心得體會(huì)是我們對(duì)一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷進(jìn)行總結(jié)的重要方式。- 寫心得體會(huì)時(shí)可以借鑒一些優(yōu)秀的范文和寫作技巧。以下是小編為大家收集的心得體會(huì)范文，僅供參考，歡迎大家一起來(lái)看看吧。在過(guò)去的一段時(shí)間里，我通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，逐漸領(lǐng)悟到了堅(jiān)持和努力的重要性。深入?yún)⑴c社團(tuán)活動(dòng)的同時(shí)，我體驗(yàn)到了團(tuán)隊(duì)合作的力量和個(gè)人價(jià)值的提升。在工作中，我感受到了責(zé)任的重大和自我成長(zhǎng)的喜悅。通過(guò)與優(yōu)秀的人交流和學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到了自身的不足和發(fā)展方向。在面對(duì)困難和挑戰(zhàn)時(shí)，我學(xué)會(huì)了堅(jiān)持和勇敢面對(duì)，從中獲得了很多收獲。通過(guò)自我反思和總結(jié)，我發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，并加以提升和發(fā)展。在生活中，我時(shí)刻保持積極向上的心態(tài)，以樂(lè)觀的態(tài)度面對(duì)各種困難。經(jīng)歷了一系列的挫折和失敗后，我逐漸認(rèn)識(shí)到了失敗是成功的墊腳石。通過(guò)不斷學(xué)習(xí)和反思，我感受到了個(gè)人能力和思維的不斷提升。在實(shí)踐中，我不斷調(diào)整自己的方法和策略，從而取得了更好的成績(jī)和效果。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇一
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績(jī)效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績(jī)效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績(jī)效考核的互動(dòng)溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表?yè)P(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表?yè)P(yáng);真心誠(chéng)意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇二
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績(jī)效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國(guó)做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過(guò)績(jī)效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績(jī)效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績(jī)效制定、績(jī)效打算、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效的'溝通、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理企業(yè)，必需從績(jī)效打算、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jī)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒(méi)有好的個(gè)人力量和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓(xùn)增長(zhǎng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠(yuǎn)見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇三
近些年來(lái)，隨著醫(yī)療領(lǐng)域的快速發(fā)展，醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和高效運(yùn)作也變得越來(lái)越重要。醫(yī)院績(jī)效是衡量醫(yī)院綜合實(shí)力和發(fā)展水平的重要指標(biāo)之一。通過(guò)對(duì)醫(yī)院績(jī)效的持續(xù)關(guān)注與研究，我深刻體會(huì)到了醫(yī)院績(jī)效對(duì)提高醫(yī)療質(zhì)量、加強(qiáng)管理能力和推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展的重要意義。
第一段：醫(yī)院績(jī)效的定義和意義
醫(yī)院績(jī)效是指醫(yī)院在服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、管理效能等方面綜合表現(xiàn)的好壞。一個(gè)高績(jī)效的醫(yī)院能夠提供更好的醫(yī)療服務(wù)、提高醫(yī)療質(zhì)量，滿足患者的需求，并獲得更好的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。同時(shí)，通過(guò)提高醫(yī)院績(jī)效，醫(yī)院也能夠加強(qiáng)管理效能，提高成本效益。因此，醫(yī)院績(jī)效在推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。
第二段：優(yōu)化醫(yī)療流程提高服務(wù)質(zhì)量
一個(gè)高績(jī)效的醫(yī)院必須具備高效的醫(yī)療流程和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量。通過(guò)改進(jìn)流程和縮短患者等待時(shí)間，可以提高醫(yī)院的服務(wù)效率。另外，建立科學(xué)合理的醫(yī)患溝通機(jī)制，設(shè)立快速響應(yīng)窗口，提供全方位的患者服務(wù)，能夠增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)積極開(kāi)展醫(yī)療質(zhì)量評(píng)估，建立科學(xué)有效的質(zhì)檢機(jī)制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更好的治療效果和滿意度。
第三段：加強(qiáng)醫(yī)院管理提高經(jīng)濟(jì)效益
醫(yī)院績(jī)效的優(yōu)化不僅需要提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，還需要加強(qiáng)醫(yī)院的管理效能。通過(guò)精細(xì)化的管理，優(yōu)化資源配置，合理控制費(fèi)用，可以提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。合理制定激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高整體績(jī)效。另外，加強(qiáng)與保險(xiǎn)公司和政府等相關(guān)部門的溝通與合作，制定合理的價(jià)格政策和醫(yī)療服務(wù)規(guī)范，也是提高醫(yī)院績(jī)效的重要措施之一。
第四段：醫(yī)院績(jī)效的評(píng)估與監(jiān)控
醫(yī)院績(jī)效的評(píng)估與監(jiān)控對(duì)于持續(xù)改善醫(yī)院績(jī)效至關(guān)重要。通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，定期對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)估和監(jiān)控，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，提高醫(yī)院的績(jī)效水平。同時(shí)，建立良好的信息化管理系統(tǒng)，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)，為決策提供科學(xué)依據(jù)，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院運(yùn)作，提高績(jī)效表現(xiàn)。
第五段：未來(lái)醫(yī)院績(jī)效的發(fā)展趨勢(shì)
未來(lái)，隨著醫(yī)療科技和管理水平的不斷提升，醫(yī)院績(jī)效的要求也將越來(lái)越高。醫(yī)院將不斷致力于提高服務(wù)質(zhì)量、提高醫(yī)療水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效的持續(xù)提升。同時(shí)，醫(yī)院還需不斷創(chuàng)新，加強(qiáng)與社會(huì)各界的合作和交流，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。只有通過(guò)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，我們才能夠更好地適應(yīng)醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展變化，提高醫(yī)院的整體績(jī)效。
總結(jié)：
醫(yī)院績(jī)效是醫(yī)院發(fā)展和提高整體競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容。通過(guò)優(yōu)化醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)醫(yī)院管理和評(píng)估監(jiān)控等措施，可以提高醫(yī)院績(jī)效，滿足患者的需求，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展。未來(lái)，醫(yī)院績(jī)效的不斷提升也將推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展和完善。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇四
今年12月，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jī)效考核。在迎接績(jī)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對(duì)紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過(guò)程，我深深體會(huì)到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對(duì)安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì)大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級(jí)部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。?duì)比評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來(lái)彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力預(yù)備，20xx年績(jī)效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺(tái)站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì)創(chuàng)造更輝煌的明天。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇五
