專業(yè)企業(yè)業(yè)績報告（模板23篇）

通過撰寫報告，我們可以加深對工作內(nèi)容的理解，提高自我表達(dá)和思考能力。在寫報告前，需要明確報告的目的、受眾和限定條件。在這份報告中，我們對當(dāng)前教育領(lǐng)域的發(fā)展趨勢進(jìn)行了綜合評估和預(yù)測。

企業(yè)業(yè)績報告篇一

一、公司簡況。(略)。

二、近三年財務(wù)指標(biāo)。如下表所示。

近三年財務(wù)指標(biāo)。

本公司董事會研究決定，建議20__年度的利潤分配及分紅方案如下。

1.法定公積金10%，公益金10%，分紅80%。

2.每10股送紅股2股，派現(xiàn)金紅利0.7元。分紅資金不足部分由資本公積金轉(zhuǎn)入。

以上方案尚需經(jīng)股東大會表決通過，分紅方案尚需報有關(guān)主管部門批準(zhǔn)后生效。

四、業(yè)務(wù)回顧。

1.一年來經(jīng)營業(yè)績。20__年，在公司全體員工的共同努力和全體股東的大力支持下，公司以市場為導(dǎo)向，根據(jù)市場要求，積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，開發(fā)新產(chǎn)品，落實(shí)貨款催收責(zé)任，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量和公司內(nèi)部各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益的較大幅度增長，完成稅后利潤2380萬元，達(dá)到盈利預(yù)測值的100%。在xx__年度中國500家最大工業(yè)企業(yè)及行業(yè)50家企業(yè)評比中，本公司位于“中國__制造業(yè)最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)”第_位，“中國__最大工業(yè)企業(yè)”第__位，“中國__最佳經(jīng)濟(jì)效益工業(yè)企業(yè)”第__位。公司產(chǎn)品在20__年國際中小企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)展覽會上榮獲金質(zhì)獎。

產(chǎn)品的銷量逐年上升，與去年相比，增幅最高達(dá)到40%。不僅如此，全員勞動生產(chǎn)率(按工業(yè)增加值計)也比上年增長25%;同時，各項(xiàng)產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，公司未發(fā)生重大安全事故。

2.實(shí)際經(jīng)營與盈利預(yù)測對比，具體指標(biāo)見下表。

實(shí)際經(jīng)營與盈利預(yù)測對比。

__年_月我公司股票上市發(fā)行，實(shí)際募集資金包括另兩家發(fā)起人(__國際信托投資公司、__國際貿(mào)易有限公司)共9536萬元。公司在多方位、多渠道利用好募集資金的同時，還積極、認(rèn)真、實(shí)事求事地按招股說明書確定項(xiàng)目開展工作，具體說明如下。

1.投資3500萬元用于擴(kuò)大現(xiàn)有產(chǎn)品生產(chǎn)能力項(xiàng)目。至__年底，實(shí)際投入3296萬元，其中用于質(zhì)檢培訓(xùn)中心41萬元。

2.投資622萬元興建綜合車間項(xiàng)目。自__年底開始動工興建，已投入資金32萬元。

3.興建__車間項(xiàng)目。與臺方合資建立“__有限公司”以擴(kuò)大規(guī)模。

4.緩建__大廈和地下停車場投資項(xiàng)目。經(jīng)董事會研究決定，從宏觀調(diào)控大局考慮，結(jié)合我公司實(shí)際情況，暫緩該項(xiàng)目的建設(shè)，將資金投入上述其他項(xiàng)目以獲取效益。

六、股本變動情況。

1.股本結(jié)構(gòu)。

公司第八次董事會決定，___不再擔(dān)任__實(shí)業(yè)股份有限公司董事，同意其辭去董事長職務(wù);同時一致推選公司總經(jīng)理__擔(dān)任董事長，空缺董事由以后股東大會確認(rèn)。公司其他高級管理人員20__年度無變更情況。本公司原200萬職工內(nèi)部股，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，除公司董事、監(jiān)事及高級管理人員中7名持股者所持有的1.88萬股外，其余的198.12萬股已于__年7月中旬上市交易。

七、重要事項(xiàng)。

本報告期內(nèi)公司無重大訴訟、仲裁事項(xiàng)。__年_月_日本公司董事會制定了__年度配股方案，每10股配2.7股，配股價暫定為3元，確切價格待實(shí)施配股方案時再視行情確定。本方案尚需股東大會表決，報政府有關(guān)部門審批，并經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會復(fù)審后，方可實(shí)行。

八、業(yè)務(wù)展望。

1.繼續(xù)抓緊完成以下投資項(xiàng)目。

(1)新建質(zhì)檢培訓(xùn)大樓。

(2)新建綜合車間。

(3)與臺方合資生產(chǎn)__。

(4)根據(jù)__技術(shù)研究中心的實(shí)際情況，計劃投資150萬元資金，逐步擴(kuò)大規(guī)模。

2.繼續(xù)加強(qiáng)全面質(zhì)量管理，進(jìn)一步深入貫徹落實(shí)gmp認(rèn)證工作，深入宣傳貫徹iso9000系列標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求強(qiáng)化公司管理，做好各項(xiàng)基本工作，做到向管理要效益。

3.狠抓經(jīng)營，進(jìn)一步加強(qiáng)銷售，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，積極開拓市場，落實(shí)貨款回籠。

4.結(jié)合市場需求，多途徑、全方位抓好新產(chǎn)品的研制開發(fā)以及老產(chǎn)品的技術(shù)和用途方面的研究工作;同時加強(qiáng)與__地區(qū)的合作，開發(fā)利用__資源。

九、其他事項(xiàng)。

1.公司基本資料。

2.公司資料查詢情況。

1.審計報告。

2.資產(chǎn)負(fù)債表、利潤及利潤分配表、財務(wù)狀況變動表見附表。

3.財務(wù)報表附注說明。包括主要會計政策、變化較大的資產(chǎn)和負(fù)債項(xiàng)目說明、經(jīng)營業(yè)績、主要稅項(xiàng)。

企業(yè)業(yè)績報告篇二

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對考核結(jié)果，分別與被考核對象一一進(jìn)行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進(jìn)方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

二、 考核目的

對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三、 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部（14人）

基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理干部（35人）

基層員工（24人）

四、 考核時間

中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；

五、 考核的具體形式介紹

1、 考核指標(biāo)的提取（具體考核表參照附件1、附件2）：

目前公司主要倡導(dǎo)一種服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識，所以在指標(biāo)的選取方面，在對考核對象的業(yè)績成果作出重點(diǎn)考核之外，對一些體現(xiàn)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識方面的指標(biāo)作了側(cè)重考核。另外，對考核對象的工作態(tài)度和工作能力也進(jìn)行了考核，應(yīng)該說指標(biāo)的選取還比較全面。中層管理干部考核指標(biāo)和基層員工的考核指標(biāo)也有所區(qū)別。

（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個有代表性的方面。

（2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點(diǎn)員工，包含3類，即專區(qū)店長、行政辦公人員、銷售顧問，相應(yīng)的指標(biāo)選取也有所不同。行政辦公人員的包含14項(xiàng)指標(biāo)，專區(qū)店長和銷售顧問的包含15項(xiàng)指標(biāo)，除了一些共性指標(biāo)的考核，三者還分別有所側(cè)重，比如行政辦公人員的服務(wù)質(zhì)量和影響力，專區(qū)店長的團(tuán)隊(duì)管理/領(lǐng)導(dǎo)能力，銷售顧問的客戶管理能力等。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取，以不記名的方式進(jìn)行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確保考核的保密性、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。

六、 考核結(jié)果說明（參照附件3）

考核評估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評定等級、綜合評定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結(jié)果匯總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08；

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項(xiàng)均分4.07；

考核對象3 良好水平，總分2486，平均分77.69，單項(xiàng)均分4.02；

考核對象4 良好水平，總分2458.5，平均分76.83，單項(xiàng)均分3.95；

考核對象5 良好水平，總分2499.3，平均分78.1，單項(xiàng)均分3.90；

考核對象6 良好水平，總分2424.4，平均分75.76，單項(xiàng)均分3.85；

考核對象7 良好水平，總分2429.3，平均分73.62，單項(xiàng)均分3.8；

考核對象8 良好水平，總分2530.2，平均分76.67，單項(xiàng)均分3.81；

考核對象9 良好水平，總分2274.3，平均分71.07，單項(xiàng)均分3.67；

考核對象10 良好水平，總分2301.9，平均分71.93，單項(xiàng)均分3.67；

考核對象11 良好水平，總分2190，平均分68.45，單項(xiàng)均分3.64；

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考核對象12 良好水平，總分2202.2，平均分68.82，單項(xiàng)均分3.53；

考核對象13 良好水平，總分2109，平均分65.91，單項(xiàng)均分3.42；

考核對象14 良好水平，總分2056.7，平均分66.35，單項(xiàng)均分3.38；

七、 績效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個人的考核結(jié)果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進(jìn)行了績效面談，共同制定出績效改進(jìn)計劃，使被考核對象明確自己的'績效改進(jìn)方向。

八、 績效考核評估

1、 考核方案本身

（1） 在本次績效考核的實(shí)際操作過程中，有以下問題存在：

a、 由于時間原因，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場開拓能力，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

c、考核實(shí)施之前，沒有對績效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn)，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評人看到考核結(jié)果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進(jìn)措施

當(dāng)中存在的問題，在接下來的考核工作當(dāng)中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應(yīng)，以后在實(shí)施新的考核方案之前，都會對此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng)，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進(jìn)計劃

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢ο蟮?選取比較科學(xué)，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績效面談時，受評人也比較能夠接受。總之，員工對此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

1 概述

為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況，充分發(fā)揮員工的工作積極性，提高員工的工作績效，同時為績效薪酬的分配、員工晉升提供客觀的依據(jù)，本次由各部門主導(dǎo)，管理服務(wù)部輔助下基本上有效的實(shí)行了各部門崗位kpi績效考核，參與績效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個月職工，和間接部門1－2職等員工，參與考核總?cè)藬?shù)計420人。在考核實(shí)施中考核者、被考核者基本上持著公平、公正的原則實(shí)行考核，同時各部門能按文件基本要求實(shí)施部門員工考核作業(yè)，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高，特別各部門主管能積極主導(dǎo)和配合各項(xiàng)考核活動，各部門考核資料基本能按時提交，在本次考核中各部門表現(xiàn)優(yōu)秀部門有：生管部、車二課等部門。同時由于時間、經(jīng)驗(yàn)等限制也存在一些 不符要求、缺科學(xué)性、客觀性弊端，在以后執(zhí)行過程中將逐步完善。

2 公司整體考核成績及等級分布

本次考核成績優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數(shù)72.6%，合格(75-84.9分)104人，占25.4%，需改進(jìn)（60-74.9分）17人，占4.2%，不合格（60分以下）2人，占0.5%，。

3 考核數(shù)據(jù)來源、考評真實(shí)性、可靠度分析

3.1考核數(shù)據(jù)情況分析

關(guān)于對各部門數(shù)據(jù)真實(shí)性、可靠性進(jìn)行分析可從員工或主管所填寫的“未達(dá)成說明“填寫情況進(jìn)行分析，一定程度上確保評價的客觀性、可靠性， 同時對各部門填寫優(yōu)劣狀況進(jìn)行了分類判斷說明，可從以下說明進(jìn)行判斷。說明：優(yōu)：能列舉數(shù)字、文字說明； 良：無列舉數(shù)字說明，有較多文字說明；一般：無相關(guān)說明或很少說明或有涂改；差：沒有作任何說明。

4 考核個人自評、主管復(fù)評情況分析

各部門個人自評檢討填寫情況從本次考核過程、結(jié)果來看，相關(guān)部門比較重視此次考核，對于部門內(nèi)部獎金分配起到一定的公正、公正效果、同時為以后員工職務(wù)的晉升、薪酬的調(diào)整提供了客觀依據(jù)，各崗位（3－6職等）都設(shè)定考核指標(biāo)，促使被考核者重視自己的工作任務(wù)、努力去達(dá)成設(shè)定的指標(biāo)，從而提高工作效率，同時也是對員工上月工作情況的總結(jié)和指出了不足之處，下月以作為改善重點(diǎn)。

同時相關(guān)部門崗位考核上有設(shè)定紀(jì)律考核指標(biāo)，一定程度促進(jìn)員工對公司規(guī)章制度的遵守。各現(xiàn)場部門設(shè)定相關(guān)產(chǎn)能、產(chǎn)品品質(zhì)指標(biāo)對員工個體單獨(dú)考核，一定程度上促進(jìn)了員工工作績效的提高，同時對于部門整體品質(zhì)、產(chǎn)能等kpi指標(biāo)的達(dá)成起到了促進(jìn)作用。

5 總結(jié)

本次績效考核成績總體上良好，雖然存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方，但重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其績效薪酬、崗位的變動等息息相關(guān)?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。

企業(yè)業(yè)績報告篇三

白隙，我于20xx年x月從大學(xué)來到南網(wǎng)大家庭――xx供局工作已整整一年了。

光陰似箭，一年的很快就去了，我先后了格而充的新工入企教育培、省網(wǎng)公司集、本局技知封培后，又到路管理所、管理所、力咨公司、城區(qū)供分局四個生部，感受很深，收豐。

回一年的程，在各的教和培養(yǎng)下，在老同志和同事的關(guān)心和幫助下，在南網(wǎng)文化的熏淘下，我從一個懵懵懂懂、青的大學(xué)生逐步成一名南網(wǎng)大家庭中的新代工，利地完成了從學(xué)生向南網(wǎng)工自我角色的程。在一年的期里，不在哪一個生部，我接觸到的都是力系最基的生第一工，從他身上我學(xué)到了很多西，不但有力系基知和生操作技能，有他那種敬、力拼搏、刻苦研、作、服、無私奉獻(xiàn)的南網(wǎng)精神，些我來直就是一筆身受益的寶富。

大型的中央企，秀的企文化并將南網(wǎng)公司打造成型、服型、一體化、代化的國內(nèi)先、國著名企略目的基。

自己在參加工作之前，面我國峻的就形，我只要參加了工作，好好干好自己的本工作，解決溫就算是一名合格的公民就行了。通新工入企教育培和南網(wǎng)方略的深入學(xué)之后，我接觸到了南網(wǎng)秀的企文化，它包含了公司的宗旨、使命、目標(biāo)、發(fā)展思路、主題形象、企業(yè)理念等都是南網(wǎng)公司這個世界500強(qiáng)企業(yè)濃縮的各項(xiàng)管理精華，讓我的思想也得到升華，更是通過學(xué)習(xí)具體的事例和工作的經(jīng)歷，使我深刻的感受到南網(wǎng)人的責(zé)任和義務(wù)，感受到南網(wǎng)方針“主動承擔(dān)社會責(zé)任，全力做好電力供應(yīng)”的內(nèi)涵，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)踐行南網(wǎng)文化是我今后工作的一個重要內(nèi)容。

敬業(yè)愛崗精神是無處不在的，它體現(xiàn)在線路工人翻山越嶺、鏖戰(zhàn)艷陽風(fēng)雪，保障輸電線路暢；它體現(xiàn)在變電運(yùn)行操作人員日夜監(jiān)控、重復(fù)謹(jǐn)慎操作，確保電網(wǎng)安全運(yùn)行；它體現(xiàn)在設(shè)計人員夜夜亮起的盞盞明燈，為加快電網(wǎng)建設(shè)步伐加班加點(diǎn)進(jìn)行工程設(shè)計；它體現(xiàn)在電力客戶服務(wù)中心職工揚(yáng)起笑臉真誠地為千千萬萬的用戶服務(wù)。它，是我心中燃起的小火苗，照亮我對工作的認(rèn)知，激起我對工作的熱情。現(xiàn)在我回想起20xx年9月份多次跟隨線路工人翻山越嶺、烈日暴曬的實(shí)踐，中午在山上肚子餓得咕嚕嚕叫，但是電力工人還在頭頂烈日揮汗如雨的工作，他們沒有絲毫的怨言，因?yàn)檫@就是電力職工最平凡的工作場面之一。

那時刻我第一次被他們敬業(yè)愛崗的精神深深感動了，讓我認(rèn)識到什么是工作，什么是任務(wù)、什么是責(zé)任。

而后其它生產(chǎn)部門的各個班組，我都體會到相同的感動，特別是在電力客戶服務(wù)中心，面對幾萬戶居民的電費(fèi)繳納和用電業(yè)擴(kuò)工作，幾名電力職工全年無節(jié)假日和雙休日的倒班輪崗，常常忙了一上午連口水都忘了喝，讓我體會到熱愛工作、認(rèn)真對待工作，其實(shí)是一件非常神圣和美好的事情，電力職工在認(rèn)真工作的時候體現(xiàn)了一種特別美。

敬業(yè)愛崗精神將是我一生受用不盡的寶貴財富，今后在任何工作崗位上都會將它發(fā)揚(yáng)、繼承下去。

如何將自己在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識運(yùn)用到工作中，并且查缺補(bǔ)漏，苦學(xué)不熟悉的電力專業(yè)知識，這是我一直鉆研的問題。

由于我是學(xué)習(xí)文科專業(yè)的，在實(shí)習(xí)期間每到一個部門和班組我都勤奮學(xué)習(xí)其電力相關(guān)的專業(yè)技能知識，認(rèn)定學(xué)習(xí)是終身的事業(yè)，“在工作中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中工作”一直是我堅持的理念。

年時間里，更是認(rèn)真學(xué)習(xí)書本上電力系統(tǒng)的基本知識，還有用電業(yè)務(wù)受理的專業(yè)技能知識，做到面對客戶能夠解答大部分的基本用電疑問，已能受理用電方面的基本業(yè)務(wù)接洽工作。但是我要掌握的知識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要學(xué)習(xí)的知識和技能還有很多，要做好今后的工作，就需要加倍的努力，只有刻苦學(xué)習(xí)、深刻鉆研、并且多實(shí)踐，才能更早的“出真知”。

團(tuán)結(jié)就是力量，這句至理名言深刻的闡述了我們工作中一種重要的精神。

任何工作都離不開大家的合作，所謂“滴水不成海，獨(dú)木難成林”，南方電網(wǎng)公司作為世界500強(qiáng)之一的企業(yè)，更是需要所有南網(wǎng)人的努力，南網(wǎng)方略的團(tuán)隊(duì)理念就言簡意賅的闡述了團(tuán)結(jié)協(xié)作的必要性和重要性。

我們一開始實(shí)習(xí)，首先就是學(xué)習(xí)領(lǐng)會南網(wǎng)方略，感受南網(wǎng)文化，對于團(tuán)隊(duì)理念就有了初步的認(rèn)識，再結(jié)合我之前在學(xué)校學(xué)生會工作和大學(xué)在著名企業(yè)實(shí)習(xí)期間的體會，更加深刻的理解團(tuán)結(jié)協(xié)作的重要性。

在這一年實(shí)習(xí)中，每到一個部門和班組，我都感受到這種和諧的團(tuán)結(jié)精神，特別是基層生產(chǎn)班組，很多工作任務(wù)都是需要很多人協(xié)作才能完成的，比如在變電站生產(chǎn)現(xiàn)場的實(shí)際倒閘操作中，變電運(yùn)行人員必須進(jìn)行唱票、復(fù)誦等程序正確無誤后才能操作，正是這種團(tuán)結(jié)協(xié)作、互相支持的精神鼓舞大家出色完成各項(xiàng)任務(wù)。

由于我在電力客戶服務(wù)中心實(shí)習(xí)了五個多月的時間，所以我對于供電行業(yè)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理解特別深刻。

客戶服務(wù)中心是電力企業(yè)面對公眾的窗口，窗口服務(wù)的優(yōu)劣直接影響到電力企業(yè)的形象，在實(shí)際工作中，面對各類不同的用電客戶，我始終強(qiáng)化自己的優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識，牢記“服務(wù)永無止境”的服務(wù)理念，微笑、熱情，待人親切是我工作的必修課，并且在工作中學(xué)習(xí)實(shí)踐如何更好的與客戶溝通，如何更加耐心的為客戶解答用電疑難，如何面對情緒激動言辭不善的客戶，這些都是我以前在大學(xué)期間的學(xué)習(xí)中不曾遇到的課題。記得在實(shí)習(xí)階段中的`某一天中午快下班的時候，我遇到過一位情緒變化多端的客戶，她沒有任何理由的拒絕與我合作完成她的用電變更申請，并且開始就用言辭激烈的語言進(jìn)行人身攻擊，當(dāng)時我感到非常的委屈和憤慨，但是我作為供電局“窗口”形象，沒有和這位客戶進(jìn)行爭吵，繼續(xù)面帶微笑并謹(jǐn)慎言辭、態(tài)度客氣的與她進(jìn)行溝通。在同事和我的勸解下她的情緒逐漸好轉(zhuǎn)，最終順利完成業(yè)務(wù)辦理還面帶笑容的離開，在她離開后我終于流下了委屈的淚水。

這樣類似的事例在客戶服務(wù)中心還有很多，該中心職工為電力企業(yè)的窗口形象甘當(dāng)受氣筒，努力實(shí)踐優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念，出色地完成各項(xiàng)工作。在實(shí)習(xí)期間，我一直努力擺正自己的角色，磨練自己的性格，無論事情大小都認(rèn)真對待。南網(wǎng)公司“服務(wù)永無止境”的服務(wù)理念將會使我獲益匪淺。

企業(yè)業(yè)績報告篇四

為加強(qiáng)省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金(以下簡稱創(chuàng)新資金)支出績效管理，切實(shí)提高資金使用效率，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金管理暫行辦法》和《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金項(xiàng)目績效考核管理辦法(試行)》的有關(guān)規(guī)定，我們會同省財政廳進(jìn)行了2012年省創(chuàng)新資金項(xiàng)目績效評價工作，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報如下。

