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醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇一
這種趨勢得到強化的一個信號是,許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值,而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當地規(guī)劃時,雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應;那就是說,他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現(xiàn)時,一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的'時候,這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭,舉例而言,這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,公司也許會面臨訂單退回情況的增多,這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要,一個公司首先要預測它的人力資源的需求(即:在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型),然后再預測公司的供給(也就是預期已經被補充的崗位)。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解,這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯,他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的,這所產生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,還是辭去現(xiàn)職,轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口,一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨),這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,對他或她個人來說,到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位,是由于他們認為自己具備以下三方面的能力:
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以擴控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力)。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇,企業(yè)及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇二
2016年—2020年是我院步入加快發(fā)展的關鍵階段,科學合理安排發(fā)展五年規(guī)劃,具有十分重大的意義,結合我院實際,提出護理院五年發(fā)展規(guī)劃。
一、指導思想
以鄧小平理論,“三個代表”的重要思想為指導,認真貫徹落實的黨的“十七大”精神,堅持科學發(fā)展觀。以“以病人為中心,提高醫(yī)療服務質量”為主題,把追求社會效益、維護群眾利益、保證醫(yī)療質量和醫(yī)療安全、構建和諧醫(yī)患關系作為主要內容,建立護理院規(guī)范管理和護理院績效評價的長效機制,提高醫(yī)療服務質量。力爭五年內建成規(guī)模適度、功能完善、環(huán)境美麗、設施完備、治理規(guī)范、技術精湛的一甲護理院,達到二級護理院水平。
二、發(fā)展目標
通過科學的管理實施,完善各種規(guī)章制度與質量控制體系,建立起一支高素質的優(yōu)秀人才梯隊;充分發(fā)揮院內外專業(yè)人員的資源優(yōu)勢;進一步完善特色專科;重點培養(yǎng)40歲以下學科帶頭人;逐年引進新技術、新項目;爭取全面配置與現(xiàn)代化一級護理院相適應的醫(yī)療設備,促進臨床各項工作的開展,使護理院整體業(yè)務水平上一個新臺階,并按要求達到二級護理院水平,逐漸形成具有一定規(guī)模,集醫(yī)療、護理、康復、養(yǎng)老為一體,同時富有專科特色的現(xiàn)代化養(yǎng)老護理院。
三、科學管理
護理院的發(fā)展離不開管理,科學的管理就是生產力。在護理院的業(yè)務發(fā)展過程中,為了安全、高效的提升我院的業(yè)務技術水平,一方面,建立與完善各種規(guī)章制度與技術操作規(guī)范,制定健全的質量控制體系,嚴把質量關,無論從各種醫(yī)療文書的書寫還是各項技術操作規(guī)范都要嚴格要求,使業(yè)務發(fā)展在良性的軌道上穩(wěn)步上升。另一方面,以人為本的科學管理模式同樣重要,以優(yōu)質、高效、低耗、便捷為目標,努力提高護理院自身的技術水平,盡可能使患者少花錢而獲得最佳的治療效果。護理方面,要加強科學化、規(guī)范化管理,建立健全與護理院功能、任務相適應的護理管理體系,實行護士長、護士二級管理方式,使護理工作能扎扎實實地落實到臨床實際工作中。
四、人才培養(yǎng)
醫(yī)療市場的競爭,中心是人才的競爭,護理院要發(fā)展,人才是關鍵,人才隊伍的建設,是我們工作的重中之重,只有愛惜人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才,護理院的發(fā)展才會有出路:
1、通過每年引進素質好的本科生、??粕蛘{入確有專長的實用型人才不斷充實我院的人才隊伍。
2、聘請院內外專家坐診、講學,指導臨床及其他業(yè)務,盡快提升我院年輕隊伍的業(yè)務技術水平。
3、制定政策及獎勵機制鼓勵職工自學崗位成才。
4、選送思想品質好、業(yè)務基礎強、具有開拓精神的中青年專業(yè)技術人員去市級三甲以上醫(yī)院相關科室進修學習。
5、注重業(yè)務學習,定期開展專題講座,定期進行“三基”知識考試,定期開展技術操作考核、比賽等形式,逐步提高醫(yī)務人員的理論與實際水平。通過五年的努力,逐步形成各專業(yè)作風嚴謹、醫(yī)德高尚、技術精湛的學科帶頭人和一支老中青相結合的穩(wěn)定的技術人才隊伍。
五、設備投入
現(xiàn)代化護理院的發(fā)展,除了人才培養(yǎng)與管理手段等重要內容以外,必要的、符合護理院發(fā)展的各項儀器設備購置與技術進步是相輔相成的。為提高我院綜合競爭力,未來五年,護理院擬通過自身努力陸續(xù)添置復合搶救臺、心臟彩超、大型康復器材、高壓氧等必要的設備。
六、開設特色??? 我院為護理院,特色專科建設是我院要加強的方向,為了突出我院特色和實力,在未來五年要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術水平和醫(yī)療資源,根據地方發(fā)病率的調查,在上級衛(wèi)計委的指導下逐步建成:康復???、老年病專科、臨終關懷???、腫瘤專科等。并不斷加大投資,進一步完善特色??平ㄔO,力爭使特色科室醫(yī)療水平和學術水平達到廈門市內乃至省內護理院先進水平。
七、現(xiàn)有科室建設
在特色及重點科室不斷發(fā)展的同時,原有的科室要同樣穩(wěn)步提高:全院各科要利用現(xiàn)有的儀器設備(如:dr、全自動生化分析儀、血氣分析儀、呼吸機、動態(tài)心電圖、監(jiān)護設備等等)更好地為病人服務,要極力體現(xiàn)“人性化為病人服務”、“人性化為臨床第一線的工作人員服務”。根據臨床需求,適時開展一系列新的檢測技術項目,使之隨著醫(yī)療技術水平的發(fā)展同步提高,更好地為患者服務。
八、科研教學
1、提高以老年病、多發(fā)病、常見病、疑難病防治研究為主攻方向的科研水平。
2、加強臨床教學工作,高質量完成教學任務。
3、抓好繼續(xù)醫(yī)學教育,承擔繼續(xù)教育項目。
4、強化在職教育,提高員工的整體素質。
九、基本建設和環(huán)境建設
未來五年,我院要爭取逐步完成門急診醫(yī)療區(qū)域、急診急救配套設施和院內規(guī)劃等基礎設施建設。因地制宜做好院內綠化,開辟健身場地,美化環(huán)境。
十、保障措施
1、加強組織領導 加強對業(yè)務工作的組織領導,成立由院長任組長,各位院務會領導為成員的規(guī)劃領導小組,一級抓一級,層層抓落實,根據規(guī)劃進一步細化發(fā)展規(guī)劃的各項保障措施。
2、提高業(yè)務效益,夯實發(fā)展基礎
護理院要健康快速發(fā)展,必須要有堅實的物質基礎。因此,只有提高業(yè)務效益才能夯實發(fā)展的基礎。所以,一是增加醫(yī)療服務項目,擴大服務范圍,提高設備利用率。二是加強內部管理提高醫(yī)療技術水平和服務質量。三是擬訂合理的分配計劃,向臨床高風險關鍵崗位和技術骨干傾斜。
3、更新發(fā)展觀念,加強護理院精神文明建設
新的發(fā)展需要新的觀念。在鞏固、充實、完善現(xiàn)有精神文明建設基礎上,著重做好:一是改進醫(yī)療服務,轉變服務觀念。在思想觀念上實現(xiàn)從“病人求醫(yī)”向“護理院離不開病人”的轉變,在服務方式上實現(xiàn)“單純治病”向“綜合治療病人”的轉變,在工作作風上實現(xiàn)“病人圍著護理院轉”向“護理院圍著病人轉”的服務過程轉變。二是著力提高醫(yī)療質量,保障醫(yī)療安全。
4、健全實施機制,確保規(guī)劃目標實現(xiàn)
健全協(xié)調機制,進一步健全規(guī)劃編制的民主參與、專家咨詢、群眾建議制度,要依據規(guī)劃,認真研究制定年度工作計劃。強化保障機制,積極拓寬資金籌措渠道,積極爭取國家政策和資金扶持,保障各項計劃實施。完善評估機制,加強規(guī)劃實施過程中對各種不確定因素的監(jiān)控、分析,組織開展規(guī)劃中期督辦評估、修訂工作,及時采取應對措施,確保目標實現(xiàn)。
廈門集美愛欣護理院 2016年元月
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇三
2016年-2020年是醫(yī)院發(fā)展史上十分關鍵的五年。這五年,我院面臨的形勢是:國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制的巨大變革;公立醫(yī)院競爭日趨激烈;機遇與挑戰(zhàn)并存,機遇大于挑戰(zhàn)。我們必須抓住機遇,迎接挑戰(zhàn),朝著建設具有鮮明??铺厣膰鴥纫涣鞯木C合性醫(yī)院目標不斷努力。
一、醫(yī)院總體發(fā)展思路
我們的核心價值觀是:始終堅持患者與服務對象至上,始終堅持科技創(chuàng)新、服務大眾、引領未來的發(fā)展方向,醫(yī)務人員盡己所能為患者提供診斷與治療,高度重視先進性、有效性、安全性、服務性;行政后勤管理人員應力盡全能提供內部最優(yōu)服務,追求品質,體現(xiàn)效率,注重細節(jié)。
我們的核心價值觀將通過“用精湛演繹技術,用關愛體現(xiàn)服務”得以體現(xiàn)。“用精湛演繹技術”包涵學科強勢和各個崗位上的技能都應具有優(yōu)秀的品質;“用關愛體現(xiàn)服務”是指在為患者及服務對象服務時,要充滿同情心,體現(xiàn)關愛之情,使服務變得主動,有生氣和到位。
醫(yī)院提倡直率文化和團結、奉獻、和諧、創(chuàng)新的員工品質,努力形成激情向上的團隊氛圍。
醫(yī)院將始終堅持醫(yī)療、教學、科研水平的提升與人文建設發(fā)展雙管齊下,有機結合,同步發(fā)展;醫(yī)院將適時逐步改革、轉變行政、人事、醫(yī)療、績效體制和機制,以有利于醫(yī)院的快速發(fā)展,增強醫(yī)院醫(yī)療、管理、研究、設備等各個方面的綜合實力,提升醫(yī)院現(xiàn)代化水平;提倡環(huán)境意識,環(huán)境、服務、流程和醫(yī)療技術及學科發(fā)展并重,逐步實現(xiàn)省內一流的最終目標。
醫(yī)院將整合學科優(yōu)勢,打造省內一流的強勢??疲詫W科群等多種形式培育醫(yī)院發(fā)展新的增長點;醫(yī)院將拓展國內交流,不拘一格廣攬人才,在努力引進高端人才的同時,完善人才的合理布局,加強全員素質的培養(yǎng);醫(yī)院將全面實行績效管理,強調管理出效益,降低成本,消除浪費,開源節(jié)流,把有限的資源集中投入到醫(yī)院發(fā)展的關鍵部位,努力實現(xiàn)醫(yī)院業(yè)務總收入的穩(wěn)步增長。
二、醫(yī)院總體發(fā)展目標
到2020年,我院爭取達到總床位數1000張,年門急診量50萬人次,出院病人4萬人次,手術(包括門診手術)1萬臺次;科研取得重大突破,論文年發(fā)表量逐年增長至30篇以上,質量明顯提高,2-3個學科進入省級先進水平;不斷加強國內交流與合作,和一家國內著名大學建立長期穩(wěn)固的全方位合作關系;通過不斷深入挖潛增效,總收入逐年遞增,2020年達到6億元。根據醫(yī)院建設目標,至2018年完成三甲醫(yī)院評審工作。
