天文學(xué)的發(fā)展與人類文明的進步息息相關(guān)，對于了解人類文化和歷史演變也具有一定的啟示作用。總結(jié)中怎樣抓住關(guān)鍵點，使讀者一目了然？總結(jié)是一種尋找進步方向的有效工具。如何準(zhǔn)確地表達自己的想法和觀點是寫一份好總結(jié)的關(guān)鍵。以下是一些優(yōu)秀總結(jié)范文供大家參考，希望能給大家提供一些思路。
對公司建議書篇一
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
1)此刻不是很清楚我們最終在天府學(xué)院發(fā)布的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發(fā)布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發(fā)人員也能夠集中精力。
2)多關(guān)心一下最底層的員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應(yīng)當(dāng)是公司要多關(guān)心戰(zhàn)斗在最前線的一線員工，這是一個永遠(yuǎn)要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實到行動上，多謝你的提。
3)對項目的總體進度沒有一個了解與認(rèn)識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術(shù)組提出什么就修改什么。兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關(guān)管理人員在后期工作中作出改善。
4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認(rèn)識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系，它是兩個不一樣層面的東西，放到一齊說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側(cè)的白板。
5)我不明白技術(shù)組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解，每次技術(shù)組與美工組開小會談本周計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知，組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質(zhì)量如何。
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20xx年x月x日
對公司建議書篇二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)當(dāng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情景下，根據(jù)業(yè)績能夠研究給予適當(dāng)提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)儉的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)儉也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)儉就要從點滴做起，國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)儉型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后能夠換筆芯，但不換筆;一支簽字筆售價2.5元，一支筆芯0.7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月能夠節(jié)儉用筆540元，一年可節(jié)儉6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)儉3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)儉38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
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20xx年x月x日
對公司建議書篇三
俗話說:棒子下出孝子。
不斷的給員工進行培訓(xùn)，素質(zhì)培養(yǎng)，加強業(yè)務(wù)知識，應(yīng)變能力，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
目前公司處于缺少人員，應(yīng)加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下:一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務(wù)員開單拿酒水，以便服務(wù)員更好的在廂內(nèi)為客人服務(wù)。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習(xí)精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標(biāo)，每個星期 (文章轉(zhuǎn)自實用文檔頻道xx09) 日檢查，如有完成另定目標(biāo)，并做出衛(wèi)生總結(jié)。
管理人員應(yīng)對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會想對領(lǐng)導(dǎo)們說聲:您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火!
對公司建議書篇四
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
1、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強，領(lǐng)導(dǎo)要首先做到做大執(zhí)行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預(yù)案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復(fù)，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。
3、創(chuàng)造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利。
4、崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責(zé)崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責(zé)，崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的做一些員工調(diào)查，認(rèn)真的查看員工的心聲，激發(fā)大家積極性，減輕工作壓力。
7、計劃執(zhí)行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和用心心態(tài)。
9、員工培訓(xùn)與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓(xùn)，增強員工的實際操作潛力，端正服務(wù)態(tài)度，合理利用時光安排工作。
xxx
20xx年x月x日
對公司建議書篇五
尊敬的xx總：
您好！
