優(yōu)質(zhì)如何寫管理類論文（通用20篇）

旅游是一種通過前往不同地方、體驗(yàn)不同文化和風(fēng)景來放松和享受的活動(dòng)?？偨Y(jié)的前提是要對(duì)自己的所學(xué)所得進(jìn)行充分的回顧和思考。以下是一些總結(jié)寫作的注意事項(xiàng)和技巧，供大家參考。

如何寫管理類論文篇一

中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，它是企業(yè)規(guī)模形態(tài)的概念，是相對(duì)規(guī)模較大的企業(yè)而言的。是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模等方面都比較薄弱。由此在營銷管理方面體現(xiàn)出一些問題：

(一)營銷觀念陳舊落后。

市場(chǎng)營銷觀念在營銷實(shí)踐中要經(jīng)歷生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念、推銷觀念、市場(chǎng)營銷觀念和社會(huì)營銷觀念五個(gè)發(fā)展階段。絕大多數(shù)的中小企業(yè)經(jīng)營管理者的營銷觀念是很陳舊落后的，仍然停留在產(chǎn)品觀念和推銷觀念階段，尚未樹立市場(chǎng)營銷和社會(huì)營銷的科學(xué)營銷觀念。

(二)營銷手段有待改進(jìn)。

許多中小企業(yè)缺乏現(xiàn)代意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，所采取的營銷組合策略老套落伍，市場(chǎng)開拓力度不大、信息反饋機(jī)制不靈、市場(chǎng)需求趨勢(shì)把握欠準(zhǔn)，很難樹立良好的市場(chǎng)形象。甚至許多中小企業(yè)還不知道借助現(xiàn)代化的互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)信息機(jī)構(gòu)、相關(guān)科研單位等渠道獲取所需的信息，而僅僅依靠本企業(yè)微不足道的自有力量或老經(jīng)驗(yàn)、老手段。

(三)營銷管理制度不夠健全。

許多中小企業(yè)還存在營銷管理制度空缺的情況，很大一部分也處于有制度卻形同虛設(shè)的階段。

(四)營銷創(chuàng)新動(dòng)力有限。

在我國市場(chǎng)上存在的中小企業(yè)，大多是從事簡(jiǎn)單的勞動(dòng)密集型的加工制造企業(yè)，技術(shù)、資本含量極低，這些中小企業(yè)采取的營銷方式依然以傳統(tǒng)的'營銷方式為主，這樣也就導(dǎo)致其在營銷活動(dòng)中缺乏創(chuàng)新，無法取得突破。

(五)忽視品牌建設(shè)。

不少中小企業(yè)在營銷實(shí)踐中，缺乏對(duì)品牌建設(shè)的重視，對(duì)企業(yè)自身的發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，資源投入也不足。如此，當(dāng)企業(yè)規(guī)模發(fā)展到一定程度后，往往會(huì)遇到巨大的發(fā)展瓶頸——產(chǎn)品牌子不響，價(jià)值無法提高，利潤回報(bào)低。

(一)轉(zhuǎn)變營銷觀念。

中小企業(yè)現(xiàn)在的營銷觀念還存在著諸多與新經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的方面，要樹立正確的市場(chǎng)營銷觀念。第一，更加重視戰(zhàn)略。第二，更加重視合作。第三，更加重視客戶。

(二)建立科學(xué)的營銷管理制度。

建立科學(xué)的營銷管理制度，其重點(diǎn)是營銷人員的分配制度和營銷人員的日常管理制度。首先，改變過去單一考核銷售額的目標(biāo)考核體系為多目標(biāo)考核體系，將考核的指標(biāo)由單一銷售額變?yōu)殇N售量、回款率、新客戶開發(fā)率、銷售增長率、客戶滿意度、市場(chǎng)占有率等多項(xiàng)指標(biāo)。第二，適當(dāng)提高基本工資，建立富有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)制度，并幫助營銷人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃，將營銷人員的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

(三)塑造優(yōu)秀的營銷團(tuán)隊(duì)。

(四)加強(qiáng)營銷創(chuàng)新。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，營銷創(chuàng)新的表現(xiàn)是全方位的、多維度的，但是營銷創(chuàng)新也不是天馬行空、為所欲為。它必須在了解市場(chǎng)的需求與變化后，基于自身的核心能力，考慮到自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距，而后自發(fā)地從組織內(nèi)部啟動(dòng)一場(chǎng)徹底的變革。

(1)營銷觀念創(chuàng)新。營銷觀念就是企業(yè)在開展?fàn)I銷過程中及適應(yīng)新的營銷環(huán)境而形成的思想和認(rèn)識(shí)，它是企業(yè)營銷創(chuàng)新的靈魂。而觀念的創(chuàng)新應(yīng)具備四個(gè)方面的內(nèi)容，即正確的市場(chǎng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、強(qiáng)化合作意識(shí)。

(2)營銷組織創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)的營銷組織呈現(xiàn)出聯(lián)合化、扁平化和概念化的發(fā)展趨勢(shì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，獨(dú)立的企業(yè)“孤軍作戰(zhàn)”不可能取勝。從現(xiàn)實(shí)看，我國中小企業(yè)規(guī)模小，實(shí)力不強(qiáng)，在和大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位，而其營銷組織亦大多仍停留在銷售部門而不是營銷的層面上。

(3)營銷技術(shù)創(chuàng)新。營銷技術(shù)是指企業(yè)在開展?fàn)I銷活動(dòng)過程中采用的技術(shù)和方法。包含目標(biāo)市場(chǎng)的確定、產(chǎn)品定位定價(jià)、配銷和促銷及廣告策略等等。由于目前國內(nèi)中小企業(yè)大多尚未真正掌握專業(yè)營銷技術(shù)，因此必須在企業(yè)中建立專業(yè)的營銷企劃部門，挑選資深績(jī)優(yōu)的人員負(fù)責(zé)，同時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)營銷顧問協(xié)助，制定并實(shí)施企業(yè)的營銷企劃。營銷企劃的流程與步驟：市場(chǎng)情況分析、決定營銷目標(biāo)、擬訂各種相關(guān)策略、選擇最佳策略、獲取管理認(rèn)可、擬訂戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、整合企業(yè)計(jì)劃。

總之，依據(jù)中小企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對(duì)單一、市場(chǎng)覆蓋區(qū)域性、營銷人才職業(yè)化薄弱等特點(diǎn)，其在實(shí)施營銷組織體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從實(shí)用角度出發(fā)，做到組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化程度低，保證對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)的高效、敏捷;做到營銷決策相對(duì)集權(quán)，保證決策質(zhì)量;做到營銷運(yùn)營的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化。

[1]王麗娟.淺析我國企業(yè)營銷觀念的創(chuàng)新[j].現(xiàn)代商業(yè)，20xx，(14).

[2]胡玉華.淺談如何加強(qiáng)企業(yè)管理中的控制[j].化工管理，20xx，(6).

[3]孫和軍.企業(yè)營銷轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點(diǎn)[j].中國牧業(yè)通訊，20xx，(23).

如何寫管理類論文篇二

農(nóng)村地區(qū),由于受地域、經(jīng)濟(jì)、歷史等諸多因素的影響,教師隊(duì)伍的整體發(fā)展受到嚴(yán)重制約,特別是推行素質(zhì)教育和實(shí)施九年義務(wù)教育新機(jī)制后,農(nóng)村教育出現(xiàn)了新的變化:學(xué)校實(shí)行縣級(jí)直管,學(xué)校經(jīng)費(fèi)由以前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政供給變?yōu)榭h財(cái)政供給,經(jīng)費(fèi)渠道由以前的學(xué)生來源變成財(cái)政來源;教師沒有考試評(píng)分的壓力,一些學(xué)校將素質(zhì)教育轉(zhuǎn)變?yōu)榘踩逃?。相?yīng)地,農(nóng)村地區(qū)教師管理工作的主要矛盾也有了變化,帶來了發(fā)展上的諸多難題,筆者近日深入到湖北鄖縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的部分學(xué)校,對(duì)教師情況有了更深層次了解。

1教師缺編,是農(nóng)村教育中最突出的矛盾

主要表現(xiàn)在總量缺編和結(jié)構(gòu)性缺編,特別是結(jié)構(gòu)性缺編。在總量上,國家對(duì)教師編制規(guī)定有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)線,分為最低標(biāo)準(zhǔn)、中等標(biāo)準(zhǔn)和高標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國家最低標(biāo)準(zhǔn),省市縣又制定自己的標(biāo)準(zhǔn),比國家的最低標(biāo)準(zhǔn)還要低,可是,在農(nóng)村一些邊遠(yuǎn)學(xué)校,這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也很難執(zhí)行。同時(shí),隨著農(nóng)村教育形勢(shì)的變化,教師編制標(biāo)準(zhǔn)已不能適應(yīng)農(nóng)村教育的發(fā)展,班級(jí)多、學(xué)生數(shù)減少,教師編制隨著減少,教師工作量繁重的矛盾日益突出。如鄖縣城關(guān)鎮(zhèn)桃花溝小學(xué)共有3個(gè)年級(jí)、15名學(xué)生,按教師配備標(biāo)準(zhǔn)只能配1人,每天至少要備6個(gè)學(xué)科的教案,還有上課、批改作業(yè)、接送學(xué)生等等工作,學(xué)校里里外外只有“一把手”,唱“獨(dú)角戲”教師一天到晚忙的焦頭爛額。在結(jié)構(gòu)上,由于近年來學(xué)生的高峰期已過,學(xué)生數(shù)逐年遞減,補(bǔ)充新生的教師力量有限,特別是農(nóng)村中小學(xué)幾乎得不到補(bǔ)充,加之自然減員嚴(yán)重,教師年齡偏大,個(gè)別鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師平均年齡達(dá)45歲以上,這些問題的出現(xiàn),導(dǎo)致教師青黃不接,結(jié)構(gòu)性矛盾十分突出,嚴(yán)重影響到學(xué)校正常的教育教學(xué)工作的開展。

2教師外流,使薄弱的農(nóng)村教師隊(duì)伍雪上加霜

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,農(nóng)村教師的價(jià)值觀不再是“從一而終”的傳統(tǒng)從業(yè)意識(shí),他們想方設(shè)法走出農(nóng)村教育講臺(tái),有的跳槽改行,有的下海經(jīng)商,有的托人找關(guān)系進(jìn)城,還有一些學(xué)歷高的優(yōu)秀中青年骨干教師,在經(jīng)濟(jì)相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)校優(yōu)厚待遇的吸引下,他們毫不猶豫的選擇離崗?fù)饬?據(jù)鄖縣白桑鎮(zhèn)中心學(xué)校肖德明校長講,近三年,該鎮(zhèn)有18名優(yōu)秀中青年骨干教師外流,給一些學(xué)校個(gè)別學(xué)科教學(xué),帶來了很大的損失。

教師是一個(gè)需要經(jīng)常充電、不斷提高的職業(yè)。教師素質(zhì)的提高,一是通過自修,二是培訓(xùn)提高,培訓(xùn)提高是教師可持續(xù)發(fā)展的重要途徑?？墒?目前的教師培訓(xùn),多數(shù)還停留在重形式輕實(shí)效層面,少數(shù)承擔(dān)農(nóng)村中小學(xué)教師培訓(xùn)任務(wù)的教師。由于自身的知識(shí)水平不高,誤人子弟,使農(nóng)村中小學(xué)教師培訓(xùn)與農(nóng)村中小學(xué)教育,長期處于一種“小雞生小蛋,小蛋孵小雞”的不良循環(huán)中。近兩年,現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育在農(nóng)村中小學(xué)得到廣泛的推廣和利用,使廣大農(nóng)村教師獲得了新的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。盡管虛擬的優(yōu)秀教師資源通過光盤送到了農(nóng)村中小學(xué),教師通過間接接觸,開闊了眼界,也學(xué)到了一些好的教學(xué)方法,但這種培訓(xùn)畢竟還是不能代替面對(duì)面的互動(dòng)培訓(xùn)。鄖縣大堰中學(xué)的教師任濤說:“每次武漢學(xué)習(xí),聆聽教育專家教科研報(bào)告,都會(huì)受到更深層次教育,獲取更高的知識(shí)水平,對(duì)學(xué)科教學(xué)無疑會(huì)起到舉足輕重的作用。”

同時(shí),由于公共經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)師資設(shè)備等資源有限,教師編制緊、培訓(xùn)任務(wù)繁重,客觀上存在著矛盾,培訓(xùn)似乎很自然地只能傾向于優(yōu)秀骨干教師。培訓(xùn)部門總是希望通過優(yōu)秀骨干教師的培訓(xùn),使他們能將教改的火種帶回去,漸成燎原之勢(shì)。然而,更多普通教師同樣承擔(dān)著“傳道、授業(yè)、解惑”的任務(wù),他們的學(xué)生也有全面發(fā)展的要求,盡管優(yōu)秀骨干教師在學(xué)校的教育教學(xué)和管理工作中發(fā)揮了積極的作用,但是由于教育工作是“個(gè)體的勞動(dòng)、集體的結(jié)晶”,一些優(yōu)秀骨干教師的作用有時(shí)仍難以抵消其他教師,特別是一些低水平教師所帶來的消極影響,因而導(dǎo)致整體的教學(xué)效率的低效化甚至無效化。

教師素質(zhì)低,要發(fā)展要提高實(shí)在是勉為其難,他不僅嚴(yán)重制約教師的成長,而且也會(huì)影響教育的發(fā)展。

針對(duì)以上現(xiàn)狀,如何確保農(nóng)村教師隊(duì)伍隱定、持續(xù)、均衡發(fā)展?筆者認(rèn)為:一是構(gòu)建有效、有序的農(nóng)村教師補(bǔ)充與雙向流動(dòng)保障機(jī)制。通過加大政策優(yōu)惠力度,適當(dāng)提高農(nóng)村“特崗教師”和緊缺專業(yè)教師的待遇,吸引符合條件的大學(xué)畢業(yè)生等優(yōu)質(zhì)資源流動(dòng)到農(nóng)村,積極為其營造良好的人際環(huán)境,為其解決后顧之憂,讓其安心地融入到農(nóng)村教育這個(gè)集體中來。同時(shí),推行中小學(xué)教師輪崗交流和對(duì)口支援幫扶制,推進(jìn)教育均衡發(fā)展。實(shí)行城市教育反哺農(nóng)村教育,中心校教育反哺村級(jí)小學(xué)教育,推行城區(qū)學(xué)校與農(nóng)村學(xué)校交流,中心校教師與村級(jí)小學(xué)教師交流;通過不同能力的教師組合,上公開課、示范課、觀摩課等方式,把城區(qū)教師先進(jìn)的教學(xué)理念和教學(xué)方法帶到農(nóng)村學(xué)校,帶動(dòng)農(nóng)村中小學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量的提高,從而促進(jìn)良性的雙向流動(dòng)。

二是建立健全可行的教師管理機(jī)制,確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定。合理提高農(nóng)村中小學(xué)教師的實(shí)際收入,加大對(duì)于長期堅(jiān)持在農(nóng)村中小學(xué)任教的優(yōu)秀骨干教師的宣傳、表彰、獎(jiǎng)勵(lì)力度,加強(qiáng)農(nóng)村中小學(xué)教師的優(yōu)化管理,實(shí)行省市表彰的中青年優(yōu)秀骨干教師特殊補(bǔ)貼,加大農(nóng)村、邊遠(yuǎn)學(xué)校在編教師特殊補(bǔ)貼,努力提高農(nóng)村中小學(xué)教師的社會(huì)地位。對(duì)于長期在農(nóng)村中小學(xué)任教的教師子女,在入學(xué)、就業(yè)等方面給予必要的照顧。還可以制定切實(shí)可行的管理體制,對(duì)農(nóng)村中小學(xué)教師,特別是評(píng)定的中高級(jí)教師嚴(yán)格實(shí)行聘用制,輔之以人事代理和合同制管理,建立和完善農(nóng)村中小學(xué)教師各種保障體系,以確保教師隊(duì)伍穩(wěn)定。同時(shí),科學(xué)制定職稱結(jié)構(gòu)比例,提高教師積極性。

三是改革教師培訓(xùn)體制,建立開放、長效、可持續(xù)的教師培訓(xùn)機(jī)制。中小學(xué)教師大多分布在農(nóng)村學(xué)校,要遵循“面向全員、突出骨干、傾斜農(nóng)村”的原則,修訂和完善有關(guān)的教育培訓(xùn)制度,重點(diǎn)向農(nóng)村教師傾斜。積極引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,建立多元化的以教育行政主導(dǎo)培訓(xùn)力量為主體的,社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與的、開放的培訓(xùn)體系,實(shí)施“請(qǐng)進(jìn)來”和“走出去”的交流制度,加強(qiáng)校級(jí)交流,實(shí)行橫向聯(lián)合,通過各種方式增強(qiáng)交流。加強(qiáng)教師培訓(xùn)基地建設(shè),提高培訓(xùn)質(zhì)量。積極推進(jìn)對(duì)縣級(jí)教研機(jī)構(gòu)的質(zhì)量評(píng)估,充分整合縣級(jí)教師培訓(xùn)資源,合并教研室、電教室和縣級(jí)其他教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu),成立教研培訓(xùn)中心,加強(qiáng)教師培訓(xùn)基地的硬件設(shè)施建設(shè),真正使農(nóng)村教師培訓(xùn)工作做到錦上添花,雪中送炭。

如何寫管理類論文篇三

企業(yè)生產(chǎn)程序往往很復(fù)雜，無論何種企業(yè)都有針對(duì)產(chǎn)品的一系列操作行為，在操作的過程中離不開或者是穩(wěn)定的生產(chǎn)工藝；或者是流通發(fā)展的生產(chǎn)線路；或者是對(duì)產(chǎn)品的宣傳造勢(shì)等等。在這樣一系列的生產(chǎn)程序過程中，企業(yè)會(huì)計(jì)成本的核實(shí)就較為困難，因?yàn)楫a(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程長，定限額材料、備品備件消耗存在很大的差異，這樣的情況下會(huì)計(jì)成本的核實(shí)無法完全確定。例如：車間班組的鼓勵(lì)工作過程中，生產(chǎn)任務(wù)較為繁重，工人的素質(zhì)各有不同，這樣就導(dǎo)致對(duì)生產(chǎn)材料的控制有差異；班組內(nèi)還會(huì)出現(xiàn)一些生產(chǎn)事故問題，這些生產(chǎn)事故的發(fā)生也會(huì)增高生產(chǎn)成本，影響會(huì)計(jì)成本目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

目前，我國大多數(shù)企業(yè)的成本控制觀念明顯不強(qiáng)，很多企業(yè)管理者雖然設(shè)立了成本目標(biāo)，但是在具體的設(shè)備采購、工程分包、勞務(wù)分包、非生產(chǎn)性開支等方面依然存在明顯的漏洞，無法嚴(yán)格要求一些資金的支出。成本意識(shí)淡薄還表現(xiàn)在針對(duì)成本控制人員的培訓(xùn)沒有科學(xué)的方法和體系，沒有嚴(yán)格的成本管理，浪費(fèi)也就必然是普遍的。例如：企業(yè)集團(tuán)在進(jìn)行嚴(yán)格的成本控制之前，幾十元錢一根的鋼纜，隨便仍在工作場(chǎng)地，讓撿破爛的拉走了也沒有人過問。常常一根鋼纜用不了兩天，就不在了。又如：有些企業(yè)設(shè)置的成本會(huì)計(jì)工作人員往往人為地簡(jiǎn)化了成本核算環(huán)節(jié)，導(dǎo)致會(huì)計(jì)成本核算不知道怎樣進(jìn)行下去，往往是一個(gè)環(huán)節(jié)有漏洞，下面的工作也無法順利開展。形成這樣的原因主要是因?yàn)閺纳现料露急憩F(xiàn)為成本意識(shí)差。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)成本管理的重視程度不夠，輕視成本降低的重要性，成本決策隨意性強(qiáng)，不惜以提高成本為代價(jià)爭(zhēng)創(chuàng)名優(yōu)工程。在這樣的理念之下，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)完全依賴會(huì)計(jì)處理公司財(cái)務(wù)，看中報(bào)表卻不重視財(cái)務(wù)監(jiān)督管理等問題，最終導(dǎo)致很多實(shí)際的財(cái)務(wù)問題頻繁出現(xiàn)，而在出現(xiàn)問題之后再進(jìn)行成本管理就于事無補(bǔ)了。總之，領(lǐng)導(dǎo)沒有全局觀念，自然員工對(duì)于成本控制的懲罰獎(jiǎng)勵(lì)等沒有主體意識(shí)，認(rèn)為有些成本浪費(fèi)也是無所謂的。

在通常的情況下，對(duì)工業(yè)企業(yè)行政部門進(jìn)行考核的最重要的尺度就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益主要是受成本的影響。因此，行政部門應(yīng)當(dāng)深入了解現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)過程中的成本，對(duì)技術(shù)進(jìn)行改革、降低成本，具體落實(shí)，總結(jié)出成本增減對(duì)于企業(yè)利潤的影響，從而進(jìn)行工作上的獎(jiǎng)懲。除此之外，行政部門還必須熟悉支出，掌握趨勢(shì)，從而強(qiáng)化管理，為降低經(jīng)費(fèi)的開支提供客觀的依據(jù)。

生產(chǎn)部門主要包括工廠和車間等，這些都是產(chǎn)品的.生產(chǎn)第一線，最了解產(chǎn)品產(chǎn)生所需的消耗，可以更好地控制成本，可以說是企業(yè)成本控制的核心。因此，生產(chǎn)管理部門應(yīng)該關(guān)心自己的材料和生產(chǎn)費(fèi)用。

對(duì)于基層生產(chǎn)單位而言，其主要包括工段、班組，最直接的就是消耗材料和人工費(fèi)。班組是成本考核的主要對(duì)象，會(huì)計(jì)必須向其提供相關(guān)會(huì)計(jì)信息和數(shù)據(jù)。

主要包括財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員、質(zhì)量管理人員、生產(chǎn)管理人員等。在現(xiàn)代市場(chǎng)體制環(huán)境條件下，人員配置及員工的專業(yè)技能水平關(guān)系到成本核算體系運(yùn)行的質(zhì)量和效果，企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)關(guān)心其生產(chǎn)與具體的消耗，這關(guān)系著企業(yè)的生存發(fā)展。

工業(yè)企業(yè)財(cái)會(huì)人員，應(yīng)當(dāng)向成本會(huì)計(jì)提供企業(yè)資產(chǎn)方面的信息內(nèi)容，這對(duì)于后者成本核算起到了非常重要的作用。因此，實(shí)踐中就應(yīng)當(dāng)提供成品的生產(chǎn)成本等相關(guān)資料，以編制財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相關(guān)報(bào)告。

會(huì)計(jì)工作不是簡(jiǎn)單地進(jìn)行賬目管理，還需要將賬目預(yù)算等落實(shí)到具體的企業(yè)工序發(fā)展管理之中。首先，會(huì)計(jì)成本核算工作要加強(qiáng)企業(yè)的成本利潤空間，利潤空間越大，對(duì)成本的控制更為合理。其次，要加強(qiáng)設(shè)備的會(huì)計(jì)備案管理。對(duì)于設(shè)備管理不只是后勤部門的工作范疇，會(huì)計(jì)組織也要對(duì)企業(yè)的設(shè)備情況進(jìn)行詳細(xì)的備案，并進(jìn)行情況的年度、季度的核實(shí)，確保設(shè)備的使用不會(huì)超出成本核算。第三，要實(shí)行成本定額管理。定額成本法是企業(yè)為了及時(shí)地反映和監(jiān)督生產(chǎn)費(fèi)用和產(chǎn)品成本脫離定額的差異，加強(qiáng)定額管理和成本控制而采用的一種成本計(jì)算方法。加強(qiáng)對(duì)生產(chǎn)過程中的定額材料消耗的控制，尤其是對(duì)那些消耗量大、價(jià)值高的定額材料的控制。實(shí)施成本定額控制可以和職責(zé)、考核、獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，從而使成本管理真正落實(shí)到全體員工和產(chǎn)品形成的全過程中。例如：推行獎(jiǎng)懲制度之后，有些企業(yè)工作人員就想到了很多節(jié)省成本的方法，在焊插件焊點(diǎn)時(shí)，烙鐵咀上余錫可帶至下一焊點(diǎn)，不應(yīng)震落到焊錫斗內(nèi)，真正做到多養(yǎng)護(hù)少浪費(fèi)。對(duì)于這種成本控制的合理方法，會(huì)計(jì)成本獎(jiǎng)懲制度可以說是根源上的推動(dòng)。另外，要強(qiáng)化安全管理。企業(yè)安全管理工作組織要與成本核算會(huì)計(jì)組織進(jìn)行一體化的管理，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行深入持久地開展經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析，最終形成良好的會(huì)計(jì)成本控制。

如何寫管理類論文篇四

在對(duì)檔案管理工作的認(rèn)識(shí)上很多人存在一個(gè)誤區(qū)，那就是檔案管理工作可有可無，對(duì)檔案管理工作的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。其實(shí)，檔案管理工作對(duì)我國現(xiàn)代企業(yè)制度的健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文研究如何做好檔案管理工作的目的是立足于我國現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀，吸收和借鑒優(yōu)秀的檔案管理工作研究成果，不斷適應(yīng)檔案管理工作的新形勢(shì)，指導(dǎo)我國的檔案管理工作，達(dá)到逐步培養(yǎng)檔案管理工作人員的歷史責(zé)任感感和使命感，進(jìn)而激發(fā)廣大檔案管理工作人員工作熱情的目的。本文采用例證分析的方法，對(duì)檔案管理工作的意義、策略等方面進(jìn)行了深入細(xì)致的研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：與傳統(tǒng)檔案管理工作模式相比，電子文件的管理在檔案管理工作中的優(yōu)勢(shì)非常明顯。經(jīng)過認(rèn)真、細(xì)致的分析，得出如下結(jié)論：科學(xué)規(guī)范的檔案管理只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，才能適應(yīng)新形勢(shì)的需要，開創(chuàng)檔案管理工作的新局面?？茖W(xué)規(guī)范的檔案管理可以不斷地提升一個(gè)企業(yè)的管理水平，做好檔案的開發(fā)和利用工作，不但可以實(shí)現(xiàn)檔案管理工作的自身價(jià)值，而且可以為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

科學(xué)規(guī)范的檔案管理只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，才能適應(yīng)新形勢(shì)的需要，開創(chuàng)檔案管理工作的新局面，很多人在認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū)，那就是檔案管理工作可有可無，對(duì)檔案管理工作的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。其實(shí)，檔案管理工作對(duì)我國現(xiàn)代企業(yè)制度的健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。要做好檔案管理工作，就必須立足于我國現(xiàn)代企業(yè)管理的現(xiàn)狀，吸收和借鑒優(yōu)秀的檔案管理工作研究成果，不斷適應(yīng)檔案管理工作的新形勢(shì)，逐步完善檔案管理工作，培養(yǎng)檔案管理工作人員的歷史責(zé)任感感和使命感，進(jìn)而激發(fā)廣大檔案管理工作人員工作熱情。使檔案管理工作走上科學(xué)化、規(guī)范化和法制化的道路。

一、做好檔案管理工作的重要意義

為什么要在做好檔案管理工作呢？這個(gè)問題是擺在每一個(gè)檔案管理工作人員面前所必須必須解決的問題。本文認(rèn)為：

做好檔案管理工作一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的需要，檔案管理工作是企業(yè)管理工作的一部分，是提高企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率的必要條件，是維護(hù)歷史真實(shí)面貌的一項(xiàng)重要工作?？茖W(xué)規(guī)范的管理檔案，是衡量一個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)與管理水平的重要尺度。企業(yè)檔案記載著這個(gè)企業(yè)發(fā)展史上的優(yōu)秀成果，對(duì)研究本企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)和科學(xué)發(fā)展提供了第一手資料，是進(jìn)行科學(xué)分析，揚(yáng)長避短，制定發(fā)展方向的好教材。檔案管理工作做好了，一方面為企業(yè)高層管理人員及時(shí)了解企業(yè)整體經(jīng)營狀況，適時(shí)調(diào)整經(jīng)營策略提供準(zhǔn)確依據(jù)，為經(jīng)營決策提供支持性證據(jù)；另一方面有利于社會(huì)各方準(zhǔn)確認(rèn)定企業(yè)經(jīng)營成果，為企業(yè)與各有關(guān)方面進(jìn)行有益合作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在我國經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的歷史背景下，做好檔案管理工作，不斷地更新檔案管理觀念，勇敢探索和嘗試新的檔案管理手段，以全面、真實(shí)地反映企業(yè)整體發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營成果。檔案管理成果同企業(yè)經(jīng)營管理的有機(jī)結(jié)合決定了該企業(yè)資源配置的取向和模式，決定著企業(yè)的商業(yè)版圖和未來發(fā)展，對(duì)于實(shí)現(xiàn)該企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，不斷提高管理效率具有深遠(yuǎn)的影響。因此，做好檔案管理工作對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展、不斷提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

二、檔案管理工作的邊緣化危險(xiǎn)

用論在本部門滋生蔓延到整個(gè)企業(yè)。不利于形成企業(yè)管理層關(guān)心、重視檔案管理工作的氛圍，整個(gè)企業(yè)的檔案意識(shí)進(jìn)一步弱化。從而導(dǎo)致檔案管理工作在管理方式新舊更替的歷史進(jìn)程遇到新的障礙，在整個(gè)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中有邊緣化危險(xiǎn)。

三、堅(jiān)持依法治檔是做好檔案管理工作的必由之路

3.1立足于法，搞好建章立制工作

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)如何做好檔案管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，本文認(rèn)為：只有正視這個(gè)挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)檔案管理同現(xiàn)代技術(shù)的有機(jī)結(jié)合，檔案管理工作才能走上良性發(fā)展的軌道。檔案管理工作是一門專業(yè)性很強(qiáng)的工作，要求檔案管理人員既要有檔案管理者應(yīng)具備服務(wù)意識(shí)，又要掌握現(xiàn)代化管理技能。檔案匯集著大量的指示，也記載著豐富的信息，成為一種豐富的信息資源。但檔案的整理工作繁瑣，重復(fù)勞動(dòng)多，勞動(dòng)強(qiáng)度大。而利用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段整理檔案，則可以收到事半功倍的效果。在高科技情況下的檔案管理可按文件形成的先后順序排列打印，既降低了人為因素在文件歸檔工作中的影響，又發(fā)揮計(jì)算機(jī)的管理優(yōu)勢(shì)，減少了手工操作，提高了工作效率。在檔案管理中要注重檔案信息的組織化、系統(tǒng)化，在輸入檢索詞時(shí)再點(diǎn)查找范圍，檢索得出的文件就是與事件密切相關(guān)的，既準(zhǔn)確又不浪費(fèi)時(shí)間，只有這樣，豐富的庫藏資源才能得到充分利用。然而，現(xiàn)代科技的一大弊端是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全系數(shù)會(huì)隨著時(shí)間的推移而降低。為了保證安全，就必須制定嚴(yán)密電子文件安全管理制度，完善電子文件流轉(zhuǎn)跟蹤登錄管理。在電子文件管理系統(tǒng)中建立有效的操作權(quán)限管理體系，按照信息安全、人員職責(zé)、設(shè)備管理等因素，對(duì)電子文件管理系統(tǒng)的操作權(quán)限進(jìn)行合理劃分，在工作模式和軟件功能上周密設(shè)計(jì)。同時(shí)結(jié)合電子簽章、口令管理、活體指紋識(shí)別等新技術(shù)，提高身份認(rèn)定的精度。其中應(yīng)重點(diǎn)對(duì)最常用的口令方式進(jìn)行嚴(yán)格管理。設(shè)置自動(dòng)啟動(dòng)的電子文件操作日志，以備日后進(jìn)行安全查考或真實(shí)性鑒定時(shí)作為依據(jù)。

