熱門部隊行政管理畢業(yè)論文(通用19篇)

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熱門部隊行政管理畢業(yè)論文(通用19篇)
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總結可以幫助我們更好地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題,是我們在追求進步的道路上的必備工具。不同的角度和思考方式可以幫助我們寫出更具深度的總結。以下是一些優(yōu)秀學者的總結之作,對我們有著很大的啟發(fā)。

部隊行政管理畢業(yè)論文篇一

長期以來工作效率低,服務意識弱等問題都是高校行政管理人員的通病。而眾所周知,行政管理制度的不健全,不完善是其主要成因。本文從當下行政管理機制存在的問題及成因出發(fā),提出如下激勵措施。

高校作為社會高級人才聚集之地,是培養(yǎng),儲備人才的搖籃,同時還肩負著服務社會的重責。隨著高校的社會重要性愈發(fā)凸1顯,高校行政管理人員的作用也愈發(fā)重要。而作為特殊的高校人才隊伍,行政管理人員的工作不僅與高校教職工和高校學生的利益密切相關,而且對高校內(nèi)部各項工作的正常運行起著貫穿支撐作用,甚至于對高校的辦學質(zhì)量和辦學效益也有著較為深遠的影響。

而高校行政管理人員激勵制度,將很大程度影響高校行政管理人員的職業(yè)態(tài)度與工作積極性。因此,完善的管理人員激勵體制不可或缺。

高?,F(xiàn)行行政管理群體是高校內(nèi)一支極為重要的隊伍,對高校建設和發(fā)展起著不可或缺的支撐作用。但長期以來,由于對高校行政管理工作的不合理定位和對高校行政管理群體激勵制度的重視不足,導致高校對行政管理群體的問題的研究普遍不足。當下,高校行政管理激勵制度主要存在以下問題:

1、缺乏科學合理的績效考評制度。

大多高校在具體管理中存在著明顯厚此薄彼的問題,對科研隊伍激勵力度極大。但高校對于行政管理人員的獎勵政策卻束之高閣,形同虛設。就目前而言,高校針對這部分工作人員的考核,更注重年底考核,考核內(nèi)容也比較抽象。比如針對行政管理人員的工作考核,就沒有細化的標準,也難以做到公平統(tǒng)一。

而針對行政管理人員的職業(yè)技能考核,也缺乏具體化標準,很難做到公平公正。而對于行政管理人員的考核,應注重過程考核。但現(xiàn)階段,高校往往依據(jù)模棱兩可的考核指標,只進行結果考核。此外,在具體考核過程中,由于沒有統(tǒng)一標準,為了照顧到每個人,行政部門往往采用輪流推優(yōu)的方式選舉優(yōu)秀員工,這種失當?shù)目己朔绞绞菄乐氐钠骄髁x。

不公的考核結果直接扼殺了創(chuàng)新開拓的行政人員的積極性,同時也造就了一大批職業(yè)能力不高,工作效率低下的尸位素餐行政管理者。

2、缺乏有針對性的專業(yè)培訓。

隨著高校管理機制的深化改革,行政管理部門也愈發(fā)注重效率公平。因此精簡機構,提升辦事效率,加快內(nèi)部流動,成為高校行政管理的主要發(fā)展方向。與此同時,這種縮減行政管理經(jīng)費,精簡行政人員的做法,勢必加劇行政人員的工作負擔。

在過去的管理過程中,可能由多人協(xié)同分擔的工作,現(xiàn)下可能由某人一力承當。如若沒有輔之以科學有效的科學,技能培訓。提高行政人員的綜合應對能力,則工作上的疏漏幾乎無可避免。

而當下高校普遍缺乏培養(yǎng),提高行政管理人員的有效機制。

3、缺乏有效的晉升通道和合理的工資待遇。

在職業(yè)聲望方面,由于高校人事管理普遍重視學院教育,相對輕視行政管理,在相關政策上不免有些偏移,因而造成許多行政管理人員終生晉升無望。即便是管理能力強,工作業(yè)績突出,綜合素質(zhì)較高的行政管理人員,也很難通過職務晉升的康莊大道,這較大的打擊了行政管理者的工作積極性與崗位自豪感。

而高校行政管理者的薪酬待遇也與普通教師存在較大落差。這種落差往往會使行政管理人員滋生熬日子的不良心態(tài)。而與薪酬不相匹配的是,行政管理者的工作內(nèi)容卻繁雜繁重。這種制度上的不平衡性極大滋生了管理人員不良的工作態(tài)度和作風。

由于當下高校行政管理機制還存在些許不足,導致高校行政管理人員缺乏工作熱情,從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。筆者通過多年的工作體會和文獻調(diào)查,將其歸納為主客觀兩方面成因。

1、主觀上,部分行政管理人員欠缺愛崗敬業(yè)精神,愛崗敬業(yè)要求每一位高校工作者忠于人民教育事業(yè),勤懇敬業(yè),樂于奉獻,不敷衍塞責。這要求行政管理人員從自身做起,從主觀上認識行政管理服務屬性。

2、客觀上,高校相對封閉落后的管理模式,在一定程度上限制了行政管理的制度的發(fā)展。在具體管理過程中,大部分高校仍采用校院系三級管理模式。這種金字塔式的管理模式,雖然在一定程度上提高了高校管理的層次性,提高高校管理水平。但在實踐中,這種趨于傳統(tǒng)的管理模式,由于經(jīng)辦人過多,應變能力較差,反而制約著行政管理的提升。

在行政管理中,不同部門間的溝通協(xié)作能力較低,在具體工作中,存在著清晰且狹隘的本位思想。長此以往,高校行政部門能力難以凸顯,各個部門在具體實踐中還可能存在互相推諉,扯皮的怪象。僵硬的管理機制制約著行政管理模式的創(chuàng)新。

研究內(nèi)容型激勵理論,有助于構建科學有效的高校行政管理人員激勵機制。而最具代表性的當屬馬斯諾的需求層次理論和他的高徒——奧爾德拂的erg理論。

1、需求層次理論。

需求層次理論,也被稱為基本需求層次理論。由美國心理學家亞伯拉罕馬斯諾于1943年提出。馬斯諾需求層次體系將人的需要分為五個層次:其中生理需求是最為根本的第一層,即人們?yōu)闈M足自己的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的衣食住行等。

第二層次為安全需求,在滿足生理生存的前提下使自己安全得以保障的需求。

社交需求為第三層,愛情,友情,情感,精神寄托都囊括其中。

接下來為尊重的需要,包括自我尊嚴和他人的尊重。而最后一層則為實現(xiàn)自我價值的需要,即發(fā)揮自身潛能,最終一展自我價值的需要,是人生的最高追求。

總之而言,前兩個層次是人類基本生存需求,亦稱物質(zhì)性需求。

后三層是人們?yōu)闈M足發(fā)展的需求而進行的活動,又可稱為精神性需求。馬斯諾認為,在管理過程中,管理者需要基于員工的這五個層次的需要來開展工作,才能提升管理效率。

2、erg理論。

erg理論,亦稱生存—成長理論。由美國心理學家馬斯諾的高徒雷頓。奧爾德提出。作為馬斯諾思想的繼承與發(fā)展。他的理論將馬斯諾的人生需求五層次,簡化到三個層面,即為生存,相互關系,成長發(fā)展。

綜上所述,為了激勵行政管理人員的工作熱情,必須有針對性的對他們在關系和成長上的需要設立目標,加以激勵,具體如下:

1、在關系需求中,社交和尊重的需要是高于生理與安全需要的精神性需求,他具體指行政人員能夠感受到同事,學校及社會的認同和尊重,產(chǎn)生歸屬感。

首先,高校應提升廣大師生對行政管理人員的重視和認可,營造重行政管理的工作氛圍。使得行政管理人員深切認識并感受到自身的工作使命感以及巨大的工作榮耀感,進而提升對行政管理的興起,優(yōu)化愛崗敬業(yè)的科學態(tài)度。

其次,高校應積極實施管理的扁平化,將一些具體事項的決策權交給基層管理人員,鼓勵他們積極創(chuàng)新工作方法,優(yōu)化工作方式,快速高效解決問題,而行政管理人員一旦做出成績?nèi)〉猛黄?,高校管理層要及時宣傳學習和進行獎勵。

2、在成長需要中,自我實現(xiàn)的需求是高于關系需求的精神需求,他包括行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及職業(yè)崗位中所能得到的成就,抱負等,作為一種更高層次的提升需求,對行政管理人員而言,這種提升可能體現(xiàn)在行政職務上,或體現(xiàn)在專業(yè)技術職稱上,亦或是其他方面。高校應當幫助行政管理人員鋪就道路,協(xié)助他們達成自己的目標。

此外,針對行政管理人員,安排一些對其專業(yè)知識和業(yè)務能力有所裨益的培訓,幫助他們充分發(fā)揮自己的能力,實現(xiàn)自我價值。

綜上所述,作為從事行政管理工作的特殊高級知識分子群體,學校首先要提高校行政管理人員薪資水平,使他們的工作付出與經(jīng)濟回報相平衡。消除其內(nèi)心不平衡感;其次通過一些行之有效的方式,提高行政管理人員的校園地位與社會地位,使他們獲得同事,學校及社會的認可與尊重,提升他們的職業(yè)價值,提高自我成就感。從而滿足行政管理人員在不同層次的需要,有助于他們實現(xiàn)自我價值。最終達成行政人員與高校的共同進步。

[1]黃劍青.高校行政管理人員激勵探析:困局出路[j].當代教育論壇(宏觀教育研究),2007(06)

[2]張爽,黃家才.高校管理崗位績效考核存在問題及改善措施[j].中國教育技術裝備,2015(22)

[3]楊程屹.高校管理人員積極機制初探[j]。管理觀察,2017(07)

[4]蘭石財,李秀錦,蘭仙平.高校行政管理人員激勵機制的構建[j].管理工程師,2014(6)

部隊行政管理方面畢業(yè)論文

部隊行政管理專業(yè)論文

部隊行政管理畢業(yè)論文篇二

企業(yè)行政管理作為企業(yè)自身完善和發(fā)展中的重要內(nèi)容,對提高企業(yè)各部分之間的交流和合作具有十分重要的作用。隨著現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力的逐漸增大,企業(yè)要想獲得良好的市場發(fā)展前景,就必須完善自身的行政管理,提高企業(yè)行政管理的質(zhì)量和水平。九型人格理論作為一種依據(jù)性格分類的人力資源管理理論,在企業(yè)行政管理中應用該理論能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,提高企業(yè)的經(jīng)營效率。本文通過對九型人格理論相關內(nèi)容的分析,探討在企業(yè)行政管理中如何應用九型人格理論,提高企業(yè)的運營效率。

企業(yè);行政管理;九型人格理論;應用

隨著經(jīng)濟一體化的逐漸發(fā)展,企業(yè)的市場競爭力越來越激烈,越來越多的企業(yè)管理者意識到人在企業(yè)的管理中所發(fā)揮的巨大價值,近年來隨著人力資源管理理論的逐漸興起,九型人格理論作為典型的人力資源管理理論的一種,探索了人的規(guī)律,并且對于協(xié)助企業(yè)的行政管理者提高行政管理的效率,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置發(fā)揮著巨大的作用。自20世界70-80年代以來九型人格理論就風靡學術界,并且被廣泛應用于人力資源管理當中,也成為企業(yè)管理的重要工具。

1.概述。九型人格理論主要是一種性格分類的理論,也被成為九柱性格學,也就是將人的性格分為九類,并且深刻揭示了人們的核心價值觀念和注意力上的差異,根據(jù)人的情緒、思維和心理分為九種不同的類型:1號為完美型,2號為助人型,3號為成就型,4號為自我型,5號為思考型,6號為謹慎型,7號為樂觀型,8號為權力型,9號為協(xié)調(diào)型。同時將人們對世界認識的不同將九種性格分為三種類型,第一種以腦為中心,為5號、6號和7號,代表著精神智慧的思維中心。第二種類型是以心為中心,為2號、3號和4號,代表著情感智慧的感覺中心,第三種類型是以腹為中心,為8號、9號和1號,代表著以本能智慧的身體中心。該理論真實準確地揭示了人內(nèi)心的價值觀和思維的差異,幫助人們提高自身的洞察力和自我認知。

2.優(yōu)勢特征。九型人格理論與其他的人力資源管理理論相比的優(yōu)勢比較獨特,一方面表現(xiàn)為視角的深度。九型人格理論關注的是人內(nèi)心的意愿而不是重點關注人的行為,其優(yōu)勢在于能夠?qū)⑷藗兊那榫w變化看透,挖掘出人內(nèi)心深處潛藏的東西,發(fā)現(xiàn)人最真實、最終的需求和意愿。九型人格理論關注人內(nèi)心的價值觀念和注意力的深刻集中點,更能夠清楚地認識人的內(nèi)心世界,在企業(yè)的行政管理中能夠為管理者提供透視人心理的工具,幫助企業(yè)的管理者能夠更加深入的了解企業(yè)員工內(nèi)心真實的需求和意愿,從而實現(xiàn)各部門之間的協(xié)調(diào)。另一方面表現(xiàn)為應用的廣度。九型人格理論揭示的主要是個體潛在意識的自動化模式,這些模式是自然而然形成的,并且通過其他方面的訓練可以形成自我的意識,進而轉化為能力。例如在3號成就型人格中,其主要追求的就是成就和認可,因此執(zhí)行力和資源整合能力在童年時期就已經(jīng)得到了一定的發(fā)展和鍛煉,只是潛藏在人的潛意識中沒有被挖掘。而2號的助人型其核心價值觀念就是對人際的敏感度以及情緒的感染能力。因此九型人格理論具有廣泛的應用范圍,在資源整合、人際關系等方面均能夠得到良好的應用,在企業(yè)的行政管理中能夠利用該理論對員工進行培訓、員工激勵等。

1.招聘配置方面的應用。在企業(yè)的行政管理中管理者可以利用九型人格理論在招聘環(huán)節(jié)增加以下的幾種程序,可以利用該理論制定組織內(nèi)部人才的崗位分配,按照崗位與人員性格之間的協(xié)調(diào)性,進行優(yōu)先匹配,例如在售后服務崗位上可以優(yōu)先錄用2號助人型人格,在銷售崗位上可以匹配3號成就型人格。利用九型人格理論建立人事檔案。在行政管理中應用九型人格理論首先要明確人格無好壞之分,在職位的應聘中如果認為7號人格過分樂觀和活躍而放棄7號人員擔任企業(yè)的會計職位是不明智的選擇。在崗位的招聘中將九型人格理論作為篩選的標準和依據(jù),而不是一定要按照九型人格理論中的內(nèi)容來選拔而無視企業(yè)的實際情況和人才的實際情況。運用九型人格理論可以進行團隊的配置。企業(yè)在團隊匹配上要將團隊中每一個人長處都發(fā)揮出來,實現(xiàn)團隊之間的優(yōu)勢互補,從而在團隊中發(fā)揮每一個人的價值。例如團隊中6號謹慎型的人容易在工作中保守,而7號樂觀型人思想比較活躍,因此在團隊的配置上可以將兩者結合起來,提高團隊效率。

2.培訓發(fā)展方面的應用。在企業(yè)的行政管理中要想實現(xiàn)人員培訓的針對性和有效性,就要運用九型人格理論因人而異的培訓,發(fā)揮人員的優(yōu)勢,挖掘人員潛藏的能力。九型人格理論中的6號為謹慎型人格,因此在培訓時不需要重點加強對風險意識和細節(jié)方面的培訓,如果過分注重風險和細節(jié)方面的強調(diào),會導致培訓資源的浪費,影響培訓的最終效果。又例如3號成就型人格,在培訓中針對性地強化風險意識,弱化人員的目標和專注感的培訓,提高培訓的效率。

3.薪酬福利方面的應用。九型人格理論關注的是人的價值觀念,也就是隱藏在人內(nèi)心深處的動機和需求,因此可以在企業(yè)的行政管理中應用該理論對員工進行深度的激勵,針對性的對員工進行激勵,挖掘員工的內(nèi)心需求,通過挖掘動機來提高員工工作的積極性。例如針對3號成就型人格當該職位的員工取得了良好業(yè)績的時候,必不可少了的對該職位的員工進行鮮花和掌聲的獎勵以及相關的物質(zhì)和精神的獎勵,或者可以建立慶功舞臺等,這樣綜合提高該崗位人格的動機,發(fā)揮人員的最大價值。但對于6號人格的員工如果對該員工實施公開的表揚,那么會使得該職業(yè)的員工內(nèi)心感到不安,甚至惶恐,因此可以在私下對其進行獎勵,增強該職位員工的積極性。針對2號人格類型的員工可以在獎勵的時候開聯(lián)誼會,認可其奉獻和付出的精神,這樣的激勵效果會更加。

4.化建設方面的應用。企業(yè)的文化建設代表著一個企業(yè)的核心價值觀念和行為方式,也反映出一個企業(yè)領導者的人格。例如一個企業(yè)在2號助人型人格的領導下,那么這個企業(yè)的文化將會逐漸趨向于熱情、互助方面。目前市場中的企業(yè)文化中領導者3號人格比較多,文化更加趨向于競爭、進取的精神品格。因此領導者的人格會影響一個企業(yè)的文化建設。因此在企業(yè)的文化建設中可以利用九型人格理論的內(nèi)容。如果一個企業(yè)的文化建設想要開放自由,那么就可以大力吸收7號和4號人格類型人才,增強團隊內(nèi)的創(chuàng)新精神和思維活躍度。如果企業(yè)想要變得積極向上,就要大力吸收3號成就型人格類型人員。如果企業(yè)的文化更加重視規(guī)則和秩序,那么可以吸取1號類型和6號類型的人才,提高企業(yè)文化建設的嚴謹性。在企業(yè)文化的建設中要平衡多數(shù)人的性格和少數(shù)人性格之間的關系,在多數(shù)人性格的影響下,少數(shù)人的性格可能會感覺到被壓制,因此在這時需要關注的是員工的個性價值觀念。每一種人格都有其優(yōu)勢,避免企業(yè)中同一種人格類型過分集中,可以在企業(yè)的發(fā)展中吸納不同類型人格的員工,實現(xiàn)組織的完善和發(fā)展。

5.員工職業(yè)規(guī)劃方面的應用。在員工職業(yè)規(guī)劃中應用九型人格理論能夠在崗位配置中發(fā)揮每一個員工自身的優(yōu)勢和潛力,提高員工與職位的適應性。在職位的分配中,要根據(jù)員工個人的特征、價值觀念、態(tài)度等綜合考慮。其次要為員工的職業(yè)規(guī)劃服務,盡可能將某一類人格的優(yōu)勢于崗位相匹配,做到崗位和人員人格之間的契合度,從而發(fā)揮該崗位在企業(yè)發(fā)展中的重要價值,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

九型人格理論作為一種有效的人力資源管理理論,在企業(yè)的行政管理中具有針對性和實踐性,能夠與行政管理中各方面的工作相結合,從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,提高企業(yè)的經(jīng)營效率。

參考文獻:

部隊行政管理畢業(yè)論文篇三

我國行政事業(yè)單位內(nèi)部控制經(jīng)過十幾年的建設,雖然已取得不小的成就,但執(zhí)行效果差,收效低等問題仍然突出。本文通過梳理行政事業(yè)單位內(nèi)部控制發(fā)展歷程,結合執(zhí)行的現(xiàn)狀,剖析制度落地難的原因,查找問題的根源,最后根據(jù)《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》的要求和單位實際,針對性的提出加快內(nèi)部控制制度落地的若干對策,希望能為我國行政事業(yè)的內(nèi)部控制制度的建設和發(fā)展做出貢獻。

事業(yè)單位;內(nèi)部控制;落地;對策研究

自1999年新修訂的《會計法》首次明確提出各單位應當建立健全單位的內(nèi)部會計監(jiān)督責任制度,到2001年試行《內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范》、2012年發(fā)布《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范》、2015年印發(fā)《關于全面推進行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設的指導意見》、2016年頒布《財政部關于開展行政事業(yè)單位內(nèi)部控制基礎性評價工作的通知》,短短十幾年的時間里,行政事業(yè)單位的內(nèi)部控制不僅從無到有,而且每一次新的法律法規(guī)的發(fā)布,都標志著我國事業(yè)單位內(nèi)部制度建設又邁上一個新的臺階,受關注程度越來越高。但是,十八大以來的反腐大數(shù)據(jù)顯示,截至2016年底,中央紀委共立案審查中管干部240人,給予紀律處分223人;全國紀檢監(jiān)察機關共立案116.2萬件,給予紀律處分119.9萬人;全國共處分鄉(xiāng)科級及以下黨員、干部114.3萬人,處分農(nóng)村黨員、干部55.4萬人。截至2016年底,共追回外逃人員2566人、追贓金額86.4億元,“百名紅通人員”已有37人落網(wǎng)(2017年3月3日光明日報公布的數(shù)據(jù))。這就突顯出內(nèi)部控制制度的落地情況并不樂觀,實施仍只停留在紙上、墻上、網(wǎng)上、嘴上,落實不到行動上。那么如何改善這種執(zhí)行效率低、收效差的現(xiàn)狀,確保內(nèi)部控制制度能夠真真正正實現(xiàn)落地,發(fā)揮內(nèi)控制度從源頭上預防風險、防范腐敗的功能,成為亟需研究的一個課題。

俗話說:“無規(guī)矩不成方圓?!睘榱颂岣咝姓聵I(yè)單位內(nèi)部管理水平,規(guī)范內(nèi)部控制,國家一直在不斷的制定和出臺各種內(nèi)部控制制度,但是制度的制定不是用來掛在墻上應付,走形式,而是為了執(zhí)行,切實發(fā)揮制定的意義。特別是在“把權利關進制度的籠子里,堅持用制度管權管人管事,形成不敢腐的懲戒機制、不能腐的防范機制、不易腐的保障機制?!边@樣越來越嚴格的要求下,加快內(nèi)部控制制度的落地才能在根源上起到防范舞弊和預防腐敗,達到提高公共服務的效率和效果的目標。

1、對內(nèi)部控制的認識不足

近幾年來,在國家持續(xù)不斷的加強內(nèi)部控制制度建設的時候,仍有很大比例單位負責人的意識還停留在最簡單最基本的層面,認為內(nèi)部控制制度的建設就是對自身權力的束縛,就是被綁住手腳,因而內(nèi)部控制制度建設長期處于停滯狀態(tài)或應付了事;還有些單位負責人甚至簡單粗暴的以財務制度代替內(nèi)部控制制度,違背了內(nèi)部控制制度設計要求的全面性原則。

2、缺乏專業(yè)指導

事業(yè)單位內(nèi)部控制建設發(fā)展時間短,并且在實施過程中仍在不斷的完善,越來越專業(yè)、越來越嚴格。但是相應的配套培訓、學習卻沒有跟上內(nèi)控改革的步伐,這樣就算對于相對專業(yè)的財務人員來說,有些內(nèi)控專業(yè)術語、專業(yè)評價、流程設定等還是生澀難懂,畢竟與會計核算還是有很大的差別,那對于其它業(yè)務部門想做好內(nèi)控更是無從下手。最終導致的執(zhí)行結果就是各部門隨意發(fā)揮,收效差。

3、內(nèi)部控制的組織架構設置不健全

內(nèi)部控制的實施涉及決策、執(zhí)行、監(jiān)督三個階段,包含預算、收支、政府采購、資產(chǎn)管理、建設項目管理、合同管理、其他等一切單位經(jīng)濟活動。具有涵蓋內(nèi)容多、專業(yè)性強、涉及部門多等特點。但事業(yè)單位受機構性質(zhì)和編制數(shù)量的客觀因素限制,無法獨立設置內(nèi)部控制建設機構和專業(yè)內(nèi)控人員,僅在現(xiàn)有的組織架構上調(diào)整人員安排,這種拆東補西的辦法,勢必抓襟見肘,必然在某個環(huán)節(jié)存在監(jiān)管缺位,影響內(nèi)控的有效性的發(fā)揮,留下舞弊空間。比如:白條抵庫、挪用公款、公款私存等事件的發(fā)生,就暴露出內(nèi)部控制的組織架構設置不健全的一些問題:

(1)重要崗位長期得不到輪崗,風險意識容易產(chǎn)生弱化。

(2)監(jiān)督機制缺失,腐敗思想容易滋生。

(3)腐件案件一旦發(fā)生,都會給國家?guī)砭薮髶p失,

4、監(jiān)督和檢查力度不足

內(nèi)部控制的監(jiān)督和檢查從來源來分,有內(nèi)部監(jiān)督檢查和外部監(jiān)督檢查。其中:內(nèi)部監(jiān)督檢查包含橫向監(jiān)督(即同級監(jiān)督同級)和縱向監(jiān)督(即上級監(jiān)督下級或下級監(jiān)督上級)。外部監(jiān)督檢查依賴于上級單位、財政部門、審計部門、紀檢監(jiān)察部門。在實施過程中,不難發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的監(jiān)督還是比較簿弱。一是內(nèi)部監(jiān)督檢查弱??梢越栌弥屑o委原副書記劉錫榮曾說一句順口溜來總結:“上級監(jiān)督下級太遠,同級監(jiān)督同級太軟,下級監(jiān)督上級太難?!倍峭獠勘O(jiān)督檢查力量薄弱。外部監(jiān)督單位自身公務繁多,能夠安排人員到事業(yè)單位檢查的次數(shù)有限,所以很難依靠外部監(jiān)督單位的力量,每年實現(xiàn)所有事業(yè)單位檢查全覆蓋。

1、提高單位負責人的內(nèi)部控制意識

意識是行動的先導,只有意識樹立了,行動才果斷。通過不斷加大內(nèi)控建設重要意義的宣傳,定期組織單位領導負責人開展教育培訓,提高單位負責人對內(nèi)部控制建設的認識并端正思想,正確認識到內(nèi)部控制不是緊箍咒,而是護身符。只有這樣,才能充分調(diào)動單位負責人的積極性,加大內(nèi)部控制建設力度,切實做到內(nèi)部控制貫穿單位一切經(jīng)濟活動決策、執(zhí)行、監(jiān)督全過程,實現(xiàn)對經(jīng)濟活動的全面控制。

