總結(jié)是對過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)的積累和總結(jié)，為未來的發(fā)展提供指導(dǎo)。如何有效地管理時間，讓每一天都過得充實而有意義？總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家整理的青春總結(jié)，希望能夠為大家的青春歲月增添一些正能量。
人力資源規(guī)劃心得篇一
人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項重要工作，它可以幫助企業(yè)正確配置、合理利用人力資源，提高企業(yè)的競爭力和運營效益。為了更好地了解和掌握人力資源規(guī)劃的方法和實踐，我參加了一次人力資源規(guī)劃的實驗活動。通過這次實驗，我深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性，也對一些實踐中的問題有了更深刻的理解。
第一段：實驗?zāi)康暮头椒ǖ慕榻B
在這次實驗中，我們的目標(biāo)是通過對一個虛擬企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃，來了解人力資源規(guī)劃的過程和方法。實驗中，我們先對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)需求進行了分析，然后根據(jù)預(yù)測的業(yè)務(wù)增長，確定了未來的人力資源需求。之后，我們對當(dāng)前的人力資源進行了評估，包括員工的能力、培訓(xùn)和發(fā)展需求。最后，我們根據(jù)需求和評估結(jié)果，制定了招聘、培訓(xùn)和離職計劃。
第二段：人力資源規(guī)劃的重要性
通過這次實驗，我深刻認識到了人力資源規(guī)劃的重要性。一個合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以為企業(yè)提供戰(zhàn)略支持。通過合理分析和預(yù)測企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，及時調(diào)整和配置人力資源，可以使企業(yè)更好地應(yīng)對市場變化，滿足客戶需求，提高企業(yè)競爭力。同時，人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)降低成本，避免人力資源的浪費和閑置，將有限的資源合理利用。
第三段：實踐中的問題和挑戰(zhàn)
在這次實驗中，我們也遇到了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。首先，準(zhǔn)確預(yù)測未來的業(yè)務(wù)增長是很困難的，這導(dǎo)致我們在制定人力資源需求方面存在一定的不確定性。其次，在對員工能力和培訓(xùn)需求進行評估時，我們面臨著信息收集和分析的困難。這些問題都需要我們不斷學(xué)習(xí)和研究，提高我們的分析和決策能力。
第四段：實驗的收獲和體會
通過這次實驗，我收獲了很多。首先，我學(xué)會了如何利用不同的方法和工具進行人力資源規(guī)劃，包括數(shù)據(jù)分析、預(yù)測模型和人力資源需求的評估。這些方法和工具為我將來的職業(yè)發(fā)展提供了很大的幫助。其次，通過與團隊成員的合作，我學(xué)會了如何與人合作、共同解決問題。最重要的是，我對于人力資源規(guī)劃的重要性有了更深刻的理解。
第五段：展望未來發(fā)展
在今后的學(xué)習(xí)和工作中，我將繼續(xù)關(guān)注和深入研究人力資源規(guī)劃。我將努力學(xué)習(xí)更多的方法和工具，提高自己的分析和決策能力，為企業(yè)提供更好的人力資源規(guī)劃支持。同時，我也將積極參與實踐，通過實踐中的探索和實驗，不斷完善和改進人力資源規(guī)劃的方法和實踐。我相信，通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
通過這次實驗，我對人力資源規(guī)劃有了更深刻的理解和認識。我認識到了人力資源規(guī)劃的重要性，也了解了一些實踐中的問題和挑戰(zhàn)。同時，我還收獲了很多，包括學(xué)習(xí)和掌握了一些人力資源規(guī)劃的方法和工具，以及學(xué)會了與人合作和解決問題的能力。我相信，通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我可以成為一名優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃師，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力資源規(guī)劃心得篇二
華為是中國著名的企業(yè)，擁有良好的管理體系和強大的研發(fā)能力，以及廣泛的客戶群。本文將談?wù)撊A為的人力資源規(guī)劃，分析其成功的原因，并探討我們可以從華為的經(jīng)驗中學(xué)到的一些有價值的教訓(xùn)。
第二段：華為人力資源規(guī)劃的概述
華為的人力資源規(guī)劃是一個復(fù)雜的體系，涉及公司整體的人力資源需求、招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面。華為有一個龐大的人力資源部門，其主要任務(wù)是為公司提供招聘、培訓(xùn)等服務(wù)。此外，華為還有一個專門的團隊，負責(zé)處理員工關(guān)系問題和沖突管理。
第三段：華為人力資源規(guī)劃的成功原因
華為的人力資源規(guī)劃之所以成功，主要原因在于其始終堅持“愛崗敬業(yè)”、“專注創(chuàng)新”和“客戶至上”的企業(yè)文化，同時也采用了一些先進的人力資源管理技術(shù)。例如，華為在招聘方面采用了一系列有效的方法，包括在全球范圍內(nèi)招聘優(yōu)秀的人才。此外，華為也注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提供各種培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)機會，讓員工能夠在不同領(lǐng)域獲得更多的知識和技能，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求。
第四段：華為人力資源規(guī)劃的啟示
從華為的人力資源規(guī)劃中，我們可以得出一些啟示。首先，企業(yè)文化對于人力資源的規(guī)劃和管理至關(guān)重要，良好的企業(yè)文化有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才。其次，有效的招聘和培訓(xùn)機制是人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，必須為員工提供良好的培訓(xùn)和發(fā)展機會，以滿足公司日益增長的需求。最后，人力資源規(guī)劃必須與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃相一致，從而確保公司能夠在市場上競爭并取得成功。
第五段：結(jié)論
要成為一家成功的公司，人力資源規(guī)劃至關(guān)重要。華為的成功證明了這個觀點，并提供了許多有價值的經(jīng)驗教訓(xùn)。對于其他企業(yè)而言，借鑒華為的成功經(jīng)驗，不斷優(yōu)化自己的人力資源規(guī)劃，無疑具有重要的意義。只有不斷地改進，提高人才的素質(zhì)和能力，才能確保企業(yè)能夠永續(xù)發(fā)展，贏得更多的市場份額。
人力資源規(guī)劃心得篇三
第一段：引言（100字）
人力資源規(guī)劃是企業(yè)中至關(guān)重要的一項工作，通過合理的人力資源規(guī)劃，可以有效提高企業(yè)的績效和競爭力。在實踐過程中，我參與了一次關(guān)于人力資源規(guī)劃的實驗，并從中獲得了很多經(jīng)驗與體會。本文將結(jié)合實驗心得，分析人力資源規(guī)劃的重要性以及實施中可能遇到的問題。
第二段：人力資源規(guī)劃的重要性（300字）
人力資源規(guī)劃是企業(yè)做好人力資源管理的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵一環(huán)。通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，可明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并預(yù)測未來的人力需求。通過適時招聘、培訓(xùn)和激勵活動，可以保證企業(yè)擁有足夠的人力資源來實現(xiàn)目標(biāo)，并提高員工的績效和滿意度。在實驗中，我深切體會到人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要性，只有合理規(guī)劃人力資源才能推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
第三段：人力資源規(guī)劃的實施問題（300字）
在實驗中，我們還面臨了一些人力資源規(guī)劃的實施問題，這些問題主要包括不確定性、信息不準(zhǔn)確和人力資源策略的制定。由于不確定性的存在，人力資源規(guī)劃在一定程度上會受到外部環(huán)境因素的影響，這就需要我們對各種變化進行及時的調(diào)整和應(yīng)對。同時，信息的不準(zhǔn)確也給人力資源規(guī)劃帶來了困難，需要加強對相應(yīng)數(shù)據(jù)的收集和分析。此外，在制定人力資源策略時，要充分考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展保持一致。
第四段：突破方案的改進（300字）
為解決人力資源規(guī)劃實施中遇到的問題，我們可以采取一些突破方案。首先，加強信息的收集和分析，提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。通過與相關(guān)部門的合作，建立信息共享機制，及時了解市場動態(tài)和企業(yè)內(nèi)部情況，以便更好地進行人力資源規(guī)劃和決策。其次，加強組織內(nèi)部的人力資源管理，提高員工的績效和滿意度。通過培訓(xùn)和激勵措施，提高員工的能力和積極性，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。最后，制定靈活的人力資源策略，能夠隨著外部環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，并與企業(yè)發(fā)展保持一致。
第五段：結(jié)語（200字）
通過參與人力資源規(guī)劃的實驗，我認識到了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的重要性，也深入了解了人力資源規(guī)劃實施中可能遇到的問題以及相應(yīng)的解決方案。我將把這些經(jīng)驗與體會應(yīng)用到實際工作中，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展做出更大的貢獻，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。相信通過不斷學(xué)習(xí)和實踐，我能夠在人力資源規(guī)劃領(lǐng)域邁出更大的步伐。
（總字?jǐn)?shù)：1200字）
人力資源規(guī)劃心得篇四
在不斷發(fā)展的經(jīng)濟和社會環(huán)境中，人力資源管理已經(jīng)成為所有企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)域。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)從人力資源視角確定并實現(xiàn)它的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。這是一項具有遠見卓識的工作，它需要科學(xué)的方法和精細的技巧來確保企業(yè)能夠應(yīng)對變化并具備持續(xù)競爭優(yōu)勢。在我的職業(yè)生涯中，我有幸參與了許多引人注目的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃項目，通過這些項目，我積累了豐富的經(jīng)驗和知識，對于如何實現(xiàn)一個成功的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃有了更深入的理解。
第二段：了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)
首先，了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)是成功實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。作為人力資源規(guī)劃者，我們必須了解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)、企業(yè)文化和未來的發(fā)展方向。這些信息將幫助我們了解企業(yè)目前的狀態(tài)，預(yù)測未來的發(fā)展趨勢，并最終制定出適合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