3.3檔案管理的根本目的在于檔案利用

以代替檔案原件提供利用。同時(shí)加強(qiáng)檔案庫房設(shè)施建設(shè)，減少外界條件對(duì)檔案造成的損害。在管理好檔案的基礎(chǔ)上，檔案管理工作也要適應(yīng)社會(huì)需求的變化，尋求更為有效的服務(wù)新途徑，以提高檔案利用的質(zhì)量和水平，把“死”檔案變成“活”檔案，更好地發(fā)揮檔案的作用，在創(chuàng)造社會(huì)效益的同時(shí)，促進(jìn)檔案事業(yè)的發(fā)展。因此，只有全力做好檔案管理工作，才能為社會(huì)的全面進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)又好又快地發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)、高效的檔案服務(wù)。

綜上所述，科學(xué)規(guī)范的檔案管理只有堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，才能適應(yīng)新形勢(shì)的需要，開創(chuàng)檔案管理工作的新局面?？茖W(xué)規(guī)范的檔案管理可以不斷地提升一個(gè)企業(yè)的管理水平，做好檔案的開發(fā)和利用工作，不但可以實(shí)現(xiàn)檔案管理工作的自身價(jià)值，而且可以為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。展望未來，機(jī)遇和挑戰(zhàn)共存，機(jī)遇大于挑戰(zhàn)，只要我們搶抓機(jī)遇，避免消極因素帶來的不利影響，充分發(fā)揮我國特有的管理優(yōu)勢(shì)，堅(jiān)持走中國特色社會(huì)主義檔案管理道路，一定會(huì)實(shí)現(xiàn)檔案管理工作的規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。

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如何寫管理類論文篇五

隨著我國煤炭經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤炭開采技術(shù)日新月異，產(chǎn)量逐年提高，隨之而來的是各煤炭企業(yè)原有礦井的資源日益枯竭，接替礦井和新井的建設(shè)成為眾多煤炭企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇［1］。而基建礦井又由于其安全管理的特殊性和復(fù)雜性，導(dǎo)致安全事故頻發(fā)。如201x年3月28日，中煤一建施工的華晉公司王家?guī)X礦北翼盤區(qū)101回風(fēng)巷發(fā)生透水事故，造成38名礦工遇難;201x年4月5日，甘肅華能工程建設(shè)公司承建的慶陽正寧縣核桃峪措施立井發(fā)生斷繩墜罐事故，造成6人遇難;201x年9月16日，處于技改中的中煤金海洋元寶灣煤業(yè)有限公司6103回風(fēng)巷掘進(jìn)工作面發(fā)生重大透水事故，造成11人遇難;201x年5月6日，中煤一建承建的中天合創(chuàng)能源有限責(zé)任公司葫蘆素煤礦風(fēng)井井筒臨時(shí)改造工程發(fā)生制動(dòng)繩墜落事故，造成4人遇難。以上事故充分說明基建礦井安全形勢(shì)十分嚴(yán)峻［2］。本文以潞安集團(tuán)李村煤礦為例，重點(diǎn)討論基建礦井安全管理中存在的問題和對(duì)策。

1礦井基本情況

潞安集團(tuán)李村煤礦由中煤邯鄲設(shè)計(jì)工程有限責(zé)任公司設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力為500萬t/a;礦井采用立井單水平開拓，水平標(biāo)高為+370m，礦井一期投產(chǎn)時(shí)在工業(yè)場(chǎng)地內(nèi)開鑿主、副、回風(fēng)3個(gè)立井井筒。主井井筒凈直徑6．5m，裝備1對(duì)30t多繩箕斗，擔(dān)負(fù)礦井煤炭提升任務(wù);副井井筒凈直徑8．2m，裝備2套提升設(shè)備：一套為1個(gè)1．5t礦車雙層四車非標(biāo)加寬罐籠和1個(gè)1．5t礦車雙層四車窄罐籠，另一套為帶平衡錘的可下長材料的交通罐籠，擔(dān)負(fù)礦井輔助提升任務(wù);中央風(fēng)井井筒凈直徑7．0m，擔(dān)負(fù)礦井回風(fēng)任務(wù)，兼安全出口。井下大巷布置為5條，分別為1條輔運(yùn)大巷、1條帶式輸送機(jī)大巷、1條進(jìn)風(fēng)大巷和2條回風(fēng)大巷，井下主排水泵房選用md420－90×7型多級(jí)離心泵5臺(tái)，通風(fēng)方式初期為中央并列式，中央風(fēng)井裝備3臺(tái)nmaf－3750/2135－1b型軸流式風(fēng)機(jī)，工業(yè)場(chǎng)地設(shè)置集中瓦斯抽放泵站。

2基建礦井安全管理中存在的問題

1)安全基礎(chǔ)工作較薄弱?；ǖV井由于各項(xiàng)基礎(chǔ)設(shè)施處于建設(shè)當(dāng)中，各項(xiàng)安全管理體系、制度、流程尚不完善，安全監(jiān)管力度不足，相對(duì)生產(chǎn)礦井而言，安全基礎(chǔ)工作存在很大差距。

2)施工單位安全管理水平低。目前李村煤礦由中煤五建一處、中煤三建二十九處兩家單位施工，雖然兩家單位都有完備的安全管理體系，但由于施工單位“重效益輕安全”思想的存在，導(dǎo)致其安全基礎(chǔ)工作差，安全投入不足，安全管理水平呈現(xiàn)較低水平。

3)職工安全素質(zhì)差?；ǖV井由于井下工作尤其是巷道掘進(jìn)作業(yè)條件艱苦，加之待遇等問題，導(dǎo)致施工單位職工流動(dòng)性較大，大量招收的農(nóng)民工經(jīng)過簡(jiǎn)單培訓(xùn)即進(jìn)入工作崗位，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)存在的危險(xiǎn)辨識(shí)不清，對(duì)如何確保自身安全不知道，呈現(xiàn)出“無知者無畏”的狀態(tài)，給安全生產(chǎn)埋下重大隱患。

4)變化環(huán)節(jié)較多。隨著基建礦井各生產(chǎn)系統(tǒng)的不斷建設(shè)，新設(shè)備、新工藝、新技術(shù)不斷增加，如提升系統(tǒng)、運(yùn)輸系統(tǒng)、供電系統(tǒng)、瓦斯抽采系統(tǒng)以及綜采工作面安裝等各類非正規(guī)作業(yè)和變化環(huán)節(jié)較多。

5)安全教育培訓(xùn)效果較差。雖然所有招收的職工都經(jīng)過安全培訓(xùn)，礦井也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是培訓(xùn)工作僅僅是以取證為目的，未充分發(fā)揮培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)作用，培訓(xùn)效果較差。

3解決基建礦井安全管理問題的對(duì)策

1)實(shí)施安全基礎(chǔ)管理提升。

基礎(chǔ)管理是安全管理的最基本手段，基建礦井由于在安全體系建設(shè)、安全標(biāo)準(zhǔn)化方面起步晚，安全基礎(chǔ)薄弱，安全管理漏洞較多，所以要提升基建礦井的安全管理水平，首先要加強(qiáng)安全基礎(chǔ)管理的提升。一是要抓好整章建制工作，修訂完善部門和崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，開展整章建制活動(dòng)及專項(xiàng)檢查行動(dòng)，確保安全生產(chǎn)工作有章可循、有規(guī)可依;二是建立健全隱患排查治理長效機(jī)制，加大隱患排查治理的力度，實(shí)施重復(fù)隱患升級(jí)考核等方式，從人、機(jī)、料、法、環(huán)各環(huán)節(jié)全面進(jìn)行隱患排查治理;三是加大個(gè)體行為管控力度，緊緊抓住意識(shí)強(qiáng)化、行為規(guī)范、習(xí)慣養(yǎng)成三個(gè)重要環(huán)節(jié)，通過強(qiáng)化危險(xiǎn)源辨識(shí)、安全警示教育等工作，從根本上規(guī)范職工個(gè)體行為。

2)提升外委隊(duì)組安全管理水平。

外委隊(duì)組在李村礦占據(jù)的比例很高，更是井下生產(chǎn)的主力軍，所以培育“綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平高、工作效率高”的過硬外委隊(duì)伍，能夠進(jìn)一步規(guī)范員工下井秩序，提高礦井整體業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，杜絕影響礦井安全生產(chǎn)的各類不安全因素，對(duì)提高安全生產(chǎn)有著重大意義。一要嚴(yán)把安全準(zhǔn)入關(guān)，完善施工單位人員入礦申請(qǐng)流程，見圖1，施工隊(duì)組必須具有與建設(shè)工程規(guī)模相適應(yīng)的施工資質(zhì)，建立施工隊(duì)組員工個(gè)人信息比對(duì)檔案，施工隊(duì)組人員結(jié)構(gòu)、工種數(shù)量必須符合要求，所有人員必須經(jīng)過安全培訓(xùn)，持證上崗;二要深入開展危險(xiǎn)源辨識(shí)工作，加強(qiáng)施工隊(duì)組危險(xiǎn)源辨識(shí)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在重大變化、重大作業(yè)前必須認(rèn)真進(jìn)行危險(xiǎn)源辨識(shí);三要進(jìn)一步完善項(xiàng)目部、監(jiān)理單位的安全職責(zé)，發(fā)揮項(xiàng)目部安監(jiān)機(jī)構(gòu)自主抓安全的主觀能動(dòng)性;四要實(shí)行末位淘汰制，對(duì)事故多發(fā)、管理混亂、素質(zhì)低下的施工隊(duì)組堅(jiān)決予以辭退。

3)加強(qiáng)職工安全教育培訓(xùn)。

嚴(yán)格把好職工準(zhǔn)入關(guān)、變化關(guān)、入井關(guān)、崗位關(guān)、培訓(xùn)關(guān)，從源頭上培育“綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平高、工作效率高”的過硬職工隊(duì)伍，為安全生產(chǎn)保駕護(hù)航;在持續(xù)開展“干部上講臺(tái)，培訓(xùn)到現(xiàn)場(chǎng)”活動(dòng)基礎(chǔ)上，逐步推進(jìn)實(shí)操培訓(xùn)，多渠道搭建培訓(xùn)學(xué)習(xí)的平臺(tái);圍繞集團(tuán)“達(dá)標(biāo)安全培訓(xùn)中心”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，加快職工培訓(xùn)中心師資力量充實(shí)、硬件設(shè)施建設(shè)工作，為早日實(shí)現(xiàn)自主培訓(xùn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ);建立“大師工作室”和“實(shí)訓(xùn)基地”，通過手把手、面對(duì)面、傳幫帶，加強(qiáng)崗位“應(yīng)知應(yīng)會(huì)”培訓(xùn)工作，充分發(fā)揮高技能人才的示范和輻射作用，帶動(dòng)職工隊(duì)伍素質(zhì)的整體提升;加大安全、質(zhì)量、素質(zhì)在工資中的權(quán)重比例，形成高安全就是高收入、高素質(zhì)就是高收入、高質(zhì)量就是高收入的機(jī)制，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)職工抓安全的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)一步構(gòu)建區(qū)隊(duì)自治、班組自控、職工自律的主動(dòng)管理體系，促進(jìn)職工由“要我安全”向“我要安全、我會(huì)安全、我能安全”轉(zhuǎn)變。

4)實(shí)施安全短板管理。

安全短板的高度決定安全發(fā)展的高度，只有將安全管理中的短板消除了才能從整體上提高安全管理的水平。一是從全礦到科隊(duì)、班組，逐級(jí)建立短板管理體系，嚴(yán)格上報(bào)公示，積極“六定”整改，持續(xù)推進(jìn)短板管理的規(guī)范化、標(biāo)識(shí)化、責(zé)任化、網(wǎng)絡(luò)化整改，構(gòu)建安全短板管理分級(jí)排查整改長效機(jī)制，實(shí)現(xiàn)安全短板的系統(tǒng)提升、持續(xù)提升、全面提升;二是重點(diǎn)加強(qiáng)施工單位安全管理這一“短板”的專項(xiàng)整治，嚴(yán)格執(zhí)行施工單位安全管理規(guī)定，落實(shí)施工企業(yè)的安全主體責(zé)任，對(duì)標(biāo)正規(guī)隊(duì)伍管理，做到“四個(gè)必須、兩個(gè)服從、一個(gè)堅(jiān)決”，實(shí)現(xiàn)迅速改進(jìn)和根本性提升;三是對(duì)短板整改效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，保證短板整改循序推進(jìn)、扎實(shí)推進(jìn)、高效推進(jìn)，不斷提升礦井安全管理水平。

4結(jié)語

李村煤礦通過實(shí)施上述安全管理辦法，強(qiáng)化了基建期間的安全管控力度，自2014年二季度以來，安全事故發(fā)生率同比降低32%，三違發(fā)生起數(shù)同比減少20．5%，安全生產(chǎn)管理較差的局面得到徹底扭轉(zhuǎn)，為以后的安全生產(chǎn)工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

如何寫管理類論文篇六

：隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈起來。隨著信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，人們逐漸步入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)的管理模式正面臨著非常大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)想要更好的發(fā)展和生存就應(yīng)該對(duì)自身現(xiàn)存的管理模式進(jìn)行改革和創(chuàng)新，并且在決策和管理當(dāng)中應(yīng)該將數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)數(shù)據(jù)人才的管理和培養(yǎng)。基于此，本文針對(duì)大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)管理模式創(chuàng)新途徑展開分析和研究。

：大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理模式；創(chuàng)新途徑。

隨著我國科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，智能終端以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用以及普及，對(duì)相關(guān)的應(yīng)用儲(chǔ)存以及視頻監(jiān)控等方面都呈現(xiàn)出一種快速增長模式，大量的數(shù)據(jù)都能夠展現(xiàn)出大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來。但是當(dāng)前我國企業(yè)管理過程中沒有將大數(shù)據(jù)的作用充分的發(fā)揮出來，不能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來有效的社會(huì)價(jià)值以及經(jīng)濟(jì)利益等，因此，企業(yè)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下積極主動(dòng)的創(chuàng)新企業(yè)管理模式，提升企業(yè)管理過程和流程的創(chuàng)新和完善，最終能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)利益和自我價(jià)值的增長。

（一）數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)分析。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，內(nèi)部和外部環(huán)境不斷變化，需要處理的數(shù)據(jù)和信息越來越多。并且加上數(shù)據(jù)數(shù)量的不斷增加，企業(yè)在正確處理的過程當(dāng)中實(shí)時(shí)會(huì)受到一定的影響，因此，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)分析是當(dāng)前大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)[1]。

（二）數(shù)據(jù)安全。

在企業(yè)管理當(dāng)中存在很多的企業(yè)以及客戶的信息，并且中間還存在很多的個(gè)人信息。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)應(yīng)該保護(hù)好這些信息。在比較混亂的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)想要更好的面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來的挑戰(zhàn)就應(yīng)該運(yùn)用有效的方法和措施處理好數(shù)據(jù)的安全問題，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（三）數(shù)據(jù)多樣化整合。

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)收集數(shù)據(jù)的過程中，不僅需要傳統(tǒng)渠道收集之外，還遇見了社交網(wǎng)絡(luò)環(huán)境以及電子商務(wù)環(huán)境等對(duì)信息進(jìn)行處理，比如圖片或者是視頻等形式。在很多的信息當(dāng)中，企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用多樣化的方法對(duì)其進(jìn)行整理，但是對(duì)于一些難度比較大的非結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息來說，企業(yè)很難對(duì)其進(jìn)行處理，因此，數(shù)據(jù)多樣化的整合就是大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。

（一）缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)分析管理人才。

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)管理當(dāng)中對(duì)數(shù)據(jù)的分析和處理工作不僅僅是將傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理當(dāng)總的數(shù)據(jù)信息做簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)判斷和處理，大數(shù)據(jù)對(duì)信息的整合已經(jīng)超越了企業(yè)傳統(tǒng)管理當(dāng)中的市場(chǎng)營銷以及信息化范疇，因此，就需要具備較強(qiáng)綜合能力和綜合素質(zhì)的專業(yè)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的分析和整合。但是就當(dāng)前我國企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)來看，企業(yè)當(dāng)前所擁有的人才都是傳統(tǒng)模式下的，很大的程度上制約了企業(yè)內(nèi)部大量人才的成長和培養(yǎng)，因此，綜上所述，傳統(tǒng)企業(yè)管理模式中導(dǎo)致數(shù)據(jù)處理和分析人才的匱乏。

（二）企業(yè)忽視了大數(shù)據(jù)的應(yīng)用。

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式當(dāng)中，很多領(lǐng)導(dǎo)者根本就沒有將大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)管理所起到的重要作用重視起來，其主要的原因還是因?yàn)闆]有意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代到來的重要作用，能夠?yàn)槠髽I(yè)所帶來的價(jià)值，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)大數(shù)據(jù)的作用忽視掉了，認(rèn)為大數(shù)據(jù)實(shí)際上就是在工作當(dāng)中對(duì)一些數(shù)據(jù)進(jìn)行簡(jiǎn)單的整理和歸納這樣根本就不能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來作用和價(jià)值，這些傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為企業(yè)盈虧以及財(cái)務(wù)報(bào)表等一些宏觀上的數(shù)據(jù)，而這些比那些虛無的數(shù)據(jù)更加有用得多。但是在當(dāng)期大數(shù)據(jù)時(shí)代快速發(fā)展的今天，就應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)的作用和優(yōu)勢(shì)，等待大數(shù)據(jù)到來所提供的機(jī)會(huì)，讓企業(yè)能夠更加良好的發(fā)展。

（三）企業(yè)數(shù)據(jù)處理的不夠及時(shí)。

在世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人與人之間的溝通以及信息的數(shù)量和傳播速度等成本逐漸失去了對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約程度，企業(yè)發(fā)展的內(nèi)、外部環(huán)境都在不斷的發(fā)展和變化當(dāng)中，也就是說，企業(yè)當(dāng)前應(yīng)該面對(duì)的已經(jīng)不再是停留在簡(jiǎn)單信息利用方面是否對(duì)稱那么簡(jiǎn)單了。企業(yè)在管理當(dāng)中需要更多的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并且應(yīng)該應(yīng)用相應(yīng)的數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)近期的經(jīng)營狀況等進(jìn)行詳細(xì)的了解，在處理市場(chǎng)上經(jīng)濟(jì)當(dāng)中所產(chǎn)生的不同問題過程當(dāng)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確自身的選擇，在當(dāng)前信息化水平快速發(fā)展的今天，企業(yè)都不可能做到獨(dú)善其身，企業(yè)如果在發(fā)展當(dāng)中不積極主動(dòng)的面對(duì)這種狀態(tài)，就會(huì)在未來的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中消失。在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景之下，很多企業(yè)都面臨著企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)處理和分析工作量越來越大。

（四）企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度不高。

企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度不高，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，企業(yè)的商業(yè)化和智能化并沒有為大數(shù)據(jù)的到來做出貢獻(xiàn)，沒有適應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，也就是說商業(yè)化和智能化并沒有在企業(yè)的管理當(dāng)中獲得更加普遍的使用。這樣就會(huì)讓企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營管理當(dāng)中不能夠良好的面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代到來所帶來的沖擊，不能夠很好的將危機(jī)轉(zhuǎn)化為挑戰(zhàn)和機(jī)遇，更有的企業(yè)因此而逐漸走向了企業(yè)經(jīng)營管理的“寒冬”。

（一）培養(yǎng)具有較強(qiáng)數(shù)據(jù)分析專業(yè)的人才。

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，想要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理模式就應(yīng)該培養(yǎng)具有較強(qiáng)數(shù)據(jù)專業(yè)分析專業(yè)的人才。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下的人才培養(yǎng)模式與傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)以及需求都不是相同的。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)管理模式上的創(chuàng)新是需要能夠具備較強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理、數(shù)據(jù)分析、整合數(shù)據(jù)以及相關(guān)市場(chǎng)營銷理論知識(shí)高素質(zhì)的綜合性專業(yè)人才，這樣的人才應(yīng)該能夠分析和整合數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)以及重視數(shù)據(jù)人才，將企業(yè)的數(shù)據(jù)當(dāng)成是企業(yè)發(fā)展過程中最重要的東西，也可以從分析數(shù)據(jù)的角度為企業(yè)的未來發(fā)展和進(jìn)步設(shè)計(jì)重要的管理決策，促使企業(yè)在整個(gè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略性發(fā)展占有極為重要意義和作用[2]。

（二）重視大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中的作用。

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，想要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理模式就應(yīng)該重視大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理當(dāng)中的作用。想要徹底的轉(zhuǎn)變當(dāng)前模式下的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該主動(dòng)積極的尋求轉(zhuǎn)變，不能夠再按照傳統(tǒng)的管理方法進(jìn)行管理了，不然就會(huì)在當(dāng)前大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的時(shí)代下被落后，而導(dǎo)致無法獲得正常的發(fā)展[3]。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該重視大數(shù)據(jù)時(shí)代所具有的商業(yè)價(jià)值，應(yīng)該將企業(yè)的管理決策與實(shí)際需求等及時(shí)的與企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行溝通和交流，在企業(yè)落實(shí)智能化和商業(yè)化的過程當(dāng)中通常就會(huì)與各種各樣的管理者進(jìn)行分析和溝通，促使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該真正的充分的認(rèn)識(shí)和理解大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)自身管理和發(fā)展所具有的重要作用，當(dāng)傳統(tǒng)的`就數(shù)據(jù)分析方法已經(jīng)不能夠滿足當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，那么大規(guī)模的企業(yè)信息數(shù)據(jù)分析的系統(tǒng)化建設(shè)就能夠順利的開展。

（三）及時(shí)處理好企業(yè)的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)的對(duì)策進(jìn)行分析。

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，想要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理模式就應(yīng)該及時(shí)的處理好被禁在當(dāng)前信息傳播速度非常快的背景下，企業(yè)想要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中一直保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，一定要加快處理由于大量數(shù)據(jù)，并且能夠?qū)ζ浼右杂行У摹⑦m當(dāng)?shù)姆治?，能夠在快速掌握企業(yè)經(jīng)營狀況以及相應(yīng)的應(yīng)對(duì)不斷發(fā)展的社會(huì)市場(chǎng)形勢(shì)。應(yīng)該對(duì)企業(yè)的數(shù)據(jù)應(yīng)該做出比較全面、深入的收集和挖掘，并且能夠?qū)⑵渥鳛橛蝹b的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的大數(shù)據(jù)展開有效的研究和分析，從而能夠更進(jìn)一步的幫助企業(yè)做好企業(yè)管理的決策和運(yùn)營[4]。因此，應(yīng)該需要企業(yè)重視數(shù)據(jù)工作的處理和分析工作，因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)自身所具備的即時(shí)性都能夠促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

（四）增強(qiáng)企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度。

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，想要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)的管理模式就應(yīng)該增強(qiáng)企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度。本文認(rèn)為，應(yīng)該先左后企業(yè)信息化管理的基礎(chǔ)，但是這里所說的信息化管理并不是僅僅是企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中實(shí)現(xiàn)無紙化以及自動(dòng)化管理，這樣的信息化管理只是表面上的，比較形式化的東西，實(shí)際上企業(yè)的信息化管理應(yīng)該是培養(yǎng)企業(yè)的員工能夠具備數(shù)據(jù)質(zhì)量意識(shí)和信息意識(shí)，讓不同的信息用戶都能夠反手?jǐn)?shù)據(jù)之間的不同，感受數(shù)據(jù)就是系統(tǒng)和企業(yè)的生命。數(shù)據(jù)本身所具有的可靠性和真實(shí)性都是企業(yè)當(dāng)中一個(gè)信息系統(tǒng)成功的重點(diǎn)[5]。另外，還應(yīng)該重視人在的引進(jìn)和自身的培養(yǎng)，同時(shí)還應(yīng)該重視企業(yè)自身的管理知識(shí)水平，通過知識(shí)等方面的共享以及獲取企業(yè)智能化和商業(yè)化發(fā)展的解決方法。

綜上所述，在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，為各個(gè)企業(yè)的管理帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理和創(chuàng)新會(huì)出現(xiàn)比較大的變革。在企業(yè)未來的發(fā)展過程中，大數(shù)據(jù)將會(huì)發(fā)揮出其十分重要的作用，因此大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來對(duì)于企業(yè)的管理來說是一種完全新型的管理模式?；诖?，企業(yè)應(yīng)該在當(dāng)前大數(shù)據(jù)的背景下，培養(yǎng)具有較強(qiáng)數(shù)據(jù)分析專業(yè)的人才，重視大數(shù)據(jù)再說企業(yè)管理中的作用，及時(shí)處理好企業(yè)的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)的對(duì)策進(jìn)行分析，增強(qiáng)企業(yè)的智能化和商業(yè)化程度，以此來促進(jìn)企業(yè)未來的長足發(fā)展。

[1]時(shí)鐘平,柯鐵軍,薛傳佳,馮立穎,郝曉冰.大數(shù)據(jù)背景下高校學(xué)生教育管理模式的創(chuàng)新―――基于燕山大學(xué)“燕園在線”網(wǎng)絡(luò)綜合服務(wù)平臺(tái)的思考[j].學(xué)理論,20xx,(07):181-182.

[2]查先進(jìn),楊海娟.大數(shù)據(jù)背景下信息管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新影響因素研究―――以湖北高校為例[j].圖書情報(bào)知識(shí),20xx,(02):21-29.

[3]魯珊,張曼.大數(shù)據(jù)背景下酒店現(xiàn)狀及經(jīng)營管理模式創(chuàng)新研究―――以長沙市星級(jí)酒店為例[j].技術(shù)與市場(chǎng),20xx,(02):95+97.

[4]王凱旋,蔣元濤.大數(shù)據(jù)時(shí)代航運(yùn)企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新趨勢(shì)與思路研究―――以馬士基航運(yùn)為例[j].物流科技,20xx,(05):17-19+26.

如何寫管理類論文篇七

戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀(jì)80年代，最早由美國管理學(xué)界提出，早期研究側(cè)重于人力資源理論與組織行為學(xué)理論領(lǐng)域，后來逐漸轉(zhuǎn)變到轉(zhuǎn)為宏觀的戰(zhàn)略導(dǎo)向，著重研究人力資源管理與組織績(jī)效的整體關(guān)系。90年代，wright和mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作；而snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論，他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過組織內(nèi)各類人員自我提升和自我控制來達(dá)到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的；delery和doty進(jìn)一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐的組成內(nèi)容，即內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)測(cè)體系、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見反饋及工作規(guī)劃等內(nèi)容。

根據(jù)上述理論，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會(huì)側(cè)重于三個(gè)方面：人才選拔、人才培養(yǎng)和績(jī)效管理。人才選拔方面，目前有很多企業(yè)有著嚴(yán)格而富有特色的人才選拔機(jī)制，通過不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側(cè)重點(diǎn)的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場(chǎng)中找到迅速滿足當(dāng)前企業(yè)運(yùn)營需求的人才；人才培養(yǎng)方面，通過建設(shè)企業(yè)文化和完善員工培訓(xùn)制度，激發(fā)員工潛能，營造差別化和競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績(jī)效管理方面，企業(yè)通常會(huì)采用股權(quán)激勵(lì)的方式吸引人才為其貢獻(xiàn)聰明才智，使得員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，互相投資，權(quán)責(zé)一致。

通過上述分析，我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個(gè)孤立的、微觀層面的部門，而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作，要求充分發(fā)揮其引導(dǎo)和推動(dòng)作用，從各個(gè)方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。

建筑設(shè)計(jì)行業(yè)作為一種知識(shí)密集型服務(wù)業(yè)，對(duì)其人力資源管理水平有著更高的要求。因?yàn)樵O(shè)計(jì)行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項(xiàng)需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作，需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國長期以來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設(shè)計(jì)院一時(shí)間都難以轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理思想，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運(yùn)用程度還有待進(jìn)一步提高，而多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的`建筑設(shè)計(jì)企業(yè)由于社會(huì)資源的積累處于起步階段，無心、無力更無勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項(xiàng)建設(shè)內(nèi)容。具體而言，筆者主要?dú)w納了以下幾方面問題：

1.人才招聘和儲(chǔ)備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃，結(jié)構(gòu)失衡

當(dāng)前設(shè)計(jì)院的人力資源儲(chǔ)備普遍存在結(jié)構(gòu)性問題，由于各大建筑院校對(duì)于建筑設(shè)計(jì)專業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育，對(duì)于建筑設(shè)計(jì)一些基礎(chǔ)性教育普遍缺乏，所以院校培養(yǎng)并提供的應(yīng)屆畢業(yè)生普遍存在與設(shè)計(jì)院實(shí)際工作需求脫節(jié)的問題，簡(jiǎn)而言之就是大量在設(shè)計(jì)院所需要的工作技能在學(xué)校并沒有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下，設(shè)計(jì)院應(yīng)該在人力資源儲(chǔ)備工作中做好充分準(zhǔn)備，，并采取針對(duì)性措施，優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)，否則就會(huì)出現(xiàn)招收的人才不能滿足實(shí)際需求；另一方面，當(dāng)前院校培養(yǎng)出的方案設(shè)計(jì)能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，但是由于設(shè)計(jì)企業(yè)人員組成結(jié)構(gòu)決定了方案設(shè)計(jì)工作只能由少數(shù)人來完成，大多數(shù)人從事的是方案細(xì)化工作，對(duì)于這兩方面人員配比、人員儲(chǔ)備和人員轉(zhuǎn)換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。

2.人力資源管理理念還有待加強(qiáng)

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的核心資源，但是由于長期的體制慣性，很多建筑設(shè)計(jì)院以及完成改制的建筑設(shè)計(jì)企業(yè)仍然或多或少存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人事管理意識(shí)。一方面表現(xiàn)在沒有在領(lǐng)導(dǎo)層樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，有的設(shè)計(jì)企業(yè)甚至沒有專門的人力資源開發(fā)和管理部門。

3.績(jī)效管理手段單一

設(shè)計(jì)企業(yè)普遍采取的是薪資激勵(lì)的績(jī)效管理手段，簡(jiǎn)而言之就是產(chǎn)值提成。對(duì)于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)的小有成就的設(shè)計(jì)師而言，薪資激勵(lì)使得其大部分的工作和精力放在無休止的重復(fù)性勞動(dòng)上，難以抽出時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)施；對(duì)于新入職的年輕設(shè)計(jì)師而言，由于職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的缺乏導(dǎo)致產(chǎn)值產(chǎn)出較低，在整個(gè)設(shè)計(jì)公司內(nèi)難以獲得認(rèn)同感，需要通過隱形福利及培訓(xùn)制度予以彌補(bǔ)。

基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論，并結(jié)合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，筆者建議從人才選拔儲(chǔ)備、內(nèi)部成長機(jī)會(huì)、績(jī)效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個(gè)方面進(jìn)行人才體系構(gòu)建：

1.人才選拔儲(chǔ)備方面

從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位，將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)，及時(shí)調(diào)整人力資源規(guī)劃，并構(gòu)建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機(jī)制，與高校建立良好的合作關(guān)系，與高校進(jìn)行雙向評(píng)估，選定人才輸送穩(wěn)定和適應(yīng)性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備基地，建立長期的實(shí)習(xí)培訓(xùn)關(guān)系，延長培訓(xùn)實(shí)習(xí)期，做到應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無縫對(duì)接。

2.內(nèi)部成長機(jī)會(huì)方面

設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工構(gòu)建多層次系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，特別是職業(yè)資格培訓(xùn)體系，幫助員工提升業(yè)務(wù)素養(yǎng)和創(chuàng)造能力；為員工提供多方面的成長機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展方案，設(shè)立員工培訓(xùn)專項(xiàng)費(fèi)用，通過多種渠道使得員工獲得成長，需要注意的是，這種成長絕不專指職務(wù)或者薪資的提升，而是員工全方位的晉升通道，為員工提供多元的價(jià)值取向，比如推行合伙人晉升制度等。

3.績(jī)效管理創(chuàng)新方面

首先是創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系，打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境，大力推進(jìn)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，打造核心競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)要建立和加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度，實(shí)施企業(yè)剩余價(jià)值分享，使得個(gè)人的薪酬激勵(lì)同企業(yè)發(fā)展和利潤增長同步，不斷增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力、領(lǐng)導(dǎo)力。