2、加強業(yè)務培訓、指導,提高內(nèi)部控制建設的能力

財政部門應動態(tài)了解各事業(yè)單位內(nèi)部控制建設情況、困難、疑惑,通過組織現(xiàn)場培訓、網(wǎng)絡學習等方式答疑解惑,事業(yè)單位各相關人員通過系統(tǒng)的理論學習,能夠基本掌握內(nèi)控制度的基本理論,并在結合本單位實際的基礎上,有針對性的編制出科學、有效、完整的內(nèi)控制度,確保單位的全部經(jīng)濟活動合法合規(guī),有章可循,切實達到單位內(nèi)部控制的目標。除此之外,事業(yè)單位還可以通過購買服務的方式,聘請專業(yè)機構,對本單位現(xiàn)行內(nèi)控制度進行評價、指導、修訂。術業(yè)有專攻,有了專業(yè)機構專業(yè)人員的幫助,事業(yè)單位的內(nèi)部控制建設才會越來越完善。

3、健全內(nèi)部組織架構

事業(yè)單位在外部環(huán)境無法改變的情況下,可以通過健全內(nèi)部組織架構,來形成相互制衡、相互監(jiān)督的關系,有效防范舞弊和預防腐敗。

(1)合理設置崗位,明確崗位職責權限,確保不相容崗位分離,避免權力尋租

事業(yè)單位應梳理經(jīng)濟業(yè)務活動流程,根據(jù)決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權分立的原則,合理設置崗位,確保各崗位間的制衡性和獨立性,特別是不相容崗位的有效分離。同時,明確每個崗位的職責與權限,防止越權或未經(jīng)授權辦理業(yè)務情況發(fā)生,導致無法挽回的國家資產(chǎn)流失或工作人員違法違紀。

(2)建立關鍵崗位工作人員輪崗制度,明確輪崗周期

事業(yè)單位內(nèi)部控制的關鍵崗位包括:預算業(yè)務管理、收支業(yè)務管理、政府采購業(yè)務管理、資產(chǎn)管理、建設項目管理、合同管理以及內(nèi)部監(jiān)督等。在開展輪崗工作時,要謹慎、全面、科學,充分考慮上崗人員的資格和能力,不能因為輪崗需要而發(fā)生無證上崗、影響單位正常工作開展、違法違規(guī)等新問題,違背輪崗初衷。對于規(guī)模小、人數(shù)少的事業(yè)單位,某些專業(yè)性強的技術崗位輪崗條件不成熟,可以考慮擴大輪崗人員選擇范圍,比如可以擴大到系統(tǒng)內(nèi)部或體制內(nèi)選擇相應輪崗人員;還可以采取不定期檢查、專項審計等手段確保關鍵崗位的工作合法合規(guī)。

(3)建立健全決策機制,杜絕“一言堂”和“一支筆”專制機制

建立健全決策機制,三重一大的事項必須由單位領導班子集體研究決定,其它經(jīng)濟事項是否由班子集體研究決定是根據(jù)實際情況確定。決策過程按照民主集中制的原則,結合專家論證和技術咨詢結果,科學、合理、合法做出,避免“一言堂”。健全問責機制,將決策結果與責任人掛鉤,具體落實到每一個人,防止集體決策無法追究個人責任的情況發(fā)生。

加強監(jiān)督和檢查力度可以從完善內(nèi)部監(jiān)督機構的建設和加大外部監(jiān)督檢查力度著手:

(1)完善內(nèi)部監(jiān)督機構的建設

鼓勵有條件的單位單獨設置內(nèi)部控制職能部門,沒有條件的單位也要指定專門的內(nèi)部控制牽頭部門,負責內(nèi)部控制的組織、實施、協(xié)調(diào)等工作。事業(yè)單位內(nèi)部各部門要緊密配合內(nèi)控職能部門或牽頭部門做好內(nèi)控相關工作,只有這樣,事業(yè)單位的內(nèi)控工作才能形成完善的內(nèi)控網(wǎng)絡,確保有效運行。

(2)上級部門加大監(jiān)督檢查力度,并把檢查結果納入單位負責人的績效考評

上級部門加大內(nèi)控的監(jiān)督檢查,并把結果納入單位負責人的績效考評,可以倒逼單位負責人高度重視內(nèi)控的建設,提高職能部門或牽頭部門的的震攝力,加快內(nèi)控的建設與完善,切實把內(nèi)控政策落實到位。

(3)借助社會第三方專業(yè)機構,加大監(jiān)督力度

充分發(fā)揮社會機構的作用,委托社會第三方專業(yè)機構開展專項審計、檢查、指導,對發(fā)現(xiàn)的內(nèi)部控制建設薄弱環(huán)節(jié)和風險點,負責提出整改意見,指導單位完成相關內(nèi)控制度,形成逐步完善、行之有效的內(nèi)部控制制度,達到以查促改的目的。

事業(yè)單位內(nèi)部控制建設雖然初見成效,但仍任重道遠。制度落地不是僅僅依靠某一個人的力量就可以完成,而是需要單位主要負責人的重視、支持,全員的配合、協(xié)調(diào),專業(yè)機構、專業(yè)人士的指導。只有通過不斷提高思想意識,完善制度建設,加大部門間、崗位間的協(xié)調(diào)、溝通,內(nèi)部控制制度才能切實落地,為事業(yè)單位各項經(jīng)濟活動的安全、高效運行保駕護航。

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部隊行政管理畢業(yè)論文篇四

:一個機構的運行是離不開行政管理工作的,隨著我國社會的進步,我國的教育越來越受到人們的重視,尤其是高校的教育,在高校的日常運行中,行政管理工作是最為重要的一方面,同時也面臨著改革的沖擊。行政管理推動教育更好更快的發(fā)展,使高校的行政管理體系越來越完善,對于高校的行政部門改革勢在必行。本文主要對目前高校行政管理存在的問題進行分析,找出其存在的原因,以及為其提出有一定建設性的建議,為現(xiàn)階段高校改革的發(fā)展提供可以借鑒的內(nèi)容。

高校;行政管理;創(chuàng)新;效率

現(xiàn)階段,一所高校的綜合素質(zhì)主要是通過高校的行政管理水平來體現(xiàn)的,行政管理可以影響到學校對教學的管理,對人才的培養(yǎng),是教育工作的重要保障,也是后勤工作最為重要的基礎。所以,行政管理團隊需要較強專業(yè)的素質(zhì),可以做到為學校師生著想,這樣才可以有序的開展工作。

這就要求管理人員提高自己的能力水平,做到與時俱進,積極響應社會改革的號召。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,高校的行政管理工作也在一步步推進,管理工作人員必須抓住時機,找出行政管理的問題,為高校行政管理改革找出創(chuàng)新的新路徑。

(一)思想觀念落后

在我國很多高校中,行政管理的工作大多數(shù)都是由高校校長一個人直接決定,其他參與工作人員只能去執(zhí)行校長的決策,有意見無法向上級反應,有苦說不出,這種行政管理模式過于傳統(tǒng),往往不得民心。如果這種情況出現(xiàn)的過于頻繁的話,引起其他工作人員的不滿,直接影響到?jīng)Q策的執(zhí)行,容易產(chǎn)生"官本位"的思想。

高校的行政管理工作必須要遵從以人為本,服務師生的準則。在行政管理工作中,不要總是按照舊的思維去工作,這樣的墨守成規(guī)恰恰不如靈活變通收到的效果好。

很多行政管理工作人員的思想太老,不愿意改變,這樣一來,對于管理工作的改革是一大阻力,難以接受新的事物,許多好的行政管理方法根本就無法引入到高校的管理中,這樣會與社會脫軌,最終被社會淘汰。同時,一些高校領導不重視行政管理的工作,并且認為這項工作十分簡單,這一點也會影響行政管理的效能。

(二)信息技術帶來的沖擊

隨著信息技術的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)的進步,網(wǎng)絡從當初的3g到現(xiàn)在的4g,甚至將要問世的5g,人們獲得信息的途徑越來越多,并且得到信息的速度也越來越快,一些剛剛發(fā)布的新聞在短短的幾分鐘之內(nèi)人們就可以查收到,國家的大事也是分分鐘就可以遍布全球,如此大的信息量,如此快節(jié)奏的生活,人們閱讀新聞的方式也在改變,閱讀的速度也在提升,大多數(shù)人開始習慣于淺閱讀,只獲取具有一定吸引力的新聞和信息。但如果高校缺乏一定的信息判斷力,不關注國家和社會的公共利益,隨意地發(fā)布消息,這樣就會引起嚴重的網(wǎng)絡輿情危機。

在互聯(lián)網(wǎng)的時代,網(wǎng)絡上轉發(fā)的消息,很有可能就是假信息,存在著一定的病毒危機。由于高校的管理人員缺乏對網(wǎng)絡輿情管理的經(jīng)驗,在處理這一問題時相對來說就會比較困難,因為消息傳播得太快,一些對于學校的不利影響就會傳播出來,影響學校的廣大師生,如果行政管理工作人員不及時地阻止這一消息的傳播,有可能會對高校產(chǎn)生毀滅性的打擊。所以,高校行政管理人員需要提高信息化水平,專業(yè)素質(zhì),加強對輿情處理的能力。

(三)缺乏專業(yè)化管理

在行政管理中,管理人員的素質(zhì)對于管理效能是有著十分重要的因素的,同時效能與管理的模式緊密相關。就目前而言,教育改革正處于一個新的勢頭之上,我國高校也應該響應教育改革的號召,與時俱進,順應時代努力的發(fā)展,高校的行政部門更是如此。

但是目前管理政策卻有著很大的難題,很多高校的招人目標不明確,沒有一定的考察方式,所以招進來的人總是良莠不齊,選拔人才的方法沒有專業(yè)性。除此之外,對于管理人員的培訓也都缺乏經(jīng)驗,對于一個剛剛入職的人員,并未對其進行培訓就直接讓其上崗,這樣會大大影響行政管理的效能,且不說能讓管理更加的得當,就是讓管理不出現(xiàn)一些原則性的錯誤就已經(jīng)很好了。而且這些沒有參加過培訓的人員在后期的管理也會出現(xiàn)困難。在改革的過程中,高校以校企的模式就行學徒制推廣,運用于師生之間,讓老師帶學生,培養(yǎng)其專業(yè)素質(zhì),迅速提升能力,并適應新的環(huán)境。管理模式的多樣化對行政管理有著十分重大的影響。

目前很多高校在行政管理方面出現(xiàn)了很多的問題,比如說權利不明確,負責人應承擔的責任也不明確,有的權利出現(xiàn)重疊的現(xiàn)象,一個人員常常被多個領導使用,而且領導的職責也出現(xiàn)一職多人的現(xiàn)象,不同部門的人員還可以一起工作,出現(xiàn)各種橫向和縱向的合作。

(一)充分利用信息技術,提高行政管理效率

當前的時代是信息發(fā)展的時代,科學技術是一生產(chǎn)力,在快速發(fā)展的高科技時代,高校對于科技必須重視起來,引進一些先進的概念,思想,將高校的行政管理引入新時代的潮流,新興的概念例如"智能校園""透明校園",以及一些"無紙校園"等。

"智能校園"就是通過信息化的手段,將學校擁有的資源進行整合,實現(xiàn)優(yōu)化、協(xié)調(diào)、數(shù)據(jù)化的管理系統(tǒng),比如說建一個網(wǎng)站系統(tǒng),學生可以通過網(wǎng)站了解學校的學習資源,可以查找題庫,可以查找空閑教室進行一些活動,可以通過網(wǎng)上進去學校圖書館獲得知識。此外還可以使用校園一卡通系統(tǒng),學生吃飯、洗澡、購物等實現(xiàn)信息技術一體化,這些方面都是信息技術的體現(xiàn),隨著社會的發(fā)展,信息技術的進步,以及云計算、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新技術的出現(xiàn),信息技術會使行政管理部門的效率得到提高,智能化水平也會越來越好。"無紙校園"就是辦公的整個流程不用紙張,這一方法為辦公帶來了極大的便利,行政管理部門將辦公都在網(wǎng)絡上進行,通過引入oa系統(tǒng),大大地減少了紙張的利用,極大地方便了廣大教室的辦公,這樣可以有效地提高辦公效率,同時在財政方面,方便了查詢,標志的工資條消失,審簽流程系統(tǒng)上線,方便了領導的批閱授權。

(二)提高管理人員的綜合素質(zhì)

在高校的行政管理部門,行政人員是部門的主體,在日常管理中有著極其重要的作用,所以該部門執(zhí)行效率的高低,往往取決于管理人員的素質(zhì)。所以,在提高高校管理部門的水平上,還需要重視人才的素質(zhì)培養(yǎng),只有人才的素質(zhì)跟上了,思想觀念順應社會時代了,這樣才能提高辦事效率,提高工作能力,故而,行政人員的自身素質(zhì)是高校行政管理應該注意的。

但是,有些行政人員在崗位上工作了多年,有著豐富的管理經(jīng)驗,不愿意按照新事物的思想去解決問題,接受不了自己不習慣的方法來進行管理,這就大大地影響了辦事的效率。最為明顯的一點就是在信息技術的應用上,管理人員故步自封,認為互聯(lián)網(wǎng)辦事效果不好,缺乏主動的積極性,因此,行政管理人員的思想必須緊跟時代的潮流。

除了思想觀念需要改變以外,在理論和時間方面的培訓學習也不能缺少,各個部門需要根據(jù)自己的實際情況,制定合理科學的培訓方案,參加培訓班。讓工作人員在上崗前參加培訓,提高專業(yè)素質(zhì),提升能力,更好地適應工作,這些都是最為基礎的東西,必須進行學習。

(三)完善監(jiān)督與效績考核

高校行政管理監(jiān)督的改革創(chuàng)新,需要利用科技的力量。利用信息技術優(yōu)化和改善監(jiān)督方法,提供更加便利的監(jiān)督手段。借助信息技術的優(yōu)勢,可以實現(xiàn)日常管理的集中化、動態(tài)化、精細化等,及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理潛在的隱患問題。

目前,較為流行的信息技術就是大數(shù)據(jù),將數(shù)據(jù)分析引入到高校行政管理中,一些人員的辦事能力,效率就都以數(shù)據(jù)的形式整理到一份文件中,形成個人檔案,學校領導根據(jù)每個人的能力可以將其分配到不同的崗位中,這樣可以充分地利用人才,防止人才流失,使行政管理部門工作效率越來越高。

同時學校還應該建立網(wǎng)絡監(jiān)督系統(tǒng),讓廣大師生對學校的管理工作進行監(jiān)督,提出一些建議個意見,這樣更有利于學校的發(fā)展,同時也有利于增進師生之間的感情。

在當今時代的發(fā)展下,教育越來越受到人們的重視,高校的行政管理工作成為學校發(fā)展最重要的問題,在信息化高速發(fā)展的今天,高校行政管理部門應該充分利用信息化技術手段,提高行政管理效能,完善監(jiān)督和績效考核。

與此同時,管理部門的人員自身的素質(zhì)和專業(yè)的素養(yǎng)也應該進一步地提高,解放思想,緊跟社會的潮流,從而將教育事業(yè)推動向前發(fā)展。

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部隊行政管理分析與思考畢業(yè)論文范文

部隊行政管理分析與思考畢業(yè)論文題目

部隊行政管理畢業(yè)論文篇五

長期以來工作效率低,服務意識弱等問題都是高校行政管理人員的通病。而眾所周知,行政管理制度的不健全,不完善是其主要成因。本文從當下行政管理機制存在的問題及成因出發(fā),提出如下激勵措施。

高校作為社會高級人才聚集之地,是培養(yǎng),儲備人才的搖籃,同時還肩負著服務社會的重責。隨著高校的社會重要性愈發(fā)凸1顯,高校行政管理人員的作用也愈發(fā)重要。而作為特殊的高校人才隊伍,行政管理人員的工作不僅與高校教職工和高校學生的利益密切相關,而且對高校內(nèi)部各項工作的正常運行起著貫穿支撐作用,甚至于對高校的辦學質(zhì)量和辦學效益也有著較為深遠的影響。

而高校行政管理人員激勵制度,將很大程度影響高校行政管理人員的職業(yè)態(tài)度與工作積極性。因此,完善的管理人員激勵體制不可或缺。

高校現(xiàn)行行政管理群體是高校內(nèi)一支極為重要的隊伍,對高校建設和發(fā)展起著不可或缺的支撐作用。但長期以來,由于對高校行政管理工作的不合理定位和對高校行政管理群體激勵制度的重視不足,導致高校對行政管理群體的問題的研究普遍不足。當下,高校行政管理激勵制度主要存在以下問題:

1、缺乏科學合理的績效考評制度。

大多高校在具體管理中存在著明顯厚此薄彼的問題,對科研隊伍激勵力度極大。但高校對于行政管理人員的獎勵政策卻束之高閣,形同虛設。就目前而言,高校針對這部分工作人員的考核,更注重年底考核,考核內(nèi)容也比較抽象。比如針對行政管理人員的工作考核,就沒有細化的標準,也難以做到公平統(tǒng)一。

而針對行政管理人員的職業(yè)技能考核,也缺乏具體化標準,很難做到公平公正。而對于行政管理人員的考核,應注重過程考核。但現(xiàn)階段,高校往往依據(jù)模棱兩可的考核指標,只進行結果考核。此外,在具體考核過程中,由于沒有統(tǒng)一標準,為了照顧到每個人,行政部門往往采用輪流推優(yōu)的方式選舉優(yōu)秀員工,這種失當?shù)目己朔绞绞菄乐氐钠骄髁x。

不公的考核結果直接扼殺了創(chuàng)新開拓的行政人員的積極性,同時也造就了一大批職業(yè)能力不高,工作效率低下的尸位素餐行政管理者。

2、缺乏有針對性的專業(yè)培訓。

隨著高校管理機制的深化改革,行政管理部門也愈發(fā)注重效率公平。因此精簡機構,提升辦事效率,加快內(nèi)部流動,成為高校行政管理的主要發(fā)展方向。與此同時,這種縮減行政管理經(jīng)費,精簡行政人員的做法,勢必加劇行政人員的工作負擔。

在過去的管理過程中,可能由多人協(xié)同分擔的工作,現(xiàn)下可能由某人一力承當。如若沒有輔之以科學有效的科學,技能培訓。提高行政人員的綜合應對能力,則工作上的疏漏幾乎無可避免。

而當下高校普遍缺乏培養(yǎng),提高行政管理人員的有效機制。

3、缺乏有效的晉升通道和合理的工資待遇。

在職業(yè)聲望方面,由于高校人事管理普遍重視學院教育,相對輕視行政管理,在相關政策上不免有些偏移,因而造成許多行政管理人員終生晉升無望。即便是管理能力強,工作業(yè)績突出,綜合素質(zhì)較高的行政管理人員,也很難通過職務晉升的康莊大道,這較大的打擊了行政管理者的工作積極性與崗位自豪感。

而高校行政管理者的薪酬待遇也與普通教師存在較大落差。這種落差往往會使行政管理人員滋生熬日子的不良心態(tài)。而與薪酬不相匹配的是,行政管理者的工作內(nèi)容卻繁雜繁重。這種制度上的不平衡性極大滋生了管理人員不良的工作態(tài)度和作風。

由于當下高校行政管理機制還存在些許不足,導致高校行政管理人員缺乏工作熱情,從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。筆者通過多年的工作體會和文獻調(diào)查,將其歸納為主客觀兩方面成因。

1、主觀上,部分行政管理人員欠缺愛崗敬業(yè)精神,愛崗敬業(yè)要求每一位高校工作者忠于人民教育事業(yè),勤懇敬業(yè),樂于奉獻,不敷衍塞責。這要求行政管理人員從自身做起,從主觀上認識行政管理服務屬性。

2、客觀上,高校相對封閉落后的管理模式,在一定程度上限制了行政管理的制度的發(fā)展。在具體管理過程中,大部分高校仍采用校院系三級管理模式。這種金字塔式的管理模式,雖然在一定程度上提高了高校管理的層次性,提高高校管理水平。但在實踐中,這種趨于傳統(tǒng)的管理模式,由于經(jīng)辦人過多,應變能力較差,反而制約著行政管理的提升。

在行政管理中,不同部門間的溝通協(xié)作能力較低,在具體工作中,存在著清晰且狹隘的本位思想。長此以往,高校行政部門能力難以凸顯,各個部門在具體實踐中還可能存在互相推諉,扯皮的怪象。僵硬的管理機制制約著行政管理模式的創(chuàng)新。

研究內(nèi)容型激勵理論,有助于構建科學有效的高校行政管理人員激勵機制。而最具代表性的當屬馬斯諾的需求層次理論和他的高徒——奧爾德拂的erg理論。

1、需求層次理論。

需求層次理論,也被稱為基本需求層次理論。由美國心理學家亞伯拉罕馬斯諾于1943年提出。馬斯諾需求層次體系將人的需要分為五個層次:其中生理需求是最為根本的第一層,即人們?yōu)闈M足自己的生存和發(fā)展而產(chǎn)生的衣食住行等。

第二層次為安全需求,在滿足生理生存的前提下使自己安全得以保障的需求。

社交需求為第三層,愛情,友情,情感,精神寄托都囊括其中。

接下來為尊重的需要,包括自我尊嚴和他人的尊重。而最后一層則為實現(xiàn)自我價值的需要,即發(fā)揮自身潛能,最終一展自我價值的需要,是人生的最高追求。

總之而言,前兩個層次是人類基本生存需求,亦稱物質(zhì)性需求。

后三層是人們?yōu)闈M足發(fā)展的需求而進行的活動,又可稱為精神性需求。馬斯諾認為,在管理過程中,管理者需要基于員工的這五個層次的需要來開展工作,才能提升管理效率。

2、erg理論。

erg理論,亦稱生存—成長理論。由美國心理學家馬斯諾的高徒雷頓。奧爾德提出。作為馬斯諾思想的繼承與發(fā)展。他的理論將馬斯諾的人生需求五層次,簡化到三個層面,即為生存,相互關系,成長發(fā)展。

綜上所述,為了激勵行政管理人員的工作熱情,必須有針對性的對他們在關系和成長上的需要設立目標,加以激勵,具體如下:

1、在關系需求中,社交和尊重的需要是高于生理與安全需要的精神性需求,他具體指行政人員能夠感受到同事,學校及社會的認同和尊重,產(chǎn)生歸屬感。

首先,高校應提升廣大師生對行政管理人員的重視和認可,營造重行政管理的工作氛圍。使得行政管理人員深切認識并感受到自身的工作使命感以及巨大的工作榮耀感,進而提升對行政管理的興起,優(yōu)化愛崗敬業(yè)的科學態(tài)度。

其次,高校應積極實施管理的扁平化,將一些具體事項的決策權交給基層管理人員,鼓勵他們積極創(chuàng)新工作方法,優(yōu)化工作方式,快速高效解決問題,而行政管理人員一旦做出成績?nèi)〉猛黄?,高校管理層要及時宣傳學習和進行獎勵。

2、在成長需要中,自我實現(xiàn)的需求是高于關系需求的精神需求,他包括行政管理人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及職業(yè)崗位中所能得到的成就,抱負等,作為一種更高層次的提升需求,對行政管理人員而言,這種提升可能體現(xiàn)在行政職務上,或體現(xiàn)在專業(yè)技術職稱上,亦或是其他方面。高校應當幫助行政管理人員鋪就道路,協(xié)助他們達成自己的目標。

此外,針對行政管理人員,安排一些對其專業(yè)知識和業(yè)務能力有所裨益的培訓,幫助他們充分發(fā)揮自己的能力,實現(xiàn)自我價值。

綜上所述,作為從事行政管理工作的特殊高級知識分子群體,學校首先要提高校行政管理人員薪資水平,使他們的工作付出與經(jīng)濟回報相平衡。消除其內(nèi)心不平衡感;其次通過一些行之有效的方式,提高行政管理人員的校園地位與社會地位,使他們獲得同事,學校及社會的認可與尊重,提升他們的職業(yè)價值,提高自我成就感。從而滿足行政管理人員在不同層次的需要,有助于他們實現(xiàn)自我價值。最終達成行政人員與高校的共同進步。

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對武警部隊行政消耗性經(jīng)費管理創(chuàng)新發(fā)展的思考

2013年2月21日,中國人民解放軍“四總部”下發(fā)了關于《厲行節(jié)約嚴格經(jīng)費管理的規(guī)定》(以下簡稱“規(guī)定”)。本“規(guī)定”是貫徹落實中央政治局“八項規(guī)定”和軍委“十項規(guī)定”的具體體現(xiàn)。加快推進行政消耗性經(jīng)費管理創(chuàng)新發(fā)展是貫徹落實“規(guī)定”的重要舉措;是減少浪費、提高經(jīng)費使用效益和改進工作作風、促進廉政建設的有效途徑。因此,在新的歷史條件下,加強行政消耗性經(jīng)費控制,是部隊各級領導和機關迫切需要研究解決的問題。

近年來,武警部隊在經(jīng)費管理中不斷加大監(jiān)管力度,改善運行環(huán)境,為部隊建設科學發(fā)展、安全發(fā)展提供了堅強保證。但與“規(guī)定”提出的要求相比還存在不小差距,特別是行政消耗性經(jīng)費管理還存在著浪費嚴重、管控不嚴、監(jiān)督無力等問題。

(一)經(jīng)費開支易超難管,浪費現(xiàn)象嚴重

一是行政消耗性開支存在著鋪張浪費。特別是在一些大的辦公設備上,有重復購置、盲目攀比的現(xiàn)象,如電腦,打印機、投影儀、數(shù)碼相機、移動硬盤等;有的部門對辦公無紙化、資源節(jié)約重視不夠,打印紙,電腦耗材購置較多、浪費較大,節(jié)水節(jié)電意識不強,有的辦公室整夜燈火通明;有的單位招待講排場、坐車講等級、住宿講星級;有的單位公車私用、公用物資變成私人物資,這些都無形中增大了行政性經(jīng)費開支,個別單位甚至存在重復報銷現(xiàn)象。

二是行政消耗性開支存在著“隱蔽滲透”。有些單位對不合理、不合法的開支,如超標準接待費與游山玩水等開支,采取變通手法,采取換發(fā)票、開假發(fā)票等手段,在行政消耗性經(jīng)費有關科目中進行處理,鉆現(xiàn)行規(guī)定中允許在事業(yè)經(jīng)費中報銷相關業(yè)務雜支費的空子,變相“吃”事業(yè)經(jīng)費。

三是行政消耗性物資采購存在著“暗箱操作”。當前部隊集中采購制度尚不夠完善,加之總隊(師)以下部隊沒有集中采購人員編制,致使集中采購工作不能有效展開,個別事業(yè)部門仍沿用“誰采購誰結算誰報銷”的“單個采購”管理方式,缺乏必要制約和有效監(jiān)督。因此就使得私買公報、虛假開支、商品以次充好等“暗箱操作”問題屢禁不止。