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jī)效考核，在報(bào)紙、電視臺(tái)和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐?tīng)到績(jī)效考核這句話，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對(duì)這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對(duì)這種制度制定的合理性和執(zhí)行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習(xí)了《關(guān)于績(jī)效掛鉤》一文使我對(duì)以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識(shí)，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認(rèn)為績(jī)效考核是好的，它可以對(duì)員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，但它不是績(jī)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jī)效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒(méi)有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營(yíng)種類單一，各部門之間總存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對(duì)總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對(duì)有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績(jī)效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績(jī)效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來(lái)期望的滿意，如果說(shuō)一個(gè)員工對(duì)什么都不滿意，很難想象你對(duì)他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會(huì)的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績(jī)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長(zhǎng)官意識(shí)害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識(shí)提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過(guò)程中不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇六
隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績(jī)效也成為了評(píng)估醫(yī)院管理水平與服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。日前，我在一家醫(yī)院實(shí)習(xí)期滿，對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理有了一些體會(huì)與感悟。在這篇文章中，我將結(jié)合自身實(shí)習(xí)經(jīng)歷，分享我對(duì)醫(yī)院績(jī)效的理解與心得體會(huì)。
首先，醫(yī)院績(jī)效管理的核心是提高醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量。作為一名實(shí)習(xí)生，我親身感受到了醫(yī)院管理者對(duì)于績(jī)效的重視。他們通過(guò)制定科學(xué)合理的工作流程，提高醫(yī)生和護(hù)士的工作效率，縮短患者就診時(shí)間，使得每個(gè)患者都能夠及時(shí)得到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。另外，醫(yī)院還加強(qiáng)了質(zhì)量管理，定期開(kāi)展醫(yī)療事故的分析和總結(jié)，不斷改進(jìn)醫(yī)療技術(shù)和操作規(guī)范，確?；颊叩玫桨踩煽康闹委?。這些措施的落實(shí)有效提高了醫(yī)院的績(jī)效水平，增強(qiáng)了患者的滿意度。
其次，醫(yī)院績(jī)效管理要建立在科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上。在實(shí)習(xí)期間，我參與了醫(yī)院績(jī)效數(shù)據(jù)的整理與分析工作。通過(guò)對(duì)不同科室的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)和分析，我們發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題和不足之處，例如某些科室醫(yī)生的門診看診率過(guò)低，某些手術(shù)室的手術(shù)效率較低等。針對(duì)這些問(wèn)題，我們采取了一系列措施，例如加強(qiáng)人員培訓(xùn)、改進(jìn)工作流程、優(yōu)化資源配置等，最終取得了顯著的改善效果。因此，科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析是醫(yī)院績(jī)效管理的基礎(chǔ)，只有通過(guò)不斷收集和分析數(shù)據(jù)，才能夠確切地知曉現(xiàn)狀和問(wèn)題，并找到解決問(wèn)題的方法和思路。
第三，醫(yī)院績(jī)效管理需重視患者體驗(yàn)。醫(yī)院是為患者提供服務(wù)和治療的場(chǎng)所，患者的滿意度和體驗(yàn)是衡量醫(yī)院績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在實(shí)習(xí)期間，我被派到了門診部門進(jìn)行工作。我發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院通過(guò)改進(jìn)門診服務(wù)流程，增加信息傳遞和溝通的渠道，并加強(qiáng)醫(yī)患溝通技巧的培訓(xùn)，使得患者在就診過(guò)程中感到更加舒適和便捷。醫(yī)院還建立了患者滿意度調(diào)查表，定期對(duì)患者進(jìn)行滿意度調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。這些舉措在提升醫(yī)院績(jī)效的同時(shí)，也提高了患者的體驗(yàn)，增強(qiáng)了醫(yī)院的口碑。
第四，醫(yī)院績(jī)效管理需要全員參與?？?jī)效管理不僅僅是管理層的事情，每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者都應(yīng)該積極參與進(jìn)來(lái)。在實(shí)習(xí)期間，我親眼見(jiàn)證了醫(yī)院組織的績(jī)效管理培訓(xùn)課程。這些課程覆蓋了醫(yī)療技術(shù)、隊(duì)伍協(xié)作、溝通技巧、安全意識(shí)等方面的知識(shí)和技能，旨在提升醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)和綜合能力，提高醫(yī)院的整體績(jī)效水平。通過(guò)培訓(xùn)，我意識(shí)到只有每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者都把績(jī)效管理作為自己的責(zé)任，才能夠推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。
最后，醫(yī)院績(jī)效管理應(yīng)該注重可持續(xù)發(fā)展。績(jī)效管理不是一蹴而就的過(guò)程，需要長(zhǎng)期堅(jiān)持和不斷改進(jìn)。在實(shí)習(xí)期間，我親眼見(jiàn)證了醫(yī)院管理者對(duì)于績(jī)效管理的持續(xù)投入和改進(jìn)。醫(yī)院建立了定期評(píng)估和檢查機(jī)制，每期通過(guò)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的分析和討論，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案和措施。醫(yī)院還鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，形成了全員參與的良好氛圍。這種持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)使得醫(yī)院績(jī)效得以穩(wěn)步提高，也為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
綜上所述，醫(yī)院績(jī)效管理是提高醫(yī)院管理水平和服務(wù)質(zhì)量的有效手段。通過(guò)與實(shí)踐相結(jié)合，我深刻體會(huì)到了醫(yī)院績(jī)效管理的重要性和必要性。只有通過(guò)提高效率和質(zhì)量，建立科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析機(jī)制，重視患者體驗(yàn)，全員參與和持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院的績(jī)效管理才能夠不斷提升，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇七
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績(jī)效考核簡(jiǎn)潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開(kāi)放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇八
xx月份xx分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺(jué)按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，對(duì)外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇九
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見(jiàn)》(桂政發(fā)〔20xx〕13號(hào)),建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績(jī)效的綜合考核機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)我院工作人員積極性,提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則。
(一)堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則,將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
(二)堅(jiān)持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益,確保社會(huì)和-諧穩(wěn)定。
二、考核對(duì)象。
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內(nèi)容。
(一)公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對(duì)象滿意度等情況。
(二)崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等,具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,如健康檔案、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等,具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件1。
四、考核程序和辦法。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下,衛(wèi)生院成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成。績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核,綜合評(píng)定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長(zhǎng)，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人,科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案,做到考核評(píng)分與群眾滿意度、服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)等相結(jié)合,平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢?shí)行百分制,其中,工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分,崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
五、考核結(jié)果應(yīng)用。