4.組織文化創(chuàng)新方面

基于知識(shí)型員工和創(chuàng)新型工作的特點(diǎn)，創(chuàng)造新型的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，賦予各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)較為充分的決策權(quán)和自我管理權(quán)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神塑造，實(shí)施以效率和成果為考核關(guān)鍵指標(biāo)的彈性工作制度，加強(qiáng)創(chuàng)新在企業(yè)文化建設(shè)中的核心地位，通過組織化的各項(xiàng)文化建設(shè)和后勤保障制度，不斷豐富和強(qiáng)化員工和企業(yè)之間的契約，使得員工在組織中獲得較強(qiáng)的心理認(rèn)同感，感受到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和承諾。

[1]趙曙明.論戰(zhàn)略人力資源管理[m],中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)出版社,1996(4)

[2]波特.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略[m],華夏出版社,1998

如何寫管理類論文篇八

為了教育現(xiàn)代化實(shí)現(xiàn)新跨越，教育布局調(diào)整展現(xiàn)新圖景，學(xué)校基建資金投入規(guī)模，大幅度增長。本文深入分析了學(xué)?；?xiàng)目財(cái)務(wù)管理存在的問題，提出了完善中小學(xué)基建財(cái)務(wù)管理對(duì)策，以期促進(jìn)學(xué)?；üこ探ㄔO(shè)健康有序進(jìn)行。

(一)一個(gè)學(xué)?；?xiàng)目每年平均不到一個(gè)，甚至幾年才一個(gè)，基建財(cái)務(wù)工作沒有連續(xù)性，無專業(yè)基建人員，學(xué)校機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員配備，管理機(jī)制，制度建設(shè)，知識(shí)儲(chǔ)備欠缺。1.招投標(biāo)過程中，存在干擾招標(biāo)行為，拆分需要公開招標(biāo)的項(xiàng)目，泄露標(biāo)底。在工程款支付中，存在隨意變更、虛報(bào)進(jìn)度，監(jiān)理方不作為，騙取工程款的行為。(二)存在“概算超計(jì)劃，預(yù)算超概算，決算超預(yù)算”現(xiàn)象。存在項(xiàng)目建設(shè)是隨機(jī)的。基礎(chǔ)設(shè)施工程在設(shè)計(jì)、施工時(shí)，不按照?qǐng)?bào)批報(bào)告進(jìn)行設(shè)計(jì)、施工。招標(biāo)過程中不平衡報(bào)價(jià)被忽視。(三)存在“重進(jìn)度，輕決算”現(xiàn)象，導(dǎo)致工程竣工投入使用多年，仍未辦理財(cái)務(wù)決算和資產(chǎn)移交手續(xù)，造成國有資產(chǎn)賬實(shí)不符。(四)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)有待提高，對(duì)項(xiàng)目沒有很強(qiáng)，很專業(yè)的判斷，其職責(zé)僅為財(cái)務(wù)做賬，未能參與項(xiàng)目的初步規(guī)劃、工程設(shè)計(jì)、招標(biāo)、合同談判、施工圖紙?jiān)u審、設(shè)計(jì)變更等工作。未能實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)監(jiān)管職責(zé)。(五)基建會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)薄弱，賬套建立不規(guī)范，會(huì)計(jì)科目設(shè)置不科學(xué)全面，成本核算方法模糊，賬務(wù)處理不嚴(yán)謹(jǐn)，嚴(yán)重影響了基建核算工作。

二、探索責(zé)任明確、權(quán)利制衡、相互監(jiān)管的內(nèi)控體制。

1.進(jìn)一步健全基建內(nèi)部控制機(jī)制，形成多方參與，各職能部門相互制約的局面。(1)設(shè)置基建項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，它由一個(gè)基建辦公室、一個(gè)財(cái)務(wù)部門和一個(gè)資產(chǎn)管理部門組成?；ㄞk公室負(fù)責(zé)項(xiàng)目的施工管理。資產(chǎn)部門主要完成對(duì)完工形成的固定資產(chǎn)進(jìn)行接收和管理，財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)資金籌措、工程款支付、預(yù)算編制執(zhí)行、會(huì)計(jì)核算，真實(shí)反映工程成本、竣工財(cái)務(wù)決算。(2)成立由黨支部、內(nèi)部審計(jì)辦公室、辦公室、總務(wù)辦公室、工會(huì)等各部門領(lǐng)導(dǎo)組成的監(jiān)察領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)建設(shè)工作進(jìn)行獨(dú)立監(jiān)督。2.引進(jìn)第三方機(jī)構(gòu)，完善制度管理。(1)實(shí)行代建制，選擇專業(yè)化項(xiàng)目管理公司，嚴(yán)格控制投資、質(zhì)量和工期，并在完成驗(yàn)收后交給用戶單位。有利于建設(shè)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)的科學(xué)決策，有利于提高建設(shè)項(xiàng)目的管理水平和效率，促進(jìn)各項(xiàng)控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)政府對(duì)建設(shè)項(xiàng)目更加規(guī)范和有效的監(jiān)督。(2)實(shí)行監(jiān)理制：先擇專業(yè)優(yōu)質(zhì)的監(jiān)理公司，根據(jù)法律、行政法規(guī)和有關(guān)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)施工合同，代表施工單位對(duì)施工質(zhì)量、工期進(jìn)行監(jiān)理。(3)聘請(qǐng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)學(xué)?；ㄟM(jìn)行監(jiān)督，讓學(xué)?；ü芾碓陉柟庀逻\(yùn)行。(4)建立學(xué)校基建財(cái)務(wù)管理監(jiān)督網(wǎng)站，讓學(xué)校師生和公眾對(duì)學(xué)?；ㄘ?cái)務(wù)管理工作進(jìn)行在線監(jiān)督。3.實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)在與業(yè)務(wù)高度融合中對(duì)業(yè)務(wù)的“隱形”監(jiān)督，將基建過程財(cái)務(wù)管理的要求延伸到可行性研究和概算管理，采購和中標(biāo)管理，合同管理，資金支付、竣工驗(yàn)收管理等業(yè)務(wù)前端。(1)在工程可行性研究上應(yīng)聘請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)、規(guī)劃、財(cái)政、教育等部門相關(guān)人員組成5人以上的單數(shù)論證專家委員會(huì)，對(duì)項(xiàng)目可行性進(jìn)行充分論證，形成論證報(bào)告供學(xué)校(單位)進(jìn)行決策。(2)在招標(biāo)環(huán)節(jié)，組織專人加強(qiáng)對(duì)招標(biāo)文件審查，確保招標(biāo)文件嚴(yán)謹(jǐn)，準(zhǔn)確，全面，做到前后一致，商務(wù)調(diào)款和技術(shù)條款統(tǒng)一。(3)建立起以“預(yù)算”為主綱，投資控制機(jī)制，通過概算、合同、施工進(jìn)度表、付款申請(qǐng)、付款審批等環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，實(shí)現(xiàn)工程投資的提前預(yù)控和動(dòng)態(tài)控制。(4)嚴(yán)把項(xiàng)目變更環(huán)節(jié)，必須嚴(yán)格遵守“三重一大”制度，制定由專家論證、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、公眾參與、集體討論的決策法定程序。(5)加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)工期管理，工程結(jié)束后，要將考核的結(jié)果報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，必要時(shí)由市教育局將有關(guān)情況報(bào)相關(guān)行業(yè)主管部門。確保在約定的合同工期內(nèi)完成建設(shè)任務(wù)。(6)嚴(yán)格規(guī)范基建資金支付程序，嚴(yán)格按預(yù)算和工程進(jìn)度付款。(7)加強(qiáng)基建檔案的監(jiān)管，指定專人歸集保管基建項(xiàng)目檔案，并將此工作納入常規(guī)檢查，注意收集保管項(xiàng)目立項(xiàng)可研批復(fù)文件，設(shè)計(jì)圖紙，合同協(xié)議，會(huì)議記錄，工程簡(jiǎn)報(bào)竣工驗(yàn)收文件和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)檔案。(8)加強(qiáng)基建資產(chǎn)管理，全面清點(diǎn)財(cái)產(chǎn)物資，對(duì)材料設(shè)備逐項(xiàng)核查，對(duì)變價(jià)收入如實(shí)入賬，及時(shí)做好債權(quán)的實(shí)現(xiàn)和債務(wù)清償。及時(shí)將竣工決算完的工程納入固定資產(chǎn)管理。(9)在項(xiàng)目開始籌建時(shí)，選擇一套管理軟件，將“竣工決算日常化”概念貫徹到軟件設(shè)計(jì)開發(fā)流程中，實(shí)現(xiàn)工程成本數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有機(jī)結(jié)合，自動(dòng)生成部分竣工決算表格。

1.會(huì)計(jì)結(jié)算中心，對(duì)基層學(xué)校基建財(cái)務(wù)進(jìn)行集中核算和監(jiān)督。(1)財(cái)務(wù)管理獨(dú)立化：結(jié)算中心負(fù)責(zé)基建賬的會(huì)計(jì)核算工作、中心設(shè)置專職主辦會(huì)計(jì)，同時(shí)由結(jié)算中心統(tǒng)一委派基建報(bào)賬會(huì)計(jì)去學(xué)校，人事關(guān)系和工資考核在結(jié)算中心統(tǒng)一管理。(2))資金使用事前控制：通過開發(fā)的事前控制系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)基建資金支付的監(jiān)管。根據(jù)預(yù)算，合同、進(jìn)度、中標(biāo)價(jià)、會(huì)計(jì)基礎(chǔ)規(guī)范化、內(nèi)部控制等要求加強(qiáng)資金支付的審核。(3))財(cái)務(wù)管理信息化：對(duì)財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行升級(jí)，增加相應(yīng)的預(yù)算、合同、成本智能攤銷等功能模塊，創(chuàng)建數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，使用戶和決策者能夠?qū)崟r(shí)了解預(yù)算執(zhí)行率，合同執(zhí)行情況。(4)加強(qiáng)對(duì)基建會(huì)計(jì)的培訓(xùn)，重視高素質(zhì)的基建財(cái)務(wù)管理人才建設(shè)，提高基建財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)處理能力，聘請(qǐng)審計(jì)機(jī)構(gòu)的高級(jí)專家或大學(xué)教授，就一些相關(guān)和復(fù)雜的基礎(chǔ)設(shè)施財(cái)務(wù)知識(shí)進(jìn)行綜合教學(xué)和培訓(xùn)，努力掌握工程預(yù)算和工程造價(jià)等專業(yè)知識(shí)。(5)參與基建項(xiàng)目的資金計(jì)劃、資金使用、成本控制、審計(jì)監(jiān)督、績(jī)效評(píng)價(jià)的基建項(xiàng)目管理全過程，努力做到工作不缺位、管理不越位。(6)推進(jìn)基建會(huì)計(jì)核算規(guī)范化進(jìn)程，設(shè)計(jì)基建賬會(huì)計(jì)科目時(shí)，與基建概算明細(xì)項(xiàng)目相銜接；加強(qiáng)學(xué)?；ǔ杀竞怂惴治隹荚u(píng)，投資效益督察，以進(jìn)一步降本增效，節(jié)約有限的國家資源，切實(shí)保障基建項(xiàng)目成本的真實(shí)準(zhǔn)確性。提高財(cái)務(wù)報(bào)表的完整性和科學(xué)性，并督促學(xué)校在項(xiàng)目完成和交付期間及時(shí)辦理決算和資產(chǎn)交付程序，做好基本建設(shè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的備案和歸檔工作。(7)開展基建財(cái)務(wù)后評(píng)價(jià)工作，形成對(duì)投資項(xiàng)目的價(jià)值創(chuàng)造和管理活動(dòng)的綜合評(píng)價(jià)。2.以學(xué)?；üこ讨攸c(diǎn)環(huán)節(jié)為關(guān)鍵，以“防患未然”為目的，教育行政主管部門加大對(duì)基層學(xué)?；?xiàng)目的監(jiān)督力度。(1)教育財(cái)務(wù)部門：實(shí)行預(yù)算強(qiáng)控，嚴(yán)格調(diào)整程序。實(shí)行項(xiàng)目主體委托編標(biāo)、局委托審標(biāo)、財(cái)政集中評(píng)審三獨(dú)立，促進(jìn)項(xiàng)目管理的規(guī)范化。嚴(yán)格概算執(zhí)行，不得超概算實(shí)施項(xiàng)目。項(xiàng)目方案、預(yù)算一經(jīng)確定后，非經(jīng)組織程序不得調(diào)整。嚴(yán)禁擅自變更實(shí)施方案，擴(kuò)大項(xiàng)目范圍，由此導(dǎo)致項(xiàng)目決算超審批初步設(shè)計(jì)概算10%的，學(xué)校(單位)主要負(fù)責(zé)人要向局黨政聯(lián)席會(huì)議專題匯報(bào)項(xiàng)目預(yù)算管理情況。(2)教育局內(nèi)部審計(jì)部門加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)審部門在基建項(xiàng)目監(jiān)督的檢查工作，以促進(jìn)政府投資預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(3)教育紀(jì)律檢查監(jiān)督辦公室負(fù)責(zé)項(xiàng)目全過程的監(jiān)督管理，受理投訴和舉報(bào)，對(duì)違紀(jì)行為追究責(zé)任。

三、小結(jié)。

學(xué)校基本建設(shè)管理任重道遠(yuǎn)，筆者通過學(xué)校、會(huì)計(jì)結(jié)算中心、教育主管部門這三個(gè)方面，就學(xué)校基建管理，提出了淺見，希望能為教育基建管理水平的提高，提供參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳小娜.關(guān)于基本建設(shè)單位項(xiàng)目竣工財(cái)務(wù)決算的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2016，10(30)：84-85.[2]陳群.高校基建財(cái)務(wù)管理存在的問題及對(duì)策研究[j].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2016.07，154-155，168.[3]何薇.加強(qiáng)民族高?；ㄘ?cái)務(wù)管理的幾點(diǎn)思考[j].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2015.11，44(6)：158-162.[4]李雪琴.行政事業(yè)單位基建財(cái)務(wù)管理存在的問題與對(duì)策研究[j].生產(chǎn)力研究2017.01：110-112.

如何寫管理類論文篇九

“水干了才會(huì)暴露出誰在裸泳”，金融危機(jī)下，我國企業(yè)存在的問題一度暴露出來。過去，在優(yōu)良的市場(chǎng)環(huán)境、低廉的勞動(dòng)力價(jià)格、優(yōu)惠的國家政策引導(dǎo)下，我國的很多企業(yè)起步迅速，發(fā)展喜人，但是在經(jīng)營管理上、科技創(chuàng)新上、企業(yè)品牌上沒有下功夫，與國際企業(yè)存在著較大的差距，這些差距由于“經(jīng)濟(jì)和平年代”的掩蓋一直被忽視，當(dāng)金融危機(jī)出現(xiàn)以后，問題全出來了。

由于國際市場(chǎng)受到金融危機(jī)的重創(chuàng)，導(dǎo)致我國出口型企業(yè)在國際市場(chǎng)的銷售急劇萎縮，同時(shí)，金融危機(jī)后期，我國的傳統(tǒng)出口國家如東南亞、歐美、日本等國家的消費(fèi)行為以及國家政策都發(fā)生了變化，市場(chǎng)保護(hù)主義傾向更加明顯，導(dǎo)致未來我們隊(duì)這些國家的出口將不容樂觀，我國一些玩具、鞋帽、服裝等產(chǎn)品面臨著極大的銷售危機(jī)。另外，由于我國在金融危機(jī)下很多中小企業(yè)紛紛倒閉，很多的工人失業(yè)，收入減低，消費(fèi)能力下降，房市蕭條，導(dǎo)致了國內(nèi)的市場(chǎng)陷入一個(gè)較長的蕭條期。在這樣的背景下，企業(yè)未來的產(chǎn)品銷售將困難重重。

我國企業(yè)一直以產(chǎn)品數(shù)量取得整體規(guī)模利潤，但是由于企業(yè)市場(chǎng)萎縮，產(chǎn)品銷售困難，同時(shí)市場(chǎng)正在調(diào)整，企業(yè)產(chǎn)品與市場(chǎng)之間的信息情況發(fā)生了變化，導(dǎo)致大量的產(chǎn)品積壓。產(chǎn)品的積壓導(dǎo)致了企業(yè)資金被套牢，使得企業(yè)本來在金融危機(jī)下已經(jīng)捉襟見肘的資金壓力更加雪上加霜。產(chǎn)品積壓的原因一個(gè)是市場(chǎng)的萎縮，另一個(gè)也是企業(yè)無法適應(yīng)市場(chǎng)新的變化造成的。

我國企業(yè)原來的'利潤主要來自良好的出口與廉價(jià)的勞動(dòng)力資源，同時(shí)我國的市場(chǎng)處于發(fā)展初期，機(jī)遇多、競(jìng)爭(zhēng)少，使得企業(yè)贏得了第一桶金。但是在金融危機(jī)以后，市場(chǎng)少了、物價(jià)高了，但是職工的工資卻在上漲，這使得企業(yè)的利潤出現(xiàn)減少的趨勢(shì)。同時(shí)，我國這些企業(yè)大部分技術(shù)含量低，出口產(chǎn)品附加值少，在產(chǎn)業(yè)鏈當(dāng)中處于低端，利潤一直單薄，在金融危機(jī)下，利潤更加少。

我國的企業(yè)財(cái)務(wù)管理一直處于初級(jí)階段，一些企業(yè)的財(cái)務(wù)就是記錄一下支出與收入，保管保管現(xiàn)金，根本談不上什么財(cái)務(wù)監(jiān)督與財(cái)務(wù)決策報(bào)告，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起不到促進(jìn)的作用。所以，在金融危機(jī)影響下，企業(yè)一些下游銷售商與生產(chǎn)商的倒閉與經(jīng)營困難，給企業(yè)帶來的很大的資金回籠的壓力，很多資金收不回來，一些已經(jīng)在墊資的工程也停不下來，企業(yè)困難重重。同時(shí)，由于產(chǎn)品庫存的壓力加大，壓住了一部分資金，使得公司的財(cái)務(wù)管理難上加難。

金融危機(jī)以后，企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)縮減，企業(yè)設(shè)備與工人的生產(chǎn)能力“吃不飽”，使得設(shè)備與人力浪費(fèi)嚴(yán)重，人力資源的成本壓力加大。當(dāng)前，物價(jià)上漲，企業(yè)的原材料也在上漲。同時(shí)，新的勞動(dòng)法出臺(tái)，對(duì)企業(yè)用工、三金、解聘等做出了更加嚴(yán)格的規(guī)定，使得企業(yè)對(duì)人力資源的管理更加需要慎重行事。

金融危機(jī)后，這個(gè)世界的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)將發(fā)生較大的變化，一些國家的貿(mào)易保護(hù)措施將會(huì)更加嚴(yán)厲，國際貿(mào)易糾紛更加復(fù)雜化。我國的國內(nèi)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人力資源費(fèi)用更加高漲，一些外資企業(yè)向世界上的低勞動(dòng)力國家轉(zhuǎn)移，國內(nèi)市場(chǎng)未來的趨勢(shì)不明，變化沒有時(shí)間表。這一切需要我們企業(yè)認(rèn)真思考這個(gè)經(jīng)濟(jì)調(diào)整期的新的戰(zhàn)略策略，尋求新的發(fā)展出路。

在企業(yè)面臨嚴(yán)重的危機(jī)壓力之下，企業(yè)最需要的是加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)的管理，為企業(yè)的資金運(yùn)轉(zhuǎn)控制好資金，防止浪費(fèi)，把有限的資金留在關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的地方。同時(shí)，企業(yè)財(cái)務(wù)管理要為企業(yè)在金融危機(jī)背景下進(jìn)行科學(xué)決策提供財(cái)務(wù)分析報(bào)告，使得企業(yè)度過難關(guān)。要抓住一切渠道與機(jī)會(huì)為企業(yè)爭(zhēng)取更多的資金，因?yàn)樵诮鹑谖C(jī)下，資金就是沙漠中的泉水，是企業(yè)是救命稻草。

危機(jī)下，銷售受阻，相應(yīng)的庫存就會(huì)增加。庫存是企業(yè)消化不良癥的表現(xiàn)，金融危機(jī)下，企業(yè)產(chǎn)品積壓，會(huì)帶來銷售的風(fēng)險(xiǎn)，帶來資金的壓力，使得企業(yè)的負(fù)擔(dān)加重、風(fēng)險(xiǎn)加強(qiáng)。所以，企業(yè)要針對(duì)市場(chǎng)需要，根據(jù)訂單進(jìn)行生產(chǎn)，盡力不生產(chǎn)一些墊資產(chǎn)品或者一些先銷售后付款的產(chǎn)品。及時(shí)及時(shí)調(diào)查反饋庫存情況，既保證銷售的需要，也要保證減少積壓。

在金融危機(jī)后，企業(yè)一些原來的擴(kuò)展規(guī)模的計(jì)劃應(yīng)該進(jìn)行重新的思考與審視。因?yàn)椋环矫?，市?chǎng)在金融危機(jī)后一定變化，絕大部分的出口與內(nèi)銷市場(chǎng)的消費(fèi)行為與國家政策都會(huì)變。另一方面，企業(yè)的資金壓力加大，盲目的投資擴(kuò)建耗費(fèi)資金非常嚴(yán)重。企業(yè)應(yīng)該慎重思考，企業(yè)未來的戰(zhàn)略取向，然后在思考企業(yè)擴(kuò)建問題。甚至對(duì)于一些企業(yè)來講，還需要縮減企業(yè)的一些項(xiàng)目，停建一些在建項(xiàng)目，以留下資金防止經(jīng)濟(jì)調(diào)整期的延長。

在金融危機(jī)背景下，要嚴(yán)格計(jì)算生產(chǎn)成本，這不僅有利于企業(yè)當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)力，保證眼前利潤的問題，也是未來提高企業(yè)管理水平需要。企業(yè)一方面要嚴(yán)格控制生產(chǎn)流程，生產(chǎn)線上要勒緊褲帶；另一方面，企業(yè)要謹(jǐn)慎用工，減少人力浪費(fèi)與支出，減少不必要的資金支出。

金融危機(jī)后，我國政府啟動(dòng)了40000億元的國家振興經(jīng)濟(jì)投資計(jì)劃，這項(xiàng)資金對(duì)于擴(kuò)大內(nèi)需具有積極的意義。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真研究國家政策，爭(zhēng)取得到國家專項(xiàng)投資款項(xiàng)，或者爭(zhēng)取銀行政策性貸款的支持。這些外來資金的支持將化危機(jī)為機(jī)遇，讓企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力更強(qiáng)。

正確的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。金融危機(jī)后，市場(chǎng)發(fā)生了變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必須進(jìn)行調(diào)整與重建。企業(yè)管理層要重新審視原來的計(jì)劃策略，進(jìn)行重新調(diào)整，這樣才能與市場(chǎng)發(fā)展同步。加大管理與科技創(chuàng)新的力度。未來的市場(chǎng)靠什么？我們與國際市場(chǎng)的差距在哪里？這都要從這兩個(gè)方面去找。管理與技術(shù)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)只有抓住這個(gè)核心長期做文章，才能讓企業(yè)長期占據(jù)有利位置。打造企業(yè)發(fā)展品牌。在金融危機(jī)打擊下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是你死我活，但是我們發(fā)現(xiàn)死去的都是一些不知名的品牌，知名品牌受到的影響做小。所以，企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力主要還是靠品牌來生存。有人說：可口可樂今天倒閉，一個(gè)月后換個(gè)地方就能開工，這就是品牌的力量。

如何寫管理類論文篇十

團(tuán)隊(duì)中的沖突不可避免。這是個(gè)好現(xiàn)象，因?yàn)樗鼘?duì)于創(chuàng)造性合作——一個(gè)團(tuán)隊(duì)存在的理由——也是不可或缺的。如果沒有不同意見，就不會(huì)有關(guān)于重大問題的爭(zhēng)論，或者對(duì)各種想法的綜合。

baygroup international是加州larkspur的一家咨詢培訓(xùn)公司。該公司的市場(chǎng)和研發(fā)執(zhí)行副總裁保羅。亨尼西（paul hennessey）說：“正如william wrigley jr.過去常說，‘生意上如果兩個(gè)人意見總是一致，有一個(gè)人就是多余的’?！?。

作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，你如何管理沖突，使你的團(tuán)隊(duì)做得最好？

首先，制定一些基本規(guī)則

管理團(tuán)隊(duì)沖突的關(guān)鍵之一就是事先制定基本規(guī)則?！拔业慕?jīng)驗(yàn)并沒告訴我混亂必然帶來智慧，雖然有時(shí)是這么回事?！蔽挥诼槭蛞晃挥兄S富經(jīng)驗(yàn)的高管教練施泰沃。羅賓斯（stever robbins）說道。然而，通過制定指導(dǎo)方針來幫助解決爭(zhēng)議是個(gè)好主意。

最重要的規(guī)則是：沖突應(yīng)該公開解決?！敖o他們兩個(gè)選擇：直面沖突并把它解決，或者放棄沖突，”格特曼發(fā)展戰(zhàn)略公司（guttman development strategies， inc.）負(fù)責(zé)人霍華德。格特曼（howard guttman） 說，“這是唯一的兩個(gè)可接受的選擇。私下利用e-mail來發(fā)送‘飛彈’應(yīng)該禁止?！?/p>

既然放棄沖突說起來容易做起來難，大部分情況下沖突應(yīng)該被直接提出來?！拔乙坏┳⒁獾绞裁?，我會(huì)把它拿到桌面上來直接說，”舍特曼集團(tuán)（shechtman group ）的前董事長莫里斯。舍特曼（morris r. shechtman）說，“你希望有一個(gè)不斷獲得反饋的環(huán)境，那種環(huán)境下每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都有責(zé)任說明什么問題在困擾他們?！?/p>

當(dāng)反饋使人發(fā)脾氣時(shí)，不要總是急著壓下去。

“保留一些緊張感，”亨尼西說，“在我們的工作中，最好的團(tuán)隊(duì)以及領(lǐng)導(dǎo)者能夠堅(jiān)持在緊張感下不斷尋求創(chuàng)新性的東西。創(chuàng)新的解決方案在這種情況下更容易產(chǎn)生?！?/p>

為了防止事情變得過于個(gè)人化，你可以從位置上安排團(tuán)隊(duì)成員，使他們將注意力集中在問題上，而非相互身上?！皩⑹马?xiàng)寫在白板上，將團(tuán)隊(duì)成員以白板為中心圍成一個(gè)半圓，這樣使他們團(tuán)結(jié)起來對(duì)付沖突?！绷_賓斯建議道。

每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是獨(dú)特的，個(gè)體的人格特征會(huì)決定團(tuán)隊(duì)的一些沖突管理規(guī)則。麻省波士頓vantage partners llc公司的合伙人杰夫。魏斯（jeff weiss）建議，團(tuán)隊(duì)在開始時(shí)用頭腦風(fēng)**法列出最糟糕的情況，以及如何處理的策略。

其中的一些情況包括：

建立凝聚力和信任

制定得很好的程序規(guī)則不僅會(huì)幫助團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)付特殊情況，還幫他們建立信任?！拔乙娺^團(tuán)隊(duì)成員僅僅宣稱他們會(huì)相互信任之后便開始做事。這樣很少有用。”魏斯說道，當(dāng)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人清楚誰有權(quán)在何種情況下為團(tuán)隊(duì)做出決定時(shí)，如果出現(xiàn)非常規(guī)情況，一些人感到被削弱影響力或被忽視的可能性就會(huì)更小。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員在個(gè)人層面相互了解時(shí)，沖突管理會(huì)更容易。在會(huì)議開始前請(qǐng)每人花三分鐘介紹一下個(gè)人和工作的最新情況，“這在會(huì)議進(jìn)入實(shí)質(zhì)內(nèi)容前能建立人際關(guān)系——會(huì)對(duì)隨后的溝通有非常神奇的效果?！鄙崽芈f道。

堅(jiān)持用事實(shí)說話

使沖突富有成效和不針對(duì)個(gè)人的一個(gè)好辦法就是關(guān)注事實(shí)?！皼_突產(chǎn)生的原因是因?yàn)槿藗冇兄瑯拥男畔?shù)據(jù)，但卻有著不同的解讀，或者一開始就有著不同的數(shù)據(jù)?！?羅賓斯說道。

所以，要幫助沖突中的團(tuán)隊(duì)成員弄清究竟發(fā)生了什么。有太多的`這種情況，人們認(rèn)為他們理解其他人的立場(chǎng)。不要繼續(xù)想當(dāng)然，而是要闡釋每個(gè)人在說什么。這個(gè)簡(jiǎn)單的行為能夠清除誤解，并且能使交談雙方對(duì)對(duì)方的故事有著更開放的態(tài)度，亨尼西說道。

用榜樣來領(lǐng)導(dǎo)

樹立一個(gè)榜樣，展示你希望團(tuán)隊(duì)其他成員面對(duì)沖突應(yīng)表現(xiàn)出的行為：

實(shí)行完全公開。在爭(zhēng)論或討論中，團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該講出所有的觀點(diǎn)，并且使人們明白他們?yōu)楹芜x擇這種立場(chǎng)。這種行為應(yīng)該自上而下。“無效的領(lǐng)導(dǎo)者讓人很難琢磨——沒人知道關(guān)于他們的任何事情。他們就像神話人物，”舍特曼說，“要讓人們相信你，你必須透明。要獲得反饋并且對(duì)沖突進(jìn)行管理，就必須冒些風(fēng)險(xiǎn)，而這開始于自我批露?！?/p>

要將沖突看成是一種學(xué)習(xí)經(jīng)歷。當(dāng)事情出錯(cuò)時(shí)，將情況看成是一種學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而非指責(zé)的機(jī)會(huì)。你的榜樣會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的成員做出同樣的行為?！肮膭?lì)對(duì)失敗原因以及改進(jìn)措施的探究。讓沖突過程具有補(bǔ)救性而非懲罰性。如果你設(shè)立問題解決方案的導(dǎo)向，你是在告訴人們‘即使一個(gè)人對(duì)了而另一個(gè)人錯(cuò)了，事實(shí)上這只是一種學(xué)習(xí)’。”羅賓斯說道。

讓人們多看到你，少聽你說?！邦I(lǐng)導(dǎo)者的聽說比應(yīng)該為90：10，”舍特曼說。不要做出決定，而要促成決定的產(chǎn)生。當(dāng)你需要發(fā)言時(shí)，重述團(tuán)隊(duì)成員的爭(zhēng)論和立場(chǎng)，并且鼓勵(lì)不同意見的人也這么做。這種做法指出了潛在的假設(shè)或解釋與人們本意之間的差別，而這可能會(huì)使?fàn)幷撋?jí)為人際沖突。

當(dāng)沖突變成個(gè)人之間的沖突時(shí)進(jìn)行調(diào)解。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員間的沖突變得針對(duì)人時(shí)，就需要介入了?！白鳛閳F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，如果花費(fèi)很長的時(shí)間才能找到解決辦法的話，我也許會(huì)促進(jìn)對(duì)話。我會(huì)與雙方各花些時(shí)間來指出是什么使他們?nèi)绱死щy，給他們提供看問題的不同視角，”魏西說道。如果這樣不行，最好的選擇或許是找個(gè)調(diào)解者——或許是跟結(jié)果沒有利害關(guān)系的其他部門的人。

你真正想要的是自我管理，格特曼說道。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員學(xué)會(huì)自己處理困難，他們會(huì)更高效，更有建設(shè)性地解決沖突，最終最大程度地為團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性工作做出貢獻(xiàn)。

雪后的空氣格外清新，站在農(nóng)家茶舍的頂樓陽臺(tái)上，龍井村的美景盡收眼底。新年的第一天天氣格外晴朗，碧藍(lán)澄澈的天空中沒有一絲云彩，好像身處麗江的感覺。我和王總相約一起去杭州上天竺祈福，為來年圖個(gè)好彩頭。燒香拜佛后，我們就來到滿覺隴品茶，享受冬日陽光的溫暖。

茶還沒喝兩口，王總的手機(jī)就開始響個(gè)不停，電話那頭盡是情緒激昂之聲。王總顯得很不耐煩，沒等對(duì)方把話說完，就打斷說：“好了好了，我知道你想說什么，一切等節(jié)后我們一起坐下來再商議吧?！狈畔码娫?，王總苦笑著說：“最近我們?cè)谡{(diào)整公司的組織架構(gòu)，人事部提了個(gè)初步方案，其它各部門都不買賬，大家為此開了好幾次會(huì)，每次都吵成一鍋粥，沒法進(jìn)行下去。每個(gè)部門的老大都想找我談，弄得我不勝其煩。唉，改革不容易啊!別說這么大個(gè)國家，在我們這樣一個(gè)不大不小的公司都困難重重?！?/p>

“對(duì)于組織調(diào)整這樣的大事，團(tuán)隊(duì)成員有些不同意見是完全正常的，不用太鬧心，關(guān)鍵是管理好沖突，別讓它傷害了團(tuán)隊(duì)的健康，并利用沖突推動(dòng)共識(shí)的達(dá)成?！蔽乙贿呎f一邊給王總的茶杯續(xù)上水。

“就拿上周的會(huì)議來說吧，負(fù)責(zé)大客戶部的陳總一上來就指責(zé)華東區(qū)的業(yè)務(wù)總監(jiān)沒有把幾個(gè)大客戶服務(wù)好，提出應(yīng)把相關(guān)的幾個(gè)顧問團(tuán)隊(duì)編入大客戶部直接管理，華東區(qū)的老總立馬說他別有用心，大客戶部自己就沒管理好客戶關(guān)系，造成他的顧問常常白忙一場(chǎng)。兩人針鋒相對(duì)，各不相讓，這會(huì)就沒法開下去了?！蓖蹩傄宦暱嘈?。

“你的團(tuán)隊(duì)有議事規(guī)則嗎?”我問。

“什么議事規(guī)則?開會(huì)不就是大家一起討論嗎?”王總一臉不解。

“開會(huì)也得有規(guī)則，否則就容易陷入會(huì)議多又長，問題仍未解的困境。世界上最有名的議事規(guī)則是美國國會(huì)采用的《羅伯特議事規(guī)則》，它是由美國人羅伯特在1876年首次編撰，并在隨后不斷被完善，后來被美國國會(huì)采用的，可以說，它是美國政府和民間組織決策機(jī)制的核心組成部分?！蔽医忉屨f。

“比如說，其中有一條規(guī)則說‘面向主持，免得生氣’，意思就是說每次會(huì)議都要指定一個(gè)主持人，主持人是不能有偏向的，他只負(fù)責(zé)捍衛(wèi)會(huì)議的規(guī)則。正反兩方的人輪流發(fā)言時(shí)，必須面向主持人，陳述自己的觀點(diǎn)和論據(jù)，不能直接辯論，這樣就能減少雙方發(fā)生情緒性沖突的機(jī)會(huì)，讓討論在理性的狀態(tài)中進(jìn)行。所議你看在很多好萊塢大-片中，正反雙方的律師無論對(duì)抗得多么激烈，都始終面向法官發(fā)言，整個(gè)庭審盡管針鋒相對(duì)，但不會(huì)發(fā)生指著鼻子罵娘的情況，可謂火而不亂?！?/p>

“哎，我想起我看過的幾部美國律政片，還真是這樣。想不到這個(gè)規(guī)則還真是有奧妙在其中啊!”王總頻頻點(diǎn)頭，“但你說，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)很容易達(dá)成共識(shí)，沒有沖突不是更好嗎?”