三、關于體制變革規(guī)劃
1.人事體制改革
逐步推行全員聘用制,各級員工在公平、公正、雙向自愿的原則下與醫(yī)院簽訂聘用合同。按照院科兩級管理的原則,醫(yī)院充分尊重科室的合理建議和意見,科室嚴格實行科務會議制度。
行政管理人員逐步實行服務對象考評制,末位或末數位待崗,直至解聘;逐步增設各類為主流人員服務的輔助崗位,如醫(yī)生助理、護士助理、技師助理、主任秘書、樓層秘書等;加強對用工的管理,嚴格控制人員增長,防止人浮于事的現(xiàn)象發(fā)生,在臨聘人員中形成競爭機制,每年有1-2%表現(xiàn)最優(yōu)秀的臨聘人員轉為院聘崗位,晉級加薪。
2.行政管理體制改革
建立健全科學合理的行政考核體系和手段,從執(zhí)行力、工作效率、服務意識等若干方面對中層干部進行定期考核,實行中層干部問責制。
建立健全委員會管理體系。委員會工作要形成常態(tài)化,形成委員會決議——院務會議審議批準——職能部門執(zhí)行的工作運轉模式。
行政后勤職能部門實行服務項目限時完成制,即內部服務每個項目都應明確承諾完成或回復的期限,該制度的執(zhí)行情況將納入考核。
3.績效管理體制改革
堅持向臨床一線傾斜,綜合體現(xiàn)成本效益、工作量、醫(yī)療質量、技術勞務價值和風險程度、對醫(yī)院整體發(fā)展的貢獻度等因素。實行醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政后勤管理崗位分級分類考核,適當拉開檔次。探討實施醫(yī)、護獎金分開管理,是績效改革的核心要素,護士績效考核要有利于加快床位周轉和縮短平均住院日,提高醫(yī)療質量。醫(yī)生考核單位逐步實現(xiàn)以病區(qū)、甚至以診療小組為績效考核單位。
4.醫(yī)療管理體制改革
逐步實行科主任行政領導下的主診醫(yī)師業(yè)務負責制,設定醫(yī)生權限,打破職稱界限,精心、規(guī)范選拔主診醫(yī)師。
探討建立床位協(xié)調處置中心,在主診醫(yī)師的基礎上,醫(yī)院的住院床位在相對固定、保證醫(yī)療安全的情況下實行全院通盤調度。
醫(yī)院組織專門小組制定強有力政策,努力提高臨床工作效率,降低平均住院日。
5.后勤管理體制改革
逐步實行競爭招標常態(tài)化,提高對物業(yè)外包公司的管理要求,部分項目自行管理,既降低成本,又與外包形成對比和競爭;完善基本建設工作,實行基建和裝修科學化、標準化、節(jié)約化。
四、關于人才建設規(guī)劃
1位人才。
同時醫(yī)院制定相應配套政策與標準,全方位實現(xiàn)人才卓越計劃。充分利用省和市推出的一系列人才引進計劃與政策,結合醫(yī)院學科布局、團隊發(fā)展目標,制定醫(yī)院相關的配套政策和措施,保證優(yōu)秀學科帶頭人或團隊引進;設立醫(yī)院潛力學者,主要針對后備學科帶頭人的引進與培育計劃,通過對富有學術潛力的優(yōu)秀青年人才的引進、培養(yǎng),使之成為學科的中堅力量,成為“省優(yōu)”、“國貼”專家的強力競爭者。同時積極推進智力引進計劃,招聘國內外知名學者成為醫(yī)院兼職醫(yī)師。
實行全員培訓制度,常抓不懈,開辦醫(yī)生培訓、護理培訓、醫(yī)技培訓,實施全員素質培育計劃,實現(xiàn)重要培訓系統(tǒng)化、規(guī)范化,經過系統(tǒng)的培訓,全面提升全員的服務意識與服務技能。
五、關于醫(yī)療發(fā)展規(guī)劃
爭取在五年內完成二期住院大樓,設置700張床位,醫(yī)院總床位達到1000張左右,其中2/3的床位傾向優(yōu)勢學科。探討醫(yī)院成立床位協(xié)調處置中心,對病床的使用進行一定范圍內的通盤調度。綜合相關專業(yè)建立大康復的概念,整合高壓氧成立康復中心。
改善門診就診環(huán)境和有關流程,建立一站式服務流程,使就診者感覺方便、有序、舒適。各科加強門診力量,改進服務態(tài)度和質量,充分發(fā)揮特色??苾?yōu)勢,發(fā)揮專家、名醫(yī)的優(yōu)勢;協(xié)調門診與病房工作的配合,使需要住院者能順利收入院,進一步挖掘科室門診潛力;加強與基層醫(yī)療機構的協(xié)作,建立完善的雙向轉診機制,推動住院業(yè)務量的提升。
提升醫(yī)療工作績效和醫(yī)療質量是發(fā)展醫(yī)療的切入點。在全院逐步推行疾病的標準化、規(guī)范化治療,建立和完善各科臨床路徑,提升醫(yī)療服務質量,力爭五年內建立100個臨床路徑,100個單病種質量管理;探討建立住院預約調配中心,解決醫(yī)療流程中的瓶頸制約因素,縮短患者平均住院日,預計到2020年降至6天左右;提高手術室的資源利用率,解決手術室瓶頸制約,“用時間換取空間”,提升醫(yī)療工作績效。
通過建設重點??企w現(xiàn)醫(yī)院“鮮明??铺厣保攸c投入技術有先進性、研究有系統(tǒng)性、思維有創(chuàng)新性的學科。力爭建設2-3個全省重點專科。醫(yī)院重點建設若干專科或實體中心是醫(yī)改的政策背景下加速發(fā)展的正確途徑??蓢L試實體中心建設,以有病人基礎的品牌科室作為基本點,建設具有公共平臺性質的中心,如介入中心、腔鏡中心等。五年內逐步推出眼科、骨科、危急重癥(兒科和婦產科)、心血管內科等中心,使得專業(yè)分工更明確,職責更分明,管理更高效,技術更尖端。
加強醫(yī)務人員臨床技能培訓和醫(yī)療安全教育,提高醫(yī)務人員醫(yī)療質量水平;加強對醫(yī)務人員技術資質準入的管理,進一步完善醫(yī)療流程,逐步、逐一解決醫(yī)療安全隱患自查發(fā)現(xiàn)的醫(yī)療安全隱患,保障醫(yī)療安全。
探索改進病房管理模式,逐步推行通用病區(qū),消除科室發(fā)展的床位制約因素,在推行通用病區(qū)的情況下,建立主診醫(yī)師負責制,明確職責和績效考核機制,激勵名醫(yī)、專家充分發(fā)揮優(yōu)勢,吸引更多的住院病人。
創(chuàng)新護士在職教育和培訓機制,分級分類組織護理人員出省/國(境)培訓,護士出省短期培訓每年平均10人次,包括護士長和??谱o士,其中2020年前至少有三分之一的護士長到國內輪訓。同時經常組織護理骨干到國內標桿醫(yī)院參觀學習。
2017年完成設立樓層護理秘書崗位,將護士從非護理工作中解脫出來,降低護理人力資本。2018年至2020年,落實分層使用護理人員,將護理人員分為護士助理、護士、??谱o士。進一步按不同的工作能力將護士分成若干等級,建立相適應的薪資報酬和培訓體系。
逐步實現(xiàn)全科護士向專科化模式的轉變,在護士隊伍總量控制的同時,增大??谱o士比例,實現(xiàn)糖尿病教育、傷口/造口、靜脈輸液??苹芾恚⒃O立靜脈藥物配置中心。
逐步推廣護理單元品管圈活動,將提升病人滿意度的服務細節(jié)作為品管圈活動的重點,逐項改進護理服務流程。
建立護士績效獨立管理體制,以有利于醫(yī)生工作和醫(yī)療發(fā)展為原則進行科學分配。
六、關于學科建設發(fā)展規(guī)劃
結合國家需求和規(guī)劃,整合優(yōu)勢,構建以重點學科、基地(平臺)、人才為核心的完整臨床學科體系,逐步建立起龍頭學科與支撐學科及其學科群,組建優(yōu)秀團隊,培育優(yōu)秀學科帶頭人。
保持論文篇數每年10%的增長;爭取獲得省部級獎。
進一步加強醫(yī)學教學工作;規(guī)范住院/??漆t(yī)師培訓與考核,多部門合作實現(xiàn)全體醫(yī)務人員分階段、分層次、多種形式的定期培訓與考核如心肺復蘇等,充分利用“模擬人”教育培訓平臺開展高層次培訓。
利用現(xiàn)有的遠程醫(yī)療系統(tǒng),開展遠程醫(yī)學與繼續(xù)教育。
七、關于人文建設發(fā)展規(guī)劃
開展較為系統(tǒng)的人文教育和培訓,全面落實“用精湛演繹技術,用關愛體現(xiàn)服務”的醫(yī)院服務理念,經過認同接受、積極參與、自覺行動、習慣養(yǎng)成四個階段,逐步形成嚴謹務實的管理氛圍、熱情周到的服務氛圍、鉆研奮發(fā)的學習氛圍、和諧愉悅的人際氛圍、視野開闊的創(chuàng)新氛圍,以及建立科學、規(guī)范的可量化、可操作的衡量標準。
對醫(yī)院員工進行系統(tǒng)全面的素質培訓,包括:職業(yè)素養(yǎng)培訓,醫(yī)學道德培訓,醫(yī)患溝通培訓,廉潔行醫(yī)培訓,職業(yè)禮儀培訓,法律知識培訓。
繼續(xù)加強控煙力度,逐漸消除室內吸煙現(xiàn)象。
通過院史教育、評優(yōu)評先、組織學習考察、開展文娛體育活動等多種形式,營造員工積極向上的激情。
八、關于設備發(fā)展規(guī)劃
醫(yī)院將把加大醫(yī)療設備的投入,包括設備的更新、國際先進醫(yī)療設備技術的引進作為發(fā)展戰(zhàn)略重點之一。
除數字化醫(yī)院建設外,醫(yī)院將不斷加強醫(yī)技檢查、診斷等公共平臺的建設和專科特色的新技術、新設備引進。
醫(yī)院五年規(guī)劃大型醫(yī)療設備目標數量是:ct機1臺,mr掃描儀1臺;dsa
1臺,直線加速器1臺,大孔徑ct
1臺,神經影像導航系統(tǒng)1套,立體定位系統(tǒng)1套,術中神經電生理監(jiān)護儀1臺,微創(chuàng)內鏡設備4套,眼科準分子激光系統(tǒng)1套。
設備更新投入逐年提高至2020年的1500萬元;設備維護投入提高至2020年的500萬元。
九、關于數字化建設發(fā)展規(guī)劃
醫(yī)院信息化建設是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一場深刻革命,信息化是促進醫(yī)院快速發(fā)展的三要素“技術、管理、服務”的助推劑,醫(yī)院信息化程度體現(xiàn)著醫(yī)院的整體水平。在國家醫(yī)改政策區(qū)域醫(yī)療共享的大前提下,通過信息化的科學運作,再造醫(yī)院流程使信息化管理成為提高醫(yī)院管理、醫(yī)療效率、病人安全的重要手段,充分體現(xiàn)醫(yī)療區(qū)域化、信息共享化的大目標。同時,統(tǒng)一的門診及住院信息共享、全院的影像共享平臺、無線移動的網絡環(huán)境搭建、病案信息的一體化數字管理模式。
同時我們不僅要發(fā)揮信息系統(tǒng)在醫(yī)療領域的作用,也要成為行政工作輔助工具、更要使之成為醫(yī)院多項流程合理、規(guī)范、高效、節(jié)約的必要基礎,最終達成醫(yī)院多部門運行集成化、業(yè)務流程合理化、績效監(jiān)控動態(tài)化、管理改善持續(xù)化的科學管理目標。到2016年開始病房逐步實現(xiàn)移動信息管理,2020年達到全院的移動信息管理目標。
醫(yī)院計劃從2016年起,連續(xù)2年年均投入1000萬元,以后每年不少于200萬元,力爭建設成高標準、省內一流的信息化數字醫(yī)院,并成為**醫(yī)院信息化的示范醫(yī)院。
十、關于對外交流和國際化規(guī)劃
醫(yī)院將選擇一家國內知名高校與我院建立固定化的聯(lián)合診療中心。
醫(yī)院還將推出有力舉措,抓緊組織英語學習,爭取每年有不同層次、部門、專業(yè)的員工出國培訓。
十一、關于因應醫(yī)改的規(guī)劃
在醫(yī)院內部更為有力地推行成本控制、經濟核算,降低消耗,同時從根本上轉變以利潤為中心的醫(yī)院運營機制。
加大醫(yī)院收入的技術含量,在醫(yī)改方案引導醫(yī)療資源進行調整的同時,我院也將適時進行調整,將更多的資源用于高端醫(yī)療的臨床,在收入構成上逐步實現(xiàn)醫(yī)療收入所占比例提升。
積極參與公立醫(yī)院改革試點工作,探索公立醫(yī)院公益性與可持續(xù)發(fā)展的相互兼容,充分發(fā)揮遠程可視會診系統(tǒng)的作用,拓展和深化與省內外協(xié)作醫(yī)院的合作,加強對鄉(xiāng)醫(yī)院的輻射,建立新型省市鄉(xiāng)多級醫(yī)院的合作模式;進一步探索與社區(qū)服務技術指導中心的合作,實現(xiàn)“雙向轉診”。
醫(yī)院也將積極參與政府服務社會的服務工作體系,多方尋求與企業(yè)、區(qū)域政府等合作,發(fā)展或提升區(qū)域社會服務能力與影響力。
十二、關于后勤發(fā)展規(guī)劃
落實二期項目建設,力爭感染樓和教學培訓樓的開工建設,開展職工食堂改造;在降低原有成本的前提下,引進國內先進物業(yè)和保潔公司;建立保安、后勤人員完善的聯(lián)動巡查制度,院內安全監(jiān)控實行一體化管理。
十三、關于醫(yī)院文化建設規(guī)劃
力爭用5年左右的時間,基本建立起適應我院醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展要求、遵循文化發(fā)展規(guī)律、符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、反映醫(yī)院特色的文化體系。在核心理念的引導下,通過宣傳、教育、貫徹,將醫(yī)院精神融會于各項工作中,滲透于職工言行中,植根于職工頭腦中。內強素質、外塑形象,增強凝聚力,提高競爭力,實現(xiàn)醫(yī)院文化與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一,醫(yī)院發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一,醫(yī)院文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的和諧統(tǒng)一,為醫(yī)院的改革、發(fā)展、穩(wěn)定提供強有力的文化支撐。