一、專項(xiàng)資金基本情況

科技型中小企業(yè)作為國家創(chuàng)新體系中最具活力和發(fā)展前景的重要元素，在技術(shù)創(chuàng)新、活躍經(jīng)濟(jì)、繁榮市場、增加就業(yè)以及壯大財源方面，具有至關(guān)重要的作用。為支持科技型中小企業(yè)發(fā)展，1999年國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立了國家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金，2001年，山東省結(jié)合實(shí)際，設(shè)立了省級科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金，積極支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動，促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化，推動創(chuàng)新機(jī)制與環(huán)境建設(shè)，努力培育新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。2001-2012年，省財政累計安排創(chuàng)新資金3.2億元，支持科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目1125項(xiàng)，配套爭取國家級創(chuàng)新基金10億元，有力地促進(jìn)了科技成果轉(zhuǎn)化，提高了企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動了我省企業(yè)自主創(chuàng)新體系建設(shè)。據(jù)調(diào)查，我省2001-2012年獲得創(chuàng)新資金支持的1125個項(xiàng)目，項(xiàng)目執(zhí)行期內(nèi)累計實(shí)現(xiàn)銷售收入381億元、凈利潤56億元，實(shí)現(xiàn)稅收42.5億元，出口創(chuàng)匯3億美元;執(zhí)行期內(nèi)共申請專利2528項(xiàng)，獲授權(quán)專利1790項(xiàng)，取得鑒定成果810項(xiàng)。其中：2012年，省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金安排6000萬元，對151家科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行扶持，配套爭取國家科技創(chuàng)新資金1.3億元，帶動銀行貸款3億元。

二、績效評價實(shí)施情況

為加強(qiáng)創(chuàng)新資金支出績效管理，了解創(chuàng)新資金項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)展情況，客觀公正評價取得的成效和存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找不足，切實(shí)提高財政資金使用效益，根據(jù)《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金管理暫行辦法》、《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金項(xiàng)目績效考核管理辦法(試行)》有關(guān)規(guī)定，2014年6月，省科技廳會同省財政廳對2012年度科技型創(chuàng)新資金發(fā)展專項(xiàng)扶持資金績效評價工作進(jìn)行了部署。

1.績效評價原則?？冃гu價工作遵循三個原則，一是全面與重點(diǎn)相結(jié)合。既突出考核每個創(chuàng)新資金項(xiàng)目實(shí)施效益情況，又全面考核創(chuàng)新資金管理、組織保障等情況。二是定量與定性相結(jié)合。根據(jù)實(shí)際情況，在對績效考核內(nèi)容確定量化分值的基礎(chǔ)上，結(jié)合項(xiàng)目總體實(shí)施效果和管理情況進(jìn)行綜合分析評價。三是項(xiàng)目單位自評與主管部門復(fù)核相結(jié)合?？荚u成績以項(xiàng)目承擔(dān)單位自評為主，主管部門對項(xiàng)目單位的自評結(jié)果進(jìn)行審查復(fù)核，并填報地方復(fù)評表。

2.績效評價指標(biāo)。以考核對象和相關(guān)規(guī)定及內(nèi)容為基礎(chǔ)，并考慮系統(tǒng)性、重要性等多種因素，績效考核指標(biāo)分為企業(yè)自評考核指標(biāo)和地方復(fù)評指標(biāo)，共包含84個指標(biāo)，其中企業(yè)自評考核表分為項(xiàng)目總體實(shí)施情況和企業(yè)成長情況，包含60個指標(biāo);地方復(fù)評表包括管理能力考核和實(shí)施效果考核，包含24個指標(biāo)。企業(yè)自評考核表作為地方復(fù)評考核的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，績效考核內(nèi)容包括地方創(chuàng)新資金整合、培育和服務(wù)科技型中小企業(yè)等方面的工作成效、創(chuàng)新資金項(xiàng)目管理、組織保障工作、創(chuàng)新資金項(xiàng)目完成情況、創(chuàng)新資金項(xiàng)目實(shí)施效果、違規(guī)違紀(jì)行為等。

3.績效評價程序。首先，項(xiàng)目承擔(dān)單位根據(jù)績效評價指標(biāo)體系，實(shí)事求是地對各自承擔(dān)的創(chuàng)新資金項(xiàng)目進(jìn)行自評考核，并提交各市科技財政部門。其次，市科技局、財政局匯總所在轄區(qū)內(nèi)所有項(xiàng)目考核表，審查復(fù)核后填報地方復(fù)評表，并根據(jù)績效考核評價指標(biāo)相關(guān)內(nèi)容撰寫本地區(qū)創(chuàng)新資金項(xiàng)目績效考核報告，連同所有項(xiàng)目考核自評表報送省科技廳、省財政廳。最后，省科技廳、財政廳根據(jù)各市績效考核報告、企業(yè)的項(xiàng)目績效考核表、地方復(fù)評表等材料，完成績效考核工作，形成省級績效評價報告。

三、專項(xiàng)資金績效總體評價

2012年，全省共有151個項(xiàng)目列入年度專項(xiàng)資金計劃，其中創(chuàng)新類項(xiàng)目133個、集群類項(xiàng)目18個，計劃總投資9.5億元，安排專項(xiàng)資金0.6億元。截至今年9月底，按計劃實(shí)施146項(xiàng)，已完成投資7.44億元，占計劃總投資的78.3%;山東英克萊光電技術(shù)有限公司承擔(dān)的“大功率高效高亮度低光衰高抗靜電led路燈光源研發(fā)與生產(chǎn)”、 山東魯電電氣集團(tuán)有限公司承擔(dān)的“apf有源電力濾波裝置產(chǎn)業(yè)化”和山東賽克賽斯氫能源有限公司承擔(dān)的“車用助燃節(jié)能制氫系統(tǒng)”等3個項(xiàng)目因“計劃性調(diào)整，設(shè)備、材料未及時落實(shí)”等原因進(jìn)度拖延;山東亞翔動力有限公司承擔(dān)的”四沖程船外機(jī)”和長島科元海洋生物開發(fā)有限公司承擔(dān)的“海蟄降血壓活性肽提取技術(shù)科研成果轉(zhuǎn)化”因“技術(shù)骨干變動”等原因進(jìn)度拖延。16個地方主管部門工作績效評價考核平均得分為90.1分，其中90分以上9個，80-90分7個。

項(xiàng)目實(shí)施期間共申請專利389件，其中發(fā)明專利192件;授權(quán)專利257件，其中發(fā)明專利102件;項(xiàng)目承擔(dān)單位年總收入由2011年的38億元增加到2012年的67.6億元，增幅78%;62家通過高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定，95項(xiàng)獲得國家創(chuàng)新基金支持;承擔(dān)企業(yè)吸納高校應(yīng)屆畢業(yè)生3713人，其中研究生以上學(xué)歷589人。如山東勝岳精密機(jī)械有限公司實(shí)施的“sv精密節(jié)能高速全電動注射成型機(jī)”節(jié)能效果達(dá)到國家最高標(biāo)準(zhǔn)一級，節(jié)能省電達(dá)到50%-80%，已獲批授權(quán)專利6項(xiàng);藍(lán)景公司實(shí)施的“耐高溫聚酰亞胺一體化非對稱蒸汽滲透膜”項(xiàng)目解決了現(xiàn)有的滲透汽化膜不耐熱、不耐壓等問題，使膜的耐熱溫度由80度提升至120度，提高其蒸汽滲透通量及分離因子，能將有機(jī)混合物中水含量脫至1%以下甚至ppm級，達(dá)到國際先進(jìn)水平，在國內(nèi)率先將滲透汽化膜分離技術(shù)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，對石油化工、醫(yī)藥等相關(guān)行業(yè)的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步具有重要的推動作用。

從績效評價結(jié)果來看，創(chuàng)新基金在提升科技型小微企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進(jìn)高端人才培養(yǎng)和引進(jìn)、引導(dǎo)社會資本投入等方面作出了重要貢獻(xiàn)。一是創(chuàng)新基金引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動成效顯著。創(chuàng)新資金通過支持科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，使企業(yè)的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)水平得到明顯提高。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)認(rèn)為創(chuàng)新基金增強(qiáng)了企業(yè)的創(chuàng)新能力，88%的企業(yè)獲得支持后研發(fā)資金投入增加10%以上。二是創(chuàng)新基金培育壯大科技型中小企業(yè)群體。通過創(chuàng)新基金項(xiàng)目的實(shí)施，累計培植了16個上市企業(yè)，魯南制藥、威海廣泰、積成電子、力博重工、陽谷華泰等一大批企業(yè)迅速由小到大，成長為國內(nèi)外具有一定影響力的高新技術(shù)企業(yè)，科技型中小企業(yè)群體從8000多家增長到2萬多家，為我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入新的活力，成為我省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的中堅力量。據(jù)調(diào)查，項(xiàng)目實(shí)施后企業(yè)的銷售收入、上繳稅收和凈利潤分別比項(xiàng)目實(shí)施前增加了180%、170%和165%。三是創(chuàng)新基金拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道。創(chuàng)新基金為科技型中小企業(yè)帶來直接資金支持，同時也起到了良好的示范和導(dǎo)向作用，成倍地吸引和帶動了其他資金的投入，緩解了企業(yè)的資金困難，起到了“雪中送炭”和“四兩撥千斤”作用。四是創(chuàng)新基金促進(jìn)科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)快速發(fā)展。在創(chuàng)新基金引導(dǎo)下，我省積極發(fā)展為科技型中小企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，已建成各類中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)2000多家，初步形成了工程技術(shù)研究中心、專業(yè)研發(fā)服務(wù)機(jī)構(gòu)、創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心、生產(chǎn)力促進(jìn)中心、大學(xué)科技園、特色產(chǎn)業(yè)基地等相互銜接、互為補(bǔ)充的科技型中小企業(yè)公共技術(shù)服務(wù)體系，成為服務(wù)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要平臺。五是創(chuàng)新基金推動高端人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及就業(yè)。在創(chuàng)新基金支持下，一批象藍(lán)光軟件“盧新明”、 力博重工“周滿山”一樣具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)特長的科技企業(yè)家、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的科技領(lǐng)軍人才紛紛成長起來，為我省科技型中小企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。通過創(chuàng)新基金目的實(shí)施，吸引了一大批技術(shù)人才進(jìn)入科技型中小企業(yè)，新增就業(yè)崗位近4萬個，吸引本科以上人才1.6萬人。

四、存在的問題及下一步擬采取的措施

經(jīng)過多年的實(shí)施，創(chuàng)新基金已成為扶持我省科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要資金支撐渠道，在引導(dǎo)扶持科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新活動、推動我省產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級成效顯著，但受資金規(guī)模限制，每年獲創(chuàng)新資金支持企業(yè)偏少，難以滿足科技型中小企業(yè)日益增長的創(chuàng)新活動需求，主要表現(xiàn)在一是單項(xiàng)項(xiàng)目扶持額度小，2012年為48.6萬元，其中133個項(xiàng)目在40及40萬元以下，這相對于每個項(xiàng)目的總投資，補(bǔ)助金額偏低;二是資金分配地區(qū)不平衡，棗莊、東營、威海、濱州等市扶持項(xiàng)目數(shù)偏低，煙臺、濰坊、聊城等市扶持項(xiàng)目數(shù)偏高;三是個別項(xiàng)目因研發(fā)人員變動等原因進(jìn)展緩慢，實(shí)施成效不明顯;四是部分市地尚未獨(dú)立設(shè)立市級創(chuàng)新基金。

2014年是貫徹落實(shí)“十八屆三中全會”精神的開局之年,也是完成我省“十二五”規(guī)劃的攻堅之年，為進(jìn)一步優(yōu)化科技型中小企業(yè)的`成長環(huán)境，激發(fā)發(fā)展活力，提升發(fā)展水平,發(fā)揮其在轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促改革和建設(shè)創(chuàng)新型省份中的重要作用，提高創(chuàng)新資金使用效益，下一步擬采取以下工作措施：一是改革創(chuàng)新有利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的管理方式。圍繞提升科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，完善科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境，引導(dǎo)社會資本支持科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面開展工作，提高資金使用效率。省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金的扶持重點(diǎn)包括：以創(chuàng)新性強(qiáng)、技術(shù)含量高、市場前景好、具有自主知識產(chǎn)權(quán)、需要由政府扶持的科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新類項(xiàng)目;以科技企業(yè)孵化器和產(chǎn)業(yè)集群為載體，面向科技型中小企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)開展基礎(chǔ)性、公共性和開放性的公共技術(shù)研發(fā)平臺、創(chuàng)新資源共享平臺和技術(shù)轉(zhuǎn)移平臺的公共技術(shù)創(chuàng)新服務(wù)平臺項(xiàng)目;采取跟進(jìn)投資、風(fēng)險補(bǔ)償、績效獎勵等方式，拓寬科技型中小企業(yè)融資渠道的創(chuàng)業(yè)投資引導(dǎo)基金項(xiàng)目。二是加強(qiáng)創(chuàng)新資金項(xiàng)目監(jiān)管工作。積極推進(jìn)創(chuàng)新資金項(xiàng)目的實(shí)施，建立項(xiàng)目跟蹤調(diào)查制度，針對項(xiàng)目實(shí)施過程中遇到的問題，強(qiáng)化政策咨詢和投資服務(wù)，切實(shí)提高項(xiàng)目管理水平和綜合效益;適應(yīng)科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金發(fā)展的新形勢，修訂《山東省科技型中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展專項(xiàng)扶持資金管理暫行辦法》(魯財企[2001]48號)，制定項(xiàng)目監(jiān)理驗(yàn)收規(guī)范;完善專家?guī)?，建立專家咨詢制度，為企業(yè)和專家對接接線搭橋。三是加強(qiáng)創(chuàng)新資金的宣傳工作。利用電視、報紙、網(wǎng)絡(luò)等主要新聞媒介，展示創(chuàng)新基金工作取得的成績，宣傳創(chuàng)新基金在提升科技型中小企業(yè)自主創(chuàng)新能力、培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、促進(jìn)高端人才培養(yǎng)和引進(jìn)、引導(dǎo)社會資本投入等方面作出的重要貢獻(xiàn);利用科技部創(chuàng)新基金中心年度創(chuàng)新基金項(xiàng)目典型案例匯編等出版物，宣傳和推介承擔(dān)項(xiàng)目的科技型中小企業(yè)，助推企業(yè)充分利用社會各種創(chuàng)新資源加速發(fā)展;利用創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽之際，展示、推介實(shí)施創(chuàng)新基金項(xiàng)目效果優(yōu)秀的科技型中小企業(yè)，引導(dǎo)創(chuàng)新資源和社會資本等資源向科技型中小企業(yè)聚集。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核報告。

企業(yè)業(yè)績報告篇五

翠鳥實(shí)業(yè)是一家主營高檔名牌服裝代理、兼營餐飲的公司，屬零售/快速消費(fèi)品行業(yè)，在全國共擁有專柜、專賣店33家（個）。翠鳥實(shí)業(yè)目前處于快速發(fā)展階段，計劃未來三年內(nèi)，銷售年增長率為25%左右，即銷售額從目前的8000萬增長至15000萬。員工目前總?cè)藬?shù)約為350人，包括基層人員300人左右，管理人員約50人，其中經(jīng)理級管理人員10人左右，分布在5個城市。為實(shí)現(xiàn)成長目標(biāo)，公司希望建立一套高水平的績效管理系統(tǒng)。

由于行業(yè)特征，翠鳥實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動率高，故方案應(yīng)該簡單易行，而不要一味追求最新最好的'技術(shù)。

翠鳥實(shí)業(yè)要求通過新績效管理系統(tǒng)的實(shí)施，科學(xué)準(zhǔn)確地評價企業(yè)內(nèi)各個分店、各個員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，據(jù)此確定薪酬分配和激勵措施，從而在淘汰不合適的員工的同時吸引、激勵優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)公司與優(yōu)秀員工的雙贏。

1.適用于員工的績效評估系統(tǒng)。

整個系統(tǒng)基于既能評價員工過去的績效又能指導(dǎo)未來行為的出發(fā)點(diǎn)設(shè)計，由三個核心部分組成：

第一部分：包含著行為標(biāo)準(zhǔn)的評分表（行為量表）。源于行為評分的績效文件，使管理人員們能夠給員工具體的反饋，以指導(dǎo)員工的提高工作績效。

第二部分：包含著績效目標(biāo)的評分表（與管理人員的目標(biāo)管理表格相聯(lián)系）。該績效目標(biāo)評分表用于控制和校正各個分店或部門的績效目標(biāo)，確保員工的努力與公司的目標(biāo)一致。

第三部分：管理人員對下屬員工的薪酬和升職作推薦的表格。盡可能地保證被升職的員工能符合新的崗位要求，使以績效加薪的員工是真正符合條件的。

2.適用于管理人員的績效評估系統(tǒng)。

對管理人員的考核是基于結(jié)果的，我們推薦使用目標(biāo)管理（mbo）。

那么目標(biāo)目標(biāo)從哪里來？如何設(shè)定呢？這就和公司當(dāng)前或?qū)硪扇〉臉I(yè)務(wù)架構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)有關(guān)系。

下表列出了我們認(rèn)為有可能合適貴的四種模式，我們選擇了事業(yè)部制（服裝和飲食分開）+總公司科層制（確保整個公司的資源能統(tǒng)一調(diào)配）。

目標(biāo)管理過程包括目標(biāo)設(shè)定、規(guī)劃和評價。

目標(biāo)設(shè)定：設(shè)定目標(biāo)開始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過組織層次住下傳遞至管理人員。管理人員目標(biāo)的完成應(yīng)最有助于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一般而言，目標(biāo)是由管理人員和上司相互討論、共同制定的；在同時，他們也設(shè)置了績效標(biāo)準(zhǔn)并決定如何測量目標(biāo)的完成。

做規(guī)劃時，管理人員和上司共同工作以認(rèn)清達(dá)到目標(biāo)的潛在障礙，并設(shè)計戰(zhàn)略來克服這些障礙。雙方階段性地聚地一起討論管理人員的進(jìn)步，并記下和確認(rèn)由于組織環(huán)境所迫而造成的目標(biāo)方面的任何改動。

在最后階段，依據(jù)原來同意的標(biāo)準(zhǔn)來評價目標(biāo)完成情況。多數(shù)情況是每年進(jìn)行一次最終評價，作為對員工績效有效性的測量之一。

目標(biāo)管理通過指導(dǎo)和監(jiān)控結(jié)果（目標(biāo)）而提高工作績效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使管理人員知道期望于他們的是什么，從而把時間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時，管理人員又能得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)管理人員因完成目標(biāo)而得到獎勵時，他們會表現(xiàn)得更好。

目標(biāo)管理相當(dāng)實(shí)用且成本不高。必要的信息通常由管理人員填寫，由其上司批準(zhǔn)修訂。目標(biāo)管理的另一個優(yōu)點(diǎn)是，因?yàn)樗构芾砣藛T在完成目標(biāo)中有更多的切身利益，對工作環(huán)境認(rèn)同感加強(qiáng)，也更愿意接受組織的控制，目標(biāo)管理也使管理人員及上司之間的溝通變得更好。

3.薪酬體系和激勵體系。

1.按層級制設(shè)計薪酬和激勵方案，例如：整個公司按職位分5層，每層又有5級，低層的最高級與上一層的最低級工資一樣，這樣可保證員工可以獲得一個連續(xù)性的晉升。

2.使用績效工資制度，編寫“績效薪金指南表”：

員工月薪=他的級別薪金x（1+績效增長指數(shù)）。

關(guān)鍵因素：公平，薪金數(shù)目對員工行為的影響并不起決定性作用，而是員工是否覺得自己的報酬是“公平的”。這意味著薪金系統(tǒng)應(yīng)該易于理解，并且能表達(dá)出公平性。

建議實(shí)施不完全的寬帶工資，也就是說，低層的最高級員工的總收入，可以超過上一層的倒數(shù)第二級工資。我們提請客戶關(guān)注這項(xiàng)內(nèi)容，因?yàn)椴皇敲恳粋€優(yōu)秀的售貨員都能成為優(yōu)秀的店長，但是一個優(yōu)秀的售貨員并不見得貢獻(xiàn)就比店長小。如果不實(shí)施寬帶工資，就會導(dǎo)致要么公司把她提升成不合格的店長，要么她因?yàn)殚L久得不到提升而辭職。無論那種情況，都是雙輸。建議對中高層員工加大津貼，津貼的目的是提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)穩(wěn)定性，我們建議但員工級別升高到管理人員層時，可減緩每一級別的加薪幅度，而逐步加大福利津貼。收入和盈利分享計劃，這是一個長短期結(jié)合的激勵計劃。

在非物質(zhì)、貨幣化的精神激勵方案中，我們建議在店鋪/專柜層面和全公司成面設(shè)立相應(yīng)的獎項(xiàng)并設(shè)計相應(yīng)的儀式追蹤落實(shí)。

建議采用作業(yè)成本法（abc）構(gòu)建這一階段績效管理系統(tǒng)的核心。采用作業(yè)成本法（abc）的公司可以把間接成本和管理費(fèi)用精確分?jǐn)偟绞褂眠@些資源的單個產(chǎn)品、服務(wù)和客戶。作業(yè)成本法也可以將成本不按部門和責(zé)任中心計算，而是按照具體活動和流程計算。

這意味著公司可以計算出任何一個員工、一個部門的精確成本，依據(jù)這些成本數(shù)據(jù)，配合公司期望的投資回報率，設(shè)計出的薪酬系統(tǒng)當(dāng)然就可以精確的衡量每個員工、每個部門的財務(wù)貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵問題也隨之迎刃而解。