“如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)根本沒有沖突，重大決策常常一致通過，以我的觀察，在中國通常只有一種情況，老板非常強(qiáng)勢(shì)，下面的人不敢把真實(shí)的想法說出來，于是齊聲附和老板的決定。這樣的問題是，在形成決策的過程中，團(tuán)隊(duì)成員沒有機(jī)會(huì)充分表達(dá)自己的意見，一方面不利于通過充分的討論來完善決策，另一方面造成陰奉陽違盛行，嘴上不說，執(zhí)行時(shí)打折扣，找借口，導(dǎo)致很多決策難以落地。所以我們說，在變革中沖突本身是難以避免，甚至是健康的，充分的辯論是有利于形成最佳決策的，關(guān)鍵是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部要形成一套管理沖突的規(guī)則，讓沖突發(fā)揮建設(shè)性作用，而非破壞性作用?！?/p>

“那《羅伯特議事規(guī)則》對(duì)于討論政治話題有用，對(duì)企業(yè)也有用嗎?”王總?cè)匀恍拇嬉蓱]。

王總尷尬地笑了一聲說：“還真被你戳到痛處了，上次開會(huì)我就要求大家討論問題要對(duì)事不對(duì)人，但到了中間我還是忍不住把一個(gè)副總數(shù)落了一頓，弄得他好幾天都不敢正眼看我?！?/p>

“這叫管別人容易，管自己難哪，”我笑著回應(yīng)說，“《羅伯特議事規(guī)則》是很容易抄下來貼在會(huì)議室的墻上的，難的就是你這個(gè)老板是不是能帶頭做到。比如說其中另一條，‘正反輪流，皆大歡喜’，說的是要讓正方和反方輪流有機(jī)會(huì)發(fā)表意見，讓大家覺得都有公平表達(dá)的權(quán)利，但我們很多老板口頭民-主，真正到了實(shí)處就不喜歡別人有不同意見，甚至剝奪下屬發(fā)言的權(quán)利，實(shí)行專-政。久而久之，下屬們就越來越不講真話了，老板說什么都是對(duì)的，這樣下去很危險(xiǎn)。其實(shí)很多時(shí)候，反對(duì)意見能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)決策思維中的盲點(diǎn)，減少重大的決策失誤?！?/p>

“但我老給他民-主，他老反對(duì)，我這變革怎么開展，不是又要退回到老路上去了嗎?”王總不無憂慮地說。

“所議《羅伯特議事規(guī)則》中還有關(guān)鍵的一條叫‘動(dòng)議動(dòng)議，行動(dòng)的建議’，你反對(duì)可以，但你必須提出你的動(dòng)議，講明白你覺得要怎么解決這個(gè)問題，不允許只反對(duì)，不動(dòng)議。正如你講的，公司要解決提升內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，所以要搞重組。如果有人不同意第一個(gè)方案，他必須說明理由，并提出他的方案。最后大家把所有的方案放到臺(tái)面上，充分討論，看哪個(gè)方案最有利于公司的整體發(fā)展，最后進(jìn)行表決。一旦表決通過，少數(shù)就要服從多數(shù)，不允許再唱反調(diào)。這叫‘決策前充分討論，決策后堅(jiān)決執(zhí)行’，既保證決策的科學(xué)性，又保證執(zhí)行的紀(jì)律性。只要程序正義，大多數(shù)人對(duì)結(jié)果都能接受。很多時(shí)候人們對(duì)結(jié)果不滿，是因?yàn)槲覀儾恢肋@個(gè)結(jié)果是怎么出來的。就好像這次美國大選，盡管很多人不支持奧巴馬，但選舉的程序公平正義，結(jié)果出來后那些反對(duì)派也沒有話說。”

王總走到陽臺(tái)邊上，眺望著遠(yuǎn)處連綿不斷地山巒，用力伸伸胳膊說：“謝謝你，蘭總，回去我就把《羅伯特議事規(guī)則》找來好好看看，活學(xué)活用，讓我的團(tuán)隊(duì)學(xué)會(huì)在沖突中成長起來!”

如何寫管理類論文篇十一

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由資本的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，人才決定了技術(shù)，人才決定了企業(yè)，人才決定了發(fā)展，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。而現(xiàn)在許多國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的問題比較嚴(yán)重，已經(jīng)成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸。本文就是針對(duì)這一現(xiàn)象的原因以及解決方法進(jìn)行討論。

國有企業(yè)人才流失原因?qū)Σ?/p>

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍的企業(yè)才能在這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代生存下去。在經(jīng)濟(jì)全球化的過程中，誰擁有了高素質(zhì)的人才，并將這一優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，誰就能把握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。可以說，國家與國家之間的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但由于種種原因，國有企業(yè)人才流失問題比較嚴(yán)重，如何留住人才是現(xiàn)在許多國有企業(yè)思考的問題。

首先，國有企業(yè)職工薪資待遇水平較低。由于我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，在生活、工作、科研條件方面都遠(yuǎn)不及發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動(dòng)強(qiáng)度下，收入差別大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些國有企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，也是導(dǎo)致國有企業(yè)人才的流失的重要原因。

其次，國有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，企業(yè)中存在著的“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，不能夠正確認(rèn)識(shí)年輕人才的工作能力，使年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。此外在應(yīng)聘考核方面，應(yīng)該加強(qiáng)優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)的計(jì)劃，為更多的人才提供展示才能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。反之，如果國有企業(yè)不能發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，不能為人才的.發(fā)展提供良好的條件就會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

再次，國有企業(yè)中一些基層單位因?yàn)槌袚?dān)著保證地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活條件都比較艱苦的地區(qū)，生活及工作條件上的欠缺就會(huì)影響員工的工作積極性。以我國的電力企業(yè)為例，有一些基層單位在山區(qū)或郊區(qū)，生活環(huán)境較閉塞，信息和交通不便，這在一定程度上使員工尤其是年輕員工的個(gè)人生活及發(fā)展受到限制。

最后，人才的個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃存在差距。在國有企業(yè)中，大部分的優(yōu)秀人才在經(jīng)過嚴(yán)格的選拔之后，個(gè)人專業(yè)知識(shí)方面得到認(rèn)可，但在進(jìn)入基層單位后，在實(shí)際工作中由于缺乏對(duì)個(gè)人發(fā)展的計(jì)劃和對(duì)企業(yè)實(shí)際了解，從而對(duì)實(shí)際工作環(huán)境及條件不能夠很好的適應(yīng)，導(dǎo)致人才流失。

首先，要建立充分體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度，完善分配體系。在工作中要適當(dāng)?shù)靥岣邌T工待遇水平，對(duì)于在工作中有突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才在待遇方面應(yīng)該設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。由此就可以提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的積極性，更加增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力。相反如果工資待遇方面不能夠合理有效的分配，員工的工作積極性和工作效率都會(huì)受到影響，從而就會(huì)影響企業(yè)的良好發(fā)展。

其次，完善考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平用人，高效用人。在實(shí)際工作中要通過績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)員工的工作情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的高效匹配。同時(shí)，在選拔人才方面，國有企業(yè)應(yīng)該制定靈活規(guī)范的選拔制度，從多個(gè)方面對(duì)人才進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)科學(xué)高效選拔人才，避免出現(xiàn)人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。

再次，國有企業(yè)應(yīng)該不斷改善自身生產(chǎn)環(huán)境和完善基礎(chǔ)設(shè)施。國有企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要部分，在不斷完善自身的過程中也應(yīng)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)并且引進(jìn)相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)，不斷提高自身的生產(chǎn)能力，改進(jìn)生產(chǎn)方式，改善生產(chǎn)環(huán)境，為企業(yè)的高效發(fā)展提供良好條件，進(jìn)而提高國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，在完善生產(chǎn)設(shè)施的同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作條件的重視，例如一些基層電力企業(yè)，最大程度保障員工的安全作業(yè)并且在生活方面保證基本的要求，而且在工作之余也可以增添活動(dòng)豐富員工生活，運(yùn)用多種方式提高員工的生產(chǎn)積極性及員工的凝聚力。

最后，國有企業(yè)引進(jìn)的人才大多為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這類人才的特點(diǎn)是具有很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)但缺少實(shí)踐。所以當(dāng)進(jìn)入實(shí)際工作中尤其進(jìn)入基層單位后，就會(huì)因缺少對(duì)實(shí)際工作的正確認(rèn)識(shí)和自生的不適應(yīng)而選擇離開。所以，對(duì)于選拔的人才應(yīng)當(dāng)在工作中做好培養(yǎng)計(jì)劃，使其樹立正確的工作觀念，鼓勵(lì)腳踏實(shí)地從基層做起，不斷增強(qiáng)自生的適應(yīng)能力和工作能力。并且國有企業(yè)也需要通過開展一些活動(dòng)加強(qiáng)員工的溝通和交流，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，不斷發(fā)掘人才的價(jià)值。通過企業(yè)與員工的共同努力，在使得企業(yè)得到良好發(fā)展的同時(shí)也能促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)員工的凝聚力。

國有企業(yè)人才流失是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的一種客觀的難以遏制的現(xiàn)象，造成這一現(xiàn)象既有企業(yè)自身的原因也有員工的個(gè)人原因。如果企業(yè)能夠意識(shí)到自身的缺陷并采取一些措施使之改變，同時(shí)員工個(gè)人也能夠制定合理的職業(yè)規(guī)劃，樹立正確的就業(yè)觀，那么國有企業(yè)人才流失這一現(xiàn)象就可以得到遏制，從而更好的促進(jìn)國有企業(yè)的良好發(fā)展。

[1]楊連文.s施工企業(yè)人才流失原因?qū)Σ哐芯縖d].山東大學(xué),2011.

[2]李君.某國有鐵路企業(yè)―ly廠人才流失對(duì)策研究[d].西南交通大學(xué),2006.

[3]徐曉英.堅(jiān)持以用為本、防范人才流失――新形勢(shì)下國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析[j].企業(yè)家天地(理論版),2010.08.

[4]史晉媛.淺析國有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策[j].機(jī)械管理開發(fā),2010.06.

如何寫管理類論文篇十二

眾所周知，團(tuán)隊(duì)就是由每一位個(gè)體員工和管理者個(gè)體組成的一個(gè)共同體，該共同體能夠集中每個(gè)個(gè)體的知識(shí)、智慧和技能優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)個(gè)體之間的高度互補(bǔ)與工作協(xié)調(diào)，并形成團(tuán)隊(duì)優(yōu)質(zhì)，解決問題，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，而納什均衡則是指定博弈、對(duì)策和游戲中的一種情形，一種給定博弈、對(duì)策和游戲?qū)κ值淖罴堰x擇，自己的最佳選擇，即每個(gè)人都從利己的角度出發(fā)做出最佳選擇，選擇對(duì)自己最有利的策略，而不考慮社會(huì)福利或其他對(duì)手的利益，這種策略組合由所有局中人的最佳策略組合構(gòu)成，在缺乏有效外力推動(dòng)的情況下，沒有人會(huì)主動(dòng)改變自己的策略以便獲得更大利益。在團(tuán)隊(duì)管理中，如果團(tuán)隊(duì)成員之間的選擇是在非完全信息對(duì)稱的情況下做出的，則團(tuán)隊(duì)建設(shè)就很有可能遇到納什均衡。

團(tuán)隊(duì)具有巨大的潛力，越來越多的企業(yè)運(yùn)用以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作方式已經(jīng)取得深遠(yuǎn)的效果。企業(yè)管理者能否將自己所帶的團(tuán)隊(duì)建設(shè)成為高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，不僅是其企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，也將直接影響著企業(yè)管理工作的成效。

縱觀我國的中小企業(yè)發(fā)展，其從小到大，由弱到強(qiáng)的發(fā)展通常有兩種人力資源發(fā)揮至關(guān)重要的作用：一是在高層有一個(gè)團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子，他們有強(qiáng)烈的人格魅力和獨(dú)特的發(fā)展觀給企業(yè)導(dǎo)向；另一個(gè)就是在基層有一個(gè)精干高效的工作團(tuán)隊(duì)，保證領(lǐng)導(dǎo)層意愿的正確實(shí)施。但是當(dāng)我國的中小企業(yè)在組織規(guī)模擴(kuò)大，向正規(guī)的層次邁進(jìn)時(shí)，卻經(jīng)常出現(xiàn)核心員工甚至高層領(lǐng)導(dǎo)離職的問題，直接導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展放緩甚至整個(gè)企業(yè)解體。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，一個(gè)重要的原因就是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理和激勵(lì)模式出現(xiàn)了問題，因此，對(duì)中小企業(yè)而言能否實(shí)施有效的團(tuán)隊(duì)管理和激勵(lì)直接決定了其能否不斷發(fā)展壯大。

第1章 企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理概述

當(dāng)代美國著名管理學(xué)者斯蒂芬·羅賓斯{1994)認(rèn)為．團(tuán)隊(duì)是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組成的正式群體。所有團(tuán)隊(duì)都是群體．但只有正式群體才能稱為團(tuán)隊(duì)。正式群體中存在非正式群體，非正式群體對(duì)正式群體的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有積極作用。正式群體成員的許多心理需要是在非正式群體中得到滿足的。團(tuán)隊(duì)是一種特殊的群體。它強(qiáng)調(diào)集體績(jī)效．表現(xiàn)出的作用往往是積極的。它的責(zé)任既可能是個(gè)體的，也可能是共同的。它主張個(gè)體的技能相互補(bǔ)充。團(tuán)隊(duì)的基本要素包括規(guī)模，目的、目標(biāo)、技巧、方法和責(zé)任。對(duì)這些要素給予認(rèn)真重視，才能形成產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)所必須的條件。因此．作為一支高效團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)具有以下基本特征：一是明確的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員清楚地了解所要達(dá)到的目標(biāo)，以及目標(biāo)所包含的重大現(xiàn)實(shí)意義：二是團(tuán)隊(duì)成員能力的互補(bǔ)．團(tuán)隊(duì)成員都具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的基本技能．并各有專長，在能力上是互補(bǔ)的．能夠良好合作；三是共同的諾言。這是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)完成目標(biāo)的奉獻(xiàn)精神：四是良好的溝通．團(tuán)隊(duì)成員間擁有暢通的信息溝通；五是明確的責(zé)任。團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人都應(yīng)該知道自己的責(zé)任。責(zé)任包括兩方面的意思：一是做好應(yīng)該做好的。二是如果做不好．要承擔(dān)相應(yīng)的懲罰。六是合適的領(lǐng)導(dǎo)，高效團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)往往擔(dān)任的是教練或起后盾的作用．他們對(duì)團(tuán)隊(duì)提供指導(dǎo)和支持。而不是試圖去控制下屬。團(tuán)隊(duì)管理是以人的情感、歸屬、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等心理需要為前提的。組織采用團(tuán)隊(duì)的原因。是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)具有以下作用：一是團(tuán)隊(duì)可以產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧，使組織目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)：二是使高層管理看集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略性思考：三是提高決策速度，團(tuán)隊(duì)能夠促進(jìn)員工參與決策過程．有助于管理人員增強(qiáng)組織的民-主氣氛，提高工人的積極性；四是團(tuán)隊(duì)員工組成的多元化易于產(chǎn)生新穎的創(chuàng)意：五是提高業(yè)績(jī)．團(tuán)隊(duì)注重績(jī)效．能夠提供更好的利用雇員才能環(huán)境。且比傳統(tǒng)的部門結(jié)構(gòu)或其他形式群體更靈活、反應(yīng)更迅速。

1.1團(tuán)隊(duì)重要的構(gòu)成要素

1.1.1目標(biāo)

目標(biāo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有一個(gè)既定的目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)成員導(dǎo)航，知道要向何處去。沒有目標(biāo)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就沒有存在的價(jià)值。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)必須跟組織的目標(biāo)一致，此外還可以把大目標(biāo)分成小目標(biāo)具體分到各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員身上，大家合力實(shí)現(xiàn)這個(gè)共同的目標(biāo)。同時(shí)，目標(biāo)還應(yīng)該有效地向大眾傳播，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)外的成員都知道這些目標(biāo)。有時(shí)甚至可以把目標(biāo)貼在團(tuán)隊(duì)成員的辦公桌上、會(huì)議室里，以此激勵(lì)所有的人為這個(gè)目標(biāo)去工作。

1.1.2成員

成員是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)最核心的力量。3個(gè)(包含3個(gè)1以上的人就可以構(gòu)成團(tuán)隊(duì)。目標(biāo)是通過人員具體實(shí)現(xiàn)的，所以人員的選擇是團(tuán)隊(duì)中非常重要的一個(gè)部分。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中可能需要有人出主意，有人定計(jì)劃，有人實(shí)旌，有人協(xié)調(diào)不同的人一起去工作，還有人去監(jiān)督團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)展，評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)最終的貢獻(xiàn)。不同的人通過分工來共同完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，在人員選擇方面要考慮人員的能力如何，技能是否互補(bǔ)，人員的經(jīng)驗(yàn)如何。

1.1.3團(tuán)隊(duì)的定位

團(tuán)隊(duì)的定位包含兩層意思：團(tuán)隊(duì)的定位，團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中處于什么位置，由誰選擇和決定團(tuán)隊(duì)的成員，團(tuán)隊(duì)最終應(yīng)對(duì)誰負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)采取什么方式激勵(lì)下屬個(gè)體的定位，作為成員在團(tuán)隊(duì)中扮演什么角色是訂計(jì)劃還是具體實(shí)施或評(píng)估。

1.1.4權(quán)限

團(tuán)隊(duì)當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)利大小跟團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段相關(guān)。一般來說，團(tuán)隊(duì)越成熟領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的權(quán)利相應(yīng)越小，在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的初期階段領(lǐng)導(dǎo)權(quán)是相對(duì)比較集中。

團(tuán)隊(duì)權(quán)限關(guān)系的兩個(gè)方面：（1）整個(gè)團(tuán)隊(duì)在組織中擁有什么樣的定權(quán)例如財(cái)務(wù)決定權(quán)、人事決定權(quán)、信息決定權(quán)。（2）組織的基本特。例如組織的規(guī)模多大，團(tuán)隊(duì)的數(shù)量是否足夠多，組織對(duì)于團(tuán)隊(duì)的權(quán)有多大，它的業(yè)務(wù)是什么類型。

1.1.5計(jì)劃

計(jì)劃的兩層面含義：（1）目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)，需要一系列具體的行動(dòng)方案，可以把計(jì)劃理解成目標(biāo)的具體工作的程序。（2）提前按計(jì)劃進(jìn)行可以保證團(tuán)隊(duì)的順利進(jìn)度。只有在計(jì)劃的操作下團(tuán)隊(duì)才會(huì)一步一步的貼近目標(biāo)，從而最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

1.2企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的概念

什么是企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理？企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理是指在工作中緊密協(xié)作并相互負(fù)責(zé)的一小群人，他們擁有共同的目的、績(jī)效目標(biāo)以及工作方法，且以此自我約束。

企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理是組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要論題。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)有助于管理人員增強(qiáng)組織的民-主氣氛，提高工人的積極性，而且具有快速組合、重組及解散的優(yōu)點(diǎn)，所以，團(tuán)隊(duì)在現(xiàn)代企業(yè)的組織發(fā)展中日益受到歡迎。在此基礎(chǔ)上也就產(chǎn)生了企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理這么個(gè)概念。具體來講，這個(gè)概念包含以下幾方面的內(nèi)容：

1、 團(tuán)隊(duì)的概念與類型

即通過剖析企業(yè)自身的特點(diǎn)，尋找匹配的團(tuán)隊(duì)類型。

2、企業(yè)如何塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)

通常來講，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)具有的共同特點(diǎn)給企業(yè)塑造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)指明了努力的方向。這些共同特征包括：規(guī)模比較小，控制在12人以內(nèi)；成員一般具有技術(shù)的、解決問題的和決策的、人際關(guān)系的這三種不同類型的技能；團(tuán)隊(duì)中的人與人的角色和-諧一致；團(tuán)隊(duì)有一個(gè)共同的目的，建立了具體的目標(biāo)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)能夠提供導(dǎo)向和工作重點(diǎn)；建立了完善的評(píng)估系統(tǒng)和獎(jiǎng)酬體系，使每個(gè)成員在個(gè)人和團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層次上都保持高度負(fù)責(zé)的精神；團(tuán)隊(duì)成員之間高度互信。

3、什么特性的個(gè)人才能融入團(tuán)隊(duì)，并成為團(tuán)隊(duì)平衡木

即團(tuán)隊(duì)成員的選擇、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)工作技能開發(fā)。

4、 團(tuán)隊(duì)管理中面臨的挑戰(zhàn)

這個(gè)則主要體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)成熟之后如何保持生機(jī)。

1.3企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的特點(diǎn)

企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理是相對(duì)部分或小組而言的。部分和小組的一個(gè)共同特點(diǎn)是：存在明確內(nèi)部門工的同時(shí)，缺乏成員之間的緊密協(xié)作。團(tuán)隊(duì)則不同，隊(duì)員之間沒有明確的分工，彼此之間的工作內(nèi)容交叉程度高，相互間的協(xié)作性強(qiáng)。

1.3.1民-主性

決策是管理的核心內(nèi)容。每一個(gè)組織都要做一些決策，然而組織內(nèi)的人員，由于其思維的出發(fā)點(diǎn)、思維方式和目的不同，故常常有不同的意見存在，決策也就相當(dāng)困難。由于在組織中決策要牽扯到很多爭(zhēng)論，加之缺乏一套無偏無私的程序，多數(shù)人便會(huì)選擇逃避這項(xiàng)任務(wù)，決策的便在那些持不同觀點(diǎn)者之間形成了一種排擠比賽。于是權(quán)力最大的人變成了主宰，其它人則接受其決策，以保住面子，避免直接對(duì)抗。這是傳統(tǒng)的嚴(yán)格等級(jí)制度的組織模式中個(gè)人決策的一種表現(xiàn)，在這種情況下做出的決策是無民-主性可言的，與此相應(yīng)，團(tuán)隊(duì)管理則需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，集思廣益，充分調(diào)動(dòng)每一位管理者，甚至是員工積極參與管理和決策，體現(xiàn)了更強(qiáng)的民-主性。

1.3.2創(chuàng)新性

創(chuàng)新是一個(gè)民族的靈魂,創(chuàng)新也是企業(yè)生存與發(fā)展的不竭動(dòng)力。團(tuán)隊(duì)管理通過團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)同合作,在集體智慧的推動(dòng)下,較之傳統(tǒng)的管理模式而言,具有更多創(chuàng)新的可能,包括管理思想、管理體制、管理組織功能、管理者能力以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的創(chuàng)新等等。從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā),團(tuán)隊(duì)管理能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智能結(jié)構(gòu)效應(yīng),這種效應(yīng)往往大于團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員單獨(dú)創(chuàng)造能力的總和;通過團(tuán)隊(duì)中成員之間的信息交流可以產(chǎn)生“思維共振”,進(jìn)而發(fā)揮創(chuàng)造性的思維,有可能在較短的時(shí)間內(nèi)得到富有成效的創(chuàng)造性成果。

1.3.3科學(xué)性

團(tuán)隊(duì)是一個(gè)系統(tǒng)整體,團(tuán)隊(duì)整體所擁有的信息量、考慮的因素和提供的方案遠(yuǎn)比某個(gè)成員單獨(dú)擁有的信息量、考慮的因素和提供的方案要多、要具體和全面。因而,團(tuán)隊(duì)管理體現(xiàn)了更強(qiáng)的科學(xué)性。

1.4企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的意義

團(tuán)隊(duì)在組織中的泛起，根本上是組織適應(yīng)快速變化環(huán)境要求的結(jié)果?！皥F(tuán)隊(duì)是高效組織應(yīng)付環(huán)境變化的最好方法之一”。為了適應(yīng)環(huán)境變化，企業(yè)必需簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)層級(jí)和提供客戶服務(wù)的程序，將不同層級(jí)中提供統(tǒng)一服務(wù)的職員或服務(wù)于統(tǒng)一顧客的不同部分、不同工序職員結(jié)合在一起，從而在組織內(nèi)形成各類跨部分的團(tuán)隊(duì)。ibm、ge、at&t等至公司，所擁有的團(tuán)隊(duì)均達(dá)百個(gè)之多。

同時(shí)，為了適應(yīng)環(huán)境不斷變化的要求，很多企業(yè)組織開始走向合作，從而在企業(yè)之間泛起了一些跨組織團(tuán)隊(duì)，如波音公司在開發(fā)777客機(jī)過程中，先后組建了235個(gè)團(tuán)隊(duì)，其中大部門團(tuán)隊(duì)都是由波音公司職員和其他公司(包括航空公司隊(duì)員共同組成，它們分別從事新機(jī)型的設(shè)計(jì)和飛機(jī)部件的制造工作，這些團(tuán)隊(duì)就是跨組織的團(tuán)隊(duì)。而在此之前，波音公司的傳統(tǒng)做法與我國很多企業(yè)現(xiàn)行的做法很相似：首先由設(shè)計(jì)職員提出方案，然后由出產(chǎn)職員付諸加工，產(chǎn)品出來后讓顧客和銷售職員提供反饋意見，在整個(gè)過程中，項(xiàng)目的改進(jìn)工作如同在滾雪球，因此出產(chǎn)尚未開始，本錢已經(jīng)很高了，更不用說產(chǎn)品在使用中給客戶造成的損失。

團(tuán)隊(duì)可以把以前按順序而又前后脫節(jié)的工作放在一起進(jìn)行。團(tuán)隊(duì)可以隨時(shí)組建，一旦完成工作，便可隨時(shí)解散。它所完成的工作是用其他方法無法完成的?？梢哉f，無論是從事新產(chǎn)品研發(fā)，仍是改進(jìn)工藝流程，團(tuán)隊(duì)均可把多種上風(fēng)、技能和知識(shí)揉合在一起。同時(shí)，它還給我們一種重要啟示：每個(gè)人都有一定的創(chuàng)造性，在合適的時(shí)候讓他們的聰明共同閃光，將迸發(fā)出無限的氣力。

第2章 企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人之間的關(guān)系

2.1企業(yè)文化與個(gè)人追求

企業(yè)文化是作為一個(gè)組織內(nèi)部的全體員工的共同價(jià)值觀和道德準(zhǔn)則，共同的精神追求和行為規(guī)范，從人本邏輯上來講，企業(yè)文化則是企業(yè)家文化，而企業(yè)家文化的形成和確定，則必然打上企業(yè)家個(gè)人的價(jià)值取向烙印，即企業(yè)家自己的所謂最有利的選擇。而團(tuán)隊(duì)成員在某種特定的企業(yè)文化氛圍里邊也有著每個(gè)人的追求，即所謂的其所做的對(duì)自己最有利的選擇，如果團(tuán)隊(duì)成員的選擇與企業(yè)家的選擇是一致的，這構(gòu)成一種合作均衡，否則，團(tuán)隊(duì)成員的選擇與企業(yè)家的選擇不同甚至完全相反，這就形成了納什均衡。如在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一家企業(yè)文化的價(jià)值追求體系是效率公平，則每一個(gè)團(tuán)隊(duì)在這種特定選擇中，彼此的最佳選擇就是追求效益最大化，更快更好地完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，其結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；相反如果一家企業(yè)文化的價(jià)值追求體系是倫理公平，講求平均主義，則每一個(gè)團(tuán)隊(duì)及其成員則會(huì)在這種給定選擇中，彼此的最佳選擇就是追求不勞而獲，減少勞動(dòng)量，甚至是高效能人才的大量流失和閑置，其結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)的落空。

2.2群體決策與個(gè)人決策

在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中，一個(gè)不可回避的問題是關(guān)系到與團(tuán)隊(duì)生存與發(fā)展有著密切關(guān)系的各種各樣的決策事項(xiàng)所采用的決策方式，而決策方式的產(chǎn)生和形成則取決于其多次決策的正誤檢驗(yàn)，其本質(zhì)仍然是決策過程的合作均衡和納什均衡。個(gè)人決策，顧名思義是團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體做出決定的行為，而群體決策是群體成員共同對(duì)問題進(jìn)行分析、探討、爭(zhēng)論和溝通，最終消除分歧達(dá)成共識(shí)的過程。如果團(tuán)隊(duì)其他成員選擇認(rèn)為團(tuán)隊(duì)某個(gè)成員一貫做出正確的決策，那么個(gè)人決策就會(huì)成為團(tuán)隊(duì)成員的共同選擇，相反如果團(tuán)隊(duì)成員不選擇團(tuán)隊(duì)某成員能夠做出一貫的正確決策，則團(tuán)隊(duì)成員則會(huì)傾向于群體決策的選擇，而個(gè)人決策和群體決策什么時(shí)候?qū)е潞献骶?，什么情況下帶來納什均衡不是一個(gè)理論問題而是一個(gè)實(shí)踐問題，并且在現(xiàn)實(shí)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理中，兩種決策方式并不是截然對(duì)立的，有時(shí)甚至是并存的，即使在這種情況下，納什均衡現(xiàn)象依然可能發(fā)生，只不過表現(xiàn)得更加隱蔽和復(fù)雜罷了。