第三段：制定有效的計劃
在了解企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)之后，我們需要制定一個詳細而有效的計劃。計劃中必須考慮到對于現(xiàn)有員工的培訓(xùn)、招聘和選拔，以及對于人才儲備的組織和開發(fā)，這些方法可以幫助管理者實現(xiàn)他們的戰(zhàn)略目標(biāo)。計劃需要考慮到組織文化與價值觀的塑造，同時也考慮到長期的雇員聘用安排，明確不同職位、不同經(jīng)驗的員工的薪資激勵和福利體系。
第四段：重視企業(yè)文化與人才管理
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃不能僅僅是一個死板的計劃，我們還需要考慮企業(yè)文化與人才管理。企業(yè)的文化包括組織中個人、團隊間交流、領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)、員工福利等等，而人才管理則關(guān)注人才的生命周期，從招聘、培訓(xùn)、晉升和離職整個流程的管理。在這個過程中，我們還應(yīng)該注意到員工的績效管理和績效評估，通過這些手段來改進員工的表現(xiàn)，以支持長期的企業(yè)目標(biāo)。
第五段：結(jié)論
綜上所述，在制定和執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，要關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略、制定有效的計劃、重視企業(yè)文化和人才管理。在實際的處理過程中，也可以運用諸如信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析等工具，為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供更精準(zhǔn)、更客觀的參考。當(dāng)然，最重要的還是十分重視員工的參與和反饋，將他們視為組織成功的關(guān)鍵要素。如果我們可以富有遠見高瞻地觀察未來的趨勢并在未來構(gòu)建一個社會結(jié)構(gòu)，那么戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃就可以提供一個極好的機會，以便為企業(yè)的長遠發(fā)展提供足夠的能量和保障。
人力資源規(guī)劃心得篇五
第一段：
人力資源規(guī)劃是組織管理中至關(guān)重要的一環(huán)，通過對人員需求的合理預(yù)測和計劃，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。近期，本人參與了一次人力資源規(guī)劃實驗，深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。下面，本人將從充分評估需求、合理配置資源、提升組織競爭力、以及團隊合作等方面進行分析，總結(jié)出心得體會。
第二段：
首先，人力資源規(guī)劃要充分評估需求。在實驗中，我們通過了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及現(xiàn)有人員的情況，準(zhǔn)確預(yù)測未來的人員需求，包括數(shù)量、技能要求等。這需要我們對市場趨勢、行業(yè)發(fā)展等有一定的了解，同時也需要與各部門的溝通和協(xié)作。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，需求的預(yù)測關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展和績效，必須要充分綜合考慮各項指標(biāo)，并且要與各部門充分溝通，切實把握住企業(yè)的實際需求。
第三段：
其次，人力資源規(guī)劃要合理配置資源。在實驗中，我們需要從現(xiàn)有員工中選派合適的人員擔(dān)任新崗位，同時也需要招聘新人來滿足未來的需求。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，合理配置人力資源不僅涉及到員工的技能和能力匹配，還要考慮到職級、薪酬、激勵等因素。只有充分綜合考慮各項因素，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最佳配置，提高員工的工作效率和整體競爭力。
第四段：
再次，人力資源規(guī)劃要提升組織競爭力。在實驗中，我們通過對人力資源的規(guī)劃，主動適應(yīng)市場需求，提高企業(yè)的靈活度和反應(yīng)速度，從而增強了企業(yè)的競爭力。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，緊密聯(lián)系起來。只有確保人力資源的靈活性和適應(yīng)性，才能夠應(yīng)對市場的變化，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
第五段：
最后，人力資源規(guī)劃需要團隊合作。在實驗中，我們需要與團隊成員緊密配合，共同完成各項任務(wù)。在實踐中，我們深刻體會到，團隊合作是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要保障。只有通過有效的溝通和協(xié)作，才能夠充分利用團隊成員的專長和互補性，更好地實施人力資源的規(guī)劃和管理。
綜上所述，通過這次人力資源規(guī)劃實驗，我深刻認識到人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。要充分評估需求，合理配置資源，提升組織競爭力，并且要通過團隊合作來實現(xiàn)目標(biāo)。只有在不斷實踐和總結(jié)的過程中，不斷完善和提高人力資源規(guī)劃，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高組織的績效和競爭力。
人力資源規(guī)劃心得篇六
作為中國領(lǐng)軍的科技企業(yè)，華為一直以來走在了時代前沿，其在人力資源規(guī)劃方面也不斷進行著改進和優(yōu)化。而作為一名在華為工作的員工，在這些年里，我有幸見證了華為的人力資源規(guī)劃的變化，并體會到了其中所帶來的好處。在這篇文章中，我將分享我對于華為人力資源規(guī)劃的心得體會。
第二段：了解華為人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀
早在十幾年前，華為就建立了一套相對完整的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，來保證人員的配置、招聘、選拔、培養(yǎng)和管理等各個方面的工作。隨著發(fā)展的壯大，華為的人力資源規(guī)劃更加欲強不可擋，從最一般的績效管理、員工激勵、薪資福利管理到更為管控、戰(zhàn)略性思考的人力資源規(guī)劃管理。
第三段：華為人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢
其一，在社會上，華為母公司的薪酬管理十分公正，無論是基層員工還是高管都是一視同仁的。公司每年都會進行市場調(diào)研和分析，通過各種手段了解行業(yè)薪酬的趨勢和變化，為公司薪酬規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。
其二，在發(fā)展上，華為以培養(yǎng)人才為常年的目標(biāo)。華為人才培養(yǎng)分為三種類型：基礎(chǔ)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)。不管你的層級，都可以定期參加各種培訓(xùn)并不斷升級自己的技能。
其三，在人才激勵方面，華為推行的是在業(yè)績、晉升以及管理能力等方面共同考核，人才可以自行規(guī)劃自己的職業(yè)，并根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)更好的激勵自己，同時也能夠讓公司知道員工的水準(zhǔn)。
第四段：華為人力資源規(guī)劃的啟示
從華為公司的人力資源規(guī)劃中我們得到了許多啟示，尤其對于年輕的職場人士來說，我們需要有一個全面的規(guī)劃，包括長期、中期和短期三種規(guī)劃，全方位地考慮自己職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。清晰的職業(yè)規(guī)劃，有利于我們更好地規(guī)劃未來，充分利用個人優(yōu)勢屬性，早日成為職場領(lǐng)袖。
第五段：結(jié)語
總之，華為公司的人力資源規(guī)劃在行業(yè)內(nèi)是值得肯定的，其透明度、公正性和科學(xué)性更是為公司人才澄清了道路。同時，我們作為一名員工，也更應(yīng)該以自己的才能和能力好好發(fā)展自己的職業(yè)生涯，從而達到更高的職業(yè)目標(biāo)。
人力資源規(guī)劃心得篇七
隨著時代的不斷發(fā)展，人力資源的地位越來越受到重視，人力資源規(guī)劃也成為企業(yè)發(fā)展不可缺少的一環(huán)。如何在人力資源規(guī)劃中實現(xiàn)提升？在這篇文章中，我將分享我在實踐中所得到的心得體會。
第二段：了解企業(yè)需求
在進行人力資源規(guī)劃時，企業(yè)需要清楚地了解自己的發(fā)展需求，以便更好地規(guī)劃人力資源。這需要對行業(yè)趨勢有充分的了解，同時也需要了解自身企業(yè)的定位、目標(biāo)和戰(zhàn)略方向。在我的實踐中，我了解到，企業(yè)的需求是一個重要的參考，它可以幫助我們明確人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和重點，從而更好地滿足企業(yè)的需要。
第三段：發(fā)現(xiàn)人才的潛力
企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，需要挖掘員工的潛力和優(yōu)點，為他們提供更好的發(fā)展空間，同時也能夠彰顯企業(yè)的人性化管理。在我的實踐中，我發(fā)現(xiàn)了許多有潛力的員工，通過培訓(xùn)、針對性的課程以及崗位的調(diào)整，這些員工很快就展現(xiàn)出了更好的工作表現(xiàn)。這為他們的職業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)，同時也注入了企業(yè)的活力。
第四段：合理安排資源
在人力資源規(guī)劃過程中，企業(yè)需要合理安排資源，根據(jù)不同部門和崗位的需要來分配合適的人力資源。這不僅是為了提高企業(yè)的效率和生產(chǎn)力，同時也可以讓員工更好地發(fā)揮自身的能力。在我的實踐中，我發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中，資源不均衡的問題會導(dǎo)致部門之間的不協(xié)調(diào)和生產(chǎn)效率的低下。因此，在規(guī)劃人力資源時，需要統(tǒng)籌全局，合理安排企業(yè)的資源。
第五段：加強溝通與協(xié)作
在人力資源規(guī)劃中，溝通和協(xié)作就顯得尤為重要。我曾經(jīng)遇到過因為溝通不暢而導(dǎo)致崗位分配不當(dāng)、工作任務(wù)不明確等問題，這嚴(yán)重影響了企業(yè)的工作效率。因此，我認為加強溝通，提高協(xié)作意識是企業(yè)規(guī)劃人力資源的關(guān)鍵。只有做好了這一點，才能更好地協(xié)調(diào)各項工作，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
總結(jié)：
通過我在實踐中的體會，我深刻認識到，在人力資源規(guī)劃中，需要關(guān)注各個方面的問題，真正做到統(tǒng)籌兼顧。除了了解企業(yè)需求、發(fā)現(xiàn)人才的潛力以外，還需要合理安排資源和加強溝通與協(xié)作。只有做到這些，才能夠有效提升企業(yè)的績效，讓企業(yè)走向更好的未來。
人力資源規(guī)劃心得篇八
在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的核心競爭力往往不再是產(chǎn)品或服務(wù)，而是所擁有的人才資源。因此，企業(yè)需要將從外部吸納和內(nèi)部培養(yǎng)人才作為重要的策略考慮。而戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃（strategic human resource planning），則是一種為達成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人員需求，招聘、培訓(xùn)和發(fā)展計劃的方法論。在本文中，筆者將分享自己在戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃方面的心得體會。
第二段：認知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性