四是行政消耗性開支存在著“順路搭車”。行政消耗性開支具有一定的“外部性”,管理不好就會造成公產(chǎn)私用的問題。如辦公用品、外線電話、數(shù)碼設備等,在實際管理中,由于管控制度不嚴,普遍存在著“公私兼用”、“公買私用”的現(xiàn)象,而所發(fā)生的費用卻在相關事業(yè)部門的辦公業(yè)務費中列支,致使經(jīng)費開支存在“搭便車”的現(xiàn)象。

(二)標準制度落實不嚴,有效管控困難

行政消耗性經(jīng)費之所難以控制,原因是措施制訂不盡合理、執(zhí)行力度不大,尤其是在財務管理工作中預算約束力不強、開支隨意性突出等問題。一方面,部隊行政消耗性經(jīng)費的標準等都是依據(jù)物價水平、地區(qū)差異等因素制定的。但由于標準測算、制定過程等程序因素限制,明顯存在滯后性及不科學的現(xiàn)象。而且標準制度的調(diào)整機制不完善,導致標準制度與實際情況分離,增加了經(jīng)費開支及管理的難度。另一方面,各種需求由于受周圍環(huán)境的影響,人際交往頻繁和個別部門領導使用簽字、批復隨意性大,給經(jīng)管人增加了難度,財務人員過不了“人情”關,造成“超預算、超標準、超支出”的現(xiàn)象時有發(fā)生,給行政消耗性經(jīng)費管理工作帶來了困難。

(三)管理監(jiān)督軟弱無力,效益難以發(fā)揮

武警部隊的財務監(jiān)督雖已實行多年,但管理效果并不明顯,致使行政消耗性經(jīng)費開支的管理效益難以評價,主要表現(xiàn)為以下兩個方面:

一是監(jiān)督機制不完善。由于行政消耗性經(jīng)費的監(jiān)督成本過高,致使監(jiān)督成為“紙上談兵”。現(xiàn)有的財務監(jiān)督方法主要是以財務內(nèi)部監(jiān)督為主,但財務人員所受的制約性較大,監(jiān)督效應并不能有效體現(xiàn)。同時,監(jiān)督方法及機構設置較為陳舊,適應外部環(huán)境變化能力不強。此外,部隊財務管理制度和會計制度涉及的監(jiān)督內(nèi)容也不夠全面系統(tǒng),大多停留在帳、證、表等書面形式上。監(jiān)督方法有些也僅僅是停留在檢查預算執(zhí)行的事后監(jiān)督。從總體上看,缺乏一個完整具體、操作性和適用性強的監(jiān)督機制。二是監(jiān)督效果不明顯。一方面,經(jīng)濟活動發(fā)生的真實性難以判斷,監(jiān)督成本升高。如發(fā)票等虛假現(xiàn)象時有發(fā)生,鑒別其真實性不易,監(jiān)督難度增大。另一方面,黨委監(jiān)督主要是針對預算收支的平衡、大額費用的去向等,不可能對每張票據(jù)、每次費用的發(fā)生進行監(jiān)督,加上有些會計信息失真,增加了監(jiān)督成本。

(二)健全經(jīng)費標準體系,規(guī)范物資采購運行模式。一是引入動態(tài)調(diào)整機制,建立健全經(jīng)費標準體系。科學分析影響經(jīng)費需求波動的因素,如物價水平、消費水平、地區(qū)差異、部隊性質(zhì)及擔負任務、部隊政策及建設需要的變化等等。科學制定標準調(diào)整指標和指數(shù),預計短期、中期、長期經(jīng)費開支方案。做好調(diào)整效果預期評價和效果反饋、標準修訂工作,將定期分析和不定期調(diào)整相結合,新標準試點和推廣相統(tǒng)一。二是加大物資采購方式改革力度?!耙?guī)定”要求,要“嚴格規(guī)范集中采購、集中支付”,應充分借鑒國家政府采購制度和依據(jù)市場運行要求,確定具有武警特色的后勤物資采購制度運行模式,即在“統(tǒng)一計劃,集中采購,歸口管理,計劃與籌供分離,采購與供應分離”的總體思路下,引入競爭機制,做好物資的招標采購、集中采購等工作,從改革采購方式和規(guī)范采購制度上管好行政消耗性經(jīng)費。

(三)創(chuàng)新管理體制機制,實施規(guī)范有效控制?!耙?guī)定”第15條指出:“經(jīng)費支出結算報銷必須符合年度預算安排和經(jīng)費開支范圍,必須取得真實、合法、有效、完整的原始憑證,按照規(guī)定程序報批后由財務部門歸口辦理”。一是要實行分離結算制度。結算控制是強化經(jīng)費管理的一個重要關口。必須將各級行政消耗性開支列到明處,公開結算,提高經(jīng)費結算管理透明度,杜絕行政消耗性經(jīng)費“暗箱操作”現(xiàn)象。二是要實行經(jīng)費限額控制、責任包干管理。行政消耗性經(jīng)費實行限額控制、包干管理,是加強行政消耗性經(jīng)費管理的關鍵環(huán)節(jié),能有效提高行政消耗性經(jīng)費使用效益。將辦公雜支等消耗性比較強的經(jīng)費“上封頂”,合理確定限額,實行指標限額控制;購置ic卡智能表,對水費、電費、取暖費進行制度化、規(guī)范化管理。通過限額控制,包干管理,使行政消耗性經(jīng)費使用效益最大化。

(四)實施全程監(jiān)督審計,提高經(jīng)費的透明度。對經(jīng)費管理過程實施監(jiān)督職能,就是加強對經(jīng)費決策、決策執(zhí)行和執(zhí)行效果實施全方位的監(jiān)督控制,使經(jīng)費管理納入法制化軌道。一是增加監(jiān)督渠道,充分發(fā)揮群眾監(jiān)督的積極性。各單位各部門應進一步搞好部隊財經(jīng)法規(guī)的宣傳教育,充分發(fā)揚經(jīng)濟民主、加強群眾監(jiān)督,創(chuàng)造良好的監(jiān)督內(nèi)外部環(huán)境。二是要拓寬監(jiān)督范圍。要從單一的財務收支、財經(jīng)法規(guī)監(jiān)督拓寬到效益監(jiān)督,通過效益監(jiān)督,分析經(jīng)費的使用是否取得最大的經(jīng)濟效益,即通過全面、系統(tǒng)地估算行政消耗性經(jīng)費使用后所取得的經(jīng)濟效果,來衡量部門對經(jīng)費的管理水平。三是提高審計質(zhì)量。審計部門必須健全審計制度,充實審計技術,完善審計方法,革新審計手段,豐富審計策略,有效發(fā)揮審計監(jiān)督的威懾作用。

(一)必須堅持以標準化管理體系為核心的管理思路。標準化管理體系是個系統(tǒng)工程,涉及因素多,科學性、信息化程度高。一是注重積累經(jīng)驗,總結教訓,改革創(chuàng)新,理清思路?,F(xiàn)有的管理思想略顯滯后,理論體系還不是十分完整,管理模式還不太成熟,存在照搬照抄現(xiàn)象,方法創(chuàng)新、理論創(chuàng)新有些欠缺,還缺乏標準的、統(tǒng)一的管理措施。因此,各級各部門必須加強對管理問題及其解決辦法的積累,積極進行理論探討,單位之間多交流,好的經(jīng)驗多分享,健全行政消耗性經(jīng)費的標準化管理體系,搞好經(jīng)費開支效益評估,及時根據(jù)自身情況調(diào)整開支重點。二是在大力開展信息化建設的同時,最大化的利用現(xiàn)有設施,如三級網(wǎng)、財務信息系統(tǒng)等,加快標準化理論創(chuàng)新和制度創(chuàng)新,大力推廣標準化管理方法,科學確定行政消耗性經(jīng)費的動態(tài)調(diào)整機制,盡快在全武警部隊構建完整的行政消耗性經(jīng)費標準化管理信息系統(tǒng),實現(xiàn)部隊行政消耗性經(jīng)費管理統(tǒng)一化、標準化。

(二)必須嚴格管控會議集訓和公務接待開支,減少各種會議、檢查、評比等活動?!耙?guī)定”第6條明確指出:“召開會議必須按照規(guī)定事先報批會議計劃和預算,嚴格執(zhí)行會議費標準和管理辦法,定點在軍隊內(nèi)部賓館或者招待所安排”。當前部隊行政性消耗支出居高不下的重要原因是各種形式主義的會議、檢查、評比、評估等活動過多過濫。一方面,上級機關在組織此類活動時,不撥或少撥相關經(jīng)費保障的情況時有發(fā)生,不足部分往往是由部隊東挪西湊、堵塞漏洞,造成行政性消耗經(jīng)費嚴重超支。另一方面,由于上級機關掌握大量經(jīng)費資源,配置經(jīng)費資源權力較大,可以向某些部隊傾斜,為了爭取這種傾斜,許多部隊開始主動爭取舉辦各種形式主義的會議,積極參與各種形式主義的檢查、評比、評估活動,陷入集體非理性狀態(tài),對形式主義起到了推波助瀾的作用。但由于經(jīng)費資源畢竟有限,過多過濫的形式主義活動必然造成部隊行政性消耗支出的膨脹。針對這些現(xiàn)象,上級機關應主動約束自己的行為,減少各種形式主義的會議、檢查、評比、評估活動,防止部隊行政性消耗支出被動膨脹。

(三)必須正確處理好管理過程中人和制度的關系。制度重在為管理提供政策依據(jù)和保證,使管理過程合法化、規(guī)范化、程序化。因此,在制定規(guī)章制度時,應聯(lián)系實際、面向未來,開拓創(chuàng)新,力求準確性和實踐性。人的因素重在執(zhí)行和監(jiān)督這些制度規(guī)定,是管理的主體,行政消耗性經(jīng)費管理的效果如何,就要看制度法規(guī)是否遵守好、落實好,經(jīng)費開支效益是否達到,而這些都是由人來保證的。所以,必須將二者有機結合起來,充分發(fā)揮制度的約束力和人的主觀能動性。

(四)必須按行政消耗性經(jīng)費的標準化管理要求把握好集約化、指標化、數(shù)字化、程序化的關系。當前,武警部隊財務改革處在全面運行期,公務卡結算管理系統(tǒng)的全面推廣,使經(jīng)費項目、標準制定更趨合理,信息化建設步伐日益加快。但有些單位在行政消耗性經(jīng)費的管理過程中,只是推行了其中的一部分,如在指標化控制方面,并未很好的將四者結合起來。因此,在進行行政消耗性經(jīng)費標準化管理時,必須將集約化、指標化、數(shù)字化、程序化協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來,認清各部分的實質(zhì),把握好相互之間的關系,運用系統(tǒng)原理統(tǒng)領標準化管理的思路和工作方法。

:一個機構的運行是離不開行政管理工作的,隨著我國社會的進步,我國的教育越來越受到人們的重視,尤其是高校的教育,在高校的日常運行中,行政管理工作是最為重要的一方面,同時也面臨著改革的沖擊。行政管理推動教育更好更快的發(fā)展,使高校的行政管理體系越來越完善,對于高校的行政部門改革勢在必行。本文主要對目前高校行政管理存在的問題進行分析,找出其存在的原因,以及為其提出有一定建設性的建議,為現(xiàn)階段高校改革的發(fā)展提供可以借鑒的內(nèi)容。

高校;行政管理;創(chuàng)新;效率

現(xiàn)階段,一所高校的綜合素質(zhì)主要是通過高校的行政管理水平來體現(xiàn)的,行政管理可以影響到學校對教學的管理,對人才的培養(yǎng),是教育工作的重要保障,也是后勤工作最為重要的基礎。所以,行政管理團隊需要較強專業(yè)的素質(zhì),可以做到為學校師生著想,這樣才可以有序的開展工作。

這就要求管理人員提高自己的能力水平,做到與時俱進,積極響應社會改革的號召。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,高校的行政管理工作也在一步步推進,管理工作人員必須抓住時機,找出行政管理的問題,為高校行政管理改革找出創(chuàng)新的新路徑。

(一)思想觀念落后

在我國很多高校中,行政管理的工作大多數(shù)都是由高校校長一個人直接決定,其他參與工作人員只能去執(zhí)行校長的決策,有意見無法向上級反應,有苦說不出,這種行政管理模式過于傳統(tǒng),往往不得民心。如果這種情況出現(xiàn)的過于頻繁的話,引起其他工作人員的不滿,直接影響到?jīng)Q策的執(zhí)行,容易產(chǎn)生"官本位"的思想。

高校的行政管理工作必須要遵從以人為本,服務師生的準則。在行政管理工作中,不要總是按照舊的思維去工作,這樣的墨守成規(guī)恰恰不如靈活變通收到的效果好。

很多行政管理工作人員的思想太老,不愿意改變,這樣一來,對于管理工作的改革是一大阻力,難以接受新的事物,許多好的行政管理方法根本就無法引入到高校的管理中,這樣會與社會脫軌,最終被社會淘汰。同時,一些高校領導不重視行政管理的工作,并且認為這項工作十分簡單,這一點也會影響行政管理的效能。

(二)信息技術帶來的沖擊

隨著信息技術的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)的進步,網(wǎng)絡從當初的3g到現(xiàn)在的4g,甚至將要問世的5g,人們獲得信息的途徑越來越多,并且得到信息的速度也越來越快,一些剛剛發(fā)布的新聞在短短的幾分鐘之內(nèi)人們就可以查收到,國家的大事也是分分鐘就可以遍布全球,如此大的信息量,如此快節(jié)奏的生活,人們閱讀新聞的方式也在改變,閱讀的速度也在提升,大多數(shù)人開始習慣于淺閱讀,只獲取具有一定吸引力的新聞和信息。但如果高校缺乏一定的信息判斷力,不關注國家和社會的公共利益,隨意地發(fā)布消息,這樣就會引起嚴重的網(wǎng)絡輿情危機。

在互聯(lián)網(wǎng)的時代,網(wǎng)絡上轉發(fā)的消息,很有可能就是假信息,存在著一定的病毒危機。由于高校的管理人員缺乏對網(wǎng)絡輿情管理的經(jīng)驗,在處理這一問題時相對來說就會比較困難,因為消息傳播得太快,一些對于學校的不利影響就會傳播出來,影響學校的廣大師生,如果行政管理工作人員不及時地阻止這一消息的傳播,有可能會對高校產(chǎn)生毀滅性的打擊。所以,高校行政管理人員需要提高信息化水平,專業(yè)素質(zhì),加強對輿情處理的能力。

(三)缺乏專業(yè)化管理

在行政管理中,管理人員的素質(zhì)對于管理效能是有著十分重要的因素的,同時效能與管理的模式緊密相關。就目前而言,教育改革正處于一個新的勢頭之上,我國高校也應該響應教育改革的號召,與時俱進,順應時代努力的發(fā)展,高校的行政部門更是如此。

但是目前管理政策卻有著很大的難題,很多高校的招人目標不明確,沒有一定的考察方式,所以招進來的人總是良莠不齊,選拔人才的方法沒有專業(yè)性。除此之外,對于管理人員的培訓也都缺乏經(jīng)驗,對于一個剛剛入職的人員,并未對其進行培訓就直接讓其上崗,這樣會大大影響行政管理的效能,且不說能讓管理更加的得當,就是讓管理不出現(xiàn)一些原則性的錯誤就已經(jīng)很好了。而且這些沒有參加過培訓的人員在后期的管理也會出現(xiàn)困難。在改革的過程中,高校以校企的模式就行學徒制推廣,運用于師生之間,讓老師帶學生,培養(yǎng)其專業(yè)素質(zhì),迅速提升能力,并適應新的環(huán)境。管理模式的多樣化對行政管理有著十分重大的影響。

目前很多高校在行政管理方面出現(xiàn)了很多的問題,比如說權利不明確,負責人應承擔的責任也不明確,有的權利出現(xiàn)重疊的現(xiàn)象,一個人員常常被多個領導使用,而且領導的職責也出現(xiàn)一職多人的現(xiàn)象,不同部門的人員還可以一起工作,出現(xiàn)各種橫向和縱向的合作。

(一)充分利用信息技術,提高行政管理效率

當前的時代是信息發(fā)展的時代,科學技術是一生產(chǎn)力,在快速發(fā)展的高科技時代,高校對于科技必須重視起來,引進一些先進的概念,思想,將高校的行政管理引入新時代的潮流,新興的概念例如"智能校園""透明校園",以及一些"無紙校園"等。

"智能校園"就是通過信息化的手段,將學校擁有的資源進行整合,實現(xiàn)優(yōu)化、協(xié)調(diào)、數(shù)據(jù)化的管理系統(tǒng),比如說建一個網(wǎng)站系統(tǒng),學生可以通過網(wǎng)站了解學校的學習資源,可以查找題庫,可以查找空閑教室進行一些活動,可以通過網(wǎng)上進去學校圖書館獲得知識。此外還可以使用校園一卡通系統(tǒng),學生吃飯、洗澡、購物等實現(xiàn)信息技術一體化,這些方面都是信息技術的體現(xiàn),隨著社會的發(fā)展,信息技術的進步,以及云計算、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新技術的出現(xiàn),信息技術會使行政管理部門的效率得到提高,智能化水平也會越來越好。"無紙校園"就是辦公的整個流程不用紙張,這一方法為辦公帶來了極大的便利,行政管理部門將辦公都在網(wǎng)絡上進行,通過引入oa系統(tǒng),大大地減少了紙張的利用,極大地方便了廣大教室的辦公,這樣可以有效地提高辦公效率,同時在財政方面,方便了查詢,標志的工資條消失,審簽流程系統(tǒng)上線,方便了領導的批閱授權。

(二)提高管理人員的綜合素質(zhì)

在高校的行政管理部門,行政人員是部門的主體,在日常管理中有著極其重要的作用,所以該部門執(zhí)行效率的高低,往往取決于管理人員的素質(zhì)。所以,在提高高校管理部門的水平上,還需要重視人才的素質(zhì)培養(yǎng),只有人才的素質(zhì)跟上了,思想觀念順應社會時代了,這樣才能提高辦事效率,提高工作能力,故而,行政人員的自身素質(zhì)是高校行政管理應該注意的。

但是,有些行政人員在崗位上工作了多年,有著豐富的管理經(jīng)驗,不愿意按照新事物的思想去解決問題,接受不了自己不習慣的方法來進行管理,這就大大地影響了辦事的效率。最為明顯的一點就是在信息技術的應用上,管理人員故步自封,認為互聯(lián)網(wǎng)辦事效果不好,缺乏主動的積極性,因此,行政管理人員的思想必須緊跟時代的潮流。

除了思想觀念需要改變以外,在理論和時間方面的培訓學習也不能缺少,各個部門需要根據(jù)自己的實際情況,制定合理科學的培訓方案,參加培訓班。讓工作人員在上崗前參加培訓,提高專業(yè)素質(zhì),提升能力,更好地適應工作,這些都是最為基礎的東西,必須進行學習。

(三)完善監(jiān)督與效績考核

高校行政管理監(jiān)督的改革創(chuàng)新,需要利用科技的力量。利用信息技術優(yōu)化和改善監(jiān)督方法,提供更加便利的監(jiān)督手段。借助信息技術的優(yōu)勢,可以實現(xiàn)日常管理的集中化、動態(tài)化、精細化等,及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理潛在的隱患問題。

目前,較為流行的信息技術就是大數(shù)據(jù),將數(shù)據(jù)分析引入到高校行政管理中,一些人員的辦事能力,效率就都以數(shù)據(jù)的形式整理到一份文件中,形成個人檔案,學校領導根據(jù)每個人的能力可以將其分配到不同的崗位中,這樣可以充分地利用人才,防止人才流失,使行政管理部門工作效率越來越高。

同時學校還應該建立網(wǎng)絡監(jiān)督系統(tǒng),讓廣大師生對學校的管理工作進行監(jiān)督,提出一些建議個意見,這樣更有利于學校的發(fā)展,同時也有利于增進師生之間的感情。

在當今時代的發(fā)展下,教育越來越受到人們的重視,高校的行政管理工作成為學校發(fā)展最重要的問題,在信息化高速發(fā)展的今天,高校行政管理部門應該充分利用信息化技術手段,提高行政管理效能,完善監(jiān)督和績效考核。

與此同時,管理部門的人員自身的素質(zhì)和專業(yè)的素養(yǎng)也應該進一步地提高,解放思想,緊跟社會的潮流,從而將教育事業(yè)推動向前發(fā)展。

[1]鄭曉曉.新形勢下高校行政管理創(chuàng)新路徑分析[j]。經(jīng)貿(mào)實踐,2017(21):165.

[2]王玉琳.新時期高校行政管理創(chuàng)新路徑分析[j]。中國管理信息化,2019(4):220—221.

[3]羅薇.高校行政管理的發(fā)展方向與路徑[j]。明日風尚,2018(8):213.

[4]邱思純,王靜美,黃長義.新時代中國社區(qū)養(yǎng)老管理制度創(chuàng)新之路[j]。管理世界,2018(7):172—173.

首先,人員是基層管理工作的重點

軍隊管理教育的一切活動都要通過人來實現(xiàn)。人既是管理者,又是被管理者,是軍隊管理教育居于首要地位、起著支配作用的要素。管理教育的成敗,關鍵在于調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性。真正把人的工作做好了,就抓住了管理教育的關鍵和重點。正如鄧小平同志所指出的:“所謂管理得好,主要是做好人的工作?!?《鄧小平文選》第二卷,第81頁)

其次,人員是基層管理的難點

軍隊是一個人員來自四面八方、成分復雜且不斷更新的武裝集團。軍隊人員構成的復雜多變性決定了軍隊管理教育方法的多樣性,這就從客觀上增大了管理教育的難度。同時,隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,既給部隊建設注入了生機和活力,也給部隊管理教育工作增加了新的內(nèi)容和難度,提出了新的更高的要求。

再次,人員管理是軍隊管理的基礎

現(xiàn)代軍隊基層管理的一個重要理念就是人性化管理,不僅要最大限度地調(diào)動官兵的積極性,提高人力資源利用效益,而且應該為每一位官兵都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建功立業(yè)的機會。這種理念得到強化的一個信號就是——部隊越來越多地注重培養(yǎng)和管理官兵的性格發(fā)展。

那么部隊該如何培養(yǎng)和對官兵的性格發(fā)展進行管理呢?