第3章 中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理存在的問題

3.1團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一目標(biāo)未能達(dá)成完全一致競(jìng)爭(zhēng)的問題

每一位個(gè)體都有個(gè)人的目標(biāo)，而組織本身也有它的發(fā)展目標(biāo)，只有彼此目標(biāo)一致的情況下，團(tuán)隊(duì)的合作和士氣才能達(dá)到最佳狀態(tài)。但團(tuán)隊(duì)目標(biāo)往往因?yàn)槌蓡T價(jià)值觀和個(gè)人利益角度的不同，不能充分、完全的被團(tuán)隊(duì)成員接受，從而喪失功能。實(shí)際上很多情況下，這種問題的出現(xiàn)是缺乏一種有效的溝通機(jī)制：在中小企業(yè)發(fā)展初期，領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員同甘共苦的同時(shí)也保證了組織目標(biāo)準(zhǔn)確無誤的傳達(dá)并為員工認(rèn)同和接受；但當(dāng)組織逐漸走向"成熟"后，領(lǐng)導(dǎo)者需要管理日趨膨脹的組織，目標(biāo)傳播和與核心員工溝通時(shí)間大量的減少，核心員工感覺"目標(biāo)迷失"的同時(shí)其自身的價(jià)值觀、個(gè)體行為模式也開始對(duì)其行為產(chǎn)生影響，從而導(dǎo)致組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的不一致，使組織不能達(dá)成共同的愿景。

3.2團(tuán)隊(duì)規(guī)則與團(tuán)隊(duì)建設(shè)的矛盾

一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織走過初創(chuàng)期以后，便有了它成文或者不成文的“團(tuán)隊(duì)規(guī)則”；它是團(tuán)隊(duì)內(nèi)每個(gè)成員的行為規(guī)范和價(jià)值判斷準(zhǔn)則。而團(tuán)隊(duì)要成長，就需要不斷吸收新的人才進(jìn)入團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者希望每一名團(tuán)隊(duì)成員特別是新成員遵循習(xí)慣的團(tuán)隊(duì)規(guī)則。但團(tuán)隊(duì)成員動(dòng)機(jī)、態(tài)度和個(gè)性難以一致是一種客觀事實(shí)。這樣在運(yùn)作過程中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)就需要不斷協(xié)調(diào)新團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系，只有在達(dá)成一致后，才能使組織具有對(duì)外部環(huán)境變化的反應(yīng)能力，這也延緩影響外。

3.3團(tuán)隊(duì)精神與團(tuán)隊(duì)沖突

團(tuán)隊(duì)精神要求團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的行為能夠積聚團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢(shì)，形成合力，解決問題，向團(tuán)隊(duì)目標(biāo)邁進(jìn)，而團(tuán)隊(duì)；中突則是由于團(tuán)隊(duì)成員在交往中產(chǎn)生意見與分歧，出現(xiàn)分歧、對(duì)抗導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張的局面，如果團(tuán)隊(duì)成員都能把團(tuán)隊(duì)精神視作其他成員的行為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，那么該成員則也會(huì)做好他的最佳選擇——做團(tuán)隊(duì)精神的捍衛(wèi)者和實(shí)踐者，從而達(dá)成每一個(gè)成員的最佳選擇；相反如果團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他成員完全站在對(duì)抗和競(jìng)爭(zhēng)的立場(chǎng)上與之對(duì)話，那么該成員也必然會(huì)站在同樣的立場(chǎng)上做出選擇，其結(jié)果導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突升級(jí)，如果在沖突升級(jí)過程中沒有任何成員做出重新的以團(tuán)隊(duì)精神為導(dǎo)向的選擇，那么團(tuán)隊(duì)精神就會(huì)化為烏有，團(tuán)隊(duì)也會(huì)走向解體。

3.4缺乏有效的激勵(lì)

團(tuán)隊(duì)成員本身具有分離傾向，團(tuán)隊(duì)管理稍有不懈，最終是團(tuán)隊(duì)績(jī)效大幅度下降。根據(jù)美國國民數(shù)字模擬半導(dǎo)體公司團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)者變更、計(jì)劃不連續(xù)、裁減成員、財(cái)務(wù)管理不當(dāng)、規(guī)則不連續(xù)等都會(huì)沖擊團(tuán)隊(duì)的合力。如果缺乏有效的激勵(lì)，團(tuán)隊(duì)或者說組織的生命難以長久。

而有效激勵(lì)是企業(yè)長久保持團(tuán)隊(duì)士氣的關(guān)鍵。有效激勵(lì)要求給與團(tuán)隊(duì)成員以合理的“利益補(bǔ)償”?！袄嫜a(bǔ)償”往往分為兩種形式：一種是物質(zhì)條件，比如：錢、工作環(huán)境；另一種是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承認(rèn)和友愛等。

正確判斷團(tuán)隊(duì)成員的“利益需求”是有效激勵(lì)的一個(gè)前提。實(shí)際上，不同層次的人的利益需求是不完全一樣的，作為管理者和普通員工對(duì)精神利益和物質(zhì)利益的態(tài)度存在較大差異，人們?cè)讷@得自己的效益的時(shí)候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們不僅會(huì)為了錢，也會(huì)為了獲得忠誠、愛等心理收益，人們當(dāng)然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下（比如確定的獎(jiǎng)金數(shù)額等），人們會(huì)選取適當(dāng)?shù)男袨椋ǜ冻觯┑慕M合獲得最大的效益。這要求團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要針對(duì)問題的原因采取合理的激勵(lì)措施，根據(jù)對(duì)問題的分析決定是要加強(qiáng)員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對(duì)獎(jiǎng)金的獎(jiǎng)勵(lì)條件做出修改、舉辦各種團(tuán)隊(duì)文娛活動(dòng)等。

3.5領(lǐng)導(dǎo)者的誤區(qū)?

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的遞增規(guī)律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，達(dá)到自我管理和自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多員工都抱有怨言，認(rèn)為自己經(jīng)常不被尊重，經(jīng)常被領(lǐng)導(dǎo)者視為己有，時(shí)刻受到監(jiān)督，被管制得很嚴(yán)，沒有一點(diǎn)時(shí)間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實(shí)現(xiàn)，工作環(huán)境很壓抑。領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然要以身作則，在其位謀其政，樹立工作行為的典范。但是以身作則并不代表要以此暗示員工，讓他們做到自己“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)，那樣的話，員工非但沒有個(gè)性，更沒有主動(dòng)性和創(chuàng)造性。所以把握關(guān)鍵，保持對(duì)下屬的充分尊重，給予團(tuán)隊(duì)成員充分的靈活性與施展空間，是保留住團(tuán)隊(duì)精英的重要條件。

第4章 完善中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理的措施

4.1強(qiáng)化溝通，鞏固和強(qiáng)化“目標(biāo)共識(shí)”

團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)賦予團(tuán)隊(duì)一種高于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人總和的認(rèn)同感。這種認(rèn)同感為如何解決個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)利益的碰撞提供了有意義的標(biāo)準(zhǔn)，使得一些威脅性的沖突有可能順利的轉(zhuǎn)化為建設(shè)性的沖突，也正因?yàn)橛袌F(tuán)隊(duì)目標(biāo)的存在，團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人才知道自己的坐標(biāo)在哪兒，團(tuán)隊(duì)的坐標(biāo)在哪兒。每個(gè)成員公司的目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)我們這個(gè)企業(yè)的價(jià)值，每個(gè)部門、每個(gè)崗位關(guān)鍵的價(jià)值貢獻(xiàn)是什么？并讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員明白他們正在干的事情的目的和價(jià)值。只有把握這一關(guān)鍵，才能不斷增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，保持團(tuán)隊(duì)在共同愿景的激勵(lì)下不斷前進(jìn)。

溝通是合作的基礎(chǔ)，溝通的困難使成員間難以達(dá)成默契，缺乏共識(shí)，沒有默契彼此之間產(chǎn)生感情裂痕，感情裂痕使人們無法合作，無法合作又會(huì)影響發(fā)展，可見溝通是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的潤滑劑。

首先，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行平等的雙向的溝通。溝通不僅要停留在縱向或橫向，還要注重深入，在溝通中，保證溝通的雙方是平等的雙向的，讓團(tuán)隊(duì)成員真真切切的感受到“溝通無極限”。郭士納在拯救ibm時(shí)，廣泛從不同渠道征求員工意見，并在保持ibm完整性，聚焦于ibm生存，裁員渡過難關(guān)及電子商務(wù)等階段性溝通主題表達(dá)了自己的經(jīng)營思路獲得員工支持，最終實(shí)現(xiàn)ibm再次飛躍。

其次，溝通的范圍要滲透到企業(yè)的每一個(gè)方面，不僅僅是內(nèi)部，外部上也要形成良好的溝通。二十一世紀(jì)是一個(gè)信息化的社會(huì)，只要有一個(gè)環(huán)節(jié)溝通不暢，就可能造成功虧一簣的結(jié)局。海爾在歐洲的成功便是最好的例證，在與客戶充分交流溝通后，他能在短時(shí)間內(nèi)完成客戶想要的產(chǎn)品樣板，且讓客戶滿意而歸，最終成為歐洲家電市場(chǎng)的大贏家。

第三，溝通中要讓各種觀點(diǎn)相互碰撞，在交流碰撞中化解各種誤會(huì)，使團(tuán)隊(duì)成員在溝通中建立相互信任，相互幫助的模式，讓團(tuán)隊(duì)成員觀點(diǎn)在溝通中一致，進(jìn)而行動(dòng)一致，最終價(jià)值觀一致。

4.2平衡團(tuán)隊(duì)規(guī)則與團(tuán)隊(duì)靈活性間關(guān)系

企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展壯大需要優(yōu)秀的人才不斷加入，但不是每個(gè)新成員都能適應(yīng)企業(yè)的“團(tuán)隊(duì)規(guī)則”。這時(shí)作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，就需要判斷這種不適應(yīng)是本質(zhì)的還是暫時(shí)的，對(duì)于前者通常只能“忍痛割愛”，而對(duì)于后者，管理者可以考慮給予新成員充分的靈活性與施展空間，使其不斷適應(yīng)和成長。另外，對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者而言，必須明白的是“團(tuán)隊(duì)規(guī)則”不應(yīng)該是一成不變的，客觀環(huán)境的變化、公司及團(tuán)隊(duì)的壯大以及企業(yè)文化的豐富完善，可能都會(huì)要求“團(tuán)隊(duì)規(guī)則”的進(jìn)行調(diào)整甚至改變以適應(yīng)企業(yè)成長的需要。把握好“團(tuán)隊(duì)規(guī)則”與“團(tuán)隊(duì)靈活性”間的平衡，是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)不斷發(fā)展和壯大的重要前提。

4.3培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)向心力

“團(tuán)隊(duì)”有廣義和狹義之分。從狹義上講，就是指企業(yè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體。該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)。也有人概括為四個(gè)相互，即：心理上相互認(rèn)知，行為上相互作用，利益上相互聯(lián)系，前途上相互依存。

團(tuán)隊(duì)精神是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂。團(tuán)隊(duì)精神的核心是團(tuán)隊(duì)的凝聚力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力是維持團(tuán)隊(duì)存在發(fā)展的必要條件，是團(tuán)隊(duì)的粘合劑。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)失去了凝聚力，對(duì)其成員沒有吸引力，那么，這個(gè)團(tuán)隊(duì)實(shí)際上已失去了團(tuán)隊(duì)的力量和功能。一般認(rèn)為，較高的凝聚力一定會(huì)帶來較高的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。而協(xié)同工作、有效的溝通、尊重團(tuán)隊(duì)成員的自我價(jià)值等是營造和形成良好的團(tuán)隊(duì)凝聚力的前提。

人是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)最核心的力量。2個(gè)(包含2個(gè))以上的人就可以構(gòu)成團(tuán)隊(duì)。目標(biāo)是通過人員實(shí)現(xiàn)的，所以人員的選擇是團(tuán)隊(duì)非常重要的因素。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中可能需要有人出主意，有人定計(jì)劃，有人實(shí)施，有人協(xié)調(diào)不同的人一起去工作，還有人去監(jiān)督團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)展，評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)最終的貢獻(xiàn)。不同的人通過分工共同完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。在革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代，我們靠團(tuán)隊(duì)精神，戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)艱難險(xiǎn)阻，奪取中國革命的勝利，建設(shè)了繁榮昌盛的新中國。面臨新世紀(jì)、新時(shí)期、新挑戰(zhàn)、新任務(wù)，我們?nèi)皂毎l(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，大力推進(jìn)建設(shè)中國特色的社會(huì)主義事業(yè)，立于世界民族之林。

如今，越來越多的企業(yè)將團(tuán)隊(duì)精神作為一種價(jià)值觀加以推崇。如沃爾瑪?shù)娜吮竟芾砭褪亲畹湫偷睦C。法國企業(yè)界有句名言：“愛你的員工吧，他會(huì)百倍地愛你的團(tuán)隊(duì)”。國外有遠(yuǎn)見的企業(yè)家從勞資矛盾中悟出：“愛員工，團(tuán)隊(duì)才會(huì)被團(tuán)隊(duì)所愛”的道理，搞起了“家庭式團(tuán)隊(duì)”。可見，團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)不僅對(duì)一個(gè)企業(yè)，對(duì)一個(gè)行業(yè)甚至一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展都具有重要意義。而團(tuán)隊(duì)精神必須對(duì)全體成員進(jìn)行長期的、持續(xù)不斷的培養(yǎng)。這正是豐田、薩頓等世界知名公司花大量經(jīng)費(fèi)去培養(yǎng)新雇員，使之成為合格團(tuán)隊(duì)成員的原因。豐田公司在員工培訓(xùn)中，用很多課時(shí)專門訓(xùn)練新雇員互相傾聽合作的技能。

目前，國內(nèi)許多企業(yè)也開始重視團(tuán)隊(duì)精神的訓(xùn)練。如jac(江淮汽車公司)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程中。推行“顧客鏈管理”。在各系統(tǒng)、各部門及各工序間，建立起“供應(yīng)商——用戶”關(guān)系，讓每個(gè)部門、每個(gè)人做任何事，都要看服務(wù)對(duì)象(客戶)是否滿意了，從而在企業(yè)內(nèi)形成良好的“行銷關(guān)系”和真誠的合作伙伴關(guān)系，管理效率大大提高?！皥F(tuán)隊(duì)精神”是奉獻(xiàn)精神。企業(yè)所有的成員都應(yīng)該是默默的奉獻(xiàn)者，從團(tuán)隊(duì)取得成績(jī)中體現(xiàn)自己的一份貢獻(xiàn)?！皥F(tuán)隊(duì)精神”也是實(shí)干精神。不擺花架子，埋頭苦干創(chuàng)業(yè)績(jī)?！皥F(tuán)隊(duì)精神”更是協(xié)作精神。一些看似并不強(qiáng)大甚至是微不足道的力量，進(jìn)行最佳排列組合后，則能創(chuàng)造出難以想象的奇跡。要實(shí)現(xiàn)最佳組合，要求團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員必須從大局出發(fā)，服從團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)一安排；領(lǐng)導(dǎo)者則要尊重和愛惜每個(gè)員工，取得成績(jī)的時(shí)候，不能把功勞歸于自己；出了問題的時(shí)候，不能把失誤推給別人。這樣，才能使團(tuán)隊(duì)精神揮灑個(gè)性，協(xié)同合作，增強(qiáng)凝聚力。

4.4強(qiáng)化共同愿景建設(shè)、提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力

團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該有一個(gè)既定的目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)成員導(dǎo)航。目標(biāo)的制定既要切合實(shí)際，又要具有前瞻性，著眼全局，放眼未來?！秾O子兵法》云：“取法其上，得其中；取法其中，得其下；取法其下，則得其下下”。只有制定崇高目標(biāo)的團(tuán)隊(duì)、并注重全局和未來的團(tuán)隊(duì)，才有存在的價(jià)值，才能不斷地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。愿景是人們從內(nèi)心追求并努力付諸實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。只有人們?cè)缸鋈魏螢閷?shí)現(xiàn)愿景必須要做的事，才能營造共同愿景，形成利益一致、相互信任的局面。對(duì)企業(yè)來說，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，建立必要的“拴心留人”機(jī)制非常重要。福特公司在20世紀(jì)80年代初期就以團(tuán)隊(duì)為基本組織機(jī)制推行全面質(zhì)量管理。在設(shè)計(jì)解決質(zhì)量問題的團(tuán)隊(duì)時(shí)，福特公司的管理層確定了以下目標(biāo)：’團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該盡量小，以便提高其運(yùn)作的效率和效果；對(duì)團(tuán)隊(duì)成員必備的技能需進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；給予團(tuán)隊(duì)足夠的時(shí)間去解決問題，并給予解決問題和采取正確行動(dòng)的權(quán)力；給每個(gè)團(tuán)隊(duì)指定一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人物，以及時(shí)解決團(tuán)隊(duì)中可能出現(xiàn)的問題。提高團(tuán)隊(duì)凝聚力還要把信任、薪酬、提拔、關(guān)心等因素相加，達(dá)到員工、親人、客戶三者滿意；愿景、使命、潛能三清楚；體現(xiàn)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、帶動(dòng)三個(gè)力；實(shí)現(xiàn)客戶、員工、團(tuán)隊(duì)三者利益同步提升。

共同的愿景是企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)的導(dǎo)航器，有了共同的愿景才能讓團(tuán)隊(duì)成員知道他們應(yīng)干什么，才能讓團(tuán)隊(duì)成員同心同德，為達(dá)到共同的目標(biāo)而齊心努力。

首先，愿景的設(shè)置要切實(shí)可行，一個(gè)不可能實(shí)現(xiàn)的愿景不僅不會(huì)讓員工產(chǎn)生工作的激-情，甚至還會(huì)打擊員工的積極性，自小馬列主義教導(dǎo)我們一切要從實(shí)際出發(fā)，中共第五次反圍剿的失敗就是最好的印證，這可是血的代價(jià)換來的。企業(yè)也一樣必須從實(shí)際出發(fā)，中國知名企業(yè)海爾，便是張瑞敏從最基礎(chǔ)的“十三條制度”上發(fā)展起來的，而十三條制度解決的都是海爾當(dāng)時(shí)最現(xiàn)實(shí)最基礎(chǔ)的問題。

其次，愿景的設(shè)置必須依賴大家一致同意和共同的規(guī)劃，只有這樣才能夠使所有的人對(duì)愿景持認(rèn)同和肯定的態(tài)度，才能使團(tuán)隊(duì)每一個(gè)人愿意的盡最大的努力去完成。同時(shí)，一致的愿景也可以讓每一個(gè)人都了解該干什么，怎么去干。天津女排曾經(jīng)連續(xù)兩年獲得全國冠軍，她們之所以成功就是因?yàn)樗齻儗?duì)中每一個(gè)人都有“挑戰(zhàn)強(qiáng)隊(duì)，勇于奪冠，改寫歷史”的愿景，本著共同的愿景，形成凝聚力，走向勝利的巔峰。

第三，愿景的完成必須團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)力合作，2004年上半年的nba總決賽豪華的湖人隊(duì)以1：4輸給了平民活塞隊(duì)。從實(shí)力上看，湖人隊(duì)有四位超級(jí)巨星：科比、奧尼爾、馬龍、佩頓，還擁有全聯(lián)盟最優(yōu)秀的教練邁克.杰克遜，為什么還會(huì)失敗呢？就是因?yàn)樗麄兊哪繕?biāo)不一致，不是一只有凝聚力的團(tuán)隊(duì)。首先，科比與奧尼爾爭(zhēng)論誰是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)袖，馬龍和佩頓為了爭(zhēng)奪總冠軍進(jìn)而你爭(zhēng)我奪，結(jié)局就可想而知了。

4.5強(qiáng)化信任氛圍，提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)親和力

最大、最可貴、最有效的尊重是信任。這體現(xiàn)為對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的合理授權(quán)和委任。默契是團(tuán)隊(duì)合作的前提。但個(gè)人看法的不同是產(chǎn)生矛盾的根源。解決辦法就是相互溝通、協(xié)調(diào)。溝通是指人與人之間、組織與組織之間的信息交流；協(xié)調(diào)是使人們的行為趨于和-諧。在企業(yè)管理中，溝通不暢或溝通失效會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重后果。因此，營造充分溝通的環(huán)境是團(tuán)隊(duì)必須處理好的問題。作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)頭人，要開誠布公，利用多種方式，讓每位員工充分了解企業(yè)內(nèi)外信息，解釋團(tuán)隊(duì)做出某項(xiàng)決策的原因，鼓勵(lì)發(fā)表自己的看法，做到充分溝通，坦誠相待，榮辱與共；確立“以人為本”的價(jià)值觀，增強(qiáng)成員的榮譽(yù)感和參與意識(shí)，實(shí)行民-主決策；在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，做到客觀公平、不偏不倚；讓每位成員感覺到團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人與人之間的真誠與情誼。注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)和其外部交往的技能，提高工作的有效性。強(qiáng)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制與學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建，提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的生命力。

總之，團(tuán)隊(duì)可以作為借力、交流、學(xué)習(xí)、銷售、招募、培訓(xùn)和激勵(lì)的'平臺(tái)，能夠滿足個(gè)人的安全、社交、自尊、認(rèn)可的需要，從而增加個(gè)人的滿足感和組織穩(wěn)定性，降低人員的流動(dòng)和離職率，不斷壯大企業(yè)的實(shí)力。

4.6建立合理有效的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)政策

值。再者，團(tuán)隊(duì)整體激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)成員個(gè)別激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于以團(tuán)隊(duì)為主體的中小企業(yè)，進(jìn)行激勵(lì)應(yīng)該以團(tuán)隊(duì)為基本單位，同時(shí)對(duì)于優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，則給與單獨(dú)激勵(lì)。團(tuán)隊(duì)整體激勵(lì)以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)直接掛鉤；團(tuán)隊(duì)成員單獨(dú)激勵(lì)以精神激勵(lì)為主，稱號(hào)、休假、晉升等是很好的選擇。

人是一種情緒化動(dòng)物，在遇到不順意的事情時(shí)往往出現(xiàn)消極態(tài)度，如果這些消極的態(tài)度得不到正確的引導(dǎo)對(duì)他們工作和生活都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。這時(shí)最為有利的一劑良藥便是激勵(lì)。

1、對(duì)于人事的安排要遵循“人盡其才，才盡其用”的原則，對(duì)每一個(gè)人作出最合適的安排。1926年有日本“經(jīng)營之神”的松下幸之助準(zhǔn)備在金澤開辦一家辦事處，他將這個(gè)任務(wù)交給了一個(gè)年僅19歲的小伙子，他知道小伙子有能力，適合干這個(gè)工作，于是他力排眾議讓小伙子去經(jīng)營，最終獲得成功。

2、盡可能地滿足員工各種合理的愿望，海爾公司在1984年時(shí)，幾乎面臨倒閉，張瑞敏接手后，先進(jìn)行的并不是大規(guī)模的改革，而是到各處奔波借錢，為每一位員工發(fā)工資、發(fā)福利——五斤刀魚，這是自工廠虧損以來工人們拿到的第一筆工資且有福利，使海爾的工人過了一個(gè)幸福的年，從此工人們?cè)笧閺埲鹈舯M自己最大的力量，最終讓海爾起死回生，從此開始了發(fā)展之路。

3、在注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩手抓兩手都要硬。在員工心中薪酬不僅僅是一定數(shù)目的鈔票，他更代表了身份、地位、個(gè)人能力的高低、成就的大小，所以適時(shí)的給員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)以肯定他們的付出是十分必要的，弗洛里達(dá)州珊瑚角的東氏健康機(jī)構(gòu)在《先代健康》雜志將其列為全美國100家最完善的醫(yī)療網(wǎng)機(jī)構(gòu)后，公司為每一位員工發(fā)了一個(gè)特制的鑰匙鏈，上面寫著“自從.......以來有價(jià)值員工”下面刻著這個(gè)員工受聘的時(shí)間，這個(gè)鑰匙鏈價(jià)值只有4.5美元，但他卻讓員工為企業(yè)創(chuàng)造了不只4500萬美元的價(jià)值。

4、建立合適的升遷機(jī)制。職位對(duì)于員工來說是最為重要的，對(duì)于一個(gè)合適的升遷機(jī)制有利于激發(fā)員工的實(shí)干性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)的發(fā)展。

4.7擁有一個(gè)卓越的領(lǐng)導(dǎo)者

一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)少不了一名出色的領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)帥素質(zhì)的好壞很大程度上決定團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力的強(qiáng)弱，拿破侖曾經(jīng)說過：“綿羊統(tǒng)帥的獅子軍團(tuán)永遠(yuǎn)無法戰(zhàn)勝獅子統(tǒng)帥的綿羊軍團(tuán)！”

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有個(gè)人魅力，有感召力，巨人集團(tuán)的總裁史玉柱便是一個(gè)這樣的領(lǐng)導(dǎo)，在巨人集團(tuán)面臨倒閉的困境下好幾個(gè)月沒給員工發(fā)工資了，但是，史玉柱的核心干部竟然沒有一個(gè)人因此離開。史玉柱在忠誠團(tuán)隊(duì)的支持下，終于東山再起。史玉柱靠的就是個(gè)人魅力，才使其屬下愿意為他賣力。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者要有眼光,魄力和胸懷。1989年索尼公司的總裁盛田康夫讓索尼斥資48億美元并購哥倫比亞電影公司及關(guān)聯(lián)公司,最初的人們都不支持，甚至有人反對(duì)，但盛田邵夫的這一決策卻成為索尼公司日后賴以生存的支柱，盛田邵夫以其超人的眼光和企業(yè)家過人的魄力，讓索尼五十年后發(fā)展順利。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者要有協(xié)調(diào)能力和凝聚力。 唐太宗——古代明君的代表，這位英明的君主便是具有這樣的能力，他用他的高超的凝聚力和協(xié)調(diào)力，讓眾多能人異士為其效力，并能巧妙的化解群臣間的矛盾，最終開創(chuàng)了“貞觀之治”，也為后來的“開元盛世”打下基礎(chǔ)。

第四，領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽，善于決策。數(shù)年前，三星集團(tuán)的主席李健熙在汽車產(chǎn)業(yè)投入130億，最后弄得血本無歸不能說他不善于決策，只能說他不善于傾聽，因?yàn)楫?dāng)時(shí)就有人勸過他要慎重，但他沒聽。

第五，領(lǐng)導(dǎo)要敢于承擔(dān)。2001年9月11日那個(gè)災(zāi)難的日子里，美國的總統(tǒng)、副總統(tǒng)由于受到特勤保護(hù)不能露面紐約市陷入一片混亂，這是紐約市英勇的站了出來，領(lǐng)導(dǎo)大家穩(wěn)定秩序，使紐約迅速安定下來，事后這個(gè)受到好評(píng)，政界普遍認(rèn)為它是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者。

結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中逐漸嶄露頭角，成為豐富市場(chǎng)、滿足人們不同需要的重要部分，按照現(xiàn)代企業(yè)理論，阿爾欽和德姆塞茨認(rèn)為企業(yè)的實(shí)質(zhì)是一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”方式，企業(yè)的產(chǎn)生主要是由于單個(gè)的私產(chǎn)所有者為了更好地利用他們的比較優(yōu)勢(shì)，采用專業(yè)化原理進(jìn)行合作生產(chǎn)，從而使得合作生產(chǎn)的總產(chǎn)品大于他們分別進(jìn)行生產(chǎn)所得出的產(chǎn)出之和，這樣一來每個(gè)參與合作生產(chǎn)的人的報(bào)酬也比各自生產(chǎn)時(shí)要高。企業(yè)就是這樣一種團(tuán)隊(duì)，每一種產(chǎn)品都是由若干個(gè)隊(duì)員協(xié)同生產(chǎn)出來，必須要有一定的機(jī)制來規(guī)范每個(gè)隊(duì)員的行為，提高企業(yè)的組織效率，必須通過適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排來解決團(tuán)隊(duì)中滋生的各種問題。

隨著新公司的成立和發(fā)展，他們?nèi)狈θ耸?，但又為并非公司?jīng)常的業(yè)務(wù)而專門招聘人員而覺得浪費(fèi)，更不要說為了這個(gè)更大一點(diǎn)的“作坊”設(shè)置各種管理規(guī)范和團(tuán)隊(duì)運(yùn)營準(zhǔn)則了。在小公司的發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)決策者往往把工作的中心放在產(chǎn)品的開發(fā)和銷售方面，很少考慮到小企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，這就很容易限制了小企業(yè)的發(fā)展速度，也造成許多小企業(yè)經(jīng)營的失敗。

20世紀(jì)是個(gè)人英雄輩出的時(shí)代。2l世紀(jì)是合作致勝的時(shí)代。在合作中雙贏、多贏已成為企業(yè)界的共識(shí)。現(xiàn)代的企業(yè)是團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)運(yùn)作，如果把團(tuán)隊(duì)管理發(fā)展到高效能，就會(huì)激活企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)就像磁鐵能夠產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，團(tuán)隊(duì)像飛奔的列車能夠產(chǎn)生持久不可阻擋的動(dòng)抖，促使企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)，這樣才能形成強(qiáng)大的凝聚力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下越走越寬，越做越強(qiáng)。

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 核心團(tuán)隊(duì) 重要性 現(xiàn)狀 建設(shè)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下，我國經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，各種企業(yè)在市場(chǎng)中所扮演的角色越來越重要，正在逐漸成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)力量，對(duì)國家經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展起著越來越重要的作用，因此企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、抵御風(fēng)險(xiǎn)能力等對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要影響。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國與世界的距離越來越近，這為我國企業(yè)帶來了更多的機(jī)遇，同時(shí)也對(duì)我國企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力等方面的實(shí)力提出了挑戰(zhàn)，要求我國企業(yè)尋求新的方法來促進(jìn)自身在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中獲得發(fā)展。近年來，成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，一個(gè)一直不為我們所重視的因素一直在影響著企業(yè)在發(fā)展，這就是企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)。目前，如何在企業(yè)中構(gòu)建核心團(tuán)隊(duì)，使核心團(tuán)隊(duì)真正發(fā)揮其功效來為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)、抵御風(fēng)險(xiǎn)、取得勝利的關(guān)鍵因素。

一、核心團(tuán)隊(duì)基本特點(diǎn)及在企業(yè)中的重要性

所謂團(tuán)隊(duì)，就是兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的集體，他們有著共同的精神風(fēng)貌，有著共同的奮斗目標(biāo)，最重要的是還有能代表自身團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)精神。因此，在企業(yè)內(nèi)部組建核心團(tuán)隊(duì)時(shí)要了解核心團(tuán)隊(duì)的一些基本特點(diǎn)，注意一些事項(xiàng)，這樣才能保證組建出來的團(tuán)隊(duì)的實(shí)力。首先，核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)部必須明確統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)，具備團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神。團(tuán)隊(duì)的核心就是團(tuán)隊(duì)精神，核心團(tuán)隊(duì)的成員都會(huì)時(shí)刻牢記自己的團(tuán)隊(duì)精神，在工作中，一切以團(tuán)隊(duì)精神為主導(dǎo)，向著集體的目標(biāo)奮斗。其次，核心團(tuán)隊(duì)的成員比一般員工具備更強(qiáng)的綜合實(shí)力。一般核心團(tuán)隊(duì)的成員都是企業(yè)的業(yè)績(jī)骨干，比一般員工更具備專業(yè)知識(shí)能力、實(shí)踐操作能力以及創(chuàng)新能力等，因此，核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的核心，既是企業(yè)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)的尖端部隊(duì)。第三，核心團(tuán)隊(duì)具備奉獻(xiàn)精神。企業(yè)組建核心團(tuán)隊(duì)的主要目的就是要為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，必要的時(shí)候可能需要犧牲團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人利益來成全企業(yè)的集體利益，這就要求企業(yè)內(nèi)部成員具備高尚的道德情操和良好的思想品質(zhì)，具有奉獻(xiàn)精神，隨時(shí)準(zhǔn)備為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