首先，需要明確戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。在實踐中，許多企業(yè)在人才招聘、培養(yǎng)等方面往往缺乏策略性思考，最終導(dǎo)致人才“稀缺”、“流失”的問題。而合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，可以從宏觀上全面考慮企業(yè)的人力資源需求與供給狀況，以確保人才流動、留存和管理的合理性。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其納入企業(yè)管理的重要議程。
第三段：建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
其次，為了建立有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，企業(yè)需要進行充分調(diào)研和分析，以全面了解人力資源的供需與市場趨勢。此外，企業(yè)還需要考慮自身的發(fā)展戰(zhàn)略，明確需要哪些類型的人才來支撐企業(yè)的發(fā)展。此外，企業(yè)還需要制定人才激勵政策，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。
第四段：持續(xù)更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
更重要的是，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以適應(yīng)不斷變化的市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在實踐中，一些企業(yè)往往停留在過去的規(guī)劃方案上，忽視了市場的變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，最終導(dǎo)致人才的匹配度降低。因此，企業(yè)需要不斷跟進市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，更新人才需求和招聘計劃，以匹配市場需求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
第五段：總結(jié)
總之，企業(yè)需要注重戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，并將其作為全面考慮人力資源供求的戰(zhàn)略思考。通過有效地規(guī)劃人才供需狀況，企業(yè)可以為人才招聘、培養(yǎng)和管理提供更有針對性和有效性的措施，以支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。同時，為了持續(xù)適應(yīng)市場變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)需要不斷更新戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃心得篇九
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，它不僅能夠確保企業(yè)擁有足夠的人力資源來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，還能夠幫助企業(yè)更好地應(yīng)對未來變革和挑戰(zhàn)。在過去的幾十年中，人力資源管理已經(jīng)逐步從簡單的人事管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變。企業(yè)已經(jīng)開始重視人力資源規(guī)劃，制定和實施有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一。下面，我將分享我的心得體會和觀點。
第二段：展示戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的作用
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供了許多機會和挑戰(zhàn)，例如增強企業(yè)的競爭力，提升員工的績效和積極性，增加企業(yè)的收益和利潤等。對于企業(yè)來說，最重要的是知道如何開展有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以利于實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。對于員工來說，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃能夠幫助他們更好的發(fā)揮自己的能力和潛力，提高自己的職業(yè)生涯和工資待遇。正確的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)和員工雙贏。
第三段：總結(jié)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的成功要素
要實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，必須滿足多個條件。首先，企業(yè)必須制定清晰目標(biāo)，明確未來的業(yè)務(wù)方向和組織需求，以便為員工提供發(fā)展機會。其次，企業(yè)必須精確分析企業(yè)的資源情況，包括人力、財務(wù)和技術(shù)等方面，以確定資源短缺或過剩的領(lǐng)域。第三，企業(yè)必須制定有效的人力資源制度，包括薪酬制度、培訓(xùn)和發(fā)展計劃、福利措施等。最后，企業(yè)必須合理設(shè)計和執(zhí)行人才招聘、培訓(xùn)、管理和績效考核機制。
第四段：分享實踐經(jīng)驗
作為一名人力資源從業(yè)者，我深知戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性。我在工作中積累了許多實踐經(jīng)驗，例如目標(biāo)明確，數(shù)據(jù)分析，招募和管理等。前段時間，我們公司招募了一批優(yōu)秀的年輕人擴大業(yè)務(wù)，并采取了集團內(nèi)部培訓(xùn)的措施，成功短時間內(nèi)培訓(xùn)出一批能獨當(dāng)一面的骨干員工，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出了重要貢獻。
第五段：結(jié)論
戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的決策和實施過程，它具有前瞻性，針對企業(yè)未來的發(fā)展方向，對企業(yè)長期發(fā)展具有重大戰(zhàn)略意義。有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃可以確保員工的積極性和參與感，提高員工效率和工作滿意度，同時為企業(yè)提供優(yōu)秀的人才資源，促使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。當(dāng)然，企業(yè)管理者更應(yīng)充分認識到戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要性，加強規(guī)劃的指導(dǎo)和監(jiān)控，確保企業(yè)在競爭中獲得更大的成功和成果。
人力資源規(guī)劃心得篇十
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情景：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;。
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;。
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;。
6、人才隊伍的配置使用是否合理;。
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;。
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;。
2、人事政策上是否存在問題;。
3、配置使用上是否存在問題;。
4、服務(wù)保障上是否存在問題;。
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;。
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)當(dāng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)本事，不能過高或過低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為到達目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
人力資源規(guī)劃心得篇十一
古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的今日，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理供給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不經(jīng)過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。所以，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動供給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不一樣職務(wù)、不一樣級別上的數(shù)量狀況，同時需要研究外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。所以，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，并且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
僅有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自我的發(fā)展前景，從而去進取地努力爭取，這對調(diào)動員工的進取性十分有益。
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不一樣的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不一樣的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不一樣的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤研究，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不一樣階段和不一樣對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員本事、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。所以企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力應(yīng)當(dāng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運用人力資源以達成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等供給了方向指引和依據(jù)。所以，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不一樣的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不一樣的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和確定做出的，是一種靜態(tài)的決策。所以當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就必須根據(jù)實際情景及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情景）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成情景的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自我哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要經(jīng)過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不一樣情景進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工僅有走人；
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