在這個階段，我們就可以對每個職位做出精確的職位描述，并子上而下制定出公司、部門和個人的可測量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)（kpi）。所謂“可測量的、有意義的關(guān)鍵指標(biāo)”是指能確保每個關(guān)鍵指標(biāo)完成后，公司的總體財務(wù)目標(biāo)也隨之達(dá)成。

平衡計分卡（bsc）提供了一個全面的衡量框架，一個能夠?qū)⒐緦?shí)力、為客戶創(chuàng)造的價值和由此帶來的未來財務(wù)業(yè)績建立聯(lián)系的框架。至此，我們已經(jīng)不能把平衡記分卡（bsc）稱之為一個績效管理系統(tǒng)，它是一個對策略進(jìn)行評估、管理和執(zhí)行的系統(tǒng)。

平衡計分卡讓管理者從以下4個重要視角來審視企業(yè)：

客戶視角（客戶如何看待我們）。

客戶關(guān)心的問題可以分為4類：時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。要讓平衡計分卡發(fā)揮作用，企業(yè)應(yīng)該在上述幾方面確立目標(biāo)，并將目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的衡量指標(biāo)。

內(nèi)部視角（我們必須在何處追求卓越〉。

管理者需要把注意力放在那些能夠確保滿足客戶需要的關(guān)鍵的內(nèi)部經(jīng)營活動上。因此，平衡計分卡的內(nèi)部衡量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)來自對客戶滿意度影響最大的業(yè)務(wù)流程。

創(chuàng)新和學(xué)習(xí)視角（我們能否提高并創(chuàng)造價值）公司創(chuàng)新、提高和學(xué)習(xí)的能力直接關(guān)系到企業(yè)的價值。因?yàn)橹挥型ㄟ^推出新產(chǎn)品，為客戶創(chuàng)造更多價值，并不斷提高經(jīng)營效率，企業(yè)才能進(jìn)人新的市場，增加收人和利潤，才能發(fā)展壯大，從而增加股東價值。

財務(wù)視角（我們?nèi)绾螡M足股東）。

財務(wù)評價指標(biāo)顯示了公司的戰(zhàn)略及其實(shí)施是否促進(jìn)了利潤的增加。完善的財務(wù)控制系統(tǒng)能夠促進(jìn)而不是阻礙組織的全面質(zhì)量管理水平的提高。典型的財務(wù)指標(biāo)涉及贏利能力、增長率和股東價值。

1.為什么要建議事實(shí)不完全的寬帶工資。

2.具體談?wù)効冃匠昙捌渚唧w方案。

本方案建議績效管理系統(tǒng)將由易到難，由粗到精，分三階段逐步實(shí)施。

第一階段：精簡績效管理體系。

第二階段：精確績效管理體系。

第三階段：平衡記分卡優(yōu)秀全面績效系統(tǒng)。

三個階段之間完全獨(dú)立，絕不重復(fù)。每個階段之間有具體的分設(shè)目標(biāo)和方案，并針對不同部門，不同組織結(jié)構(gòu)提出詳細(xì)的規(guī)劃，讓企業(yè)可以充分消化和吸收，最終建立起一個適應(yīng)翠鳥實(shí)業(yè)，基于全球最佳實(shí)踐的全面績效管理系統(tǒng)。這樣的安排使得翠鳥實(shí)業(yè)可以在任何一個階段停下來，也可以在任何一個階段更換咨詢公司進(jìn)行再設(shè)計。

企業(yè)業(yè)績報告篇六

一個完整的績效管理體系除了績效考核指標(biāo)、考核周期等內(nèi)容之外，還包括績效管理參與者、考核結(jié)果應(yīng)用以及績效溝通等工作。因此，在進(jìn)行年終人力資源績效管理總結(jié)時，需要全面涉及這五個方面的內(nèi)容，有的放矢地總結(jié)出實(shí)際問題。

績效管理是常規(guī)的人力資源管理工作，但是參與者決不僅僅是人力資源部，能否有效實(shí)施還涉及到以下人員：

(3)每一位員工：他們是個人績效提升的責(zé)任人和組織績效提升的載體。

整個績效管理過程中，人力資源部則扮演三個角色：績效制度的制訂者、方法操作的培訓(xùn)者和考核工作的組織者。

因此，在年終時，對平時的績效管理工作，公司高層是否起到了有力的支持作用、各部門負(fù)責(zé)人是否有效地進(jìn)行了配合與實(shí)施、員工個人的績效改進(jìn)計劃是否被逐一落實(shí)、人力資源部是否做好了自己的角色等，都需要在年終作以總結(jié)和總結(jié)。

績效考核內(nèi)容的主體部分是績效考核指標(biāo)，除了起到導(dǎo)向性作用，指標(biāo)還猶如“尚方寶劍”，保證獎罰分明。t公司的績效指標(biāo)大致分為企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作計劃考核指標(biāo)、能力態(tài)度考核指標(biāo)等五類。

績效考核既有一定的周期性，也需要動態(tài)調(diào)整，尤其是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生調(diào)整時，相應(yīng)的考核指標(biāo)也要隨之調(diào)整，以保證指標(biāo)的導(dǎo)向性作用，一般情況下以年為周期進(jìn)行調(diào)整。怎樣調(diào)整，需要公司高層從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整方面，對指標(biāo)選取和目標(biāo)值的設(shè)定給出指導(dǎo)性意見，同時需要部門負(fù)責(zé)人從執(zhí)行層就具體指標(biāo)的可操作性提出意見。

在年終總結(jié)時，對于考核指標(biāo)在一年的執(zhí)行中是否存在設(shè)計不合理、應(yīng)該調(diào)整時沒有做出調(diào)整、因數(shù)據(jù)難以獲取等原因而不能操作等問題都要重點(diǎn)關(guān)注。

考核周期需要在綜合權(quán)衡企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展階段和管理成本等基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇，比如業(yè)務(wù)周期較長的企業(yè)考核周期也較長，發(fā)展步入正規(guī)后考核周期可以適當(dāng)延長，為減少管理成本也可以延長考核周期，相應(yīng)的薪酬發(fā)放周期也隨之調(diào)整。所以，在對績效考核周期的選擇上，需要及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，保證事態(tài)在可控范圍內(nèi)，避免周期過長，釀成不可挽回的后果。

t公司的績效考核周期主要為年度和季度考核，基本符合房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)周期較長的特點(diǎn)，同時鑒于t公司還處于成長期，為加強(qiáng)過程控制，輔以適當(dāng)?shù)脑露瓤冃гu價。

績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計劃制定以及員工職業(yè)發(fā)展等方面。

對培訓(xùn)計劃制定來說，績效考核結(jié)果，包括業(yè)績考核結(jié)果和能力態(tài)度考核結(jié)果可以作為為員工制定業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和工作能力培訓(xùn)的依據(jù)，根據(jù)來自實(shí)際工作效果的培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃，才能夠保證培訓(xùn)計劃的針對性。

對員工職業(yè)發(fā)展來說，不僅是績效考核結(jié)果，還包括上下級的績效反饋溝通，都可以作為員工制定甚至調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)，員工或者可以通過培訓(xùn)等努力彌補(bǔ)能力不足，或根據(jù)個人特質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，調(diào)整職業(yè)發(fā)展計劃，在企業(yè)中找到適合自己的位置。

在績效管理工作中，考核結(jié)果經(jīng)常會存在與薪酬發(fā)放、培訓(xùn)計劃和員工職業(yè)發(fā)展脫節(jié)的`情況，導(dǎo)致績效考核的激勵性無法充分發(fā)揮，因此，年終總結(jié)中對此應(yīng)多加注意，可以通過對廣大員工的意見調(diào)查來了解考核結(jié)果的落實(shí)情況。

績效考核和績效管理的重要區(qū)別就在于，績效管理借助績效溝通成為閉環(huán)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，績效溝通貫穿整個績效管理過程。

但在t公司實(shí)際工作中，上級常常草草布置績效任務(wù)，平時無暇顧及工作輔導(dǎo)，考核結(jié)束后，只告訴員工一個結(jié)果，缺乏績效溝通;而且在員工方面也存在雖然對考核結(jié)果不服，但認(rèn)為溝通對改變考核結(jié)果無濟(jì)于事，也不與上級進(jìn)行溝通等現(xiàn)象。這讓績效管理持續(xù)改進(jìn)的目的大打折扣，導(dǎo)致企業(yè)還是停留在績效考核階段，甚至是為考核而考核，更談不上改進(jìn)與提高。加強(qiáng)績效溝通工作將是t公司下一年度的工作重點(diǎn)。

年終總結(jié)的主要工作內(nèi)容就是信息的收集，為全面了解，聽到真實(shí)的聲音，我們通過多方位、多層級以及多手段來收集信息。

所謂多方位主要分為企業(yè)外部調(diào)查和內(nèi)部調(diào)查。企業(yè)外部調(diào)查主要體現(xiàn)在績效指標(biāo)的設(shè)計是否具備行業(yè)通用性。因?yàn)樾袠I(yè)通用指標(biāo)經(jīng)過多家企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，在指標(biāo)的導(dǎo)向性、可操作性等方面一般都能經(jīng)得起檢驗(yàn)。t公司和我們咨詢公司合作，取得了行業(yè)通用指標(biāo)庫，從指標(biāo)是否能夠涵蓋業(yè)務(wù)發(fā)展需要、評估方法是否科學(xué)、是否具備可操作性等方面與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行對比。

內(nèi)部調(diào)查更是年終總結(jié)的重點(diǎn)工作，雖是年終總結(jié)，但是很多資料來源于平時的工作收集，比如在績效管理過程中各部門負(fù)責(zé)人的配合程度，包括是否及時制定績效計劃，進(jìn)行績效面談，幫助下屬制定績效改進(jìn)計劃等，這些工作情況需要人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人的溝通和記錄。

所謂多層級是說高層、部門負(fù)責(zé)人和員工三個層級都需要調(diào)查到。既需要公司高層給予方向性引導(dǎo)，尤其在考核指標(biāo)的確定上同時需要向績效任務(wù)的執(zhí)行者了解情況，如向各部門負(fù)責(zé)人了解績效考核內(nèi)容、考核周期選擇是否合適的情況，向廣大員工了解考核結(jié)果是否得到恰當(dāng)?shù)膽?yīng)用、績效溝通有沒有做到位等情況。

績效總結(jié)中，最常用的手段有：

·訪談——主要是對公司高層，通過訪談以及提交工作計劃等方式獲得指導(dǎo)和反饋。

·問卷——問卷的內(nèi)容可以根據(jù)績效管理的構(gòu)成要素進(jìn)行設(shè)計，以保證較好地涵蓋可能出現(xiàn)問題的領(lǐng)域。核心內(nèi)容可包括“對于公司現(xiàn)行的考核指標(biāo)(指標(biāo)與職責(zé)匹配性、指標(biāo)權(quán)重)是否滿意”、“對于公司現(xiàn)行的考核流程是否滿意”以及“對于考核結(jié)果的應(yīng)用(與薪酬發(fā)放的掛鉤，對培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo))是否滿意”等。對部門負(fù)責(zé)人的問卷可以是記名的，因?yàn)椴煌再|(zhì)的部門在考核指標(biāo)和周期等方面的反映可能不同，需要具體分析;對員工的問卷應(yīng)該是無記名的，以保證員工能夠暢所欲言。

·座談會——問卷調(diào)查只能得到傾向性意見，要了解具體的問題以及解決的建議，需要舉行座談會。根據(jù)解決問題的不同，座談會的參與者可以有所側(cè)重。比如舉行高層和員工參加的座談會，可以讓高層了解基層員工的實(shí)際工作，發(fā)現(xiàn)績效任務(wù)的分解過程中出現(xiàn)的信息失真等問題。

年終總結(jié)的目的是為了持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)管理提升，所以總結(jié)的內(nèi)容如何使用才能發(fā)揮最大的功效，成為年終總結(jié)后人力資源部馬上面臨的任務(wù)。

我們在t公司年終績效管理總結(jié)工作中采取立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問題，解決差異性問題的工作思路。

幾乎每家企業(yè)都有不盡人意的地方，有些是可以改進(jìn)的，但也有相當(dāng)部分受企業(yè)發(fā)展階段、資金實(shí)力和市場定位等方面的影響是無法完全滿足的。所以，需要立足企業(yè)實(shí)際解決問題，重點(diǎn)關(guān)注能夠改進(jìn)的地方，才能取得高層的認(rèn)同以及公司資源的支持。

從管理成本考慮，需要將林林總總的問題歸納出共性問題，集中力量解決。經(jīng)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)t公司績效溝通是比較典型的問題。對這一問題，在以后的工作中需要注意以下幾點(diǎn)：

1、在績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上，從主管高層向部門布置績效任務(wù)開始就需要做好績效溝通，取得部門負(fù)責(zé)人的認(rèn)同，否則他們從一開始就會對績效任務(wù)有抵觸情緒，這就很難再往下推進(jìn)。

2、在績效任務(wù)實(shí)現(xiàn)的過程中，需要高層對外的溝通以及內(nèi)部不同部門間的協(xié)調(diào)時，是否能夠做到及時溝通，取得支持，也關(guān)系著績效任務(wù)的最終實(shí)現(xiàn)。

3、部門內(nèi)部在績效指標(biāo)的分解、績效指導(dǎo)以及績效改進(jìn)等全過程的績效溝通需要落實(shí)制度，不斷強(qiáng)化，比如，人力資源部定期檢查各部門績效溝通記錄等。

企業(yè)績效管理中的差異性問題也有很多，比較突出的就是業(yè)務(wù)部門和職能管理部門考核尺度難以平衡的問題。業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)多為硬性指標(biāo)，職能管理部門多為工作計劃考核，于是容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門考核更加容易不合格，感覺好像職能管理部門是“旱澇保收”。因此，需要從績效指標(biāo)上對職能管理部門考核指標(biāo)完成情況的層級進(jìn)行界定，拉開清晰差距，便于考核。

另一方面，職能管理部門的獎金需要比業(yè)務(wù)部門多一個“業(yè)績系數(shù)”，使其與公司業(yè)績掛鉤，并間接受業(yè)務(wù)部門業(yè)績的影響。

經(jīng)過多方位、多層次以及多手段的年終績效和薪酬總結(jié)，立足企業(yè)實(shí)際，找出共性問題，解決差異性問題，我們?yōu)閠公司高層提交了一份滿意的年終總結(jié)報告，并就下一年度的管理提升制定了切實(shí)可行的工作計劃，得到公司的支持。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核總結(jié)報告。

企業(yè)業(yè)績報告篇七

民營企業(yè)以經(jīng)驗(yàn)為市場導(dǎo)向的思維定勢使多數(shù)民營企業(yè)管理者對績效管理的認(rèn)識失之偏頗,往往把績效管理的重心放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上,不是放在提高員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上。在人力資源管理諸環(huán)節(jié)中僅局限于對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價。從而帶來了重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲的弊端。

2、缺乏有效的激勵機(jī)制。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。大多數(shù)中小民營企業(yè)由于發(fā)展時間不長,規(guī)模不大,還沒有形成自身的文化,缺乏有效的激勵機(jī)制。過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù),員工缺乏學(xué)習(xí)的機(jī)會,造成員工發(fā)展內(nèi)動力不足,積極性不高。在激勵手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

3、績效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)脫節(jié)。

績效管理是企業(yè)整體人力資源管理系統(tǒng)中的一個重要組成部分,在實(shí)施中要注意考慮績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的整體人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職位管理系統(tǒng)、人員的規(guī)劃與招聘聘用系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)以及獎懲系統(tǒng)之間的匹配性問題。只有將績效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中重要的一環(huán)來看特,加強(qiáng)各種人力資源管理職能之間的相互配合和彼此促進(jìn),才能使企業(yè)的績效管理真正發(fā)揮出幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、開發(fā)和提升員工能力以及增強(qiáng)對員工激勵的重要作用。部分民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)在這方面并沒有起到比較大的`作用。

1、把績效考核等同績效管理。

目前,許多中小民營企業(yè)對績效管理缺乏全面的認(rèn)識,往往用績效考核來簡單的代替績效管理?？冃Э荚u只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié),績效管理包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。在績效管理過程中,不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果,更要強(qiáng)調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立,目標(biāo)分解,業(yè)績評價,并將績效用于企業(yè)日常管理活動之中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理活動。

2、不重視員工的職業(yè)生涯。

關(guān)心員工的發(fā)展和成長,幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,是企業(yè)建立員工激勵機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個人愿望的前提下,民營企業(yè)應(yīng)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件,這樣既可以使員工得到鍛煉,又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理,管理靠人才,人才靠培養(yǎng),只有設(shè)身處地為員工著想,制定和推進(jìn)員工發(fā)展計劃,才能激發(fā)員工的積極性,保證較高的工作績效。由于企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,導(dǎo)致員工職業(yè)定位模糊,影響了自身潛能的發(fā)揮,從而影響企業(yè)的績效。

3、對工作分析重視不夠。

工作分析是人力資源管理中的一個基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),科學(xué)合理的績效考評體系需建立在工作分析的基礎(chǔ)上。如果缺少科學(xué)合理的工作分析,就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù),從而使崗位目標(biāo)難以確定,導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評。由于中小民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員,對工作分析不夠重視,使得人力資源管理的各環(huán)節(jié)脫節(jié)。

針對上述民營企業(yè)績效管理實(shí)際運(yùn)用中存在的問題,民營企業(yè)需要采用多種方式,包括利用外部資源和內(nèi)部加強(qiáng)學(xué)習(xí),不斷探索建立適合自身特點(diǎn)的績效管理制度,具體來看主要可以從以下幾個方面著手。

1、更新績效管理觀念。

民營企業(yè)績效管理沒有得到有效實(shí)施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認(rèn)識不夠清楚,理解不夠透徹。落實(shí)績效管理必須先解決管理層的認(rèn)識問題,將管理層的認(rèn)識統(tǒng)一到績效管理的層面。必須認(rèn)識到績效管理不僅僅是指績效考核,它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程,其最根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績效,使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,而民營企業(yè)的薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應(yīng)用的一個方面。因此,應(yīng)對民營企業(yè)管理進(jìn)行專業(yè)的績效培訓(xùn),統(tǒng)一認(rèn)識。

2、完善績效管理體系。

績效管理是一個包括績效計劃、績效實(shí)施、績效反饋以及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎(chǔ),結(jié)合民營企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程,建立立體的績效管理體系。民營企業(yè)應(yīng)建立具備自上而下的目標(biāo)體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致,又要考慮到從中小企業(yè)選擇價值、到提供價值、再到溝通價值這樣一個獨(dú)特業(yè)務(wù)流程的績效管理體系,確保績效管理能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)流程的改善服務(wù);同時還必須考慮到體系本身在過去的績效確認(rèn)、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關(guān)鍵所在,民營企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進(jìn)行診斷,找出其中的欠缺之處,及時加以完善。民營企業(yè)可以選擇一方面聘請外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo),對企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn),提升管理人員的管理水平。另一方面企業(yè)也可以發(fā)揮主動性,從基礎(chǔ)的工作分析開始,制定出規(guī)范合理的工作說明書和工作描述作為企業(yè)績效考評的依據(jù),進(jìn)而建立內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考評制度,為績效管理活動的全面進(jìn)行打下基礎(chǔ)。

3、創(chuàng)新績效激勵體系。

激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,要與績效管理相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵機(jī)制可能成為民營企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在民營企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化,要很好地設(shè)計能配合實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績評價指標(biāo),開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。戰(zhàn)略性激勵立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵方案,它注重團(tuán)隊(duì)或集體的激勵,有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,從而引導(dǎo)和促進(jìn)民營企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。

4、建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

優(yōu)秀的企業(yè)文化,能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo),為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。高績效的企業(yè)文化有以下特點(diǎn):獎懲分明,鼓勵員工積極學(xué)習(xí),創(chuàng)造一種良性競爭的工作氛圍,鼓勵承擔(dān)責(zé)任,通過滿足客戶需求來保障股東利益。要成功地實(shí)施績效管理系統(tǒng),最大發(fā)揮企業(yè)潛力,就必須致力于建設(shè)一種與民營企業(yè)的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。必須把有關(guān)人的各項(xiàng)決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級解雇制度堪稱一個組織正在的控制手段。因?yàn)?有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向組織的每一個成員表明,管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。在這方面,聯(lián)想給民營企業(yè)作出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工踏踏實(shí)實(shí)工作,正正當(dāng)當(dāng)拿錢,反映到具體的管理措施終究是用人不唯學(xué)歷重能力,不唯資歷重業(yè)績,一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上,他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇,而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基礎(chǔ)上,把合適的人放在合適的位置上。民營企業(yè)的績效管理就應(yīng)該向此方向發(fā)展。

5、建立健全績效考核反饋機(jī)制。

所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段,其最主要的實(shí)現(xiàn)手段就是績效溝通。績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié),其主要目的在于改善及增強(qiáng)員工之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn),幫助員工善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn);明晰員工發(fā)展及訓(xùn)練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),為其訂立下階段的目標(biāo),作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。在績效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環(huán)中,績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通,雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要前提,是建立健全績效反饋機(jī)制的重要保證。

企業(yè)業(yè)績報告篇八

本文對我國中小型民營企業(yè)所存在的薪酬管理問題進(jìn)行了理性的思考，指出阻礙中小型民營企業(yè)發(fā)展的薪酬管理問題主要在于薪酬理念的落后，薪酬機(jī)制的不健全，薪酬結(jié)構(gòu)的片面性以及盲目跟風(fēng)，套用不適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬模式這幾個方面。文章全面地對以上幾個方面進(jìn)行了闡述與論證，并對解決這些民營企業(yè)薪酬問題給出了自己的建議。文章認(rèn)為中小型民營企業(yè)只有在轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略的同時建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度，多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)，并且選擇與實(shí)施適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬模式才能從根本上解決這些問題。