醫(yī)院五年規(guī)劃為我們繪制了一幅充滿希望的發(fā)展藍圖,但要實現(xiàn)五年規(guī)劃所提出的任務,還需要我們每個人都一起付出艱辛的努力。讓我們攜手同心,再接再厲,用我們的智慧與勤奮構筑更加美好的明天!
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇四
在新經濟的特殊背景下,創(chuàng)新成為管理的主題,而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關鍵。本文對新經濟時代的企業(yè)所需人才特征進行了相關論述,提出了在新經濟背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
[關鍵詞] 新經濟 人力資源 能力素質 管理創(chuàng)新
進入21世紀,隨著全球經濟一體化的到來,競爭的范圍迅速擴大,競爭的程度空前加劇。那么,誰將是競爭中的勝者?是那些占據人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經濟競爭說到底是人才的競爭,是人力資源綜合素質的競爭。
一、21世紀需要什么樣的人才
新經濟條件下的合格人才具備以下特征:一是具有優(yōu)秀的全面素質的人才。即基礎知識扎實,知識面寬廣,文理結合,全面發(fā)展。同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經濟的特殊背景下,沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行,甚至失去生存的權利。全面素質不僅包括業(yè)務素質,還有思想道德素質、心理素質、文化素質,即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格,具有奉獻精神和合作精神的復合型人才。只有適應性強,有創(chuàng)新精神,以及良好的思想道德素質和團隊精神的人才能適應國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式,任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經濟環(huán)境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發(fā)展。
二、新經濟背景下的人力資源管理創(chuàng)新
新經濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點,這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題,這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此,在新的背景下,我國企業(yè)人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創(chuàng)新。的本質在于創(chuàng)新,創(chuàng)新的觀念尤為重要,管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關切的問題。隨著中國經濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工,思想開放、技術精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業(yè)應致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境,提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質疑,不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔一定風險,但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時,也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經濟時代企業(yè)經營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化,變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性,同時,新經濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此,企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的人力資源管理思路,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結合企業(yè)起來。
和經營理念,依靠共同的信念、互動的心態(tài)進行人性化管理,為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲,使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源,是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應始終以人為本,將人放在核心的位置,追求人的全面發(fā)展,以充分調動所有職工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)獲得最大的效益。現(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工,把員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動,激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神,從而實現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展,使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓,是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關系,需要一種敬業(yè)、習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性,化、價值觀和行為規(guī)范的同時,提倡形成各自的特色。
三、結語
在新經濟背景下,創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準,資產。作為知識承載者的人力資源,資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展,進行積極的探索和大膽嘗試,創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻:
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇五
一、聘用原則:
1.聘用培養(yǎng)高素質員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工,以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2)各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3)管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經理審批。
4)管理部根據經批準的《公司人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時,部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據審批權限規(guī)定,經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2)在《公司人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數量或職位超出《公司人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內部公布一星期(通過網站、公告形式),公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內部推薦表》)
2)同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內容將根據公司組織結構中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應聘者面試。
4)對應聘者在分公司當地的情況,可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1)管理部負責初試,了解應聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試 人員簡單介紹公司業(yè)務,回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統(tǒng)一的分公司當地應聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力,并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設計筆試試題,考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權在于用人部門或分公司,其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。
4)部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定,財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當地的甲級醫(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證(或單位工作征明)
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等(詳見薪資福利相關內容)。
7、錄用準則
1)應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經驗。
3)應聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下,應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應職位空缺,經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內,將依據員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2.試用期培訓
1)新員工到職后,根據管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉正審批流程
1)試用員工到達轉正時間前7天,其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據前述的錄用準則作出初步轉正意見(按期轉正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2)審批后《轉正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他,并與他進行面談,交待轉正后一切人力資源事宜。
3)員工轉正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。(參考薪資福利相關內容)
4)員工轉正后一個月內,將個人檔案調入公司指定存檔機構,否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜,均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經部門經理或分公司經理推薦,管理部附屬意見,報副總經理及總經理批準,可提前轉正,同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正,即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉正的員工,將視缺勤天數和情節(jié)給予一個月內的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定,員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內,內容大致包括:
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構,否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者,應向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關資料提交總經理認可,并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶,逾期調出者,須支付相關費用,三個月以上不調出者,公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
b、對工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
a、員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
b、如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期,應以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
a、有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。
b、管理部就申請?zhí)峁┮庖?,看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
c、審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
e、離職結算當日清,工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
a、員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因?!秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后,交予管理部。
b、管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經理或分公司經理進行溝通,如有必要,進行挽留。
c、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3)公司內部轉移
a、部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內,并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
b、不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經管理部協(xié)調無效,事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內容包括升降后職位,升降職后匯報關系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內,并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
a、向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款,提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡,辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品,管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權利。
5)若交還之物品無故損壞,公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度
關于新職工崗前教育和宣誓制度的規(guī)定
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質,成為合格的醫(yī)務工作者,具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風,每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容:
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策;
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī);
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范;
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責;
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關內容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核,考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式,護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等,并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內,除進行專業(yè)技術培訓外,仍須堅持崗位教育培訓,并在轉正前作出評價。
關于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策,建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度,形成富有生機與活力的用人機制,推進醫(yī)院干部隊伍建設,結合我院的實際,特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件;
2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定;3.干部選拔任用工作程序:
(1)成立測評考察小組;
(2)民主推薦和民主測評;
(3)筆試;
(4)演講答辯;
(5)確定任用人選;
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評,實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評,測評結果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據。
管理人員培訓工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭,如何在競爭中始終保持優(yōu)勢,很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低,開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要,為加強醫(yī)院管理,促進醫(yī)院發(fā)展,現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象:院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主,出勤考核為輔??荚嚭细裾呒{入學分管理,記入個人繼續(xù)教育學分檔案,作為晉升、評先樹優(yōu)、考核等的依據。
工作人員考核工作
為進一步規(guī)范我院考核工作,提高考核質量,根據省、市組織、人事部門關于考核的有關規(guī)定,結合我院實際,現(xiàn)制定工作人員考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會,負責醫(yī)院的考核工作;
2.制定考核的指導思想和原則;
3.制定考核人員范圍及注意事項;
4.制定考核等次、內容及標準,考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格;
5.考核方法:各科室人員進行個人總結述職,經科室全體人員評議,確定考核等次,并將考核結果在科里公布??剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次,并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術職務競爭聘任工作
根據上級人事部門及市衛(wèi)生局關于專業(yè)技術職務競爭聘任工作的有關文件精神,結合我院的實際情況,在充分征求專業(yè)技術人員意見的基礎上,按照“公開、公平、公正、競爭”的原則,制定我院專業(yè)技術職務競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理,結合我院實際情況,根據競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術職務競爭聘任工作具體做法:
1.醫(yī)院成立聘任委員會;
4.三項成績相加,根據個人總分順序確定聘任人選;
6.內聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務補貼,但不記入本人檔案,不享受上級規(guī)定的其他待遇,享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關待遇; 7.專業(yè)技術職務內聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則,進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作,積極為衛(wèi)生專業(yè)技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環(huán)境與氛圍,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出,加快人才隊伍建設,不斷提高醫(yī)院的競爭實力,促進醫(yī)院的發(fā)展,制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件:(1)從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術人員(主要是臨床專業(yè));(2)年齡在55周歲(含55周歲)以下且身體健康。
2.評選程序、內容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理:院級拔尖人才實行動態(tài)式管理,每屆任期二年。
4.待遇:院級拔尖人才在任期內每月發(fā)給固定津貼200元,在同等條件下,優(yōu)先聘任專業(yè)技術職務。對落聘者實行內聘制。優(yōu)先選送參加國內外進修和學習,加大開展業(yè)務經費的投資等。
關于加強重點??茖W科建設的有關規(guī)定
以樹立科學的發(fā)展觀為指導,制定了“保證重點,保護品牌,扶持特色,帶動一般”的學科建設發(fā)展思路。
1.重點??铺厣剖?,人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。
2.嚴格標準,嚴格質量,從嚴治科,嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓力度,優(yōu)先外出進修、學習、參加學術會議等。
4.加大投入力度,優(yōu)先購買醫(yī)療設備,改善科室環(huán)境,科研經費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關科室之間應加強協(xié)作,促進學科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作,促進技術提高。
8.以品牌效益帶動新技術開展,促進特色專科形成。
9.發(fā)揮品牌效應,提高整體水平,提升社會效益和經濟效益。
10.建立新學科,培植新重點。
11.對重點??疲磕赀M行評估、考核,對成績顯著的給予表彰,技術發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關于加強專業(yè)技術人員梯隊建設的實施意見
為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神,加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略,充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設中的作用,努力建設一支高素質的、結構合理的人才隊伍,根據上級有關文件精神,結合我院實際,制定本實施意見。梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊:
第一梯隊:年齡在45歲以上,職稱副高級以上,在科室為學科帶頭人。
第二梯隊:年齡在45歲以下35歲以上,職稱為副高級或中級,在科室為技術骨干。
