報(bào)告的撰寫需要注重語言的準(zhǔn)確性和精煉性，力求使用簡潔明了的表達(dá)方式。引用合適的數(shù)據(jù)和案例可以增加報(bào)告的權(quán)威性和可信度。請大家仔細(xì)閱讀下面的范文，從中領(lǐng)悟到如何運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê图记蓙韺憟?bào)告。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇一
一、前言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和信息技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，服務(wù)業(yè)規(guī)模以前所未有的速度擴(kuò)張，隨著全球服務(wù)業(yè)產(chǎn)出比重和就業(yè)份額的持續(xù)上升，服務(wù)業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動中逐步占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為影響世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。因此，服務(wù)業(yè)不僅僅是一個(gè)國家和社會經(jīng)濟(jì)增長的引擎，而且是衡量一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化水平的重要標(biāo)志之一。
目前全球飯店業(yè)市場總體供大于求，飯店業(yè)的競爭異常激烈，誰能夠向客人提供全面優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，誰就能在市場上取得優(yōu)勢，招徠更多的賓客，就能取得良好的效益。如何有效地測評飯店服務(wù)質(zhì)量水平，并對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)是飯店服務(wù)質(zhì)量管理的關(guān)鍵。顧客是服務(wù)質(zhì)量的最終評委，所以飯店應(yīng)根據(jù)顧客的需要做好服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)工作，如果顧客對各類服務(wù)質(zhì)量要素的重視程度明顯不同，飯店的服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)就應(yīng)有所側(cè)重。
要改進(jìn)飯店的服務(wù)質(zhì)量，首先就要測量飯店的服務(wù)質(zhì)量，才能有效的改進(jìn)飯店的服務(wù)質(zhì)量。
所以要調(diào)查飯店的服務(wù)質(zhì)量，我們一石河子天富飯店為例，在四月二十九日到五月十三日去調(diào)查了一下。
二、過程
我小組四個(gè)人通過商量選定了天富飯店作為我們的目標(biāo)市場，首先因?yàn)樗鼘儆谒男羌墸诜?wù)質(zhì)量方面具有一定的代表性;其次我組成員暑假曾在餐飲部工作過，對它比較熟悉。
是在飯店外面等待顧客退房后出來，然后我們再去找他們請他們幫忙填寫問卷，可是我們等了一個(gè)上午也只等到了幾個(gè)人，而且并不是每個(gè)人都愿意幫忙填寫問卷。這使我們很受打擊，可是我們還是堅(jiān)持著再繼續(xù)等待，可是人越來越少，最終我們決定先放棄今天的調(diào)研，明天繼續(xù)，不過我們改變了作戰(zhàn)方式。第二天我們起的`特別早，因?yàn)槲覀儚牟惋嫴磕抢镏揽腿顺栽绮屯υ绲模夷菚麄兊念I(lǐng)導(dǎo)都還沒有上班。于是我們就在領(lǐng)導(dǎo)沒有上班兒客人在吃早餐的時(shí)候給他們發(fā)放問卷，終于將所有問卷發(fā)放完成。這個(gè)過程很糾結(jié)很艱辛，因?yàn)槲覀兌际桥夷樒け容^薄，受了打擊后其實(shí)都很失落，但是我們克服了自己，通過小組的合作完成了這次調(diào)研，我們學(xué)會了很多，團(tuán)結(jié)很重要，而更重要的是要學(xué)會使用適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>
三、調(diào)查內(nèi)容
(1)把酒店的客源資料進(jìn)行了一定的統(tǒng)計(jì);
(2)住房的因素：
四、調(diào)查中的不足
(1)本研究主要調(diào)查客房服務(wù)的顧客，分析結(jié)果的說服力和普適性有待進(jìn)一步考證。我們沒有進(jìn)入客房內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，資料欠缺。
(2)所調(diào)查的顧客來自同一服務(wù)企業(yè)下的不同服務(wù)員的服務(wù)下，由于不同的服務(wù)質(zhì)量，造成顧客對滿意的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不相同，可能會對研究結(jié)果有影響。(3)抽樣方式的限制。本研究的樣本太少，不能全面完整的反映母體。
五、結(jié)論與建議
(1)我們通過分析可以看出四星級的飯店里的設(shè)施還是可以的，服務(wù)也一般，價(jià)格對于常住這種酒店的人來看也是合理的，然而經(jīng)常住這種四星級酒店的人大部分是以政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位職工和企業(yè)職工為主的。但是入住的客人卻不是很多。
(2)針對每一元素提出的建議：
1、員工形象
公司的各部門經(jīng)理有必要利用一些時(shí)間為員工安排一些禮儀儀表的相關(guān)課程，并且時(shí)刻強(qiáng)調(diào)為顧客服務(wù)時(shí)的個(gè)人儀容儀表是非常重要的一部分。有必要時(shí)可以施行獎(jiǎng)懲措施。
2、服務(wù)態(tài)度
加強(qiáng)對員工深入了解“顧客就是上帝”的工作理念，貫徹對待顧客應(yīng)一視同仁，不輕視、不怠慢、不諷刺、不輕浮的工作要求。若有少部分員工不能做到這一點(diǎn)，要及時(shí)與去私下談話，及時(shí)解決問題。
3、服務(wù)語言
為避免不必要的麻煩，在員工上崗前要安排普通話、文明語言等課程的培訓(xùn)。在員工為顧客服務(wù)的過程中，管理人員要經(jīng)常巡查，了解員工在服務(wù)語言方面是否做的到位，在服務(wù)過程中有語言問題的員工要及時(shí)停止其職務(wù)，待改正后恢復(fù)上崗。
4、服務(wù)效率
在一切重要的崗位上，盡量安排資質(zhì)深的老員工服務(wù)，以免出現(xiàn)重大失誤，新員工要得到提拔，能在重要的崗位上高效率的為顧客服務(wù)是需要一定鍛煉過程的。提升員工自身的上進(jìn)能力，和自信心。
5、飯店的環(huán)境質(zhì)量
及時(shí)檢查更新飯店里的各項(xiàng)重要設(shè)備，教育員工要愛惜飯店，如同自己的家一樣，團(tuán)結(jié)一致，重視飯店的環(huán)境衛(wèi)生，只有環(huán)境好了，顧客才愿意多光顧。
6、住房價(jià)格
在固定期限內(nèi)，安排固定工作人員及時(shí)了解周邊飯店的住房價(jià)格，根據(jù)星級等級別要求與自身進(jìn)行對比，并及時(shí)調(diào)整房價(jià)。另外，對老顧客盡量提供一些變動不大的房價(jià)，留住老顧客。
7、安全保障
對任何飯店或公共場所而言，安全都是最重要的問題。為員工安排安全相關(guān)知識的課程是必要的，定期檢查飯店中的安全應(yīng)急措施是否完好，及時(shí)修理或更新。同時(shí)有必要向顧客強(qiáng)調(diào)安全問題，安排消防演戲等。
六、調(diào)查過程中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與體會
我小組在對石河子天富飯店客房部服務(wù)質(zhì)量的調(diào)查過程中遇到了許多困難，但也獲得了許多經(jīng)驗(yàn)。首先，我們在選擇調(diào)查對象時(shí)存在盲目性，在石河子的諸多飯店、賓館中我們選擇了天富飯店，考慮到他它是四星級飯店卻沒有考慮到在這一地區(qū)無法做出同星級之間的比較。其次，到達(dá)天富飯店時(shí)，我們糾結(jié)了好久好久到底是從正門進(jìn)去呢還是從后門進(jìn)去，因?yàn)樘旄伙埖甑囊?guī)矩是前門是客人走的地方，后門是領(lǐng)導(dǎo)和員工通行的地方，而我們既不是消費(fèi)者也不是工作人員，覺得走哪里都不合適，最后才鼓起勇氣從前門進(jìn)去。接下來是找領(lǐng)導(dǎo)溝通，實(shí)施調(diào)查，由于我們組員里有一個(gè)曾經(jīng)在天富工作過，所以我們很順利地找到了要找的領(lǐng)導(dǎo)。溝通我們的最大障礙，我們都存在膽怯心理，而且缺乏溝通技巧，領(lǐng)導(dǎo)拒絕了我們。剛開始，我們表明了身份和來意，告訴他我們做的問卷不涉及飯店隱私和個(gè)人隱私，我們就發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不愿意地皺了皺眉頭，在他看完問卷后他就很堅(jiān)決地拒絕了我們。他說，我們這樣做不太好，影響客人休息，還影響飯店的形象之類的。我們沒有辦法，再次表明我們是在大廳里面等候，等客人退房以后讓客人選擇自愿填寫?？墒抢罡笨傔€是不同意，他說：“要不這樣吧，你們給我留點(diǎn)問卷，我讓大堂副理給你們做吧，以為我們的大堂副理是專門負(fù)責(zé)與客人溝通的，讓他把問卷發(fā)給客人填寫會比較好，過兩天你們過來找他拿?！碑?dāng)話說到這個(gè)份上時(shí)，即使有一百個(gè)不情愿我們也只能韓無奈地說謝謝。我們就那樣灰溜溜地走出了飯店，大家都很喪氣，但是我們不甘心，不想就這樣放棄，所以我們決定在飯店門口進(jìn)行調(diào)查?？吹接锌腿顺鰜頃r(shí)，大家都想他們都是有錢人，應(yīng)該不會給我們填問卷的，然后就相互對視，都不主動上前，就這樣我們眼巴巴看著一個(gè)又一個(gè)的人走了，后來，我們終于鼓起勇氣上去了。負(fù)責(zé)拍照的也很配合，相互協(xié)調(diào)的很好。由于天富飯店的住宿客人實(shí)在是太少了，我們等了一個(gè)大下午才把剩下的十五分問卷做完了。這樣的結(jié)果與我們的期望值相差太大了，我們只能另外想辦法。那個(gè)曾經(jīng)工作過的組員聯(lián)系了一個(gè)和她關(guān)系比較好的領(lǐng)班，看看能有什么辦法解決一下，他告訴我們要是領(lǐng)導(dǎo)不批他還真是沒有辦法，不過早餐時(shí)間趁領(lǐng)導(dǎo)沒有上班，可以偷偷溜進(jìn)去到餐廳給客人發(fā)問卷。雖然我們也覺得挺不光彩的，但是一想還真是沒有辦法了，就這樣我們把剩下的所有問卷做完了。以上是我們小組的整個(gè)調(diào)查過程中遇到的困難，經(jīng)歷了這些困難后，我們想和大家分享一下我們收獲的經(jīng)驗(yàn)。
1，在以后的學(xué)習(xí)生活中，不管做什么事情，首先要多思考，明確目標(biāo)和對象，不去盲目實(shí)行。
2，在遇到問題的時(shí)候，要冷靜，還得果斷的作出決定，就比如說，我們調(diào)查的時(shí)候就應(yīng)該很大方地從前門進(jìn)去。
3，至于人際的交往與溝通是一門很大的學(xué)問，這與個(gè)人平時(shí)的表達(dá)能力和鍛煉程度有關(guān)系，我們也缺乏溝通技巧，我們總是言不由衷，只能說想要提升自己就多與別人溝通，多鍛煉。
4,小組共同完成任務(wù)的時(shí)候，要有明確的分工，有團(tuán)體意識，相互協(xié)調(diào)、合作，如果不分工，大家都很盲目，缺乏主動性。
5，在與陌生人交往的時(shí)候，不要以貌取人，特別是與有錢人打交道時(shí)，千萬不能產(chǎn)生自卑心理，也許有錢人在別人眼里高高在上，不屑一切，其實(shí)他們也不一定很冷漠，他們也是平凡人，也愿意幫助人，所以要用平和的心態(tài)去對待。6，在困難面前，不要輕易低頭，要多思考，困難就像解方程，這種方法行不通就得換另外一種，總是會有辦法的。
7，堅(jiān)持很重要，不要輕易妥協(xié)放棄。
8，人脈很重要，能用的關(guān)系就得用。有時(shí)候，有些關(guān)系會讓你達(dá)到事半功陪的效果。
我們的體會：我們很高興有這樣一次機(jī)會出去調(diào)研。小組成員的協(xié)調(diào)、配合就是成功的開始，敢于走出去，我們就進(jìn)不了。雖然我們的調(diào)查過程很坎坷，我們的問卷設(shè)計(jì)不是很專業(yè)、科學(xué)，我們對飯店客房的一些情況也沒有很了解，但是，我們覺得我們成長了，收獲了。我們克服了許多困難，遇到問題時(shí)，我們思考了，想辦法解決了，雖然缺乏溝通技巧，但我們敢于說出來，我們還意識到了，其實(shí)人都是平等的，無論有錢人還是窮人都有一樣的人格和地位。不要自己在心里給別人劃分等級，不要以貌取人，我們嘗試了自己以為做不到的事。唯一遺憾的是，沒有親眼見到客房內(nèi)的設(shè)施及房價(jià)表。
七、實(shí)踐意義
這次調(diào)查是由許多的不足與瑕疵，但是我們從中學(xué)到了許多的東西，我們學(xué)回了面對打擊與克服挫折。當(dāng)我們被天富的李總拒絕我們在飯店里發(fā)放問卷的時(shí)候，我們通過和他的協(xié)商，他決定叫他的員工幫我們做了十五份問卷。但是十五份問卷與我們的目標(biāo)還差好遠(yuǎn)，我們有決定在天富飯店的門口等著客人退房之后來請他們填寫問卷。在門口等的過程中才發(fā)現(xiàn)天富的客人真少啊，我們一個(gè)早晨才等了十幾個(gè)人。后來我們在領(lǐng)班那里了解到在早餐的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)好沒有去酒店，在一天的早餐時(shí)間我們到了里面發(fā)問卷。終于在幾天的時(shí)間里做好了六十份問卷，只是可能是我們早餐去打擾到人家了有三份是全是a的，有2份是有多選的，反正就是無效了。不過這次的經(jīng)歷真的很是值得留戀的。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇二
調(diào)查對象：xxx百貨有限公司。
調(diào)查時(shí)間：20xx年x月x日。
調(diào)查方式：訪談?lì)悺?/p>
人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，xxx百貨有限公司事業(yè)部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據(jù)中國法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。
通過此次社會實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于xxx百貨選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
xxx百貨從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，xxx百貨為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，xxx百貨管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題。xxx百貨讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，xxx百貨的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機(jī)會參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動。其次，管理人員還對員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
xxx百貨從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。
（一）直接報(bào)酬直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。