當(dāng)員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
人力資源規(guī)劃心得篇十二
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，為指導(dǎo)公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規(guī)劃書。
一、現(xiàn)狀分析及總體計劃。
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。現(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作狀況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2013年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分思考員工福利，建立科學(xué)公。
平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：透過一個階段的考核，逐步對考核指標(biāo)進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評。
價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。
計劃四：建立培訓(xùn)體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃。
2013計劃：公司需要提升整體學(xué)歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，?？埔韵聻?0%；另外，基層領(lǐng)導(dǎo)整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導(dǎo)。
2、招聘計劃。
公司現(xiàn)有人員34人，2013上半年需要招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右；2013下半年招聘15-17人，預(yù)計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才。
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時間安排：
2）2013年開通付費網(wǎng)站，長期持續(xù)網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1-3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。
4、合同管理。
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度。
1、薪酬制度。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)約企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實際狀況，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利制度。
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。2011-2013年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利，公司群眾組織體檢；
3、員工生日，公司帶給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系。
績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導(dǎo)共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設(shè)定績效目標(biāo)。
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。因此，在實施績效管理之前，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需達成充分共識，包括績效目標(biāo)及相應(yīng)的獎懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績效輔導(dǎo)。
為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工務(wù)必持續(xù)持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應(yīng)以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業(yè)績表現(xiàn)。
對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績檔案。
員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績效管理體系的診斷和提高。
定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核。
對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。透過2011-2012年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公平、科學(xué)、適用于不同項目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員用心性，明確項目人員努力目標(biāo)，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）。
個人考核體系嚴(yán)格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的用心性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。
3、施工隊長考核。
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核。
年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計劃。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓(xùn)、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導(dǎo)無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以務(wù)必帶給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
（一）培訓(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向。
1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導(dǎo)人；
3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實現(xiàn)個人潛力、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
（二）2013年度培訓(xùn)重點。
1、企業(yè)文化塑造。
2、團隊精神建設(shè)。
3、中層管理人員的管理與溝通技巧。
4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓(xùn)。
（三）培訓(xùn)方式。
協(xié)作、配合潛力。
3、對每次培訓(xùn)結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
（四）培訓(xùn)資料。
（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）。
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作。
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；2013年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：
（1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，透過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責(zé)，明確各個崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對等，各負其職。
（2）減少同一崗位擔(dān)負不同崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專崗專職。
（3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學(xué)的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)。
正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，2012年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下持續(xù)良好的使用功能，透過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓(xùn)狀況、業(yè)績狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，嚴(yán)禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在2011年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，2012年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學(xué)習(xí)及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人潛力素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項目做準(zhǔn)備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不同崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃務(wù)必是切實可行，使員工感覺到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實可行性。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
（1）下行溝通，對于領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要。
及處理中就應(yīng)注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導(dǎo)下達給中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)能否將正確的意圖傳到達下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導(dǎo)或跨級。
上報，領(lǐng)導(dǎo)要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？赏高^員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。
人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本資料分析。
明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：
1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務(wù)保障上是否存在問題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改善意見。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析。
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。
資料：略。
人才資源規(guī)劃的主要資料是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要資料包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想。