第三梯隊:35歲以下,職稱中級以下人員。
具體措施:(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才,鼓勵在職專業(yè)技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據上級有關政策規(guī)定,積極引進國內外高層次專業(yè)技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用,加強人才梯隊建設。
護理人員有關管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設,完善護理人員調配制度,使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作,充分調動護理人員的積極性,促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展,經研究,對護理人員調整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制,每個科室輪轉3~6個月。全體臨床一線護理人員根據具體情況實行不定期輪轉制,由護理部統(tǒng)一調配。
2.對調整到白班護理崗位的(不包括病區(qū))或轉崗為非護理工作崗位的人員,實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調整,一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要,對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的,根據崗位的條件要求,一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外,凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員,自調離之日起,每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員,參加專業(yè)技術職務的評審、競爭聘任,但須在本人總成績中降低5分。根據血液凈化中心、介入治療科等護理人員經常加夜班的實際情況,在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員,須經院黨委批準,并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調整崗位之日起,停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術職務的評審,但不予參加競爭聘任;現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術職務的,降低一級專業(yè)技術職務重新聘任,工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后,再按照本人工資總額(崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和)的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費,按所在科室崗位發(fā)給績效工資,已獲得專業(yè)技術職務資格未聘任的,可通過競爭上崗,醫(yī)院聘任相應的專業(yè)技術職務;已聘任的恢復原聘任專業(yè)技術職務待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內退人員有關管理規(guī)定
1.范圍:
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差,難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的,女年滿45周歲以上,男年滿50周歲以上者,本人可以提出內退申請,經醫(yī)院批準即可辦理內退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員,女年滿45周歲,男年滿55周歲者,無須本人申請,一律實行內退制度,到齡即辦理內退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員,符合以上年齡的,本人提出內退申請的,也可辦理內退手續(xù);對身體有殘疾的,不能勝任工作的,不到內退年齡的,醫(yī)院根據實際情況勸其內退。
2.待遇與管理:
(1)符合內退人員適用范圍第一條規(guī)定的內退人員,根據內退時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和)比例,其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內退人員適用范圍第二條規(guī)定的內退人員,根據正式退休時的工作年限,按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例,其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職:
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務骨干,辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結案的。
2.辭職程序:個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員,醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內部資料和設備器材等,違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經濟損失。
4.被批準辭職的人員應按醫(yī)院有關規(guī)定程序辦理手續(xù),不得擅自離職,對未經醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員,醫(yī)院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任,并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經醫(yī)院派出或未經醫(yī)院派出進修、學習、培訓者,按照醫(yī)院調出人員有關規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關管理規(guī)定
1.范圍與條件:原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲,根據身體狀況和工作情況可適當延長;副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲,根據身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序:個人申請,醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇:返聘期間,享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理:根據工作需要,返聘期間隸屬醫(yī)務科或門診部管理。
待崗人員有關管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選(末位淘汰)人員,醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學習和培訓,加強學習,吸取教訓,努力提高自身素質,積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間,待崗人員在3個月內自行聯(lián)系科室,醫(yī)院只發(fā)基本工資(崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和),3個月后醫(yī)院協(xié)調上崗,如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗,6個月后仍不能上崗者,醫(yī)院安排轉崗,轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的,暢通人員出口,為其辦理調出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時,按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員,可實行內退制度,辦理內退手續(xù),內退待遇按照內退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的,是一種專項管理基金,經職代會審議通過,不準挪作他用。
1.專業(yè)技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員:中級工以下(含普工)1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休(含內退)后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前,為使我院對臨時工的管理更趨合理,維護臨時工合法權益,鼓勵臨時工刻苦學習,努力工作,經醫(yī)院黨委研究決定,對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士(有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者);(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資(學歷工資)、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經考核合格,從第二年起發(fā)科室績效工資的50%,第三年起發(fā)75%,第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據不同崗位制定工資標準,衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給,無績效工資。
關于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性,提高工作效率,改善服務態(tài)度,增強社會效益,根據國家有關規(guī)定并結合我院實際情況,現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間,按時上下班,堅守工作崗位,做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工,確有急事需要臨時去處理的,必須向科主任或護士長請假,否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的,遲到或早退1分鐘,扣發(fā)績效工資10元,扣科室績效工資30元,扣科室考評分2分,每超過1分鐘按相同標準累加,科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上(含30分鐘)按曠工1天處理??苾扔?人當月遲到或早退累計3次以上(含3次)則扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行;當月曠工或擅離職守1天者,扣本人當月績效工資,扣科室當月一半績效工資,扣科室考評分10分;兩天者再扣本人下月績效工資,扣科室當月全部績效工資,扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資,扣科室考評分30分;超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊,掛牌服務,態(tài)度和藹,禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣發(fā)本人績效工資50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序,管財、物、藥品等重點科室,除工作原因外,嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室主要負責人50元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度,不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次,扣本人績效工資100元,扣科室績效工資300元,扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記,逐日記錄考勤情況,以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。(請假由科主任或護士長辦理手續(xù),銷假由本人辦理手續(xù)。)凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的,發(fā)現(xiàn)一次,扣本人當月績效工資,扣科主任或護士長當月績效工資100元,扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上,并認真核實、統(tǒng)計,將檢查結果通知財務科和核算辦,作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇六