正因?yàn)楹诵膱F(tuán)隊(duì)具備如此優(yōu)秀的品質(zhì)，所以其在企業(yè)的發(fā)展過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都具有重要作用。隨著核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)日益成熟，核心團(tuán)隊(duì)逐漸成了企業(yè)發(fā)展中的核心力量，中流砥柱。首先，核心團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)人效益之和，這可以用邏輯學(xué)中整體和部分的關(guān)系原理來證明。核心團(tuán)隊(duì)的組建使得傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間以及團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部成員之間的關(guān)系發(fā)生了極大的變化，彼此之間增強(qiáng)了合作與信任，從而使領(lǐng)導(dǎo)的決策更加民-主科學(xué)、團(tuán)隊(duì)的士氣更加高漲，這就產(chǎn)生了比個(gè)體簡(jiǎn)單相加更高的勞動(dòng)效率。其次，核心團(tuán)隊(duì)的組建提高了企業(yè)組織的靈活性。核心團(tuán)隊(duì)的組建使企業(yè)組織形式、工作方式以及分配方式等更具多樣性，從而提高了企業(yè)管理的靈活性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的優(yōu)勢(shì)，有利于競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。第三，核心團(tuán)隊(duì)為企業(yè)注入更多活力。核心團(tuán)隊(duì)中的成員比一般員工具備更良好的綜合素質(zhì)，因此核心團(tuán)隊(duì)除了為企業(yè)帶來更高的效率外，還為企業(yè)的其他員工樹立了良好的形象，起到榜樣的作用，促進(jìn)其他員工的進(jìn)步，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多人才，注入更多活力。

二、企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)狀

目前，雖然核心團(tuán)隊(duì)為企業(yè)發(fā)展所帶來的優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的表現(xiàn)越來越明顯，但是很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)還未注意到核心團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的重要性。因此，在企業(yè)中核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)還是不理想的，有的企業(yè)是缺乏核心團(tuán)隊(duì)，而部分企業(yè)雖然具備了核心團(tuán)隊(duì)，但是因?yàn)楣芾?、培養(yǎng)等方面的原因，還未能讓其充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。具體來說，企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的組建還存在以下幾方面的問題：

1.企業(yè)對(duì)核心團(tuán)隊(duì)重要性認(rèn)識(shí)不足。目前，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，大部分企業(yè)都在尋求如何在市場(chǎng)中存活的方法，但是很多企業(yè)都把注意力集中在生產(chǎn)率的提高、廣告宣傳、新科技的引進(jìn)等方面，大大忽視了核心團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，意識(shí)不到核心團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中的高生產(chǎn)率、榜樣效應(yīng)以及管理的便捷性，因此不注重核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。而在另一部分企業(yè)中，雖然組建了核心團(tuán)隊(duì)，但大多是流于形式，組建之后不注重對(duì)其管理與培養(yǎng)，不僅浪費(fèi)了人力和物力，而且不能發(fā)揮核心團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

2.核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)部積極性不高。很多人都誤認(rèn)為合作與競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)立的，有合作就沒有競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)就不可能有合作，二者不可能相依相存，這就導(dǎo)致了核心團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員曲解了團(tuán)隊(duì)的意義。雖然團(tuán)隊(duì)的成員都是從企業(yè)的業(yè)績(jī)骨干中選拔出來，但是由于部分成員思想素質(zhì)還不夠高，為了個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)而忽視了團(tuán)隊(duì)的合作精神，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)不能創(chuàng)造其應(yīng)有的業(yè)績(jī)。另一方面的原因就是企業(yè)內(nèi)部對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)制度的不合理，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員工作積極性不高，不能很好地團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)越性。

3.核心團(tuán)隊(duì)缺乏綜合素質(zhì)較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)的直接管理者和大多數(shù)決策的決定者，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)身上背負(fù)著重要的責(zé)任，不僅要領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，同時(shí)要注意對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的能力的培養(yǎng)，積極吸收先進(jìn)的團(tuán)隊(duì)合作理論及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，來為本團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展服務(wù)。目前企業(yè)中的核心團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閷?duì)合作的意義仍持傳統(tǒng)觀點(diǎn)，因而不能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，對(duì)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)及管理還不到位，使團(tuán)隊(duì)不能達(dá)到現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、建設(shè)企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的策略

核心團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中的重要性是不言而喻的，大部分企業(yè)目前應(yīng)做的就是重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與培養(yǎng)，將企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)做成體系、落到實(shí)處。針對(duì)以上提出的不足，我們認(rèn)為具體可以從以下幾個(gè)方面來執(zhí)行：

1.慎重選擇核心團(tuán)隊(duì)的成員。選擇成員是核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)的第一步，成員是核心團(tuán)隊(duì)的組成部分與表現(xiàn)形式，也是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的因素，因此對(duì)成員的選擇至關(guān)重要。選擇團(tuán)隊(duì)的成員要注意兩個(gè)方面，一是基本成員的選擇，二是領(lǐng)導(dǎo)者的選擇。首先為團(tuán)隊(duì)選擇的基本成員必須是具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)知識(shí)、良好的造作能力、創(chuàng)新精神等多方面的綜合素質(zhì)，此外還需要高尚的道德情操以及良好的思想品德。其次，為團(tuán)隊(duì)選擇的領(lǐng)導(dǎo)除了要具備一般成員所具備的基本素質(zhì)外，還必須具備良好的管理能力、先進(jìn)的管理理念，從而保證團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量與先進(jìn)性。

2.建立完善的管理制度和獎(jiǎng)懲機(jī)制。建立完善的管理制度主要是為了把團(tuán)隊(duì)建設(shè)的各項(xiàng)工作落到實(shí)處，在對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效管理的同時(shí)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員起到一定的約束作用；建立獎(jiǎng)懲機(jī)制的主要目的是為了調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的工作積極性，提高成員的工作效率，增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)精神。完善的管理制度主要包括明確的紀(jì)律制度、科學(xué)合理的責(zé)權(quán)制度等。在獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立上應(yīng)該注重公平、公開等原則，既不能讓成員降低工作的積極性，也不能讓成員對(duì)團(tuán)隊(duì)工作失去信心。只有把這些方面的工作做好了，才能使團(tuán)隊(duì)管理走向合理化，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與發(fā)展。

3.注重后期的教育與學(xué)習(xí)?，F(xiàn)在我們所處的時(shí)代是信息時(shí)代，社會(huì)瞬息萬變，作為企業(yè)發(fā)展前沿的核心團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該隨時(shí)關(guān)注市場(chǎng)中的最新信息，不能墨守成規(guī)。因此，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)完成之后，還要注重團(tuán)隊(duì)成員后期的教育與學(xué)習(xí)，定期為團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造最新市場(chǎng)信息的交流平臺(tái)，讓成員掌握最新的發(fā)展理念與專業(yè)知識(shí)。只有這樣才能走在時(shí)代的前沿，才有資格作為企業(yè)發(fā)展的先頭部隊(duì)，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的競(jìng)爭(zhēng)力。

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[3]羅永勝.核心團(tuán)隊(duì)建設(shè)的探討[j].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2015,4

如何寫管理類論文篇十三

從大的方面，管理的內(nèi)容分為人和事。而事，又在人為，所以管理歸根結(jié)底就是管理人。中層管理者，對(duì)上級(jí)是執(zhí)行角色，沒有什么管理職能，無需探討;對(duì)下屬是領(lǐng)導(dǎo)角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，需要管理，實(shí)施目標(biāo)，也需要管理。作為中層管理者要做好管理，我認(rèn)為需要把握兩個(gè)方面要素：

第一、管理自己

1中層管理，先管理自己，再管理下屬。管理自己，我認(rèn)為有幾個(gè)方面需要著重注意。

2自我崗位職責(zé)的分析

首先應(yīng)該分析自己的崗位職責(zé)、公司對(duì)自己的職位期望和定位、職位的發(fā)展空間及享有資源，理清楚了才能有的放矢。比如營銷總監(jiān)職位，要明白公司對(duì)品牌發(fā)展(內(nèi)營銷、vi標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、行業(yè)會(huì)議、媒體拓展、廣告宣傳、公司信息系統(tǒng)建設(shè)等)、銷售管理(市場(chǎng)分析、銷售計(jì)劃及產(chǎn)品組合計(jì)劃、價(jià)格策略及推廣計(jì)劃、代理渠道建設(shè)管理、銷售總結(jié)分析等)、客服管理(客戶回訪機(jī)制、客戶聯(lián)誼活動(dòng)、客戶圓桌會(huì)議)等方面的要求、現(xiàn)狀和資源配置。

梳理清楚每一項(xiàng)具體任務(wù)目標(biāo)和資源，才能切實(shí)地將任務(wù)分解，細(xì)化，制定出具備可實(shí)施操作的工作計(jì)劃，否則方向性思路不清楚，顧此失彼，遺漏重點(diǎn)。

3自我能力優(yōu)劣勢(shì)分析

認(rèn)清楚自己，是為了更好的管理自己。經(jīng)常性分析總結(jié)自己的優(yōu)勢(shì)、擅長領(lǐng)域，才能摸索總結(jié)出適合自己的管理方式和行為方式。

每個(gè)人的特點(diǎn)不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。比如有的同事，做事提綱挈領(lǐng)，雷厲風(fēng)行，這樣的中層就需要詳細(xì)的計(jì)劃來約束和支撐自己，以免跑的太快，如脫韁之馬，產(chǎn)生脫節(jié);有的同事，思維縝密，處事謹(jǐn)慎，這樣的中層需要多向市場(chǎng)前端和產(chǎn)品一線推進(jìn)，增加做事張力，提升人格魄力和實(shí)踐能力。

同為中層管理者，有的人喜歡聽，有的人喜歡說。喜歡聽的，管理下屬時(shí)多采用書面匯報(bào)，以免自己沒想清楚給下屬帶來不必要的誤判;喜歡說的，管理下屬時(shí)多采用口頭匯報(bào)。及時(shí)反饋和表述自己的思路與想法。每個(gè)人性格和喜好不同，管理方式也不盡相同，應(yīng)根據(jù)自身情況，選擇適合自己的管理方式。

要是你說自己不知道自己的優(yōu)勢(shì)，你可以向周圍的人尋求反饋并加以分析，周圍五六個(gè)很了解你的人談到的共同點(diǎn)，就是你的優(yōu)劣勢(shì)。發(fā)現(xiàn)自己的長處，加以利用和發(fā)揮，總結(jié)自己的劣勢(shì)，及時(shí)改善和提升。彌補(bǔ)短板，發(fā)揮長板，人盡其才，物盡其用。

4自我時(shí)間管理分析

對(duì)于每個(gè)管理者而言，時(shí)間都是有限的，除了例行工作之外，每天臨時(shí)性的工作也會(huì)接踵而來(公司會(huì)議、客戶拜訪、媒體約見、臨時(shí)事務(wù)等)，要是沒有時(shí)間管理和規(guī)劃，很容易疲于應(yīng)付，顧此失彼，抓了芝麻丟了西瓜，讓自己一頭漿糊而且疲憊不堪。

這個(gè)時(shí)候，建議你的方法是用工作計(jì)劃表和工作分類法相結(jié)合，有了新的臨時(shí)工作內(nèi)容，添加到自己的工作計(jì)劃表中，按照工作分類法的不同等級(jí)，去優(yōu)化處理。

第二、管理下屬

1下屬支撐自己業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素，管理上需要多費(fèi)心，多重視，否則部門業(yè)績(jī)不好自己會(huì)連帶受損。管理下屬，我認(rèn)為有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)需要把握。

2職位職責(zé)管理

做好職位職責(zé)書，讓每個(gè)人清楚知道自己的工作職責(zé)，避免關(guān)鍵時(shí)候出現(xiàn)問題互相扯皮，把一些偷懶的想法消滅在萌芽狀態(tài)。同時(shí)，下屬清楚的了解了自己工作范圍后，受益于其他同事幫助，容易有顆感恩的心，利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

清晰的職位職責(zé)，不但可以指導(dǎo)下屬日常工作，也是管理者考核下屬的重要依據(jù)。讓每個(gè)下屬清楚知道自己的工作職責(zé)，并據(jù)此制定出自己的工作計(jì)劃書，你做適當(dāng)微調(diào)和修正，讓下屬按照計(jì)劃書去執(zhí)行并考核。

這一點(diǎn)做不好的話，執(zhí)行時(shí)會(huì)出現(xiàn)的職位職責(zé)書形同虛設(shè)問題，其中原因有兩個(gè)：

一個(gè)是職位職責(zé)書內(nèi)容不明確。制定時(shí)千萬不是抄襲其他企業(yè)相應(yīng)崗位的內(nèi)容來應(yīng)付，一定要根據(jù)自己企業(yè)對(duì)這一崗位的要求和期望來制定，內(nèi)容上力求做到言簡(jiǎn)意賅無廢話，具體明細(xì)無套話，切忌洋洋灑灑一大篇，這樣下屬也容易領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行。

二是管理者并不是按職位職責(zé)書來考核員工，而是經(jīng)常以自己判斷員工是否“忙”來確定獎(jiǎng)勵(lì)。

處理這個(gè)問題，我覺得作為管理者應(yīng)該注意自己?jiǎn)栴}。首先，對(duì)每個(gè)員工的工作內(nèi)容做到心知肚明，早請(qǐng)示晚匯報(bào)有時(shí)雖然繁瑣，但是對(duì)營銷管理很有效。清楚了解員工手頭上有哪些事情在做，哪些事情可以緩沖地做，才便于管理。不然就會(huì)出現(xiàn)有時(shí)有了臨時(shí)的事情，結(jié)果安排給了一個(gè)很忙的下屬，讓員工無所適從。其次，對(duì)每個(gè)員工的工作能力做到了如指掌。再次，考核必須有依有據(jù)，以職位職責(zé)書為主導(dǎo)，臨時(shí)安排的事情，不能作為日常考核的內(nèi)容，而是作為另外加分的內(nèi)容，也就是作為獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，獎(jiǎng)勵(lì)員工不是獎(jiǎng)勵(lì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的事情，而是獎(jiǎng)勵(lì)完成工作職責(zé)之外的事情。最后，職位職責(zé)一定要分核心職責(zé)和一般職責(zé)。對(duì)于每一個(gè)崗位核心職責(zé)不宜超過三個(gè)，且每個(gè)核心職責(zé)一定可以量化。比如銷售業(yè)績(jī)要求、品牌效果考核數(shù)據(jù)、分析師報(bào)告數(shù)量等。核心職責(zé)是考核的主要依據(jù)，出現(xiàn)任何一項(xiàng)沒有完成任務(wù)，就判定其工作不合格。一般職責(zé)是輔助性工作，是在做好核心工作的前提下，才有可能實(shí)現(xiàn)是否成為優(yōu)秀員工的條件。

3員工的績(jī)效管理

不積跬步，無以至千里;不積小流，無以成江海。大目標(biāo)只有分解成可實(shí)施的小目標(biāo)，才能逐一落實(shí)。將一年的部門目標(biāo)分解到十二個(gè)月，旺季和前半年盡量多分配。然后再細(xì)分為每個(gè)人每個(gè)月、每個(gè)周的任務(wù)指標(biāo)。

對(duì)于下屬，采用月績(jī)效考核，周匯總考核，日匯報(bào)考核。

這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么?每個(gè)人的工作狀態(tài)和部門整體狀態(tài)，行為目標(biāo)將支撐結(jié)果目標(biāo)，只有把握好每一天，才能確保每個(gè)月乃至每一年。

4團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理

團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要注意的問題很多，比如下屬的培訓(xùn)，激勵(lì)溝通，職業(yè)生涯的'規(guī)劃等等，仁者見仁智者見智，每個(gè)人都有自己的一套方法，可能都很適合。因?yàn)椴煌再|(zhì)的團(tuán)隊(duì)，管理方法也不盡相同，所以具體方法我在這里就不贅述。但是，我認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建設(shè)很關(guān)鍵一點(diǎn)，就是價(jià)值認(rèn)同，利益認(rèn)同，需要每個(gè)管理者多加注意。

每個(gè)人的發(fā)展是以自我為中心，以利益訴求為半徑的一個(gè)圓，而企業(yè)的發(fā)展同樣也是一個(gè)圓。雙方都在不斷提升利益訴求半徑的時(shí)候，這兩個(gè)圓，可能是相切一瞬間，也可能是相交一段時(shí)間。作為打工者，很難讓兩者做到同心圓。所以做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)，就是要在一定時(shí)期內(nèi)，員工與公司的價(jià)值認(rèn)同和利益認(rèn)同相一致，讓兩個(gè)圓相交的時(shí)間更長一些。

同時(shí)，企業(yè)只有價(jià)值相同的人在一起，才能形成有凝聚力的商業(yè)組織，而只有在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)利益(現(xiàn)金利益和增值利益)分配的認(rèn)同，才可能把聚在一起的人留在一起，讓組織能繼續(xù)存在。

注意事項(xiàng)

史玉柱成功，不僅是因?yàn)樽陨砟芰Τ霰?，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定也是很重要的因素。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)能死心塌地跟著他一路走來，除了現(xiàn)金利益，可以獲得像導(dǎo)師一樣的不斷指導(dǎo)，像父母一樣的激勵(lì)溝通，像過來人一樣的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助等，這些增值利益也是團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的根本基礎(chǔ)。而作為管理者，史玉柱自己本身也在不斷學(xué)習(xí)，不斷提升，管理好自己，也是一個(gè)魅力點(diǎn)所在。

敢于承擔(dān)中層管理者才能更快的發(fā)展,要想有大發(fā)展，必須要敢于承擔(dān)，因?yàn)槌袚?dān)是發(fā)展的加速器。承擔(dān)包含,毛遂自薦、敢做別人不愿做的事情、承擔(dān)得越多，獲得的信任越大 “責(zé)任心鑄造高品質(zhì)”這是一句很普通的廣告語，但它卻道出了具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，不敷衍、不推卸責(zé)任的中層管理者將是一個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的棟梁。當(dāng)我們的下屬犯了錯(cuò)的時(shí)候，如果我們的中層能勇敢地承擔(dān)自己的責(zé)任，視責(zé)任如生命，就不會(huì)存在中層經(jīng)理的4種錯(cuò)位現(xiàn)象，對(duì)集體負(fù)責(zé)、對(duì)工作負(fù)責(zé)，對(duì)上級(jí)和下屬負(fù)責(zé)，其實(shí)真的恰恰就是對(duì)自己最大的負(fù)責(zé)，能為自己獲得更大的發(fā)展空間。如果我們能對(duì)自己工作范疇之內(nèi)的事情盡職盡責(zé)以外還主動(dòng)承擔(dān)額外的工作，這種承擔(dān)力，會(huì)讓我們獲得更快速的發(fā)展機(jī)會(huì)。

如何寫管理類論文篇十四

美國學(xué)者弗蘭西斯說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”作為現(xiàn)代企業(yè)來講，人力資源管理的目標(biāo)不僅僅是要千方百計(jì)地“買到員工全身心的投入”，更要培養(yǎng)、塑造員工的事業(yè)心，讓公司成為老板與員工共同創(chuàng)業(yè)、一起成長、攜手并進(jìn)的事業(yè)平臺(tái)。

基于此，企業(yè)的人力資源管理就不能僅僅著重于“高業(yè)績(jī)、高獎(jiǎng)勵(lì)、高回報(bào)”的結(jié)果式管理，而更要從日常的行為、過程管理中，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，切實(shí)關(guān)注員工的成長與提升;而與員工戰(zhàn)斗在一起的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理們，為激發(fā)員工的工作熱情，培育員工的工作技能，應(yīng)學(xué)會(huì)做一名導(dǎo)師型、激勵(lì)型的管理者，而不是任務(wù)型、專制型的主管。

一、讓員工充分參與

質(zhì)疑高執(zhí)行力的典范：2004年，一本《把信送給加西亞》的書籍風(fēng)靡全球，由此掀起了企業(yè)學(xué)習(xí)“執(zhí)行力”的熱潮。故事的主人公羅文“不問原因，不講條件、不折不扣、排除萬難”地將一封事關(guān)重大的信件親手送到加西亞手中的故事(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目)，已成為高執(zhí)行力的典范與楷模。一時(shí)間，“誰能把信送給加西亞?”成為對(duì)職場(chǎng)優(yōu)秀人才的熱切呼喚。一些管理界學(xué)者由此得出結(jié)論，所謂優(yōu)秀員工，就是：

能夠不講條件、不打折扣地完成任務(wù);

最重要的是：不用別人告訴，就能出色地完成工作。但我們注意到，作為一名軍人，羅文是“以服從命令為天職”的，他必須恪守“不該問的絕對(duì)不問、不能講的絕對(duì)不講”的軍事保密原則。而在實(shí)際工作中，如果僅僅把員工當(dāng)作執(zhí)行命令的士兵，指望他們能夠“不用別人告訴，就能出色地完成工作”，簡(jiǎn)直就是一種不可實(shí)現(xiàn)的奢望(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠 網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目)。研究表明：只有讓員工充分參與到工作之中來，讓他們理解工作的意義，明確工作的目的，清晰工作的方向，掌握工作的方法，才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇對(duì)此特有經(jīng)驗(yàn)，他總結(jié)道：“當(dāng)一個(gè)員工知道自己想要什么的時(shí)候，整個(gè)世界都將給他讓路?！?/p>

行為科學(xué)研究表明：由需求促發(fā)的行為不但是強(qiáng)大而持久的，而且會(huì)使人的潛力和能力不斷發(fā)揮出來。通過滿足、引導(dǎo)或激發(fā)員工的內(nèi)在需要，使單調(diào)繁重的工作成為滿足需要的一種手段或途徑，從而使工作不再是一種負(fù)擔(dān)，也不再是外界強(qiáng)加的任務(wù)。

因此，請(qǐng)不僅命令、安排員工去執(zhí)行任務(wù)，更要給員工講明工作的目的，傾聽員工對(duì)于如何有效開展工作的建議，給予員工參與對(duì)自我、對(duì)工作的管理吧!

二、注重特別激勵(lì)

a組：為控制組，不施加任何激勵(lì)，只是一般地告知實(shí)驗(yàn)的要求與操作方法;

b組：挑選組，該組的人被告知，他們是經(jīng)過挑選的，覺察能力最強(qiáng)，理應(yīng)錯(cuò)誤最少;

c組：競(jìng)賽組，他們得知要以誤差數(shù)量評(píng)定小組優(yōu)劣與名次;

d組：獎(jiǎng)懲組，每出現(xiàn)一次錯(cuò)誤就罰款，每次反應(yīng)無誤就發(fā)少許獎(jiǎng)金。

請(qǐng)猜一猜哪一組的警覺性最高，將在四組之中勝出?各位經(jīng)驗(yàn)豐富的hr經(jīng)理們一定會(huì)想：不是c組就是d組吧，因?yàn)槿丝偸窍Ｍ约耗軌蛟诟?jìng)爭(zhēng)中勝出;人在“重獎(jiǎng)之下”也往往個(gè)個(gè)都成為“勇夫”(更多精彩內(nèi)容盡在世界 工廠 網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目)。但心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：經(jīng)測(cè)試，b組的警覺性最強(qiáng)。通過此項(xiàng)實(shí)驗(yàn)，進(jìn)一步證明了激勵(lì)的重要作用。由此可見，單憑業(yè)績(jī)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣與業(yè)績(jī)排名、末位淘汰并不能很好地激勵(lì)員工發(fā)揮潛力，而給予員工必要的信任、鼓勵(lì)，卻可以收獲更好的效果。故而，領(lǐng)導(dǎo)不必怕員工“給點(diǎn)陽光就燦爛”，只要給予稍高于員工能力的、頗具挑戰(zhàn)性的工作，配之以鼓勵(lì)、信任的期許，相信一定會(huì)使員工成長的更快。

三、大膽授權(quán)

柳宗元在他的《蚹蝂傳》里曾記載有一種名叫"蚹蝂"的小蟲。這種小蟲有個(gè)特殊的喜好：背東西。它見東西就背，而且東西越重越喜歡。即使有人將東西拿下來，它也要再背上去，不知休息(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目)，直至把自己累死才罷。

世上怎么還有這么愚蠢的動(dòng)物?竟然不知休息，直到把自己累死才肯罷休。你先別嘲笑他人，請(qǐng)先回答以下問題：

·每到諸如重大談判等關(guān)鍵時(shí)刻，我一不在場(chǎng)就準(zhǔn)砸場(chǎng);

·工作中只要有一點(diǎn)我沒想到，有一處我沒事先叮囑到，就準(zhǔn)出亂子……真沒辦法!

·部屬能力太差，做事情總讓人不放心;

·我自己做得那么辛苦，可那幫下屬們卻悠哉悠哉地插不上手，真讓人惱火!

正如“鞠躬盡瘁，死而后已”的諸葛亮一樣，他為不負(fù)先帝托孤之重，親率蜀軍六出祁山。而由于當(dāng)時(shí)“蜀中無大將，廖化為先鋒”，諸葛亮事必躬親(更多精彩內(nèi)容盡在世界工廠 網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目)，凡罰二十以上都親自審理，結(jié)果生生把自己給累死了。或許有人會(huì)說，諸葛先生也是不得已而為之啊，倘若劉、關(guān)、張等人在世，他也不必如此操勞，這不也是沒有辦法嘛!但反過來想一想，或許正是因?yàn)橹T葛大事小事一手抓，人才沒有得到歷練與提升，才逐漸造成無人可用的局面，也未為可知。

其實(shí)在企業(yè)里，管理者感覺“手下的人總是不盡人意”也并非很不正常現(xiàn)象。管理學(xué)家勞倫斯·j.彼得經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：“在一個(gè)等級(jí)制度中，每個(gè)員工趨向于上升到他所不能勝任的地位”，這就是彼得原理。所以一個(gè)公司里，不勝任本職工作的人或許并不在少數(shù)，并且越是高層，越是關(guān)鍵崗位，任職者越會(huì)傾向于不勝任，不是因?yàn)樗粌?yōu)秀，而是因?yàn)閸徫坏呢?zé)任太大，肩上的擔(dān)子太重。那么倘若遇上一批不勝任的部屬，總是累得自己吐血怎么辦呢?不妨學(xué)習(xí)一下老鷹的“育子之道”：在自然界，老鷹會(huì)把自己的孩子逼向懸崖，以迫使膽怯的雛鷹學(xué)會(huì)飛行。而由于擔(dān)心部屬不成熟而不敢放手的高管們，也不妨反省一下，或許正是自己的這種“不放心、不放手”，才讓公司養(yǎng)了一群永遠(yuǎn)也張不開翅膀的雛鷹。

四、甘當(dāng)幕后支持

有一位業(yè)務(wù)員，非常能干，推銷能力相當(dāng)強(qiáng)，曾經(jīng)在公司連續(xù)四年被評(píng)為“金牌銷售員”。

后來，他當(dāng)了區(qū)域銷售經(jīng)理，走上了管理崗位。很快，他與部屬之間的沖突也隨之而起。為了蟬聯(lián)“金牌銷售員”的榮譽(yù)稱號(hào)，他不是積極地向部屬提供幫助，反而搶他們的定單。結(jié)果，他的員工只好紛紛離開了他，另尋出路去了。

管理者的最高境界是“無為”。作為一個(gè)出色的管理者，對(duì)于部屬既不能不放手鍛煉他們，也不能聽之任之，由員工自生自滅，在很多時(shí)候需要扮演“幕后支持者”和“臺(tái)后策劃者”的角色。這也意味著將很少有機(jī)會(huì)像從前一樣，站在前臺(tái)接受觀眾的歡呼。所以，優(yōu)秀的管理者們，請(qǐng)把過五關(guān)斬六將的風(fēng)光留給能征善戰(zhàn)的關(guān)羽，把一聲斷喝吼斷橋梁使河水倒流的宏偉氣勢(shì)讓給張飛去展示――而作為一名出色的管理者(更多精彩內(nèi)容盡在世界 工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道)，則應(yīng)放眼于四海、著重于長遠(yuǎn)、關(guān)注公司整體利益，并親手培育一批關(guān)羽、張飛式的業(yè)務(wù)精英，自己則充當(dāng)甘愿忍受寂寞的幕后支持者吧。

松下幸之助說：“管理者以身作則可以說非常重要，但光是這樣還不夠，如何把工作交給部下是相當(dāng)重要的一件事。不久之后，部下必會(huì)善盡自己的職責(zé)，可代替上司的工作，能力甚至?xí)^上司。凡是擁有眾多這類人的公司或集團(tuán)，必定會(huì)有長足的進(jìn)步?！泵恳晃蛔坑谐尚У念I(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該充分理解人的需求的多層次性、需求的復(fù)雜性，切實(shí)做到：關(guān)注員工的心理感受;注重關(guān)懷與鼓勵(lì);給予員工施展自己能力的空間;提供幕后支持，成為幫助、引領(lǐng)員工成長、成功的激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)。

最偉大的管理者有一套自己的管理方式，能讓員工充分發(fā)揮自主能動(dòng)性，大膽去做，大膽創(chuàng)新!以上就是最偉大的管理者管-理-員工的四個(gè)必要方法，希望能對(duì)您有所幫助!如果您還想了解更多關(guān)于企業(yè)管理以及職場(chǎng)故事、員工培訓(xùn)方面的知識(shí)，敬請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注世界工廠網(wǎng)學(xué)堂頻道管理欄目，相信您一定會(huì)成為一名最偉大的管理者!