考核結(jié)果分為四個(gè)等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格。考核結(jié)果作為崗位績(jī)效工資分配的主要依據(jù)和晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
六、工作要求。
(一)成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長(zhǎng):×××院長(zhǎng)、黨支部書(shū)記。
副組長(zhǎng):×××副院長(zhǎng)。
×××副院長(zhǎng)。
×××副院長(zhǎng)。
成員:×××院黨支部副書(shū)記、護(hù)理部主任。
×××藥劑科主任。
×××公共服務(wù)科主任。
×××外科主任。
×××婦產(chǎn)科主任。
×××放射科主任。
×××辦公室主任。
×××后勤部主任。
×××門診部護(hù)長(zhǎng)。
×××職工代表。
×××職工代表。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由×××同志兼任,領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。
(二)明確細(xì)則,強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對(duì)工作人員崗位績(jī)效考核工作的重要性的認(rèn)識(shí),充分調(diào)動(dòng)單位工作人員的積極性,認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求,確保考核各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。
衛(wèi)生院制定的崗位績(jī)效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
(三)嚴(yán)明考核紀(jì)律?？?jī)效考核實(shí)行衛(wèi)生院院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,衛(wèi)生院績(jī)效考核工作在院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇十
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，或者說(shuō)，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量醫(yī)院?jiǎn)T工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？?jī)效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的原則：醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)密集型單位，作為知識(shí)分子聚集的組織，把握好績(jī)效考核的原則對(duì)整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評(píng)價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開(kāi)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對(duì)所有的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評(píng)價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡(jiǎn)便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
(4)、注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)做出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績(jī)效考核中要對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評(píng)價(jià)各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對(duì)員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力;可以對(duì)醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評(píng)估;對(duì)醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估等。
(1)、分級(jí)法：又稱排序法，是指按被考核員工績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次。現(xiàn)在我們按國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級(jí)法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評(píng)定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過(guò)對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的考核來(lái)確定總的考核結(jié)果。比如對(duì)醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準(zhǔn)加減評(píng)分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對(duì)員工日常行為的要求，提出一系列說(shuō)明句式的考評(píng)項(xiàng)目，然后對(duì)每一考評(píng)項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過(guò)得分多少來(lái)評(píng)定考核等級(jí)。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)。
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤(rùn)分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會(huì)、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過(guò)一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。
(2)、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡(jiǎn)單地說(shuō)，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對(duì)員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識(shí);醫(yī)院對(duì)薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
(2)、工作分析與工作評(píng)價(jià)這一程序包括編寫崗位說(shuō)明書(shū)、制定崗位規(guī)范、對(duì)醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動(dòng)價(jià)值或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評(píng)價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法等。
(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來(lái)表示)。
(4)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，形成一個(gè)薪酬等級(jí)系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。
(6)、薪酬評(píng)估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(jí)(初、中、高級(jí))和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級(jí))三個(gè)部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測(cè)評(píng)的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績(jī)，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三檔，每檔再分若干個(gè)等級(jí)。
(3)、績(jī)效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級(jí)綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級(jí)工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績(jī)效而確定勞動(dòng)報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績(jī)效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評(píng)估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對(duì)績(jī)效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇十一
通過(guò)參與此次會(huì)議，讓我認(rèn)識(shí)到自己在對(duì)班組績(jī)效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績(jī)效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長(zhǎng)，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時(shí)也更加布滿了信念面對(duì)將來(lái)的工作；依據(jù)會(huì)議所學(xué)，結(jié)合實(shí)際我談一下我的心得體會(huì)。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對(duì)績(jī)效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實(shí)績(jī)效方案的執(zhí)行者。這其中班組長(zhǎng)的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長(zhǎng)首先要明白績(jī)效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過(guò)程中要讓班組每一個(gè)成員充分了解績(jī)效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長(zhǎng)與班組每一個(gè)成員對(duì)于績(jī)效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認(rèn)識(shí)并實(shí)施績(jī)效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？?jī)效管理工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
2、溝通與具體實(shí)施關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理是激勵(lì)班組每一個(gè)成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)中對(duì)消滅的問(wèn)題進(jìn)行準(zhǔn)時(shí)反饋，準(zhǔn)時(shí)解決，從而使整個(gè)生產(chǎn)流程更加順暢，通過(guò)協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
工作得以順當(dāng)實(shí)行，是企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理方案的首要工作。