企業(yè)薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅直接體現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益、股東的收益水平上，更與每位員工的切身利益息息相關(guān)，成為激發(fā)員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不僅能夠促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競爭日益激烈的市場環(huán)境下，吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍。但是，必須承認(rèn)在當(dāng)今大多數(shù)剛剛發(fā)展起來的中小型民營企業(yè)中，薪酬管理工作還相當(dāng)薄弱，存在著許多問題。本文對這些問題進(jìn)行了分析探討，并積極尋求解決這些問題的方法。

一、薪酬與薪酬管理的概念與目的

薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報的總和。（注1）薪酬管理就是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。（注2）薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，即制定公平、公開、公正的薪酬制度。薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力；另一方面，企業(yè)核心競爭力的發(fā)揮將促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，為薪酬管理提供有力的支持。最近幾年，國家在法律、政策上給予了民營企業(yè)更多的扶持和幫助，我國中小型民營企業(yè)的發(fā)展勢頭也越來越猛。殘酷的市場競爭使得它們不斷提升管理水平，以適應(yīng)市場環(huán)境的要求。而它們對于人力資源的重視程度更是空前的，但是由于其歷史條件和自身環(huán)境所限，這些企業(yè)在人力資源管理上，尤其是薪酬管理上還存在著很多的問題。

二、中小型民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬理念問題

忽視人力資本合理增長的薪酬理念，薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)員工價值的理念尚未完全建立。二十世紀(jì)六十年代初,“人力資本之父”舒爾茨提出:人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量,它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。（注3）這就說明人力不僅是被作為生產(chǎn)力來使用，更是一種可持續(xù)增長的資本表現(xiàn)。我們說90年代制定薪酬是從勞動成本角度出發(fā)，而現(xiàn)在制定薪酬則是一種投資，這是我們在理念上的根本改變。相對于自然資源而言，人力資源具有不可估量的挖掘潛能，人力資源的發(fā)展必然能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的收益。然而，事實(shí)上很多剛剛發(fā)展起來的民營企業(yè)仍是貨幣資本處于絕對的統(tǒng)治地位，資本雇傭勞動仍是民營企業(yè)勞資關(guān)系的真實(shí)寫照。人力資本觀念并未深入人心，企業(yè)家仍把人力資源僅僅作為生產(chǎn)要素來使用，只考慮勞動力成本，而沒有意識到人力資源的真正價值所在，當(dāng)然也不可能站到戰(zhàn)略的角度來思考這一問題。

這一問題具體表現(xiàn)在支付與員工為企業(yè)貢獻(xiàn)價值明顯不相稱的薪酬，強(qiáng)調(diào)薪酬投入的即刻產(chǎn)出性等方面。據(jù)報載：“我國制造業(yè)的龍頭之一廣東省民工短缺數(shù)量預(yù)計超過100萬人”之所以造成這一現(xiàn)象，重要原因之一就是當(dāng)?shù)氐拇罅科髽I(yè)長期依賴廉價勞動力來謀求市場競爭優(yōu)勢，企業(yè)一再壓低工人工資，最終使得勞動力大量流失，企業(yè)生產(chǎn)難以維繼。

我們的中小型民營企業(yè)大多數(shù)是從傳統(tǒng)作坊、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)或者改制企業(yè)發(fā)展而來，無論是從領(lǐng)導(dǎo)者本身，還是企業(yè)的中層、基層員工所表現(xiàn)出的各方面素質(zhì)與能力都不是很高。企業(yè)主們總是片面追求經(jīng)濟(jì)效益，想盡辦法降低生產(chǎn)、經(jīng)營成本，卻沒有真正意識到，企業(yè)發(fā)展壯大的標(biāo)志之一就是員工能力和素質(zhì)水平的提升與薪酬水平提升兩者之間的互動式良性循環(huán)，所以更不可能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來思考人力資源發(fā)展這一關(guān)鍵性問題。企業(yè)的老總們只看到了機(jī)器、材料、貨幣資本等給他們帶來的收益，卻忽視了人作為唯一的能動性資源所產(chǎn)生的巨大價值，因而他們舍得在基礎(chǔ)設(shè)施、機(jī)器設(shè)備上進(jìn)行投資，卻不愿意為員工們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，提供更好的薪酬福利待遇，其結(jié)果便是企業(yè)員工的薪酬滿意度下降，員工勞動投入積極性降低，員工流失率加大。人力資源在這種環(huán)境下不可能體現(xiàn)出其本身應(yīng)有的價值。我們還應(yīng)認(rèn)識到這一薪酬理念的潛在后果可能是高素質(zhì)員工流出而低素質(zhì)員工充斥企業(yè)的現(xiàn)象。長此以往，中小型民營企業(yè)的核心競爭力必然下降。另外中小型民營企業(yè)本身規(guī)模就不是很大，實(shí)力就不是很強(qiáng)，如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不佳，就無法提供具有市場競爭力的薪酬待遇，造成企業(yè)高素質(zhì)人才匱乏，企業(yè)也就缺乏根本的發(fā)展推動力，這一惡性循環(huán)將最終使得企業(yè)淘汰出局。

我并不認(rèn)同現(xiàn)在很多地方報紙雜志對于一些經(jīng)濟(jì)效益好、發(fā)展勢頭猛的民營企業(yè)的盲目吹捧。我們透過現(xiàn)象看本質(zhì)，這其中有很多企業(yè)只是遇到并抓住了一個良好的發(fā)展機(jī)遇，并通過迅速的資本擴(kuò)張而獲得了企業(yè)的發(fā)展。對于人力資源發(fā)展這一企業(yè)核心戰(zhàn)略問題，他們遠(yuǎn)未充分認(rèn)識，并提高到一個應(yīng)有的高度來進(jìn)行思考。我想他們還稱不上企業(yè)家，稱呼他們?yōu)槠髽I(yè)主更為合適。

（二）薪酬機(jī)制問題

1、薪酬決定與調(diào)整機(jī)制

目前我國的中小型民營企業(yè)中薪酬的確定基本上還是老板拍腦袋的結(jié)果，老板根據(jù)對市場行情的大致估計來決定員工的薪酬水平，企業(yè)內(nèi)部缺乏完整的薪酬制度與標(biāo)準(zhǔn)，沒有公平付薪的依據(jù)，因而在面對定薪、加薪等薪酬調(diào)整政策時，無以為據(jù)，隨意性很大，不能正確反映員工合理的收入水平。大多數(shù)企業(yè)在決定薪酬或制訂、調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)時只是跟著感覺走，沒有進(jìn)行有效的崗位分析和評估，更不能根據(jù)崗位評估的結(jié)果給出合理的薪酬等級，而對于企業(yè)內(nèi)部各崗位分析與評估的正確與否是保證企業(yè)薪酬分配內(nèi)部公平性的關(guān)鍵所在。在企業(yè)中，人們關(guān)心薪酬差別的程度有時甚于關(guān)心薪酬水平，這就必然要求薪酬分配必須遵循公平和公正的原則。企業(yè)中不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小。如果公司內(nèi)部薪酬不公平，容易造成員工心態(tài)失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性，影響到企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，實(shí)在是有百害而無一利。另外一方面企業(yè)沒有明確的薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)，也會使員工感覺困惑，不知道自己的薪酬是如何來決定的，決定的標(biāo)準(zhǔn)是什么，什么時候才能獲得加薪等等，這一系列的問題會在員工的頭腦中劃上一個個大大的問號，容易造成員工的不滿，企業(yè)的凝聚力也隨之下降，對企業(yè)造成很大的損害。

同時大多數(shù)中小型民營企業(yè)缺乏對外的薪酬調(diào)查機(jī)制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，在大多數(shù)情況下容易產(chǎn)生定位偏低的結(jié)果，造成人員流失。因此企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的薪酬水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。根據(jù)統(tǒng)計，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等，一個內(nèi)部合理且具有市場競爭力的薪酬是留住人才的首要條件。企業(yè)的薪酬水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，企業(yè)的薪酬才具備競爭力，才能吸引住優(yōu)秀的人才。如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成員工的嚴(yán)重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，另一方面那些教育水平高、素質(zhì)好的人才很容易在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司，外部的優(yōu)秀人才也不會愿意加盟進(jìn)來，從而造成一種惡性循環(huán)，這是對人力資源的極大浪費(fèi)。當(dāng)然企業(yè)在參考市場和同行業(yè)水平制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，也要從企業(yè)成本角度來考慮薪酬水平。薪酬水平也要在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的水平之內(nèi)。

2、薪酬補(bǔ)充機(jī)制

對于中小型民營企業(yè)中的高層次管理和技術(shù)人才而言，應(yīng)當(dāng)給予更多的優(yōu)厚薪酬福利待遇，因?yàn)樗麄兺诤艽蟪潭壬蠜Q定著企業(yè)的生存與發(fā)展。中小型民營企業(yè)相比較于大型的、上規(guī)模的企業(yè)而言，往往會受制于多方面的因素，最明顯、最突出的就是企業(yè)核心技術(shù)和市場常常掌握在少數(shù)人手中，一旦他們離開，會對企業(yè)造成極大的影響，甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。典型的例子是：很多中小型民營企業(yè)，一般都是老總控制住產(chǎn)品的主要市場，然后聘請一些高級的、資深的工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的技術(shù)工作。如何留住這些關(guān)鍵技術(shù)人才，很多民營企業(yè)采用了高額年薪制的模式。其實(shí)單純的年薪制并不能很好的把個人利益緊密的與企業(yè)利益相結(jié)合，會使關(guān)鍵員工更多的考慮即得利益，而忽視了長遠(yuǎn)利益。民營企業(yè)家們應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到利潤分享的重要性，不能以家族觀、個企觀來局限住企業(yè)的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)放棄短視的思維方式，只有這樣，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)問題

薪酬結(jié)構(gòu)問題也是困擾很多中小型民營企業(yè)的主要問題之一。薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一般的構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要包括兩個方面：內(nèi)在薪酬與外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具體分為基礎(chǔ)工資、獎金、津貼、提成等直接薪酬和福利開支、帶薪休假等間接薪酬，以及舒適辦公環(huán)境、良好輔助設(shè)施等非財務(wù)報酬。（注4）在現(xiàn)實(shí)生活中，我們看到有的企業(yè)工資、獎金和福利等各種分配形式比例結(jié)構(gòu)不合理，造成企業(yè)發(fā)的錢不少，但員工的工作熱情并沒有被真正地激發(fā)出來。還有的企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)上往往過于簡單、過于單一，基礎(chǔ)工資加上績效工資成為大多數(shù)企業(yè)的選擇，沒有更好地運(yùn)用薪酬這一工具。我們應(yīng)當(dāng)充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效地對員工進(jìn)行激勵。隨著社會的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展，很多中小型民營企業(yè)比以前更多的關(guān)注員工的薪酬水平，這是一個好現(xiàn)象，但是正如上面所述，薪酬不僅只關(guān)系著“錢”的問題，還有很多其它因素也對員工的工作態(tài)度、積極性起著不可忽視的作用。民企老總們一般理解的薪酬就是貨幣薪酬，而往往忽視內(nèi)在薪酬和其它外在薪酬表現(xiàn)形式。正是在這種狹隘思想的指導(dǎo)下，很多時候我們民企的老總們對員工人格尊重不夠，限制過多、過嚴(yán)，甚至有些企業(yè)連員工基本的養(yǎng)老、醫(yī)療保險都不繳納。此類種.種行為導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張，員工離職率大大增加，企業(yè)的發(fā)展支撐力受到極大的影響。所以如何運(yùn)用好各種不同的薪酬形式和激勵方式是放在民營企業(yè)家面前的一道難題。我們的中小型民營企業(yè)要發(fā)展壯大，在市場競爭中，謀求一席之地，就必須正確認(rèn)識這些問題，并且要拿出措施，解決這些問題。

（四）盲目套用和追求先進(jìn)的、新式的薪酬模式

我們發(fā)現(xiàn)，很多中小型民營企業(yè)雖然在管理上還比較粗放、比較初級，卻喜歡跟風(fēng)似地追求一些先進(jìn)的管理模式，在薪酬管理這一方面當(dāng)然也不例外。殊不知，根基尚未穩(wěn)，怎么可以造大樓呢？其結(jié)果一般都是失敗的。人力資源管理學(xué)科的發(fā)展也是與時俱進(jìn)的，許多先進(jìn)的、新式的管理模式不斷涌現(xiàn)，像寬帶薪酬、戰(zhàn)略平衡式薪酬等新的管理模式和方法給人力資源管理者的思想帶來了很大的沖擊，這種沖擊很容易使我們的人力資源管理者產(chǎn)生一種對舊有事物的懷疑和對新事物追求的渴望，其結(jié)果往往就會變成不根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，照搬照抄一些事實(shí)上根本就不適合自己企業(yè)當(dāng)前所處階段的管理模式和方法。他們錯誤的把錯誤的模式在一個錯誤的時間用在錯誤的地方，最終只可能得到一個錯誤的結(jié)果。我們很難想象一個連企業(yè)戰(zhàn)略都未明確的企業(yè)，如何來使用戰(zhàn)略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又會是個什么樣子呢？也許在使我們的企業(yè)更加迷茫的同時，企業(yè)中的員工們也會更加迷茫吧。我并不否認(rèn)這些管理模式所具有的科學(xué)性和先進(jìn)性，但是要使用它們，必須要考慮到企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理水平和實(shí)際情況，只有與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，才可以為企業(yè)發(fā)展提供幫助。

中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決需要我們的民營企業(yè)家們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，制定出科學(xué)合理，符合企業(yè)實(shí)際的薪酬機(jī)制、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度。只有這樣，才能不斷激勵員工努力工作，提高企業(yè)的管理水平。

三、中小型民營企業(yè)薪酬管理問題的解決之道

（一）轉(zhuǎn)變薪酬理念，打造薪酬戰(zhàn)略

民營企業(yè)家們要轉(zhuǎn)變薪酬理念，造就注重人力資本增長的薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向觀。在正確的企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，確定合理的人力資源戰(zhàn)略，乃至薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)著力體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，放棄成本觀念，著眼投資理念。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到提升員工人力資本所起到的巨大杠桿作用，應(yīng)當(dāng)注重塑造一種關(guān)注人力資本增長的企業(yè)文化，形成有利于企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。具體來說，應(yīng)當(dāng)有三大方面的轉(zhuǎn)變：第一是把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的角度來考慮，薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，要能最大化的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在制定薪酬戰(zhàn)略時要考慮到企業(yè)的發(fā)展階段、經(jīng)營戰(zhàn)略和自身特點(diǎn)等多方面因素，明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，長處與短處分別是什么。與此相對應(yīng)，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和特點(diǎn)等因素，決定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用什么樣的薪酬激勵措施，風(fēng)險度有多大，回報率有多高。然后就可以決定需要多少人、什么樣的人才來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。只有這樣才能制定出科學(xué)合理的薪酬戰(zhàn)略。其次是從以前只注重員工使用，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)在的注重員工能力的開發(fā)與提高上來，把員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會和企業(yè)文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重員工價值，強(qiáng)調(diào)員工參與管理，無私奉獻(xiàn)、追求卓越的企業(yè)文化。最后是形成企業(yè)經(jīng)營客戶、服務(wù)客戶、以客戶為中心的企業(yè)價值觀。改變以往的以產(chǎn)品為中心的價值觀，把客戶至上的觀念深入到企業(yè)文化中去，讓每一位員工都能明白客戶是自己的衣食父母，客戶是企業(yè)的生存基礎(chǔ)。如果我們的中小型民營企業(yè)能夠從以上三個方面來轉(zhuǎn)變思維，將企業(yè)的管理理念從以前的“以物為本”、“以市場為本”，轉(zhuǎn)變到“以人為本”，實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略化管理，那么就可以從根本上改變目前薪酬的不合理狀況。

（二）建立起完整、有效與可執(zhí)行的薪酬制度

中小型民營企業(yè)要建立起完整的薪酬制度，從崗位分析到評估、從薪酬等級設(shè)計到薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定都要建立和健全起來，既要體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平與公正，又要使薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場行情相吻合，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提供合適的薪酬待遇。對于一些對企業(yè)生存和發(fā)展具有核心價值的人才，企業(yè)要舍得投入，為這些人才的發(fā)展提供良好的空間，使他們愿意留下來和企業(yè)一起發(fā)展。中小型民營企業(yè)由于起點(diǎn)不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，這就要求這些企業(yè)首先要分析清楚企業(yè)的各個崗位工作的內(nèi)容是什么，工作方法和特點(diǎn)是什么，工作所需要的工具是什么，該工作與其它人之間的聯(lián)系是什么等等問題，在弄清楚這些具體問題之后，要對每個崗位進(jìn)行合理的評估，這個崗位難易程度如何，責(zé)任大小如何，需要什么才能的人來擔(dān)任這個崗位，通過崗位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)我們有了完整的崗位等級后，我們就可以確定與之對應(yīng)的薪酬等級，做到薪級與職等的統(tǒng)一，確保了薪酬的公正性和公平性。其次對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定，中小型民營企業(yè)一般也是“拍腦袋”的結(jié)果，沒有充分的依據(jù)和理由。對此問題，我們可以先進(jìn)行市場調(diào)查，了解市場和同行業(yè)的薪酬情況，這樣在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，就能結(jié)合競爭者的情況給出有競爭力的薪酬待遇。當(dāng)然由于企業(yè)規(guī)模和實(shí)力所限，中小型民營企業(yè)可能沒有實(shí)力去請一些專業(yè)的市場調(diào)查公司來做這些事，但是仍然可以通過人才中介、行業(yè)公會、專業(yè)網(wǎng)站等媒介獲得有價值的信息。民營企業(yè)在充分掌握了市場薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原則，結(jié)合公司實(shí)際的情況給每個崗位定一個合理的薪酬，這樣就避免了薪酬決定的隨意性和盲目性。最后我們要根據(jù)員工實(shí)際貢獻(xiàn)的大小分配薪酬，適當(dāng)拉開差距，避免平均主義現(xiàn)象。與此同時，對于企業(yè)核心的、關(guān)鍵的員工，我們的企業(yè)家要舍得投入，一流的人才應(yīng)有一流的回報，使他們的勞動與收入相平衡，不僅給他們創(chuàng)造良好的物質(zhì)條件，更要為他們營造出一種良好的發(fā)展氛圍和空間，用企業(yè)文化來吸引住他們，留住他們。有條件的一些企業(yè)可以使用股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等長期激勵手段，把他們的個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，讓他們參與公司的利潤分享。這種做法實(shí)際上反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。著名的微軟公司自1975年成立以來，始終以超常規(guī)的速度向前發(fā)展，根本原因在于擁有以蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營管理的高端人才。（注5）我們必須認(rèn)識并且承認(rèn)知識型人才的價值和對企業(yè)所起到的關(guān)鍵作用。中小型民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)把留住核心人才提高到關(guān)系企業(yè)生存問題的高度來看待。只有努力留住人才，才能形成企業(yè)的核心競爭能力。

（三）多角度、多層次的設(shè)置與完善薪酬結(jié)構(gòu)

民營企業(yè)要合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，充分利用多種薪酬構(gòu)成因素，有效激勵員工。單就外在薪酬而言，我們應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)和重要程度，考慮到薪酬各個部分之間的合理組合。企業(yè)要根據(jù)自己所處的階段情況平衡好薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬與可變薪酬的比例，尋找適合各階段的平衡點(diǎn)，讓薪酬能更好地推動企業(yè)發(fā)展。我們可以按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分別采用高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈性模式一般獎金和津貼比重大，而福利、保險比重較小。而且基本薪酬實(shí)行績效薪酬形式。這種方式雖然有較強(qiáng)的激勵功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式則是基本薪酬占主要部分，福利水平較高。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人力成本增長較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)比較大。折中模式則界于兩者之間，需要依據(jù)公司具體特點(diǎn)來合理搭配。雖然我們強(qiáng)調(diào)外在薪酬，但也要注意不要把它完全和內(nèi)在薪酬割裂開來。公司還要為員工們提供諸如帶薪休假、良好的工作條件和環(huán)境、旅游度假等福利待遇，這會有助于增加員工的滿意度，提高企業(yè)的凝聚力。我們應(yīng)主動讓員工在工作中參與決策過程，給他們較大的工作自由度，注重他們的成長過程。這類員工心理需求的內(nèi)容是馬斯洛“需求層次”理論中高層次的需求，體現(xiàn)的是員工主動參與社會活動和自我實(shí)現(xiàn)價值的需求。相關(guān)調(diào)查也在一定程度上證明了這一點(diǎn)。中華英才網(wǎng)首屆中國大學(xué)生心目中最佳雇主企業(yè)評選結(jié)果顯示，超過一半的人擇業(yè)時最心儀“培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會”。16%的人選擇薪資和福利，10%的人選擇工作的開放環(huán)境。這次調(diào)查共回收了18萬份有效問卷，涉及600多個高等院校，有一定的代表性（注6）?？上У氖?，從整體看，我國中小型民營企業(yè)薪酬管理的著眼點(diǎn)主要是物質(zhì)報酬，而對員工的行為考慮的較少。如果我們的中小型民營企業(yè)可以充分運(yùn)用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的綜合手段，通過其不同組成部分對員工心理回報產(chǎn)生的不同作用，達(dá)到薪酬激勵的最大效用，以使得員工都能主動地、積極地、努力地、自覺地來完成各項(xiàng)工作任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。我們沒有理由不相信，這些企業(yè)未來的遠(yuǎn)景，必然是光輝燦爛的。