一、充分了解企業(yè)的員工

每個(gè)人對(duì)自己都是如此簡(jiǎn)單，而對(duì)他人卻是如此復(fù)雜。作為管理者，要能充分的認(rèn)識(shí)你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會(huì)順利得多。俗話說“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì)是個(gè)一流的管理者。

了解員工，有一個(gè)從初級(jí)到高級(jí)階段的程度區(qū)別，分為三個(gè)階段：

第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實(shí)現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更進(jìn)一步。

第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗(yàn)其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。

總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對(duì)一個(gè)中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲

中小企業(yè)的管理者都有強(qiáng)烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會(huì)使管理人員一意孤行，聽不進(jìn)他人意見，導(dǎo)致決策失誤。

在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動(dòng)積極性的重要途徑。一個(gè)員工的思想除了問題，會(huì)失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的`。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)待犯錯(cuò)誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機(jī)會(huì)。只有了解個(gè)別情況后，才能對(duì)他們對(duì)癥下藥，妥善處理。

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新

管-理-員工就象開汽車，司機(jī)在開車時(shí)需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動(dòng)方向盤，防止翻車撞人。管-理-員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運(yùn)行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運(yùn)用各種技巧管理下屬。而對(duì)于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業(yè)的藍(lán)圖。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績(jī)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)洌坎攀褂?/p>

“尺有所短，寸有所長”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識(shí)、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，十個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨(dú)自埋頭在統(tǒng)計(jì)資料里默默工作。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評(píng)估項(xiàng)目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個(gè)管理者，不僅要看到人事考核表上的評(píng)分，更重要的是在實(shí)踐中觀察，結(jié)合每個(gè)員工的長處給于適當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測(cè)出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。

五、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威

對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的服從。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會(huì)受到制裁，這種服從來自權(quán)力。管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自于權(quán)威。

一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。

六、允許員工犯錯(cuò)誤

現(xiàn)實(shí)世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯(cuò)誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯(cuò)誤，就會(huì)抑制冒險(xiǎn)精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機(jī)。

冒險(xiǎn)精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險(xiǎn)需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險(xiǎn)，才可能有成功的機(jī)會(huì)，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險(xiǎn)失敗會(huì)受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報(bào)著不做不錯(cuò)的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要?jiǎng)恿Α?/p>

因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵(lì)員工理性的去冒險(xiǎn)、去創(chuàng)新、去抓住商機(jī)，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險(xiǎn)犯了平常的小錯(cuò)時(shí)，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險(xiǎn)成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報(bào)。（對(duì)嗎？）》？）

七、引導(dǎo)員工合理競(jìng)爭(zhēng)

在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競(jìng)爭(zhēng)性的，競(jìng)爭(zhēng)有正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別。正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

作為一名管理者，關(guān)注員工心理的變化，適時(shí)采取措施，防止不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)是其重要的職責(zé)。為此，人員管理有一套正確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，要以工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估其能力，不要根據(jù)員工的意見或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的偏好、人際關(guān)系來評(píng)價(jià)員工，從而使員工的考評(píng)盡可能公正客觀。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

八、激發(fā)員工的潛能

每個(gè)人的潛能是不同的，對(duì)不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。

醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)均來源于大腦皮層的活動(dòng)，而大腦皮層又有內(nèi)側(cè)與外側(cè)之分，這兩部分各有不同的功能。管理者應(yīng)將這一原理運(yùn)用到企業(yè)管理中來，根據(jù)不同人的特點(diǎn)采取不同的激勵(lì)方法。

如何寫管理類論文篇十五

1、“全面”之意在于預(yù)算不是財(cái)務(wù)部一個(gè)部門的工作，需要各部門的通力配合。財(cái)務(wù)部的職責(zé)在于培訓(xùn)、協(xié)調(diào)、監(jiān)控、參謀與預(yù)警。預(yù)算管理的責(zé)任應(yīng)落在核心管理層。

2、以我的經(jīng)驗(yàn)，預(yù)算從來不準(zhǔn)，所以必須編制彈性預(yù)算，因需而變。

這個(gè)回答還算及格，但現(xiàn)在看來高度不夠。比如第一點(diǎn)，雖然沒有錯(cuò)誤，但太籠統(tǒng)。這樣的答案，用來回答人力資源管理、風(fēng)險(xiǎn)管理和客戶服務(wù)管理的問題其實(shí)是可以通用的。

這幾年我一直在思考一個(gè)問題：預(yù)算成功的關(guān)鍵在哪里？我的答案也經(jīng)歷了三次轉(zhuǎn)變，每一次都更進(jìn)一步。

第一個(gè)回答是：預(yù)算成功的關(guān)鍵在于控制。

這是2003年。當(dāng)時(shí)總公司一位領(lǐng)導(dǎo)說：“預(yù)算管理，關(guān)鍵在于控制”。正好和我其時(shí)的理解一致。馬上有英雄所見略同的竊喜，于是篤信，奉為圭皋。

這一回答背后的邏輯在于：成本控制對(duì)于公司經(jīng)營的成功至關(guān)重要。ace的一位高管曾對(duì)我說：“aig之所以比ace成功，一個(gè)重要的原因是成本控制做得好?！?還有過傳說——友邦的預(yù)算做得如此精準(zhǔn)，實(shí)際與預(yù)算的差異僅在三位數(shù)。對(duì)于這個(gè)，我一直以為只是傳說而已，從來沒有真正相信過。但友邦在成本控制方面確實(shí)下了很大氣力，這是事實(shí)，所以友邦內(nèi)勤基層員工的薪水一直不高，常為業(yè)界詬病（特別是從友邦離開的人）。這是題外話。

為了有效進(jìn)行成本控制，就必須制定詳細(xì)的制度，規(guī)定各種支出的流程和限額。對(duì)于每一筆支出財(cái)務(wù)部都要”challenge”一下，問一句：“為什么？有沒有更節(jié)約的辦法？能不能不支？”平均來說，在我們公司，每浪費(fèi)1000元，就相當(dāng)于浪費(fèi)了1個(gè)有效業(yè)務(wù)員3個(gè)月的業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)的可用費(fèi)用；每增加一名月薪3000元的員工，加上四險(xiǎn)一金、電腦配置等費(fèi)用，公司總成本大約是50000元，而這相當(dāng)于13個(gè)有效業(yè)務(wù)員一年的業(yè)績(jī)可用費(fèi)用。不算不知道，一算嚇一跳。可見成本控制何其重要！這么一想，公司做減員增效、職場(chǎng)合并、車改、控制行政費(fèi)用開支等等，都是必然，核心管理層在履行其受托之職責(zé)也。事實(shí)上，這兩年公司成本削減成效卓著，要不是這樣，不可能有今年上半年的費(fèi)用結(jié)余，公司也不會(huì)有資源給員工普漲工資。

在這樣的指導(dǎo)思想下，04年計(jì)財(cái)部對(duì)每一筆支出都嚴(yán)格控制，特別是業(yè)務(wù)部門。這一點(diǎn)有時(shí)還引發(fā)了業(yè)務(wù)部門的不滿，我通常是亮出“慈不帶兵，義不掌財(cái)”的尚方寶劍?？偣疽彩且粯?，秉承這一思想，2004年全系統(tǒng)費(fèi)用政策革命性調(diào)整，旨在最大限度促使分公司節(jié)約成本，獲取承保費(fèi)差益。

然而，總公司并未如愿，04年反而出現(xiàn)了較大金額的費(fèi)差損。

這是為什么？進(jìn)一步的思考引出了第二個(gè)答案。

第二個(gè)答案是：預(yù)算成功的關(guān)鍵在于機(jī)制。

“控制關(guān)鍵論”有其道理，如前所述。但高舉“控制”令牌卻沒有帶來期望的結(jié)果，則是因?yàn)槠渚窒扌?。就“控制關(guān)鍵論”本身而言，更高一層次的問題是：應(yīng)當(dāng)控制什么和如何控制？高明的回答是：預(yù)算控制應(yīng)當(dāng)是“有所控，有所不控?！弊罡呔辰鐒t是“不控而控”。

這絕不是在玩文字游戲，其中的道理容我慢慢到來。

“控制關(guān)鍵論”的假設(shè)之一是：企業(yè)高管或其授權(quán)的財(cái)務(wù)管理者很清楚地知道每一筆支出該不該花，而且知道的“清楚程度”強(qiáng)于支出經(jīng)辦部門的管理者。假設(shè)之二是：只要在可能的情況下，業(yè)務(wù)部門或其他支出經(jīng)辦部門總是傾向于多報(bào)費(fèi)用。第二個(gè)假設(shè)還有些道理，第一個(gè)則是荒謬的。

舉一個(gè)例子。公司制定有招待費(fèi)報(bào)銷制度，根據(jù)招待對(duì)象的級(jí)別不同設(shè)定了不同金額的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)部門申請(qǐng)了一筆招待費(fèi)1500元，招待對(duì)象是處級(jí)干部，按照公司規(guī)定該級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)是300元每人次。

這時(shí)候財(cái)務(wù)部怎么辦？給不給報(bào)？

如果從嚴(yán)格執(zhí)行費(fèi)用制度的角度出發(fā)，當(dāng)然是不予報(bào)銷。理由是：“公司有招待費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，你們不是不知道，為什么還要超標(biāo)？”

業(yè)務(wù)部門圓滑的回答是：“我們沒超標(biāo)，因?yàn)閰⒓友缯?qǐng)的人是5個(gè)人?！庇谑蔷晚樌沓烧碌膱?bào)了。

如果業(yè)務(wù)部門誠實(shí)地說：“這個(gè)客戶非常重要，所以必須高標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待?！必?cái)務(wù)部的人于是用懷疑的眼光看著他，說：“那請(qǐng)你讓老總特批一下。”于是這種小事就到了老總那里，老總也就是這樣變成事必躬親事無巨細(xì)的。

誰也沒有做錯(cuò)。該不該花這筆錢，業(yè)務(wù)部門比財(cái)務(wù)部門更了解其必要性。招待費(fèi)報(bào)銷制度沒有錯(cuò)，財(cái)務(wù)部門嚴(yán)格執(zhí)行制度也沒有錯(cuò)。是機(jī)制的錯(cuò)。

具體的制度不等于機(jī)制，后者高于前者，后者同時(shí)也是用來突破前者的。上面舉的這個(gè)小小的困境之例，應(yīng)用這個(gè)原則即可迎刃而解。如果預(yù)算的機(jī)制是：業(yè)務(wù)部門按照約定的'成本比例或額度（資源）去獲取既定的業(yè)務(wù)收入（任務(wù)）；在以更少資源獲得同樣業(yè)務(wù)收入或以同樣業(yè)務(wù)資源獲得更多業(yè)務(wù)收入時(shí)，則依一定的規(guī)則給予獎(jiǎng)勵(lì)，反之則予以處罰；不可抗力因素單議。在這種機(jī)制下，業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門都不會(huì)因?yàn)椤俺瑯?biāo)招待費(fèi)”而痛苦。如果費(fèi)用總額未超，則業(yè)務(wù)部門理所應(yīng)當(dāng)?shù)匦惺埂耙痪€部門”的判斷權(quán)；如果費(fèi)用總額已超，則每多花一分錢，業(yè)務(wù)任務(wù)也就跟著水漲船高。說白了就是“多花錢不要緊，只要你能掙。”

在一個(gè)好的機(jī)制下，不用財(cái)務(wù)部門手拿裁刀左修右剪，業(yè)務(wù)部門會(huì)在自身利益的驅(qū)動(dòng)下自己就做好控制。

“有所控” 的意思是重要的項(xiàng)目一定要控制，如手續(xù)費(fèi)比例，基本法規(guī)則等；總額一定要控制。“有所不控”的意思是指不重要的、日常的、規(guī)則之內(nèi)的支出項(xiàng)目不妨把判斷權(quán)、控制權(quán)交給業(yè)務(wù)部門。“有所控，有所不控”的前提是要建立一個(gè)好的機(jī)制。如果這個(gè)機(jī)制足夠好，則有望達(dá)到“不控而控”的目的。

所以說，預(yù)算的關(guān)鍵在于機(jī)制。

分公司05年初設(shè)立了“一輛戰(zhàn)車”機(jī)制。不能說這個(gè)機(jī)制是完美的。但在這個(gè)機(jī)制之下，比之于04年，分公司業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)過程費(fèi)用（基本法、手續(xù)費(fèi)之外的費(fèi)用項(xiàng)目）與業(yè)務(wù)收入的相對(duì)比例降幅明顯。這充分體現(xiàn)了機(jī)制的作用，機(jī)制之手遠(yuǎn)強(qiáng)于控制之手。

今年7月，總公司在大連開分公司計(jì)財(cái)經(jīng)理會(huì)。會(huì)上集團(tuán)計(jì)財(cái)部的領(lǐng)導(dǎo)說，“預(yù)算的重點(diǎn)是編制，關(guān)鍵在于設(shè)立一個(gè)有效的機(jī)制?！彼寡陨跏牵?/p>

有一次與一個(gè)中心城市財(cái)務(wù)經(jīng)理溝通預(yù)算管理心得。我問他：“你們分公司面臨費(fèi)用超支難局，原因是什么? ” 他的回答讓我吃驚：“積累不夠，產(chǎn)能不足，頭重腳輕。”簡(jiǎn)單而尖銳，這也許是大部分中心城市分公司的共性問題吧。

今日之問題，原因至少在兩年前；后年之成果，也將是今年的植種。就預(yù)算本身而言，只涵蓋當(dāng)年，但預(yù)算要成功，應(yīng)當(dāng)是要跳出當(dāng)年吧。

起點(diǎn)問題是：三年后我們想成為一家什么樣的公司？

這個(gè)問題橫向分解：我們期望升到什么樣的業(yè)務(wù)平臺(tái)？我們期望公司利潤達(dá)到什么水平？我們期望擁有多少客戶？我們期望擁有多少數(shù)量和怎樣品質(zhì)的業(yè)務(wù)隊(duì)伍？我們期望和多少中介機(jī)構(gòu)建立聯(lián)盟？我們期望和多少大型公司建立長久合作？我們期望培養(yǎng)出多少專業(yè)和管理干部？我們期望員工收入如何增長？等等。

再把這個(gè)問題縱向分解：保持現(xiàn)在的策略，我們有可能達(dá)到目標(biāo)嗎？差距是多少？怎樣才能縮小這個(gè)差距？是需要漸進(jìn)式的調(diào)整，還是根本性的變革？我們期望在后年走到哪一步？明年走到哪一步？今年走到哪一步？如果達(dá)不到這些目標(biāo)，后果是什么？等等。

再將這個(gè)問題作外向拓展：市場(chǎng)是否存在機(jī)會(huì)？是否存在重大的威脅，如果它們出現(xiàn)，我們是否有應(yīng)對(duì)之策？等等。

到此，預(yù)算編制基礎(chǔ)完成，只剩下一些技術(shù)性的分解、匯總和數(shù)字填列了。

這是一個(gè)什么過程？對(duì)了，是一個(gè)“系統(tǒng)思考”的過程。陳履潔前輩說，美商保德信在臺(tái)灣設(shè)立公司時(shí)，給他（總經(jīng)理）的任務(wù)是：投入2個(gè)億，7年之內(nèi)盈利，20年之內(nèi)回報(bào)率達(dá)到20%。我在清華聽到他講這話時(shí)嚇了一跳。外資公司真的是“狼”，除了品牌、技術(shù)和資本實(shí)力，還有長線思考的經(jīng)營哲學(xué)。

不過陳前輩又講，“外資是狼，但我相信在座各位能夠戰(zhàn)勝他們，因?yàn)槔匣⑹遣粫?huì)怕狼的?！?/p>

是啊，中國人從古到今信奉平衡、穩(wěn)健和合眾的哲學(xué)，怎么可能在長遠(yuǎn)眼光上輸給老外？

所以，第三個(gè)回答是：預(yù)算成功的關(guān)鍵在于系統(tǒng)思考。

如何寫管理類論文篇十六

欲激活團(tuán)隊(duì)和-諧戰(zhàn)斗力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要把握好合理競(jìng)爭(zhēng)、換位思考、充分授權(quán)的火候。拳頭只有在緊握的時(shí)候，才能將力量發(fā)揮到最大，一個(gè)團(tuán)隊(duì)也是如此。只有激活整個(gè)團(tuán)隊(duì)，才有可能表現(xiàn)出和-諧的戰(zhàn)斗力，最終獲得。那么，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，如何才能激活團(tuán)隊(duì)和-諧的戰(zhàn)斗力？我認(rèn)為應(yīng)該分下面三步來進(jìn)行。

第一步：取消不必要的競(jìng)爭(zhēng)

一些管理學(xué)家提倡員工間的競(jìng)爭(zhēng)和分級(jí)，他們認(rèn)為這是激發(fā)他們力量最有效的方法。不少管理實(shí)踐者也都認(rèn)為，沒有等級(jí)的區(qū)分，員工根本不可能產(chǎn)生工作的動(dòng)力。

其實(shí)，強(qiáng)行引入員工競(jìng)爭(zhēng)只會(huì)導(dǎo)致沖突。如果員工只是因?yàn)樗麄兊谋憩F(xiàn)落在某一水平以下而受懲罰，那么他們會(huì)喪失士氣，進(jìn)而影響整個(gè)公司的士氣；這也會(huì)讓很多員工不愿意幫助別人，因?yàn)檫@樣等于提高其他人的分?jǐn)?shù)。

企業(yè)到底應(yīng)不應(yīng)該分級(jí)？競(jìng)爭(zhēng)與合作誰更重要？我們還是先來看一個(gè)例子。上個(gè)世紀(jì)80年代，人們最為熟悉的電視機(jī)莫過于“凱歌”飛躍“”金星“”上?！暗绕放?，時(shí)至今日，這些名字早已從人們的視線中消失，原因何在？與今天的電視機(jī)市場(chǎng)一樣，當(dāng)年這些廠家為了各自的眼前利益展開了激烈的價(jià)格大戰(zhàn)，其結(jié)果是在自己造成的”戰(zhàn)火中“紛紛倒下。

這樣的例子有很多，當(dāng)今的dvd、vcd和汽車產(chǎn)業(yè)也出現(xiàn)了太多不必要的競(jìng)爭(zhēng)。事實(shí)上，許多時(shí)候競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手間的合作所產(chǎn)生的利益遠(yuǎn)大于因競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生的各自短期利益的總和。

設(shè)想有兩個(gè)國家開發(fā)同一種產(chǎn)品，這種產(chǎn)品前期開發(fā)需要10億元的投入。a國10家企業(yè)為了趕在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手前面，各自拿出10億元，花了10個(gè)月分別將這款新產(chǎn)品推向市場(chǎng)。而b國的4家企業(yè)則共同出資10億元，集中人力物力，產(chǎn)品上市的大大縮短，只需要3個(gè)月。同樣的產(chǎn)品，a國一共花了100個(gè)億，b國只花10億；a國每家企業(yè)的研發(fā)成本是10億，b國企業(yè)僅有4億；a國產(chǎn)品的售價(jià)將是b國這種產(chǎn)品的近10倍，其更新周期也將會(huì)比b國產(chǎn)品大為滯后。在全球市場(chǎng)中，a國的10家企業(yè)完全沒有競(jìng)爭(zhēng)力，過度的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使他們逐漸失去市場(chǎng)。

其實(shí)，正確的做法應(yīng)該是以合作取代競(jìng)爭(zhēng)，追求雙贏。這個(gè)道理不僅適用于市場(chǎng)上的對(duì)手之間，在同一個(gè)組織中，由于具有共同的利益、挑戰(zhàn)和共同的愿景，管理者更沒有必要在組織內(nèi)部制造不必要的競(jìng)爭(zhēng)與對(duì)立，而應(yīng)員工共同合作，一起為公司總。這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人強(qiáng)化企業(yè)共同理念，協(xié)調(diào)每個(gè)成員間的利益，從而邁出打造具有和-諧戰(zhàn)斗力團(tuán)隊(duì)的第一步。

第二步：學(xué)會(huì)換位思考

許多電梯里都安裝了幾面鏡子，但安裝這些鏡子的初衷是為什么，卻很少有人知道。我的學(xué)員曾為這個(gè)問題提供了好幾種答案：整理儀容、擴(kuò)展空間，甚至偷看美女；只有極少數(shù)的學(xué)員說出了正確答案：為了方便殘疾人，因?yàn)闅埣踩俗喴芜M(jìn)電梯后，不便于轉(zhuǎn)過去看電梯到了幾樓，但如果有那么一面鏡子，他們就可以很方便地看看自己是不是到了目的地，到時(shí)候退出來即可。

前面幾種答案的錯(cuò)誤在于的人們常常只從自己的角度去猜測(cè)工程師安裝鏡子的初衷，而沒有考慮到跟他們處于同一片天空下的另一群人。

同理，要打造一個(gè)有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，成員間的換位思考更是不可或缺。無論是發(fā)布信息還是接受信息的人，都應(yīng)試著從對(duì)方的角度去理解這些信息的內(nèi)涵，而不能像上面的例子一樣，僅從“人”的角度看問題而置殘疾人的存在于不顧。

對(duì)于管理人員來說，與員工的、對(duì)員工的理解尤為重要。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該在員工中間劃出一條代表員工平均水平的線，并判斷哪些在線上哪些在線下，他們應(yīng)當(dāng)以寬容的，主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)誰“需要幫助”，而不是誰“不合格”，然后找出需要幫助的員工問題所在，如不足、供應(yīng)不良、產(chǎn)品和生產(chǎn)設(shè)施設(shè)計(jì)有缺陷、設(shè)備和工具不合格、各部門缺乏合作等等，并予以消除。

很多人可能會(huì)表示懷疑，這樣一來員工還有工作的動(dòng)力嗎？如果了解員工的真實(shí)感受，領(lǐng)導(dǎo)人就會(huì)發(fā)現(xiàn)，問題的關(guān)鍵其實(shí)在于如何激發(fā)員工內(nèi)在的激-情。每個(gè)人都有一種對(duì)工作的熱愛，做好工作會(huì)給他帶來感和自尊，這種感和自尊給人帶來的愉悅，會(huì)反過來為其工作提供無窮的動(dòng)力，而管理層的工作就在于培養(yǎng)員工這種內(nèi)在的動(dòng)力。

第三步：對(duì)員工充分授權(quán)

在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，時(shí)常有這樣一個(gè)現(xiàn)象，很多領(lǐng)導(dǎo)者看到員工做工作不如自己，總是忍不住要加以指點(diǎn)。殊不知，這種指點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)成員看來已經(jīng)成了一種干涉。每個(gè)人都有自己的空間，領(lǐng)導(dǎo)者過多的干涉會(huì)擠壓這種空間，員工會(huì)在心里說：“既然你做得比我好，你自己為什么不做？”員工有可能變得消極怠惰、唯命是從，失去主觀能動(dòng)性，團(tuán)隊(duì)更不會(huì)有戰(zhàn)斗力可言。

因此，領(lǐng)導(dǎo)者不妨?xí)簳r(shí)把自己比員工多出的那些能力束之高閣，把更多的精力用于拓展員工的發(fā)揮空間，激發(fā)他們的創(chuàng)造性；賦予下屬充分的職權(quán)，同時(shí)創(chuàng)造出每一個(gè)人都能恪盡職守的環(huán)境。

當(dāng)企業(yè)處在起步期，往往呈現(xiàn)出一個(gè)三角形的狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)人就像站在頂端上的，發(fā)號(hào)施令、呼風(fēng)喚雨，強(qiáng)有力地推動(dòng)企業(yè)朝前發(fā)展；但當(dāng)公司趨向成熟，組織就應(yīng)該變?yōu)橐粋€(gè)同心圓，領(lǐng)導(dǎo)人隱含在這個(gè)圓形體中，成為“主心骨”，宛如靈魂一般，雖然弱化了自己，但組織更強(qiáng)大了。如此，以個(gè)人的“弱治”實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的“強(qiáng)治”。

有人說“做一個(gè)好的管理者難，做一個(gè)受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個(gè)的、有效的管理者難上加難”，但我要說，只要你找準(zhǔn)了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應(yīng)該來講不太難。

找準(zhǔn)自己的定位

管理者應(yīng)該扮演的角色是什么？我們首先想到的可能是監(jiān)督者。不錯(cuò)，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對(duì)不是唯一的一種。

在一次培訓(xùn)課上，我記錄了學(xué)員建議的管理者角色：管理者是船長、家長、、指揮家、、隊(duì)長、教練……我想，這些都是對(duì)的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外，我想特別提出我們作為管理者的另外一個(gè)角色：管理者應(yīng)該是榜樣。

許多次，我們被高層管理者請(qǐng)去當(dāng)管理顧問的時(shí)候，要我們解決的問題是：下面的人不誠實(shí)，下面的人不聽指揮，下面的人沒有創(chuàng)新意識(shí)，下面的人素質(zhì)太差。很多次，我們發(fā)現(xiàn)，下面問題的根源在上面，在我們這些當(dāng)?shù)娜藳]有扮演好我們應(yīng)該扮演的角色——榜樣。

在易中——西門子vdo流動(dòng)的開學(xué)典禮上，我的——vdo的老總闞雷博士在黑板上寫下了ceo三個(gè)英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：ceo等于首席執(zhí)行官。闞博士說：“對(duì)，但首席執(zhí)行官的e的意義是education，是，是培訓(xùn)！”

我，他是對(duì)的，、培訓(xùn)我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的任務(wù)，我們也因此必須學(xué)會(huì)扮演首席官的角色。

在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的呢？我，我們扮演的角色并無對(duì)錯(cuò)之分，只有合適與否之分。當(dāng)我們的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題的時(shí)候，我們必須是嚴(yán)格的監(jiān)督者；當(dāng)我們面臨大風(fēng)大浪時(shí)，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當(dāng)我們面對(duì)激烈的時(shí)，我們必須是英勇善戰(zhàn)的；當(dāng)我們面對(duì)需要我們扶持的下屬時(shí)，我們必須是優(yōu)秀的教練和導(dǎo)師。

但通常，許多的管理者只善于演好一個(gè)角色，不善于扮演其他的角色。例如一個(gè)人可能是很好的人員（球星），但當(dāng)你把他提拔起來做（隊(duì)長）的時(shí)候，他可能表現(xiàn)極差。作為管理者，我們必須學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助我們的下屬學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)換角色。

把握好管理的原則

管理的首要原則是什么？毫無疑問，是結(jié)果導(dǎo)向。

用malik教授的話說，管理是一種追求和取得成果的。管理質(zhì)量的體現(xiàn)是效果，是做一件事情的結(jié)果。我們檢驗(yàn)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)管理好壞的試金石是我們是否完成了任務(wù)、實(shí)現(xiàn)了，就像軍隊(duì)里是否打了勝仗一樣。

結(jié)果導(dǎo)向的原則意味著，結(jié)果比過程更重要；優(yōu)秀的管理者善于管頭，而不太管腳。

這一點(diǎn)，經(jīng)常引起相當(dāng)大的爭(zhēng)議。許多培訓(xùn)大師們教導(dǎo)管理者，要關(guān)注細(xì)節(jié)，要管好過程，只有這樣才能得出好結(jié)果。

我，這是一個(gè)絕對(duì)的錯(cuò)誤。關(guān)注過程的前提，是關(guān)注結(jié)果：只有當(dāng)我們?cè)谧稣_的事情的時(shí)候，才值得我們花精力在過程上。

我，這個(gè)錯(cuò)誤的根源在于，這些培訓(xùn)師若把一個(gè)局部的經(jīng)驗(yàn)（例如提高一個(gè)車間的勞動(dòng)生產(chǎn)率）上升為一個(gè)統(tǒng)一的管理原則。局部的改善（或效率的提升）對(duì)一些市場(chǎng)成熟的企業(yè)及行業(yè)確實(shí)是必要的，但我們作為管理者，應(yīng)該首先關(guān)注結(jié)果，其次才是流程。

現(xiàn)實(shí)中，我們天天都能見到非結(jié)果導(dǎo)向在企業(yè)及管理者的大腦中興風(fēng)作浪，讓我們迷失管理的方向：

大部分管理者注重的是投入，而不是產(chǎn)出（結(jié)果）。如果你問一個(gè)管理者，他做出了什么成績(jī)來，他通常告訴你的不是他的提高了多少，產(chǎn)量提高了多少，而是他花了多少在客戶那里，他多么勤奮地管理著車間。

很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞。似乎只要有苦勞就應(yīng)該得到多的報(bào)酬；而事實(shí)上許多企業(yè)的機(jī)制也并不是在人們創(chuàng)造“功勞”。

許多人在追求，而非做企業(yè)的成果。但任何工作不可能只是帶來，沒有乏味、枯燥的一面。一個(gè)人工作上的往往是自己做出了業(yè)績(jī)、完成了一項(xiàng)任務(wù)時(shí)的快感，而不是反過來，讓人完成任務(wù)。

端正處事的方式

管理者以什么樣的方式為人處事？信任！

即使在中國，我也這么說。沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監(jiān)督。一有機(jī)會(huì)，你管的事情就會(huì)出軌的。

為什么是信任？博弈論是這么說的：面對(duì)一個(gè)陌生人，你如何開局（兩個(gè)選擇：信任他或不信任他）對(duì)你自己最有利？答案是：信任對(duì)方對(duì)你自己最有利。

為什么？如果你不信任對(duì)方，博弈的結(jié)果肯定是兩敗俱傷。如果你先信任他，再根據(jù)他的反應(yīng)決定自己進(jìn)一步的行動(dòng)，那么最大的可能是雙方形成一個(gè)共贏的局面。

我知道你要說：現(xiàn)實(shí)中可沒有這么簡(jiǎn)單。人心險(xiǎn)惡，信任別人意味著自己吃虧。我已經(jīng)有過多少次這樣的經(jīng)驗(yàn)。

確實(shí)，我們每個(gè)人都有過信任別人而遭受損失的經(jīng)歷。但問題是，作為管理者，如果我們沒有能力在自己的周圍建立起一個(gè)信任的綠洲，我們一方面活得極沒有生活質(zhì)量，更重要的是我們無法有效地完成我們作為管理者的任務(wù)。

作為管理者，我們?nèi)绾谓⑿湃危?/p>

我想，我們要學(xué)會(huì)一些基本的做人的準(zhǔn)則：

例如我們要勇于為我們的下屬承擔(dān)。在外人和上級(jí)面前，下屬的錯(cuò)誤就是我的錯(cuò)誤。如果你的是這么做的，你肯定覺得他值得信賴；如果他不這么做，你肯定覺得這個(gè)人不可信。

例如我們的成功都是下屬的成功；不要說“我的成就”，而是要說“我們的.成就”。

例如要誠實(shí)。51%的500強(qiáng)企業(yè)都把誠實(shí)放在企業(yè)觀的首位，沒有誠實(shí)，無信任可言（當(dāng)然我們知道，許多企業(yè)把誠實(shí)放在最前面，卻做不到）。

例如要言行一致，說話算數(shù)。讓別人對(duì)我們失去信任的最好的方法是說一套，做一套（而太多的管理者就是這么做的）。

懲罰他。讓他知道失信的后果。除此之外，我們沒有更好的辦法。

管理的道理通常就是這么簡(jiǎn)單。我們大部分人的問題是，我們忘記了使用我們與生俱來的common sense（常人的判斷力），而是聽任復(fù)雜的管理理論讓我們無所適從。

選用合適的人

管理不是一門只有天才才能掌握的學(xué)問，而是我們每一個(gè)普通人，每一個(gè)不，每一個(gè)充滿這樣那樣缺點(diǎn)的人，都能掌握的學(xué)問。用管理學(xué)大師杜拉克的話來說：“如果一個(gè)組織需要天才或超人管理的話，那么它就不可能生存下去。一個(gè)組織必須有這樣一個(gè)形式：在一個(gè)由普通人組成的集體下能夠正常地運(yùn)行?！?/p>

換句話說，管理的奇妙之處在于能夠通過它讓一群平常的人做出不平常的事情來。管理學(xué)的關(guān)鍵問題是，如何讓普通人發(fā)揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。

如果我們那些盤踞在我們大腦中的錯(cuò)誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及的）管理者，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)家、管理者的成功和智商高低并不成正比。我經(jīng)常舉的一個(gè)例子是我中學(xué)同學(xué)里最成功的企業(yè)家不是考分最高、學(xué)習(xí)成績(jī)最好的幾位，而是當(dāng)時(shí)最不受教師、重視的幾位。

同樣，一個(gè)人是外向型還是內(nèi)向型的，對(duì)成功也不是關(guān)鍵。我見過一些外向、善于言辭、善于的成功的管理者，也見過不少外向而的管理者。同樣，我也見過不少內(nèi)向卻有極大力和號(hào)召力的管理者。

很多人把個(gè)人魅力當(dāng)作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業(yè)家、管理者。照“第五級(jí)管理”研究者的說法，恰恰是后一類人更容易取得成就，因?yàn)樗麄兙邆淞巳〉贸晒Φ膬蓚€(gè)基本素質(zhì)：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅(jiān)定、堅(jiān)持之人。

所以，我們不應(yīng)去尋找天才，不應(yīng)去關(guān)心這些人是誰，他們的特質(zhì)、、秉性如何，而是關(guān)心他們?nèi)绾巫鍪虑?，他們做事情的時(shí)候遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。

把事情做正確

我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經(jīng)濟(jì)學(xué)家給它的定義是“相同的投入取得最大的產(chǎn)出”或者“用最少的投入取得相同的產(chǎn)出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確?！?/p>

如何把事情做正確？我們通常通過關(guān)注做事情的過程，關(guān)注每一個(gè)細(xì)節(jié)。如果我們處處都把好關(guān)，那么產(chǎn)出自然是最高的。

但就管理而言，這是一個(gè)錯(cuò)誤的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，至少不是最重要的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。為什么這么說？因?yàn)檫@樣一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)讓管理者把眼光放在細(xì)節(jié)，而不是管理的更為本質(zhì)的目的：效果(effectiveness)。

效果是什么？就是我們做一件事情的結(jié)果，就是我們做的事情在多大程度上實(shí)現(xiàn)了預(yù)定的，就是我們?cè)谧稣_的事情。

讓我們看一則寓言：阿拉伯國家有一個(gè)傳說中像阿凡提一樣的機(jī)智、神奇的人物，叫nasrudin。nasrudin和當(dāng)?shù)氐拇蟾晃桃黄鹪谑袌?chǎng)上賣驢。大富翁的價(jià)格是500元一頭，nasrudin是80元一頭（有點(diǎn)像無敵價(jià)格）。一段下來，大富翁根本賣不出去，縮水了許多。n.卻變得越來越富有。大富翁不得已，設(shè)宴招待n，想把他灌醉后套出n.的秘密。

機(jī)會(huì)終于來了。大富翁問喝得有些不知南北的n.：“我讓農(nóng)民免費(fèi)給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎么能做到每頭驢賣80元還能夠？”n.回答他：“你偷了農(nóng)民的草料以及；我做得比你簡(jiǎn)單：我直接偷了驢子來賣?！?/p>

我們自然不應(yīng)該學(xué)n.去偷驢。但要知道兩者的區(qū)別在于：n.在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。

如何寫管理類論文篇十七

二、管理能力 管理能力對(duì)于一個(gè)主管而言，與專業(yè)能力是相對(duì)應(yīng)的，當(dāng)你的職位需要的專業(yè)越多，相對(duì)而言，需要你的管理能力就越少。反之，當(dāng)你的職位越高，管理能力要求就越高。管理能力是一項(xiàng)綜合能力，需要你的指揮能力，需要你的決斷能力，需要你的溝通協(xié)調(diào)能力，需要你的專業(yè)能力，也需要你的工作分配能力，等等。管理能力來自書本，但更多的來自實(shí)踐，因此要提高你的管理能力，需要不斷的反思你的日常工作，用你的腦袋時(shí)常去回顧你的工作，總結(jié)你的工作。

三、溝通能力 所謂溝通，是指疏通彼此的意見。這種溝通包括兩個(gè)方面，跨部門間的溝通，本部門內(nèi)的溝通（包括你的下屬你的同事和你的上級(jí)）。公司是一個(gè)整體，你所領(lǐng)導(dǎo)的部門是整體中的一分子，必然會(huì)與其他部門發(fā)生聯(lián)系，溝通也就必不可少。溝通的目的不是誰輸誰贏的問題，而是為了解決問題，解決問題的出發(fā)點(diǎn)是公司利益，部門利益服從公司利益。部門內(nèi)的溝通也很重要，下屬工作中的問題，下屬的思想動(dòng)態(tài)，甚至下屬生活上的問題，作為主管你需要了解和掌握，去指導(dǎo)，去協(xié)助，去關(guān)心。反之，對(duì)于你的主管，你也要主動(dòng)去報(bào)告，報(bào)告也是一種溝通。

五、工作判斷能力 所謂工作能力，個(gè)人以為，本質(zhì)上就是一種工作的判斷能力，對(duì)于所有工作的人都非常的重要。培養(yǎng)一個(gè)人的判斷能力，首先要有率直的心胸，或者說是要有良好的道德品質(zhì)，這是工作判斷的基礎(chǔ)。對(duì)于世事的對(duì)錯(cuò)，才能有正確的判斷，才能明辨是非。其次，對(duì)于你所從事的工作，不管是大事，還是小事，該怎么做，該如何做，該由誰做，作為一個(gè)主管，應(yīng)該有清晰的判斷，或者說是決斷。其實(shí)工作的判斷能力是上述四項(xiàng)能力的一個(gè)綜合，主管能力的體現(xiàn)是其工作判斷能力的體現(xiàn)。

找準(zhǔn)自己的定位，?