要使官兵性格充分展現(xiàn),并能為部隊所用,關鍵是管理者要因材施用,設立寬松的環(huán)境,使其性格健康發(fā)展,而不是設定一個固定的框架去限制它。因為性格從來不是限制出來的,否則就不能稱其為性格,尤其是智力性格。因此,對于部隊管理者而言,首先要設立一個寬松積極的激勵性環(huán)境,在崗位安排上注意做到用人所長,其次在制度制定上注意因崗而定,最后通過因人而異的激勵措施在整個管理過程中因勢利導,使每個官兵性格的積極層面都能得到適當引導和發(fā)揮。下面便是我們對部隊進行官兵性格發(fā)展培訓的具體分析,我們根據(jù)各種資料的分析將我們的官兵性格培訓總結為以下三點,具體如下:

人的性格不一樣,才干、需求和偏好也會不一樣,干得的工作和外在的表現(xiàn)自然也就千差萬別。所以我們要從不同性格的角度來分析才能知其長短,同時在不同性格人的才干和需求上給予支持和定位,讓不同性格的人干他們最適合的或最擅長的工作,這樣干起來才能快速上手、更加出色。有一句話說:適合自己的才是最好的。

因此在我們進行崗位安排培訓時,我們首先要分析下官兵的性格的種類。通過分析比較了各大學者專家對官兵性格的分類,我們依據(jù)樂嘉的觀點,把人的性格分為紅色、藍色、黃色及綠色四類,它既容易被人掌握,也具有概括性和科學性。運用它,你就很容易描畫出自己的性格輪廓。從職業(yè)角度來說,紅色屬于交際型,藍色屬于思想型,黃色屬于目標導向型,綠色屬于中庸型。以下是對這四種性格的分析:

1、交際型的人喜歡說,喜歡與人交往,害怕孤獨,熱情助人,不會算計別人一般比較單純,別人喜歡與之交往感情外露,情緒化,有孩子氣。

2、目標導向型的人喜歡做,精力充沛,意志堅定,充滿自信,理智果斷,目標明確做事效率高。但缺乏同情心,不大關注人際關系,比較固執(zhí),以我為主。

3、思想型的人喜歡想,善于分析,責任感強,做事預先做計劃,想好了再干,不像行動型的人干起來再想,追求完美,注重細節(jié),富有創(chuàng)造力,喜歡獨處,總把目光放在事物的消極面,因而容易發(fā)現(xiàn)問題避免麻煩出現(xiàn),同時也容易產(chǎn)生疑慮及憂郁。

4、中庸型的人性格低調(diào),容易相處,平靜有耐心,容易適應環(huán)境,不易生氣,避免沖突,善于面對壓力。有同情心,但對任何事情都缺少激情,得過且過,躲避責任,喜歡沉默,與人交流少。

根據(jù)以上內(nèi)容我們可以看出不同性格的人其實適合于不同的崗位,若能投其所處,則易使其在相匹配的崗位上做出業(yè)績,有利于發(fā)揮出官兵的創(chuàng)新力和工作熱情,提高對部隊的忠誠度,最終形成良性循環(huán)。因此作為部隊的管理者,首要的任務就是對官兵的性格進行分析,然后根據(jù)官兵的不同性格特征,把其分配到合適的崗位,讓其發(fā)揮所長,充分調(diào)動其積極性。

交際型的人喜歡與人交往的崗位或者是富于變化的工作,可以安排他們從事協(xié)調(diào)、接待外來人員等崗位。目標導向型的人適合從事管理、具有挑戰(zhàn)或競爭性的工作,可以安排他們做連隊主官、骨干等職務。思想型的人,可以安排其擔任技術骨干、工程師等。中庸型的人則適合從事檔案管理員、保密員、服務人員。

在辦公室的安排上,可以讓性格意志力較強的人去處理一些需要果斷處理的事情;讓情緒體驗較弱,遇事較為冷靜的人去解決可能會引起同事之間矛盾的問題;讓擅長運用語言的人盡量發(fā)揮寫作的特長;讓細心、耐心但不善應變的人多作一些規(guī)則明確的例行性、常規(guī)性的工作;讓性格內(nèi)向、不善社交的人多一些內(nèi)勤工作等。只有知人善任、揚長避短,使每個人都覺得自己就是這項工作的最合適人選,即產(chǎn)生工作歸屬感,才能讓官兵保持愉快的心情,信心十足地投身于工作中去。

部隊一方面要規(guī)范部隊的管理制度,另一方面也要在管理制度的基礎上,尊重并發(fā)揮官兵性格,使管理制度規(guī)范與官兵性格激發(fā)辯證統(tǒng)一。實現(xiàn)按崗位制定管理制度,就是不同崗位可以區(qū)別對待,即部隊的管理制度不需要達到高度的一致性??梢酝ㄟ^官兵自主管理、民主決策,確立團隊精神、協(xié)調(diào)精神、主人翁意識等觀念,充分發(fā)揮官兵的主動性和潛能,讓每個崗位的官兵都有機會發(fā)揮特長、用其所能。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要分5種不同的層次,他們分別是生理需要.社交需要.尊重需要.自我實現(xiàn)需要,不同層次人的主導需要不同,人的行為方向受其主導需要決定。這就啟示我們,如果想要激勵官兵向著統(tǒng)一的組織目標而努力,則須要求管理者了解不同官兵的性格,針對不同階層、不同部門、不同個體采用不同的激勵措施,已達到最大的激勵效果。

1、對生理需求和安全需求較高的官兵,應該采取物質(zhì)激勵的方式,增加報酬,滿足官兵對物質(zhì)的需求。

2、對社交需求較高的官兵,應該為他們創(chuàng)造必要的社交和娛樂條件,建立團結互助、平等友好、關系融洽的部隊內(nèi)部人際關系。

3、對尊重需求較高的官兵,應該采用榮譽激勵和晉升激勵方式。

4、對自我實現(xiàn)需求較高的官兵,用晉升、提級、培訓等手段對他們進行激勵,創(chuàng)造進修深造、到更高檔次的崗位進行學習的機會以使他們能夠在業(yè)務素質(zhì)和自身素質(zhì)上得到提高,以此來滿足其自我實現(xiàn)的需求。

5、部隊管理發(fā)展到今天,從最初的“人管人”、“制度管人”到當今的“科學管理、用文化管人”應當構建允許官兵性格張揚的部隊文化,以官兵性格推動部隊科學發(fā)展,這才是依據(jù)科學發(fā)展觀,發(fā)展人才進而發(fā)展部隊的明智之舉。

人的性格多種多樣,作為管理者我們可以借鑒性格色彩學來更好地識人用人,針對不同性格的人采用不同的處事方法,從而使我們不僅使我們獲得和諧的人際關系,而且有助于我們工作的展開,為我們事業(yè)的發(fā)展提供強大助力。

摘要:在我國社會主義現(xiàn)代化建設中,行政管理體制改革是上層建筑適應經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇,通過構建起分工合理、權責一致、決策科學、職能優(yōu)化的行政管理體制,對建設便民高效、規(guī)范有序的人民政府有著重要意義。本文總結了我國深化行政管理體制改革取得的成就,提出深化行政管理體制改革的實踐建議,期望對提高我國政府行政管理效率有所幫助。

關鍵詞:行政管理體制改革地方政府智慧政府

我國正處于社會轉型發(fā)展的關鍵時期,積極推進行政管理體制改革(下文簡稱“體改”)是實現(xiàn)社會科學發(fā)展的重要路徑[1]。在我國不斷深化行政管理體制改革的背景下,我國形成了以提高行政效率為目標,以“簡政放權”為邏輯范式,以政府機構和職能優(yōu)化為內(nèi)源動力的改革思路,為建立起適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的責任型政府、服務型政府指明了方向,助推著我國政府行政向民主化、法治化、科學化、規(guī)范化的方向發(fā)展。

1.政府職能向“服務型”轉變

在長期持續(xù)深化體改的背景下,政府執(zhí)政理念發(fā)生了重大變革,從“權力本位”轉變?yōu)椤柏熑伪疚弧?,形成了依法行政、高效服務的行政管理體系[2]。同時,我國全面推進服務型政府建設,基本實現(xiàn)了政企、政事、政資分開,使政府將職能重心放在向社會提供公共服務方面,基本完成了“服務型”政府的轉型發(fā)展目標。

2.行政方式向民主化發(fā)展

在以黨中央為引領的體改歷程中,全面落實民主管理和公開制度,完成了從經(jīng)驗行政向科學行政、法治行政的轉變。各級政府利用先進的信息技術,實現(xiàn)政務信息的高度共享,提高了政府決策的科學水平。同時,政府在行政管理中增強了民主意識,在充分考慮到廣大民眾合理訴求的基礎上實施行政改革,有效推進了執(zhí)政為民理念的貫徹落實,體現(xiàn)了行政管理向民主化邁進。

3.“放管服”格局形成

我國行政管理體制改革將“放管服”一體化改革作為重點,通過在政府機構中實施簡政放權,有效結合放管機制,對政府服務不斷優(yōu)化升級,積極推進了各地區(qū)政府治理格局的完善。中央政府將權力進行重新梳理,將部分權力下放到地方政府、市場、企業(yè)等主體中,大幅度減少了中央政府對地方經(jīng)濟發(fā)展的行政干預,促使各地方形成了多元主體協(xié)作治理的一體化新格局。

4.行政權責執(zhí)行規(guī)范化

我國行政管理體制改革對現(xiàn)有行政職權進行全面清理,對權力運行主體、運行流程建立起了權力清單,進一步強化了行政權力監(jiān)督和問責機制的執(zhí)行。各地方政府在行政權力目錄清單的指示下,明確了行政權力執(zhí)行主體,并建立起了黨內(nèi)監(jiān)督機制、司法機構監(jiān)督機制、審計監(jiān)察監(jiān)督機制以及社會公眾監(jiān)督機制,能夠促使政府規(guī)范行使各項行政權力。

1.優(yōu)化政府職能配置

政府機構和職能配置要遵循協(xié)同高效的原則進行調(diào)整優(yōu)化,合并職責相近的黨政機關,精簡辦事機構數(shù)量,創(chuàng)新性地實施扁平化管理模式,為體改提供組織保障。具體實踐建議如下:

1.1加大簡政放權力度

政府要統(tǒng)籌深化“放管服”一體化改革,對機構編制資源進行優(yōu)化配置,轉變政府職能[3]。省級政府可向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)適度放權,如下放城鄉(xiāng)建設、市場監(jiān)管、自然資源規(guī)劃、應急管理等領域的行政審批權限,同時市級政府可將部分行政許可事項授權給鎮(zhèn)政府,讓基層政府擁有一定的社會管理權力,發(fā)揮出行政管理主體作用,明確各級政府的行政管理職責。

1.2機構編制法定化

政府要完善相關法律法規(guī),明確各職能部門編制的法治地位,對機構的職能權限、工作程序和應盡責任進行明確規(guī)定,不斷提高政府機構的管理效能。具體包括:一是建立各類編制資源動態(tài)調(diào)整機制,對機構編制管理進行績效評估,將績效評估結果作為編制總量控制、存量盤活的重要依據(jù);二是建立健全政府部門權責清單制度、編制信息公開機制、編制管理監(jiān)督制度、干預舉報制度等制度體系,杜絕在機構編制管理中出現(xiàn)違法亂紀問題。

1.3創(chuàng)新監(jiān)督方式

在體改中要對行政審批項目的下放與取消進行監(jiān)管,杜絕出現(xiàn)“放虛不放實”的問題;政府要建立起行政審批事項監(jiān)督平臺,由上級政府監(jiān)督審查下級政府的放權執(zhí)行情況,避免出現(xiàn)行政事項“再審批”問題;政府要建立起社會監(jiān)督機制,由人大和政協(xié)對行政審批權限下放和行政審批改革成果進行績效評估,發(fā)揮出績效考核的監(jiān)管作用。

2.深化地方機構改革

地方政府要完全服從中央政府的領導,結合本地區(qū)的實際情況貫徹落實各項方針政策,充分發(fā)揮出中央政府與地方政府各自的職能作用,使省級以下政府被賦予更多的行政自主權,從而推進我國行政管理體制改革縱深化開展。具體實踐建議如下:

2.1明確權力運行主體

為提高各地方的行政管理水平,我國應建立起事權分級管理體系,編制權責清單,要求地方政府各部門根據(jù)權責清單履行職責。在行政管理體制改革背景下,中央政府要進一步擴大地方政府的專有事權范圍,明確地方政府在執(zhí)行行政事務中的主體地位,構建起完善的基層行政管理體系。在基層行政管理中,應全面推進基層政府服務能力建設和執(zhí)法建設,重點對民生公共服務、營商環(huán)境加強行政審批管理,促進地方經(jīng)濟社會穩(wěn)步發(fā)展[4]。

2.2完善公共服務體制

在體改中政府要建立起綜合性、網(wǎng)格化的社會治理體系,整合各個職能部門的資源力量,為企業(yè)和群眾提供“多網(wǎng)合一”的治理服務。如,鎮(zhèn)政府可對所轄區(qū)域劃分成多個網(wǎng)格,在每個網(wǎng)格內(nèi)分派網(wǎng)格員,由網(wǎng)格員負責采集鎮(zhèn)域內(nèi)的社會治理服務信息,將信息上報到鎮(zhèn)政府,由鎮(zhèn)政府協(xié)調(diào)解決事項。如果社會治理服務事項較為復雜,難以解決,那么則由鎮(zhèn)政府將該事項上報到市級社會治理服務中心,由服務中心向鎮(zhèn)政府部門派發(fā)“工單”,協(xié)調(diào)各職能部門聯(lián)動起來共同解決問題,提高基層社會治理服務水平。

3.打造“互聯(lián)網(wǎng)+”智慧政府

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下,政府行政管理體制改革要充分運用互聯(lián)網(wǎng)技術、大數(shù)據(jù)、云計算、信息通信技術等,搭建起智慧政府行政管理平臺,提高政府對各類政務信息的處理效率,提升政府的社會事務應對能力,推進政務服務步入數(shù)字化、智慧化發(fā)展階段。具體實踐建議如下:

3.1構建智慧政務服務體系

政府行政管理要引入互聯(lián)網(wǎng)思維、大數(shù)據(jù)思維,以用戶體驗為服務導向,將“互聯(lián)網(wǎng)+政府服務”納入重要議事日程,由各省市建成部門協(xié)調(diào)、服務聯(lián)動、一網(wǎng)通辦的政務服務體系,提高網(wǎng)上辦事的智慧化水平。各省市政府要積極推進網(wǎng)上政務服務平臺建設,依托政務云、門戶網(wǎng)站,融合所有政府服務資源,形成政務“一張網(wǎng)”,并推進“一張網(wǎng)”向移動客戶端、自助終端延伸,暢通辦事服務的多種渠道[5]。

3.2優(yōu)化網(wǎng)上服務流程

“互聯(lián)網(wǎng)+政府服務”要對網(wǎng)上業(yè)務辦理流程進行簡化、優(yōu)化,廣泛應用電子證照、電子公文、電子簽章等電子信息技術,為企業(yè)和群眾開通在線填報、在線提交、在線審查等便捷化的網(wǎng)上辦理服務。同時,落實網(wǎng)上預審機制,及時向企業(yè)和群眾推送預審結果,并一次性告知需要補充的材料,構建起“一件事一次辦”服務模式。

3.3基層服務網(wǎng)點與網(wǎng)上服務平臺對接

各省政府要加快推進基層政務服務網(wǎng)點建設,包括開發(fā)區(qū)政務服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務中心、社區(qū)便民服務點等,進一步完善基層政府服務網(wǎng)點的基礎設施配置,確保網(wǎng)上各項政務的辦理能夠全面落實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府服務網(wǎng)點要與網(wǎng)上政務服務平臺對接,開展“一站式”政務服務、“網(wǎng)上開證明”“行政審批基層延伸”等工作,重點圍繞基層群眾關心的勞動就業(yè)、社會保險、社會救助、扶貧脫貧等政務提供便捷服務。

結語

總而言之,我國在深化行政管理體制改革的歷史進程中取得了輝煌的成就,基本形成了“放管服”一體化格局,推進了政府行政方式向民主化發(fā)展,提升了政府行政權責執(zhí)行效率,對推進政府職能轉變提供了有力保障。在今后的行政管理體制改革中,我國要進一步優(yōu)化政府職能配置,加大地方機構改革力度,著力打造“互聯(lián)網(wǎng)+”智慧政府,從而不斷提升政務服務效率,積極建設人民滿意的政府。

參考文獻

在部隊中,行政管理工作的對象是軍人,軍人和普通人有著本質(zhì)的區(qū)別,所以一般軍人都具有很強的思想性。但是近幾年來隨著入伍人員的增加,部隊中也產(chǎn)生了分化現(xiàn)象。部隊里人員開始朝著多樣化、多元化的方向發(fā)展,這種現(xiàn)象的出現(xiàn)促使士兵的思想活躍多變,這就給部隊行政管理工作增加了難度。因此,要想更好地體現(xiàn)部隊行政管理的有效性,一定要對士兵的思想進行管控,改革能夠強軍,改革也能促進思想的轉變。也就是說,把經(jīng)常性思想工作和經(jīng)常性管理工作相結合,讓士兵們真正理解作為一名軍人需要具備的品質(zhì)和思想。這就體現(xiàn)出部隊行政管理中思想管理的特點和規(guī)律,讓每一個士兵嚴格要求自己的行為和言辭,自覺遵守部隊的相關規(guī)定,并且自覺地接受組織管理。

不管從事什么工作,一定要遵守各個場所的規(guī)定。在部隊中也是一樣,一定要按照規(guī)定做事,講規(guī)矩是對每一名軍人的基本要求。在部隊中有很多的軍兵種類,他們訓練和日常任務性質(zhì)存在明顯的不同,所以行政管理制度的實施能夠全面地管理眾多兵種。通過行政管理條例說明在部隊中人人平等,沒有高低之分,每一個軍人都在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。所有人都必須按照條例中的規(guī)定來開展工作,不能夠逾越條例的限制。在一些部隊中也用不合理的規(guī)定來約束軍人的正常活動,因此行政管理在面對這種現(xiàn)象時一定要保證條令的權威性,進行有針對性的改革才能使軍隊強大,徹底清除那些“土政策”以及“土規(guī)定”,實現(xiàn)軍隊的規(guī)范化和專業(yè)化。

部隊行政管理的特點和規(guī)律還表現(xiàn)在強制性上,軍人不可以依據(jù)自己的想法安排自己的生活和訓練內(nèi)容,一定要領會到改革強軍的含義。鄧小平曾經(jīng)說過:“軍隊非講紀律不可,紀律松弛是不行的?!彼攒婈犚欢ㄒv紀律,下級聽上級指揮,每一個軍人都要嚴格要求自己,聽從部隊的指揮和規(guī)定,在軍隊中嚴禁我行我素的行為出現(xiàn)。如果在軍隊中沒有強制性的原則,那么部隊就會像一盤散沙,在危險來臨的時候不能發(fā)揮軍隊的戰(zhàn)斗力。因此在完善軍人自覺性的基礎上還要進行強制性管理,充分體現(xiàn)出軍隊強制性的原則,捍衛(wèi)軍隊的威嚴。強制性不僅僅是對普通士兵進行約束,還要對部隊中的各級軍官進行約束,要體現(xiàn)出在行政管理的條件下軍人沒有任何差別,對其進行嚴格管理。

行政管理的時效性就是在原本管理的基礎上實行科學管理,達到科技興軍和強化管理理念的作用。把傳統(tǒng)管理模式轉變?yōu)閿?shù)量規(guī)模管理模式,實現(xiàn)科學發(fā)展。隨著軍隊的發(fā)展,部隊管理的時效性也逐漸被管理者重視。當前的軍隊和以往的軍隊存在明顯的差異,大部分軍隊作戰(zhàn)武器和設備都被現(xiàn)代化代替,軍人的素質(zhì)也在不斷提高。因此,在當前軍隊中只有注重時效性和科技興軍,才能更好地促進我國軍隊的發(fā)展。其次要想更好地發(fā)揮部隊行政管理的時效性,部隊管理人員一定要加大管理力度,有針對性地處理軍隊中的難題。

經(jīng)常性也是部隊行政管理的特點,軍隊的發(fā)展規(guī)律在一定程度上決定著部隊行政管理的經(jīng)常性。實施行政管理的目的就是為了提升我國軍隊的軍事力量,更好地保家衛(wèi)國。但實現(xiàn)軍隊的強大是一個循序漸進的過程,逐漸提升我國軍事建設和戰(zhàn)斗力,才是真正的科技興軍。整個訓練素質(zhì)的養(yǎng)成、設備的更新、軍人作風優(yōu)良的培養(yǎng)都離不開行政管理工作,而行政管理工作的性質(zhì)又決定了其經(jīng)常性。不管以后軍隊的發(fā)展速度如何,其行政管理工作一直處于動態(tài)中,也就是說,軍隊中難免會出現(xiàn)問題,解決了當前的問題,還會有新的問題出現(xiàn),所以行政管理是一項必須長期堅持的工作,具有經(jīng)常性,要合理地管理軍隊,并及時處理出現(xiàn)的問題。同時,在以后的發(fā)展中,部隊行政管理還要跟上社會發(fā)展的潮流,采用更多的創(chuàng)新管理方法來提升我國軍隊的實力。

筆者認為行政管理的存在是具有重要意義的,它是保證部隊高度穩(wěn)定和集中統(tǒng)一的主要力量。在了解部隊行政管理在思想性、規(guī)范性、強制性、時效性以及經(jīng)常性上的特點和規(guī)律以后,更了解其價值所在。希望在以后社會的發(fā)展中,部隊相關管理人員能夠更好地完善部隊行政管理工作,從而有效地促進我國綜合國力的提升。


部隊行政管理畢業(yè)論文篇六

在我國,依靠法律法規(guī)強制規(guī)定內(nèi)部控制的建設,大多數(shù)企業(yè)都被迫消極認為這并不能為企業(yè)帶來收益,因此只有從企業(yè)自身出發(fā),通過建設具有可操作性的,同時又能滿足企業(yè)發(fā)展的需要的內(nèi)部控制制度才能從根本上激勵企業(yè)參與到內(nèi)部控制制度的建設和完善中來。

內(nèi)部控制,期望理論,激勵

2009年7月以來,以上市公司為首,我國企業(yè)逐步建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度,這對企業(yè)的管理提出了新的挑戰(zhàn)。目前我們處于內(nèi)部控制整合框架階段,普遍使用美國coso提出的定義,內(nèi)部控制是指“受企業(yè)董事會、管理層和其他人員影響,為經(jīng)營的效率效果、財務報告的可靠性、相關法規(guī)的遵循性等目標的實現(xiàn)而提供合理保證的過程?!?/p>

我們知道內(nèi)部控制制定的出發(fā)點更多的是為外部監(jiān)管者提供合理保證;另一方面,雖然我國是以法律法規(guī)的形式強制規(guī)定企業(yè)進行內(nèi)部控制制度的建立和審計,然而企業(yè)在執(zhí)行過程中卻存在種種問題,究其原因,主要表現(xiàn)在以下幾點:

最后,缺乏有效地內(nèi)部控制評價機制,內(nèi)部控制評價機制的不完善阻礙了企業(yè)內(nèi)控有效性的發(fā)揮,使得內(nèi)控給企業(yè)帶來的利害關系更加地不明顯,在完成法律法規(guī)對內(nèi)控的規(guī)定的基礎上,管理者們便缺乏進一步提高企業(yè)內(nèi)部控制的動力。

除此之外,我國內(nèi)控制度建立的不完善還存在一定的外部原因,即內(nèi)控制度的建立還停留在框架階段,可操作性較差。

美國心理學家弗魯姆的期望理論是指人們對工作積極性的高低,取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價,激勵水平取決于期望值與效價的乘積。該理論是站在企業(yè)激勵員工角度,然而我們可以將其放大,即國家如何激勵企業(yè)建立和完善內(nèi)部控制制度。

弗魯姆的期望理論對管理的啟示表現(xiàn)為:第一,選擇激勵手段,一定要選擇員工感興趣、評價高,即認為效價大的項目或手段;第二,確定目標的標準不宜過高;第三,如果不從實際出發(fā),只從管理者的意志或興趣出發(fā),推行對員工來說是不可能收到激勵作用的。將其運用到激勵企業(yè)完善內(nèi)部控制制度的因素中,我們要注意:首先,相關部門應該認識到要求企業(yè)建立和完善內(nèi)部控制制度可以為企業(yè)帶來多大的效益;其次,建立企業(yè)內(nèi)部控制制度具有可操作性,可以實現(xiàn)內(nèi)部控制的目標。

三、企業(yè)完善內(nèi)部控制制度的激勵因素

眾所周知,企業(yè)是追求效益的組織,根據(jù)期望理論,我們要站在企業(yè)角度,讓企業(yè)認識到內(nèi)控能夠為其帶來較大的效益且具有可實現(xiàn)性,進而才能激勵企業(yè)建立完善的內(nèi)部控制制度。使企業(yè)逐步優(yōu)化其內(nèi)部控制制度的因素表現(xiàn)為以下幾個方面:

(一)通過組織規(guī)劃控制提高會計信息資料的正確性和可靠性

企業(yè)在完善內(nèi)部控制制度時,通過不同組織機構和崗位相互控制,責任明確,不相容崗位相分離等控制措施,使得會計人員在相互制約和監(jiān)督的情況下能夠盡量提高所獲信息的準確性和真實性。從而企業(yè)決策層在瞬息萬變的市場競爭中及時掌握各種信息,確保決策的正確性,有效地管理經(jīng)營企業(yè)。執(zhí)行組織規(guī)劃控制具有可操作性,且能夠提高企業(yè)決策的正確性,因而能夠激勵企業(yè)不斷完善內(nèi)部控制制度。

(二)通過實物資產(chǎn)等控制保護企業(yè)財產(chǎn)的安全完整

財產(chǎn)物資是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的物質(zhì)基礎。內(nèi)部控制可以通過授權審批和實物資產(chǎn)等控制方法,對貨幣資金的收入、支出、以及存貨等財產(chǎn)物資的采購、驗收、保管、領用、銷售活動進行控制,防止貪污、盜竊、濫用、毀壞等不道德的職業(yè)行為,保證財產(chǎn)物資的安全完整。企業(yè)對實物資產(chǎn)實行限制接近和定期清查控制,按照使用程序執(zhí)行嚴格的授權審批制度,這些控制程序具有可實現(xiàn)性且能夠企業(yè)對財產(chǎn)的安全完整的需要。

(三)通過審計控制提高企業(yè)效率,保證董事會決策的貫徹執(zhí)行

通過對企業(yè)經(jīng)營活動的嚴密審核批準、監(jiān)督、評價等程序,真實地反映工作實績,以確定政策是否貫徹、資源是否有效利用、目標是否達到,再配合合理的獎懲制度,便能激發(fā)員工的工作熱情及潛能,按規(guī)定執(zhí)行各項政策,從而促進整個企業(yè)經(jīng)營效率的提高。

(四)通過風險控制防范經(jīng)營風險,企業(yè)要想實現(xiàn)生存發(fā)展的目標就必須對經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的各類風險,進行全面的防范和控制。內(nèi)部控制可以促使企業(yè)建立有效的風險管理系統(tǒng),通過風險的識別、評估、分析、報告等工作,幫助企業(yè)不斷加強對薄弱環(huán)節(jié)的控制,盡可能避免不利結果的出現(xiàn),將企業(yè)的損失降到最低。

(五)通過預算和成本控制可以減少不必要的耗費

通過預算控制將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動各個環(huán)節(jié)的成本控制在一定范圍之內(nèi),同時,加上粗放和集約型的成本控制,一方面減少不必要的耗費,另一方面改善生產(chǎn)技術降低成本,同樣的,企業(yè)的財務部門和研發(fā)部門能夠?qū)嵭蓄A算和成本控制,且能夠有效降低企業(yè)成本。

參考文獻

[1]鄭學成.內(nèi)部控制在企業(yè)管理中的作用[j].國家電網(wǎng)報,2007.