班組不是獨(dú)立的個(gè)體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問(wèn)題不反饋，以一種反正錯(cuò)不在我的心態(tài)進(jìn)行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績(jī)效管理工作的實(shí)質(zhì)，這對(duì)無(wú)論是部門經(jīng)理還是班組長(zhǎng)在內(nèi)的管理人員來(lái)說(shuō)都是一種極大的考驗(yàn)。也正是由于如此，學(xué)會(huì)溝通，學(xué)會(huì)在生產(chǎn)中解決實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，是績(jī)效管理得以順當(dāng)進(jìn)行的基本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績(jī)效管理問(wèn)題的重要手段。
方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識(shí)到自身所存在的問(wèn)題，激勵(lì)、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績(jī)效觀念，端正工作看法，提高自身力量。
績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過(guò)程中，運(yùn)維部班組將堅(jiān)持以往績(jī)效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)行工作優(yōu)化。
“不斷改良，持續(xù)提升”是績(jī)效管理的終極目標(biāo)，或者說(shuō)是績(jī)效管理的追求。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，完好的績(jī)效管理是指“績(jī)效目標(biāo)制定―實(shí)際績(jī)效監(jiān)控和指導(dǎo)―績(jī)效評(píng)價(jià)―績(jī)效改良”這樣一種良性循環(huán)過(guò)程。
績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個(gè)成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個(gè)人績(jī)效來(lái)達(dá)成部門業(yè)績(jī)的提升，管理者在工作過(guò)程中時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)班組每一個(gè)成員的業(yè)績(jī)，隨時(shí)預(yù)備為班組每一個(gè)成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績(jī)效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績(jī)效不佳時(shí)用扣減薪酬來(lái)引起班組每一個(gè)成員的留意。總之，績(jī)效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、掛念班組每一個(gè)成員提升績(jī)效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎(jiǎng)懲。
各種爭(zhēng)辯和實(shí)踐閱歷都說(shuō)明，假如管理者在績(jī)效打算制定以及工作實(shí)施過(guò)程中與班組每一個(gè)成員保持充分的溝通，后期的績(jī)效考核工作就好做，班組每一個(gè)成員的不滿心情也就會(huì)減小。
總結(jié)會(huì)議內(nèi)容和精神，績(jī)效管理工作中還有考核過(guò)程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績(jī)效管理信任危機(jī)等等的具體而又冗雜的問(wèn)題；必需認(rèn)識(shí)到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運(yùn)檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理工作方法，保證績(jī)效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績(jī)效管理方法，推行績(jī)效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核?？己藨?yīng)按單位實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的績(jī)效考評(píng)、全面評(píng)估，都不是千篇一律的對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅(jiān)信，績(jī)效管理工作的優(yōu)化提升，勢(shì)必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動(dòng)力，在將來(lái)的工作和班組建設(shè)工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實(shí)際，與時(shí)俱進(jìn)的工作精神，把自身的績(jī)效管理工作進(jìn)一步推廣開(kāi)來(lái)，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇十二
為進(jìn)一步推進(jìn)我縣縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革工作，建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)醫(yī)院活力，維護(hù)醫(yī)院公益性，促進(jìn)醫(yī)院提高運(yùn)行效率降和低運(yùn)行成本，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，更好地為群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)生計(jì)生委、發(fā)展改革委、財(cái)政廳、人力資源社會(huì)保障廳《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)的通知》(桂衛(wèi)體改發(fā)〔20xx〕2號(hào))及《大新縣全面推進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革工作實(shí)施方案》(新政辦發(fā)〔20xx〕125號(hào))精神，結(jié)合我縣實(shí)際，制定本辦法。
一、考核方法和原則。
由縣衛(wèi)生計(jì)生部門牽頭組織對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行考核，考核采取年度考核與日常考核相結(jié)合的辦法，原則上每年進(jìn)行一次。年度考核、日常考核分值分別占考核成績(jī)的80%、20%。堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性質(zhì)，體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向，客觀公正提高公信度，注重實(shí)效、簡(jiǎn)便易行的原則。
二、考核對(duì)象。
實(shí)施縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革醫(yī)院：大新縣人民醫(yī)院、大新縣中醫(yī)醫(yī)院、大新縣婦幼保健院。
三、考核內(nèi)容考。
核內(nèi)容包括：服務(wù)評(píng)價(jià)、業(yè)務(wù)工作、平安建設(shè)、管理工作、持續(xù)發(fā)展、懲罰指標(biāo)及其它考核事項(xiàng)等方面共七大類(具體考核指標(biāo)詳見(jiàn)《大新縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核表》)。
四、考核程序。
(一)制定考核方案?？h衛(wèi)生計(jì)生部門根據(jù)上級(jí)部門要求制定具體考核方案，經(jīng)崇左市衛(wèi)生計(jì)生委審核同意后實(shí)施。
(二)成立考核小組。由縣衛(wèi)生計(jì)生、財(cái)政、人力資源社會(huì)保障等部門聯(lián)合成立縣級(jí)考核小組，對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行考核。
(三)建立考核專家?guī)?。由縣級(jí)考核小組根據(jù)績(jī)效考核涉及的專業(yè)，聘請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時(shí)，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專家參加績(jī)效考核。
(四)考核主體?？h級(jí)考核小組及其考核專家組依據(jù)《大新縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核表》，對(duì)縣級(jí)醫(yī)院進(jìn)行考核。
(五)考核方式與周期。通過(guò)查閱文件資料(含財(cái)務(wù)收支分析、費(fèi)用收入結(jié)構(gòu)分析等)，醫(yī)保和新農(nóng)合平臺(tái)，現(xiàn)場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調(diào)查，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進(jìn)行考核?？己诵〗M不定期進(jìn)行檢查，每年進(jìn)行集中考核，考核周期為一年。
(六)公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在考核醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對(duì)考核結(jié)果有異議的，可由崇左市衛(wèi)生計(jì)生委對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。
(七)結(jié)果上報(bào)與反饋?？h級(jí)考核小組將考核結(jié)果報(bào)至大新縣人民政府，在縣政府官方網(wǎng)站向社會(huì)公開(kāi)，并及時(shí)反饋縣級(jí)公立醫(yī)院。
五、考核評(píng)價(jià)。
(一)績(jī)效值計(jì)算。定量指標(biāo)績(jī)效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增加或增長(zhǎng)的正向控制指標(biāo)，如手術(shù)前診斷與手術(shù)后病理診斷符合率等，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所減少的反向控制指標(biāo)，如門急診人次均費(fèi)用，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評(píng)分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績(jī)效值。各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其他項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績(jī)效值之和為被考核單位的總績(jī)效值。
(二)考核評(píng)價(jià)。考核實(shí)行百分制，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)：分值85分以上為優(yōu)秀，60―85分為合格，60分以下為不合格。
(三)考核結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果作為財(cái)政安排補(bǔ)助資金、確定醫(yī)院薪酬總量的重要依據(jù)。醫(yī)院薪酬總量及分配調(diào)整必須報(bào)縣級(jí)考核小組審核報(bào)縣政府備案?？己撕细竦模瑩芨懂?dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評(píng)，限期整改;連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。
六、相關(guān)要求。
(一)縣級(jí)公立醫(yī)院依據(jù)相關(guān)制度制定內(nèi)部崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，定期對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
(二)考核主體應(yīng)嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，嚴(yán)格遵守考核程序，確保考核客觀公正。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇十三
為貫徹落實(shí)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見(jiàn)》(國(guó)辦發(fā)〔20xx〕4號(hào))，深化本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級(jí)診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)，結(jié)合北京實(shí)際，制定本方案。