（二）間接報(bào)酬間接報(bào)酬主要指員工的福利。xxx百貨采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。
（三）非金錢性報(bào)酬非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過各種精神鼓勵(lì)措施來激勵(lì)員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對性的采用各種激勵(lì)手段。
通過以上幾方面的調(diào)查，可以看出xxx百貨有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，xxx百貨才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明，我國超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會給企業(yè)帶來巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。
通過對xxx百貨人力資源管理的調(diào)查，或許能給那些處于危機(jī)狀態(tài)下的中國企業(yè)帶來些啟示，甚至是經(jīng)驗(yàn)。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇三
一、前言
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和信息技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，服務(wù)業(yè)規(guī)模以前所未有的速度擴(kuò)張，隨著全球服務(wù)業(yè)產(chǎn)出比重和就業(yè)份額的持續(xù)上升，服務(wù)業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動中逐步占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為影響世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。因此，服務(wù)業(yè)不僅僅是一個(gè)國家和社會經(jīng)濟(jì)增長的引擎，而且是衡量一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化水平的重要標(biāo)志之一。
目前全球飯店業(yè)市場總體供大于求，飯店業(yè)的競爭異常激烈，誰能夠向客人提供全面優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，誰就能在市場上取得優(yōu)勢，招徠更多的賓客，就能取得良好的效益。如何有效地測評飯店服務(wù)質(zhì)量水平，并對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)是飯店服務(wù)質(zhì)量管理的關(guān)鍵。顧客是服務(wù)質(zhì)量的最終評委，所以飯店應(yīng)根據(jù)顧客的需要做好服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)工作，如果顧客對各類服務(wù)質(zhì)量要素的重視程度明顯不同，飯店的服務(wù)質(zhì)量改進(jìn)就應(yīng)有所側(cè)重。
要改進(jìn)飯店的服務(wù)質(zhì)量，首先就要測量飯店的服務(wù)質(zhì)量，才能有效的改進(jìn)飯店的服務(wù)質(zhì)量。
所以要調(diào)查飯店的服務(wù)質(zhì)量，我們一石河子天富飯店為例，在四月二十九日到五月十三日去調(diào)查了一下。
二、過程
我小組四個(gè)人通過商量選定了天富飯店作為我們的目標(biāo)市場，首先因?yàn)樗鼘儆谒男羌墸诜?wù)質(zhì)量方面具有一定的代表性;其次我組成員暑假曾在餐飲部工作過，對它比較熟悉。
是在飯店外面等待顧客退房后出來，然后我們再去找他們請他們幫忙填寫問卷，可是我們等了一個(gè)上午也只等到了幾個(gè)人，而且并不是每個(gè)人都愿意幫忙填寫問卷。這使我們很受打擊，可是我們還是堅(jiān)持著再繼續(xù)等待，可是人越來越少，最終我們決定先放棄今天的調(diào)研，明天繼續(xù)，不過我們改變了作戰(zhàn)方式。第二天我們起的特別早，因?yàn)槲覀儚牟惋嫴磕抢镏揽腿顺栽绮屯υ绲模夷菚麄兊念I(lǐng)導(dǎo)都還沒有上班。于是我們就在領(lǐng)導(dǎo)沒有上班兒客人在吃早餐的時(shí)候給他們發(fā)放問卷，終于將所有問卷發(fā)放完成。這個(gè)過程很糾結(jié)很艱辛，因?yàn)槲覀兌际桥夷樒け容^薄，受了打擊后其實(shí)都很失落，但是我們克服了自己，通過小組的合作完成了這次調(diào)研，我們學(xué)會了很多，團(tuán)結(jié)很重要，而更重要的是要學(xué)會使用適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>
三、調(diào)查內(nèi)容
(1)把酒店的客源資料進(jìn)行了一定的統(tǒng)計(jì);
(2)住房的因素：
四、調(diào)查中的不足
(1)本研究主要調(diào)查客房服務(wù)的顧客，分析結(jié)果的說服力和普適性有待進(jìn)一步考證。我們沒有進(jìn)入客房內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，資料欠缺。
(2)所調(diào)查的顧客來自同一服務(wù)企業(yè)下的不同服務(wù)員的服務(wù)下，由于不同的服務(wù)質(zhì)量，造成顧客對滿意的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不相同，可能會對研究結(jié)果有影響。(3)抽樣方式的限制。本研究的樣本太少，不能全面完整的反映母體。
五、結(jié)論與建議
(1)我們通過分析可以看出四星級的飯店里的設(shè)施還是可以的，服務(wù)也一般，價(jià)格對于常住這種酒店的人來看也是合理的，然而經(jīng)常住這種四星級酒店的人大部分是以政府機(jī)關(guān)或事業(yè)單位職工和企業(yè)職工為主的。但是入住的客人卻不是很多。
(2)針對每一元素提出的建議：
1、員工形象
公司的各部門經(jīng)理有必要利用一些時(shí)間為員工安排一些禮儀儀表的相關(guān)課程，并且時(shí)刻強(qiáng)調(diào)為顧客服務(wù)時(shí)的個(gè)人儀容儀表是非常重要的一部分。有必要時(shí)可以施行獎(jiǎng)懲措施。
2、服務(wù)態(tài)度
加強(qiáng)對員工深入了解“顧客就是上帝”的工作理念，貫徹對待顧客應(yīng)一視同仁，不輕視、不怠慢、不諷刺、不輕浮的工作要求。若有少部分員工不能做到這一點(diǎn)，要及時(shí)與去私下談話，及時(shí)解決問題。
3、服務(wù)語言
為避免不必要的麻煩，在員工上崗前要安排普通話、文明語言等課程的培訓(xùn)。在員工為顧客服務(wù)的過程中，管理人員要經(jīng)常巡查，了解員工在服務(wù)語言方面是否做的到位，在服務(wù)過程中有語言問題的員工要及時(shí)停止其職務(wù)，待改正后恢復(fù)上崗。
4、服務(wù)效率
在一切重要的崗位上，盡量安排資質(zhì)深的老員工服務(wù)，以免出現(xiàn)重大失誤，新員工要得到提拔，能在重要的崗位上高效率的為顧客服務(wù)是需要一定鍛煉過程的。提升員工自身的上進(jìn)能力，和自信心。
5、飯店的環(huán)境質(zhì)量
及時(shí)檢查更新飯店里的各項(xiàng)重要設(shè)備，教育員工要愛惜飯店，如同自己的家一樣，團(tuán)結(jié)一致，重視飯店的環(huán)境衛(wèi)生，只有環(huán)境好了，顧客才愿意多光顧。
6、住房價(jià)格
在固定期限內(nèi)，安排固定工作人員及時(shí)了解周邊飯店的住房價(jià)格，根據(jù)星級等級別要求與自身進(jìn)行對比，并及時(shí)調(diào)整房價(jià)。另外，對老顧客盡量提供一些變動不大的房價(jià)，留住老顧客。
7、安全保障
對任何飯店或公共場所而言，安全都是最重要的問題。為員工安排安全相關(guān)知識的課程是必要的，定期檢查飯店中的安全應(yīng)急措施是否完好，及時(shí)修理或更新。同時(shí)有必要向顧客強(qiáng)調(diào)安全問題，安排消防演戲等。
六、調(diào)查過程中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與體會
我小組在對石河子天富飯店客房部服務(wù)質(zhì)量的調(diào)查過程中遇到了許多困難，但也獲得了許多經(jīng)驗(yàn)。首先，我們在選擇調(diào)查對象時(shí)存在盲目性，在石河子的諸多飯店、賓館中我們選擇了天富飯店，考慮到他它是四星級飯店卻沒有考慮到在這一地區(qū)無法做出同星級之間的比較。其次，到達(dá)天富飯店時(shí)，我們糾結(jié)了好久好久到底是從正門進(jìn)去呢還是從后門進(jìn)去，因?yàn)樘旄伙埖甑囊?guī)矩是前門是客人走的地方，后門是領(lǐng)導(dǎo)和員工通行的地方，而我們既不是消費(fèi)者也不是工作人員，覺得走哪里都不合適，最后才鼓起勇氣從前門進(jìn)去。接下來是找領(lǐng)導(dǎo)溝通，實(shí)施調(diào)查，由于我們組員里有一個(gè)曾經(jīng)在天富工作過，所以我們很順利地找到了要找的領(lǐng)導(dǎo)。溝通我們的最大障礙，我們都存在膽怯心理，而且缺乏溝通技巧，領(lǐng)導(dǎo)拒絕了我們。剛開始，我們表明了身份和來意，告訴他我們做的問卷不涉及飯店隱私和個(gè)人隱私，我們就發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)不愿意地皺了皺眉頭，在他看完問卷后他就很堅(jiān)決地拒絕了我們。他說，我們這樣做不太好，影響客人休息，還影響飯店的形象之類的。我們沒有辦法，再次表明我們是在大廳里面等候，等客人退房以后讓客人選擇自愿填寫?？墒抢罡笨傔€是不同意，他說：“要不這樣吧，你們給我留點(diǎn)問卷，我讓大堂副理給你們做吧，以為我們的大堂副理是專門負(fù)責(zé)與客人溝通的，讓他把問卷發(fā)給客人填寫會比較好，過兩天你們過來找他拿?！碑?dāng)話說到這個(gè)份上時(shí)，即使有一百個(gè)不情愿我們也只能韓無奈地說謝謝。我們就那樣灰溜溜地走出了飯店，大家都很喪氣，但是我們不甘心，不想就這樣放棄，所以我們決定在飯店門口進(jìn)行調(diào)查?？吹接锌腿顺鰜頃r(shí)，大家都想他們都是有錢人，應(yīng)該不會給我們填問卷的，然后就相互對視，都不主動上前，就這樣我們眼巴巴看著一個(gè)又一個(gè)的人走了，后來，我們終于鼓起勇氣上去了。負(fù)責(zé)拍照的也很配合，相互協(xié)調(diào)的很好。由于天富飯店的住宿客人實(shí)在是太少了，我們等了一個(gè)大下午才把剩下的十五分問卷做完了。這樣的結(jié)果與我們的期望值相差太大了，我們只能另外想辦法。那個(gè)曾經(jīng)工作過的組員聯(lián)系了一個(gè)和她關(guān)系比較好的領(lǐng)班，看看能有什么辦法解決一下，他告訴我們要是領(lǐng)導(dǎo)不批他還真是沒有辦法，不過早餐時(shí)間趁領(lǐng)導(dǎo)沒有上班，可以偷偷溜進(jìn)去到餐廳給客人發(fā)問卷。雖然我們也覺得挺不光彩的，但是一想還真是沒有辦法了，就這樣我們把剩下的所有問卷做完了。以上是我們小組的整個(gè)調(diào)查過程中遇到的困難，經(jīng)歷了這些困難后，我們想和大家分享一下我們收獲的.經(jīng)驗(yàn)。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇四
20xx年1月，我在xx縣城關(guān)鎮(zhèn)32個(gè)村中有針對性地選擇了兩個(gè)村，對村上的人力資源狀況進(jìn)行了深入調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查有關(guān)情況報(bào)告如下。
調(diào)查過程中，我選擇的兩個(gè)村分別是1村和2村，這兩個(gè)村的人口和自然條件基本相似，交通比較便利，但在人力資源方面有較大差異。1村共有4個(gè)村民小組，817戶2761人，其中男20xx人，女752人。耕地面積2683畝，人均0.97畝。2村共有4個(gè)村民小組，646戶2331人，其中男1814人，女517人。耕地面積2980畝，人均1.64畝。通過調(diào)查，了解這兩個(gè)村人力資源的現(xiàn)狀差異是：
(一)受教育程度的差異
在這兩個(gè)村，基本普及九年義務(wù)教育、基本掃除青壯年文盲還沒有完全實(shí)現(xiàn)，但就是現(xiàn)有人口的受教育程度仍有一定差異。2村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?1.1%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?9.2%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?4.3%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.2%，在主要?jiǎng)趧恿χ惺苓^專業(yè)技能培訓(xùn)的人數(shù)少。1村目前15歲以上人口文化程度的具體結(jié)構(gòu)是：文盲半文盲占總?cè)丝诘?.8%，初中及初中以下文化程度的占總?cè)丝诘?7%，高中或中專程度的占總?cè)丝诘?.1%，大專及以上程度的僅占總?cè)丝诘?.8%。相比而言，群眾受教育的總體情況好于前者。
（二）科技素質(zhì)整體水平低
由于農(nóng)民文化素質(zhì)低，接受新知識的能力不高，加之農(nóng)業(yè)科技推廣人員及農(nóng)業(yè)技術(shù)人員奇缺，其中大部分只有中專學(xué)歷等原因，導(dǎo)致很多農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種不能在農(nóng)村推廣或推廣緩慢，農(nóng)業(yè)新技術(shù)優(yōu)勢得不到充分地發(fā)揮，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為農(nóng)民帶來效益。
（三）社會心理素質(zhì)差
由于對農(nóng)民思想教育途徑和方式方法還不完善，加之農(nóng)民自身教育的不到位，導(dǎo)致農(nóng)民傳統(tǒng)的自給自足、小富即安、因循守舊的觀念仍然根深蒂固，他們不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去接受新事物，只關(guān)心眼前的經(jīng)濟(jì)利益，缺乏進(jìn)取心，而且自強(qiáng)自立的心理素質(zhì)也不高，甘于貧困和碌碌無為的精神貧困現(xiàn)象長期存在。
（四）有能力的人員素質(zhì)不高
主要是相對于知識貧乏的農(nóng)民而言，受過一定教育并在農(nóng)村起著領(lǐng)導(dǎo)和帶頭作用的鄉(xiāng)村干部、青年骨干及黨員等人。隨著科技發(fā)展，他們中有一部分思想先進(jìn)、眼光敏銳的，能及時(shí)地學(xué)習(xí)新知識，采用新方法，為農(nóng)村的發(fā)展做準(zhǔn)備。這部分人雖然能主動學(xué)習(xí)新知識、接受新事物，有盡快帶領(lǐng)群眾致富的想法，但面對落后的自然條件和素質(zhì)普遍較低的人力資源現(xiàn)狀，辦法還不多，還不能帶領(lǐng)大多數(shù)農(nóng)民致富。
（五）農(nóng)業(yè)人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重