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)。
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標(biāo)就應(yīng)適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)潛力，不能過高或過低。
總量目標(biāo)：規(guī)劃年段所要到達的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
效益目標(biāo)：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構(gòu)成較強的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰(zhàn)略重點。
戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。
為到達目標(biāo)而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。
(六)實現(xiàn)對策部分。
對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性推薦的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開發(fā)政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。
3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。
4、政策就應(yīng)具有必須的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。
5、政策的制定就應(yīng)具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應(yīng)與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析。
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。
實例精解。
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃。
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責(zé)行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責(zé)財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層(5人)。
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名。
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務(wù)部(4人)：
財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名。
5、銷售一部(19人)。
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。
6、銷售二部(13人)。
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。
7、開發(fā)一部(19人)。
開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
8、開發(fā)二部(19人)。
開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。
9、產(chǎn)品部(5人)。
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。
1、招聘需求。
根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。
2、招聘方式。
開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘。
開發(fā)工程師：學(xué)校招聘。
銷售代表：社會招聘。
3、招聘策略。
社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策。
(1)本科生：
b、考上研究生后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協(xié)議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險預(yù)測。
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應(yīng)留有后選人員。
(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點透過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。
(三)選取方式調(diào)整計劃。
1999年開發(fā)人員選取實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調(diào)整計劃。
1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃。
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從2000年開始由人力資源部負責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
（1）加強崗前培訓(xùn)。
（2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。
（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。
1、招聘費用預(yù)算。
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：2000元。
(4)報紙廣告費：6000元。
2、培訓(xùn)費用。
1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為42000元。
3、社會保障會。
1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為xxxxx元。
1、目的：
為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運用科學(xué)有效的方法，進行人力資源預(yù)測、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略帶給人力資源方面的保證與服務(wù)。
2、范圍。
公司高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門主要負責(zé)人。
3、職責(zé)。
公司人力資源部負責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員帶給真實詳細信息的規(guī)劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作?！丁痢聊甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準(zhǔn)后方可生效執(zhí)行。《××年度人力資源規(guī)劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
4、方法和過程控制。
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，務(wù)必向各職能部門索要公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開發(fā)水平數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃帶給基本數(shù)據(jù)。
4。1。2、公司人力資源部應(yīng)制定《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責(zé)人、公司人力資源部負責(zé)人、公司總裁審批后，知會公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)要求以及《×××年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，下發(fā)《人力資源職能水平調(diào)查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規(guī)劃環(huán)境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具》、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（部門－專業(yè)維度）、《人力資源專業(yè)潛力分析工具》（職位－專業(yè)維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（職位－數(shù)量維度）、《人力資源數(shù)量分析工具》（部門－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數(shù)據(jù)制作整理為excl數(shù)據(jù)或其它電子數(shù)據(jù)庫形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計。
報告。
》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。
4。1。5。1、公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：
成員1、公司各部門負責(zé)人。
4。1。6、公司人力資源應(yīng)將審核無誤的《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計。
報告。
》報請公司總裁層審核批準(zhǔn)后方可使用。
4。1。7、在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門就應(yīng)根據(jù)部門的業(yè)務(wù)需要和實際狀況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析工作人員就應(yīng)認真吸收接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。
4。2。1、《××××年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準(zhǔn)同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預(yù)測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給狀況進行科學(xué)的趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析。
4。2。2、人力資源規(guī)劃預(yù)測的數(shù)據(jù)類型要求：
類型1、表格數(shù)據(jù)、
類型2、趨勢線數(shù)據(jù)、
類型3、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)圖、
類型4、數(shù)據(jù)解釋說明、
類型5、總類數(shù)據(jù)、
類型6、分類數(shù)據(jù)、
4。2。3公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預(yù)測統(tǒng)計分析之后，制作《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。
4。3。1公司人力資源部負責(zé)人審核批準(zhǔn)《××××年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預(yù)測報告》以及《××××年度人力資源規(guī)劃供給趨勢預(yù)測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成：
成員1。公司高層。
成員2。公司各職能部門負責(zé)人。
4。3。1。2、公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施a：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預(yù)測報告會議；
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。會議資料：
議程1、傳達公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議決策；