道縣人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃
現(xiàn)階段,我國的醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計劃經濟痕跡,還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高,客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。
二、 醫(yī)院人力資源管理的新要求
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源,其它資源是人力資源的附屬資源。寶潔公司前任董事長richard deupree說過“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,10年內我們將重建一切?!笨梢?,人力資源是競爭取勝的關鍵。
訓,采取專業(yè)培訓、委托培養(yǎng)、定期進修、職業(yè)指導等形式,通過管理、使用和評估機制。
醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,要為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足,必須為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境也要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓開發(fā)等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。(1)公開就是對于所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。(2)平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學歷、資歷和工作經驗,就都應該讓其應聘,為其提供參與的'機會。
范等基礎工作,同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規(guī)定的考試考核考查內容,這樣才能夠確保招聘到高素質的優(yōu)秀人才。
醫(yī)院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設置,也就是說要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些,必須把握好兩個關鍵,一是員工的能力要與崗位要求相匹配,二是有效的放權。
員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調,使醫(yī)院整體獲得最大效益。
有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權,能過放權來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然,有效地放權是以選好人為前提的,如果人選得不符合崗位的要求,即使放權了,仍然達不到應有的管理效果。
不但會造成決策上的失誤,還會嚴重挫傷員工的積極性??冃Э己送ǔJ侵笍尼t(yī)院的經營目標出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。基于此,在實施考核中就應注意從以下幾個方面做好績效考核工作。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇七
:如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位,其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用,同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究,根據醫(yī)院的實際情況,對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析,同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。
:人力資源;管理理念;醫(yī)院
目前我國經濟發(fā)展迅速,其人才的競爭也相當激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視,醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力,在當今的社會上立足,其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中,全面了解管理過程,客觀地了解當今醫(yī)院中存在的不足并加以改善,運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢,增強醫(yī)院的綜合實力,進一步地提高醫(yī)院的競爭,從而促進企業(yè)的發(fā)展狀況。
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫(yī)療制度,我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài),其進程以及發(fā)展相當緩慢,對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式,在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位,不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?,F(xiàn)今,我國競爭異常的激烈,這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力,不能給醫(yī)院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前,我國大多數醫(yī)院在人事部的管理工作上,仍然使用行政化的管理模式,由于行政化管理模式受到歷史的影響,在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系,但世界的發(fā)展相對比較迅速,因此管理制度已經沒有辦法滿足醫(yī)院的需求,從而缺乏一定的靈活性以及時效性,醫(yī)院不能根據實際情況招收人才,嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用,阻礙了人才的發(fā)展,使得醫(yī)院不能很好地適應現(xiàn)代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍,在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定,使得員工的薪資受到了限制和影響,而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響,導致員工工作積極性不高,工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數醫(yī)院中都存在,對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。
1.4醫(yī)院管理人員欠缺
我國醫(yī)院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才,原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的,因此他們缺少一定的管理經驗,在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面,往往處于一知半解的狀態(tài),在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。
2.1改變傳統(tǒng)的管理模式
現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求,現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式,樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉換傳統(tǒng)觀念,充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新,制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展,根據醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才,一方面能夠使員工工作異常出色,另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。
2.2提高員工的專業(yè)水平
人力資源管理理念需要強調對人才的`利用,其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道:笨鳥先飛,這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養(yǎng)起來的,因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng),根據醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓,培訓工作要定期進行,其內容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能,員工培訓結束后,對員工進行相關的考核以及評價,考核不過的繼續(xù)培訓,這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高,其工作也就順利地達成了目標,從而取得更高的成績,提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫(yī)院要注重管理人才的招攬,而招聘人才是對人才管理的首要前提,只有招攬更多的管理人才,才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則,根據醫(yī)院的發(fā)展狀況對人才需求進行招聘,在人才選拔的過程中不能多招以及少招,要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性,而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情,對員工的積極性有著很大的幫助。對此,建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力,在工作過程中對員工進行績效考核,同時也要考慮員工不同工作的特點,例如工作的量以及難易程度,根據員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內,其考核的結果必須調整員工的工資。醫(yī)院可根據實際情況創(chuàng)新工資分配制度,將績效工資管理應用在人事部管理中,實行多勞多得制度,對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵,對成績差的員工給予懲罰,一方面增加了醫(yī)院的凝聚力,另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。
人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用,醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3],充分利用人力資源管理理念,對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新,改善現(xiàn)今制度存在的不足,從而提高醫(yī)院的整體水平,使人才能力得到充分發(fā)揮,不斷地提高醫(yī)院的綜合實力,使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。
[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[j].經濟技術協(xié)作信息,20xx,31(3):31.