為了適應(yīng)農(nóng)村人多地少，資源匱乏，生存成本不斷加大的現(xiàn)狀，近年來，農(nóng)村不少主要?jiǎng)诹Χ枷敕皆O(shè)法外出務(wù)工，以解決子女上學(xué)、家人就醫(yī)以及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)投入之需。這其中有兩種情況，一種是成家年齡較大的，在外務(wù)工基本是季節(jié)性的，為了接濟(jì)家庭支出，隨著年齡的增長和適應(yīng)外界環(huán)境能力的下降，最終回家守田，繼續(xù)過傳統(tǒng)農(nóng)民的生活，沒有把最富有想法、富有闖勁的年齡留在農(nóng)村創(chuàng)業(yè)上，而是用在了在外務(wù)工上，這也是由于生計(jì)所迫。另一種是受過一定教育年齡較小的，外出務(wù)工一方面是為了減輕家庭負(fù)擔(dān)，一方面是為了尋找就業(yè)機(jī)會，據(jù)統(tǒng)計(jì)，調(diào)查涉及的這兩個(gè)村，具有初中以上文化程度的就有600余人，占到總?cè)丝诘?2%，而這些人可以說是村里文化程度最高的人群。外出務(wù)工回家創(chuàng)業(yè)的僅有1人，所剩幾乎長年在外。這兩種情況都是對農(nóng)村人力資源的浪費(fèi)。
通過對兩個(gè)村人力資源現(xiàn)狀的分析，說明農(nóng)村人力資源剩余勞動力多、農(nóng)民素質(zhì)低等，這些勢必會影響農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和農(nóng)民收入的增加。
（一）直接限制了農(nóng)民收入持續(xù)增加
隨著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中科技含量的不斷提高和農(nóng)民經(jīng)營范圍的日益拓展，農(nóng)村人力資源的文化素質(zhì)差異成為農(nóng)民收入差異的主要因素。農(nóng)民整體素質(zhì)不高，就會阻礙農(nóng)村科技進(jìn)步，使得農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率水平普遍偏低，使得農(nóng)民收入結(jié)構(gòu)比較單一，收入增長緩慢。農(nóng)民現(xiàn)有的知識和技術(shù)能力對其收入的高低具有直接的影響性，農(nóng)民素質(zhì)越高、文化程度越高其收入必然越多。拿在外務(wù)工人員來說，學(xué)歷層次高的、可塑性強(qiáng)的一般從事技術(shù)含量高的工作，收入普遍高于那些學(xué)歷程度較低、只能從事餐飲等服務(wù)行業(yè)人員的收入。
（二）嚴(yán)重影響農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移
在上世紀(jì)八十年代，農(nóng)業(yè)勞動力轉(zhuǎn)移主要是以發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為載體，采“離土不離鄉(xiāng)，進(jìn)廠不進(jìn)城”的就地轉(zhuǎn)移方式。但進(jìn)入九十年代以后，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步，資本密集度迅速提高，其自身吸納農(nóng)業(yè)剩余勞動力的能力下降，而且農(nóng)民自身素質(zhì)也無法滿足鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，隨著城市下崗職工的不斷增加，農(nóng)業(yè)大量剩余勞動力擁向城市從事非農(nóng)工作的機(jī)會也在不斷減少，即便進(jìn)入城市，低素質(zhì)的農(nóng)民只能從事傳統(tǒng)的、低級的、簡單的、收入很低的勞動，嚴(yán)重限制其收入長期穩(wěn)定增長。因此，農(nóng)村人力資源素質(zhì)低是制約轉(zhuǎn)移數(shù)量特別是轉(zhuǎn)移層次提高的主要因素。
（三）影響農(nóng)業(yè)科技推廣的深度及科技興農(nóng)戰(zhàn)略的實(shí)施
科技興農(nóng)是通過實(shí)施農(nóng)業(yè)高新技術(shù)成果，達(dá)到合理利用農(nóng)業(yè)資源，提高農(nóng)產(chǎn)品的單位產(chǎn)量，改善農(nóng)產(chǎn)品的品質(zhì)，以提高經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，使增加農(nóng)民收入。由于農(nóng)民科技文化素質(zhì)低，對新科技、新成果吸納和應(yīng)用能力差，思想觀念過于守舊，心理素質(zhì)脆弱，不輕易，甚至不敢接受新技術(shù)，所以造成了許多先進(jìn)的農(nóng)業(yè)技術(shù)成果無法應(yīng)用推廣。
（一）完善農(nóng)村教育體系
農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升，最有效最直接的方法就是加強(qiáng)農(nóng)村教育。近年來，我縣在加強(qiáng)農(nóng)村人才教育方面做了不少有益探索，但是，農(nóng)村人力資源的素質(zhì)提升是一個(gè)多項(xiàng)的系統(tǒng)，又是一個(gè)開放的系統(tǒng)。在新農(nóng)村建設(shè)過程中，在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，對農(nóng)村人才教育應(yīng)增強(qiáng)針對性和實(shí)用性，建立健全以以農(nóng)村基礎(chǔ)教育、農(nóng)村高中教育為主體，以農(nóng)村幼兒教育、學(xué)前教育為基礎(chǔ)，以農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育、農(nóng)村成人教育為輔助的農(nóng)村教育體系。同時(shí)要以就業(yè)為導(dǎo)向，縱向上要健全并完善初等、中等、高等職業(yè)技術(shù)教育，橫向上要廣泛適應(yīng)一、二、三產(chǎn)業(yè)的職業(yè)技術(shù)需求以及勞動力的轉(zhuǎn)移方向，切實(shí)提高農(nóng)村人力資源的知識和技能，促使農(nóng)村勞動力充分就業(yè)。農(nóng)村成人教育應(yīng)當(dāng)在掃盲的基礎(chǔ)上進(jìn)一步開展文化教育、思想道德教育、法制教育等，培養(yǎng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展用得著、留得住的人才。
（二）建全農(nóng)村培訓(xùn)機(jī)制
從整體情況看，目前農(nóng)民培訓(xùn)力度還不大，參與培訓(xùn)的農(nóng)村勞動力數(shù)量還比較少，農(nóng)民參加培訓(xùn)的數(shù)量和質(zhì)量還很不均衡。雖然我縣堅(jiān)持對農(nóng)村干部進(jìn)行政策方針、農(nóng)業(yè)技術(shù)、市場經(jīng)濟(jì)等知識培訓(xùn)，使農(nóng)村干部能力有了一定提升，但畢竟覆蓋面十分有限。從發(fā)展趨勢來看，在農(nóng)民培訓(xùn)工作上要整合資源，統(tǒng)籌規(guī)劃，進(jìn)一步完善縣鄉(xiāng)村三級農(nóng)民培訓(xùn)工作體系。明晰培訓(xùn)工作部門的`職責(zé)，理順培訓(xùn)工作體系，避免資金的浪費(fèi)和培訓(xùn)內(nèi)容的重復(fù)；依據(jù)不同地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的狀況以及勞動力市場的需求有效開展各級各類培訓(xùn)。
（三）充分扶持并利用各類教育資源
城市教育應(yīng)增加服務(wù)功能，擴(kuò)大服務(wù)對象，在為城市居民服務(wù)的基礎(chǔ)上，全方位為農(nóng)村人力資源服務(wù)。加強(qiáng)對轉(zhuǎn)移到城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)民的教育，注重城市務(wù)工農(nóng)民子女的教育，要面向農(nóng)村，按產(chǎn)業(yè)調(diào)整需要，全方位開展各類職業(yè)技術(shù)教育。積極倡導(dǎo)人才回流。農(nóng)村勞動力通過轉(zhuǎn)移過程中的工作和學(xué)習(xí)，掌握了新的專業(yè)知識和技能，開闊了視野，培養(yǎng)了新的意識和觀念，如市場意識、競爭意識、價(jià)值觀念、法律觀念等，進(jìn)而可以全面促進(jìn)農(nóng)村勞動力的素質(zhì)提升。
（四）做好勞務(wù)輸出的培訓(xùn)
從人多地少，分散經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，通過農(nóng)民的非農(nóng)化轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，減少農(nóng)村人口數(shù)量，使得農(nóng)業(yè)可以規(guī)模化經(jīng)營，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，增加從農(nóng)勞動者的收入。因?yàn)檗r(nóng)村轉(zhuǎn)移一個(gè)勞動力，農(nóng)業(yè)的年總收入幾乎沒有變化，而農(nóng)民總收入將增加5000元左右，致力于有效的勞務(wù)輸出的培訓(xùn)，有助于提高農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移。當(dāng)前，勞務(wù)輸出已成為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的重要渠道和農(nóng)民增收最直接、最有效的途徑，面對勞動市場的新態(tài)勢和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須做好農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移前的培訓(xùn)工作。根據(jù)外出農(nóng)民所從事行業(yè)的技能需要，對農(nóng)民有組織、有目標(biāo)的進(jìn)行分批技術(shù)培訓(xùn)、實(shí)地參與式操作培訓(xùn)，同時(shí)通過電視、廣播等多種渠道對農(nóng)民進(jìn)行職業(yè)道德培訓(xùn)、法律知識介紹等，以提高農(nóng)民的勞動技能素質(zhì)和科技文化素質(zhì)，增強(qiáng)勞動輸出的競爭力，保證勞動力轉(zhuǎn)移的成功率，進(jìn)一步優(yōu)化農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)。
（五）有計(jì)劃的開發(fā)農(nóng)村人力資源
近年來，農(nóng)村勞動力資源的開發(fā)利用比傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期趨于合理，但是還沒有得到充分利用，原因就是缺乏正確的引導(dǎo)和規(guī)劃。所以，要進(jìn)一步重視農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部科技素質(zhì)的提高，加強(qiáng)對他們的教育培訓(xùn)，切實(shí)提高廣大農(nóng)村黨員和鄉(xiāng)村干部發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的本領(lǐng)，促使他們始終堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的原則，服務(wù)、服從于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，在不增加農(nóng)村行政機(jī)構(gòu)的前提下，利用現(xiàn)有的組織資源傳播信息、推廣技術(shù)，引導(dǎo)農(nóng)民自我開發(fā)，維護(hù)農(nóng)民群眾的合法權(quán)益上，做到有計(jì)劃地開發(fā)農(nóng)村人力資源，減少由于農(nóng)民素質(zhì)低、技能差、想致富沒出路或隨大流等原因所帶來的不必要的人才損失。
（六）加強(qiáng)農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，促進(jìn)農(nóng)村全面發(fā)展
農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及農(nóng)民收入的增加有著十分重要的意義。要加強(qiáng)對農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施的總體建設(shè)，提高農(nóng)民的生活水平，促進(jìn)農(nóng)村消費(fèi)。同時(shí)，搞好農(nóng)村公共基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)還為農(nóng)村地區(qū)創(chuàng)造了更多的就業(yè)機(jī)會，促進(jìn)農(nóng)村勞動力就地轉(zhuǎn)移，直接增加農(nóng)民收入。這些不僅有助于農(nóng)民對美好生活的向往，推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)，更有助于縮小城鄉(xiāng)間和地區(qū)間發(fā)展的差距，以加快農(nóng)村全面發(fā)展的步伐。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇五
調(diào)查地點(diǎn)：開福區(qū)寒洞旁玩味時(shí)尚
調(diào)查人員：劉丹
調(diào)查內(nèi)容：關(guān)注中小型餐館如何進(jìn)行人力資源管理
調(diào)查方式：寒假工
調(diào)查以及思考
調(diào)查結(jié)果：中小型餐廳對人力的管理嚴(yán)密度不夠，對員工的激勵(lì)方式施行不到位
調(diào)查分析：在進(jìn)行人員招聘時(shí)，老板會對員工進(jìn)行交談;其次會看應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)以及知識程度;最后會讓應(yīng)聘者進(jìn)入到試用期，在使用期間觀察員工的靈活度，最后會找新員工進(jìn)行入職交談(主要說那里好，那里不足需要改進(jìn))
主要問題：人員流失嚴(yán)重，激勵(lì)政策不足，老板對員工態(tài)度有待改變
建議：建立激勵(lì)制度并施行;老板對員工需要進(jìn)行慰問;進(jìn)行工作周總結(jié)小會議。
一方面還是做的些許不足，不過期待中小型餐廳對這方面的改進(jìn)。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇六
人力資源是一家企業(yè)的重要部門之一。如何了解一家企業(yè)的人力資源?下面我們一起來看一篇調(diào)查報(bào)告。
一、雅貝麗公司概況
北京雅貝麗服飾有限公司成立于，以生產(chǎn)、銷售自主品牌職業(yè)裝為核心，根據(jù)近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進(jìn)行研發(fā)、設(shè)計(jì)，生產(chǎn)及銷售女裝、男裝、絲巾、領(lǐng)帶等各系列產(chǎn)品，并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國際最先進(jìn)的剪裁工藝和質(zhì)量管理體系，結(jié)合專業(yè)的售后服務(wù)體系，專業(yè)承接政府機(jī)關(guān)、金融、電力、保險(xiǎn)等國內(nèi)企事業(yè)單位職業(yè)裝團(tuán)購業(yè)務(wù)。公司共有6個(gè)部門：總經(jīng)理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務(wù)部。
雅貝麗公司在短短六年的時(shí)間，襯衫日產(chǎn)2000多件，西服日產(chǎn)可達(dá)800多套，20底實(shí)現(xiàn)銷售額1038萬，實(shí)現(xiàn)銷售額近2400萬，實(shí)現(xiàn)銷售額3674萬，實(shí)現(xiàn)銷售額4328萬，實(shí)現(xiàn)銷售額5596萬，實(shí)現(xiàn)銷售額6983萬。