議程3、商討人力資源總規(guī)劃，構(gòu)成《人力資源總規(guī)劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計劃，構(gòu)成《人力資源配備計劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補充計劃，構(gòu)成《人力資源補充計劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計劃，構(gòu)成《人力資源使用計劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計劃，構(gòu)成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓(xùn)計劃，構(gòu)成《人力資源培訓(xùn)計劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計劃，構(gòu)成《人力資源接班人計劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績效管理計劃，構(gòu)成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，構(gòu)成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動關(guān)系計劃，構(gòu)成《人力資源勞動關(guān)系計劃》（草案）；
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰(zhàn)略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構(gòu)成《人力資源部職能水平改善計劃》（草案）。
議程15、分配人力資源規(guī)劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規(guī)劃書》，報經(jīng)公司人力資源部全體職員核對，報經(jīng)公司各職能部門負責(zé)人審議評定，交由公司人力資源部負責(zé)人審核透過，報請公司總裁批準(zhǔn)。
4。4。3、公司人力資源部負責(zé)組織實施《××××年度人力資源規(guī)劃書》內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的資料，以期保障人力資源規(guī)劃實施的順利進行。
4。4。4、公司人力資源部就應(yīng)將《××××年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。嚴(yán)格控制節(jié)約程序。并將《××××年度人力資源規(guī)劃書》的管理納入公司有關(guān)商業(yè)機密和經(jīng)營管理重要文件的管理制度。
古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢"。同樣，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證。
企業(yè)人力資源規(guī)劃（hrp），是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
首先，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證。
企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用、培訓(xùn)、考評、激勵、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規(guī)劃在預(yù)測中、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業(yè)的效益就沒有保障。因此，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)，規(guī)劃是十分重要的。
人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。
只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取，這對調(diào)動員工的用心性十分有益。
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。人力資源主管要采用科學(xué)的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預(yù)測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
1、總部與分支機構(gòu)。
在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不同的主角。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進行，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進行通盤思考，根據(jù)需要達成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。
2、高層與中基層。
人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距，然后進行調(diào)整。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整；而中高層管理人員，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執(zhí)行與形式。
從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上，關(guān)注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式。
4、廣義與狹義。
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系。
從狹義來看，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運用人力資源以達成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。
企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據(jù)。因此，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。
5、穩(wěn)定與變化。
在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能、行業(yè)知識等因素；而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素。
6、靜態(tài)與動態(tài)。
人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態(tài)的決策。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就務(wù)必根據(jù)實際狀況及時進行動態(tài)調(diào)整，而不是一勞永逸，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。
年終目標(biāo)考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學(xué)歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系。
結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果，對于不同狀況進行如下處理：
即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人；
如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
當(dāng)員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，為企業(yè)整合重組后做大做強作好鋪墊和準(zhǔn)備。現(xiàn)階段的重點就是完善企業(yè)《員工手冊》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置。
1、優(yōu)化組織機構(gòu)。
梳理現(xiàn)階段的組織機構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機構(gòu)扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構(gòu)的設(shè)立遵循于“應(yīng)對現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案。
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案資料包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠?qū)λ鶎俨块T內(nèi)的員工檔案進行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場。其他狀況均需透過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個人相關(guān)資料發(fā)生變化時（如結(jié)婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道。
（1）加強xxxxxx網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會。備注：現(xiàn)場招聘時須制作展板（易拉寶）。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構(gòu)組織的各項現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個很好的外在宣傳，對于企業(yè)的知名度提升有必須的好處。
（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問題，此項工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才能夠適當(dāng)持續(xù)聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r候能夠引進。（此項工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）。
（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)必須的社會職責(zé)，擴大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫。
透過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，能夠不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關(guān)信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予思考。
5、建立完善招聘計劃及流程。
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書。
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓(xùn)開發(fā)與管理。
1、入職培訓(xùn)。
所有新入職員工均需參加入職培訓(xùn)且透過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當(dāng)月新進員工開展入職培訓(xùn)。培訓(xùn)資料包括《員工手冊》、《服務(wù)手冊》及相關(guān)規(guī)章制度。入職培訓(xùn)由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓(xùn)。
崗位技能培訓(xùn)為員工所在崗位的專業(yè)性技能培訓(xùn)，由于專業(yè)性較強，此項培訓(xùn)工作由人力資源部組織，各部門負責(zé)實施。人力資源部負責(zé)對培訓(xùn)效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓(xùn)科目可由人力資源部負責(zé)組織實施，其他部門協(xié)助。
3、崗位管理技能培訓(xùn)。