每個人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)本事、知識本事、社交本事、生理和心理承受本事等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應(yīng)當(dāng)給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我本事、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應(yīng)當(dāng)有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)儉500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)儉9125元。2、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由所以，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時候能夠完成這個目標(biāo)由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。
如果職責(zé)的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底應(yīng)當(dāng)負(fù)有多大的職責(zé)，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應(yīng)如何避免。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應(yīng)當(dāng)理解理由和借口，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。
公司文化應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)當(dāng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化應(yīng)當(dāng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。
對公司建議書篇六
為配合公司的內(nèi)部管理，提高各員工的工作積極性，跟進公司的五年規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合目前情況，提出如下個人建議：
一、規(guī)范企業(yè)部門設(shè)置，完善管理體系
二、在企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃下，員工要制定長期發(fā)展目標(biāo)
作為一名員工，為自己做個周密的職業(yè)生涯規(guī)劃是必要的，具有很大的`意義。從員工的角度來看，可以督促自己不但的去學(xué)習(xí)，使自己不但的去成長。從企業(yè)的角度來看，激勵員工在企業(yè)中長期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
對公司建議書篇七
1、采取切實可行的措施，努力增加職工收入。
2、工作舉措方面要明確工作思路和部門的職責(zé)分工，做好各項目的堅實后盾，更多收集有利于本單位工作發(fā)展的`提議。多下基層，關(guān)心基層干部。
3、思想觀念方面存在觀念落后，工作創(chuàng)新意識有待提高。
4、進一步提高公司的管理水平，
5、工作成效方面進一步明確工作的長遠(yuǎn)目標(biāo)
6、工作思路方面要充分發(fā)揮職工的主觀能動作用，加強各項工作的督察，要注重細(xì)節(jié)。
7、千方百計籌集資金，加大對項目的指導(dǎo)和幫忙。
8、進一步解放思想，增強干部駕馭市場經(jīng)濟的本事。
9、工作作風(fēng)方面要加強機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，徹底根除作風(fēng)浮躁和形式主義。
10、進一步優(yōu)化資源，增強市場競爭力。
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20xx年x月x日
對公司建議書篇八
王總你好:
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化不應(yīng)該僅僅是帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)，也應(yīng)該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調(diào)控、自我完善、自我延續(xù)。集團的高速發(fā)展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業(yè)能力提升較慢形成較大的反差歸根結(jié)底就是對企業(yè)文化的認(rèn)識不足，從而放松了對自我的改造和學(xué)習(xí)。
本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀我認(rèn)為以下幾點：
1、員工在集團工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把集團當(dāng)成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在于流程不完善，執(zhí)行力度不強。
3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上集團不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規(guī)矩”辦事，是為了避免產(chǎn)生責(zé)任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業(yè)增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設(shè)、員工無責(zé)任感，他們永遠(yuǎn)都不會有歸宿感、責(zé)任感和工作積極性!
工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚。執(zhí)行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，那么整個集團的執(zhí)行力只能是空談。
集團需要規(guī)范管理制度、明確工作標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善集團的內(nèi)部管理，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
綜上所述，本人認(rèn)為主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、進一步加強執(zhí)行力、凝聚力，整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴(yán)謹(jǐn)，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當(dāng)然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。
二、進一步加強企業(yè)的綜合管理，建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標(biāo)為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀(jì)律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業(yè)文化建設(shè)。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。