在北方地區(qū)建立了強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設(shè)立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個(gè)。隨著市場業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，雅貝麗品牌將以獨(dú)到的思維、獨(dú)特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。
20北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項(xiàng)目區(qū)，由河南省兆凱房地產(chǎn)開發(fā)有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)值65億元人民幣，企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個(gè)就業(yè)崗位，就業(yè)人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產(chǎn)量達(dá)2萬件，西服的日生產(chǎn)量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運(yùn)營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。
二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題
(一)公司績效管理制度不完善
目前，公司對員工的績效評估，主要是以企業(yè)的既定目標(biāo)為核心，根據(jù)員工對具體工作完成的效率為重點(diǎn)來進(jìn)行評估打分。由于績效評估的單一，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果，對員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)。因此挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒有一套科學(xué)合理的機(jī)制，使得企業(yè)的人力資源不完善，不健全。企業(yè)留不住人才，造成了企業(yè)的.人才流失，間接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。
2.績效管理的定義有三種觀點(diǎn)：
1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。
2、績效管理是員工績效的系統(tǒng)。
3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。
由于公司采用量化的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，員工考核的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，整個(gè)績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應(yīng)的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇七
市場經(jīng)濟(jì)就是競爭的經(jīng)濟(jì)，而市場競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。因此現(xiàn)在人力資源管理專業(yè)人士存在著缺口,跨國公司和本土機(jī)關(guān)企事業(yè)單位對人力資源開發(fā)專業(yè)人才是比較需要的。政府部門、科研機(jī)構(gòu),集團(tuán)公司、外資企業(yè)和私營企業(yè),涉及制造業(yè)、紡織業(yè)、金融業(yè)、零售業(yè)、酒店業(yè)、服務(wù)業(yè)、醫(yī)藥業(yè)等眾多行業(yè)都需求著人力資源管理專業(yè)的學(xué)生。
國家職業(yè)統(tǒng)計(jì)部門20xx年“行業(yè)人才需求調(diào)查報(bào)告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專業(yè)每年需求的人才缺口達(dá)40至50萬，缺口大也就意味著更大的發(fā)展空間和更高的薪資標(biāo)準(zhǔn)。在強(qiáng)調(diào)以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來的兩三年中，社會對人力資源管理專業(yè)的人員需求量會一直比較大的，但是個(gè)人認(rèn)為需求量不會顯著的增加。
在管理學(xué)類專業(yè)就業(yè)排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴(yán)，而且隨著各大高校對人力資源管理專業(yè)的擴(kuò)大招生，從20xx年人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生有212萬到了20xx年的699萬，不可謂發(fā)展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。
在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：
3、組織實(shí)施績效評價(jià)面談，根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果實(shí)施對員工的獎(jiǎng)懲工作；
4、建立公司職位流動和晉升體系并提供政策支持；
5、協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成其他相關(guān)績效管理共作。
因此，作為人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生要有扎實(shí)的理論知識且能靈活運(yùn)用，必須要熟悉各種績效評價(jià)方法和績效管理流程，工作時(shí)要細(xì)心，責(zé)任心強(qiáng)，溝通表達(dá)、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，邏輯思維能力強(qiáng)，能與他人相處融洽。
自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時(shí)候多讀一些關(guān)于溝通技巧的書，并可以與更多的人進(jìn)行溝通，在與他人溝通的時(shí)候多運(yùn)用一下書中的溝通技巧。在專業(yè)方面，自己認(rèn)為在財(cái)務(wù)需要再進(jìn)行一次學(xué)習(xí)，記得當(dāng)初在學(xué)習(xí)會計(jì)與財(cái)務(wù)管理時(shí)沒有充分重視這兩科，沒有進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)與運(yùn)用，只是為了考試而粗略地背了一下重點(diǎn)，但是感覺我們在將來的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財(cái)務(wù)報(bào)表要看的懂。
在目前社會競爭日益激烈的環(huán)境下，人力資源行業(yè)被越來越多的職場人士所關(guān)注，同時(shí)也逐漸由冷門專業(yè)發(fā)展成為快速發(fā)展的行業(yè)，所以選擇這方面的人會越來越多，所以更要把握好自己的職業(yè)方向，在學(xué)校中學(xué)習(xí)好專業(yè)知識，在大三的這一年把自己將來所需要的證書考一下，在大四的時(shí)候找一家中型的企業(yè)可以實(shí)習(xí)一下。在以后的生活中更要時(shí)刻的抱有學(xué)習(xí)的心態(tài)，隨時(shí)隨地的進(jìn)行學(xué)習(xí)，不只是理論知識，更重要的是實(shí)踐知識與工作經(jīng)驗(yàn)。更要擁有一顆強(qiáng)大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關(guān)系，在工作中強(qiáng)化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規(guī)劃自己的人生與職業(yè)。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇八
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，近期我對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查采取咨詢、看資料與人交談的方式進(jìn)行。現(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報(bào)告如下：
本次調(diào)查對象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經(jīng)營房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司自20xx年成立以來，始終堅(jiān)持“誠信為本，承諾是金；規(guī)范服務(wù)，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營效益，在社會上具有良好聲譽(yù)。
本次主要是調(diào)查泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況，通過實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
（一）加強(qiáng)用工管理。
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過考試、面試篩選應(yīng)聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓(xùn)，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)和入職培訓(xùn)，一個(gè)月培訓(xùn)滿，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
（二）加強(qiáng)人工成本管理。
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費(fèi)人力資源。一是建立崗位目標(biāo)成本責(zé)任制，員工承擔(dān)什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎(jiǎng)金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標(biāo)，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項(xiàng)具體指標(biāo)，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到所有的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
（三）充分運(yùn)用激勵(lì)。
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司為鼓勵(lì)員工積極工作，取得良好經(jīng)營業(yè)績，充分運(yùn)用激勵(lì)。一是薪酬激勵(lì)。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營銷員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎(jiǎng)金。二是精神激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵(lì)。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。
（四）保障員工合法權(quán)益。
泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)及工傷婚育保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切實(shí)利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時(shí)間、休息時(shí)間和節(jié)假日加班費(fèi)制度，切實(shí)維護(hù)員工的利益。如節(jié)假日房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費(fèi)。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費(fèi)進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點(diǎn)：
（一）加強(qiáng)用工管理提高企業(yè)競爭力。
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務(wù)；二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意；三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會遇到很多困難和問題，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)員工要想方設(shè)法幫助客戶辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司加強(qiáng)用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的發(fā)展。
（二）充分運(yùn)用激勵(lì)促進(jìn)員工認(rèn)真努力工作。
要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司通過薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認(rèn)真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟(jì)效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵(lì)，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
（三）保障員工合法權(quán)益促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。
團(tuán)結(jié)和諧是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團(tuán)結(jié)和諧，保障員工合法權(quán)益是關(guān)鍵。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司切實(shí)保障員工合法權(quán)益，夯實(shí)了團(tuán)結(jié)和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護(hù)公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權(quán)益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達(dá)的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現(xiàn)工作的完美與高效。
通過對泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理狀況的調(diào)查，我深深感到：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限公司人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇九