部隊行政管理畢業(yè)論文篇七

技術管理是對水利水電企業(yè)生產(chǎn)中的一切技術活動進行科學的管理和嚴密的組織,使科技轉化為生產(chǎn)力,從 而提高經(jīng)濟效益。 目前有些地方水電的管理存在一些問題,文章探討了水利水電企業(yè)如何實行現(xiàn)代化管理。

水電企業(yè);管理體制改革;技術管理

就電能而言,水力發(fā)電和其他發(fā)電手段相比,其優(yōu)勢在于有很好的調(diào)峰能力。調(diào)峰能力強,不僅給電網(wǎng)的電力調(diào)度帶來了方便,同時也可帶來很好的經(jīng)濟效益。根據(jù)我國電力工業(yè)發(fā)展的特點,經(jīng)濟發(fā)展較快的東部沿海地區(qū),電力工業(yè)已具備了相當?shù)陌l(fā)展規(guī)模,但因當?shù)厝狈λΠl(fā)電容量,電網(wǎng)調(diào)峰容量短缺,因此建設一批抽水蓄能水電廠已成為當務之急。

國家鼓勵大力發(fā)展小水電,對水電發(fā)展制定了一系列行之有效的方針和優(yōu)惠政策,如“小水電要有自己的供電區(qū)”.但電力體制改革后,水電發(fā)展也面臨很多困難。如水行政主管部門對水電無法行使有效的行業(yè)管理;安全責任不明,水電站在建設或運行過程中,一旦出了安全事故,有關部門就會推委,最后受罪的是水行政主管部門;水電統(tǒng)計工作進展不暢,統(tǒng)計結果反映不了客觀真實,不利于領導科學決策等。

(一)技術管理

技術管理是對水電廠生產(chǎn)中的一切技術活動進行科學的管理和嚴密的組織,使科技轉化為生產(chǎn)力,從而提高經(jīng)濟效益。提高效益的保障是安全,安全的核心是管理,管理的結果是效益。運行管理單位,實行企業(yè)管理,一是內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營管理粗放,缺乏激勵機制,二是傳統(tǒng)就業(yè)制度過于包容,致使企業(yè)人員文化程度低、技術素質(zhì)差,大部分職工末受正規(guī)培訓,缺乏應有的知識。加強技術管理,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,應做到以下幾點:

1.建立建全技術組織管理制度。水電廠應建立廠站、車間、班組三級技術管理工作網(wǎng),實行分級負責管理,責任到人。建立技術信息的收集,事故及故障分析、整理、反饋制度。定期或不定期開展技術經(jīng)驗交流,工作總結,技術革新及合理化建議等活動。組織有關專業(yè)技術人員對活動成果進行分析、歸類并進行技術攻關。建立健全各項制度,加強技術管理對設備的運行狀況、檢修及事故或故障等進行統(tǒng)計分析,有利于采取針對性的措施來提高設備的利用率,減少設備損壞率,起到增收節(jié)支的作用。技術檔案應由專業(yè)人員負責管理,確保其資料的完整性、系統(tǒng)性、準確性,應認真收集和整理歸類有關文書數(shù)據(jù)、圖表,機組的原始數(shù)據(jù)資料(設計、施工、安裝、調(diào)試、試運行記錄、設計文件圖紙資料、運行、檢修、試驗、檢驗記錄等)。特別注意收集散落在各工作面、車間、班組的數(shù)據(jù),并將其分類匯編歸檔,同時還應建立健全文檔查閱制度。

2.加強運行管理,完善管理制度。根據(jù)國家的法律、法規(guī)和有關規(guī)程,結合本廠的實際,制定《安全生產(chǎn)管理崗位責任制》、《生產(chǎn)事故調(diào)查實施細則》、《生產(chǎn)管理辦法》、《電廠及變電站通訊中斷事故處理辦法》、《反事故措施計劃》、《工作票操作票簽發(fā)制度和工作許可制度》等以適應生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要。在運行中嚴格執(zhí)行“兩票”、“三制”(操作票,工作票,交接班制,巡回檢查制和設備缺陷管理制),做好設備運行記錄,改正不良的習慣操作行為。

3.加強維護檢修管理、加強技術監(jiān)督。在“質(zhì)量第一、安全第一”的前提下,結合本廠實際進行挖潛,技術更新,技術改造工作。逐步把恢復設備性能轉變到改進設備性能上來,延長檢修周期,縮短檢修工期,保證設備的檢修質(zhì)量。要努力學習新技術,掌握新工藝,熟悉新材料的物理化學性能及使用方法;改革傳統(tǒng)的檢修方法和步驟,充分利用網(wǎng)絡計劃技術,制定檢修網(wǎng)絡圖,使檢修質(zhì)量提高,工期縮短,耗材降低,工力減少。運用各種科學試驗方法進行技術監(jiān)督,對各種設備進行定期或不定期的檢驗和檢測,了解掌握設備的技術狀況及在運用中的變化規(guī)律,保證設備有良好的技術狀況。加強儀表監(jiān)督、絕緣監(jiān)督、金屬監(jiān)督和技術監(jiān)督。技術監(jiān)督還是一個薄弱環(huán)節(jié),有待于進一步加強。

(二)強化水利水電廠生產(chǎn)和經(jīng)濟運行考核制度

水電廠經(jīng)濟考核由于其生產(chǎn)過程復雜、業(yè)主及管理方式的不同,目前還沒有比較有效和公認合理的標準。國家電力公司時期曾推出過水能利用提高率指標,并納入到達標創(chuàng)一流標準的評定,但因該法對水量和綜合出力系數(shù)的計算存在較大誤差或不確定性,其程序的計算結果難于取得管理方和相關部門的認可,結果沒能切實推行。從維護水電廠正常生產(chǎn)秩序的要求出發(fā),水電廠生產(chǎn)運行指標應能充分體現(xiàn)各項工作的成效,反映設備管理維護和水能利用的水平,至于具體工種、崗位的工作成效應作為發(fā)電廠對各部門和員工的考核指標,它們綜合起來反映發(fā)電廠宏觀的生產(chǎn)和經(jīng)濟運行管理水平。發(fā)電廠生產(chǎn)運行方面的工作是復雜而繁多的,如主設備可用率、棄水停機時間、廠用電率三項指標作為對已投產(chǎn)發(fā)電廠的生產(chǎn)運行考核項目。

(三)抓安全促生產(chǎn),提高工作人員技術水平,安全生產(chǎn)以人為本

水電廠技術管理工作應始終把安全放在首位,應建立健全安全生產(chǎn)組織制度,采取一系列行之有效的措施,強有力的制度來約束人。狠抓落實,用血的教訓說明安全生產(chǎn)與每個職工切身利益密切相關,使職工增強執(zhí)行規(guī)程制度的自覺性。并對各類大小事故認真開展調(diào)查分析及時寫出調(diào)查報告和事故通報。用安全規(guī)章制度約束人,用事故教訓教育人,以獎優(yōu)罰劣激勵人。在職工中形成“抓安全就是抓生產(chǎn)的綜合性治理”,從而使職工做到安全生產(chǎn)警鐘長鳴。

機械和運行工作,檢修人員也身兼電氣、機械檢修兩職,有的廠站甚至沒有檢修工,設備檢修時才抽調(diào)運行人員出來參加檢修。隨著科學技術的發(fā)展,不少小水電廠已廣泛應用先進的設備和技術,現(xiàn)有職工缺乏應有的知識,在工作中感到吃力。所以加強職工的技術培訓,提高職工的技術水平是小水電廠發(fā)展的必由之路。

在科學發(fā)展觀的指引下,水利水電企業(yè)要用不斷改進工作方法,大力推廣國內(nèi)外同行在成本控制上的先進經(jīng)驗和做法,在現(xiàn)有條件的基礎上,組織建立每日生產(chǎn)信息的自動采集、計算和傳輸、存儲等,全面真實地記錄了發(fā)電廠的生產(chǎn)運行過程。水利水電行業(yè)中,大部分信息都可直接從發(fā)電監(jiān)控系統(tǒng)、水情測報系統(tǒng)、閘門信息系統(tǒng)等系統(tǒng)自動采集,這大大提高各項指標準確性,真正建立水電廠對每次洪水的跟蹤利用、每項設備發(fā)電潛力的挖掘,提高生產(chǎn)管理水平,形成有效、可操作和簡明的現(xiàn)代化生產(chǎn)運行管理模式,使水電企業(yè)獲得良好收益、使國家能源安全合理利用、使經(jīng)濟可持續(xù)增長。

部隊行政管理畢業(yè)論文篇八

:一個機構的運行是離不開行政管理工作的,隨著我國社會的進步,我國的教育越來越受到人們的重視,尤其是高校的教育,在高校的日常運行中,行政管理工作是最為重要的一方面,同時也面臨著改革的沖擊。行政管理推動教育更好更快的發(fā)展,使高校的行政管理體系越來越完善,對于高校的行政部門改革勢在必行。本文主要對目前高校行政管理存在的問題進行分析,找出其存在的原因,以及為其提出有一定建設性的建議,為現(xiàn)階段高校改革的發(fā)展提供可以借鑒的內(nèi)容。

高校;行政管理;創(chuàng)新;效率

現(xiàn)階段,一所高校的綜合素質(zhì)主要是通過高校的行政管理水平來體現(xiàn)的,行政管理可以影響到學校對教學的管理,對人才的培養(yǎng),是教育工作的重要保障,也是后勤工作最為重要的基礎。所以,行政管理團隊需要較強專業(yè)的素質(zhì),可以做到為學校師生著想,這樣才可以有序的開展工作。

這就要求管理人員提高自己的能力水平,做到與時俱進,積極響應社會改革的號召。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展,高校的行政管理工作也在一步步推進,管理工作人員必須抓住時機,找出行政管理的問題,為高校行政管理改革找出創(chuàng)新的新路徑。

(一)思想觀念落后

在我國很多高校中,行政管理的工作大多數(shù)都是由高校校長一個人直接決定,其他參與工作人員只能去執(zhí)行校長的決策,有意見無法向上級反應,有苦說不出,這種行政管理模式過于傳統(tǒng),往往不得民心。如果這種情況出現(xiàn)的過于頻繁的話,引起其他工作人員的不滿,直接影響到?jīng)Q策的執(zhí)行,容易產(chǎn)生"官本位"的思想。

高校的行政管理工作必須要遵從以人為本,服務師生的準則。在行政管理工作中,不要總是按照舊的思維去工作,這樣的墨守成規(guī)恰恰不如靈活變通收到的效果好。

很多行政管理工作人員的思想太老,不愿意改變,這樣一來,對于管理工作的改革是一大阻力,難以接受新的事物,許多好的行政管理方法根本就無法引入到高校的管理中,這樣會與社會脫軌,最終被社會淘汰。同時,一些高校領導不重視行政管理的工作,并且認為這項工作十分簡單,這一點也會影響行政管理的效能。

(二)信息技術帶來的沖擊

隨著信息技術的發(fā)展,互聯(lián)網(wǎng)的進步,網(wǎng)絡從當初的3g到現(xiàn)在的4g,甚至將要問世的5g,人們獲得信息的途徑越來越多,并且得到信息的速度也越來越快,一些剛剛發(fā)布的新聞在短短的幾分鐘之內(nèi)人們就可以查收到,國家的大事也是分分鐘就可以遍布全球,如此大的信息量,如此快節(jié)奏的生活,人們閱讀新聞的方式也在改變,閱讀的速度也在提升,大多數(shù)人開始習慣于淺閱讀,只獲取具有一定吸引力的新聞和信息。但如果高校缺乏一定的信息判斷力,不關注國家和社會的公共利益,隨意地發(fā)布消息,這樣就會引起嚴重的網(wǎng)絡輿情危機。

在互聯(lián)網(wǎng)的時代,網(wǎng)絡上轉發(fā)的消息,很有可能就是假信息,存在著一定的病毒危機。由于高校的管理人員缺乏對網(wǎng)絡輿情管理的經(jīng)驗,在處理這一問題時相對來說就會比較困難,因為消息傳播得太快,一些對于學校的不利影響就會傳播出來,影響學校的廣大師生,如果行政管理工作人員不及時地阻止這一消息的傳播,有可能會對高校產(chǎn)生毀滅性的打擊。所以,高校行政管理人員需要提高信息化水平,專業(yè)素質(zhì),加強對輿情處理的能力。

(三)缺乏專業(yè)化管理

在行政管理中,管理人員的素質(zhì)對于管理效能是有著十分重要的因素的,同時效能與管理的模式緊密相關。就目前而言,教育改革正處于一個新的勢頭之上,我國高校也應該響應教育改革的號召,與時俱進,順應時代努力的發(fā)展,高校的行政部門更是如此。

但是目前管理政策卻有著很大的難題,很多高校的招人目標不明確,沒有一定的考察方式,所以招進來的人總是良莠不齊,選拔人才的方法沒有專業(yè)性。除此之外,對于管理人員的培訓也都缺乏經(jīng)驗,對于一個剛剛入職的人員,并未對其進行培訓就直接讓其上崗,這樣會大大影響行政管理的效能,且不說能讓管理更加的得當,就是讓管理不出現(xiàn)一些原則性的錯誤就已經(jīng)很好了。而且這些沒有參加過培訓的人員在后期的管理也會出現(xiàn)困難。在改革的過程中,高校以校企的模式就行學徒制推廣,運用于師生之間,讓老師帶學生,培養(yǎng)其專業(yè)素質(zhì),迅速提升能力,并適應新的環(huán)境。管理模式的多樣化對行政管理有著十分重大的影響。

目前很多高校在行政管理方面出現(xiàn)了很多的問題,比如說權利不明確,負責人應承擔的責任也不明確,有的權利出現(xiàn)重疊的現(xiàn)象,一個人員常常被多個領導使用,而且領導的職責也出現(xiàn)一職多人的現(xiàn)象,不同部門的人員還可以一起工作,出現(xiàn)各種橫向和縱向的合作。

(一)充分利用信息技術,提高行政管理效率

當前的時代是信息發(fā)展的時代,科學技術是一生產(chǎn)力,在快速發(fā)展的高科技時代,高校對于科技必須重視起來,引進一些先進的概念,思想,將高校的行政管理引入新時代的潮流,新興的概念例如"智能校園""透明校園",以及一些"無紙校園"等。

"智能校園"就是通過信息化的手段,將學校擁有的資源進行整合,實現(xiàn)優(yōu)化、協(xié)調(diào)、數(shù)據(jù)化的管理系統(tǒng),比如說建一個網(wǎng)站系統(tǒng),學生可以通過網(wǎng)站了解學校的學習資源,可以查找題庫,可以查找空閑教室進行一些活動,可以通過網(wǎng)上進去學校圖書館獲得知識。此外還可以使用校園一卡通系統(tǒng),學生吃飯、洗澡、購物等實現(xiàn)信息技術一體化,這些方面都是信息技術的體現(xiàn),隨著社會的發(fā)展,信息技術的進步,以及云計算、大數(shù)據(jù)、移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等新技術的出現(xiàn),信息技術會使行政管理部門的效率得到提高,智能化水平也會越來越好。"無紙校園"就是辦公的整個流程不用紙張,這一方法為辦公帶來了極大的便利,行政管理部門將辦公都在網(wǎng)絡上進行,通過引入oa系統(tǒng),大大地減少了紙張的利用,極大地方便了廣大教室的辦公,這樣可以有效地提高辦公效率,同時在財政方面,方便了查詢,標志的工資條消失,審簽流程系統(tǒng)上線,方便了領導的批閱授權。

(二)提高管理人員的綜合素質(zhì)

在高校的行政管理部門,行政人員是部門的主體,在日常管理中有著極其重要的作用,所以該部門執(zhí)行效率的高低,往往取決于管理人員的素質(zhì)。所以,在提高高校管理部門的水平上,還需要重視人才的素質(zhì)培養(yǎng),只有人才的素質(zhì)跟上了,思想觀念順應社會時代了,這樣才能提高辦事效率,提高工作能力,故而,行政人員的自身素質(zhì)是高校行政管理應該注意的。

但是,有些行政人員在崗位上工作了多年,有著豐富的管理經(jīng)驗,不愿意按照新事物的思想去解決問題,接受不了自己不習慣的方法來進行管理,這就大大地影響了辦事的效率。最為明顯的一點就是在信息技術的應用上,管理人員故步自封,認為互聯(lián)網(wǎng)辦事效果不好,缺乏主動的積極性,因此,行政管理人員的思想必須緊跟時代的潮流。

除了思想觀念需要改變以外,在理論和時間方面的培訓學習也不能缺少,各個部門需要根據(jù)自己的實際情況,制定合理科學的培訓方案,參加培訓班。讓工作人員在上崗前參加培訓,提高專業(yè)素質(zhì),提升能力,更好地適應工作,這些都是最為基礎的東西,必須進行學習。

(三)完善監(jiān)督與效績考核

高校行政管理監(jiān)督的改革創(chuàng)新,需要利用科技的力量。利用信息技術優(yōu)化和改善監(jiān)督方法,提供更加便利的監(jiān)督手段。借助信息技術的優(yōu)勢,可以實現(xiàn)日常管理的集中化、動態(tài)化、精細化等,及時發(fā)現(xiàn)并妥善處理潛在的隱患問題。

目前,較為流行的信息技術就是大數(shù)據(jù),將數(shù)據(jù)分析引入到高校行政管理中,一些人員的辦事能力,效率就都以數(shù)據(jù)的形式整理到一份文件中,形成個人檔案,學校領導根據(jù)每個人的能力可以將其分配到不同的崗位中,這樣可以充分地利用人才,防止人才流失,使行政管理部門工作效率越來越高。

同時學校還應該建立網(wǎng)絡監(jiān)督系統(tǒng),讓廣大師生對學校的管理工作進行監(jiān)督,提出一些建議個意見,這樣更有利于學校的發(fā)展,同時也有利于增進師生之間的感情。

在當今時代的發(fā)展下,教育越來越受到人們的重視,高校的行政管理工作成為學校發(fā)展最重要的問題,在信息化高速發(fā)展的今天,高校行政管理部門應該充分利用信息化技術手段,提高行政管理效能,完善監(jiān)督和績效考核。

與此同時,管理部門的人員自身的素質(zhì)和專業(yè)的素養(yǎng)也應該進一步地提高,解放思想,緊跟社會的潮流,從而將教育事業(yè)推動向前發(fā)展。

部隊行政管理畢業(yè)論文篇九

“人性化”管理,就是在企業(yè)管理過程中,充分考慮和尊重人性要素,以人性為原則,以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理的核心就是圍繞怎樣充分利用“人”這一核心資源展開的。突出在管理中充分理解人、尊重人、信任人,對其從各方面予以關心、愛護,使員工在工作中體現(xiàn)歸屬感、價值感,從而最大程度的調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性和積極性。

隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展,賓客對服務的要求也越來越高,如果酒店不能提供優(yōu)質(zhì)高效的服務,就不能在激烈的競爭中取勝。而提供這一服務的就是一線員工。沒有滿意的員工,就沒有滿意的賓客,酒店對員工進行人性化管理就是對服務質(zhì)量的保證。

人性化管理秉承“以人為核心”的理念,從員工文化程度、能力特長、技能技巧乃至興趣愛好等各個方面科學整合人力資源,把他們配置在相應并能勝任的崗位上,并提供成長和發(fā)展的機會,調(diào)動其工作的積極性。

人性化管理堅持“以員工為本”的核心價值觀,提倡管理者與員工之間的人格平等,讓員工感覺到與上層管理者的關系已不再是冷漠的上下級關系,而是親密的伙伴關系和合作者。從而使員工增強對酒店的信任度和忠誠度,自覺維護酒店利益。

酒店具有員工流動性大,特別是有經(jīng)驗的管理人員和技術人才流失率高的特點。因此,建設一支素質(zhì)高、穩(wěn)定性強、有集體觀念的員工隊伍尤為重要。人性化管理憑借先進的管理理念和科學管理方法的優(yōu)勢,注重人才的吸納和培養(yǎng),使員工隊伍穩(wěn)定,為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供了堅強有力的保障。

(一)經(jīng)常掌握員工的情緒和工作表現(xiàn)。員工的工作積極性不高,可能是因為對工作有不滿或個人碰到了不順心的事情。而這些心理狀態(tài)會從情緒中流露出來,在工作中表現(xiàn)出來。因此要經(jīng)常分析員工的情緒和工作表現(xiàn),以便及時了解情況,把消極因素化成積極因素??赏ㄟ^察言觀色、談心家訪、聽取員工反映、民意測驗、座談討論等方法來了解。

(二)關心員工生活、福利。員工的生活問題處理不好將直接影響到他們的工作積極性。管理者應從戀愛、婚姻、住房等生活方面多關心員工,如果員工家里有什么困難,應盡力提供支持與幫助。辦好職工食堂、職工宿舍等員工福利事業(yè),解除員工的后顧之憂,使其安居樂業(yè)。為員工提供文體活動場所,豐富員工的業(yè)余精神生活,真正為員工營造一個“家外之家”。例如,廣州某酒店每月舉行“員工日”,由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理親自到員工餐廳為員工服務,大大提高了員工的積極性。

(三)實行民主管理。民主管理可以讓員工體會到自己是企業(yè)的主人,才能夠發(fā)揮員工的主人翁精神。讓員工有機會參與企業(yè)重大事情的決策和管理,并對管理人員進行監(jiān)督。發(fā)動和鼓勵員工獻計獻策,對酒店管理提出合理化建議,并正確對待意見分歧,善于集思廣益。

(四)建立健全酒店的各項制度。在任何一個社會或組織中,制度的作用不可替代。任何管理都離不開規(guī)范的制度。規(guī)章制度是酒店經(jīng)營活動正常運行和完成各項工作任務的基本保證。人性化管理也必須以規(guī)范的制度為基礎,對規(guī)章制度的科學性和合理性有著更高的要求。如果忽視了制度化,就會出現(xiàn)無原則而只講人情的情況,就難以在管理中體現(xiàn)公平、公正原則,就會挫傷員工工作的積極性和創(chuàng)造性。這些制度宣示什么行為是酒店提倡的`,什么行為是酒店反對的,讓員工既感受到制度給予的壓力,更品嘗到制度帶來的好處。這樣就可變我被管理為我要管理。有效的人性化管理應該是人性化與制度化的有機融合。這些制度包括員工的獎酬制度、績效考評制度等等。

(五)重視培訓,為員工發(fā)展提供空間。對員工進行教育培訓,是酒店管理的一項基礎性工作。培訓員工,不僅能為酒店帶來更高水平的服務績效,還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。酒店員工一般以年輕人居多,他們希望通過教育培訓激活自己的潛能,提高技能技巧,獲得酒店認同,并能得到不斷的提高和發(fā)展。中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)中心曾在1999年7月對23個城市33家2至5星級酒店進行調(diào)查,調(diào)查結果顯示,酒店人員流動的五個根本原因排列順序為:“個人發(fā)展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”和“人際關系”,共占84.32%。個人發(fā)展居于員工需求之首。這一調(diào)查反映了,在知識經(jīng)濟條件下,酒店員工需求的方向,即逐漸向個人發(fā)展、自我實現(xiàn)等高層次需求轉移。一些有志于有酒店業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工,他們會選擇能給予各種培訓,從而促進他們事業(yè)發(fā)展的酒店。有眼光的管理者把教育培訓工作看作是酒店的軟實力投資,把教育培訓作為招攬和吸引人才,提高酒店整體實力的策略和方法。

結語

在現(xiàn)代酒店管理中,人性化管理已逐步上升為主流的管理理念。在未來激烈的人才競爭中,只有真正實現(xiàn)了人性化管理的酒店才能取勝,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

部隊行政管理畢業(yè)論文范文大全

部隊基層行政管理論文

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十

本人邏輯思維能力、社會交際能力較強,有教強的學習能力及適應能力,思維反應敏捷,語言,織表達能力較好。普通話標準,達到國家二甲水平。計算機基礎(對word、excel較熟悉,會熟練操作;目前正學習cad)、英語通過三級。為人態(tài)度認真、誠實、有責任心。本人在單位從事過辦公室管理、行政管理、秘書、銷售內(nèi)勤等不同崗位的工作,積累了豐富的工作經(jīng)驗,對于辦公室行政工作很了解。我本人工作踏實,認真,具備一定的銷售內(nèi)勤方面的.經(jīng)驗,并且極富工作和團隊精神,我性格開朗,樂于與人溝通,與同事見擁有良好的友情,具有良好的適應性和熟練的溝通技巧,能夠協(xié)助主管人員出色地完成各項工作.并得到了主管的的認可,我將繼續(xù)努力,為明天的輝煌繼續(xù)奮斗!

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部隊行政管理畢業(yè)論文篇十一

論文關鍵詞:民生行政司法救濟

論文摘要:我國著力推進社會主義民主政治、改善民生、建設法治政府和服務型政府,這些國家政策的調(diào)整為我國行政法學發(fā)展提供了寶貴契機。

尤其是,改善民生的國家政策將推動行政訴訟研究,有序參與的民主政策促進行政司法救濟的研究,而利益統(tǒng)籌政策將促進多元化糾紛解決機制研究。

對這一領域的熱切關注將直接影響我國行政法學的未來發(fā)展。

改革開放30年來.我國的行政法學在激烈的社會變遷中已成為一門充滿無限生機的學科。

每一種行政法理論背后,皆蘊藏著一種國家理論。

黨的會議報告不但確立黨的綱領而且確立了國家的未來發(fā)展綱領,隨著我國的國家政策對民生問題的高度關注,對我國的行政法學研究提出了一系列嶄新課題。

一關注民生促進行政法學研究

黨的“會議”報告明確提出必須在經(jīng)濟發(fā)展的基礎上,更加注重社會建設,著力保障和改善民生。

把改善民生作為當前社會建設的重大任務,表明了執(zhí)政黨及其政府力圖解決民眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題的勇氣和決心,彰顯了對現(xiàn)代國家社會功能的嶄新認識。

在轉型時期的當下中國,民生問題已非簡單的衣食住行.教育、醫(yī)療,就業(yè)、環(huán)境、社會保障、公共福利、收入分配等都與民生改善息息相關。

在民生問題成為政府基本的施政目標之后,行政法學無疑應當更加關注社會性規(guī)制研究。

從“會議”報告的論述上看,發(fā)展民主政治將成為我國未來社會主義現(xiàn)代化建設的重要任務。

在行政過程中的公民有序參與將打破政府對公共事務的壟斷,然而,在公共部門與私人部門之間進行密切合作的背景下,行政法學的使命就遠非拘泥于對公共權力的馴服,它不僅要防范公權力作惡更要激發(fā)公權力行善。

隨著公民法律意識的提升,因公權力的`行使侵犯私權利而引發(fā)的行政爭議也日趨復雜,如何確定及依法保護行政訴訟中訴之利益已成為行政司法領域急需探討的問題。

二關注民生定位行政訴訟中訴之利益

“訴之利益”的定位是行政訴訟中的基礎性概念,它與當事人行政訴權的行使、法院審理范圍的界定密不可分。

雖然行政訴訟能夠為公民利益提供有利的保障,但審判權不是萬能的,法院只對能夠?qū)彶榈男袨椋珊细竦漠斒氯嗽谶m當?shù)臅r候提起的訴訟才能受理。

行政訴訟中對訴的利益的審查,旨在明確何種私權利可以對公權力的行使提出質(zhì)疑,進而避免無意義的訴訟阻礙行政效率的實現(xiàn)。

由于訴訟途徑是保障公民利益免遭公權力侵害的最后屏障,而訴權是公民利益得到司法救濟所必需的程序權。

隨著國家政策對民生的高度關注,納入行政訴訟受案范圍需依法維護的“訴的利益”也產(chǎn)生了重大變化。

第一,從“自然權利”到“社會權利”的擴大。

公共事業(yè)的提供和社會福利的保障成為了政府必須承擔的義務,與之相對應的是公民享受這些服務的權利,就業(yè)權、環(huán)境權等新型權利被納入了法律保護的范圍,法律對于權利的保障已經(jīng)不限于人的自然屬性,轉而強調(diào)為個人充分發(fā)展物質(zhì)、智力和精神活動提供必要的條件;第二,從“法定權利”到“法律保護的利益”擴大。

隨著政府角色的轉變,對傳統(tǒng)行政訴訟模式構成了極大的沖擊。

一方面,在行政行為已經(jīng)“無孔不入”的情形下,公權力與私權利的接觸范圍擴大,對公民利益構成了更大的威脅,另一方面,在給付行政的理念下,越來越多的政府行為不再是針對具體相對人做出,而是提供給社會大眾;第三,依法維護的訴訟主體資格擴大化。

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十二

21世紀時代是人力資源經(jīng)濟開發(fā)的黃金時代,人才作為一種資源的地位迅速提高,人力資源制約經(jīng)濟社會的發(fā)展,知識變成人類實現(xiàn)所有預期目的的前提以及社會經(jīng)濟生活的核心。“知識資本”開始推動單位創(chuàng)造效益;在一些領域中,知識成分已然變成量度企業(yè)業(yè)績的重要準則。很多研究表明:企業(yè)是否能維持經(jīng)濟效益穩(wěn)定和社會效益的可持續(xù)增長,主要憑借的是員工的知識,高素質(zhì)的人力資源是員工發(fā)揮知識能力的基礎。所以,提高各個企業(yè)對人力資源重要性的認知尤其重要。激勵機制作為人力資源管理中的重要手段之一,因此我們應該努力發(fā)揮激勵機制在各個企業(yè)中的重要作用,為企業(yè)做好人力資源管理做出貢獻。

摘要: 當今社會,人力資源已成為時尚并被廣泛接受的名詞,原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而,僅將人力作為資源還不夠,還應將人力變?yōu)橘Y本,使其成為企業(yè)的財富,讓其為企業(yè)所用,并不斷增值,給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

內(nèi)容:

一、資源和資本雖然只有一字之差,但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

首先,資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的,而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃,成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。

其次,資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果要資源,人人都想要最好的,錢越多越好,技術越先進越好,人越能干越好,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系,會在乎成本,會考慮利潤。

第三,提到資源人們多考慮尋求與擁有,而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利,資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用了的資源。

我曾聽一個年長朋友抱怨過,他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流,那時,這個要求很普遍,為了找工作,他在應聘前還真在口語上下了不少功夫,應聘面試時與考官侃侃而談,順利過關,結果工作快半年了,除了“hello”之類的就沒說過什么英文。還有的公司,招聘話務員,要什么:“本科以上學歷,英語四級以上,能用關于交流?!北静皇且粋€名不見經(jīng)傳的公司,從來沒有做過對外貿(mào)易,資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!