(一)指導(dǎo)思想。
認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十九大和十九屆二中、三中全會(huì)精神，立足首都城市戰(zhàn)略定位，落實(shí)疏解非首都功能、建設(shè)北京城市副中心與京津冀一體化戰(zhàn)略，全面實(shí)施健康北京戰(zhàn)略，堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，堅(jiān)持新時(shí)代衛(wèi)生與健康工作方針，加強(qiáng)和完善公立醫(yī)院管理，維護(hù)公益性，調(diào)動(dòng)積極性，保障可持續(xù)，引導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)一步落實(shí)功能定位，強(qiáng)化自我管理主體責(zé)任，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，推進(jìn)分級(jí)診療制度建設(shè)，為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
(二)基本原則。
堅(jiān)持公益性導(dǎo)向，提高質(zhì)量和效率。公益性是公立醫(yī)院的本質(zhì)特征和內(nèi)在要求，提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)效率和水平是滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的衛(wèi)生健康需求的必然要求。兼顧社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)行效率、健康發(fā)展和改革創(chuàng)新，確?？?jī)效考核導(dǎo)向正確、路徑明晰。
堅(jiān)持屬地化管理，強(qiáng)化區(qū)域性。按照屬地化管理原則，對(duì)各歸口三級(jí)公立醫(yī)院，統(tǒng)一確定考核要求、關(guān)鍵指標(biāo)、考核方法，對(duì)中、西醫(yī)不同類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置不同指標(biāo)，提升考核的針對(duì)性和精準(zhǔn)度。建立全市統(tǒng)一的考核信息系統(tǒng)，同步組織實(shí)施考核。
堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整，注重結(jié)果應(yīng)用。建立科學(xué)合理、精細(xì)高效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，結(jié)合公立醫(yī)院改革和發(fā)展實(shí)際，完善考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。加強(qiáng)各部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)應(yīng)用，發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”作用。
(三)工作目標(biāo)。
在市屬公立醫(yī)院績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作基礎(chǔ)上，進(jìn)一步建立健全屬地化公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核，推動(dòng)三級(jí)公立醫(yī)院在發(fā)展方式上，從資源消耗規(guī)模擴(kuò)張型轉(zhuǎn)向內(nèi)涵質(zhì)量效益集約型，提高醫(yī)療質(zhì)量；在管理上，從粗放管理轉(zhuǎn)向精細(xì)管理，提高運(yùn)行效率；在投資方向上，從投資醫(yī)院發(fā)展建設(shè)轉(zhuǎn)向優(yōu)化收入分配機(jī)制，提高技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革向縱深發(fā)展。
市級(jí)衛(wèi)生健康行政部門遵循以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場(chǎng)復(fù)核為輔原則，牽頭建立完善西醫(yī)類三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，制定考核辦法和指標(biāo)。公立中醫(yī)醫(yī)院按照《國(guó)家中醫(yī)藥管理局關(guān)于印發(fā)三級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的.通知》(國(guó)中醫(yī)藥醫(yī)政函〔20xx〕56號(hào))確定的指標(biāo)考核。
北京市三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評(píng)價(jià)等4個(gè)維度、60項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，其中55項(xiàng)指標(biāo)為國(guó)家確定，5項(xiàng)指標(biāo)為北京市新增。醫(yī)療質(zhì)量維度包括功能定位、質(zhì)量安全、合理用藥、醫(yī)療服務(wù)流程4個(gè)方面；運(yùn)行效率維度包括醫(yī)療資源利用效率、醫(yī)療收入結(jié)構(gòu)、醫(yī)療費(fèi)用控制、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理4個(gè)方面；持續(xù)發(fā)展維度包括人員結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)、信用建設(shè)、公共衛(wèi)生5個(gè)方面；滿意度評(píng)價(jià)維度包括患者與醫(yī)務(wù)人員2個(gè)方面。
(二)完善考核支撐體系。
1.統(tǒng)一使用規(guī)范編碼和術(shù)語(yǔ)集。20xx年8月底前，各三級(jí)公立醫(yī)院按照國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)完成電子病歷的編碼和術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)換工作，全面啟用全國(guó)統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語(yǔ)。
2.推進(jìn)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)。指導(dǎo)三級(jí)公立醫(yī)院加強(qiáng)以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁(yè)，加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理，確?？己藬?shù)據(jù)客觀真實(shí)。
3.統(tǒng)一開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查。各三級(jí)公立醫(yī)院全部納入國(guó)家衛(wèi)生健康委滿意度調(diào)查平臺(tái)，其調(diào)查結(jié)果作為北京市三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核依據(jù)。
4.建立考核信息系統(tǒng)。市衛(wèi)生健康委牽頭建立適用于本市西醫(yī)醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院的績(jī)效考核信息系統(tǒng)，利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的方式采集客觀考核數(shù)據(jù)。
(三)規(guī)范績(jī)效考核程序。
按照國(guó)家要求，20xx年12月底前完成20xx年度考核工作。自20xx年起，三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作按照年度實(shí)施，每年2月底前完成上一自然年度考核工作。
1.醫(yī)院自查自評(píng)。20xx年9月底前，三級(jí)公立醫(yī)院完成對(duì)20xx年度醫(yī)院績(jī)效情況的分析評(píng)估，將20xx年度的病案首頁(yè)信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績(jī)效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)等上傳本市和國(guó)家績(jī)效考核信息系統(tǒng)，形成績(jī)效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)和自評(píng)結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績(jī)效考核和薪酬分配方案，實(shí)現(xiàn)外部績(jī)效考核引導(dǎo)內(nèi)部績(jī)效考核，推動(dòng)醫(yī)院科學(xué)管理。自20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
2.市級(jí)年度考核。20xx年11月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)局共同完成20xx年度三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，適時(shí)發(fā)布考核結(jié)果，并報(bào)國(guó)家有關(guān)部門。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
3.市級(jí)監(jiān)測(cè)分析。20xx年12月底前，市級(jí)有關(guān)部門完成20xx年度我市三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核監(jiān)測(cè)指標(biāo)分析，并適時(shí)發(fā)布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
(一)強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康、財(cái)政、發(fā)展改革、教育、人力社保、醫(yī)保、中醫(yī)、組織等部門建立聯(lián)席協(xié)調(diào)推進(jìn)機(jī)制，必要時(shí)組建專班，推動(dòng)績(jī)效考核工作落到實(shí)處。
各區(qū)各有關(guān)部門要高度重視，充分認(rèn)識(shí)做好三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的重要意義，充分利用績(jī)效考核結(jié)果，建立激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)公立醫(yī)院綜合改革、分級(jí)診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見(jiàn)效。
(二)加強(qiáng)部門聯(lián)動(dòng)，促進(jìn)激勵(lì)效果。
各區(qū)各部門要建立績(jī)效考核信息共享、結(jié)果應(yīng)用機(jī)制，形成合力。衛(wèi)生健康部門要建立健全績(jī)效考核工作制度，將考核結(jié)果與醫(yī)院評(píng)審評(píng)價(jià)、醫(yī)學(xué)中心和區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、臨床重點(diǎn)專科建設(shè)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等工作緊密結(jié)合。發(fā)展改革部門將考核結(jié)果與重大項(xiàng)目立項(xiàng)、醫(yī)療資源規(guī)劃等掛鉤。教育部門要制定引導(dǎo)公立醫(yī)院發(fā)展的支持政策。財(cái)政部門將考核結(jié)果與財(cái)政補(bǔ)助政策掛鉤。醫(yī)保部門根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整醫(yī)保政策。人力社保、財(cái)政部門將考核結(jié)果作為三級(jí)公立醫(yī)院薪酬水平的重要參考。組織部門將績(jī)效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書(shū)記、院長(zhǎng)和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)組織三級(jí)公立中醫(yī)醫(yī)院績(jī)效考核工作，并報(bào)市衛(wèi)生健康委。
(三)做好督導(dǎo)總結(jié)與宣傳工作。