我國大多數(shù)民營企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料，民營企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負(fù)責(zé)購銷，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負(fù)責(zé)購銷。而在亞洲，由于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)間不長，約半數(shù)以上的大型企業(yè)以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)反而顯得簡單，但同時(shí)也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭權(quán)奪利，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業(yè)面臨著巨大的成長挑戰(zhàn)和觀念升級。
民營企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個(gè)深層次的認(rèn)識和了解，人力資源管理的基本觀點(diǎn)是：建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國的許多民營企業(yè)對這一觀念的理解仍然停留在事務(wù)性管理層面，以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)，謀求人與事相宜為目標(biāo)，以事為中心，要求人去適應(yīng)事，強(qiáng)調(diào)使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個(gè)企業(yè)不能等到用人時(shí)才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個(gè)民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。
（三）員工流失快，人才穩(wěn)定難。
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動速度越來越快，機(jī)制越來越靈活。很多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要有錢，不愁在市場上找不到人?？墒撬耍歉扇藛T的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá)25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。對企業(yè)來講，人才隊(duì)伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。
（四）人員招聘不規(guī)范，方法單一。
人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)，又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以招到滿意的人才。
（五）管理人員素質(zhì)偏低。
在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：
1、學(xué)歷不高。
除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。
2、缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。
一般來說在民營企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。
(3)專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。
尤其在一些民營高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。民營企業(yè)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。
（六）人才晉升難，發(fā)展空間小。
由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元?jiǎng)椎哪芰?、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種框框的控制內(nèi)使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外。
（七）強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)。
大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。
目前許多民營企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
（八）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、財(cái)力搞培訓(xùn)，結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大，參訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。培訓(xùn)目標(biāo)并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓(xùn)并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓(xùn)并未與員工個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務(wù)，辦了多少期班、培訓(xùn)了多少人，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展所應(yīng)該做哪些培訓(xùn)缺乏深刻的理解和認(rèn)識。缺乏培訓(xùn)要求的調(diào)查，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。
（九）人事法規(guī)政策淡漠。
我國民營企業(yè)中，由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，企業(yè)的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險(xiǎn)的不繳，由于勞動力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業(yè)為了點(diǎn)滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時(shí)間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，傷害了一些員工的感情。
（一）家族制企業(yè)管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業(yè)為主要的民營迅速。改革過程中，由于企業(yè)制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業(yè)中家族制度而然地承擔(dān)起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業(yè)經(jīng)營管理過程中得到充分發(fā)揮，并適應(yīng)了一定階段的企業(yè)發(fā)展需要。這是因?yàn)椋?/p>
(1)到為止，我國個(gè)人和企業(yè)的商業(yè)信用不足，融資關(guān)系的建立往往需要靠家族血緣關(guān)系的支持，融資對象主要在家族和親朋的范圍中，出資人大都來自家族內(nèi)部，家族內(nèi)部的信任關(guān)系降低了企業(yè)內(nèi)部的管理交易成本和監(jiān)督代理成本，集資可以解決企業(yè)發(fā)展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業(yè)集中決策比較靈活的特點(diǎn)可以使企業(yè)抓住發(fā)展機(jī)會，家族內(nèi)部的信息封閉有利于企業(yè)行動的保密性不給競爭對手以可乘之機(jī)。
(3)民營企業(yè)的所有者面對“經(jīng)營者持大股”、“企業(yè)家(經(jīng)營者)創(chuàng)造利潤”的社會輿論，對請人管理企業(yè)不能不多一分疑慮，多一分謹(jǐn)慎民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在這種輿論下，職業(yè)經(jīng)理人難以形成健康的職業(yè)道德規(guī)范。
但是，在完成原始積累以后，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，家族制管理的固有缺陷就成為民營企業(yè)再上一個(gè)臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對人才的需求。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然企業(yè)的經(jīng)營效率。第二，集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。企業(yè)主個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大，影響決策的質(zhì)量和性。特別是在一些私營企業(yè)主小有成就時(shí)，以為自己理所當(dāng)然成了企業(yè)家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經(jīng)驗(yàn)決策方式。這類家族制企業(yè)決策靈活、規(guī)范性低，以經(jīng)驗(yàn)直覺為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，對于市場、政策和管理咨詢等現(xiàn)代信息服務(wù)非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發(fā)跡，但在企業(yè)的長期發(fā)展中這種決策會帶來無窮后患。第三，缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
經(jīng)營者的權(quán)利無制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理，而是憑經(jīng)營者主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業(yè)管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營企業(yè)中，許多人才往往是有責(zé)無權(quán)，大小事只能按老板的旨意行事，存在太多的獨(dú)裁和專制。這必然會使崇尚科學(xué)與民主的人才和老板及原體制發(fā)生沖突，由開始重用到冷淡、到不用，最后只能是自動離去。
1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規(guī)范化家族企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應(yīng)市場供求關(guān)系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等沒有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對家族成員因人設(shè)職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)大以后，必須建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，用“規(guī)制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。
2、在人力資源配置上，重學(xué)歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低。這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)發(fā)展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，這是非?？少F的轉(zhuǎn)變。但在人才認(rèn)知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者的高學(xué)歷民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須專科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實(shí)效，用高學(xué)歷裝點(diǎn)企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費(fèi)了國家的人力資源，增加了企業(yè)的成本支出，也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。據(jù)調(diào)查，家族(民營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術(shù)工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學(xué)校培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實(shí)踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，人才匱乏，確實(shí)需要引進(jìn)大量高層次人才，特別是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會管理的復(fù)合型人才，但高學(xué)歷并不等于高素質(zhì)，如果一味追求高學(xué)歷而忽視聘用人員的工作經(jīng)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質(zhì)，則是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于有多少高學(xué)歷、高職稱人員，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng)，提高人力資源的整體配置效率。
3、在人才結(jié)構(gòu)上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場上必然缺乏競爭力，影響其經(jīng)濟(jì)效益但很多家族企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。在家族企業(yè)中，尤其是高企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開發(fā)。家族企業(yè)大手筆的引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要作用，形成了發(fā)展不協(xié)調(diào)的局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大改觀。實(shí)際上，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財(cái)、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。