倡議不是管理，管理的關(guān)鍵是行動，落到實處，并使之行之有效。所以，改善及管理，應(yīng)該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
對公司建議書篇九
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實際情景提出一些小建議，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍(lán)圖也無從談起。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。
讓員工時刻以一種負(fù)職責(zé)的心態(tài)對待自己的工作，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由所以，在目標(biāo)執(zhí)行過程中，目標(biāo)什么時候能夠完成這個目標(biāo)由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán)。
如果職責(zé)的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)當(dāng)負(fù)有多大的職責(zé)，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應(yīng)如何避免。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應(yīng)當(dāng)理解理由和借口，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄。
公司文化應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結(jié)和提煉上，不應(yīng)當(dāng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的'東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認(rèn)同。文化理念的總結(jié)和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上。
新的企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化應(yīng)當(dāng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的.具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。
以上小建議僅供領(lǐng)導(dǎo)參考。
xxx。
20xx年x月x日。
對公司建議書篇十
尊敬的物業(yè)管理員叔叔：
您好！
我是26號樓的一名小學(xué)生，我在這里已經(jīng)住了六年，我愛我們小區(qū)的一草一木，因為這是我們共同的.家。最近，我發(fā)現(xiàn)一些不文明的現(xiàn)象，反映給您，希望您能重視，把我們小區(qū)變得更加美麗和諧。
小區(qū)的人工湖原來十分美麗，湖水清澈，綠樹成蔭，每天都有許多居民在此乘涼觀景?？墒亲罱欢螘r間，經(jīng)常有人往湖里亂扔垃圾，現(xiàn)在湖面上漂滿了五顏六色的各種垃圾，臭氣熏天，毫不夸張地說，可以熏死一頭大象。所以，再也沒有在那乘涼了。我是多么懷念那以前的美好時光?。?/p>
還有，有些居民不顧小區(qū)環(huán)境的衛(wèi)生，不顧他人的人身安全，養(yǎng)一些雞呀，鴨呀，鵝呀，狗呀……雞鴨鵝到處大小便，弄得小區(qū)就像養(yǎng)殖場，走路時稍不注意，就會踩到動物的糞便。那些大狗，小狗，整天汪汪叫，嚇得小朋友都不敢出門。有時，還會發(fā)生狗咬人的事件。
現(xiàn)在，我向您提出以下兩條建議，希望您能采納。
1、請盡快清理人工湖里的垃圾，把臟水排干，換上干凈的清水。每天安排人員巡查人工湖的環(huán)境衛(wèi)生，發(fā)現(xiàn)對湖里亂扔垃圾的人，要給予處罰。
2、制定《小區(qū)飼養(yǎng)動物的規(guī)定》，禁止養(yǎng)雞鴨鵝等家禽，禁止養(yǎng)兇猛的大狗，要看管好小狗，不要讓它嚇著小朋友。
希望管理員叔叔能在百忙之中看一下我的建議書。愛護小區(qū)，人人有責(zé)，讓我們的小區(qū)變得更加美好。
此致
敬禮！
xxx。
20xx年11月24日。
對公司建議書篇十一
我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的'發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認(rèn)知、不了解木塑產(chǎn)品，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質(zhì)不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產(chǎn)，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務(wù)，工作上沒有責(zé)任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴(yán)重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導(dǎo)、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務(wù)，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導(dǎo)致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴(yán)格的定崗、定位，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細(xì)的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn)。
最后，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務(wù)、會操作的業(yè)務(wù)員隊伍，從中選拔出銷售部領(lǐng)導(dǎo)人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務(wù)進行市場走訪、宣傳、考察調(diào)研，制定出詳細(xì)的營銷策略，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。
2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì)。加大內(nèi)部引導(dǎo)力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關(guān)系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!
3.搞好工資制度改革，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責(zé)任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的最大能力。
4.公司引導(dǎo)員工進行正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5.根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù)，處理一般突發(fā)問題。制定嚴(yán)格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。