（四）適合自己的薪酬模式，才是最好的模式

中小型民營企業(yè)要穩(wěn)步發(fā)展，信守適合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、創(chuàng)新的薪酬模式。我們的民營企業(yè)家們千萬不能好高騖遠(yuǎn)，就象房屋打地基一樣，一定要把地基打深打好了，才能最終“寶塔結(jié)頂”。在企業(yè)的經(jīng)營管理上，人力資源管理只是企業(yè)管理的一個重要的組成部分，而非唯一的部分，一個企業(yè)的人力資源管理水平不單獨(dú)取決于人力資源部門，它是與企業(yè)的整個管理水平密切相關(guān)，不可分割的。人力資源管理水平的提高是建立在企業(yè)總體管理水平提高的基礎(chǔ)之上的，所以，我們的民營企業(yè)應(yīng)該綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理水平和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運(yùn)用人力資源策略和手段來逐步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與整個管理水平的提高。我們以前很容易有這樣的觀念，就是什么事情都有‘對’和‘不對’兩種答案，但現(xiàn)在企業(yè)變化很快，沒有什么對和不對，只有適合和不適合之分，適合自己的，就是好的。我們要時時反思薪酬政策，不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、變化建立適當(dāng)?shù)男匠曛贫龋@樣才能讓薪酬作為一個好的管理工具，真正推動企業(yè)向前發(fā)展。當(dāng)然，我們都應(yīng)該辨證的看待問題，我們的民營企業(yè)家們也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去實(shí)踐。企業(yè)的發(fā)展，有時必須得忍受陣痛之苦，但是也許換來的會是一個企業(yè)快速發(fā)展的“春天”，這一點(diǎn)對于處于成長期的中小型民營企業(yè)來說，也是非常重要的。

中小型民營企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題，并且有些已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，但是只要我們積極面對，并且能夠站在戰(zhàn)略的高度，堅持“以人為本”的思想，在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬機(jī)制、薪酬制度等各個方面努力改進(jìn)，積極引進(jìn)相關(guān)的管理人才，努力探求適合本企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的薪酬解決之道，中小型民營企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展瓶頸，穩(wěn)步的向前發(fā)展。

引文注釋：

（注1）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，3月第1版，第300頁。

（注2）石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，6月第1版，第158頁。

（注3）江竹兵：《二次創(chuàng)業(yè)中的民企薪酬再設(shè)計》中國勞動爭議網(wǎng)

（注4）姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，203月第1版，第312頁。

（注5）胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，6月第1版，第239頁。

（注6）李兵《中華英才網(wǎng)最佳雇主企業(yè)評選結(jié)果》，中國青年報年3月26日第3版

參考文獻(xiàn)：

1、姚裕群：《人力資源開發(fā)與管理》，中國人民大學(xué)出版社，2003年3月第1版。

2、石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》，上海交通大學(xué)出版社，196月第1版。

3、胡君辰：《人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選》，復(fù)旦大學(xué)出版社，206月第1版。

4、安鴻章：《企業(yè)人力資源管理人員》，中國勞動社會保障出版社，10月第1版。

企業(yè)業(yè)績報告篇九

1500字左右的文獻(xiàn)綜述（包括研究進(jìn)展，選題依據(jù)、目的、意義）。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在激烈的市場競爭中，人們逐漸認(rèn)識到，現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與人的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密。現(xiàn)代的競爭，主要是科學(xué)技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底是人力資源開發(fā)及利用的競爭。因此，人們對人力資源的管理日益重視，許多企業(yè)都在積極探索提高和改善組織績效的有效途徑。在這一背景下，國外研究者于二十世紀(jì)七十年代后期提出了績效管理的概念。八十年代后半期和九十年代早期，績效管理逐漸成為一種非常流行的觀點(diǎn)，成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理方式?？冃Ч芾砩鲜兰o(jì)90年代傳入我國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。

近年來，我國中小民營企業(yè)發(fā)展迅速，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了不可忽視的貢獻(xiàn)。我國中小民營企業(yè)的管理者們也越來越重視現(xiàn)代人力資源管理的思想和方法，開始構(gòu)建適合本企業(yè)的績效管理體系。然而實(shí)施一套有效的績效管理體系并不是一件很容易的事，在具體實(shí)踐中，反映出各種各樣的問題，尤其體現(xiàn)在績效評估指標(biāo)體系的設(shè)計和績效管理體系的實(shí)施過程中，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。

由于這一系列問題的存在，使我國中小企業(yè)面臨著一個尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面企業(yè)認(rèn)識到績效管理的重要價值；另一方面又不清楚如何實(shí)施正確的績效管理?？冃Ч芾碓谥袊鴧s猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對藥效信心漸失。根據(jù)對國內(nèi)眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究和分析，績效管理確實(shí)會對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單實(shí)用的中國式績效管理。

如上所述，對于我國中小民營企業(yè)到底要不要實(shí)施績效管理體系、如何擺脫歷史原因?qū)χ行∶駹I企業(yè)管理的影響、如何實(shí)施績效管理、如何解決在實(shí)施績效管理時的種種問題等都是擺在我們面前很現(xiàn)實(shí)的問題。同時，中小民營企業(yè)的績效管理也有其自身的特點(diǎn)，甚至在中小民營企業(yè)發(fā)展的不同階段績效管理也有不同的特點(diǎn)。所以如何在中小民營企業(yè)中實(shí)施有效的績效管理，建立一套適合本企業(yè)的績效管理體系，是國內(nèi)中小民營企業(yè)目前急需解決的問題，也是值得人力資源管理研究人員努力的一個課題。我們希望通過本文使中小民營企業(yè)明白實(shí)施績效管理的必要性和重要作用，并針對中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀對中小企業(yè)實(shí)施有效的績效管理系統(tǒng)的對策與應(yīng)該注意的問題做一個有益的探討。

對中小民營企業(yè)員工績效管理應(yīng)用進(jìn)行研究不但有工程實(shí)踐價值，而且也是對以人為中心的管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。

績效管理發(fā)源于20世紀(jì)70年代的美國，經(jīng)過幾十年的研究發(fā)展已形成了一個縝密的體系。它優(yōu)美的流程以及持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)給國外的企業(yè)創(chuàng)造了很大的效益。目前績效管理的重要性得到我國中小民營企業(yè)的普遍認(rèn)可，很多中小民營企業(yè)采用了績效管理系統(tǒng)。但是在一些中小民營企業(yè)中，績效管理體系的實(shí)施效果并不盡如人意，績效管理工作中還存在許多問題。找出中國中小民營企業(yè)績效管理中的問題，并對其有效實(shí)施績效管理的對策進(jìn)行完整研究是一項(xiàng)長期的工作。

（1）20**年12月10日20**年12月28日撰寫開題報告。

（2）20**年12月29日20**年1月15日撰寫畢業(yè)論文任務(wù)書。

（3）20**年1月16日20**年1月30日撰寫畢業(yè)論文指導(dǎo)書。

（5）20**年3月5日20**年5月15日實(shí)習(xí)，撰寫畢業(yè)論文。

（6）20**年5月16日20**年6月10日論文修改。

（7）20**年6月11日20**年6月18日論文答辯。

2．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：

(一)課題要解決的問題:。

（1）分析我國中小民營企業(yè)的特點(diǎn)和它們在國民經(jīng)濟(jì)中的地位與作用。

（2）通過調(diào)查了解現(xiàn)階段我國中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。

（3）分析我國中小民營企業(yè)績效管理中出現(xiàn)問題的原因。

（4）提出可供企業(yè)進(jìn)行參考的中小民營企業(yè)績效管理的對策。

(二)采用的研究手段:。

本文通過對績效管理理論和方法等的研究，找出目前績效管理體系中存在的一些問題，通過文獻(xiàn)調(diào)研、專家咨詢、問卷調(diào)查、訪談等方法，分析研究中小民營企業(yè)的績效管理問題。

專家咨詢，就是通過與專家們的面談、訪談、咨詢等有效形式，深入了解有關(guān)學(xué)者、專家們的研究經(jīng)驗(yàn)和成果，廣泛征求他們對績效管理的意見，力求使指標(biāo)體系的建立和評價方法的選擇科學(xué)、客觀、合理、實(shí)用。

問卷調(diào)查，就是通過設(shè)計調(diào)查問卷，深入中小民營企業(yè)內(nèi)部，通過實(shí)踐了解中小民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。

企業(yè)業(yè)績報告篇十

我叫xx是工程管理中心技術(shù)部，到今年x月x日在公司已經(jīng)3年，也是老員工了。

現(xiàn)在主要崗位職責(zé)是負(fù)責(zé)凱德世家小區(qū)弱電智能化這塊，同時審購物中心弱電圖紙。以及平時對工程管理中心計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)的維護(hù)。

就在去年x月份我被調(diào)入十八校后項(xiàng)目部，負(fù)責(zé)十八校弱電工程這塊，在這里感謝領(lǐng)導(dǎo)及公司對我的信認(rèn)，也給我提供了一個自我展現(xiàn)的平臺，經(jīng)過前期對五家弱電隊(duì)伍先后5對的方案對比和各方面的考查，最后選了一家弱電隊(duì)伍來進(jìn)行施工，我記得那時候正是酷暑炎熱，每天在工地進(jìn)行檢查質(zhì)量、進(jìn)度，每天例會解決問題，有什么不對的及時調(diào)整，經(jīng)過50多天的努力，終于圓滿的完成了任務(wù)，順利的移交了十八校，經(jīng)過一番努力看到這些，我知道我的工作我的努力沒有白費(fèi)，公司即然給了我這個機(jī)會，我就會努力做的更好。

總之，通過努力以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，我完成了自己份內(nèi)的工作。但是我所作的工作離我的要求還相差甚遠(yuǎn)，未來仍需努力，今后我會不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)不足，并不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識，加強(qiáng)自我修養(yǎng)，提高各方面的水平，在未來的道路上努力拼搏，勇敢開拓，再鑄輝煌。

企業(yè)業(yè)績報告篇十一

今天，我們在這里組織召開我局20xx年電力設(shè)施保護(hù)工作會議，主要是總結(jié)過去一年來我局在開展打擊盜竊破壞電力設(shè)施工作方面取得的經(jīng)驗(yàn)和不足，部署今后一段時期內(nèi)電力設(shè)施保護(hù)工作任務(wù)。

剛才，辦公室對我局20xx年電力設(shè)施保護(hù)工作作了總結(jié)，安監(jiān)部、市場部、農(nóng)電總公司等部門、單位分別對如何做好電力設(shè)施保護(hù)工作作了發(fā)言，我完全同意。市經(jīng)貿(mào)委、市公安局、市工商局的嘉賓們也作了精彩的講話，大家要認(rèn)真領(lǐng)會，結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，認(rèn)清形勢，主動靠前，積極開展工作，打好今年電力設(shè)施保護(hù)工作的翻身戰(zhàn)。下面，我就如何做好電力設(shè)施保護(hù)工作強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn)意見:。

重要意義：保護(hù)電力設(shè)施的安全，是保障電網(wǎng)安全穩(wěn)定運(yùn)行和電力安全有序供應(yīng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對廣州經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展具有十分重要的意義。

形勢嚴(yán)峻：20xx年局工作報告中指出，要力爭將盜竊破壞電力設(shè)施的直接損失降低10％以上。

當(dāng)前，電力設(shè)施保護(hù)工作形勢非常嚴(yán)峻。

110千伏及以上高壓設(shè)備損失xxxx萬元，35－10千伏中壓設(shè)備損失xxxx萬元，380伏及以下低壓設(shè)備損失xxxx萬元。

今年1－2月份，為搶修被盜竊、破壞電力設(shè)施，我局已消耗全年xx％的備用維護(hù)線材。

政府高度重視：市委、市政府高度重視電力設(shè)施保護(hù)工作，多次召開會議部署專項(xiàng)行動開展打擊盜竊破壞電力設(shè)施活動，各級公安機(jī)關(guān)、工商部門多次組織清理、取締違法收購電力設(shè)施收購站的專項(xiàng)行動，并取得一定成效。

增強(qiáng)危機(jī)感，做好保護(hù)工作：

我們要從防止國有資產(chǎn)流失的政治高度來認(rèn)識電力設(shè)施保護(hù)工作的重要性，增強(qiáng)工作的緊迫感和危機(jī)感，從組織體系建設(shè)、加強(qiáng)技術(shù)防范、加強(qiáng)宣傳教育、加強(qiáng)信息溝通、加強(qiáng)群防群治等方面入手，及時掌握、協(xié)調(diào)、解決電力設(shè)施保護(hù)工作中的各種矛盾和問題。

要充分利用各部門、單位的資源優(yōu)勢，加強(qiáng)與有關(guān)政府部門的協(xié)調(diào)、配合和溝通，調(diào)動一切積極因素，形成合力，扎扎實(shí)實(shí)地開展好電力設(shè)施保護(hù)工作。

（一）建立完善的電力設(shè)施保護(hù)工作組織體系。

完善組織架構(gòu)：各單位要迅速組建本單位的電力設(shè)施保護(hù)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，一把手親自抓，分管副職領(lǐng)導(dǎo)具體抓。要建立完善的電力設(shè)施保護(hù)責(zé)任體系，明確各級各類人員的工作責(zé)任。

充實(shí)人員隊(duì)伍：各單位要盡快將一些年富力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富，具有一定綜合統(tǒng)計分析能力和協(xié)調(diào)溝通能力的干部職工充實(shí)到我局的電力設(shè)施保護(hù)工作隊(duì)伍中，優(yōu)化電力設(shè)施保護(hù)工作人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高整體的戰(zhàn)斗力。請人力資源部認(rèn)真研究。

保障所需物資：對于電力設(shè)施保護(hù)工作所需要的資源，包括車輛、經(jīng)費(fèi)（包括行動經(jīng)費(fèi)和獎金）、物資等，各單位要高度重視，給予充分的保障。請財務(wù)部認(rèn)真研究，給予支持和落實(shí)。

執(zhí)行獎勵辦法：我局制定頒布了《xx供電局對打擊盜竊破壞電力設(shè)施有關(guān)人員的獎勵辦法》，對保護(hù)電力設(shè)施的有功人員進(jìn)行獎勵。剛才辦公室對該辦法進(jìn)行宣貫，各單位回去以后一定要熟悉獎勵辦法的工作流程，規(guī)范執(zhí)行，兌現(xiàn)獎勵。對于未能開展好獎勵工作的單位，將通報批評。

（二）抓住重要矛盾，集中力量打擊銷贓渠道。

心中有數(shù)：各單位要迅速組織力量對本地區(qū)電力設(shè)施保護(hù)的銷贓渠道進(jìn)行徹底摸查，要做到心中有數(shù)，應(yīng)對有方。

出勤機(jī)制：要積極聯(lián)系當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)、工商部門，建立聯(lián)合出勤制度，派員參加公安、工商組織的清查廢品收購站的行動。

善用手段：對于行動中發(fā)現(xiàn)非法收購電力設(shè)備的收購站，要按照《xx供電局電力設(shè)施防外力破壞處置實(shí)施細(xì)則（試行）》依法給予斷電處理，絕不手軟。

（三）強(qiáng)化內(nèi)部管理，嚴(yán)防內(nèi)外勾結(jié)。

完善制度，堵塞漏洞：修編完善、嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)物資申領(lǐng)，物資回收的管理制度，堵塞漏洞，切實(shí)做到帳面出入清晰，管理規(guī)范，杜絕“糊涂帳”。

管理，發(fā)現(xiàn)有偷盜行為的將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅追究其所在單位的責(zé)任。

（四）加大技防、安防的投入。

設(shè)備技防：將成熟、先進(jìn)的技防手段充分應(yīng)用在設(shè)備上，減少盜竊破壞案件的發(fā)生。比如改進(jìn)配電變壓器臺架設(shè)置，對桿塔的塔材、拉線的近地部分采用防盜螺絲等。

監(jiān)控設(shè)備：在案件頻繁地區(qū)加裝視頻監(jiān)控設(shè)備，并將其納入治安視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)，震懾犯罪分子。

配電房的安全防范：各配網(wǎng)運(yùn)行單位要重視對配電房的安全防范，完善各項(xiàng)安防設(shè)施，提高安防水平。

被盜資產(chǎn)的統(tǒng)計分析：對本地發(fā)生盜竊破壞電力設(shè)施案件的直接經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行認(rèn)真分析，從主業(yè)資產(chǎn)、農(nóng)電資產(chǎn)和路燈資產(chǎn)等方面，從被盜設(shè)備的電壓等級方面分清其產(chǎn)權(quán)歸屬，確定責(zé)任歸屬。

作案規(guī)律的統(tǒng)計分析：對案件的案發(fā)地段、作案時間進(jìn)行統(tǒng)計分析，摸清其規(guī)律，協(xié)助公安機(jī)關(guān)埋伏抓捕犯罪分子。

加強(qiáng)數(shù)據(jù)的橫向、縱向?qū)Ρ龋簯?yīng)用科學(xué)的方法，對本單位的各項(xiàng)數(shù)據(jù)與其他單位進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋蜌v史數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，從?shù)據(jù)中分析出主要矛盾，提出解決辦法。

加強(qiáng)電力設(shè)施與社會民生的宣傳：開展形式多樣的主題活動，讓地方政府部門和當(dāng)?shù)厝罕姵浞终J(rèn)識到保護(hù)電力設(shè)施就是保護(hù)地方的投資環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，使電力設(shè)施保護(hù)工作具備廣泛的群眾基礎(chǔ)，得到全社會的理解和支持，成為全社會的自覺行動。

加強(qiáng)有關(guān)獎懲條例的宣貫：對我局制定的《xx供電局對打擊盜竊破壞電力設(shè)施有關(guān)人員的獎勵辦法》和《xx供電局電力設(shè)施防外力破壞處置實(shí)施細(xì)則（試行）》及國家有關(guān)政策法規(guī)進(jìn)行廣泛宣傳，對舉報有功獲得嘉獎的單位和市民進(jìn)行及時報道，進(jìn)一步提高廣大人民群眾主動保護(hù)電力設(shè)施的積極性。

及時報案：在發(fā)生盜竊案件后，各單位要及時向公案機(jī)關(guān)報案，爭取立案，盡快查處。同時，要加強(qiáng)與公、檢、法部門的溝通聯(lián)系，主動提供有力有效的證據(jù)，爭取盡早結(jié)案宣判。

加強(qiáng)信息的通報和匯報：各單位要定期將本地區(qū)盜竊破壞電力設(shè)施的情況向當(dāng)?shù)卣?、公安機(jī)關(guān)通報；遇到難以解決的問題要及時向上級領(lǐng)導(dǎo)部門和當(dāng)?shù)卣畢R報反映，請求給予協(xié)調(diào)解決。

加強(qiáng)聯(lián)系：各單位要建立必要的對外聯(lián)絡(luò)會議制度，采取走出去、請進(jìn)來的辦法，定期或不定期與公安機(jī)關(guān)召開會議，研究電力設(shè)施保護(hù)的工作。

同志們，電力設(shè)施保護(hù)工作意義重大，任務(wù)艱巨，我們要把困難估計得多一些，措施扎實(shí)一些，工作力度大一些。要在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊密依靠政府部門，在做好今年迎峰度夏各項(xiàng)準(zhǔn)備工作的同時，全力以赴落實(shí)各項(xiàng)電力設(shè)施保護(hù)工作措施，主動承擔(dān)更多社會責(zé)任，依法維護(hù)電網(wǎng)安全，為xx經(jīng)濟(jì)社會和諧穩(wěn)定發(fā)展作出新貢獻(xiàn)。

企業(yè)業(yè)績報告篇十二

1、梳理。

崗位職責(zé)。

完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖完善了公司崗位職責(zé)體系為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。

2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個層面，新增崗位與原有崗位兩個維度，對崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

3、成立績效委員會，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理委員會，并明確了績效管理委員會的定位，即對公司董事會負(fù)責(zé)，同時明確了績效管理委員會的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動績效管理工作提供了堅強(qiáng)的組織保障。

4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了公司績效管理實(shí)施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為公司績效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績效體系有效運(yùn)行。

5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實(shí)際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富績效管理體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個方面對。

1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點(diǎn)績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項(xiàng)三個維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時兼顧周邊及上下游協(xié)作。

2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級不同，績效管理的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。

3、分層推進(jìn)實(shí)施，合理控制推進(jìn)節(jié)奏由于公司的績效氛圍還不濃厚，尤其是各部門負(fù)責(zé)人對績效管理工具的作用與認(rèn)識并不相同，為了合理控制推進(jìn)節(jié)奏，真正實(shí)現(xiàn)績效管理目的，根據(jù)績效管理委員會的統(tǒng)一部署，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下，績效管理工作分層、分情況逐步推進(jìn)。事業(yè)部總監(jiān)級每季度進(jìn)行模擬，待條件成熟時進(jìn)行試點(diǎn)，最終按公司要求實(shí)施；管理中心員工績效開展有一定基礎(chǔ)，因此按月度進(jìn)行實(shí)考，并與績效工資掛鉤，且目前已基本走上正軌；物流中心倉儲部以前從未進(jìn)行考核，因此績效認(rèn)識比較薄弱，目前主要是從工作表現(xiàn)及工作態(tài)度方面進(jìn)行考核，并對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行二次量化，以加強(qiáng)考核針對性，總體來說，目前績效推進(jìn)節(jié)奏控制合理。