[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[j].中國外資月刊,20xx,21(14):237.
[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[j].醫(yī)學信息.20xx,29(42):10.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇八
人力資源和公司的前途密切相關,優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動力的作用,推動企業(yè)的健康發(fā)展,同樣,這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術人員、各部門的后勤人員等等,衛(wèi)生技術人員是進行醫(yī)療工作的中堅力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設備、資金等方面,而現(xiàn)代社會,人才至關重要,醫(yī)院爭奪對象不僅是物質資源,更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關重要的作用。
醫(yī)院人力資源管理的內容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才,把人員選調到最合適的崗位上,并且對員工定期展開培訓,激發(fā)員工的工作熱情,提高他們的專業(yè)素質以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預和控制,醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失?,F(xiàn)階段我國醫(yī)院人事部主要負責人員的調動、工作考勤等,進行一系列行政管理性質的服務,并不能提供更深層次的的人力資源服務。由此可見,我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經營主體而言,政府對醫(yī)院的管制比較嚴格,并干預了醫(yī)院的正常運營。醫(yī)院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權,醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才,而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調動專業(yè)技術人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執(zhí)行,忽略了管理對象的感受。而且大多數醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度,工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤,所以許多工作人員的工作積極性不高,責任感也不強。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進行具體的劃分,不論他們的業(yè)績貢獻大小,采用一致的薪資考核標準。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才,現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的,雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學專業(yè)技術,但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外,醫(yī)院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來,醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強文化建設。醫(yī)院文化建設的內容包括經營原則、行為規(guī)范、道德準則、發(fā)展目標等等,鼓勵醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調動人員的工作熱情,還能使他們產生對醫(yī)院的歸屬感,通過不斷增強自身的責任感,提高專業(yè)技術水平和道德素質修養(yǎng),更好的為社會服務。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題,這些問題阻礙了整個醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展,并且使醫(yī)療服務跟不上時代發(fā)展的需求。
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段,相關人士指出公立醫(yī)院內部機制改革的側重點要放在人事制度上,建立健全的內部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導功能,從而達到醫(yī)院的整體目標。醫(yī)院人力資源管理工作的內容可劃分為三個部分:崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外,醫(yī)院改革應該鼓勵醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經濟的不斷發(fā)展,市場對經營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深,一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經濟收益投入了醫(yī)藥事業(yè),還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外,大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應當時刻關注市場的走向,重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關鍵作用,積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導建設具有特色的醫(yī)院文化,用社會主流思想引領人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務人員正確的價值觀念,使他們養(yǎng)成良好的思維習慣。醫(yī)院文化的建設有助于提高人力資源管理工作的效率,對醫(yī)務人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程,才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用,并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內部激勵制度,建立健全的薪資分配體制科學的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出,還能提高員工的工作熱情,從而保證醫(yī)院的經濟效益。現(xiàn)代人力資源管理中要創(chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊,對人員的工作績效進行科學合理的考核,把它作為薪酬結構設計的基礎,令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分,真正的將按勞分配與公平原則相結合,推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源,加強對員工的系統(tǒng)培訓醫(yī)院的長遠發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力,因此員工的素質和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關鍵。醫(yī)院應該公平的對待每個員工,為他們提供更加廣闊的成長空間,使他們在工作中盡情的釋放自己潛力,充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應當今社會發(fā)展的需要,人力資源制度應當向多元角度發(fā)展,可以采取各種方式對人才進行培養(yǎng),比如說繼續(xù)教育、在職培訓等等。
在市場經濟的推動下,整個社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉移為人才競爭,必須及時采取相應的措施來完善人力資源管理制度,這樣才能推動醫(yī)院的長遠發(fā)展,提高其競爭優(yōu)勢。
[1]于童.醫(yī)院人力資源管理探討[j].現(xiàn)代商貿工業(yè),20xx(20)。
[2]易少華.淺析我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀[j].現(xiàn)代經濟信息,20xx(21)。
[3]羅郭映.談醫(yī)院人力資源管理的信息化建設[j].企業(yè)家天地,20xx(09)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇九
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息,這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映,也是醫(yī)院人力資源管理的依據,為醫(yī)院的人事調動、職稱評定等提供有力的證據,而且人事檔案管理也是評定人才的關鍵。眾所周知,我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴重缺乏,醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要。現(xiàn)今,我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題,例如,人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴重問題,并且嚴重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設。
(一)醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴重的問題就是檔案的失真性和低時效性,檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進行學歷、工作經歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機構仍然采用紙質檔案,工作人員為了工作簡單,對檔案中規(guī)定的許多內容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤,或者有的醫(yī)院領導通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫(yī)院,這一系列因素都會導致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新,導致在人事調動時候可參考依據不高。人事檔案應該進行定時的積極更新,有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立,直至人員調離才進行更新,沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關的人才選拔、職稱評定以及人事調動時作出錯誤決策,低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據,給人力資源的`管理帶來了一定的困擾,使得人力資源管理工作不能順利地進行。
(二)醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響?,F(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系,醫(yī)院是一個復雜的綜合性機構,各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案,沒有一個合理的檔案管理體系,不要說將人事檔案管理好,連分清楚檔案的種類都存在嚴重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質問題,據某省衛(wèi)生局調查顯示,該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員,大部分是請兼職工或者醫(yī)院領導層的家屬,這些人沒有經過專業(yè)的檔案管理的培訓。其次,許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關的規(guī)章制度,這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據,使得人事檔案歸類混亂。人員素質的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質量,而且還嚴重影響著人力資源的管理,因為檔案管理人員的復雜性,兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調閱時候工作量顯著增加。
(三)醫(yī)院人事檔案信息化建設的問題及影響。《全國檔案信息化建設實施綱要》頒布以來,各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案,但是由于我國檔案信息化建設起步較晚,醫(yī)院沒有相關的計算機人才以及配套的硬件設施,許多醫(yī)院信息化建設做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現(xiàn)很多問題,通過網上調閱相關的人事檔案進行分析研究時,往往調出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤,這就要求人事部重新調閱紙質版人事檔案,使得人力資源管理工作量大大提高,還會導致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進行培訓時,要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護士的長短處,如果通過網上調閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤,就可能使得在培訓時沒有針對性,培訓顯得毫無意義。
(一)建立合理的人事檔案管理體系,為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關重要,雖然有的醫(yī)院已經建立了有關檔案管理的體制體系,但是還有很多不完善,另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關,不能像其他檔案那樣進行管理。首先,要完善人事檔案管理的規(guī)章制度,檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次,在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進行時,也要單獨設置人事檔案管理的部門和相關的管理監(jiān)督人員,設置人事檔案檢查監(jiān)督機構,并且設立獎懲體系,對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應的獎勵,反之,對工作不認真的給予處罰,并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行,還使得人力資源管理工作量大大減少,并且還提高了其工作效率。
(二)提升人事檔案管理人員的素質,提高人力資源管理效率。首先,要加強人事檔案管理在領導層的意識,醫(yī)院要積極組織有關人事檔案管理的領導層參加一些有關人事檔案管理的會議及相關培訓,只有領導層意識到人事檔案管理的意義,才能使其加大管理力度。第二,對人事檔案管理工作人員的培訓與考核,定期將人事檔案管理工作人員進行專業(yè)培訓,并定期對其考核,對于不合格的工作人員給予相應的處罰。第三,加強人事檔案管理部門與人事部門的交流,只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么,才知道在管理工作中怎么做,兩個部門相互了解相互促進,不僅可以加強人事檔案管理的能力,還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十