找出“正確的事”?

開始時(shí)就懷有最終目標(biāo)（正確的事）?

全心全意，盡職盡責(zé)?

如何寫管理類論文篇十八

管理是什么？管理是為實(shí)現(xiàn)組織的目的和目標(biāo)，將本組織所控制的人、財(cái)、物、時(shí)間、信息、技術(shù)、系統(tǒng)、市場(chǎng)及顧客（信用）等經(jīng)營上所有資源，做最經(jīng)濟(jì)、高效、人性化運(yùn)用的過程與方法；管理是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制過程；管理是協(xié)調(diào)別人的活動(dòng)過程；管理的實(shí)質(zhì)通過別人來實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)；管理就是管人理事！

協(xié)助制訂企業(yè)、各部門的目標(biāo)，方針及策略；貫徹和實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營方針及目標(biāo)；主動(dòng)征求顧問部門的建議與協(xié)助；與其他部門保持經(jīng)常性地溝通及協(xié)調(diào)；向上司匯報(bào)使其能夠掌握正確情況；做好本部門工作計(jì)劃、決策、并認(rèn)真付諸實(shí)施；分析企業(yè)與部門現(xiàn)狀與業(yè)績(jī)，進(jìn)行工作改善。

初做管理者應(yīng)該怎么辦？要及時(shí)完成自身的角色轉(zhuǎn)換；選擇合適人員，組建團(tuán)隊(duì)；和高層主管、部門相關(guān)者、顧問親密溝通；調(diào)查工作環(huán)境和歷史譽(yù)沿革；提出初步工作計(jì)劃方案；和客戶建立順暢的聯(lián)系通道考證管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和后選方案篩選；管理者要調(diào)整工作方法，調(diào)整思維和工作方法，學(xué)會(huì)全面、宏觀分析問題、從微觀問題中跳出來，不局限具體問題、具體事務(wù)、具體人的工作方法；調(diào)整價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)會(huì)客觀的、動(dòng)態(tài)的、柔性的看問題，而不是工程師式的數(shù)學(xué)機(jī)械標(biāo)準(zhǔn)。特別是識(shí)別人，使用人的技巧和大度，學(xué)會(huì)與人溝通，與人處理關(guān)系；調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，從一個(gè)專才，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)通才要重計(jì)劃，重管理，抓資源的調(diào)度和協(xié)調(diào)，而不是親歷親為，事必躬親；不著急，不要恐懼，邊干邊學(xué)，邊干邊總結(jié)。

管理者的能力素質(zhì)在于專業(yè)技術(shù)知識(shí)的深度和經(jīng)營管理知識(shí)廣度；有良好的人際交往能力，要知人善用能力，具有領(lǐng)導(dǎo)和決策能力，性格開朗、善良道德品質(zhì)好，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)分析案例，敢于競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)攻性強(qiáng)，能客觀評(píng)價(jià)自己和別人，善于與人相處，能承受心理和工作壓力，管理好自已和團(tuán)隊(duì)的情緒，學(xué)習(xí)模仿能力強(qiáng)、在工作中培養(yǎng)自已的創(chuàng)新意識(shí)，有良好的構(gòu)通和協(xié)調(diào)能力。

管理者職業(yè)行為與態(tài)度，管理靠的是方法，而不是經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)理人只要擁有正確的觀念，就一定能在管理中使用正確的方法，一個(gè)沒有正確觀念的人，行事方法一定有問題，一個(gè)人如果心態(tài)積極，樂觀面對(duì)人生樂觀地接受挑戰(zhàn)和挫折，他最后一定會(huì)成功！

計(jì)劃是管理者的首要職責(zé)：何謂計(jì)劃？計(jì)劃是采取行動(dòng)之前擬訂的具體步驟，計(jì)劃管理是按照計(jì)劃來管理企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的'過程，包括企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各個(gè)方面，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)力、供應(yīng)、銷售、設(shè)備、財(cái)務(wù)、成本等；企業(yè)從戰(zhàn)略到計(jì)劃的基本框架是戰(zhàn)略計(jì)劃（中長期規(guī)劃?5--10?年），中期計(jì)劃（?3--5?年發(fā)展規(guī)劃），年度計(jì)劃和作業(yè)計(jì)劃（工作任務(wù)書）。而企業(yè)年度綜合計(jì)劃是確定計(jì)劃年度生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)各項(xiàng)指標(biāo)的重要計(jì)劃，在企業(yè)三個(gè)層次計(jì)劃中，它是承上啟下，把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)施計(jì)劃（作業(yè)計(jì)劃）之間的連接紐帶，作業(yè)計(jì)劃是對(duì)企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)所作的安排！年度計(jì)劃和作業(yè)計(jì)劃，主要的區(qū)別是年度計(jì)劃是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的綱領(lǐng)性文件，作業(yè)計(jì)劃是年度計(jì)劃指導(dǎo)下的執(zhí)行性文件，是各項(xiàng)職能計(jì)劃的細(xì)化和具體化，一般表現(xiàn)為在年度計(jì)劃以下，以季度、月度、周以至每天每班的作業(yè)計(jì)劃，戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃和作業(yè)計(jì)劃構(gòu)成了企業(yè)計(jì)劃管理的完整體系！

制定目標(biāo)的?7?個(gè)步驟：第一步是理解公司的整體目標(biāo)是什么，第二步是制定符合?smart?原則的目標(biāo)，第三步是檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司目標(biāo)一致，第四步是確認(rèn)可能碰到的問題，完成目標(biāo)所需資源，第五步是列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能和授權(quán)，第六步是制定目標(biāo)時(shí)，一定要和相關(guān)部門提前溝通，第七步是防止目標(biāo)滯留在中層不往下分解！

工作何時(shí)完成，所需的資源條件；要符合實(shí)際，是現(xiàn)有人員、資源、時(shí)間可以做到的；要有一定的彈性，能適應(yīng)新形勢(shì)或利用新機(jī)會(huì)，備有應(yīng)急方案；界定哪些是必須做到的，哪些是應(yīng)該做到的；設(shè)定日期，定期跟蹤，檢討計(jì)劃的進(jìn)度；如何衡量所達(dá)成的結(jié)果，附有衡量計(jì)劃成功的具體指標(biāo)！

如何提高計(jì)劃的可行性，并縮短與事實(shí)的差距呢?我們知道計(jì)劃的過程就是

制定目標(biāo)型計(jì)劃需要七大步驟：?

計(jì)劃要作多詳細(xì)才算是好計(jì)劃呢?對(duì)這一問題應(yīng)考慮四個(gè)方面。?

第三，執(zhí)行人員的熟練度。如果執(zhí)行人員對(duì)該項(xiàng)任務(wù)不熟悉，計(jì)劃便要詳細(xì)。?

綜上所述，計(jì)劃是學(xué)校管理的第一要?jiǎng)?wù)，管理者必須結(jié)合學(xué)校管理的實(shí)際，熟練運(yùn)用計(jì)劃職能，為提高學(xué)校管理的績(jī)效奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

如何寫管理類論文篇十九

近些年來隨著科技的大發(fā)展，時(shí)代的大進(jìn)步傳統(tǒng)型的行業(yè)傳統(tǒng)型的企業(yè)受到前所未有的沖擊。作為企業(yè)家作為經(jīng)營企業(yè)的核心領(lǐng)袖，在還沒來得及看明白想清楚的時(shí)候，大的變革早已經(jīng)顛覆了我們的思維。所謂的傳統(tǒng)行業(yè)鑒別是相對(duì)新興事物的信息不對(duì)稱相對(duì)滯后，從技術(shù)、運(yùn)營、人力、營銷保持的步調(diào)是一二三四五六七。意思是按部就班朝九晚五，吃飯就是吃飯、睡覺就是睡覺、休息就是休息，思想意識(shí)中沒有過多的“雜念”好比沒有任何欲望的修行之人淡然應(yīng)對(duì)無欲無求。但又貌似亟不可待的逃荒者，亟需得到食物來補(bǔ)充體能。矛盾來源于生活，生活來源于這個(gè)時(shí)代，我們無法阻止時(shí)代的變革，也無法預(yù)知遙遠(yuǎn)的未來，活在當(dāng)下需要居安思危警鐘長鳴，新舊合體才能長治久安。

知道自己是誰？

或許好多企業(yè)管理者對(duì)知道自己是誰？這一句話的含義并非能說的清楚明白，有甚者態(tài)度是不屑一顧?quán)椭员?。其?shí)在大變革的時(shí)代、大發(fā)展的時(shí)代、大顛覆的時(shí)代，好多人尤其是企業(yè)的高級(jí)管理者其實(shí)早已經(jīng)迷失了方向。對(duì)新生的事物既恨又愛，恨的是變化的如此之快自己都沒反應(yīng)過來處處小心謹(jǐn)慎，愛的是大變革新興的事物給企業(yè)和個(gè)人帶來的新希望新的機(jī)遇。知道自己是誰？說的通俗點(diǎn)就是謙卑，只有謙卑的人和企業(yè)才不會(huì)浮躁，才能意識(shí)到自己的不足之處，懂得自身最缺的是什么？需要補(bǔ)充什么？活在當(dāng)下是現(xiàn)實(shí)，展望未來是愿景。

只有登上更高的地方視野才能變得更開闊，變革的時(shí)代我們都是小學(xué)生要摒棄以往高、大、上的作風(fēng)，時(shí)時(shí)刻刻保持清醒的頭腦每天提醒自己，我做的還不夠好還不夠優(yōu)秀我要謙卑的學(xué)習(xí)。毛主席曾說:驕傲使人落后，謙虛使人進(jìn)步”.我是一名剛剛?cè)雽W(xué)的小學(xué)生不懂的知識(shí)太多了，我要向大家學(xué)習(xí)、我要向同行學(xué)習(xí)、我要向老師學(xué)習(xí)、我要向不同行業(yè)優(yōu)秀的管理者學(xué)習(xí)。

自己是做什么的？

搞清楚弄明白自己是誰之后還不夠，還要理解和知道自己是做什么的。同樣這個(gè)簡(jiǎn)單的話題總被好多的管理者曲解，有人會(huì)說我當(dāng)然知道自己是做什么的，客戶自然也知曉我是做什么的。記得微信中看到一則故事，說一個(gè)名人路遇一位老者自認(rèn)為老者會(huì)主動(dòng)給自己打招呼?？墒墙Y(jié)果卻令人大跌眼鏡，老者對(duì)他的態(tài)度不冷也不熱沒有什么舉動(dòng)。名人大大的受刺激后主動(dòng)對(duì)老者說自己是誰，自己在國內(nèi)外知名度非常高老者不應(yīng)該不知道自己，可老者神態(tài)自然誠懇的對(duì)名人說自己確實(shí)不知道他是哪一位更不知道他是做什么的。故事告訴我們?nèi)魏稳巳魏螆F(tuán)體和任何組織都不要過高的高估自己，你自認(rèn)為自己高大上其實(shí)未必別人了解你。懸在空中的是太陽和月亮，他們永遠(yuǎn)高高在上觸不可及?？傆幸环N盛世令人味道，既不平易近人也不接地氣孤芳自賞冷艷十足。什么時(shí)代了還用俯視的眼睛看你的客戶，高大上、白富美、這一篇章早該畫上句號(hào)了，你不接地氣早晚被客戶拋棄積極主動(dòng)比什么都有效。

自己為了誰？

什么樣的心態(tài)就有什么樣的作風(fēng)，什么樣的作風(fēng)就有什么樣的表現(xiàn)，什么樣的表現(xiàn)就有什么樣的環(huán)境，什么樣的環(huán)境就有什么樣的人，什么樣的人就有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，什么一樣的領(lǐng)導(dǎo)就有什么樣的團(tuán)隊(duì)，什么樣的團(tuán)隊(duì)就有什么樣的結(jié)果。這就是因和果的關(guān)系我們稱之為因果定律，佛教大德高僧星云大師說:萬法皆空，因果不空。寧可以不信佛，但不能不信因果。因?yàn)椴恍欧?，佛祖慈悲，不?huì)降罪傷害我們。但是不信因果、不明因果、不知因果、不順因果而行，則后果不堪設(shè)想。因?yàn)椤耙蚬笔莵児沤穸蛔?，歷萬劫而常新的真理。大至國家興衰，小至個(gè)人得失，追根究底，其中的一切過程，惟有“因果”二字才能予以說明。

有因就有果這是自然規(guī)律也是科學(xué)真理，別人對(duì)你怎么樣源于你對(duì)別人怎么樣，要想別人對(duì)你好，自己首先對(duì)別人好。要想獲得豐收的喜悅，必然要付出勞作的辛苦和汗水。你要發(fā)財(cái)就種下發(fā)財(cái)?shù)囊?，好比農(nóng)民每年春耕要播種要做的是先買一些種子。把買來的種子撒在土壤里然后精心呵護(hù)，等到收獲的季節(jié)就能迎來金谷盈囤豐舊歲香稻滿庫慶新春的歡樂。

走出去,走進(jìn)去,走上去

從長遠(yuǎn)管理角度來講沒有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)。沒有常勝，只有永葆激-情的戰(zhàn)將。時(shí)代發(fā)展容不得我們半點(diǎn)大意，落后就要挨打，落后就要出局。

不落后不出局的方法就是學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是進(jìn)步的階梯唯有不斷學(xué)習(xí)不斷總結(jié)不斷創(chuàng)新才能不斷進(jìn)步。學(xué)習(xí)的方式方法很多，但留給我們的時(shí)間有限所以學(xué)什么和如何學(xué)尤為重要。最有效的學(xué)習(xí)就是言傳身教，這里說的是走出去。例如企業(yè)之間相互學(xué)習(xí)相互借鑒派駐相關(guān)人員深入到學(xué)習(xí)的單位虛心請(qǐng)教。學(xué)成后把學(xué)到的知識(shí)及時(shí)分享給每個(gè)人，學(xué)不是目的要的結(jié)果是學(xué)以致用。走進(jìn)去就是走進(jìn)客戶企業(yè)了解客戶需求，為客戶量身定制服務(wù)方案。這種方案絕不是西醫(yī)的模塊化和流程化看似很科學(xué)其實(shí)不科學(xué)，西醫(yī)流程頭痛治療頭要找內(nèi)科，牙痛治療牙齒要找五官科。我們這里說的定制化服務(wù)類似中醫(yī)的整體論要天人合一，就是不同企業(yè)不同階段采取辨證施治綱要具體問題具體分析特殊問題特殊處理。

如何做好管理者？做一個(gè)合格的管理者，必須增強(qiáng)自我管理意識(shí)。這樣才能真正給員工帶來模范的作用，在改革開放發(fā)展到今天，要求企業(yè)中的管理者的增強(qiáng)自我管理意識(shí)，全方位提高個(gè)人的素質(zhì)。總之，應(yīng)必須具備以下八大基本素質(zhì)。

1、心胸開闊的大度者。合格的管理者心胸開闊，宰相肚里能乘船，處世大度，善于與不同見解的人和平相處，遇事不驚，積極穩(wěn)妥的完成各項(xiàng)任務(wù)。而心胸狹窄者，鉆牛角尖，處處計(jì)較，無理攪三分，有理不饒人，不可能成為合格的管理者。

2、堅(jiān)持真理的忠誠者。合格的管理者對(duì)企業(yè)忠誠，辦事認(rèn)真，善始善終，敢于堅(jiān)持原則、堅(jiān)持真理，對(duì)錯(cuò)誤言行和時(shí)弊敢于直言不諱。他們是企業(yè)的骨干，是中堅(jiān)力量。而“墻頭草、隨風(fēng)倒”，耳根兒軟的人，跟人跑、不講原則的人，不可能成為合格的管理者。

3、勇于創(chuàng)新的開拓者。合格的管理者屬于實(shí)干家、活動(dòng)家，辦事能力強(qiáng)，工作中敢于大膽設(shè)想、標(biāo)新立異、另辟途徑，開拓能力卓越。而那些因循守舊、只愿憑老經(jīng)驗(yàn)辦事、不遠(yuǎn)創(chuàng)新開拓的人，不可能成為合格的管理者。

4、善于學(xué)習(xí)的思考者。合格的管理者肯與學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)，善于從書本上、從別人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，勤于思考，提出適合本單位實(shí)際情況的方法、步驟來。而不善于學(xué)習(xí)、思考的人，跟不上形勢(shì)，不可能及時(shí)了解外界情況，會(huì)重復(fù)別人犯過的錯(cuò)誤，容易犯經(jīng)驗(yàn)主義、機(jī)會(huì)主義的錯(cuò)誤，不可能成為合格的管理者。

5、大公無私的奉獻(xiàn)者。合格的管理者應(yīng)該是能夠吃苦耐勞、大公無私的人。而有的人盡管能力較強(qiáng)，但如果讓他多做些工作，他就討價(jià)還價(jià)，只顧個(gè)人利益和短期利益；或者工作稍有成績(jī)，就想回報(bào)，一旦工作中投入大于產(chǎn)出，就滿口怨言。這種人往往不能贏得群眾的信賴，盡管有時(shí)他顯得很聰明，但往往只是“小聰明”而已，從而不能成為合格的管理者。

6、善于團(tuán)結(jié)的合作者。合格的管理者在實(shí)際工作中協(xié)調(diào)組織能力強(qiáng)，善于同舟共濟(jì)、情感溝通，理順人際關(guān)系，凝聚力和向心力強(qiáng)。實(shí)際工作中的成果往往需要組織成員齊心協(xié)力、團(tuán)結(jié)協(xié)作來取得。而自身能力再強(qiáng)、不善于和別人進(jìn)行情感溝通、不合群的人，不可能成為合格的管理者。

7、處世果斷的管理者。合格的管理者善于獨(dú)立思考問題，并善于發(fā)現(xiàn)處理萌芽狀態(tài)的問題，善于用有價(jià)值的獨(dú)特見解果斷處理棘手的問題。而那些事事都要向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示、回報(bào)的人，不可能成為一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)者。

8、知錯(cuò)就改的奮進(jìn)者。合格的管理者再犯過錯(cuò)誤、失去某些尊嚴(yán)和榮譽(yù)后，并不氣餒，知難而進(jìn)，迫切希望挽回?fù)p失、重新恢復(fù)應(yīng)有的尊嚴(yán)和價(jià)值，“戴罪立功”。而一些人取得成績(jī)沾沾自喜，犯了錯(cuò)誤灰心喪氣，破罐破摔，不可能成為合格的管理者。

學(xué)會(huì)止盈止損，穩(wěn)健才能贏

我是典型的上班族，白天工作繁忙沒有時(shí)間，只能在休息閑暇之余炒白銀。但某日意外上收益榜，這頓時(shí)讓我覺得只要你操作用心點(diǎn)兒，成績(jī)還是會(huì)有的，因?yàn)樵缙谖乙灿幸鉄o意地參與過，操作盈利還會(huì)繼續(xù)玩，一旦出現(xiàn)虧損就再也不理不看了，這種心態(tài)跟我在實(shí)盤操作中，一虧再虧的挫折感十分相似?？吹浇∝S的分享專欄，讓我有機(jī)會(huì)反省自己這種不良的操作心態(tài)，學(xué)會(huì)總結(jié)得與失，想一想，寫一寫，為日后的實(shí)盤操作打下好的基礎(chǔ)。由于本人分析水平有限，現(xiàn)圍繞以下幾點(diǎn)分享下：

根據(jù)個(gè)人的可控時(shí)間來界定自己的操作頻率，本人實(shí)盤以短線操作居多，但總體收益反而不理想，雖然每日都有高低點(diǎn)，但能在高低點(diǎn)位附近來出入位，需要有很強(qiáng)的盤感和看盤時(shí)間，相信市場(chǎng)上有很多同我一樣的短線者，收益率都是平平或者虧損的時(shí)候多，所以建議還是以主趨勢(shì)的波段操作為主，日內(nèi)操作相對(duì)波段操作而言，難度更大。如果能夠找到適合自己的操作方式，就能提升收益，穩(wěn)健才能走得更遠(yuǎn)。

倉位控制的界定，一般按大趨勢(shì)劃分為上升、橫盤和下跌三種情況，在主升和主跌階段，個(gè)人認(rèn)為倉位可以按個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)承受能力來制定50%-70%左右倉位，橫盤階段，盈利機(jī)會(huì)難，可用10-20%的資金。

技術(shù)面和消息面，以技術(shù)為主，消息為輔，消息面往往會(huì)引發(fā)大的波動(dòng)，但不足以改變大的趨勢(shì)，所以可以善用消息面帶來的波幅行情。

提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，在止盈止損方面，個(gè)人認(rèn)為是操作的重中之重，反觀這個(gè)市場(chǎng)為什么大部分人虧錢，而賺錢的只有小部分，這是大多數(shù)時(shí)候大虧小盈的結(jié)果，既然虧多盈小的大數(shù)法則擺在眼前,我們沒有理由不去遵守止盈止損的操作紀(jì)律,而這個(gè)點(diǎn)位在我們下單前就得去衡量，假如沒有盈利空間，不如不操作。

最后一點(diǎn)建議，平時(shí)多看看歷史的k線走勢(shì)，如小時(shí)圖，日線圖，周線圖等，思考圖型的構(gòu)成，用心去體會(huì)這些k線圖的意義，對(duì)操作有一定的幫助，我不專長于技術(shù)面和消息面的研究，但價(jià)格是多空雙方博弈的結(jié)果，通過多觀察，多思考，對(duì)盤感還是有一定的提高的。

如何寫管理類論文篇二十

摘要大學(xué)生是個(gè)特殊的群體，是邁向社會(huì)的前奏，就業(yè)壓力、經(jīng)濟(jì)壓力、學(xué)業(yè)壓力是每個(gè)大學(xué)生都要面臨的，過大的壓力不僅影響學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，而且影響他們的身體和心理健康。因此對(duì)于大學(xué)生來說，如何對(duì)自身的壓力進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾碚_的面對(duì)各種壓力就非常重要。

從心理學(xué)上，壓力是由于事物和責(zé)任超出個(gè)人應(yīng)對(duì)的能力范圍，從生理學(xué)上，是身體的疲憊和受折磨程度，當(dāng)某種情境所需的能量多余可用的能量時(shí)就會(huì)產(chǎn)生。壓力是一把雙刃劍，如果把握的好就會(huì)成為你成功的動(dòng)力，激勵(lì)人生的進(jìn)步，反之則會(huì)讓人產(chǎn)生不快樂、抑郁、焦慮、痛苦、不滿、悲觀以及悶悶不樂的感覺，影響學(xué)習(xí)甚至身體健康。

1.1學(xué)習(xí)方面。

學(xué)習(xí)是大學(xué)生群體最基本的任務(wù)，尤其是很多大學(xué)生為了適應(yīng)社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要，必須進(jìn)一步創(chuàng)造條件，還要做出進(jìn)一步努力。一方面必須努力完成在校學(xué)業(yè)，同時(shí)還要關(guān)心所學(xué)知識(shí)能否適應(yīng)未來需要；一方面必須掌握最基本的專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要具備信息時(shí)代獲取新知識(shí)的基本素質(zhì)；他們?cè)谂W(xué)習(xí)爭(zhēng)取不掛科的同時(shí)還要參加各種技能的培訓(xùn)班，為的是努力獲取各種“證書”，過多的學(xué)習(xí)頭緒和過重的學(xué)習(xí)任務(wù)，給大學(xué)生帶來了很大的壓力。

1.2生活方面。

大學(xué)已經(jīng)開始與社會(huì)進(jìn)行接軌，大學(xué)生在校要獨(dú)自處理好方方面面的事情，不同地域、不同經(jīng)濟(jì)條件、不同性格的學(xué)生完全在一起生活，這對(duì)性格內(nèi)向或是在家衣來伸手、飯來張口成為習(xí)慣的學(xué)生來說如何融入大學(xué)生活是一件非常有壓力的事情，例如參加什么樣的學(xué)校社團(tuán)，如何對(duì)待談戀愛、如何安排課余時(shí)間等都需要自己做決定做選擇。

1.3社會(huì)方面。

如今互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)覆蓋大學(xué)的每個(gè)角落，各種社會(huì)誘惑撲面而來，富二代的炫富、一夜暴富的故事等等這些觀念和消極腐敗現(xiàn)象對(duì)大學(xué)生形成極大的誘惑和壓力。并且當(dāng)今時(shí)代的一個(gè)重要特征便是競(jìng)爭(zhēng)加劇：競(jìng)爭(zhēng)擇業(yè)、適者生存，不適者淘汰，整個(gè)社會(huì)處于激烈競(jìng)爭(zhēng)之中。在這一背景下，連續(xù)多年的擴(kuò)招本來已經(jīng)加大了大學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)的力度，社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力已經(jīng)提前滲透到學(xué)校，每個(gè)學(xué)生在大學(xué)就不得不考慮自己以后的出路，這對(duì)大部分學(xué)生產(chǎn)生巨大壓力。

2.1保持良好的心態(tài)。

面對(duì)壓力，要對(duì)其有明確的、積極的、辯證的認(rèn)識(shí)。要保持一種積極而又平和的心態(tài)，首先，在思想上要承認(rèn)壓力的存在。壓力是人人都常經(jīng)歷的正常現(xiàn)象，我們的生活本身就處于壓力之中，我們既不能回避也不否認(rèn)壓力，更不人為地去設(shè)置壓力。其次，在思想上接納壓力，當(dāng)某事構(gòu)成壓力時(shí)，用積極的心態(tài)去對(duì)待，要堅(jiān)信事情總有解決方法，路到橋頭自然直。壓力并不總是壞事，它雖然會(huì)使人產(chǎn)生痛苦，但研究表明，在一定的壓力之下，人們才能充分、有效地調(diào)動(dòng)體內(nèi)的積極因素。有了壓力才會(huì)有動(dòng)力，這種動(dòng)力會(huì)促使人適應(yīng)社會(huì)的'能力得到提高。另外不要對(duì)自己太苛刻了，完美只是一個(gè)目標(biāo)，不要追求所有的事情都完美無缺，適當(dāng)放低一下標(biāo)準(zhǔn)，放松一下自己的心情，或許在客觀上也減輕了壓力。

從心理學(xué)原理來看，期望值越高心理承受力越差。當(dāng)現(xiàn)實(shí)無法達(dá)到期望時(shí)就會(huì)產(chǎn)生較大的心理落差因此在確定奮斗目標(biāo)時(shí)要清晰、具體，這樣我們就會(huì)更容易的達(dá)成一個(gè)又一個(gè)小的目標(biāo)，體會(huì)日益抵達(dá)成功的成就感。當(dāng)然有時(shí)還要適度學(xué)會(huì)“平庸”和“無為”，以緩解自身的心理壓力。

2.2壓力釋放和轉(zhuǎn)移。

在日常生活中不要讓壓力積累要及時(shí)釋放或轉(zhuǎn)移，學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)移注意力，自己給自己減壓。

運(yùn)動(dòng)減壓，如進(jìn)行一場(chǎng)滿頭大汗的體育運(yùn)動(dòng)，壓力隨著汗水流失，或在空曠的戶外大喊幾聲把心中的郁悶之氣喊出去。讀書解愁，在書的世界遨游時(shí)，一切憂愁悲傷便付諸腦后，煙消云散，讀書可以使一個(gè)人在潛移默化中逐漸變得心胸開闊，不懼壓力?？纯植榔?，英國有專家建議，人們感到工作有壓力，是源于他們對(duì)工作的責(zé)任感，此時(shí)他們需要的是鼓勵(lì)，是打起精神。所以與其通過放松技巧來克服壓力，倒不如激勵(lì)自己去面對(duì)充滿壓力的情況，例如去看一場(chǎng)恐怖電影。吃零食，吃零食的目的并不在于僅僅滿足于饑餓需要，而在于對(duì)緊張的緩解和內(nèi)心沖突的消除。向好朋友傾訴解壓，壓力有大有小，自己無法解決時(shí)要想到你的朋友，師長，同學(xué)。人畢竟是群居動(dòng)物，沒有人能離開社會(huì)而單獨(dú)存在的，所以要經(jīng)常和自己身邊的人交流，談?wù)勆睿務(wù)勄楦校诓恢挥X中壓力煩惱也就消散了。對(duì)女孩子實(shí)在是受不住時(shí)，不妨痛痛快快大哭一場(chǎng)，把壓力及時(shí)釋放出去，然后好好睡一覺，醒來，對(duì)著鏡子微笑，告訴自己又是新的一天，沒有什么大不了的，我是最棒的！

總之大學(xué)生只要認(rèn)識(shí)自己的能力，以積極樂觀的心態(tài)面對(duì)壓力，學(xué)會(huì)壓力管理就可緩解心理壓力，甚至將心理壓力轉(zhuǎn)換為自身前進(jìn)的動(dòng)力。

[1]唐曉梅.大學(xué)生常見心理健康問題的探討[j].湘潭師范學(xué)院學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2008（4）.

[2]張稚雯，葉璀玲.論大學(xué)生心理健康教育體系及其建構(gòu)[j].淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（6）.

[3]李鴻飛.大學(xué)生心理健康問題的現(xiàn)狀與對(duì)策[j].山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2008（11）.

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