6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負(fù)責(zé)，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負(fù)責(zé)，車間主任負(fù)責(zé)抽檢，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標(biāo)簽。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。
8.具體明確各部職責(zé)、任務(wù)，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度。引導(dǎo)綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
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日期
對公司建議書篇十二
時值中國農(nóng)歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結(jié)的同時，也對公司的團隊建設(shè)、項目管理、溝通以及一些管理制度根據(jù)實際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內(nèi)只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術(shù)或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領(lǐng)導(dǎo)同時也能成為我們普通員工的導(dǎo)師，從公司長遠(yuǎn)的發(fā)展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。
其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強信任、加強理解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關(guān)系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量以及風(fēng)險的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象，公司的每個部門都有部門經(jīng)理，作為部門經(jīng)理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現(xiàn)公司的其他領(lǐng)導(dǎo)直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內(nèi)的工作，有些情況部門經(jīng)理是知道情況的，可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中，頁面的制作應(yīng)該在半個月之內(nèi)完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導(dǎo)致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和有緊急事情需要立即處理的領(lǐng)導(dǎo)彼此溝通商榷后，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統(tǒng)籌安排，防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補救，避免顧此失彼。
再次，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領(lǐng)導(dǎo)組織的積極向上、團結(jié)和諧的優(yōu)秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關(guān)注，那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進步的方面設(shè)置不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認(rèn)真負(fù)責(zé)獎等等，也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對于每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。
再次，公司的崗位制定和崗位職責(zé)制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責(zé)的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責(zé)更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責(zé)所在。項目小組在成立之初也應(yīng)該制定崗位及崗位職責(zé)，以便小組成員明確職責(zé)所在。而通常項目小組應(yīng)該由以下成員組成：
對比目前公司成立的項目小組，除了技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責(zé)來做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認(rèn)沒有相應(yīng)的文檔，導(dǎo)致需求分析確認(rèn)不斷做大的改動，致使項目沒有階段性的進展。其次，沒有詳細(xì)的項目開發(fā)計劃，更沒有具體的時間安排，導(dǎo)致項目無限期延長。最后，項目組內(nèi)溝通不順暢，使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙，導(dǎo)致項目不能順利進行。因此建議公司，項目管理過程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應(yīng)妥善管理。項目開發(fā)應(yīng)該嚴(yán)格按照項目計劃安排實施，并做項目例會會議記錄，會后進行總結(jié)并歸檔。項目管理人員的安排應(yīng)合理到位，由項目經(jīng)理跟蹤項目進度，出現(xiàn)問題應(yīng)及時作出調(diào)整，以減少項目風(fēng)險。
最后，軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研，做需求分析確認(rèn)和軟件概要設(shè)計。根據(jù)公司目前狀況，管理咨詢對業(yè)務(wù)非常熟悉而對軟件設(shè)計方面卻略遜一籌，對軟件開發(fā)技術(shù)更不了解，在做軟件概要設(shè)計方面就很難做合理的設(shè)計，并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負(fù)責(zé)人參與市場調(diào)研。
以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用，如有不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
對公司建議書篇十三
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。
（一）企業(yè)人力資源管理存在的問題。
（1）集權(quán)式管理模式。
1、人才選取面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺為基礎(chǔ)。信息收集、處理、利用沒有規(guī)則，信息溝通方式單一，信息成果準(zhǔn)確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)較陌生。