市級(jí)有關(guān)部門加強(qiáng)督查指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對(duì)工作不力的及時(shí)督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會(huì)輿論環(huán)境。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇十四
公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資分配的必要性出發(fā)，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)體系，同時(shí)給出了便于實(shí)施且易見(jiàn)成效的績(jī)效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內(nèi)容包括：績(jī)效考核的要素內(nèi)容，績(jī)效考核的指標(biāo)定額和各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重，績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動(dòng)的開(kāi)展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個(gè)便于實(shí)施又行之有效的績(jī)效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己?，多?xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，在上級(jí)主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評(píng)價(jià)的綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，多勞多得，績(jī)優(yōu)者多得。
1 績(jī)效工資分配的依據(jù)
績(jī)效工資分配的依據(jù)，是社會(huì)主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時(shí)超額的勞動(dòng)付出。
2 績(jī)效考核的要素內(nèi)容
績(jī)效考核應(yīng)包括社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績(jī)。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價(jià)比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬(wàn)元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬(wàn)元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開(kāi)展例數(shù)等。以上是績(jī)效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及對(duì)各科室的要求，制訂績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會(huì)效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來(lái)了，收入也沒(méi)有了。這是醫(yī)療市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)條件下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對(duì)科室(或個(gè)人)的業(yè)績(jī)必須進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，這是我們必須遵循的考評(píng)方向。只有這樣，才能通過(guò)考核分配推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對(duì)考核對(duì)象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時(shí)期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)時(shí)期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對(duì)臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對(duì)其服務(wù)工作的評(píng)價(jià)所占的比重就較大。
5 績(jī)效工資的分配
績(jī)效考核必須和績(jī)效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績(jī)效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績(jī)效工資?績(jī)效工資就是根據(jù)個(gè)人或科室所取得的工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動(dòng)報(bào)酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r(shí)間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，已在基本工資即勞動(dòng)人事部門按職級(jí)核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報(bào)酬，必須付出額外的勞動(dòng)，這就是前面所說(shuō)的績(jī)效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績(jī)效工資的單位，應(yīng)該是沒(méi)有加班工資的。因?yàn)椋覀円郧八f(shuō)的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說(shuō)的績(jī)效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動(dòng)所得?？?jī)效考核與分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺(jué)的主動(dòng)的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績(jī)效考核和績(jī)效工資分配，對(duì)于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國(guó)家未實(shí)行總額控制、未有財(cái)政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬(wàn)元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬(wàn)元額度，作為今年的績(jī)效工資分配依據(jù)。那么，單位60個(gè)人，平均每人可分配1萬(wàn)元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說(shuō)，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績(jī)，平均每個(gè)職工可以拿到每月800元的績(jī)效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績(jī)的科室和個(gè)人，相應(yīng)分配的績(jī)效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績(jī)下降的部門，則拿不到800元的績(jī)效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來(lái)說(shuō)，具體到科室或個(gè)人，績(jī)效工資按業(yè)績(jī)分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展。基準(zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽(tīng)取多數(shù)人的意見(jiàn)。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績(jī)效工資分配計(jì)算方法
績(jī)效工資分配的計(jì)算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說(shuō)的綜合考核分配方案，臨床科室績(jī)效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績(jī)效工資=科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計(jì)算出來(lái)的，而非人為意志隨便定出來(lái)。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬(wàn)元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績(jī)效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績(jī)效工資就是800元。這個(gè)例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績(jī)效工資就可以多得一些，反之，就會(huì)少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會(huì)隨便增員浪費(fèi)人力，科室會(huì)努力增收節(jié)支，會(huì)想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績(jī)效
考核對(duì)象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計(jì)算科室的開(kāi)支?這些在制訂考核分配方案時(shí)要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計(jì)本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺(jué)關(guān)注各種成本開(kāi)支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個(gè)員工的自覺(jué)行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績(jī)較好;而有些人工作不那么自覺(jué)，有些人還會(huì)混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙?。科室二次分配可逐步進(jìn)行。例如先拿出科室績(jī)效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺(tái)一個(gè)指導(dǎo)意見(jiàn)，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個(gè)具體的實(shí)用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個(gè)人的工作量和對(duì)完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績(jī)效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過(guò)考核分配過(guò)程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會(huì)共享的良好效果。相信，通過(guò)制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績(jī)效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益各個(gè)方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
為了更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動(dòng)的開(kāi)展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個(gè)便于實(shí)施又行之有效的績(jī)效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績(jī)?nèi)婵己?，多?xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)，在上級(jí)主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評(píng)價(jià)的綜合業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，多勞多得，績(jī)優(yōu)者多得。
1 績(jī)效工資分配的依據(jù)