4、階段工作回顧，總結(jié)改進(jìn)存在問題總結(jié)過去、改進(jìn)未來是績效管理工作的根本要求，通過對各層級績效考核工作的直接跟蹤，采用pdca循環(huán)總結(jié)改進(jìn)方法，每季度結(jié)束后在人力資源中心內(nèi)部進(jìn)行績效工作階段回顧，改進(jìn)考核指標(biāo)設(shè)計中存在的問題，同時對考核過程發(fā)現(xiàn)的其他部門存在的問題進(jìn)行積極反饋并協(xié)助改進(jìn)，待時機(jī)成熟將擴(kuò)大績效工作階段回顧范圍，在績效管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下重點(diǎn)解決組織績效反饋與改進(jìn)問題。

5、探索激勵方式，提升績效激勵力度針對目前總監(jiān)級績效考核掛鉤項(xiàng)缺失與部分部門負(fù)責(zé)人反映績效激勵力度不足問題，在人力資源中心負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下我們積極探索公司激勵方式，努力提升績效激勵力度，并結(jié)合年度薪資調(diào)整契機(jī)，完成了年度調(diào)薪與績效掛鉤設(shè)計，此方案的實(shí)施將會很大方面解決總監(jiān)績效掛鉤項(xiàng)缺失及激勵力度不足問題。

三、目前存在問題。

1、高層的后續(xù)關(guān)注力度還不夠大量的基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作已經(jīng)基本完成，前期公司高層也給與了大量時間與建議支持，但在后續(xù)工作中由于某些其他原因?qū)е赂邔拥年P(guān)注力度不夠，但績效管理工作涉及公司全局，離開高層關(guān)注將導(dǎo)致推進(jìn)難度增大。

2、配套支撐系統(tǒng)還不夠完善績效體系的正常運(yùn)行離不開其他配套系統(tǒng)的有效支撐，但公司目前的預(yù)算體系還不完善，部分重要指標(biāo)不能實(shí)施（如，費(fèi)用），數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)還不夠穩(wěn)定，部分?jǐn)?shù)據(jù)相互打架（如，ma單產(chǎn)），不能看到各部門的。

年度工作計劃。

導(dǎo)致難以及時了解部門工作重心變化（如新店計劃、新品計劃等）如此難免將降低績效管理工作的效果。

3、少數(shù)部門的績效認(rèn)識還不夠深入個別部門還停留在績效管理是人力資源部的事的認(rèn)識上，認(rèn)為是在為人力資源部做工作，覺得績效考核工作繁瑣，只想給個總分（如，物流中心），這其實(shí)是管理懶惰與管理者責(zé)任缺失的表現(xiàn)；個別部門認(rèn)為績效考核就是扣錢，因此擔(dān)心影響員工情緒，在考核結(jié)果中都是給滿分，“息事寧人、討好員工”（如，財務(wù)中心），這其實(shí)違背了績效管理的“幫助員工成長實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)”的最終目的，實(shí)質(zhì)上并不利于員工成長。

4、考核結(jié)果應(yīng)用還比較單一目前績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于績效工資的核算，與崗位晉升、年度薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)度不大，針對被考核者存在問題的培訓(xùn)改進(jìn)工作尚未進(jìn)行，與員工關(guān)系管理的關(guān)系尚不明確，與招聘體系的聯(lián)動尚未建立。

5、薪酬與績效體系還不夠匹配薪酬與績效是激勵體系的重要組成部分且互為依托，需要無縫對接與相互匹配，目前部分層級薪資區(qū)間較大，但對應(yīng)績效工資額度恒定，因此可能導(dǎo)致薪資在高位的員工對績效的重視不足，影響激勵效果。

企業(yè)業(yè)績報告篇十三

時光荏苒，x年一眨眼又過去了大半年了，回首過去的這一大半年，內(nèi)心不禁感慨萬千，在平常的工作中，深諳到工作技能及知識的重要性，還有一點(diǎn)相對較為主要就是關(guān)系，正如史丹福研究中心所研究的結(jié)論：你賺的錢12.5%來自知識，87.5來自關(guān)系。

一、在工作上，圍繞公司的逐步實(shí)行半動化/自動化高效率的生產(chǎn)模式發(fā)展，以客為先，優(yōu)質(zhì)高效，持續(xù)改善為中心工作，按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)以律己，較好的完成各項(xiàng)工作任務(wù),這一大半年來主要工作表現(xiàn)如下:

4、至于日常的工作態(tài)度，本人自認(rèn)為尚屬可以，雖處于不良的致豐大環(huán)境中，但尚未至于與人同流合污。 5、一車間的跟拉方式已由過去的跟產(chǎn)品方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)時的真正意義上的跟拉方式，工作效率與工作主動性有所提高，生產(chǎn)與品管投訴率有所降低(雖然pe人員只有2人)，pe人員由過去3人削減為現(xiàn)時2人，在提高工作效率的同時亦為公司節(jié)約輸出成本，沿著公司的既定目標(biāo)"精英制，縮減人員提高效率“方向發(fā)展。

二、工作中的不足與改正措施以及今后的努力方向：

3、就目前一車間而言，空間比較窄小，生產(chǎn)的品種不多，而且相對而言比較簡單一些，但仍然有很多工作需要去做，在日后工作中，將會逐步對生產(chǎn)中的產(chǎn)品進(jìn)行流程合理優(yōu)化，對一些殘舊的夾具進(jìn)行更新，以求做到持續(xù)改善，提高生產(chǎn)效率。

4、對于工作心態(tài)及紀(jì)律，因一車間只有2個pe人員，在紀(jì)律上未有過失，今后仍需加強(qiáng)，從細(xì)節(jié)上抓起，從每一件小事做起，從我做起，認(rèn)真填寫相關(guān)工作報告。 三、結(jié)論：

隨著公司的erp、t-misc、cellproduction推行，可以預(yù)料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，需掌握的知識更高更廣。為此，我將更加勤奮的工作，刻苦的學(xué)習(xí)，努力提高文化素質(zhì)和各種工作技能，一定努力打開一個工作新局面，為公司的發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

企業(yè)業(yè)績報告篇十四

借調(diào)單位：***

姓名：***

申報級別：高級會計師

技術(shù)工作業(yè)績報告

一、基本情況

提示：

此處填寫個人基本情況及工作情況

示例：

我叫***，出生于19**年*月*日，中共黨員，統(tǒng)計學(xué)專業(yè)，本科學(xué)歷。xx年取得中級會計師資格，2009年通過全國在職研究生外語綜合考試，2010年9月參加全國高級會計師考試，成績達(dá)到國家合格標(biāo)準(zhǔn)。

個人工作經(jīng)歷：

根據(jù)職稱評定相關(guān)規(guī)定，本人符合申報高級會計師條件。

二、任現(xiàn)職前主要技術(shù)工作業(yè)績

三、任現(xiàn)職以來主要技術(shù)工作業(yè)績

四、任現(xiàn)職以來學(xué)術(shù)研究取得的業(yè)績

工作中，我能針對實(shí)際問題組織開展科學(xué)研究，并運(yùn)用和指導(dǎo)實(shí)踐，取得了很好的成效。任現(xiàn)職后，完成的論文有：

示例：

1.《***》，獨(dú)著***字，刊登于《***》200*年第**期，刊號***

2.

3.

五、個人行政類獲獎情況

1、19**年，在**崗位上，由于工作表現(xiàn)突出獲得**獎勵。

2、19**年，在**崗位上，由于工作表現(xiàn)突出獲得**獎勵。

3、20**年，在**崗位上，由于工作表現(xiàn)突出獲得**獎勵。

綜上所述，本人通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，已經(jīng)較系統(tǒng)地掌握了財務(wù)方面的理論知識，積累了豐富的實(shí)踐與管理經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)際工作中，能夠獨(dú)立解決關(guān)鍵性突出問題，有較強(qiáng)的分析、科研和組織協(xié)調(diào)與合作能力。

從事財務(wù)工作**年來，在各級領(lǐng)導(dǎo)和老師、同行們的培養(yǎng)教育指導(dǎo)下，本人努力工作，取得了一定的進(jìn)步和成績，但隨著財務(wù)改革的不斷深化，還需要加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，力求財務(wù)工作精益求精，百尺竿頭，更進(jìn)一步。為任職單位良好長久的發(fā)展，貢獻(xiàn)自己的力量。為此，特申報高級會計師職稱，懇請予以評審?fù)ㄟ^。

企業(yè)業(yè)績報告篇十五

績效管理如何促進(jìn)企業(yè)取得更好的績效，是困擾企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的一大難題，我們花了兩年多時間，對5000余名職業(yè)經(jīng)理人（80%是人力資源干部，20%的是其它管理人員）做了一次開放式調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，最困擾他們的管理問題中，前三位的是：第一、績效考評；第二、制定激勵性薪酬方案；第三、各部門經(jīng)理不做績效管理，也不重視人力資源管理，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事，所以，人力資源管理工作很難展開。

這兩個調(diào)查都顯示，績效管理非常之難。我想，凡是做過的人對此都會深有體會。

那么，是不是就沒有辦法了呢？或者，怎樣做才能使績效管理獲得成功呢？

總結(jié)多年給企業(yè)做管理顧問及培訓(xùn)輔導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)，我們歸納出“成功績效管理的1-2-3法則”，在這里同讀者分享。

在整個績效管理過程中，幾乎所有的工作都是圍繞考核指標(biāo)來展開的。所以績效考核指標(biāo)是一個核心。在企業(yè)中，績效管理，是一項(xiàng)非?；A(chǔ)的工作，目的，就是為了促成各個崗位把各自的本職工作干好，或者比原來做得更好。有些公司做了績效管理方案，方案做得特完美特先進(jìn)，結(jié)果業(yè)績反不如以前。其實(shí)，管理本沒有什么優(yōu)劣之分，要評價一個績效方案好與不好，不是說哪個技術(shù)先進(jìn)、哪個方案完美，而是看哪個有效果，那個更適合這個企業(yè)。

以績效考核指標(biāo)為核心，就是要讓我們的老總，讓我們的各部門經(jīng)理以及所有員工，都能夠?qū)⒐镜哪繕?biāo)很切實(shí)地貫徹下去，以致工作更有成效，所以，我們將指標(biāo)體系分為“三級指標(biāo)體系”――總經(jīng)理的指標(biāo)，部門的指標(biāo)，崗位的指標(biāo)。

三級指標(biāo)體系，是一個邏輯的體系，一層層將它分解，崗位的指標(biāo)是依據(jù)部門的指標(biāo)分解下來，部門的指標(biāo)是從總經(jīng)理的指標(biāo)分解下來，而總經(jīng)理扛了公司的指標(biāo)，扛了整個公司的任務(wù)，這個任務(wù)就是要靠各個部門及員工來完成。要不然公司還要這些部門，還要養(yǎng)活這些人干嘛？干脆老板一個人單槍匹馬闖天下得了，因此，一定要把老總的任務(wù)分到給個人，由他們?nèi)ネ瓿伞⒗峡傊笜?biāo)分解下來，從邏輯上看是三級，當(dāng)然具體操作時可能是三級，也可能是五級。

在這里，總經(jīng)理的指標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來確定，老總我今年重點(diǎn)干什么，就要看看公司的戰(zhàn)略是什么？比如公司原來做財務(wù)軟件的，財務(wù)軟件已經(jīng)做得很成功了，在管理軟件上看到了新的商機(jī)。于是今年公司的戰(zhàn)略開始向管理軟件發(fā)展。公司定了戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們除了原先的工作之外，還應(yīng)該做管理軟件的產(chǎn)品研發(fā)。又如，公司在北京，決定在濟(jì)南做一家分公司，濟(jì)南公司在剛設(shè)立的時候，首先要招團(tuán)隊(duì)，做團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還要抓品牌，做渠道建設(shè)。所以根據(jù)戰(zhàn)略，來定我這個老總今年的重點(diǎn)是抓什么東西，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來定老總的指標(biāo)。

老總說了，你看，考評出來的，真是沒辦法，全公司我最重用你，最信任你，但是沒辦法，考評面前人人平等，當(dāng)初說過了，就要免職。在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任,重慶分公司的業(yè)績才開始好轉(zhuǎn)。

你們來評價他，張放冤枉不冤枉？冤枉。到了重慶之后，他一馬當(dāng)先，身先士卒，招兵買馬，建立了一支很好的團(tuán)隊(duì)，但是銷售沒有很高的業(yè)績。總公司便說了，我不能給你特例啊，給你特例了人家有意見啊，還得考評面前人人平等，還是得免職。后來連續(xù)3任的老總都被免了，到了20，才慢慢起來了。好，現(xiàn)在老總可以不免了，繼續(xù)留任。我到后來才知道，集團(tuán)老總對于免了的這些干部，其實(shí)很痛心啊。到底問題出在哪里？這重慶第一任老總被免了，到底還是有些問題的，我們可以看出，問題出在，考評所有分公司老總都是用統(tǒng)一的一個指標(biāo)――銷售額。

不知道大家有沒有注意到一個細(xì)節(jié)？“張放招兵買馬，身先士卒，建立了一支很好的隊(duì)伍，建立了渠道?！备鶕?jù)這點(diǎn)，我們可以認(rèn)為，這個總經(jīng)理不錯，很好啊?？墒牵覇柎蠹遥汗緸槭裁窗阉饴毩四兀渴且?yàn)楣菊J(rèn)為他績效成績不好。其實(shí)，剛才我們認(rèn)為他好，是因?yàn)槭怯梦覀兊闹笜?biāo)來考核他，如果用團(tuán)隊(duì)建設(shè)這個指標(biāo)來衡量這個分公司經(jīng)理，他的績效就是好。所以用績效指標(biāo)不同，就有不同的結(jié)論：用銷售業(yè)績來考核他就很差，用團(tuán)隊(duì)建設(shè)來考核他就很好。

所以，第一個結(jié)論，考核指標(biāo)是什么，將會大大影響考評成績和結(jié)果。那就有人問了，那公司為什么要不同的額度來考核他。那是錯的，那你覺得該怎么定？根據(jù)目標(biāo)來制定指標(biāo)。當(dāng)重慶分公司剛設(shè)立時，其階段性的目標(biāo)是什么？建立分公司最開始的目標(biāo)，就是建立團(tuán)隊(duì)，拓展渠道，塑造品牌，或開拓重要客戶。在這個階段下，我們要根據(jù)這個目標(biāo)來定指標(biāo)。當(dāng)然，利潤仍然是一個重要指標(biāo)，畢竟，對于一個企業(yè)來說，辦企業(yè)不要利潤，要么老總有毛病，要么就是慈善機(jī)構(gòu)。不過，在這個案例中，利潤這個指標(biāo)在現(xiàn)階段沒有體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖?？傊?，總經(jīng)理的指標(biāo)是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)來定。

第二個，總經(jīng)理是為各級干部親自制定指標(biāo)，或者指導(dǎo)下屬來定指標(biāo)，人力資源部和其它部門，都不能代勞，他們干不了。老總自己訂目標(biāo)的過程，就是理清思路的過程，是集中精力下達(dá)任務(wù)、溝通績效的過程，也是一個修改戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，所以，其它人不能代勞。指標(biāo)問題是一個非常復(fù)雜的問題，需要持續(xù)改進(jìn)，要花大力氣來建設(shè)的，所以我們做指標(biāo)的時候，要不斷的根據(jù)新情況來制定新的指標(biāo)。以上論述為績效管理中的“一個核心”。兩大前提：

不是說任何企業(yè)都可以做績效管理。

經(jīng)常有客戶打電話或者發(fā)郵件找我，“曹博士，我們公司準(zhǔn)備做績效管理體系，來幫我們做，跟我們合作吧！”

我說：“可以啊，不過首先，得問你個問題，你們現(xiàn)在的戰(zhàn)略目標(biāo)清晰不清晰？有沒有書面化？有沒有大家/全公司一致認(rèn)同？”

他答：“這個目標(biāo)，是有的，老總跟我們談過，不過好像也不是太清晰，我們有的知道，有的不知道。”

我說：“你先別著急做績效管理體系，公司首先應(yīng)該要明確戰(zhàn)略目標(biāo)，并建立相應(yīng)的體系出來。我的第二個問題，你們現(xiàn)在各個崗位的職責(zé)明確不明確？清晰不清晰？”

他答：“也不是很明確”。

我說，那你先把組織架構(gòu)傳過來。傳來后，我說你再把你們的崗位職責(zé)傳過來，他說，“我們現(xiàn)在沒有崗位職責(zé)，大家反正都知道這個概念的，人力資源部干人力資源部的事，財務(wù)部干財務(wù)部的事，銷售部干銷售的事?！?/p>

其實(shí)，企業(yè)要明確職責(zé)，有一套工具和模版，不是那么簡單。甚至，企業(yè)應(yīng)該把流程建立起來，尤其是主要的、核心的作業(yè)流程。

績效考核，考什么呢？就考員工有沒有按這個流程做？就是看他的職責(zé)，這就很清楚。這也不是很難。同時，像剛才那個案例，如果沒有把重慶分公司的目標(biāo)弄清楚，我們?nèi)魏我粋€業(yè)務(wù)單元，事業(yè)部也罷，分公司也罷，子公司也罷，在目標(biāo)都沒有建立情況下，你說要考核，又能考核什么東西？這是兩大前提，沒有前提就去做績效管理，往往費(fèi)力不討好，與預(yù)期的結(jié)果相去甚遠(yuǎn)。

企業(yè)業(yè)績報告篇十六

龐基，男，漢族，生于1982年7月。2001年7月畢業(yè)于海南臨高師范學(xué)校，畢業(yè)至____年7月一直從事私立學(xué)校教學(xué)工作。自2002年參加全國高等教育自學(xué)考試，專攻漢語言文學(xué)專業(yè)，于2005年獲得?？茖W(xué)歷，2008年獲得本科學(xué)歷。____年參加全縣教師競崗考試獲得全縣總分第二名。自____年9月至今，在臨高縣多文中心學(xué)校擔(dān)任高年級語文教學(xué)，班主任，語文教研組組長工作。

本人堅持四項(xiàng)基本原則，擁護(hù)中國的領(lǐng)導(dǎo)，熱愛黨的教育事業(yè)，堅持貫徹落實(shí)黨的教育路線和方針政策政策，以身作則，為人師表，敬業(yè)愛崗，樂于奉獻(xiàn)，深受校領(lǐng)導(dǎo)及師生、家長的好評。

有的人認(rèn)為從事班主任工作是一項(xiàng)累人的工作，寧可多教幾門學(xué)科也不愿意當(dāng)班主任，可我卻不這么認(rèn)為。我覺得當(dāng)班主任是一種充實(shí)而快樂的生活。從教八年來，在這五彩繽紛、酸甜苦辣的班主任工作道路上，我作為一名為孩子們服務(wù)的普普通通的班主任，以平常心做著平常事，猶如大路邊一株清雅的百合的存在，不為取悅偶然路過的行人。只為那一張張充滿天真稚氣的笑臉?？粗⒆觽兊某砷L變化是一種特有的人生享受，并沒有把與學(xué)生相處當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)。因?yàn)樵谖倚闹惺冀K涌動著一種信念：當(dāng)好班主任就能當(dāng)好一位值得尊敬的老師。如下是將近三年來所任班主任工作的心得體會：

一、德育為首--教會學(xué)生學(xué)會尊敬長輩與孝順父母

古詩曰：“誰言寸草心，報得三春暉”、“百善孝為先?！?。自古以來，孝敬長輩就是我們中華民族的美德。作為培育下一代的班主任，我一直從“孝”字明白“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”的道理，知道“羊有跪乳之恩，鴉有反哺之義”的深刻含義。

我要求我的學(xué)生必須做到：自己的事要自己做，家務(wù)事自己量力做，父母之事自己幫做。所以我經(jīng)常說一些孝敬長輩的故事給我的學(xué)生聽，而且我還把自己是如何孝順我的父母的事讓學(xué)生知道。每個學(xué)期我都會把我曾經(jīng)在____年8月10日發(fā)表在《都市作家報》上我寫的散文《悠悠母恩》讀給學(xué)生聽?！皩W(xué)會尊敬，心存感恩，學(xué)做真人”，這是我班主任工作的首要措施。

二、信任教育--教會學(xué)生學(xué)會獨(dú)立自主與自我管理

學(xué)會獨(dú)立和自我管理顧名思義就是學(xué)生自己的事自己能做，而且自我教育，自主管理。那么我是這樣做的：

首先，充分發(fā)揮學(xué)生在班級管理中的作用。一個學(xué)生有一個聰明的大腦，一個班集體就有幾十個聰明的大腦，所以要發(fā)揮出學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性，讓他們一起參與到班務(wù)管理。

其次，以自我評價為核心，提高學(xué)生自我約束能力。學(xué)生正確認(rèn)識自己是個人進(jìn)步的基礎(chǔ)。在正確進(jìn)行自我評價的基礎(chǔ)上，學(xué)生才能發(fā)現(xiàn)自己需要改正的缺點(diǎn)和需要發(fā)揚(yáng)的優(yōu)點(diǎn)，不斷完善自己。

最后，學(xué)生的自我管理要充分發(fā)揮學(xué)生在班集體中的監(jiān)督作用。針對學(xué)生不穿校服這件事，還可以采取這樣的措施，在班里指定一位同學(xué)每天給學(xué)生提個醒，并進(jìn)行校服檢查。通過幾天后，如果還不穿，班主任找學(xué)生進(jìn)行談話，這樣堅持，穿校服習(xí)慣就養(yǎng)成了。