4、在激勵(lì)機(jī)制上，用物質(zhì)刺激代替精神關(guān)懷有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，家族企業(yè)要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業(yè)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭、命令與服從的關(guān)系，企業(yè)主對激勵(lì)的理解十分簡單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機(jī)器”，不僅缺乏長期、有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段也過于簡單，主要就是物質(zhì)激勵(lì)形式，干得好就加薪，做不好則扣錢民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。從上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會人”，他們是復(fù)雜社會系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從整體推動企業(yè)的發(fā)展。
5、在人才開發(fā)利用上，重視人才引進(jìn)，輕視人才培養(yǎng)家族企業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。但有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀論文。從長遠(yuǎn)看，家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定繼續(xù)教育和終身教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門領(lǐng)導(dǎo)績效考核的重要內(nèi)容，為員工提供一個(gè)繼續(xù)和自我發(fā)展的空間，關(guān)心員工的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，使其有一個(gè)施展才華的舞臺，保證家族企業(yè)對人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)高級人才流失問題。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。
2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%—30%。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個(gè)月的時(shí)間里，聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。
目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實(shí)，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實(shí)踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強(qiáng)大的推動作用。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。本文通過對中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。
（一）社會經(jīng)濟(jì)變化。
1、經(jīng)濟(jì)全球化，
2、社會知識化，
3、信息網(wǎng)絡(luò)化，
4、人口城市化。
（二）企業(yè)管理變化。
1、企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化。
2、企業(yè)發(fā)展源泉的變化。
3、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，
4、企業(yè)組織形態(tài)的變化，
5、企業(yè)活動內(nèi)容的變化。
1、中高級人才跳槽頻繁。
在對150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會離開公司，有54％的人聲稱自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開公司。本次調(diào)查的董事長和董事長兼ceo以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。
2、七成人更看重“精神薪資”
七成人在選雇主時(shí)，首先考慮包括成就感在內(nèi)的“精神薪資”。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。
職業(yè)顧問認(rèn)為，“精神薪資”說明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長、發(fā)展。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。
3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要。
后sars時(shí)代，企業(yè)和個(gè)人重新審視健康觀，員工健康作為企業(yè)創(chuàng)富資本被日漸重視。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。上海春蕊健康咨詢服務(wù)有限公司借鑒國外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，無疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡便的解決之道。
1、策略導(dǎo)向型的人力資源規(guī)劃成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可分割的組成部分。
越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，如果一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，唯有將長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。因?yàn)槿司哂腥诵?，也擁有人?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來，揮之即去。
2、人力資源管理狀況將成為識別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。
在美國，有些機(jī)構(gòu)對企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評選出美國適合人們工作的企業(yè)等等。評選這些企業(yè)的主要根據(jù)往往就是這些企業(yè)的人力資源活動，所選參數(shù)通常為：工作場所、員工待遇、企業(yè)所有權(quán)等。
3、人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等，企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營原理、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎ceo職位。
4、“以人為本”的業(yè)績輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。
該流程的首要要素是開創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。
多元化：21世紀(jì)的企業(yè)人力資源服務(wù)即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企業(yè)內(nèi)部。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會上專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。
6、人力資源管理新職能——營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。
企業(yè)最能吸引員工的措施，除了薪資福利外，就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。
7、建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。
在競爭日益激烈的21世紀(jì)，績效評估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對員工的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情。
8、激勵(lì)導(dǎo)向式的薪資策略與自助餐式的福利政策相結(jié)合。
傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，要徹底改變傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動機(jī)，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無常的挑戰(zhàn)。
9、實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。
由員工持有企業(yè)內(nèi)部股份。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十一
隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，擁有人才優(yōu)勢，才能擁有競爭優(yōu)勢。本次調(diào)查從公司人力資源管理入手，查找出了公司在人員管理（招聘、錄用、評價(jià)、選拔）、薪酬管理、績效管理等方面的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，分析優(yōu)劣及原因，并針對存在問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，以達(dá)到提高員工專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)公司發(fā)展的目的地。
現(xiàn)有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。
(二)學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學(xué)歷為碩士人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)專科的人，占%；中專的人，占%。
隊(duì)伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計(jì)，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪20xx-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪20xx元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。
結(jié)合我所學(xué)的專業(yè)，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓(xùn)的問題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識：(1)認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；(2)培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；(3)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運(yùn)行。
(二)激勵(lì)機(jī)制存在不足，評估需完善
激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用；(4)評估標(biāo)準(zhǔn)和評估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；(5)負(fù)責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費(fèi)用的來和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運(yùn)營中暴露出來的一些問題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和公司利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。
(一)正確認(rèn)識管理意義，提升人才優(yōu)勢
要促進(jìn)公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。ibm的創(chuàng)建人湯姆斯丁沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建ibm。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢下公司履行職能的需要。
同時(shí)，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機(jī)制，提升員工發(fā)展機(jī)會
人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。
2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評審工作，真正建立起有公司特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級別或更高級別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。
(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制，促進(jìn)員工素質(zhì)提高
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。
2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。
3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。
(四)完善績效考核機(jī)制，加強(qiáng)績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。
(五)建立激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動員工積極性
激勵(lì)過程是一個(gè)滿足需要的過程，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)幾個(gè)方面。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛員工生活
組織全行員工進(jìn)行體檢，在堅(jiān)持自愿的前提下，聯(lián)系社區(qū)為員工注射甲流疫苗，為員工生日送上鮮花表示祝賀，開展困難職工送溫暖活動，送上組織的關(guān)懷。同時(shí)與工會、共青團(tuán)一起開展各類活動，豐富職工的業(yè)余文化生活，成立籃球隊(duì)、足球隊(duì)，定期訓(xùn)練、比賽，組織開展“讀書月”活動、“我為發(fā)展作貢獻(xiàn)”演講比賽等活動，促進(jìn)公司凝聚力。
人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十二
《中國企業(yè)人力資源管理》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦"中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展暨調(diào)查成果發(fā)布會".