績(jī)效工資分配的依據(jù)，是社會(huì)主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時(shí)超額的勞動(dòng)付出。
2 績(jī)效考核的要素內(nèi)容
績(jī)效考核應(yīng)包括社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績(jī)。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價(jià)比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬(wàn)元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬(wàn)元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開(kāi)展例數(shù)等。以上是績(jī)效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及對(duì)各科室的要求，制訂績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會(huì)效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來(lái)了，收入也沒(méi)有了。這是醫(yī)療市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)條件下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對(duì)科室(或個(gè)人)的業(yè)績(jī)必須進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)，這是我們必須遵循的考評(píng)方向。只有這樣，才能通過(guò)考核分配推動(dòng)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對(duì)考核對(duì)象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時(shí)期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項(xiàng)指標(biāo)在績(jī)效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時(shí)應(yīng)考慮的問(wèn)題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)時(shí)期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對(duì)臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對(duì)其服務(wù)工作的評(píng)價(jià)所占的比重就較大。
5 績(jī)效工資的分配
績(jī)效考核必須和績(jī)效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績(jī)效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績(jī)效工資?績(jī)效工資就是根據(jù)個(gè)人或科室所取得的工作業(yè)績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動(dòng)報(bào)酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r(shí)間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，已在基本工資即勞動(dòng)人事部門按職級(jí)核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報(bào)酬，必須付出額外的勞動(dòng)，這就是前面所說(shuō)的績(jī)效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績(jī)效工資的單位，應(yīng)該是沒(méi)有加班工資的。因?yàn)?，我們以前所說(shuō)的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說(shuō)的績(jī)效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動(dòng)所得?？?jī)效考核與分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的`診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺(jué)的主動(dòng)的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績(jī)效考核和績(jī)效工資分配，對(duì)于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績(jī)效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國(guó)家未實(shí)行總額控制、未有財(cái)政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬(wàn)元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬(wàn)元額度，作為今年的績(jī)效工資分配依據(jù)。那么，單位60個(gè)人，平均每人可分配1萬(wàn)元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說(shuō)，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績(jī)，平均每個(gè)職工可以拿到每月800元的績(jī)效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績(jī)的科室和個(gè)人，相應(yīng)分配的績(jī)效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績(jī)下降的部門，則拿不到800元的績(jī)效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來(lái)說(shuō)，具體到科室或個(gè)人，績(jī)效工資按業(yè)績(jī)分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展。基準(zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽(tīng)取多數(shù)人的意見(jiàn)。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績(jī)效工資分配計(jì)算方法
績(jī)效工資分配的計(jì)算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說(shuō)的綜合考核分配方案，臨床科室績(jī)效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績(jī)效工資=科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計(jì)算出來(lái)的，而非人為意志隨便定出來(lái)。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬(wàn)元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績(jī)效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績(jī)效工資就是800元。這個(gè)例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績(jī)效工資就可以多得一些，反之，就會(huì)少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會(huì)隨便增員浪費(fèi)人力，科室會(huì)努力增收節(jié)支，會(huì)想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績(jī)效
考核對(duì)象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計(jì)算科室的開(kāi)支?這些在制訂考核分配方案時(shí)要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計(jì)本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺(jué)關(guān)注各種成本開(kāi)支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個(gè)員工的自覺(jué)行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績(jī)較好;而有些人工作不那么自覺(jué)，有些人還會(huì)混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙洹？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績(jī)效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺(tái)一個(gè)指導(dǎo)意見(jiàn)，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個(gè)具體的實(shí)用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個(gè)人的工作量和對(duì)完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績(jī)效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過(guò)考核分配過(guò)程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會(huì)共享的良好效果。相信，通過(guò)制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績(jī)效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益各個(gè)方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇十五
國(guó)有醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制改革的主要內(nèi)容之一是分配制度的改革。隨著績(jī)效考核的不管深化發(fā)展，事業(yè)單位的績(jī)效考核已擺到我們面前，而考核的主要內(nèi)容是工作績(jī)效。如何在醫(yī)院復(fù)雜的人力資源分類狀態(tài)下設(shè)計(jì)一套符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，又體現(xiàn)公立醫(yī)院社會(huì)事業(yè)屬性特點(diǎn)的績(jī)效考核方案十分重要。
績(jī)效考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)*個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管
理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的'質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作課件下載[*]日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5) 對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院績(jī)效考核方案范本。
醫(yī)院績(jī)效考核的心得體會(huì)篇十六
后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程
后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程介紹，管理學(xué)界有句名言：“管理就是由合適的人在合適的時(shí)間做合適的事”?？?jī)效考核也完全適用這句話。績(jī)效考核應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理還是直線經(jīng)理?他們又該如何角色定位，如何登臺(tái)亮相?績(jī)效考核從什么時(shí)間開(kāi)始，又在什么時(shí)間結(jié)束?考核是不是每個(gè)員工都要過(guò)的一道關(guān)?后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程將為您解決。