所以，我想說：教育是要將“捕魚”的本領(lǐng)傳授給學(xué)生，不是直接將“魚”給他們，即通常所說的“授之漁”，而不是“授之魚”。

從事教育工作期間，始終牢記人民教師的宗旨，認(rèn)真制定教學(xué)計劃，根據(jù)學(xué)生的個性和特點(diǎn)，采用不同的教育方式，積極幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)和生活中遇到的各種困難，配合任課老師搞好所教學(xué)科的教學(xué)工作，提高教學(xué)成績，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。在實(shí)踐中積極探索適應(yīng)本地區(qū)學(xué)生的教學(xué)方法，調(diào)動學(xué)生的積極主動性，得到學(xué)校師生的廣泛好評。積極配合學(xué)校做好學(xué)校廣播站的播音、出板報等工作，認(rèn)真組織開展每個學(xué)期的學(xué)生古詩詞競賽、作文競賽、演講比賽等活動。曾多次榮獲縣級的教學(xué)成果獎，2007年被評為三營鎮(zhèn)“優(yōu)秀班主任”。

第一，基本情況概述

首先要概述工作內(nèi)容、工作的主客觀條件、有利和不利因素以及工作環(huán)境等。雖然這些與業(yè)績的取得沒有必然的聯(lián)系，但是，顯然如果你處于不利的工作環(huán)境，工作條件也甚是惡劣的話，無疑能夠使你所取得的業(yè)績大放光彩。比如說，你的工作是處理客戶投訴，這一工作的環(huán)境顯然不是十分優(yōu)越的，它要求員工能夠忍受客戶的抱怨，甚至是謾罵、侮辱。環(huán)境本身的特殊性實(shí)際上是業(yè)績的一部分，因此應(yīng)該把工作環(huán)境陳述出來，以使自己的業(yè)績有所依托。當(dāng)然，在陳述不利條件和環(huán)境時，千萬不要理直氣壯，不管怎么說，這是工作性質(zhì)所決定的，接受了這份工作就必須接受它所帶來的特殊的工作環(huán)境。

第二，陳述自己所取得的成績

陳述自己的成績是業(yè)績報告的重點(diǎn)。撰寫業(yè)績報告的根本目的就是要肯定成績，突出自己的貢獻(xiàn)，從而為公司考核和晉升提供參考。

這里需要注意的是，雖然大部分的成績是看得見的，但是，有時候，也有許多不為人所知的成績或貢獻(xiàn)。這時候，需要把你那些不為人所知的成績或貢獻(xiàn)明確地寫出來，千萬不要不好意思陳述，這樣做絲毫不會給人留下壞印象，相反，許多公司都希望員工能夠?qū)ψ约鹤鞒隹陀^的評價，不隱瞞業(yè)績，也不虛報業(yè)績。撰寫業(yè)績報告時，實(shí)事求是是最好的原則。

第三，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

對于過去做過的每一項(xiàng)工作，不管是做得好，還是失敗，都要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在業(yè)績報告中寫出。這樣做不但有利于今后的工作，而且還可以使公司了解你的成長軌跡。對以往的工作進(jìn)行分析和概括，并總結(jié)出一兩條經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，是智者的表現(xiàn)。

需要注意的是，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)固然是重要的，但坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)也不可忽略。很多人在業(yè)績報告中總是回避自己的弱點(diǎn)和缺陷，為寫出它們會對自己的形象有損，事實(shí)上并非如此。坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)，表明你有不斷改進(jìn)的意識，有不斷提高的潛能。主管不但不會因此小看你，相反他們更喜歡這樣的人，也更愿意對其委以重任。需要注意的是，提出需要改進(jìn)的弱點(diǎn)后，在以后的工作中必須認(rèn)真落實(shí)，千萬不能在報告上說說了事，在實(shí)際工作中依然我行我素，這無疑是對自己業(yè)績報告的貶低。

總務(wù)處主任述職報告

一年來，我始終堅持以“十七大精神”和“三個代表”、科學(xué)發(fā)展觀的重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹和執(zhí)行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家法律法規(guī)及學(xué)校規(guī)章制度，積極主動參加各項(xiàng)學(xué)習(xí)活動，學(xué)習(xí)各種教育理論，以充實(shí)自己，以便在工作中以堅實(shí)的理論作為指導(dǎo)，更好地進(jìn)行教育教學(xué)和總務(wù)工作，做到學(xué)用結(jié)合。堅持以全校師生的工作、學(xué)習(xí)、生活提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨，努力做到顧大局、講原則、不計個人得失、不追名逐利、不斷用先進(jìn)的后勤管理知識充實(shí)自己、提高自己的思想道德和文化素質(zhì)修養(yǎng)，為學(xué)校后勤工作上臺階，創(chuàng)造和諧校園發(fā)展提供強(qiáng)有力的后勤保障。

一、教學(xué)工作方面：

我努力做到以身作則，為人師表，教書育人，盡心盡力，服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)他人，在做好總務(wù)處工作的同時，我還擔(dān)任了九年級兩個班的物理學(xué)科教育教學(xué)工作。在教學(xué)中，我能認(rèn)真學(xué)習(xí)、貫徹新課程標(biāo)準(zhǔn)，能準(zhǔn)確掌握新課程理念，樹立新觀念;積極配合學(xué)校教導(dǎo)處開展各項(xiàng)教研活動，努力完成各項(xiàng)任務(wù)。能認(rèn)真制定切實(shí)可行的學(xué)科教學(xué)計劃，并做到深入教材，認(rèn)真?zhèn)湔n，以學(xué)生為本精心設(shè)計每一堂課，重視實(shí)驗(yàn)教學(xué)，探索教學(xué)方法，開拓學(xué)生思維，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，達(dá)到師生雙方密切合作，交流互動，大多學(xué)生都比較喜歡這門學(xué)科，因此取得了較好的教學(xué)效果。在教學(xué)中我還能重視減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)，做到精講精練，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。

二、總務(wù)處工作方面：

得：

1、年初召開總務(wù)處工作會議，認(rèn)真制定了工作計劃，并分工負(fù)責(zé)，在實(shí)際工作中得以貫徹實(shí)施。

2、在校長室領(lǐng)導(dǎo)下，采取校企聯(lián)合辦學(xué)的模式，搞好職高部實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，并解決了今年新分教師的住房問題。

3、與周王中心小學(xué)一道，搞好學(xué)校300米田徑運(yùn)動場的維修改造工程，嚴(yán)格工程質(zhì)量，對不符合要求的施工，堅決不予驗(yàn)收。

4、嚴(yán)格財務(wù)制度，依法規(guī)范管理

進(jìn)一步加強(qiáng)財務(wù)管理制度，嚴(yán)格遵守財務(wù)紀(jì)律，堅決執(zhí)行“收支兩條線”;加強(qiáng)收費(fèi)管理，根據(jù)上級下發(fā)的文件精神嚴(yán)格各項(xiàng)收費(fèi)要求和學(xué)校的收費(fèi)紀(jì)律，實(shí)行收費(fèi)公示制度，所收費(fèi)用均進(jìn)入?yún)^(qū)會計中心財政專戶，由學(xué)校按年初制定的經(jīng)費(fèi)使用計劃統(tǒng)一支出，嚴(yán)把票據(jù)審核關(guān)，杜絕無計劃開支和浪費(fèi)現(xiàn)象，開源節(jié)流。我們進(jìn)一步健全了物品采購審批、供應(yīng)、發(fā)放、維護(hù)手續(xù)，并做到分片包干，責(zé)任到人。繼續(xù)實(shí)行了教室財產(chǎn)承包責(zé)任制，落實(shí)了公物賠償制度。繼續(xù)加強(qiáng)對固定資產(chǎn)的管理工作，建立健全了學(xué)校固定資產(chǎn)的各項(xiàng)管理制度，建立了學(xué)校固定資產(chǎn)信息庫。

5、認(rèn)真做好校安工程的數(shù)據(jù)采集和上報工作。校安工程是一項(xiàng)繁雜而重要的工作，也是區(qū)教體局今年的重點(diǎn)工作之一，總務(wù)處根據(jù)上級要求，認(rèn)真開展對我校22幢房屋的登記、自查、照片采集、視頻編輯等工作，及時上報校舍數(shù)據(jù)，配合相關(guān)技術(shù)部門對我校所有房屋進(jìn)行安全鑒定，在人手緊張的情況下加班加點(diǎn)，按期圓滿完成了上級交給的任務(wù)。

6、搞好服務(wù)中心的經(jīng)費(fèi)結(jié)算，做到服務(wù)中心根據(jù)協(xié)議條款，合法經(jīng)營失：

1、作為總務(wù)主任工作作風(fēng)還不夠扎實(shí)，貫徹落實(shí)“熱情服務(wù)、主動服務(wù)、耐心服務(wù)、及時服務(wù)”的要求還不夠。本人自認(rèn)為工作很繁重，壓力較大，沒能及時向全體教職工提供周密的服務(wù)，如部分教師自來水問題、屋漏問題、房屋維修問題，由于服務(wù)不及時，給大家生活帶來不便。

2、不能積極創(chuàng)造性地開展工作，處理問題有時缺乏指導(dǎo)性意見，沒能統(tǒng)率好總務(wù)工作，對不是自己分管的工作過問較少。

3、工作不夠深入，調(diào)查了解不夠。缺少與各個職能部門及教師們的談心交流，對后勤服務(wù)工作中存在的問題把握不全面。

三、今后的工作調(diào)整方向：

1、加強(qiáng)責(zé)任意識和管理意識，抓好后勤管理工作。兢兢業(yè)業(yè)地做好各項(xiàng)工作，履行好自己的職責(zé)，積極地開展工作，率先垂范。

2、加強(qiáng)后勤制度的管理，明確管理責(zé)任。做好督導(dǎo)檢查和財產(chǎn)維修工作，真抓實(shí)干，使學(xué)校的財產(chǎn)管理制度化。

3、改變工作作風(fēng)，提高服務(wù)意識，全心全意為廣大師生服務(wù)。經(jīng)常了解各功能室相關(guān)設(shè)備的使用情況。深入到教職工當(dāng)中去，及時與他們溝通，廣泛征求意見，凡是教師提出的合理化服務(wù)要求，努力做好、做實(shí)。

在總務(wù)處工作雖然繁忙，苦了一點(diǎn)，累了一點(diǎn)，但工作中暴露了許多問題，對我今后的工作提出了新的更高的要求。我將不斷反思自己，熟悉總務(wù)工作的有關(guān)業(yè)務(wù)，任勞任怨、鼓足干勁，工作期間，我要感謝熱心關(guān)心和指導(dǎo)我工作的領(lǐng)導(dǎo)和同事，同時希望你們能一如既往地支持我，今后的工作如果有服務(wù)不周的地方，請大家隨時提出寶貴意見和建議，以便我隨時改正，為廣大師生提供優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)。

企業(yè)業(yè)績報告篇十七

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的更好發(fā)展。

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的pdca循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的`績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏?？冃Э己说膽?yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)績效考核。

企業(yè)業(yè)績報告篇十八

我叫**，女，**歲。**年進(jìn)入**公司加油站工作，**年至今在零售管理部擔(dān)任了**系統(tǒng)的上線及維護(hù)，還分別擔(dān)任過數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計崗、督查崗、物流崗、ic報表崗，現(xiàn)擔(dān)任零售**管理崗，對零售各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)較為熟悉。**年取得加油站操作員高級工技能等級。在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)和幫助下，我及時保質(zhì)保量完成了上級下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)?；仡檸啄甑墓ぷ鳉v程，我覺得自己不僅在政治素養(yǎng)上有很大的提高，在業(yè)務(wù)上也積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，收獲很大?，F(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)如下：

一、政治素養(yǎng)有了很大提高

十年的工作歷程，使我具備了較強(qiáng)的政治素養(yǎng)和工作技能的中石化員工，在這個過程中多次參加省公司的集中培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)《員工守則》，使我初步了解了作為一名合格的新時代**員工所應(yīng)該具備的基本的政治素養(yǎng)和道德情操，知道了集團(tuán)公司“發(fā)展企業(yè)、回報股東、奉獻(xiàn)社會、造福員工”的企業(yè)目標(biāo)。特別是耳聞目睹了許多優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡，給了我深刻的啟發(fā)和教育。他們所表現(xiàn)出來的愛崗敬業(yè)精神，煥發(fā)出來的工作熱情，都給我樹立了榜樣，使我更加珍惜**員工的光榮稱號。增加了我忠誠**事業(yè)，努力踐行**核心價值理念的自覺性。

二、保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)

**管理。在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)及幫助下，通過個人的努力，我掌握了這些工作的基本技能。在工作中，我注意向老同志學(xué)習(xí)，做到不懂就問，虛心求教。自擔(dān)負(fù)工作以來，我按時間、有質(zhì)量的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，及時準(zhǔn)確匯總上報各類分析和報表，注意收集資料，精細(xì)管理。在領(lǐng)導(dǎo)的安排下參加了許多對自己工作能力有幫助、提高的活動。比如，隨同領(lǐng)導(dǎo)對公司轄區(qū)內(nèi)各片區(qū)加油站夜查、巡查和督查工作，多次參加省公司有關(guān)**系統(tǒng)、**后臺系統(tǒng)及銷售技巧的培訓(xùn)，使我的業(yè)務(wù)技能得到一定的擴(kuò)展和提高。

三、幾個需要努力的方面

中和日常生活方面多多給予指教，以便能夠加快自己成長的步伐；四是增強(qiáng)團(tuán)結(jié)和協(xié)作觀念，團(tuán)結(jié)就是力量，協(xié)作就有活力，我們**部是一個大家庭，是一個有機(jī)的整體，我應(yīng)該自覺加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，主動配合同事完成不同階段不同時期各項(xiàng)工作任務(wù)。

總之，我，一個勤學(xué)好問，能吃苦，肯努力的'人，會把工作做好的。

企業(yè)業(yè)績報告篇十九

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我叫，女，xx歲。xx年進(jìn)入xx公司加油站工作，xx年至今在零售管理部擔(dān)任了系統(tǒng)的上線及維護(hù)，還分別擔(dān)任過數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計崗、督查崗、物流崗、ic報表崗，現(xiàn)擔(dān)任零售管理崗，對零售各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)較為熟悉。xx年取得加油站操作員高級工技能等級。在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)和幫助下，我及時保質(zhì)保量完成了上級下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。回顧幾年的工作歷程，我覺得自己不僅在政治素養(yǎng)上有很大的提高，在業(yè)務(wù)上也積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，收獲很大?，F(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)如下：

一、政治素養(yǎng)有了很大提高

十年的工作歷程，使我具備了較強(qiáng)的政治素養(yǎng)和工作技能的中石化員工，在這個過程中多次參加省公司的集中培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)《員工守則》，使我初步了解了作為一名合格的新時代xx員工所應(yīng)該具備的基本的政治素養(yǎng)和道德情操，知道了集團(tuán)公司“發(fā)展企業(yè)、回報股東、奉獻(xiàn)社會、造福員工”的企業(yè)目標(biāo)。特別是耳聞目睹了許多優(yōu)秀員工的先進(jìn)事跡，給了我深刻的啟發(fā)和教育。他們所表現(xiàn)出來的愛崗敬業(yè)精神，煥發(fā)出來的工作熱情，都給我樹立了榜樣，使我更加珍惜xx員工的光榮稱號。增加了我忠誠事業(yè)，努力踐行核心價值理念的自覺性。

二、保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)

自xx年調(diào)入零管部后，領(lǐng)導(dǎo)安排我的主要工作職責(zé)有：零管系統(tǒng)上線及維護(hù)、數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計、督查、物流、ic報表、零售管理。在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)及幫助下，通過個人的努力，我掌握了這些工作的基本技能。在工作中，我注意向老同志學(xué)習(xí)，做到不懂就問，虛心求教。自擔(dān)負(fù)工作以來，我按時間、有質(zhì)量的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，及時準(zhǔn)確匯總上報各類分析和報表，注意收集資料，精細(xì)管理。在領(lǐng)導(dǎo)的安排下參加了許多對自己工作能力有幫助、提高的活動。比如，隨同領(lǐng)導(dǎo)對公司轄區(qū)內(nèi)各片區(qū)加油站夜查、巡查和督查工作，多次參加省公司有關(guān)系統(tǒng)、后臺系統(tǒng)及銷售技巧的培訓(xùn)，使我的業(yè)務(wù)技能得到一定的擴(kuò)展和提高。

三、幾個需要努力的方面

十年來，雖然收獲很大，同時也明顯的感覺到自己還存在著許多需要改進(jìn)和努力的方面主要表現(xiàn)在：一是繼續(xù)加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，不斷的提高自己的政治素養(yǎng)和道德情操，學(xué)習(xí)是提高自身的根本途徑，不僅在政治上要進(jìn)一步加深對黨的方針政策和集團(tuán)公司經(jīng)營理念的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的自覺性，而且處處用新時代xx員工的基本道德規(guī)范和思想情操約束自己的行為，使自己在政治上更加成熟;二是加強(qiáng)工作技能的學(xué)習(xí)，特別是在目前商業(yè)競爭日趨激烈的形勢下，更需要我們具備嫻熟的業(yè)務(wù)技能，工作經(jīng)驗(yàn)還需要不斷的積累，工作質(zhì)量還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。我相信，有志者事竟成。在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的指導(dǎo)幫助下，我有決心有信心通過個人努力，在業(yè)務(wù)技能方面百尺竿頭，更進(jìn)一步;三是注意虛心求教，我懇切的希望領(lǐng)導(dǎo)和同事從政治上，在工作中和日常生活方面多多給予指教，以便能夠加快自己成長的步伐;四是增強(qiáng)團(tuán)結(jié)和協(xié)作觀念，團(tuán)結(jié)就是力量，協(xié)作就有活力，我們xx部是一個大家庭，是一個有機(jī)的整體，我應(yīng)該自覺加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，主動配合同事完成不同階段不同時期各項(xiàng)工作任務(wù)。

總之，我，一個勤學(xué)好問，能吃苦，肯努力的人，會把工作做好的。

特此報告

x年xx月xx日

企業(yè)業(yè)績報告篇二十

溝通，是企業(yè)人員尤其是管理者必備的工作技能。接受上級任務(wù)、給下屬布置任務(wù)、與同級部門交流、組織會議……溝通無處不在!下面小編準(zhǔn)備了企業(yè)溝通與企業(yè)績效管理的文章，提供給大家參考!

隨時性- 我們所做的每一件事情都是溝通

雙向性- 我們既要收集信息，又要給予信息

情緒性- 信息的收集會受到傳遞信息的方式所影響

互賴性- 溝通的結(jié)果是由雙方?jīng)Q定的

言語溝通

言語溝通是人類信息交流的基本方式，只要參與交流的各方對情境的理解一致，信息的傳遞和溝通就能夠初步實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)中包括董事會、中高層管理者例會、管理質(zhì)詢會、部門或項(xiàng)目例會、全員年會、跨部門或部門內(nèi)業(yè)務(wù)專項(xiàng)討論會、定期的員工溝通會、演講會或辯論會等;包括年、季、月、周的工作計劃與總結(jié)、各項(xiàng)工作報表(年、季、月、周、天的業(yè)績結(jié)果工作報表)、各項(xiàng)工作記錄(用于工作分析或知識積累)等;包括客戶滿意度調(diào)查、市場調(diào)查、員工滿意度調(diào)查等，用于了解需求，分析不足;包括新員工培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)者及管理者培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、通用技能培訓(xùn)等，多以體驗(yàn)式、課堂式、交流研討會、讀書會等形式，須注重培訓(xùn)效果的鞏固與應(yīng)用;包括管理者與員工進(jìn)行的面談溝通，有效征求員工意見，反饋績效信息，激勵員工行為等;通過管理流程制度文件發(fā)布、公司及部門文檔管理、郵件系統(tǒng)、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、刊物、展板、bbs、紙質(zhì)文件批復(fù)、小紙條、內(nèi)部共享服務(wù)器等多種形式，促進(jìn)信息的內(nèi)部共享、企業(yè)文化宣傳、提高制度知悉度、促進(jìn)知識積累、促進(jìn)企業(yè)管理效率提升。

言語溝通要遵循一定的規(guī)則。這些規(guī)則通常是不成文的共同的默契。例如:一方講話時對方應(yīng)注意傾聽;不要輕易打斷對方的談話;一個時間只能有一個人講話,一個人想講話,必須等別人把話講完;要注意文化背景，注意言語表達(dá)者的真誠和準(zhǔn)確。

非言語溝通

非言語溝通是言語溝通的補(bǔ)充形式，主要包括面部表情、身體運(yùn)動和姿式、目光接觸、人際距離、衣著等。

人們說話的音調(diào)、響度、速度、停頓、升調(diào)、降調(diào)的位置等都有一定的.意義，可以成為人們理解言語表達(dá)內(nèi)容的線索。這些伴隨言語的線索稱為副言語。同一句話加上不同的副言語，就可能有不同的含義。

在實(shí)際的言語溝通中，說者的意思和聽者所理解的意思之間的協(xié)調(diào)。如果說者所使用的某個詞有好幾種意義，而在這里指某一個意義，那么聽者只能在這個特定的意義上去理解，否則溝通就會遇到困難。

強(qiáng)調(diào)自我認(rèn)知力

每個企業(yè)在歲末年初，都會加大績效管理的力度，這就要充分重視與員工的溝通。在很多企業(yè)的績效評估當(dāng)中，被評估者常常感到自己對工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，沒有機(jī)會了解到自己的工作結(jié)果，也沒有人同被評估者溝通對其完成該項(xiàng)工作的期望，這就讓被評估者感覺自己是否能在績效評估中取得好的成績完全不是自己所能控制的。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工在基本的生理需要得到滿足之后，還有更多的高級需要有待于滿足，每個員工在內(nèi)心都希望能夠了解自己的績效，了解自己的工作做得怎么樣，了解別人對自己的評價;員工也希望自己的工作績效得到他人的認(rèn)可與尊重;同時員工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。