xx年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"xx年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。
"中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個(gè)部分。現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總。
內(nèi)容通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。
內(nèi)容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。
內(nèi)容我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。
內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。
內(nèi)容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎(jiǎng)金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。
內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。
內(nèi)容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
內(nèi)容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十三
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革的深化和發(fā)展,我國民營經(jīng)濟(jì)已成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)中最有活力的組成部分,成為推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。浙江作為我國民營經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一，其民營企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。因靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營環(huán)境而成就的“溫臺模式”，使民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來，彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢，創(chuàng)造了溫、臺州地區(qū)民營企業(yè)欣欣向榮的局面。在溫、臺州地區(qū)中小型民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展。21世紀(jì)是個(gè)充滿競爭的社會，尤其是人才的競爭。那么這些優(yōu)秀的民營企業(yè)的人力資源狀況又是如何呢？為此，本小組展開對溫州、寧波、紹興、舟山等幾個(gè)民企發(fā)展比較典型地區(qū)的調(diào)研，以此輻射整個(gè)浙江地區(qū)，管中窺豹，來了解浙江地區(qū)民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。
本次調(diào)研涉及大中小各類規(guī)模的企業(yè)。從生產(chǎn)領(lǐng)域看，所調(diào)研的企業(yè)涉及服裝、皮革、塑料化工、機(jī)械、輕工工藝、五金、印刷、房地產(chǎn)、餐飲等眾多產(chǎn)業(yè)。因此，此調(diào)研成果極具普遍性、代表性和全面性。
浙江的民營企業(yè)多為家族模式或集體合作形式，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)個(gè)私股份集團(tuán)為主要構(gòu)成，一般下設(shè)多個(gè)子公司，充分吸收外資、政府扶助等各方資金，領(lǐng)導(dǎo)層以家族、親友為主，在人事運(yùn)行上有較大的主觀性。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，發(fā)展比較成熟的大企業(yè)與中小企業(yè)在人力資源管理方面存在著較大的差異。在所調(diào)查的企業(yè)中90%的中小企業(yè)實(shí)行家族式管理，而80%的規(guī)模較大的企業(yè)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度和比較正規(guī)的人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)行科學(xué)管理。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部。即使有人力資源部門的企業(yè)，也仍然沿襲過去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制。同時(shí)中小民企普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才嚴(yán)重青黃不接，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。而在調(diào)查的企業(yè)中，90%以上的大中型企業(yè)有獨(dú)立的人力資源部，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、管理、晉升和辭退等方面有相對比較科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序。
在招聘這一塊，70%以上的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的崗位分析及能力素質(zhì)分析，企業(yè)常常根本不知自己需要什么樣的人。對一般的操作工往往是老板接到業(yè)務(wù)了發(fā)現(xiàn)人力不夠時(shí)才想到招聘錄用。而對于高素質(zhì)人才，企業(yè)常常感覺到自己是缺人，但是什么崗位缺人，崗位缺什么樣素質(zhì)的人，該如何與應(yīng)聘者談什么樣的條件，都一概不知。沒有深入的人力資源需求分析，只能憑感覺尋找高學(xué)歷、高職稱的人員，造成“唯學(xué)歷論”誤區(qū)。但往往又是高的不來，低的又不想要，或者高的來了卻留不住。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層干部來源于親戚或值得信任的朋友，因人設(shè)崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力，而是可信任度。
相對于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟。調(diào)查結(jié)果得知，85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式，大企業(yè)實(shí)現(xiàn)了招聘途徑的多元化，如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘、校園招聘等。而在關(guān)鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等，而且但都會預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人。
中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差，有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，只想引進(jìn)熟練的操作工、成熟的技術(shù)人員和管理人員，希望能“召之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”。他們不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳。他們在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才。在所調(diào)查的中小企業(yè)中，有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒有。即使有培訓(xùn)的，也只是傳統(tǒng)的“師徒型”老員工帶新員工式。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判，但其中也存在著不得已的因素。調(diào)查中一位管理者說：“我們也想像書上說的搞培訓(xùn)搞開發(fā)，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來說，這根本不現(xiàn)實(shí)。我們首先得生存下去，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本，我們就不得不取消人力資源部、培訓(xùn)開發(fā)這類見效慢投入高的投資?！闭邕@位管理者所言，中小民營企業(yè)由于資金短缺，取消培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之，是生存之必需。
大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對較多。培訓(xùn)方式多樣化，對關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座、授課、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補(bǔ)啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說了算，缺乏前瞻性和科學(xué)性。
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷。存在著很大的主觀色彩。
大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程，但仍存在許多缺陷。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核，考核結(jié)果只是用于工資獎(jiǎng)金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對下的考核，沒有平級或下對上的考核。在調(diào)查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進(jìn)行了發(fā)展性考核，并有績效面談和反饋。
調(diào)查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng)。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計(jì)件或月工資計(jì)算，但很少有獎(jiǎng)金。而管理人員只拿固定工資，他們的獎(jiǎng)金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額。獎(jiǎng)金有無或給多給少老板說了算。往往是平時(shí)跟老板關(guān)系熟的人工資獎(jiǎng)金更高。隨機(jī)性和主觀性很大，嚴(yán)重缺乏公正性、公開性、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一，取得了很好的效果，極大激發(fā)了員工的積極性。
大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足。如薪酬形式單一，多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎(jiǎng)金形式。只有一家四星級酒店對關(guān)鍵性員工實(shí)施了帶薪休假等新薪酬形式。薪酬雖與績效掛鉤，但因?yàn)闆]有科學(xué)合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性。福利體系不完善。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利。因此，很難建立起員工的安全感和歸屬感。
調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動率達(dá)到45%左右，嚴(yán)重者超過80%。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動率一般在30%左右。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間，沒有地位，沒有成就感，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢，削弱了企業(yè)的實(shí)力。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調(diào)查的企業(yè)中，親戚朋友往往是能進(jìn)不能出，但能力有限。而真正的核心人員又留不住。在員工關(guān)系管理方面，大中小企業(yè)存在普遍的共性?；纠砟疃颊J(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。都沒有專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系，或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個(gè)部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會，就算成立工會的，也往往是有名無實(shí)。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。
從以上的對比分析可以看出，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對“家族模式”大肆批判，把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍?zhǔn)祝O力宣揚(yáng)改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈。然而，本人認(rèn)為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>
作為一種最普遍的企業(yè)類型，家族企業(yè)早已遍及世界各個(gè)國家和地區(qū)，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè)，其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報(bào)道稱，在全球500強(qiáng)企業(yè)中，37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關(guān)資料顯示，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān)。同樣，當(dāng)民營企業(yè)在浙江遍地開花時(shí)，家族企業(yè)也到處安家落戶，“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期，“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者，同時(shí)又是家族的權(quán)威，這就決定了家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一?！督鹑跁r(shí)報(bào)》對全球企業(yè)做過一個(gè)比較：“家族企業(yè)有個(gè)鮮明的特點(diǎn)，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，在經(jīng)營上較具彈性，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策?！奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力，表現(xiàn)在其有強(qiáng)大的凝聚力，高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因。
當(dāng)然，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來，成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強(qiáng)的的障礙，如重感情輕理性、用人的混亂、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等。這時(shí)需要成功實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)制，把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)管理專業(yè)化，即要由具有管理、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè)，改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，實(shí)現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變。
根據(jù)以上的結(jié)論，浙江的民營企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展。浙江的民營企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型、外延型的規(guī)模擴(kuò)張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型、內(nèi)涵型，縱向深化發(fā)展模式；積極考慮如何實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十四
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，人力資源管理是一個(gè)單位現(xiàn)代管理的核心。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。十七大報(bào)告中說：“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質(zhì)干部隊(duì)伍和人才隊(duì)伍?！眻?jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀。這是新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體對發(fā)展內(nèi)涵、發(fā)展要義，發(fā)展本質(zhì)的進(jìn)一步深化和創(chuàng)新。牢固樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，對推動我公司人事工作邁向新臺階具有重大的意義。
科學(xué)發(fā)展觀是以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，從新世紀(jì)新階段黨和國家事業(yè)發(fā)展全局出發(fā)提出的一個(gè)重大戰(zhàn)略思想，同毛澤東、鄧小平和江澤民關(guān)于發(fā)展的重要思想一脈相承，科學(xué)發(fā)展觀有著十分豐富深刻的內(nèi)涵，是“三個(gè)代表”重要思想的具體體現(xiàn)?？茖W(xué)人才觀是科學(xué)發(fā)展觀的重要組成部分，是做好人才工作的重要前提。
在今年十月以來，作為一名共產(chǎn)黨員，我參加了縣委部署的第三期學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的一系列活動。作為對學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀成效的檢驗(yàn)，本人試圖結(jié)合對我公司人力資源現(xiàn)狀和管理工作情況的調(diào)查，就人力資源作用發(fā)揮機(jī)制作以粗淺的探討。
1、人員結(jié)構(gòu)方面:公司現(xiàn)有在冊員工1371人，在崗非生產(chǎn)性人員328人(不含生產(chǎn)處室70人)與生產(chǎn)性人員926人之比達(dá)35%；如果加上內(nèi)退人員47人，將達(dá)到375人與生產(chǎn)性人員之比將達(dá)到40%。
2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工940余人，占總?cè)藬?shù)的69%。
3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員76人，其中高級職稱8人、中級職稱31人、初級職稱46人，占員工總?cè)藬?shù)的5.5%。
4、錄用選拔調(diào)配方面：采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實(shí)踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。
5、員工培訓(xùn)引進(jìn)方面：去年我們招收了專業(yè)對口的大學(xué)生，充實(shí)到生產(chǎn)一線。公司制定并下達(dá)了全年職工培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)行輪流理論培訓(xùn)，各分廠進(jìn)行日常技術(shù)培訓(xùn)并進(jìn)行考核，全年培訓(xùn)員工達(dá)課時(shí)。同時(shí)人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵(lì)員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進(jìn)行登記備案。
1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù)可以看出，多人的非生產(chǎn)性人員相當(dāng)于一個(gè)中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的“五險(xiǎn)一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計(jì)算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設(shè)置存在科學(xué)性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。
2、技術(shù)工人的結(jié)構(gòu)性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術(shù)工人沒有一人，這與公司生產(chǎn)自動化水平，技術(shù)含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點(diǎn)是極其不相適應(yīng)的。這是公司目前技術(shù)工人結(jié)構(gòu)上的矛盾。
3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術(shù)人員60人，占員工總數(shù)的4.3%；實(shí)際上中級以上的工程技術(shù)人員只有21。人，而且大部分進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)等方面能力。
4、激勵(lì)機(jī)制的問題，嚴(yán)格地來說我們還沒有一套完整的激勵(lì)員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補(bǔ)貼、中級以上技術(shù)人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機(jī)制以及考核細(xì)則應(yīng)該進(jìn)一步完善，考核細(xì)則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。