3、缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構(gòu)成制度化管理。
（2）人才使用缺乏信任。
企業(yè)在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權(quán)、不放膽”人方式。
（3）對人力資本的開發(fā)管理投入不足。
在企業(yè)看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
（4）企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后。
企業(yè)文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調(diào)適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分構(gòu)成一致。這種狀況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
（5）績效考評、激勵機制不健全。
1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導(dǎo)致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)?？荚u項目過于籠統(tǒng)，資料不完整，缺乏量化指標(biāo)，設(shè)定指標(biāo)時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導(dǎo)致考評結(jié)果爭議大。
（6）人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃。
企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。
（7）沒有貫徹實施人事法規(guī)政策。
企業(yè)隨意延長勞動時間，加班加點現(xiàn)象普遍，甚至沒有雙休日、法定節(jié)假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業(yè)不是沒有統(tǒng)一規(guī)章制度，而是零散于各部門的規(guī)則，切淪為擺設(shè)，沒有用機制去“串”起來，實現(xiàn)“聯(lián)動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營過程中個人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，企業(yè)大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠(yuǎn)了。
（8）對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫。
對公司建議書篇十四
中國大地財產(chǎn)保險股份有限公司是經(jīng)國務(wù)院同意，中國保監(jiān)會批準(zhǔn)成立的全國性財產(chǎn)保險公司。公司成立于20xx年10月20日，注冊資本金64。3億元人民幣，總部設(shè)在上海。作為中再集團公司旗下唯一的直保財險公司，中國大地保險九年創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，創(chuàng)造了令業(yè)界刮目相看的“大地現(xiàn)象”。公司已設(shè)立分公司34家、營業(yè)部1家，5個層級的機構(gòu)總數(shù)超過1700家，全國性服務(wù)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)形成。美國紐約代表處順利設(shè)立。20xx年保費規(guī)模即突破100億元。20xx年，公司繼續(xù)保持了良好發(fā)展勢頭，全年實現(xiàn)保費超過160億元，市場排位居行業(yè)第六位。
培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。
1、員工行為或工作績效差異是否存在。人保從員工單位產(chǎn)能、單位成本、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、員工申訴案件、工作績效評估等指標(biāo)，了解人?，F(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標(biāo)之問的差異。如有差異存在，就說明有培訓(xùn)之必要。
2、績效差異的重要性?？冃用娴闹匾愿鶕?jù)人保的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績效差異影響到人保目標(biāo)的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時，就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動機？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由人保的上層領(lǐng)導(dǎo)來分析，并確認(rèn)是否有進行培訓(xùn)的必要。
3、培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。因為培訓(xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力。尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。因此當(dāng)績效和行為差異是因為個人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。但是，培訓(xùn)是否為解決問題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過這種比較，將會導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。
1、全面理解公司文化；
2、提高員工的職業(yè)意識與職業(yè)素養(yǎng)，提升其主動積極的工作態(tài)度與團隊合作與溝通的能力，增強敬業(yè)精神與服務(wù)觀念，加強專業(yè)水平。
3、使員工和組織對未來的發(fā)展方向更加清晰，有助于職業(yè)生涯規(guī)劃。
4、營造一種持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境；
5、增強公司的競爭力；
新員工、實習(xí)生。
1、小組培訓(xùn)。
小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識，教會他們自覺地與他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，小組培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不明顯，要在一段時期之后才能顯現(xiàn)出來。
2、案例研究。
案例研究方法是針對某個特定的問題，向參加者展示真實性背景，提供大量背景材料，由參加者依據(jù)背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。從而培養(yǎng)參加者分析，解決實際問題的能力。
3、角色扮演。
采用這種方法時，參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，按照他的實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環(huán)境，了解自己的工作業(yè)務(wù)，掌握必需的工作技能，盡快適應(yīng)實際工作的要求。