提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力

開放溝通的行為將持續(xù)貫穿績效管理活動的全過程，績效溝通的目的有三個：一、通過持續(xù)的溝通對績效計劃進(jìn)行調(diào)整;二、員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解有關(guān)的信息，包括關(guān)于如何解決工作中的困難的信息和關(guān)于自己工作做得怎么樣的信息;三、經(jīng)理人員需要得知有關(guān)的信息，包括員工工作進(jìn)展情況的信息;員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。

績效管理是一個持續(xù)的交流過程，溝通產(chǎn)生交流，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。

目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價和反饋是績效管理的過程，這些過程滲透在：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等管理功能之中，形成一個交叉的、縱橫交錯的管理平臺，支撐企業(yè)組織高效運(yùn)作?？冃Ч芾砭褪菍⒁粋€個看似獨(dú)立的系統(tǒng)高效率運(yùn)作起來。所以說，績效管理最大的特性就是系統(tǒng)性。它不是一個什么特殊的事物，更不是人事部門的專利，說到底，它是一種管理手段，是一個需要不斷溝通、不斷提升執(zhí)行力的過程。

企業(yè)業(yè)績報告篇二十一

本人于文靜，女，漢族，33歲。1998年7月畢業(yè)于陜西渭南鐵路工程學(xué)校，畢業(yè)后分入本公司前身十三局五處四建公司。工作一年后經(jīng)單位推薦經(jīng)過成人高考考入四川西南交通大學(xué)，在校期間勤奮學(xué)習(xí)，完成?？茖W(xué)習(xí)的同時自學(xué)完成本科高等教育自學(xué)考試，于20xx年6月畢業(yè)，獲本科文憑。于20xx年1月1日取得助理工程師專業(yè)技術(shù)職稱，工作腳踏實(shí)地，兢兢業(yè)業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)。根據(jù)文件，結(jié)合本人實(shí)際，申報工程師專業(yè)技術(shù)職稱，請組織審定。

一、學(xué)識水平

參加工作前通過四年學(xué)習(xí)于1998年7月畢業(yè)于陜西渭南鐵路工程學(xué)校，1998年分配到十三局五處四建公司工作。業(yè)余時間對于英語、市場營銷、勵志類成功學(xué)、企業(yè)管理等方面知識進(jìn)行了系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，掌握了扎實(shí)的專業(yè)理論知識基本功，運(yùn)用理論指導(dǎo)工作，獨(dú)立創(chuàng)新，摸索新的工作方法，使自己的專業(yè)達(dá)到了較高的水平。能從容地處理工作中遇到的內(nèi)、外業(yè)問題，能夠獨(dú)立解決業(yè)務(wù)中出現(xiàn)的問題。

二、專業(yè)能力

1、能出色地完成本職專業(yè)工作

從事建筑行業(yè)工作自1 998年來，擔(dān)任過資料員、技術(shù)員以及核算員，以拼搏精神，積極進(jìn)取，理論與實(shí)踐相結(jié)合，在實(shí)際工作中出色完成本職工作。

2、具有綜合分析和解決疑難問題的能力

三、工作成就

自20xx年聘為助理工程師以來，無論擔(dān)任技術(shù)員還是核算員工作，都干得有聲有色。擔(dān)任技術(shù)員期間針對工程制定施工方案，做好技術(shù)交底，施工進(jìn)度計劃安排，使工程資源得到優(yōu)化。配合核算部門及項(xiàng)目部做好成本分析工作，內(nèi)外業(yè)都起到指導(dǎo)作用。尤其是任現(xiàn)職以來，在工作中不斷進(jìn)行專業(yè)知識的實(shí)際應(yīng)用，不斷進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的積累。使自己的工作能力及業(yè)務(wù)水平不斷增長。具體通過以下這幾個項(xiàng)目得到證實(shí)。

(一)長春超高壓局住宅及辦公樓項(xiàng)目

20xx年3月我有幸被調(diào)入長春超高壓局小區(qū)擔(dān)任技術(shù)員，該工程為群體建筑，分別由辦公樓(1#樓)、住宅樓(9#樓、10#樓、11#樓)、商業(yè)樓(14#樓)等組成，建筑面積為43000m2。本工程基礎(chǔ)型式為樁基礎(chǔ)，結(jié)構(gòu)型式為框架-剪力墻結(jié)構(gòu)和短肢剪力墻結(jié)構(gòu)。該工程在模板工程施工中，引進(jìn)了碗扣腳手架支撐及u托早拆體系，僅此一項(xiàng)就節(jié)約支撐木方約20%，有效地降低了施工成本。此外，在施工工藝上，我們也做了一些新的嘗試，比如，根據(jù)短肢剪力墻連梁截面較框架梁小的特點(diǎn)，采用了模板整體支設(shè)的方法，即：柱、剪力墻、連梁、頂板模板一次支設(shè)完成。與傳統(tǒng)工藝相比，主體結(jié)構(gòu)單層工期提前了一個工作日，而且，在澆筑柱、墻混凝土?xí)r，由于在整體模板上作業(yè)，充分保障了施工人員的安全。正是因?yàn)槲覀兊牟恍傅呐?，長春超高壓局小區(qū)工程在20xx年度“沈、長、哈”三市安全聯(lián)檢評比中，獲得了“金牌工程”的榮譽(yù)。在質(zhì)量方面，長春超高壓局小區(qū)辦公樓及11#樓分別獲得了“長春·君子蘭杯”

(二)長春熱電二廠鐵路項(xiàng)目

20xx年8月我被調(diào)入長春熱電二廠鐵路項(xiàng)目，前期擔(dān)任核算員兼技術(shù)員。本項(xiàng)目建設(shè)單位為長春熱電二廠，地處東環(huán)城路，施工的項(xiàng)目為從長春站輸運(yùn)煤的鐵路專用線，以便熱電二廠為長春市提供熱電。本項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)鐵路專用線施工，軌道鋪設(shè)，枕木鋪設(shè)，道碴施工，道岔施工，機(jī)待線、牽出線、臨修線及整體道床施工，路基基床表層、路基面施工，防護(hù)涵施工，電氣集中、信號施工、站場區(qū)域電源設(shè)置及施工、廠區(qū)圍墻施工。同時施工附屬配套設(shè)施，加油站，化糞池，連接列檢綜合辦公樓及機(jī)車庫穿越鐵路專用線的地溝，列檢綜合辦公樓，燈橋、燈塔，車檔，軌道衡，室外給排水及采暖，機(jī)車庫工程，排水槽。施工項(xiàng)目較多，需針對每個項(xiàng)目制定施工方案，且本工程不僅涉及土建專業(yè)，主要以鐵路專業(yè)為主，因此施工方案及技術(shù)交底都要針對每個項(xiàng)目進(jìn)行編制，各個項(xiàng)目之間相互能參考的較小，只能進(jìn)行獨(dú)立編制。結(jié)合建設(shè)單位對各個項(xiàng)目的工期要求，制定切實(shí)可行的施工進(jìn)度計劃，進(jìn)行資源優(yōu)化。內(nèi)業(yè)資料方面更是以各個施工項(xiàng)目為單位進(jìn)行編制，涉及的專業(yè)多，開工報告、實(shí)驗(yàn)報告單，要針對每個工程。各項(xiàng)目專業(yè)檢測如地基系數(shù)等要與長春鐵路局、沈陽鐵路局等多個部門進(jìn)行聯(lián)系檢測，驗(yàn)收時涉及到各個部門進(jìn)行確認(rèn)，使整個項(xiàng)目施工及驗(yàn)收都要復(fù)雜得多。各個工程項(xiàng)目的詳細(xì)情況具體如下：

1、本工程主要是進(jìn)行由舊交接場向新交接場過渡，需拆除原交接場裝卸線，進(jìn)行新建交接場裝卸線沉落整修，老交接場裝卸線上碴、鋪軌、整道，老交接場裝卸線沉落整修。新交接場的施工項(xiàng)目包括：

2、為了做好新舊交接場過渡的工作，修建配套附屬設(shè)施，具體項(xiàng)目如下： 列檢綜合辦公樓，此樓為二層磚混結(jié)構(gòu)，供鐵路作業(yè)人員進(jìn)行整個入場機(jī)車控制及休息場所，室內(nèi)地面鋪設(shè)地磚，外墻采用米黃色涂料。為解決整個站場區(qū)的污水排放，在列檢綜合辦公樓旁邊設(shè)置化糞池一個。

(三)保利花園一期工程

于20xx年7月在長春市保利花園一期工程擔(dān)任核算員工作，此工程建設(shè)單位為廣州保利(地產(chǎn))投資有限公司，我在此項(xiàng)目上負(fù)責(zé)以下工程的預(yù)結(jié)算：

02#、03#、04#及聯(lián)排別墅：89#、90#、91#、92#、93#、94#、95#、96#、98#、99#、100#、101#、102#、103#其中：02#、03#樓為八層框架剪力墻結(jié)構(gòu);04#樓為框架剪力墻人防地下車庫結(jié)構(gòu)，聯(lián)排別墅為框架短肢剪力墻結(jié)構(gòu)。施工過程中進(jìn)行成本分析，與總預(yù)算進(jìn)行對比，做好甲方及現(xiàn)場的簽證工作，對于設(shè)計變更進(jìn)行及時調(diào)整。我負(fù)責(zé)的這幾個工程基礎(chǔ)部分采用樁基礎(chǔ)，其中02#、03#、04#樓樁為高強(qiáng)預(yù)應(yīng)力混凝土管樁，采用靜壓法施工。聯(lián)排別墅樁為預(yù)制鋼筋混凝土方樁，采用柴油機(jī)打樁進(jìn)行施工。本工程外墻粘貼墻面磚、刷涂料，采用eps進(jìn)行墻體保溫，平屋面、露臺采用xps進(jìn)行保溫，室內(nèi)采用地?zé)岵膳绞健Ｊ┕ぶ薪Y(jié)合本地定額、結(jié)算文件、施工合同、設(shè)計變更、簽證等文件將本工程平時報表、與監(jiān)理現(xiàn)場簽證工作做好，高度重視結(jié)算工作，將結(jié)算工作做細(xì)、做周全，做好與甲方結(jié)算工作及本職工作。

四、工作態(tài)度

自我擔(dān)任技術(shù)員及核算員職務(wù)以來，默默工作，從不計個人得失，總是把工作放在第一位，犧牲了許多休息時間，工作認(rèn)真，勤勤懇懇。為了更快更好提高技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力，適應(yīng)我公司發(fā)展的需要，今后要更加不斷的學(xué)習(xí)多方面專業(yè)知識，更好的研究探索，決心在今后的工作中做出更大貢獻(xiàn)。

申請中級職稱一直是我這些年來的理想，這次終于有了這個機(jī)會，在回顧我過去經(jīng)歷業(yè)績的同時，我更會以積極樂觀的心態(tài)去面對未來的工作，不求最好，只求更好!

希望評審團(tuán)給我這個實(shí)現(xiàn)多年理想的機(jī)會，謝謝!

申報人：于 文 靜

企業(yè)業(yè)績報告篇二十二

作為一名員工要想獲得晉升或加薪的機(jī)會，就必須做出好的業(yè)績。業(yè)績包括個人的業(yè)績、所在部門的業(yè)績以及公司的業(yè)績。正如一位人力資源經(jīng)理所說：“員工之間收入的高低，歸根結(jié)底是取決于工作業(yè)績。”

公司對于業(yè)績的重視使得寫好業(yè)績報告成為了至關(guān)重要的一件事。好的業(yè)績還需好的業(yè)績報告來表現(xiàn)，如果業(yè)績報告寫得不好，沒有突出自己所取得的成果，沒有充分表現(xiàn)出自己業(yè)績的全貌，就可能影響考核部門對你形成正確的評價。

業(yè)績報告的作用在于全面、系統(tǒng)地反映你在某個時期所取得的業(yè)績，并對自己的表現(xiàn)進(jìn)行客觀的分析和總結(jié)，明確自己所取得的成績，找出工作中存在的不足，并且總結(jié)上一階段工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。一份優(yōu)秀的業(yè)績報告能夠把你的業(yè)績客觀地反映出來，使你的辛勤工作有所回報，而失敗的業(yè)績報告則有可能掩蓋你的實(shí)際貢獻(xiàn)。

很多人在撰寫業(yè)績報告時總表現(xiàn)得很謙虛，盡量少寫自己的貢獻(xiàn)，甚至把自己努力取得的成績也歸功于別人。他們認(rèn)為實(shí)事求是地說出自己所取得的成績是不好的，會有邀功的嫌疑，還顯得驕傲自大。事實(shí)上，根本沒必要對自己所取得的業(yè)績羞于啟齒，客觀地反映自己的貢獻(xiàn)本身就是一種能力，而且公司看重的是員工創(chuàng)造業(yè)績的能力以及所取得的成就。如果過于謙虛，弱化自己的貢獻(xiàn)，不了解實(shí)際情況的主管可能很難對你作出真實(shí)的評價。即使主管了解你的真實(shí)貢獻(xiàn)，也會認(rèn)為你不夠自信，連真實(shí)的匯報自己的成績的勇氣都沒有，從而認(rèn)為不能委以重任。因此，在撰寫業(yè)績報告時，切記不要過謙，真實(shí)地反映自己的成績是最重要的。

固然，要想使業(yè)績報告賞心悅目，首先必須有好的業(yè)績作為依托，但恰當(dāng)?shù)年愂鲆彩潜夭豢缮俚?。一份完整的業(yè)績報告應(yīng)該包括以下一些內(nèi)容：

第一，基本情況概述

訴，這一工作的環(huán)境顯然不是十分優(yōu)越的，它要求員工能夠忍受客戶的抱怨，甚至是謾罵、侮辱。環(huán)境本身的特殊性實(shí)際上是業(yè)績的一部分，因此應(yīng)該把工作環(huán)境陳述出來，以使自己的業(yè)績有所依托。當(dāng)然，在陳述不利條件和環(huán)境時，千萬不要理直氣壯，不管怎么說，這是工作性質(zhì)所決定的，接受了這份工作就必須接受它所帶來的特殊的工作環(huán)境。

第二，陳述自己所取得的成績

陳述自己的成績是業(yè)績報告的重點(diǎn)。撰寫業(yè)績報告的根本目的就是要肯定成績，突出自己的貢獻(xiàn)，從而為公司考核和晉升提供參考。

這里需要注意的是，雖然大部分的成績是看得見的，但是，有時候，也有許多不為人所知的成績或貢獻(xiàn)。這時候，需要把你那些不為人所知的成績或貢獻(xiàn)明確地寫出來，千萬不要不好意思陳述，這樣做絲毫不會給人留下壞印象，相反，許多公司都希望員工能夠?qū)ψ约鹤鞒隹陀^的評價，不隱瞞業(yè)績，也不虛報業(yè)績。撰寫業(yè)績報告時，實(shí)事求是是最好的原則。

第三，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

對于過去做過的每一項(xiàng)工作，不管是做得好，還是失敗，都要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在業(yè)績報告中寫出。這樣做不但有利于今后的工作，而且還可以使公司了解你的成長軌跡。對以往的工作進(jìn)行分析和概括，并總結(jié)出一兩條經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，是智者的表現(xiàn)。

需要注意的是，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)固然是重要的，但坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)也不可忽略。很多人在業(yè)績報告中總是回避自己的弱點(diǎn)和缺陷，為寫出它們會對自己的形象有損，事實(shí)上并非如此。坦陳尚需改進(jìn)的弱點(diǎn)，表明你有不斷改進(jìn)的意識，有不斷提高的潛能。主管不但不會因此小看你，相反他們更喜歡這樣的人，也更愿意對其委以重任。需要注意的是，提出需要改進(jìn)的弱點(diǎn)后，在以后的工作中必須認(rèn)真落實(shí)，千萬不能在報告上說說了事，在實(shí)際工作中依然我行我素，這無疑是對自己業(yè)績報告的貶低。

當(dāng)你取得了好的業(yè)績，并提交了一份漂亮的業(yè)績報告之后，千萬不要沉浸在過去的業(yè)績當(dāng)中，不思進(jìn)取。事實(shí)上，業(yè)績永遠(yuǎn)屬于過去，遞交了業(yè)績報告之后，意味著上一個工作階段已經(jīng)完成，又需要從頭開始了。

企業(yè)業(yè)績報告篇二十三

一、公司簡況。(略)

二、近三年財務(wù)指標(biāo)。如下表所示。

近三年財務(wù)指標(biāo)

本公司董事會研究決定，建議的利潤分配及分紅方案如下。

1.法定公積金10%，公益金10%，分紅80%。

2.每10股送紅股2股，派現(xiàn)金紅利0.7元。分紅資金不足部分由資本公積金轉(zhuǎn)入。

以上方案尚需經(jīng)股東大會表決通過，分紅方案尚需報有關(guān)主管部門批準(zhǔn)后生效。

四、業(yè)務(wù)回顧

1.一年來經(jīng)營業(yè)績。，在公司全體員工的共同努力和全體股東的大力支持下，公司以市場為導(dǎo)向，根據(jù)市場要求，積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，開發(fā)新產(chǎn)品，落實(shí)貨款催收責(zé)任，狠抓產(chǎn)品質(zhì)量和公司內(nèi)部各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益的較大幅度增長，完成稅后利潤2380萬元，達(dá)到盈利預(yù)測值的100%。在20年度中國500家最大工業(yè)企業(yè)及行業(yè)50家企業(yè)評比中，本公司位于“中國xx制造業(yè)最佳經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)”第x位，“中國xx最大工業(yè)企業(yè)”第xx位，“中國xx最佳經(jīng)濟(jì)效益工業(yè)企業(yè)”第xx位。公司產(chǎn)品在年國際中小企業(yè)新產(chǎn)品、新技術(shù)展覽會上榮獲金質(zhì)獎。

產(chǎn)品的銷量逐年上升，與去年相比，增幅最高達(dá)到40%。不僅如此，全員勞動生產(chǎn)率(按工業(yè)增加值計)也比上年增長25%;同時，各項(xiàng)產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，公司未發(fā)生重大安全事故。

2.實(shí)際經(jīng)營與盈利預(yù)測對比，具體指標(biāo)見下表。

實(shí)際經(jīng)營與盈利預(yù)測對比

xx年x月我公司股票上市發(fā)行，實(shí)際募集資金包括另兩家發(fā)起人(xx國際信托投資公司、xx國際貿(mào)易有限公司)共9536萬元。公司在多方位、多渠道利用好募集資金的同時，還積極、認(rèn)真、實(shí)事求事地按招股說明書確定項(xiàng)目開展工作，具體說明如下。

1.投資3500萬元用于擴(kuò)大現(xiàn)有產(chǎn)品生產(chǎn)能力項(xiàng)目。至xx年底，實(shí)際投入3296萬元，其中用于質(zhì)檢培訓(xùn)中心41萬元。

2.投資622萬元興建綜合車間項(xiàng)目。自xx年底開始動工興建，已投入資金32萬元。

3.興建xx車間項(xiàng)目。與臺方合資建立“xx有限公司”以擴(kuò)大規(guī)模。

4.緩建xx大廈和地下停車場投資項(xiàng)目。經(jīng)董事會研究決定，從宏觀調(diào)控大局考慮，結(jié)合我公司實(shí)際情況，暫緩該項(xiàng)目的建設(shè)，將資金投入上述其他項(xiàng)目以獲取效益。

六、股本變動情況

1.股本結(jié)構(gòu)。

公司第八次董事會決定，xxx不再擔(dān)任xx實(shí)業(yè)股份有限公司董事，同意其辭去董事長職務(wù);同時一致推選公司總經(jīng)理xx擔(dān)任董事長，空缺董事由以后股東大會確認(rèn)。公司其他高級管理人員20無變更情況。本公司原200萬職工內(nèi)部股，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，除公司董事、監(jiān)事及高級管理人員中7名持股者所持有的1.88萬股外，其余的198.12萬股已于xx年7月中旬上市交易。

七、重要事項(xiàng)

本報告期內(nèi)公司無重大訴訟、仲裁事項(xiàng)。xx年x月x日本公司董事會制定了xx年度配股方案，每10股配2.7股，配股價暫定為3元，確切價格待實(shí)施配股方案時再視行情確定。本方案尚需股東大會表決，報政府有關(guān)部門審批，并經(jīng)中國證券監(jiān)督管理委員會復(fù)審后，方可實(shí)行。

八、業(yè)務(wù)展望

1.繼續(xù)抓緊完成以下投資項(xiàng)目。

(1)新建質(zhì)檢培訓(xùn)大樓

(2)新建綜合車間。

(3)與臺方合資生產(chǎn)xx。

(4)根據(jù)xx技術(shù)研究中心的實(shí)際情況，計劃投資150萬元資金，逐步擴(kuò)大規(guī)模。

2.繼續(xù)加強(qiáng)全面質(zhì)量管理，進(jìn)一步深入貫徹落實(shí)gmp認(rèn)證工作，深入宣傳貫徹iso9000系列標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求強(qiáng)化公司管理，做好各項(xiàng)基本工作，做到向管理要效益。

3.狠抓經(jīng)營，進(jìn)一步加強(qiáng)銷售，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，積極開拓市場，落實(shí)貨款回籠。

4.結(jié)合市場需求，多途徑、全方位抓好新產(chǎn)品的研制開發(fā)以及老產(chǎn)品的技術(shù)和用途方面的研究工作;同時加強(qiáng)與xx地區(qū)的合作，開發(fā)利用xx資源。

九、其他事項(xiàng)

1.公司基本資料。

2.公司資料查詢情況。

1.審計報告。

2.資產(chǎn)負(fù)債表、利潤及利潤分配表、財務(wù)狀況變動表見附表。

3.財務(wù)報表附注說明。包括主要會計政策、變化較大的資產(chǎn)和負(fù)債項(xiàng)目說明、經(jīng)營業(yè)績、主要稅項(xiàng)。

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