激勵就是激發(fā)鼓勵,是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心,是生產力的促進劑和推動力,報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵,管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去,將職工當作資源加以開發(fā),激勵水平越高,促進作用就越大。從這種意義上來說,激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標,根據其員工的個人需要,設計合理的激勵內容,通過適宜、有效的方法和手段,激發(fā)員工工作的熱情,使員工通過組織目標的實現(xiàn),滿足自身需要,實現(xiàn)個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優(yōu)組合,在實現(xiàn)員工個人目標的同時,爭取組織目標最大化,達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和,它在人力資源管理中占據著重要的一席之地,可以說,建立一套科學高效的激勵機制,成為促進組織發(fā)展的關鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施,不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要,使他們繼續(xù)努力工作,同時為上進心不強者樹立榜樣,以先進帶后進,充分調動全體人員的積極性與創(chuàng)造性,實現(xiàn)組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn):一般情況下,職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后,其能力可能發(fā)揮到50%~90%,相當于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié),它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用,可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍,它促使管理者改進管理手段,充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要,規(guī)范自身的行為,提高自身素質,以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺,促進和諧管理關系的形成,進而創(chuàng)建出一支高素質、高水平的醫(yī)務人員隊伍。增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境,在這種環(huán)境下,員工會不斷地鉆研知識,提高自身的業(yè)務素質,以使自己在競爭中立于不敗之地,進而促成良性的競爭機制。同時,激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向,實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標,不斷提高激勵水平和完善激勵機制,就能吸引優(yōu)秀人才的注意力,調動他們工作的積極性,為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制,增強醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十一
摘要:多數人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此,筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要,合理的人力資源配備,可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當然,要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應用,需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式,優(yōu)化人力資源管理,使其作用充分發(fā)揮,基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用,為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎?;诖?,本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關鍵詞:信息系統(tǒng);醫(yī)院;人力資源管理;新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播,使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分,同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關鍵因素?;诖?,在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術至關重要。將信息技術應用到醫(yī)院人力資源管理中,創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理,使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息,并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作,實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用,提高醫(yī)院整體水平[1].所以,基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應用是非常有意義的。
參考相關文獻及自身工作經驗,就當下醫(yī)院人力資源管理進行總結性分析,確定目前國內醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題:
(一)信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術應用的日益廣泛,一些大型醫(yī)院已經引入了信息技術,構建了人力資源信息系統(tǒng),用于輔助人力資源管理,使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構建,僅僅發(fā)揮淺層作用,如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等,并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當然,這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用,要求院內不得聯(lián)網,如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應用。
(二)醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹,主要表現(xiàn)為:1)人員底數摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大,分類設置的部門也多,如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等,這些部門人員實際情況不同,如有實習的.工作人員、進修的工作人員等,使得各個部門人員流動較大,難以準確掌握醫(yī)院工作人員的數目;2)人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理,這使得人事管理難以統(tǒng)一,如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
(三)人力資源管理落實不當
其實,很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象,即高層人員身兼數職,負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理,如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況,如此難以設定統(tǒng)一的標準進行人力資源管理,這容易造成人力資源管理混亂,間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析,確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點,探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
(一)合理規(guī)劃設計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應用,首先要基于“以人為本”管理理念,做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設計。即:
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮,系統(tǒng)需要具有根據工作需要合理設置崗位的功能?;诖?,在系統(tǒng)規(guī)劃設計階段,應當按照工作統(tǒng)一標準,設置五大類崗位,即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據崗位需要,編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制,使其在崗位充分發(fā)揮作用,則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設計之際,基于崗位工作量及專業(yè)性,合理設定崗位職責、崗位人數、上崗要求等相關方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件,就是統(tǒng)一崗位人選條件,即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員,統(tǒng)一薪酬應以“按勞取酬”的標準來合理設置薪酬標準[3].
(二)“五全”的規(guī)劃設計
出于提高系統(tǒng)應用性,有效實施人力資源管理的考慮,“五全”的規(guī)劃設置為:1.全員額管理,即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理;2.全要素采集,即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息;3.全過程管控,即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理;4.全部門協(xié)同,即基于各個部門工作職責及工作任務,做好各個部門人員分級管理工作;5.全績效考評,即出于提高工作人員整體水平的考慮,制定合理的績效考核指標,對工作人員進行全方位考評,以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
(三)系統(tǒng)功能規(guī)劃設計
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應用,在規(guī)劃設計系統(tǒng)之際,還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要,合理的設置系統(tǒng)功能。具體為:
1.崗位管理。對于崗位的管理,首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關的規(guī)章制度,將其在院內透明公開,讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內容及標準。
2.聘調管理。根據醫(yī)院實際用人需要,科學合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調轉等方面,保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓管理。為了提高工作人員整體水平,還要基于員工實際情況,合理的設置培訓,如業(yè)專業(yè)知識培訓、業(yè)務能力培訓等[4].
基于當前國內醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況,應當科學、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式,使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標準化、合理化落實,提高人力資源利用率,為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎。
參考文獻:
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資(上半月),20xx(9):215.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十二
在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天,我們的前景面臨多重挑戰(zhàn),如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大,如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法,通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率,在今后的工作中加強內部的管理,加快經濟效益的發(fā)展,提高工作效率,應加強有效合理的人工成本的控制,制定人工成本方案,在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內,如何確定和掌握管控的標準,如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1],以下對這些問題進行研究和討論:
1.1一般資料
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作,分析指標體系主要分三類:一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數據來進行對比分析,分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
根據以上數據比例分析后,可以看出人工成本的變化,隨著時間人工成本呈上升趨勢,而且波動也有明顯的變化,在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應的人工成本的方案,進行細致的`統(tǒng)計和分析,實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用,如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中,一方面要注重開發(fā)內部人才,加強對員工的培訓,提高整體素質,充分的發(fā)揮各類人才潛在的效益,做到別人無我有、別人有我專、別人專我精,自身素質強可以發(fā)揮自己所有的能力;另一方面還要降低離職的員工,以防流出成本,如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內的發(fā)展,而且空崗后不一定及時的補空,會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
在社會主義市場經濟條件下,通過現(xiàn)代制度的建立,在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下,應當是人工成本形成的主體,加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用,要開拓成本控制新思路,制定人工成本方案,應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理,是適應社會主義市場經濟的需要,是促進勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境,我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題,要保質保量地完成自己的工作,履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得,做事不能拖拖拉拉,今日事今日畢;哄不得,各類數據報表要清晰明了,不能糊弄;松不得,我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈;任不得,做人做事不能太任性,尤其面對這項工作時,要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作,這樣更有利于提高我們的管理,讓我們的人員使用效益更高,在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用,使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。
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