上述的招聘就是將人作為資源,只片面地追求好,不論是否需要,都要求本科以上學歷,流利的英語等,只要別人要求,我就要求。這種招聘方式,或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本,或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。 我們可以分析一下,一個人的能力不同,其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同,一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別,同樣,一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個mba或emba對薪酬的要求更會大不相同,一個人具備了更多的知識和技能,社會就為他提供了更多的工作機會,使其容易不穩(wěn)定,同時,由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才,社會提供給他的報酬水平也會較高,一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才,只能按社會標準付給他較高的薪酬,這就意味著我們增加了成本。如果,我們將人力看作資本,這是我們會很自然地考慮一個問題:我們多付的成本能否給我們帶來收益? 假設一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易,估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道,如果招聘時非要求良好的英語水平,這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果:

(2)造成流動,增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬,招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿,然后另謀高就,這樣,不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂,還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用,以維持公司在人才上的高要求,而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

二、人才招聘

1、招聘前進行規(guī)劃:現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃,但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃,這個規(guī)劃應包括如下內(nèi)容:。 招聘的目的:為什么要招這個人?。 應聘者的工作任務:招進來的人將完成哪些工作。 對應聘者要求:為完成上述工作,應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求“門當戶對”

農(nóng)夫娶到公主當然是美事一樁,但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄,那還不如開始就娶個村姑,白頭偕老,和和美美過一生。招聘人才也是這樣,不要一味追求水平高,而要追求經(jīng)濟適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過,過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁…… 增加透明度,充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才,但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策,而不要僅*招聘技巧。“騙”進門,留不住,不如當初就不讓進門,因此,在招聘時應與招聘者充分溝通,首先,應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務,需要具備哪些技能,以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作,其次,應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會,這樣,雖然損失一些人才,但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作,從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發(fā):

(1)人才開發(fā)的目的: 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核,但要想使應聘者的能力能充分為我所用,還需要我們對其進行進一步的培訓。例如:當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力,但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓,他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品,只有提供相應的支持,員工的才能才會被開發(fā)利用,從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益…… 使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化,企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化,因此,對人才的要求也會不斷變化和提高,而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應這種變化,唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會,使員工的能力不斷增長,以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本,為公司節(jié)約資金,變相的為公司企業(yè)增加利潤。

(2)人才開發(fā)的主要方法: 人才開發(fā)的主要方法是培訓,培訓可以采用多種方式,即可以是參加培訓課程,也可以是在工作崗位上的輔導和訓練,還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓,因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的,因此,無論采用哪種方式,都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā),鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用:恰當?shù)厥褂萌瞬?,能調(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值,并能引導員工向正確的方向發(fā)展,從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性,即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性,一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品,也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品,一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤,也可以每年帶來40萬元利潤,這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講,員工的合理使用主要包括兩個方面:

(1)提供良好的工作條件:要想使人才創(chuàng)造最大價值,就要為員工提供工作所需的各種支持,包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等,這樣,員工的工作才能得心應手,保持較高的工作效率,從而為企業(yè)帶來更大效益。

(2)激勵:

激勵的作用:激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性,使其能為企業(yè)做更多的工作,另一方面可以對員工進行引導,鼓勵員工去做正確的事,使員工素質(zhì)有所提高,從而使人才增值。 激勵的方法:激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn),滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn),滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。 談了這么多,目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀,但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進,最終為企業(yè)帶來更多利潤。

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十三

隨著社會的不斷發(fā)展,綜合性事務的重要性日益凸顯。盡管行政管理工作是基礎性工作,但是它卻是一個單位高效運轉的重要保障,行政管理人員的執(zhí)行力關乎著行政管理工作的整體效果和質(zhì)量。因此,筆者認為提升行政管理人員的執(zhí)行力勢在必行。本文從四個方面系統(tǒng)介紹了行政管理人員執(zhí)行力現(xiàn)狀,并提出提升路徑。

行政管理;執(zhí)行力;提升路徑

行政管理是指企業(yè)、事業(yè)單位的社會事務進行管理的一種活動。行政管理包括經(jīng)濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護等各個方面。行政管理工作貫穿日常工作的始終,比如協(xié)調(diào)、控制、指導等。管理工作不是簡單的指揮而是要做到科學、合理,這樣就要求每個行政管理人員都有專業(yè)的管理素質(zhì),怎樣在基本素質(zhì)的基礎上進行適當提升,國家對此進行了詳細探究并制訂了一系列的方法和措施。

(一)高校培養(yǎng)專業(yè)性不強。

目前我國高校除了相關專業(yè)以外也有管理專業(yè),但管理專業(yè)相對較少,且學習內(nèi)容單一,學生學習起來會感覺枯燥乏味,導致專業(yè)素質(zhì)低下,現(xiàn)在高校學習專業(yè)技術的學習相對較多,學生覺得技術會更實用一些,因此,管理專業(yè)并不算熱門專業(yè),大多學生都是在學習其專業(yè)技術之余再去學習管理專業(yè),在高校一般管理專業(yè)都不會是必修課,都是做為選修課,所以學生專業(yè)水平可能達不到,學生在參加工作后不能得到重用,畢業(yè)生薪資待遇方面相對較低,畢業(yè)后找工作也不是很容易,使學生對專業(yè)學習不夠?qū)R?,畢業(yè)參加工作后達不到預期的效果。

(二)制度約束不健全。

在企業(yè)或單位一些工作常用的東西都是公司去采購,我們時常會看到某些人把公司的東西占為已有甚至私自帶回家,一旦工作上出了問題責任也是一推再推,得不到最好的解決方法,甚至找不到責任人,對于環(huán)境一般都有專人打掃,可也有一些人覺得自己不用打掃就隨處亂丟垃圾,一般企業(yè)都會有食堂供員工用餐,有些人明明自己吃不了,確要拿很多,這種浪費行為都要得到管理人員的重視,在公司也要注意個人形象及言行舉止,總有一些人不受收拾自己,一臉邋遢就去上班,你的形象不止代表你個人,公司的形象也會因此受損,比如:去餐廳吃飯一位干凈整齊的老板和一位勤快的服務員比一位衣著古怪不愛收拾自己的服務員相比,干凈整齊的餐廳更能吸引顧客。這所有的一切都需要有相應的管理制度進行約束,目前管理制度雖然存在,但還不夠完善。

(三)管理方法不科學。

其實每個企業(yè)都有自己的管理方案,但管理如果不到位或者沒有找對合適的方法就會導致企業(yè)的發(fā)展受到影響,尤其規(guī)模較大的企業(yè),老板一人事事都親力親為,會每天忙的焦頭爛額。聽說一位老板就是不放心把事情交給別人做,所以公司的大小事物都要親力親為,結果不到一年公司就倒閉了,員工也不愿在公司上班了,因為在公司得不到重視沒有發(fā)展前途,老板每天都忙的不行,好像公司的所有事都是他一個人的,在公司倒閉的時候老板心有個不甘,覺得自己明明很敬業(yè)為何會如此,公司倒閉之后老板一人反復的想來想去,終于找出了原因。其實現(xiàn)在很多企業(yè)都存在這樣的問題,高層管理非常忙,中低層管理者卻每天都無所事事,還有些老板只顧著用自己的親人,根本不管其親人的能力能否勝任,使企業(yè)的發(fā)展滯留不前,這種現(xiàn)象嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。

(四)培訓觀念陳舊。

企業(yè)里有老員工也有新員工,新員工大多為年輕人或者剛畢業(yè)的學生居多,而老員工大多是在企業(yè)時間較長的員工,因年齡差距他們之間可能存在一些帶溝,導致老員工聽不進新人的新思路,新方法,新員工覺得老員工的方法已經(jīng)過時,因此達不成共時,所以定期的培訓非常重要,好多企業(yè)都覺得自己的方案沒有問題不需要去學習,培訓,自己干了這么多年,發(fā)展非常好,也不愿意去接受接的方法和思路,熟不知你的一成不變,看似沒有變,其實你已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的腳步,尤其電子行業(yè)的發(fā)展更是迅速,現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)和一些電子設備的發(fā)展快到你無法想象,傳統(tǒng)的思想和理念,已不能滿足現(xiàn)在的需求,時代在變你不變,社會在發(fā)展你不發(fā)展,終會被社會淘汰。

(一)優(yōu)化高校培養(yǎng)模式。

國家在很多大學都設有行政管理的對口專業(yè),對畢業(yè)生的工資待遇安排一直處在中上等水平,并且隨著工作時間的延長,行政管理人員工資漲的也很快。這樣在行政管理這一塊兒就不會太過缺乏人才,高工資和高福利的待遇使這一行競爭激烈,行政管理人員的執(zhí)行力提升就會很快。因此國家在這一方面應該大力發(fā)揚,增多對行政管理專業(yè)的設置。其它很多專業(yè)也都應當適當降低或免收學費,并擴大畢業(yè)生的就業(yè)渠道。比如一些師范院校設立免費師范生,并且為畢業(yè)生安排固定工作。想方設法提升專業(yè)人員的學業(yè)素質(zhì),比如提升學歷等,想方設法彌補冷門專業(yè)學員嚴重不足的局面,降低新興專業(yè)的入職門檻。除了在大學設立對應專業(yè),在社會上也可辦理一些熱門專業(yè)的培訓班,培養(yǎng)一些社會人員從事相關專業(yè),吸收一部分低學歷但能夠從事相關工作的人員,來改變一下社會上缺乏各種人才的現(xiàn)狀。

(二)完善管理制度。

所謂:“火車快不快,全靠車頭帶”,無論是國家還是企業(yè)要想得到發(fā)展,科學合理的管理是企業(yè)長久發(fā)展的基礎。國家行政管理是一大塊兒,包括的方面多,內(nèi)容廣,需要有專業(yè)人員制訂出一套系統(tǒng)的管理思想和方法,來約束和領銜行政管理的工作人員,以減少國家在行政管理方面的財力支出和時間浪費,提高管理人員的工作效率。這需要在每個企業(yè)和事業(yè)單位制訂出日常工作的規(guī)章制度,各個單位的每個部門也要有相應的工作制度,并設立一定的監(jiān)督機制。在工作制度中要詳細寫上工作的內(nèi)容,比如怎樣組織會議和活動、如何進行物品管理、怎樣做好環(huán)境衛(wèi)生和安全保衛(wèi)、食堂供餐保證及時充足、有合法的證照年檢、安排專門人員管理設備、事務工作、完成領導臨時交辦的任務等。明確工作職責,比如明確工作人員崗位職責、加強縱向和橫向溝通、注重信息的收集和整理、建立完善的績效評價標準并認真執(zhí)行、建立明確的獎罰制度、注重企業(yè)形象建設、重視人才的聘用和教育激勵,怎樣做好保密工作、建立網(wǎng)絡隨時監(jiān)控工作人員的工作狀態(tài)。使工作人員明白管理的作用,怎樣才能達到管理的效果。每個單位都要有一個英明的決策層,根據(jù)國家的大的方針政策制定長遠的發(fā)展方向和發(fā)展計劃并貫徹執(zhí)行。對制定的`工作制度領導要認真執(zhí)行,起模范帶頭作用,對單位人員的工作精神才能有一定的凝聚力。

(三)推動管理專業(yè)化和科學化。

每項事務都要有最高領導層制定統(tǒng)籌工作方法和目標,然后分成若干項,分配給下一級領導層,最后分發(fā)給普通的工作人員來完成。領導監(jiān)督并完成大的復雜的內(nèi)容,普通工作人員來做最簡單的業(yè)務處理。只有這樣分級別完成目標,各有各的職責和任務,才能保證每項工作保質(zhì)保量的做好上交。這樣每一級工作人員的工作過程和完成結果都會受到監(jiān)督,每個人都不敢懈怠和放松,管理工作才能做的好。工作細化,才能把工作做到由粗到細,更加詳盡,管理更加充分,比如把大的工作組分成幾個小組,這樣更有利于日常管理和監(jiān)督。把任務繁多的項目分離出去單獨成立工作組,由專業(yè)人員負責專門業(yè)務。

(四)加強具有針對性的培訓。

隨著時代的發(fā)展,新思想、新方法、新學術層出不窮,無論是做哪一行,都要定期做業(yè)務培訓,并附加考試和作業(yè),工作人員的專業(yè)素質(zhì)需要與時俱進,需要隨時提升。每個單位最好配備給工作人員一些專業(yè)方面的書籍或建立圖書館供平時閱讀,下發(fā)工作日記做好讀書心得,并隨時抽查。建立微機室隨時查詢社會最新新聞信息,及時獲得社會最新管理思想,并派專業(yè)電腦技術人員做好微機室的管理和維護。在會議室配備最先進的技術設備,建造有充足空間的會議地點,并配備一些良好質(zhì)量的空調(diào)、暖氣等生活設施,改善工作人員的工作環(huán)境,有利于工作人員更快、更好的投入工作。每個單位定期下發(fā)與業(yè)務有關的報紙、雜志,爭取數(shù)量充足,公費為工作人員訂制喜愛的書籍和先進的辦公設備,安排固定的單位機構為每個單位部門做好繼續(xù)教育工作。為新進工作人員指定工作經(jīng)驗豐富的師傅來為其做指導,執(zhí)行任務時隨時培訓,為其多安排力所能及的事情。相同的工作內(nèi)容每年都要重新制定工作要求,時代不同,內(nèi)容不同,工作方法不同,對老工作人員要提出與時代同步的要求。

【參考文獻】

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[3]孫陽.論高?;鶎有姓藛T執(zhí)行力的提升[j].哈爾濱學院學報,2016(07)

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十四

為期近三年的行政管理課程學習已盡尾聲,我也在自己的努力下完成了所有的課業(yè),即將畢業(yè)。回顧這三年來在南大的網(wǎng)絡學習生涯,我收獲頗多,在此總結如下:

第一,南大確實是一個很好的成人再教育的學習的平臺,它以自主學習為主,網(wǎng)絡視頻為輔,充分利用了現(xiàn)代化的授課方式,給我們這些上班族以方便。自從開始在南大學習以來,我平日上課,工作、生活、學習都不耽誤。另外在學習過程中,南大豐富的媒體教學資源引起了我的極大興趣,使我逐漸培養(yǎng)出了自主學習的能力,增強了自主學習的主動性和積極性,這將對我今后不斷獲取知識和提高教育層次非常有益。

第二,通過這三年的學習,還使我認識到學習一定要有目標性和計劃性。我學習行政管理課程,一方面是有感于自己知識的匱乏,希望能夠通過學習增長知識,更好的勝任目前的工作;一方面是希望通過學習,提高自身專業(yè)素質(zhì),為實現(xiàn)更加廣闊的人生藍圖打好基礎。學習如此,工作也是如此。

第三,“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行”,只將思維停留在課堂上,將知識隱藏在書本里是不行的,還要積極將課堂所學運用于實際日常工作當中。行政管理本就是一門實用性很強的學科,可以用于生活的方方面面,雖說在某些時候不能完全匹配,但一法通萬法通,仍是具有借鑒意義的。在學習過程中,我就將一些知識運用在了部門的管理中,取得了不錯的結果,更堅定了我學習的興趣和信心。

最后,我能夠順利的從南大畢業(yè),離不開各位老師的辛勤教育和關懷,在此我對培養(yǎng)過我的南大的老師們由衷的說聲謝謝!

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十五

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,人們對物質(zhì)生活和精神娛樂的追求進一步提升,對國家行政事業(yè)單位部門的工作提出更高的要求。然而國家行政事業(yè)單位發(fā)揮部門職能所依賴的物質(zhì)基礎是所擁有的國有資產(chǎn),這是保證社會主義和諧發(fā)展的基本物質(zhì)前提,也是國家各項事業(yè)發(fā)展的物質(zhì)載體,因此,我們有必要加強行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的管理,提升國有資產(chǎn)的使用效率。

社會經(jīng)濟的發(fā)展,給人類帶來豐富的物質(zhì)生活和高水平的精神享受,同時又刺激著人們尋求更高層次的生活境界,進而需要國家公共事業(yè)部門提供良好的社會生活環(huán)境,保證人類生活的幸福安康。國家行政事業(yè)單位的職能就是為人民生活創(chuàng)造良好的社會環(huán)境,提供高水平的公共服務和公共設施。然而國家行政事業(yè)單位發(fā)揮部門職能所依賴的物質(zhì)基礎是所擁有的國有資產(chǎn),這是保證社會主義和諧發(fā)展的基本物質(zhì)前提,也是國家各項事業(yè)發(fā)展的物質(zhì)載體,因此,我們有必要加強行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的管理,提升國有資產(chǎn)的使用效率。

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)屬于一種非經(jīng)營性國有資產(chǎn),包括行政單位國有資產(chǎn)和事業(yè)單位國有資產(chǎn),它是指由行政事業(yè)單位占有、使用的,在法律上確認為國家所有、能以貨幣計量的各種經(jīng)濟資源的總稱,其表現(xiàn)形式有固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、流動資產(chǎn)、對外資產(chǎn)和其他資產(chǎn)等等。其中行政單位主要是指各級黨政機關、人大機關、政協(xié)機關、人民檢察院、人民法院和民主黨派;事業(yè)單位主要包括教科文衛(wèi)事業(yè)單位、農(nóng)林水利氣象事業(yè)單位、社保交通事業(yè)單位等。行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的特征主要表現(xiàn)為公共服務性,即利用資產(chǎn)為社會提供公共服務,保證社會各種事業(yè)的有序進行和健康發(fā)展;非增值性,即行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)不是以盈利為目的的;無償性是指行政事業(yè)單位可以無償使用和占有財政資金形式的國有資產(chǎn);財政分配性主要指行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的分配和國家及地方的財政預算、財政分配有著密切的關系。除此之外,行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)是隸屬于各個單位部門的一種消耗性的資源,是為了保證國家經(jīng)濟和社會事業(yè)的健康發(fā)展的物質(zhì)基礎,因此行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)還具有部門占用性、消耗性和安全性等特點。

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理也是國家財政職能的一種,通過制定各種管理制度,推動國有資產(chǎn)的合理配置和有效使用,保證國家各部門和各項社會活動的安全進行和健康發(fā)展。改革開放以來,我國的行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理制度體系不斷得到完善,不斷適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需要,促進社會主義和諧社會的建設。但是在現(xiàn)階段實行的行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理體制中仍然存在不少的問題影響著各級部門的辦事效率,具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)在國有資產(chǎn)配置方面,缺乏一個標準來公平合理分配國有資產(chǎn)

資產(chǎn)配置是指根據(jù)各行政事業(yè)單位的主要職能,按照國家有關的法律、法規(guī)、規(guī)章制度等的規(guī)定,為行政事業(yè)單位配備資產(chǎn)的行為?,F(xiàn)階段,由于缺乏一個公平合理的分配標準,我國行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)分配不公的現(xiàn)象普遍存在,如辦公用房、職工宿舍、公務車等資產(chǎn)的配備,里面存在著許多問題。資產(chǎn)配備的不公平導致有的部門資產(chǎn)剩余,有的部門資產(chǎn)緊張,影響資源的優(yōu)化配置,加重政府的財務負擔,也會直接影響到行政事業(yè)單位的工作人員的積極性。

(二)在國有資產(chǎn)的使用方面,存在著資產(chǎn)大量流失和浪費的現(xiàn)象

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)大量流失和浪費的現(xiàn)象非常嚴重

首先,在采購資產(chǎn)的環(huán)節(jié),就存在著隱患。在采購資產(chǎn)的整個系統(tǒng)中,缺乏一個科學民主的決策制度,來保證所購資產(chǎn)的合理性。此外,一些單位部門的工作人員由于決策失誤、經(jīng)驗不足,甚或個人的自私自利觀念作祟等因素,導致資產(chǎn)重構、濫購的現(xiàn)象發(fā)生,加劇資產(chǎn)的流逝現(xiàn)象。

其次,在資產(chǎn)的使用環(huán)節(jié)中,流失和浪費問題非常嚴重。由于一些資產(chǎn)所有單位的管理疏漏問題,使得單位資產(chǎn)丟失和損壞的現(xiàn)象常常發(fā)生,比如現(xiàn)階段,行政事業(yè)單位工作人員公車私用現(xiàn)象非常嚴重,還有一些單位對外出租的房屋,由于各方面的原因,資產(chǎn)所有單位收不到租金,使得單位的財務負擔日益加重。此外,國有資產(chǎn)的損壞賠償制度不完善,加重了資產(chǎn)的隱性流失和浪費。

最后,行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)中的流動資產(chǎn)的管理存在著許多漏洞,其中有大量的死賬、壞賬,以及大量逾期借款等,造成了國有資產(chǎn)的大量流失,這也是我國行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理制度中的一個缺漏。

(三)在國有資產(chǎn)處置過程中,存在著許多不規(guī)范、不科學、不合理的現(xiàn)象

許多行政事業(yè)單位人員,在處理國有資產(chǎn)的過程中,并沒有按照國有資產(chǎn)處置管理的相關規(guī)定,而是隨意處置,造成國有資產(chǎn)的流失;有些單位只憑領導個人意愿擅自處理部門資產(chǎn),完全忽視單位財政部門的作用,無視資產(chǎn)處置的評估程序;更有甚者,一些單位隨意轉讓、報廢或者是捐贈,改變國有資產(chǎn)的產(chǎn)權關系,有的甚至直接將國有資產(chǎn)轉變?yōu)閭€人私有財產(chǎn)。

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的主要內(nèi)容主要包括資產(chǎn)配置、資產(chǎn)使用、資產(chǎn)處置及其他相關工作。上文談到了行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理中前三個過程中存在的許多問題,在國有資產(chǎn)管理中還會涉及到其他相關的部門和工作,這其中的疏漏和不合理問題也給國有資產(chǎn)的管理帶來了許多困難。

行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的流失和浪費,造成國家的財政負擔日益加重,不利于單位工作的高效率開展,同時嚴重影響到社會經(jīng)濟的健康發(fā)展,進而影響社會主義和諧社會建設的進程。因此我們有必要根據(jù)社會的發(fā)展,改革現(xiàn)行的行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的管理方法。主要從以下幾個方面來思考:

第一,行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的管理方式實行國家所有和地方管理相結合的方式,合理界定各個行政事業(yè)單位的權力管理權限,制定完善的管理制度,建立合理的管理體系,兩者相輔相成,有效解決管理體系中的制度問題;此外,在行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理中實施有效的績效評估制度,根據(jù)資產(chǎn)的管理成效,鼓勵工作人員的工作積極性,提高行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的實施效率。

第二,對行政事業(yè)單位工作人員進行職業(yè)培訓,提高管理人員的思想政治素質(zhì),增強單位工作者的責任感,進而提升行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的實用價值。在行政事業(yè)單位現(xiàn)有工作人員中,有些還保留著傳統(tǒng)的管理觀念,有些思想政治素質(zhì)較低,不能夠從集體價值理念出發(fā)思考問題,這些問題都需要及時處理,因此對行政事業(yè)單位工作人員進行業(yè)務培訓,文化學習,思想教育是十分必要的。

第三,緊跟時代發(fā)展,運用現(xiàn)代信息技術,建立健全行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的信息網(wǎng)絡系統(tǒng),實現(xiàn)資產(chǎn)管理的網(wǎng)絡動態(tài)化管理。現(xiàn)代社會是信息技術競爭的舞臺,掌握大量的信息是取勝的關鍵因素。針對行政事業(yè)單位的國有資產(chǎn)管理也要緊跟時代的步伐,改變傳統(tǒng)的國有資產(chǎn)管理模式,創(chuàng)建新的國有資產(chǎn)管理系統(tǒng),實現(xiàn)資產(chǎn)管理的動態(tài)化、信息化,增強國有資產(chǎn)管理的公開性、公正性,緩解國有資產(chǎn)重置、濫用的現(xiàn)象,提高行政事業(yè)單位的工作效率。

第四,重視財政預算工作的作用,是提高行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理效率的重要手段。行政單位和事業(yè)單位的國有資產(chǎn)的資金都是由財政部門根據(jù)財政預算工作的效率,加強財政預算制度的管理,提高財政預算的準確性,是改善行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理模式的一條有效途徑,有利于行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理機制的重構。

行政事業(yè)單位是國家發(fā)揮各項國家能的載體,保證行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的合理配置和使用,促進行政事業(yè)單位工作的有序健康進行,是實現(xiàn)行政事業(yè)單位工作有效開展的物質(zhì)前提,是實現(xiàn)國家安定和平,人民幸福安康的充分前提。改善行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)的管理體制,符合最廣大人民的根本利益,是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的需要,也是建設中國特色社會主義和諧社會的需要;合理的國有資產(chǎn)管理體制有利于促進國家財政管理,有利于從源頭上預防和解決腐敗問題,有助于政府職能的發(fā)揮,有助于加快和諧社會的進程。