5、執(zhí)行力的問題，“執(zhí)行不力”的問題是企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是所屬公司對口單位參差不齊，有的單位不知如何執(zhí)行。
現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企業(yè)的各個(gè)方面各個(gè)層次各個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運(yùn)成本、公司業(yè)績以及生存環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學(xué)的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識。
在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，要逐步建立起一套完整科學(xué)的現(xiàn)代人力資源管理體系。要使全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識，管理層要轉(zhuǎn)變管理理念。要強(qiáng)化危機(jī)意識，要居安思危，特別是當(dāng)前金融危機(jī)波及全球的情況下我們更要“居危思活”。
人力資源部門、生產(chǎn)部門、企管部門、技術(shù)部門進(jìn)行嚴(yán)格科學(xué)的認(rèn)證，報(bào)請公司批準(zhǔn)。三是粗分崗位。崗位的越細(xì)化，直接導(dǎo)致人力成本的上升。逐步實(shí)行一人多崗一職多能的崗位模式。意大利著名設(shè)計(jì)師皮爾卡丹有個(gè)企業(yè)管理定理：1+1不等于2，1+1等于零。一個(gè)淺顯的道理，增加人員不等于提升績效，反而有可能降低效能。實(shí)際上，我們現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅(jiān)決取締因人設(shè)崗的做法，科學(xué)設(shè)置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進(jìn)到分廠、部門乃至班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。
2、在工人的技術(shù)培訓(xùn)方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵(lì)在職員工學(xué)技術(shù)，積極引導(dǎo)員工參加社會勞動培訓(xùn)部門的技術(shù)等級考試，逐步提高生產(chǎn)單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術(shù)等級的工人由公司進(jìn)一步考核認(rèn)證，給予提高工資待遇的獎(jiǎng)勵(lì)。三是在現(xiàn)有體制機(jī)制下還是要進(jìn)一步抓好抓實(shí)四級培訓(xùn)，即公司、分廠、班組培訓(xùn)。充分利用班前班后會，副班時(shí)間進(jìn)行逐一培訓(xùn)，糾正那些流于形式華而不實(shí)只體現(xiàn)在書面材料上的培訓(xùn)。這種幾人一組的活動方式可以選取人群關(guān)系分析、問題點(diǎn)分析、重點(diǎn)管理與異常管理，現(xiàn)場管理分析等諸多問題開展活動，使全體人員能自動從事品質(zhì)管制的活動，訓(xùn)練第一線的主管人員的領(lǐng)導(dǎo)能力。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十五
在企業(yè)人力資源管理中，“培訓(xùn)與激勵(lì)”這兩個(gè)環(huán)節(jié)具有重要作用，對于建設(shè)一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實(shí)地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：
該企業(yè)全稱是xx縣xx機(jī)械有限公司，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機(jī)械，年產(chǎn)值5000萬元，經(jīng)濟(jì)效益與職工待遇在當(dāng)?shù)貙儆谥械取Ｆ髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者。
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴(yán)重
隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng)，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報(bào)，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。
1、人力資源培訓(xùn)落后
在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠房、設(shè)備的投入，認(rèn)為這是自己的財(cái)產(chǎn)，看得見。對人力資源培訓(xùn)不重視，一是認(rèn)為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時(shí)間培訓(xùn)；二是認(rèn)為資金緊張，不愿安排資金培訓(xùn)。總之，人力資源培訓(xùn)落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源培訓(xùn)。
2、激勵(lì)手段單一，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
該企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募?lì)，沒有最大限度地發(fā)揮出來。
“培訓(xùn)與激勵(lì)”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認(rèn)識上總是模糊的，沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時(shí)髦，求新鮮。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴(yán)重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，建立并完善培訓(xùn)與用人相結(jié)合的機(jī)制。
2、人力資源的考評與激勵(lì)
在人力資源管理方面，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開展工作：
（1）建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績效考核體系也是空的，沒有一個(gè)員工會相信它，當(dāng)然也達(dá)不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。
（2）建立適合企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式：
a薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵(lì)如果過量的話，會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。在薪酬激勵(lì)中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵(lì)仔細(xì)不輕易，薪酬激勵(lì)出臺必須實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬激勵(lì)則無人相信。
b精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。當(dāng)然使用精神激勵(lì)也要適可而止，不能長時(shí)間運(yùn)用，畢竟精神激勵(lì)是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵(lì)和薪酬激勵(lì)交替使用，達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏。
c事業(yè)激勵(lì)。人都有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。
d企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵(lì)能使員工體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵(lì)員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十六
近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會等聯(lián)合發(fā)布了一份《xx年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)發(fā)布10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成。
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識技能測驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對薪酬很滿意的只占1%。
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十七
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規(guī)劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線生產(chǎn)中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運(yùn)用了一線實(shí)習(xí)走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查;通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司人力資源的管理現(xiàn)狀大體是好的，但在人力資源規(guī)劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結(jié)如下：
一、調(diào)查問卷情況：
此次共發(fā)放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進(jìn)行調(diào)查;一線職工調(diào)查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機(jī)電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產(chǎn)類總生產(chǎn)人數(shù)的40%。對公司管理層的調(diào)查問卷主要以對人力資源工作現(xiàn)狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調(diào)查問卷著重于現(xiàn)階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細(xì)情況表附后)
二、目前存在的主要問題及原因：
(一)人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對生產(chǎn)一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓(xùn)方面：普遍認(rèn)為公司的中層是應(yīng)該接受培訓(xùn)的主要階層，尤其是一線的生產(chǎn)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓(xùn)和內(nèi)培，以及新員工入廠后入職培訓(xùn)跟蹤方面的工作提出了質(zhì)疑?并對員工入職管理后定期培訓(xùn)的實(shí)施和監(jiān)督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠沒有明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續(xù)管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因?yàn)闆]有人管理和沒有明確的職業(yè)規(guī)劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達(dá)了一種失望的狀態(tài)，表示沒有自己明確的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認(rèn)為公司沒有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭環(huán)境，必定會影響到公司的后續(xù)發(fā)展。
(二)車間一線員工思想動態(tài)方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認(rèn)為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯(cuò)誤，可如果以罰代管，像檢查衛(wèi)生罰款、質(zhì)量問題罰款、上下班問題罰款等等，現(xiàn)在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機(jī)械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楸涣P款，帶著被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來新工人后錯(cuò)誤的引導(dǎo)，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現(xiàn)象。
3、工資方面：工人因?yàn)樽陨砉べY的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動強(qiáng)度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因?yàn)槿斯ぷ鲿r(shí)間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時(shí)間方面：現(xiàn)在多數(shù)車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機(jī)器檢修，很多員工是連軸轉(zhuǎn)，24小時(shí)不休息，三班都要來，卻沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，沒有加班費(fèi)，所以很多員工意見很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現(xiàn)在工資也不高，加上不能準(zhǔn)時(shí)歇班，請假扣款，調(diào)休又沒有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結(jié)果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因?yàn)闆]有說的地方，也就轉(zhuǎn)為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機(jī)會和公司的高層談?wù)?，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規(guī)定，有時(shí)候做的根本就和現(xiàn)實(shí)中的不符合，也沒有很好的溝通反映機(jī)會，比較壓抑!
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準(zhǔn);b、雙向合適;c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入?yún)f(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養(yǎng)專項(xiàng)人才，有些技?，F(xiàn)在采用的國家補(bǔ)助，學(xué)生免費(fèi)上學(xué)，畢業(yè)后用工資來抵學(xué)費(fèi)的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定，因?yàn)閷W(xué)校有協(xié)議和條規(guī)約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨(dú)的協(xié)議，穩(wěn)定性必然強(qiáng)，屬于國家補(bǔ)助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準(zhǔn);企業(yè)和學(xué)校能達(dá)成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓(xùn)本專業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適;有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費(fèi)，畢業(yè)證等后續(xù)手續(xù)的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責(zé)，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據(jù)申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門的責(zé)任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩(wěn)定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓(xùn)方面：對公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計(jì)劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動向，從而能夠根據(jù)管理人員的動態(tài)和管理問題點(diǎn)及時(shí)提出培訓(xùn)的課題，形成《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，進(jìn)而組織培訓(xùn)，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力;對公司的一線生產(chǎn)管理者的培訓(xùn)：應(yīng)該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓(xùn)組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨(dú)授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓(xùn)講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調(diào)查表》深入生產(chǎn)一線進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現(xiàn)課題后，及時(shí)立項(xiàng)，培訓(xùn)組織者便根據(jù)課題馬上組織《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》實(shí)施。公司各部門也可以根據(jù)自己本部門的需求，及時(shí)的向人力資源部門提交《臨時(shí)培訓(xùn)需求計(jì)劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓(xùn)保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的`統(tǒng)一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓(xùn)管理制定》，按規(guī)定定期召開溝通會，做到一線生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達(dá)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線管理一線匯報(bào)，而是二線疏導(dǎo)兩線匯報(bào);縱向管理，橫向調(diào)度，自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度，能夠根據(jù)情況和信息及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)對應(yīng)、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據(jù)本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)晉升計(jì)劃，否則會錯(cuò)過會很多以后會成長為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊(duì)的機(jī)會和平臺。
(二)一線員工方面：
人力資源市場調(diào)查報(bào)告篇十八
人力資源調(diào)查報(bào)告**市末全市總?cè)丝?22.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。
根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉(zhuǎn)移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務(wù)工人數(shù)為110萬人，外出務(wù)工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務(wù)工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務(wù)工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的.農(nóng)村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，四季度，人力資源市場共提供崗位43149個(gè)，進(jìn)入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進(jìn)入市場求職的應(yīng)屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計(jì)，**市農(nóng)村勞動力自發(fā)性轉(zhuǎn)移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。
目前所掌握的資源主要包括：一、**市**職業(yè)技術(shù)學(xué)院、**技術(shù)學(xué)院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校。二、**區(qū)和**縣的幾個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)。
主要渠道是學(xué)校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務(wù)所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源dm報(bào)紙，通過紙媒進(jìn)行宣傳和招收人員。
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