角色扮演的關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙，讓參加者意識到角色扮演的重要意義，減輕其心理壓力。
4、模擬訓(xùn)練法。
這種方法與角色扮演類似，但不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法運用于飛行員、井臺工人的訓(xùn)練。
5、集體培訓(xùn)模式。
培訓(xùn)即是教育，是教與學(xué)的過程，學(xué)習(xí)是改變行為的過程，集體培訓(xùn)是改變復(fù)雜組織的行為過程。
集體培訓(xùn)與個人培訓(xùn)的主要區(qū)別在于首先對組織進行分析，然后再進行個人。
分析，這樣先從總體考慮培訓(xùn)，目的是使個人培訓(xùn)最終為組織目標(biāo)服務(wù)，提高組織的效率和效益。
6、新員工向資深同仁學(xué)習(xí)。
對一般新進員工而言，許多工作事宜仍有賴于他人教導(dǎo)，所以都必須認(rèn)真學(xué)習(xí)。
剛進入公司，為自我成長而努力學(xué)習(xí)的階段，新進員工本身的工作態(tài)度和舉動也會影響資深同仁對你的觀感，這點必須留意。
如果新進人員本身能夠自愛，經(jīng)常以積極、謙虛的態(tài)度來請教他人，人家必然樂于傾囊相授。
新進人員除了學(xué)習(xí)資深同仁的工作方法之外，還要學(xué)習(xí)如何與同仁和諧共事，以體會團隊精神的精髓所在。
1、外請專家面授。
從外部聘請專家對公司現(xiàn)行，急需掌握的專業(yè)知識、市場分析等，進行相關(guān)的培訓(xùn)。
3、網(wǎng)絡(luò)平臺培訓(xùn)。
購買相關(guān)光碟進行視頻講座。
建議由行政部負(fù)責(zé)制定公司的培訓(xùn)管理制度。從培訓(xùn)前期方案的制定、培訓(xùn)主題和內(nèi)容的落實、培訓(xùn)開展、培訓(xùn)后的知識鞏固等環(huán)節(jié)明確流程，形成制度規(guī)定，可作為員工績效考核評定依據(jù)之一，以保證公司開展的各項培訓(xùn)課程起到實際效果。
1、以大地保險公司內(nèi)部管理和經(jīng)營實際案例研討為主，同時借鑒其它企業(yè)成功案例分析，借成功之石，攻大地保險之玉，切實提高課程的實效性。
2、講師和顧問通過培訓(xùn)，傳遞先進的管理方法與理念，并指導(dǎo)案例分析與研討，確保課程先進和合理有效。
3、部分課程采取外部老師和大地保險內(nèi)部講師（高層、中層干部）現(xiàn)身說法相結(jié)合的方式，以確保課程實效和學(xué)員興趣。
4、每個培訓(xùn)模塊完成后，都配以ttt培訓(xùn)和演練，令參加的員工學(xué)以致用，實際演練如何傳達學(xué)習(xí)心得，提升培訓(xùn)下屬的技能和水平，以確保學(xué)習(xí)能夠延續(xù)和貫徹，同時打造企業(yè)教練團隊。
5、設(shè)置有效的培訓(xùn)激勵機制，在每次培訓(xùn)完成后，對學(xué)習(xí)投入程度高，積極參與研討，提供優(yōu)秀案例，培訓(xùn)心得質(zhì)量高，轉(zhuǎn)授培訓(xùn)優(yōu)秀者等表現(xiàn)突出者學(xué)員，由人力資源部設(shè)置獎勵機制和排名機制，給予適當(dāng)?shù)莫剟睿ㄈ绻芾頃?，光盤，學(xué)習(xí)機會或其它形式的獎勵），以激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)動機，提升培訓(xùn)效果。
1、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人事行政部。人事行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
2、人事行政部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
3、要重點考慮資源共享的問題。
1．受訓(xùn)者的反應(yīng)，即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的感受。培訓(xùn)接受后，向受訓(xùn)者發(fā)放調(diào)查問卷，了解他們對培訓(xùn)的看法及通過培訓(xùn)有哪些收獲。內(nèi)容可包括：培訓(xùn)時機是否合適，培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理，培訓(xùn)方式方法是否高效，培訓(xùn)教員的水平是否高等等，這些均是培訓(xùn)實施過程中難免出現(xiàn)的問題和需要改善的地方。
2．增長知識，即受訓(xùn)者對知識、技能的掌握。對有些知識、技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后分別對受訓(xùn)者進行考試或測試，通過成績的比較可以客觀地評價培訓(xùn)效果。
3．工作表現(xiàn)，即培訓(xùn)知識、技巧的應(yīng)用以及行為和業(yè)績的改善。這類評價通常是在受訓(xùn)者結(jié)束培訓(xùn)并工作一段時間后進行的，手段有觀察、問卷調(diào)查、測試、考核等。
4．組織的效益，即培訓(xùn)為公司業(yè)務(wù)帶來的影響和回報。這方面的評估屬于綜合評價，包括業(yè)績是否增長了，客戶滿意度是否提高了，上單率是否上升了等等。
教育培訓(xùn)質(zhì)量考評體系，教育培訓(xùn)在一定層面上流于形式，效果欠佳。
2、教育培訓(xùn)項目重技巧，輕管理。企業(yè)培訓(xùn)一般有兩大主流，一是以技巧、技能為目的，集中于中下層；一是以培養(yǎng)管理人才為目的，集中于中上層。當(dāng)前人保員工教育培訓(xùn)的重點屬于前一種類型，單純注重技巧而忽視心態(tài)整合，培訓(xùn)大多停留在技巧、技能培養(yǎng)上，而難以在培養(yǎng)員工的管理才能和心智開發(fā)上做文章，往往是治標(biāo)不治本，處于培訓(xùn)的初級階段。
3、教育培訓(xùn)管理人員的素質(zhì)長期以來得不到有效的提高。培訓(xùn)別人的人很少接受培訓(xùn)，“該出去的沒有出去，不該出去的都出去了”。人保教育培訓(xùn)管理部門對基層情況并不熟悉，教育培訓(xùn)管理人員的“底氣不足”，路數(shù)不多，創(chuàng)新意識在整體上落后于時代得要求。
4、培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際。由于培訓(xùn)管理部門及培訓(xùn)學(xué)員在教育培訓(xùn)前很少對學(xué)員進行知識、技能的問卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學(xué)方法，更少有人會在教育培訓(xùn)前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，導(dǎo)致教育培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性，從而使學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或?qū)W了一些嚴(yán)重超出自己接受能力的知識技能。
2、對員工的培訓(xùn)還應(yīng)該按照輕重緩急分為重點培訓(xùn)和一般培訓(xùn)。培訓(xùn)要有重點，即重點培訓(xùn)業(yè)務(wù)、管理骨干，特別是培訓(xùn)中上層管理人員。對于年紀(jì)較輕、素質(zhì)較好、有前途的員工，更應(yīng)該有計劃地進行培訓(xùn)。
3、堅持培訓(xùn)與使用相結(jié)合的原則。根據(jù)員工自身的需要、能力、興趣，為其提供接受不同培訓(xùn)的機會，使學(xué)有所用，以此來產(chǎn)生高的績效，達到員工的銷售目標(biāo)與銷售技能的提升。
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