對企業(yè)各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓(xùn)，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，資料能夠透過現(xiàn)實工作中的實際案例開展討論。適當(dāng)?shù)臅r候能夠外聘講師加入或有專業(yè)管理咨詢公司擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)支持。
4、升職培訓(xùn)。
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關(guān)管理方面的技能培訓(xùn)，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。
對于企業(yè)文化的建設(shè)、管理體系的完善等培訓(xùn)工作交給專業(yè)的管理咨詢公司來操作，以此打開企業(yè)發(fā)展的瓶頸。思考到企業(yè)的現(xiàn)狀，暫不予以思考，等企業(yè)發(fā)展到必須的程度，時機成熟后方可實施。
6、拓展培訓(xùn)。
在適當(dāng)?shù)臅r候能夠思考帶領(lǐng)企業(yè)所有員工或部分員工去專業(yè)的拓展場地開展拓展培訓(xùn)，以此增強企業(yè)的凝聚力和執(zhí)行力。拓展培訓(xùn)推薦選在企業(yè)年度中舉辦最大型活動的前期。
四、績效考評與管理。
1、完善企業(yè)的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由于企業(yè)尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作能夠由部門的月度工作計劃及執(zhí)行效率、部門效益等為突破點。設(shè)立相應(yīng)的獎懲機制，獎勵月度表現(xiàn)優(yōu)異的部門團隊，鞭策月度表現(xiàn)不如人意的部門團隊。
3、對于個人的績效考核，業(yè)務(wù)類的能夠透過工作量、業(yè)務(wù)利潤、日常表現(xiàn)等進行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
五、薪酬福利管理。
1、完善健全現(xiàn)有的工資組成結(jié)構(gòu)，適當(dāng)?shù)募顔T工的主觀能動性、工作激情及創(chuàng)造力。提升員工工資的同時適當(dāng)調(diào)整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、員工的工資發(fā)放周期不能超過一個月，且規(guī)定一個固定時間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發(fā)放的時候要第一時間告知員工并做好后續(xù)工作，否則由勞資糾紛的風(fēng)險。工資由人力資源部負責(zé)核算并組織發(fā)放，所有的薪酬數(shù)據(jù)均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、生育保險、失業(yè)保險、工傷保險。
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據(jù)企業(yè)的具體安排能夠適當(dāng)?shù)慕o予住房公積金、補充醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老保險、各類商業(yè)保險等福利。
5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓(xùn)充電的機會，對于企業(yè)出資員工考取的專業(yè)證書，能夠和該員工書面約定服務(wù)期限。
8、給予員工生日福利，及傳統(tǒng)節(jié)日的福利（如清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、春節(jié)、五一、十一等）。
9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產(chǎn)假、陪護假、探親假等推薦按照國家及地方規(guī)定執(zhí)行。
10、定期給予員工必須的加薪，具體的執(zhí)行細則另外制定，年初階段對同行的企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)開展相關(guān)調(diào)查，并適時調(diào)整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業(yè)發(fā)展十分重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據(jù)時間的長短，經(jīng)費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、推薦實行年底雙薪或設(shè)立年終獎，具體細則另行制定。
六、勞資關(guān)系管理。
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業(yè)存在的問題就應(yīng)以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執(zhí)行，目的是在于了解員工的現(xiàn)狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改善。
3、定期不定期的開展內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，調(diào)查采取不記名問卷，對于企業(yè)中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設(shè)立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候能夠向其主管申訴，主管務(wù)必予以受理并在規(guī)定時間給予答復(fù)，如果員工對主管的答復(fù)不滿意的時候能夠在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部申訴，人力資源部在規(guī)定時間內(nèi)給予員工答復(fù)，員工如對人力資源部的答復(fù)也不滿意的時候能夠透過人力資源部申訴到總經(jīng)理處，以總經(jīng)理的最終裁決為準(zhǔn)。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協(xié)商決定。公司在發(fā)生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態(tài)擴大了，能夠適當(dāng)?shù)挠蓜趧颖O(jiān)察大隊或勞動仲裁介入，企業(yè)務(wù)必全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業(yè)的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態(tài)擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，透過這樣的活動能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工的實際現(xiàn)狀，給予必須的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫忙員工找到一個自己的奮斗目標(biāo)，激發(fā)員工內(nèi)在的潛力。由人力資源主導(dǎo)，其他部門主管協(xié)助。
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人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，透過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進行的人力資源部門的職能性計劃。
人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在持續(xù)組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)務(wù)必貼合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。
1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求。
組織的生存和發(fā)展與人力資源的結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。在靜態(tài)的組織條件下，人力資源的規(guī)劃并非必要。因為靜態(tài)的組織意味著它的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域不變、所采用的技術(shù)不變、組織的規(guī)模不變，也就意味著對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)均不發(fā)生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態(tài)的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現(xiàn)，因此就要分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。由此可見，預(yù)測供求差異并調(diào)整差異，就是人力規(guī)劃的基本職能。
2、是組織管理的重要依據(jù)：在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中，人力規(guī)劃的作用是個性明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務(wù)、人員以及任務(wù)的調(diào)整，不透過必須的計劃顯然都是難以實現(xiàn)的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓(xùn)等。這些管理工作在沒有人力資源規(guī)劃的狀況下，就避免不了頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的混亂狀況。因此，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，它會為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動，帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。
3、控制人工成本：人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況。人力資源規(guī)劃會在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對將來組織中不同職務(wù)、不同級別的人員進行系統(tǒng)的、逐步的調(diào)整規(guī)劃，將人工成本控制在合理的范圍之內(nèi)。
4、人事決策方面的功能：人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。例如，一個企業(yè)在未來某一時間缺乏某類有經(jīng)驗的員工，而這種經(jīng)驗的培養(yǎng)又不可能在短時間內(nèi)實現(xiàn)，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內(nèi)適應(yīng)工作。如果自己培養(yǎng)，就需要提前進行培訓(xùn)，同時還要思考培訓(xùn)過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。
5、有助于調(diào)動員工的用心性。人力資源規(guī)劃對調(diào)動員工的用心性也很重要。因為只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才能夠看到自己的發(fā)展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
4、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
5、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
6、企業(yè)的人員流動率及原因。
7、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
8、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、充分思考內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。
人力資源計劃只有充分地思考了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)。
人力資源規(guī)劃心得篇十三
段冬認為，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