參考文獻:

[3]崔國峰.大慶市非經(jīng)營性國有資產(chǎn)管理體制改革研究[j].學術交流,2004

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十六

【內(nèi)容摘要】市場經(jīng)濟條件下,幼兒園的生存與發(fā)展面臨著嚴峻考驗,實行科學化、規(guī)范化管理成為幼兒園管理者思考的問題。當前,幼兒園管理存在的突出問題:少數(shù)幼兒園園長素質(zhì)偏低,管理水平不高,績效評價體系不完善,管理體制、管理模式未適應形勢發(fā)展需要。因此,需采取相應措施加以改進。本文從幼兒園科學化、規(guī)范化管理的重要性,當前幼兒園管理存在的主要問題及其原因分析以及加強幼兒園科學化、規(guī)范化管理的主要途徑三個方面進行了分析。

幼兒園管理是指幼兒園管理人員遵循一定的教育方針和保教工作規(guī)律,動用科學的工作方式和管理手段.將人、財、物、時間、信息等各種要素合理組織起來,調(diào)動各方面積極性,優(yōu)質(zhì)高效地實現(xiàn)國家所規(guī)定的培養(yǎng)目標和完成幼兒園工作任務所進行的各種職能活動。

人是管理系統(tǒng)的第一要素,是任何社會系統(tǒng)中發(fā)揮作用的決定力量。因此,一切管理都必須以調(diào)動人的積極性為出發(fā)點,只有管好人,才能管好財、物、時間、空間和信息。幼兒園管理的重要原則就是以人為本,其根本目的在于保證各項工作的有序開展,提高工作效率。進入21世紀后,教育改革、教育現(xiàn)代化成為世界趨勢。新形勢對幼兒教育提出了更高的要求,實行科學化、規(guī)范化管理已成為每一位幼兒園管理者思考的現(xiàn)實問題。本文從行政管理的角度,圍繞當前幼兒園管理存在的一些問題,對如何卓有成效地提高幼兒園管理科學化水平進行了探討,以達到拋磚引玉的目的。

一、幼兒園科學化、規(guī)范化管理的重要性。

幼兒園的科學化、規(guī)范化管理,就是為了達到國家和社會的預定日標,按照一定的科學原理和方法,采取有效手段(機構、法規(guī)、制度、信息),對各種因素(人、財、物、事、時間、信息,)實行最佳結合(計劃、組織、檢查、總結)的全過程,以收到最大功效。

幼兒園科學化、規(guī)范化管理的重要性,主要體現(xiàn)在以下幾方面:

(一)實行科學化、規(guī)范化管理是新時期幼兒教育可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。

我國在上世紀90年代中期就確立了可持續(xù)發(fā)展的國策??沙掷m(xù)發(fā)展是世界性課題,它要求教育也要立足國情,提高質(zhì)量與效益。這也是當今世界教育的一個重要特征。如何充分利用和發(fā)揮幼兒園現(xiàn)有資源效用,是幼兒園管理當前所面臨的主要問題。只有實施科學化、規(guī)范化管理,才能避免資源的浪費,更好地提高現(xiàn)有資源的使用頻率,更好地推動幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。

(二)實行科學化、規(guī)范化管理有利于提高辦園效益,促進幼兒園教育水平的全面提高。

管理者通過建立良好的內(nèi)部管理機制,健全管理體制,將有利于擴大和拓寬幼兒園自身的生存發(fā)展空間,提升幼兒園教育水平。在日常的管理中,管理者經(jīng)常聽取不同層面的意見,發(fā)揮團小組、工會等組織的作用,實行園務公開制度,增強工作的透明度。幼兒園的工作任務,園內(nèi)的熱點、難點問題都讓大家共同討論,形成認同感、歸屬感,鼓勵大家共同參與園內(nèi)的管理工作,樹立一切為了孩子的敬業(yè)精神,增強“園榮我榮,園劣我恥”的主人翁意識。

二、當前幼兒園管理存在的主要問題及其原因分析。

市場經(jīng)濟的發(fā)展,對幼兒園的發(fā)展既是令人鼓舞的機遇,也是嚴峻的挑戰(zhàn)。由于我國長期實行計劃經(jīng)濟,一些管理理念、管理模式仍對幼兒園管理產(chǎn)生一定的影響。

(一)少數(shù)幼兒園園長的素質(zhì)偏低,管理觀念、管理理念滯后。

一是一些園長不具備國家規(guī)定的合格學歷和任職資格。二是市場經(jīng)濟意識不強,自主辦園意識不強,沒有將市場理念引入辦園機制。不注重幼兒園與社區(qū)、家長的溝通。片面強調(diào)專業(yè)教師的作用,忽視社區(qū)和家長在早期教育中的作用。

(二)績效評價體系不夠完善。

我國現(xiàn)行幼兒園管理仍以獎懲性評價為主。幼兒園教師的每項工作都有嚴格的考檢標準,評價制度過細、過于量化、過于機械,評價標準缺乏可操作性,評價方法、手段不健全,而且經(jīng)常與晉升、獎金等獎懲性措施掛鉤。這種自上而下的評價制度,給幼兒園教師帶來了巨大的心理壓力,影響了幼兒園教師的工作積極性。

(三)管理體制、管理模式不能適應形勢發(fā)展的需要。

在計劃經(jīng)濟體制下形成的僵化、落后的管理制度嚴重地束縛了教職工積極性的發(fā)揮,主要表現(xiàn)在人事制度上,園長無權決定教職工的聘任和任免;在工資分配制度上,仍然存在“大鍋飯”現(xiàn)象,不能把工作成績與報酬相結合,難以調(diào)動教職工的積極性。

出現(xiàn)以上主要問題,其主要原因是:一是部分幼兒園管理者受傳統(tǒng)管理理念影響,沒有把市場經(jīng)濟理念、管理手段引入辦園機制。二是不少幼兒園由于長期依賴上級主管部門辦園,缺乏自主辦園的思想,缺乏在市場經(jīng)濟條件下的生存與競爭能力,限制了幼兒園的進一步發(fā)展。三是管理體制無法理順,管理模式僵化。目前,盡管實行了園長負責制,但人事權、財務管理權并未真正下放,園長的工作受到制約和限制,使園長管理的主動性、積極性、創(chuàng)造性難以發(fā)揮。

三、加強幼兒園科學化、規(guī)范化管理的主要對策。

針對上述存在問題,我認為,幼兒園管理者只有通過科學、合理地管理人、財、物、時間與空間的活動來完成對幼兒實施體、智、德、美全面發(fā)展的教育,才能達到人盡其能、物盡其用、財盡其力,不斷推動幼兒教育發(fā)展的目的。

(一)加強學習,更新思想觀念,不斷提升幼兒園管理人員的綜合素質(zhì)。

作為一名幼兒園管理者,必須要從以下幾方面,努力進一步更新觀念,不斷提高管理水平:一是必須要加強學習,提高自身的素質(zhì)。一方面,要積極參加學歷教育,取得國家規(guī)定的合格學歷和任職資格。另一方面,要定期參加各種形式的更新知識培訓,不斷提高行政管理工作水平。二是要將市場理念引入辦園機制。在管理中,對工作能力強、水平高、創(chuàng)新意識濃的教師,除了讓她們擔當全園示范班的工作任務外,還讓她們承擔一些示范觀摩活動,并提出科研任務的要求,讓其挑重擔。對于工作能力較強、工作水平較高的教師,我們讓她們參加園級公開活動,并進行某方面的教學研究的任務,給以次重的擔子。對工作能力、工作水平一般的教師,要求她們帶好班,提高自己的教學業(yè)務水平,并向有經(jīng)驗的老師學習,給以較輕的擔子。雖然每個教師都是不同的,但是,只要知人善用,發(fā)揮得當,每個人都會折射出耀眼的光芒。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符,達到人盡其才的效應。

(二)建立完善的科學績效評價制度。

針對績效評價體系不夠完善的問題,我認為要從以下兩方面進行完善:一是要建立物質(zhì)型的激勵機制。物質(zhì)條件是人生存所不可缺少的,特別是處在經(jīng)濟體制改革的當今,人們更把物質(zhì)的獲得看作自身價值體現(xiàn)的標準之一。因此,適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵必不可少,要制訂教師考核工作細則,特別是對那些成績顯著,貢獻大的教師更應加大獎勵力度。根據(jù)教師的工作情況,確立公平合理的獎金分配方案,建立完善激勵制度,獎勤罰懶。同時,還必須設立了各項成果獎,如,設立級骨干教師獎,積極調(diào)動教師們的工作積極性。

同時,幼兒園管理者還要注意為教師創(chuàng)設良好的工作條件和環(huán)境,如設立健身房、教工活動室、圖書室,改善辦公條件,組織教師旅游,安排家屬聯(lián)歡活動等等,使教師們以園為榮,工作更上一層樓。二是必須建立精神激勵機制。精神動力可以使人們滿足心理上的需要,有了精神支柱,才能增進教師的事業(yè)心、責任感。精神動力支配著人的意志,使人堅定信念,不懈努力。精神動力最關鍵的是教師對事業(yè)的熱愛與執(zhí)著追求,為此,必須注重抓好青年教師政治思想工作,組織她們學習師德風范,聆聽名師事跡報告,舉辦演講比賽,談人生、談理想。經(jīng)常組織團員青年外出參觀學習,接受革命傳統(tǒng)教育。同時,組織教師學習當前國際及國內(nèi)政治教育形勢的報告,明確幼兒教育的重要性,以愛國熱情作為精神支柱。

(三)實行動態(tài)管理,充分發(fā)揮教職工的最大潛能。

幼兒園教師能動性、創(chuàng)造潛能的發(fā)揮程度,最終取決于管理者給予其多大的空間、余地。

首先,必須建立科學管理模式。幼兒園的所有教師個體都具有管理他人、被管理和自我管理一種狀態(tài)??茖W用人是幼兒園人力資源管理的基本任務。作為幼兒園的管理者,在用人方面,除堅持不拘一格、知人善任、任人為賢、人盡其才等策略外,還包括注意人的優(yōu)勢互補性等。每個人的能力、知識、水平都是不同的,利用個人的優(yōu)勢,去彌補個人或組織以及他人的不足。實行優(yōu)化組合,實現(xiàn)“1+12”,即:整體大于各部分的總和的目的,充分調(diào)動教師工作的積極主動性。如采用性格互補的組合,避免了因個人性格問題而引發(fā)的某些矛盾的出現(xiàn),同時也有利于對本班幼兒情感的培養(yǎng);采年齡互補的組合,使老教師帶年輕教師,彌補了年輕教師經(jīng)驗的不足,又以年輕教師學習工作的熱情和沖勁影響老教師;采用了不同專業(yè)的知識結構互補的組合等等;采用優(yōu)勢互補的組合,避免各班級幼兒發(fā)展的不均衡性和教育孩子的不均衡性。只有安排合理得當,教師間工作才會配合默契,反之則會相互設防,不能形成合力,從而阻礙了每個人能力的正常發(fā)揮。

在幼兒園內(nèi)每一個班級教育工作,基本上都是由教師來具體完成的,組合恰當與否,將會對教育工作產(chǎn)生積極或消極的影響。因此,在安排配班時,必須對教師性格、能力、學識、興趣、專長等進行具體分析,在配班中既考慮到互補,又考慮到興趣志趣的相投,將性格內(nèi)向與外向,慢性子與急性子、能力較強與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起;將志趣相同的,有一定特長的教師安排在一起,有利于形成班級特色,對于能力過強的教師與能力過弱的、相互計較或志趣不同的教師則不能安排一起,否則,可能會對以后的工作產(chǎn)生一定的影響。另外,還要考慮年級組之間、班級之間的相互平衡。每個年級組總要考慮一、二個班起示范榜樣作用。對于進取心不夠強的教師,則分散到各組,讓她與進取心強、工作努力的教師組合在一起,以達到改變原狀的目的。只有合理組合,達到結構的.優(yōu)化,才能發(fā)揮出1+12的能量。

其次,必須推行動態(tài)管理。幼兒園管理者在建立和健全一系列必要的規(guī)章制度約束規(guī)范的基礎上,變靜態(tài)管理為動態(tài)管理,深入教學第一線,把具體的教育過程決策權下放給教師,與教師共同商議教學進展,參與制定教育計劃和設計教學活動,共同研究和解決工作中的困難,適時為教師提供恰當?shù)闹敢?、支持和服務。教師們有了廣闊的自主空間,他們的能動性和創(chuàng)造性就能完全激發(fā)起來,在實踐中使教師和管理者不斷地成長。

一是要允許教師結合本班幼兒的興趣和發(fā)展水平自主調(diào)整班級課程安排,這既可調(diào)動教師的積極性,又可發(fā)揮幼兒的主動性,并且使課程接近幼兒的最近發(fā)展區(qū),從而取得教育的最佳效果,如教學活動的確定,對本園課程的隨機調(diào)整等等。

二是創(chuàng)新教研活動組織形式。在教研活動中,要徹底改變過去那種園長講,教師聽的方式,而是根據(jù)教師所需確定教研主題,由教師自愿報名、主持教研活動,使教研活動內(nèi)容百花齊放,從而擴展了教師們的教研內(nèi)容,提高了教師向家長介紹幼兒各領域發(fā)展情況的能力。改變了家長被動的聽,家長會質(zhì)量降低,家長的教育觀念得不到及時轉變的狀況。因此,幼兒園管理者必須要將這一權力下放給每個班級,讓教師們嘗試自己不同的方法。當然,“放權”、“放手”、“放心”要有一個合適的“度”,不是管理者撒手不管,而是要注意少一些管理約束,多一些支持,協(xié)調(diào)與服務,多一些發(fā)自內(nèi)心情感與鼓勵,使教師們有充分發(fā)揮潛能的機會,增強教師們的主人翁意識。

三是要加強人際關系的建設。感情投入是建立領導與教師和諧的人際關系的有效手段。人們的工作與生活都是一定意義上的人際交往。重視人際關系是提高管理水平的有效手段。系統(tǒng)論整體性觀點表明,整體的功能不等于各部分功能之和,如果人們情感統(tǒng)一,合力向前就會發(fā)揮部分功能之和難以達到的效果。幼兒園不同于中小學,幼兒教師年輕活潑,早晚在園時間長,頂崗任務重,又由于年齡與心理因素影響,她們往往容易感情用事,更易于細微處察真情。

因此,幼兒園管理者首先要細心體察教師們的心理需要,努力使自己成為一名心理醫(yī)生。如經(jīng)常性的談話,適時組織一些娛樂性的活動,過問和解決教師工作與生活中的困難。有時管理者的一句簡單的問候或一次誠摯的拜訪,都會換得教師員工的真誠信賴,消除其間的“代溝”和隔閡。如,有的幼兒園每逢教職員工生日,都送上一個生日壽糕或禮品,以示祝賀。禮物雖輕,卻包含著無法用語言表達的情感,并孕育了不負所望,努力工作的精神力量。同時,還要積極創(chuàng)設良好的人際環(huán)境,一個單位人際關系好壞,很大程度取決于人際關系環(huán)境。

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十七

05行政管理專業(yè)畢業(yè)論文選題(參考)

一、選題方向:“政府經(jīng)濟學研究”、政府經(jīng)濟學、組織行為學

1、論管理者的性格培養(yǎng)與管理效能

2、論管理情景對管理方式和效果的制約性

3、有限政府的經(jīng)濟管理效能分析

4、政府行政成本控制分析

5、地方政府公共物品供給途徑分析

二、選題方向:公共關系學原理、市場營銷學、組織行為學、組織文化

1、論危機傳播中的政府行為

2、論網(wǎng)絡環(huán)境下的政府公關

3、論跨世紀城市文化形象戰(zhàn)略

4、論受眾社會心理與城市對外宣傳

5、論新聞策劃的原則和方法

6、新世紀城市化進程中的文化品味

7、試論未來行政領導的形象塑造

8、淺析組織文化創(chuàng)新走向

9、論中國ic策劃的定位

10、上?;驈V州城市國際形象的確立與推廣

三、選題方向:行政管理論與行政、領導、行政組織學

1、全球化背景下的政府職能研究

2、論當代公共管理的績效評估方法

3、論信息技術在政府公共服務傳遞中的作用

4、當代西方“公共管理運動”評析

5、論行政權力及其制約

6、論行政自由裁量權及其限制

7、論鄧小平的行政改革思想

8、論政務公開

9、論西方公共行政學發(fā)展中的民主價值取向

10、論西方政府改革運動中的市場取向

四、選題方向:行政管理學與行政領導、人力資源管理

1、人力資源配置方式比較(細分問題論述)

2、地方政府制度創(chuàng)新行為研究

3、政府與制度變遷

4、知識經(jīng)濟與人力資源開發(fā)(細分問題論述)

5、人力資源激勵機制研究

6、考核制度比較研究

7、公務員培訓制度創(chuàng)新

8、公務員薪酬制度改革

9、地方政府與市場化改革

五、選題方向:行政法制研究、公關傳播法規(guī)

1、依法治國重點在治“吏”

2、依法治國與加強、改善黨的領導

3、加速政府體制改革,適應為人民服務宗旨的時代特點的要求

4、當前行政管理制度化法制化的思考

5、論地方政府與公共管理

6、依法治國與治吏

7、論中介機構與行政部門的脫鉤和改制

8、小城鎮(zhèn)行政體制之我見

六、選題方向:行政法制研究、監(jiān)督學

1、論加強黨內(nèi)監(jiān)督的重要性和必要性

2、健全和完善監(jiān)督制度是反腐的根本措施

3、在社會主義時期反腐是一項長期的戰(zhàn)略任務

4、關于加強和完善我國社會主義監(jiān)督的一些設想

5、如何看待中國古代的監(jiān)督制度

6、輿論監(jiān)督的作用

7、在市場經(jīng)濟條件下如何增強政府的監(jiān)督意識

1、當代中國行政模式研究

2、當代中國法治行政研究

3、當代中國社會中介組織發(fā)展與規(guī)模研究

4、當代中國行政價值觀研究

5、加入wto與政府制度創(chuàng)新研究

6、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機構改革研究

八、選題方向:公共管理、領導科學、管理學、市政學

1、公共管理論的經(jīng)濟學分析

2、市場經(jīng)濟與政府體制改革

3、市場經(jīng)濟發(fā)展與人力資源管理創(chuàng)新

4、政府責任研究

5、市場經(jīng)濟與非贏利組織的發(fā)展

6、依法行政研究

7、城市發(fā)展與社會保障體系的建設

8、城市政府與法治

9、政府公開與民主行政

10、現(xiàn)代科技發(fā)展與政府管理創(chuàng)新

11、法治與德治

12、制度建設與反腐倡廉

九、選題方向:公共預算與財政管理、西方行政史

1、1994年后我國地方政府預算外膨脹的原因分析

2、論西蒙的決策思想評新公共管理理論

3、論西方公共行政的民主管理思想

4、中美行政監(jiān)督體系比較

5、中美行政管理運行機制問題分析

6、素質(zhì)教育與政府教育體制問題分析

7、中國失業(yè)問題的現(xiàn)狀、原因與對策

8、關于外來人口管理的調(diào)查與思考

9、中國公民政治人格的轉型:從權威人格到民主人格

十、選題方向:西方經(jīng)濟學、公共財政、政府經(jīng)濟學

1、經(jīng)濟轉型時期的就業(yè)政策選擇

2、中國國有企業(yè)改革與公共政策選擇

3、我國財政轉移支付制度與政府間關系的協(xié)調(diào)

4、非盈利性組織管理研究

5、經(jīng)濟體制轉型與公共政策的重新頂性

6、中國入世與中國的政府職能轉變

7、非盈利性組織的地位與作用研究

十一、城市行政管理(市政學研究)、市政學

1、城市政府規(guī)模的討論

2、公共人力資源討論

3、城市社區(qū)管理討論

4、城市管理討論

5、戶籍管理討論

6、城市公共管理專題討論

7、市政體制比較討論

8、社會網(wǎng)絡與城市發(fā)展討論

十二、選題方向:市政學、管理學

1、論城市的本質(zhì)

2、市政學研究的內(nèi)容、界限及意義

3、西方市政學研究

4、比較市政學研究

5、城市管理、城市治理與政治文化的比較研究

6、我國城市社區(qū)治理模式的變遷

7、撤退設市可否作為加快我國城市化發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

8、外國城市管理體系的變遷路徑及對我國的啟示

9、第三部門研究綜述

10、制度變遷與城市管理

十三、選題方向:政治理論與政治文化、中國政治思想史、政治學基礎

1、西方政治理念在中國的接受情況(細分問題論述)

2、中國傳統(tǒng)政治文化分析(細分問題論述)

3、公共倫理分析(細分問題論述)

十四、選題方向:憲法學、中國當代政治制度

1、試論人大代表的作用

2、論人大對政府的監(jiān)督

3、論權力制約技術

十五、選題方向:行政管理學、世界政治經(jīng)濟與國際關系、西方各國政治制度

1、市場經(jīng)濟中的地位政府間合作研究

2、市場經(jīng)濟下中央與地方關系研究

3、市場經(jīng)濟與民主政治研究

4、西方式民主及其影響研究

5、政治參與、行政參與問題研究

6.電子政府與電子民主建設

十六、選題方向:政治制度、地方政府與地方政策、政治學基礎、中國公共政策概論

1、國家建設理論視野中的地方政府建構

2、中央與地方政府的政治關系(中國、外國或中外比較;歷史演變或法理分析)

3、中國地方政府間的轉移支付(特別是廣東的改革經(jīng)驗)

4、中央政府、地方政府與社會的互動分析

與中國地方政府職能轉變

十七、選題方向:政治制度、思想概論、國家公務員制度、中國黨政制度

1、當代中國中央政府體制研究(從中擬一題目)

2、地方政府體制中的條塊關系

3、當代中國中央與地方政府關系研究

4、黨政關系(中國、外國或中外比較研究)

5、城鄉(xiāng)社區(qū)自制制度建設

6、香港、澳門與臺灣的地方政府體制(任選一個地區(qū)或進行比較分析)

7、關于政黨政治的研究(自擬其中一個問題研究)

8、關于政府體制的研究(自擬其中一個問題研究)

9、關于行政法制的研究(自擬其中一個問題研究)

10、城鄉(xiāng)社區(qū)自治制度建設(自擬其中一個問題研究)

十八、選題方向:行政決策、政策分析、公共政策分析

1、從統(tǒng)治到自治:公共政策范式如何轉換?

2、第三部門:公共政策制定的重要主體

4、珠江三角洲或長江三角洲地方政府治理機制下的政策制定——以可持續(xù)發(fā)展為目標

5、公共政策制定:中央政府與地方政府的關系

6、試論公共政府的基本價值標準

7、試論公共政府政策執(zhí)行的監(jiān)督

8、試論政策問題建構中的程序約束

十九、選題方向:政府體制與公共政策、比較政治學、當代國際關系分析

1、比較分析行政集權民主制與傳統(tǒng)代儀民主制的異同

2、古羅馬政治制度對西方民主制的影響

3、西方民主制度與政治文化的形成

4、比較英法革命及其對各自政治的不同影響

5、比較英美政黨結構及其功能的異同

5、論公民社會與公民文化的形成

二十.新增題目

1.論當代中國行政倫理價值取向的基礎與特征

2.論中國傳統(tǒng)政治文化的現(xiàn)代轉型

3.中國傳統(tǒng)政治倫理思想的架構及現(xiàn)代價值

4.論中國傳統(tǒng)政治文化的結構和特征

5.儒家人性學說與中國傳統(tǒng)政治哲學

6.中國傳統(tǒng)政治中的民本思想

7.墨子思想與中國傳統(tǒng)政治文化

8.孔子政治思想剖析

9.老子政治哲學中的辯證法思想

10.中國傳統(tǒng)行政倫理的現(xiàn)代轉換

1.談傳統(tǒng)社會中公共倫理缺失的深層根源

2.談公共倫理建設的新走向

3.公共倫理與誠信

4.公共倫理的理性基礎

5.談轉型期公共倫理的缺失

6.公共倫理規(guī)范基礎的重建

1.環(huán)境資源保護的公共政策分析

2.地方政府財政績效評估

3.我國農(nóng)村公共物品供給不足分析-----以某個省份為例

4.地方政府財政支出與收入比較

5.漁業(yè)產(chǎn)權結構構建的經(jīng)濟學分析

6.公共養(yǎng)老金安全運營監(jiān)督機制分析

7.企業(yè)年金發(fā)展國際比較

8.企業(yè)年金投資模式研究

9.企業(yè)年金與資本市場

1.改革進程中的中央與地方政府關系

2.政治信用論

3.區(qū)級政府財政

4.西方政治哲學研究

5.當代中國政治社會化

6.轉型國家的政治發(fā)展

7.中國古代行政管理制度研究

8.黨內(nèi)民主與社會民主

9.傳統(tǒng)文化與制度構建

10國有資產(chǎn)管理體制研究

11危機管理

12.論領導過程

1.新農(nóng)村建設與城市化的關系研究2.城市管理中的公民參與研究

2.城市經(jīng)營的實證研究4。社區(qū)建設的實證研究5。第三部門在城市管理中的角色研究

7.城市管理問題研究(細分選題,如城市流動人口研究,城市社會保障體制研究等)

1.官僚制在現(xiàn)代國家(我國政府中的作用和影響)政治與行政角度研究;2.論公民行政執(zhí)行權的保障(論行政信息公開的制度建設)行政和政治學的角度研究;3.論行政執(zhí)法的合法性(行政法和法理角度研究);4。論行政執(zhí)法的合理性(行政法,行政哲學,法理學角度研究);5.當前我國行政監(jiān)督體制中存在的問題及其對策(行政管理和政治學的角度研究);6.論地方保護主義對社會公平的影響(行政和行政哲學的角度研究);論社會主義和諧社會的公務員素質(zhì)(行政倫理,公務員制度的角度研究)

1、關于加強高校校園網(wǎng)絡管理的若干思考;

2、在完全學分制的情況下怎樣做好班集體的管理?