培訓(xùn)前言
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時(shí)也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。
調(diào)查研究表明，目前我國(guó)醫(yī)院人事管理的狀況很丌統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級(jí)的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)等。
后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程備注
此課綱為通用版，如果您有這方面的培訓(xùn)需求，我們會(huì)根據(jù)您的需要有針對(duì)性的設(shè)計(jì)課程內(nèi)容，幫您解決實(shí)際性的問(wèn)題。
后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程特點(diǎn)
1.?緊貼醫(yī)院實(shí)際工作，針對(duì)具體問(wèn)題，突出實(shí)用性;
2.?多年醫(yī)院人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的資深與家主講，深入淺出的管理方法和工具運(yùn)用，實(shí)踐性強(qiáng)。
3.?大量醫(yī)院生動(dòng)真實(shí)實(shí)例解析和實(shí)地參觀考察，可操作、借鑒性強(qiáng);培訕活潑、互動(dòng)、啟發(fā)、體驗(yàn)見(jiàn)長(zhǎng)，倡導(dǎo)“快樂(lè)學(xué)習(xí)”的成人培訕理念。
后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程收益
1.?醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考評(píng)，使全院各科室和全體員工進(jìn)一步明確醫(yī)院的戓略目標(biāo)仸務(wù)和各項(xiàng)工作的要求，幵按績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作和履行職責(zé)。
2.?醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考評(píng)，醫(yī)院全局和科室局部以及員工個(gè)人崗位目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)醫(yī)院整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.?醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考評(píng)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行比較科學(xué)、合理的評(píng)估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級(jí)、成長(zhǎng)平臺(tái)的創(chuàng)造等提供重要依據(jù)，從而提高員工的積極性和創(chuàng)造性。
4.?醫(yī)院通過(guò)績(jī)效考評(píng)，促進(jìn)上下級(jí)溝通和各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的'運(yùn)營(yíng)效率。
5.?通過(guò)績(jī)效考評(píng)，尋找醫(yī)院管理中的短板，優(yōu)化工作流程，提高醫(yī)院整體的管理水平。
6.?醫(yī)院通過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)等，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績(jī)效。
后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程大綱
第一部分、后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)課程導(dǎo)入
1.?醫(yī)院績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法
2.?醫(yī)院院科兩級(jí)核算不薪酬分配方案
3.?醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制方案
4.?醫(yī)療相關(guān)文件書(shū)寫的管理辦法
5.?醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理方案
6.?醫(yī)院門診醫(yī)療綜合質(zhì)量管理方案
7.?醫(yī)院感染控制實(shí)施方案
8.?醫(yī)院合作醫(yī)療工作管理辦法
9.?醫(yī)院醫(yī)保工作管理辦法
10.?醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評(píng)實(shí)施方案
第二部分、醫(yī)院臨床醫(yī)技科室績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
1.?臨床醫(yī)技科室醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
2.?臨床、醫(yī)技科室基礎(chǔ)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
3.?護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
4.?臨床醫(yī)技科室感染管理考核標(biāo)準(zhǔn)
5.?門診醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
6.?臨床科室醫(yī)保合療管理考核標(biāo)準(zhǔn)
7.?科室管理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
8.?科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)
9.?臨床、醫(yī)技科室經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
第三部分、醫(yī)院行政職能科室績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
1.?黨群工作部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
2.?辦公室工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
3.?營(yíng)銷部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
4.?人力資源部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
5.?質(zhì)量控制部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
6.?醫(yī)教部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
7.?護(hù)理部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
8.?門診部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
9.?醫(yī)院感染管理部工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
10.?醫(yī)保合療管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
11.?審計(jì)部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
12.?財(cái)務(wù)部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
13.?信息管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
14.?預(yù)防保健部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
15.?物資采供部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
16.?設(shè)備維修管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
17.?后勤保障部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
18.?基建管理部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
19.?安全保衛(wèi)部工作考核標(biāo)準(zhǔn)
20.?職能部門半年工作目標(biāo)考核表
第四部分、醫(yī)院中層干部授權(quán)績(jī)效考評(píng)
1.?醫(yī)院科主仸責(zé)、權(quán)、利實(shí)施細(xì)則
2.?中層干部績(jī)效考核辦法
3.?醫(yī)院中層干部職務(wù)津貼考核發(fā)放辦法
第五部分、績(jī)效考核應(yīng)用表格
第六部分、科室員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及分配辦法示例
1.?內(nèi)科系統(tǒng)工作人員績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示例
2.?外科系統(tǒng)工作人員績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示例
3.?急診科工作人員績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示例
4.?內(nèi)科系統(tǒng)工作人員績(jī)效分配辦法示例
5.?外科系統(tǒng)工作人員績(jī)效分配辦法范例
6.?醫(yī)院行政職能科室員工績(jī)效考評(píng)及分配辦法示例
7.?醫(yī)院行政職能科室員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)示例
第七部分、醫(yī)院薪酬不設(shè)計(jì)的難點(diǎn)不對(duì)策
1.?醫(yī)院薪酬分配的目的不原則。
2.?決定員工薪酬的因素。
3.?醫(yī)院薪酬的種類。
4.?醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)不分配程序。
5.?醫(yī)院薪酬的類型。
6.?各種薪酬分配制度介紹。
7.?關(guān)鍵崗位不特殊人才的薪酬分配。
8.?目前國(guó)有醫(yī)院薪酬分配的幾種主要形式分析。
9.?醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)方法。
10.?當(dāng)前醫(yī)院薪酬分配的主要病癥。
第八部分、現(xiàn)場(chǎng)解答及典型案例分析
1.?高績(jī)效醫(yī)院機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不崗位管理
2.?后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核難點(diǎn)、對(duì)策不案例分析
3.?醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)難點(diǎn)、對(duì)策不案例分析
4.?醫(yī)院人才的招聘、甑選不考核藝術(shù)
5.?中大型醫(yī)院主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制績(jī)效考核分析及改進(jìn)建訖
6.?醫(yī)院高效戓略管理
7.?醫(yī)院的流程優(yōu)化管理技巧
8.?醫(yī)療質(zhì)量管理和醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)管理
9.?醫(yī)院高效項(xiàng)目管理實(shí)戓藝術(shù)
10.?醫(yī)院文化不醫(yī)院形象管理
11.?危機(jī)管理不城市突發(fā)公共衛(wèi)生事件的應(yīng)急機(jī)制
12.?研究績(jī)效考核不薪酬方案的具體設(shè)計(jì)思路
第九部分、后勤科室醫(yī)院績(jī)效考核培訓(xùn)總結(jié)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院后勤績(jī)效考核。
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