高校人力資源管理新模式

大學的考核體系研究

論高校行政管理的科學性與藝術性之間的關系

績效技術及其在高校管理中的應用

知識型員工流失風險管理

大學管理人員考核制度的研究

新時期行政領導干部素質(zhì)建設研究

工作團隊的激勵機制和績效測評體系

團隊激勵研究

高校人力資源管理新模式

關于知識管理的理論問題

大學的考核體系研究

論高校行政管理的科學性與藝術性之間的關系

績效技術及其在高校管理中的應用

知識型員工流失風險管理

我國當前人力資源現(xiàn)狀及問題

(機構)考核制度的研究

論轉軌時期我國事業(yè)單位的體制重塑——從傳統(tǒng)到現(xiàn)代

深化干部人事制度改革構想

新時期行政領導干部素質(zhì)建設研究

工作團隊的激勵機制和績效測評體系

代畢業(yè)論文/代寫代發(fā)職稱學術論文(包括300多種各類省級、國家級和核心期刊)

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十八

21世紀時代是人力資源經(jīng)濟開發(fā)的黃金時代,人才作為一種資源的地位迅速提高,人力資源制約經(jīng)濟社會的發(fā)展,知識變成人類實現(xiàn)所有預期目的的前提以及社會經(jīng)濟生活的核心?!爸R資本”開始推動單位創(chuàng)造效益;在一些領域中,知識成分已然變成量度企業(yè)業(yè)績的重要準則。很多研究表明:企業(yè)是否能維持經(jīng)濟效益穩(wěn)定和社會效益的可持續(xù)增長,主要憑借的是員工的知識,高素質(zhì)的人力資源是員工發(fā)揮知識能力的基礎。所以,提高各個企業(yè)對人力資源重要性的認知尤其重要。激勵機制作為人力資源管理中的重要手段之一,因此我們應該努力發(fā)揮激勵機制在各個企業(yè)中的重要作用,為企業(yè)做好人力資源管理做出貢獻。

摘要:當今社會,人力資源已成為時尚并被廣泛接受的名詞,原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而,僅將人力作為資源還不夠,還應將人力變?yōu)橘Y本,使其成為企業(yè)的財富,讓其為企業(yè)所用,并不斷增值,給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

內(nèi)容:

一、資源和資本雖然只有一字之差,但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。

首先,資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的,而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃,成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。

其次,資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果要資源,人人都想要最好的,錢越多越好,技術越先進越好,人越能干越好,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系,會在乎成本,會考慮利潤。

第三,提到資源人們多考慮尋求與擁有,而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利,資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用了的資源。

我曾聽一個年長朋友抱怨過,他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流,那時,這個要求很普遍,為了找工作,他在應聘前還真在口語上下了不少功夫,應聘面試時與考官侃侃而談,順利過關,結果工作快半年了,除了“hello”之類的就沒說過什么英文。還有的公司,招聘話務員,要什么:“本科以上學歷,英語四級以上,能用關于交流。”本不是一個名不見經(jīng)傳的公司,從來沒有做過對外貿(mào)易,資源浪費啊!也許他們是為了長久之計吧!

上述的招聘就是將人作為資源,只片面地追求好,不論是否需要,都要求本科以上學歷,流利的英語等,只要別人要求,我就要求。這種招聘方式,或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本,或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下,一個人的能力不同,其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同,一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別,同樣,一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個mba或emba對薪酬的要求更會大不相同,一個人具備了更多的知識和技能,社會就為他提供了更多的工作機會,使其容易不穩(wěn)定,同時,由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才,社會提供給他的報酬水平也會較高,一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才,只能按社會標準付給他較高的薪酬,這就意味著我們增加了成本。如果,我們將人力看作資本,這是我們會很自然地考慮一個問題:我們多付的成本能否給我們帶來收益?假設一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易,估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道,如果招聘時非要求良好的英語水平,這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果:

(2)造成流動,增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬,招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿,然后另謀高就,這樣,不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂,還得不斷再去“浪費”招聘培訓費用,以維持公司在人才上的高要求,而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

二、人才招聘

1、招聘前進行規(guī)劃:現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃,但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃,這個規(guī)劃應包括如下內(nèi)容:。招聘的目的:為什么要招這個人?。應聘者的工作任務:招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求:為完成上述工作,應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求“門當戶對”

農(nóng)夫娶到公主當然是美事一樁,但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄,那還不如開始就娶個村姑,白頭偕老,和和美美過一生。招聘人才也是這樣,不要一味追求水平高,而要追求經(jīng)濟適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過,過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度,充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業(yè)吸引人才,但吸引人才應*有競爭力的人力資源政策,而不要僅*招聘技巧?!膀_”進門,留不住,不如當初就不讓進門,因此,在招聘時應與招聘者充分溝通,首先,應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務,需要具備哪些技能,以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作,其次,應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會,這樣,雖然損失一些人才,但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作,從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

三、人才使用

1、人才開發(fā):

(1)人才開發(fā)的目的:使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核,但要想使應聘者的能力能充分為我所用,還需要我們對其進行進一步的培訓。例如:當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力,但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓,他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品,只有提供相應的支持,員工的才能才會被開發(fā)利用,從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益……使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化,企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化,因此,對人才的要求也會不斷變化和提高,而企業(yè)不可能*頻繁地換人來適應這種變化,唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會,使員工的能力不斷增長,以適應企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本,為公司節(jié)約資金,變相的為公司企業(yè)增加利潤。

(2)人才開發(fā)的主要方法:人才開發(fā)的主要方法是培訓,培訓可以采用多種方式,即可以是參加培訓課程,也可以是在工作崗位上的輔導和訓練,還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓,因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的,因此,無論采用哪種方式,都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā),鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用:恰當?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動員工積極性,使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值,并能引導員工向正確的方向發(fā)展,從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性,即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性,一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品,也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品,一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤,也可以每年帶來40萬元利潤,這關鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講,員工的合理使用主要包括兩個方面:

(1)提供良好的工作條件:要想使人才創(chuàng)造最大價值,就要為員工提供工作所需的各種支持,包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等,這樣,員工的工作才能得心應手,保持較高的工作效率,從而為企業(yè)帶來更大效益。

(2)激勵:

激勵的作用:激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性,使其能為企業(yè)做更多的工作,另一方面可以對員工進行引導,鼓勵員工去做正確的事,使員工素質(zhì)有所提高,從而使人才增值。激勵的方法:激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn),滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn),滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現(xiàn)。談了這么多,目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀,但還有待于試行。我認為這一觀點在實行中會有迅速改進,最終為企業(yè)帶來更多利潤。

部隊行政管理畢業(yè)論文篇十九

【內(nèi)容摘要】市場經(jīng)濟條件下,幼兒園的生存與發(fā)展面臨著嚴峻考驗,實行科學化、規(guī)范化管理成為幼兒園管理者思考的問題。當前,幼兒園管理存在的突出問題:少數(shù)幼兒園園長素質(zhì)偏低,管理水平不高,績效評價體系不完善,管理體制、管理模式未適應形勢發(fā)展需要。因此,需采取相應措施加以改進。本文從幼兒園科學化、規(guī)范化管理的重要性,當前幼兒園管理存在的主要問題及其原因分析以及加強幼兒園科學化、規(guī)范化管理的主要途徑三個方面進行了分析。

【關鍵詞】幼兒園科學管理對策

幼兒園管理是指幼兒園管理人員遵循一定的教育方針和保教工作規(guī)律,動用科學的工作方式和管理手段.將人、財、物、時間、信息等各種要素合理組織起來,調(diào)動各方面積極性,優(yōu)質(zhì)高效地實現(xiàn)國家所規(guī)定的培養(yǎng)目標和完成幼兒園工作任務所進行的各種職能活動。人是管理系統(tǒng)的第一要素,是任何社會系統(tǒng)中發(fā)揮作用的決定力量。因此,一切管理都必須以調(diào)動人的積極性為出發(fā)點,只有管好人,才能管好財、物、時間、空間和信息。幼兒園管理的重要原則就是以人為本,其根本目的在于保證各項工作的有序開展,提高工作效率。進入21世紀后,教育改革、教育現(xiàn)代化成為世界趨勢。新形勢對幼兒教育提出了更高的要求,實行科學化、規(guī)范化管理已成為每一位幼兒園管理者思考的現(xiàn)實問題。本文從行政管理的角度,圍繞當前幼兒園管理存在的一些問題,對如何卓有成效地提高幼兒園管理科學化水平進行了探討,以達到拋磚引玉的目的。一、幼兒園科學化、規(guī)范化管理的重要性幼兒園的科學化、規(guī)范化管理,就是為了達到國家和社會的預定日標,按照一定的科學原理和方法,采取有效手段(機構、法規(guī)、制度、信息),對各種因素(人、財、物、事、時間、信息,)實行最佳結合(計劃、組織、檢查、總結)的全過程,以收到最大功效。幼兒園科學化、規(guī)范化管理的重要性,主要體現(xiàn)在以下幾方面:(一)實行科學化、規(guī)范化管理是新時期幼兒教育可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢我國在上世紀90年代中期就確立了可持續(xù)發(fā)展的國策??沙掷m(xù)發(fā)展是世界性課題,它要求教育也要立足國情,提高質(zhì)量與效益。這也是當今世界教育的一個重要特征。如何充分利用和發(fā)揮幼兒園現(xiàn)有資源效用,是幼兒園管理當前所面臨的主要問題。只有實施科學化、規(guī)范化管理,才能避免資源的浪費,更好地提高現(xiàn)有資源的使用頻率,更好地推動幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。(二)實行科學化、規(guī)范化管理有利于提高辦園效益,促進幼兒園教育水平的全面提高管理者通過建立良好的內(nèi)部管理機制,健全管理體制,將有利于擴大和拓寬幼兒園自身的生存發(fā)展空間,提升幼兒園教育水平。在日常的管理中,管理者經(jīng)常聽取不同層面的意見,發(fā)揮團小組、工會等組織的作用,實行園務公開制度,增強工作的透明度。幼兒園的工作任務,園內(nèi)的熱點、難點問題都讓大家共同討論,形成認同感、歸屬感,鼓勵大家共同參與園內(nèi)的管理工作,樹立一切為了孩子的敬業(yè)精神,增強“園榮我榮,園劣我恥”的主人翁意識。二、當前幼兒園管理存在的主要問題及其原因分析市場經(jīng)濟的發(fā)展,對幼兒園的發(fā)展既是令人鼓舞的機遇,也是嚴峻的挑戰(zhàn)。由于我國長期實行計劃經(jīng)濟,一些管理理念、管理模式仍對幼兒園管理產(chǎn)生一定的影響。(一)少數(shù)幼兒園園長的素質(zhì)偏低,管理觀念、管理理念滯后一是一些園長不具備國家規(guī)定的合格學歷和任職資格。二是市場經(jīng)濟意識不強,自主辦園意識不強,沒有將市場理念引入辦園機制。不注重幼兒園與社區(qū)、家長的溝通。片面強調(diào)專業(yè)教師的作用,忽視社區(qū)和家長在早期教育中的作用。(二)績效評價體系不夠完善我國現(xiàn)行幼兒園管理仍以獎懲性評價為主。幼兒園教師的每項工作都有嚴格的考檢標準,評價制度過細、過于量化、過于機械,評價標準缺乏可操作性,評價方法、手段不健全,而且經(jīng)常與晉升、獎金等獎懲性措施掛鉤。這種自上而下的評價制度,給幼兒園教師帶來了巨大的心理壓力,影響了幼兒園教師的工作積極性。(三)管理體制、管理模式不能適應形勢發(fā)展的需要在計劃經(jīng)濟體制下形成的僵化、落后的管理制度嚴重地束縛了教職工積極性的發(fā)揮,主要表現(xiàn)在人事制度上,園長無權決定教職工的聘任和任免;在工資分配制度上,仍然存在“大鍋飯”現(xiàn)象,不能把工作成績與報酬相結合,難以調(diào)動教職工的積極性。出現(xiàn)以上主要問題,其主要原因是:一是部分幼兒園管理者受傳統(tǒng)管理理念影響,沒有把市場經(jīng)濟理念、管理手段引入辦園機制。二是不少幼兒園由于長期依賴上級主管部門辦園,缺乏自主辦園的思想,缺乏在市場經(jīng)濟條件下的生存與競爭能力,限制了幼兒園的進一步發(fā)展。三是管理體制無法理順,管理模式僵化。目前,盡管實行了園長負責制,但人事權、財務管理權并未真正下放,園長的工作受到制約和限制,使園長管理的主動性、積極性、創(chuàng)造性難以發(fā)揮。三、加強幼兒園科學化、規(guī)范化管理的主要對策針對上述存在問題,我認為,幼兒園管理者只有通過科學、合理地管理人、財、物、時間與空間的活動來完成對幼兒實施體、智、德、美全面發(fā)展的教育,才能達到人盡其能、物盡其用、財盡其力,不斷推動幼兒教育發(fā)展的目的。(一)加強學習,更新思想觀念,不斷提升幼兒園管理人員的綜合素質(zhì)作為一名幼兒園管理者,必須要從以下幾方面,努力進一步更新觀念,不斷提高管理水平:一是必須要加強學習,提高自身的素質(zhì)。一方面,要積極參加學歷教育,取得國家規(guī)定的合格學歷和任職資格。另一方面,要定期參加各種形式的更新知識培訓,不斷提高行政管理工作水平。二是要將市場理念引入辦園機制。在管理中,對工作能力強、水平高、創(chuàng)新意識濃的教師,除了讓她們擔當全園示范班的工作任務外,還讓她們承擔一些示范觀摩活動,并提出科研任務的要求,讓其挑重擔。對于工作能力較強、工作水平較高的教師,我們讓她們參加園級公開活動,并進行某方面的教學研究的.任務,給以次重的擔子。對工作能力、工作水平一般的教師,要求她們帶好班,提高自己的教學業(yè)務水平,并向有經(jīng)驗的老師學習,給以較輕的擔子。雖然每個教師都是不同的,但是,只要知人善用,發(fā)揮得當,每個人都會折射出耀眼的光芒。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符,達到人盡其才的效應。(二)建立完善的科學績效評價制度針對績效評價體系不夠完善的問題,我認為要從以下兩方面進行完善:一是要建立物質(zhì)型的激勵機制。物質(zhì)條件是人生存所不可缺少的,特別是處在經(jīng)濟體制改革的當今,人們更把物質(zhì)的獲得看作自身價值體現(xiàn)的標準之一。因此,適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵必不可少,要制訂教師考核工作細則,特別是對那些成績顯著,貢獻大的教師更應加大獎勵力度。根據(jù)教師的工作情況,確立公平合理的獎金分配方案,建立完善激勵制度,獎勤罰懶。同時,還必須設立了各項成果獎,如,設立級骨干教師獎,積極調(diào)動教師們的工作積極性。同時,幼兒園管理者還要注意為教師創(chuàng)設良好的工作條件和環(huán)境,如設立健身房、教工活動室、圖書室,改善辦公條件,組織教師旅游,安排家屬聯(lián)歡活動等等,使教師們以園為榮,工作更上一層樓。二是必須建立精神激勵機制。精神動力可以使人們滿足心理上的需要,有了精神支柱,才能增進教師的事業(yè)心、責任感。精神動力支配著人的意志,使人堅定信念,不懈努力。精神動力最關鍵的是教師對事業(yè)的熱愛與執(zhí)著追求,為此,必須注重抓好青年教師政治思想工作,組織她們學習師德風范,聆聽名師事跡報告,舉辦演講比賽,談人生、談理想。經(jīng)常組織團員青年外出參觀學習,接受革命傳統(tǒng)教育。同時,組織教師學習當前國際及國內(nèi)政治教育形勢的報告,明確幼兒教育的重要性,以愛國熱情作為精神支柱。(三)實行動態(tài)管理,充分發(fā)揮教職工的最大潛能幼兒園教師能動性、創(chuàng)造潛能的發(fā)揮程度,最終取決于管理者給予其多大的空間、余地。首先,必須建立科學管理模式。幼兒園的所有教師個體都具有管理他人、被管理和自我管理一種狀態(tài)。科學用人是幼兒園人力資源管理的基本任務。作為幼兒園的管理者,在用人方面,除堅持不拘一格、知人善任、任人為賢、人盡其才等策略外,還包括注意人的優(yōu)勢互補性等。每個人的能力、知識、水平都是不同的,利用個人的優(yōu)勢,去彌補個人或組織以及他人的不足。實行優(yōu)化組合,實現(xiàn)“1+1>2”,即:整體大于各部分的總和的目的,充分調(diào)動教師工作的積極主動性。如采用性格互補的組合,避免了因個人性格問題而引發(fā)的某些矛盾的出現(xiàn),同時也有利于對本班幼兒情感的培養(yǎng);采年齡互補的組合,使老教師帶年輕教師,彌補了年輕教師經(jīng)驗的不足,又以年輕教師學習工作的熱情和沖勁影響老教師;采用了不同專業(yè)的知識結構互補的組合等等;采用優(yōu)勢互補的組合,避免各班級幼兒發(fā)展的不均衡性和教育孩子的不均衡性。只有安排合理得當,教師間工作才會配合默契,反之則會相互設防,不能形成合力,從而阻礙了每個人能力的正常發(fā)揮。在幼兒園內(nèi)每一個班級教育工作,基本上都是由教師來具體完成的,組合恰當與否,將會對教育工作產(chǎn)生積極或消極的影響。因此,在安排配班時,必須對教師性格、能力、學識、興趣、專長等進行具體分析,在配班中既考慮到互補,又考慮到興趣志趣的相投,將性格內(nèi)向與外向,慢性子與急性子、能力較強與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起;將志趣相同的,有一定特長的教師安排在一起,有利于形成班級特色,對于能力過強的教師與能力過弱的、相互計較或志趣不同的教師則不能安排一起,否則,可能會對以后的工作產(chǎn)生一定的影響。另外,還要考慮年級組之間、班級之間的相互平衡。每個年級組總要考慮一、二個班起示范榜樣作用。對于進取心不夠強的教師,則分散到各組,讓她與進取心強、工作努力的教師組合在一起,以達到改變原狀的目的。只有合理組合,達到結構的優(yōu)化,才能發(fā)揮出1+12的能量。其次,必須推行動態(tài)管理。幼兒園管理者在建立和健全一系列必要的規(guī)章制度約束規(guī)范的基礎上,變靜態(tài)管理為動態(tài)管理,深入教學第一線,把具體的教育過程決策權下放給教師,與教師共同商議教學進展,參與制定教育計劃和設計教學活動,共同研究和解決工作中的困難,適時為教師提供恰當?shù)闹敢?、支持和服務。教師們有了廣闊的自主空間,他們的能動性和創(chuàng)造性就能完全激發(fā)起來,在實踐中使教師和管理者不斷地成長。一是要允許教師結合本班幼兒的興趣和發(fā)展水平自主調(diào)整班級課程安排,這既可調(diào)動教師的積極性,又可發(fā)揮幼兒的主動性,并且使課程接近幼兒的最近發(fā)展區(qū),從而取得教育的最佳效果,如教學活動的確定,對本園課程的隨機調(diào)整等等。二是創(chuàng)新教研活動組織形式。在教研活動中,要徹底改變過去那種園長講,教師聽的方式,而是根據(jù)教師所需確定教研主題,由教師自愿報名、主持教研活動,使教研活動內(nèi)容百花齊放,從而擴展了教師們的教研內(nèi)容,提高了教師向家長介紹幼兒各領域發(fā)展情況的能力。改變了家長被動的聽,家長會質(zhì)量降低,家長的教育觀念得不到及時轉變的狀況。因此,幼兒園管理者必須要將這一權力下放給每個班級,讓教師們嘗試自己不同的方法。當然,“放權”、“放手”、“放心”要有一個合適的“度”,不是管理者撒手不管,而是要注意少一些管理約束,多一些支持,協(xié)調(diào)與服務,多一些發(fā)自內(nèi)心情感與鼓勵,使教師們有充分發(fā)揮潛能的機會,增強教師們的主人翁意識。三是要加強人際關系的建設。感情投入是建立領導與教師和諧的人際關系的有效手段。人們的工作與生活都是一定意義上的人際交往。重視人際關系是提高管理水平的有效手段。系統(tǒng)論整體性觀點表明,整體的功能不等于各部分功能之和,如果人們情感統(tǒng)一,合力向前就會發(fā)揮部分功能之和難以達到的效果。幼兒園不同于中小學,幼兒教師年輕活潑,早晚在園時間長,頂崗任務重,又由于年齡與心理因素影響,她們往往容易感情用事,更易于細微處察真情。因此,幼兒園管理者首先要細心體察教師們的心理需要,努力使自己成為一名心理醫(yī)生。如經(jīng)常性的談話,適時組織一些娛樂性的活動,過問和解決教師工作與生活中的困難。有時管理者的一句簡單的問候或一次誠摯的拜訪,都會換得教師員工的真誠信賴,消除其間的“代溝”和隔閡。如,有的幼兒園每逢教職員工生日,都送上一個生日壽糕或禮品,以示祝賀。禮物雖輕,卻包含著無法用語言表達的情感,并孕育了不負所望,努力工作的精神力量。同時,還要積極創(chuàng)設良好的人際環(huán)境,一個單位人際關系好壞,很大程度取決于人際關系環(huán)境。其中包括以領導者為核心的人的環(huán)境和以園內(nèi)設施為核心的物的環(huán)境。前者需要領導者作風正派,廉潔奉公,敢于獎優(yōu)罰劣,注重自身形象的影響作用,積極創(chuàng)設平等文明的工作氛圍。后者則需精心設計園內(nèi)環(huán)境色彩與裝飾,設施與布局,玩具與教具等,使人感到優(yōu)美、井然、和諧,實現(xiàn)以境寓情,以情育人,促進人際關系的健康發(fā)展。因此,在幼兒園管理實踐中,情感投入與人際關系建設不僅僅是一種有效的管理方法,更是提高管理水平的工作藝術,需要認真總結和探索,從而不斷提高幼兒園管理的科學化水平。(四)創(chuàng)新管理體制,完善內(nèi)部管理機制,處理好內(nèi)部、外部的關系實施幼兒園科學化、規(guī)范化管理,必須創(chuàng)新科學的管理體制,完善內(nèi)部管理機制。一是要完善幼兒園管理工作的領導體制,堅持黨支部領導下的園長負責制和民主集中制的管理原則。要真正落實園長負責的層級管理體制,園長集責、權、利于一身,讓園長自主辦園、自主經(jīng)營、自負營虧、自我發(fā)展,使園長面向社會大膽改革,領導全園教職工面對市場競爭,積極應對,走“自我調(diào)控、自我發(fā)展、自我約束、自我完善”的健康軌道。二是要理順幼兒園管理工作的運行機制,要形成在黨支部統(tǒng)一領導下,以職能部門和專職管理人員為主,其他部門和全園教師共同參與的管理工作新機制。三是要建立經(jīng)費保障機制。必須要有專項經(jīng)費,來保證各項管理工作和管理活動的順利開展,并且要定期對幼兒園管理人員進行政治理論、教育學、心理學、管理學、管理心理學等方面理論專項培訓,合格者上崗。四是完善內(nèi)部管理規(guī)章制度。建立健全幼兒園各項規(guī)章制度是強化管理的重要手段。依據(jù)國家法律和教育行政機關的有關規(guī)定,在廣泛借鑒先進園所經(jīng)驗,發(fā)動全園職工認真討論的基礎上,制定出幼兒園各個管理層面的規(guī)章制度,如各類人員崗位職責、職業(yè)道德、行為規(guī)范及獎懲辦法,以及幼兒園學習、教研、教學、保育、衛(wèi)生、安全及資產(chǎn)管理等各項規(guī)章制度。對違反制度的人和事,堅持制度面前個人平等,決不姑息遷就,為幼兒園各項工作的健康運行提供保障。五是處理好內(nèi)部管理與外部管理的關系,促進幼兒園內(nèi)部管理的有序化。幼兒園管理可分為內(nèi)部管理和外部管理。幼兒園與外界的聯(lián)系主要有四個方面:第一,各個物資供應部門和維修部門;第二,廣大家長;第三,各級教育行政部門及其它幼兒園的信息傳導;第四,各種社會教育機構及教育基地。這四個方面屬于幼兒園外部管理的范圍?,F(xiàn)行幼兒園管理一般偏重于內(nèi)部管理而忽略了外部管理,影響了與外部的協(xié)調(diào)關系。一個幼兒園要形成它的有效管理,必須注意利用多種社會關系和社會力量,對外關系的協(xié)調(diào)將有利于促進內(nèi)部管理的有序化。具體表現(xiàn)在:一是與各個物資供應和維修部門關系處理得好,可使幼兒園后勤管理處于良好的物質(zhì)基礎上,以保證幼兒園各項工作的順利開展。二是加強與家長的聯(lián)系,不僅加強幼兒園與社會的聯(lián)系,而且依靠廣大家長對幼兒園教養(yǎng)質(zhì)量的提高產(chǎn)生“正強化”效應。三是可利用社會各種機構和部門,通過參觀訪問、表演等,擴大幼兒眼界,增長幼兒知識,對幼兒來說,幼兒園是一個相對封閉的“小王國”,他們必須通過多種社會接觸來增長知識,如公園、影劇院、自然風景區(qū)等,都是幼兒接觸社會、增長知識的好場所。甚至某些與幼兒生活有密切關系的工廠,如食品工廠、糖果廠等,讓他們參觀一些簡單的生產(chǎn)過程,了解一些生產(chǎn)現(xiàn)象,也有利于幼兒知識的增長。幼兒園管理協(xié)調(diào)好與外部的關系,是幼兒園管理科學化、有效化的必要途徑。在對外關系方面,必須變被動為主動,變臨時性為經(jīng)常性,變隨意性為有意性。要經(jīng)常注意與協(xié)作單位保持聯(lián)系;不要被動地等待人家的支持和幫助,不是偶然與人家發(fā)生聯(lián)系。這樣,在對外關系方而變被動為主動,加強幼兒園與社會的聯(lián)系。任何社會的活動都是由人來進行的,在幼兒園的工作中,離開了教師及教師的主動性、積極性就搞不好工作。只有按照教師的具體情況,給以不同的工作目標要求,發(fā)揮她們的長處,才能激發(fā)教師的工作熱情,發(fā)揮他們的主觀能動性,從而提高管理的效率,實現(xiàn)管理的目標。同時,要建立科學的人才培養(yǎng)和使用機制,給教師以輕松的民主環(huán)境,以事業(yè)留人,感情留人,由簡單的“凝力”轉向“凝心”,從而提高幼教教師隊伍的水平,開創(chuàng)幼教管理工作的新局面,把我們的幼教事業(yè)推向前進!

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