20xx年底，段冬來到新浪，此時，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機，恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè)，它雖然只有20xx年的成長時間，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言，新浪擁有年輕的管理團隊，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人?！逼鋵崳叫吕俗鋈肆Y源部總監(jiān)，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標(biāo)準(zhǔn)。每次選擇進入一個新領(lǐng)域，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列。企業(yè)發(fā)展速度快，人才需求量大，機會、挑戰(zhàn)就多，給予的施展平臺大。最后，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展。對于人力資源工作，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃。
1987年，段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài)。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值。可是因為一些機緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域。小時候，段冬自認為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話，對人際交往缺乏信心，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點。上大學(xué)后，他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會，并嘗試到大學(xué)進行講座，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解，也認識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。1990年，美國協(xié)和集團招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團，擔(dān)任集團中國區(qū)總經(jīng)理助理。在與協(xié)和集團中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。
當(dāng)時，協(xié)和集團正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進行調(diào)研，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路。他認為中國人口眾多，人力資源豐富，人力資源行業(yè)前景非常好，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì)。于是，從1991年到1994年底，他安排段冬負責(zé)協(xié)和集團中國區(qū)的人力資源和行政管理工作。工作范圍不僅是人事、行政，而且包括工程、安全、客戶服務(wù)等多方面。段冬認為，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。“開始從事人力資源工作時，我就是外行管內(nèi)行?！泵鎸τ行睦韺W(xué)、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍，并在實踐中不斷學(xué)習(xí)、積累。
1994年底，法國家樂福來到中國。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻，同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket），還鮮有超大型超市（hypermarket）。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負責(zé)而無權(quán)隨意更改流程，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進行。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面，而是更注重執(zhí)行，公司設(shè)有內(nèi)審專員，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，各部門主管親自授課，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，段冬到家樂福的一年后，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位。
一年的時間，因為工作出色，公司準(zhǔn)備提拔他負責(zé)更多業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的工作，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好。段冬覺得，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實踐，足夠他用一生去努力。在協(xié)和集團和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟總量中的比重會越來越大，對社會發(fā)展的貢獻也會日益突顯。他對比說，美國在建國初期，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟總量中的比重也是非常大，而隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長，并成為經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻將越來越受到業(yè)績的證明和肯定。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解。
他認為，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè)。而橫向劃分則不同，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”。
20xx年11月份段冬來到新浪，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊；突破創(chuàng)新；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營。段冬認為，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才。
“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁。”如今，段冬最關(guān)心的是，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素，更重要的是工作認同感，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要，做這些工作都是必要的”。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然。他為人心態(tài)平和，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”。“我并沒有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo)，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道?！?/p>
段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬，表面看起來，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì)。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動，比如探險、蹦極。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè)，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理，把它做到極致。
人力資源規(guī)劃心得篇十四
天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產(chǎn)規(guī)摸一億多元。但隨著企業(yè)的“長大”，問題也越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，總經(jīng)理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。
8年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了天地公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。5個公司成員分別負責(zé)公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事物。 天地的飛躍式發(fā)展在1998年，當(dāng)時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天地所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻不能落實?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結(jié)，事實上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體，各部門甚至同部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頻感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質(zhì)較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經(jīng)理只是根據(jù)討價還價的結(jié)果來決定薪酬的多少。人治行為嚴(yán)重。陸先生自己也意識到，不解決人力資源的問題，公司的發(fā)展必然受租。
近幾年來，隨著該地區(qū)房地產(chǎn)市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外、隨著競爭對手的進入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推出，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價格優(yōu)勢防線。
目前天地公司手中仍有約120萬平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當(dāng)家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋?陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。 分析要求：
1. 天地公司的組織和人力資源兩個方面存在哪些方面的問題? 2. 如果你是咨詢顧問，請對公司的組織和人力資源兩個方面進行診斷。 3. 以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務(wù)及制定步驟。
在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了2位高級執(zhí)行長的突然辭職?！奥?lián)合快遞”負責(zé)全球顧客的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長的職位。
一位負責(zé)營銷和公司傳播的資深副總裁林梅，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的'辭職決定是突然和自愿的。
該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責(zé)銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。
這2個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在“聯(lián)合快遞公司”財務(wù)報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經(jīng)改善了財務(wù)運作，盡管他們尚未盈利。
在這些高層人員辭職之后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價格下降，一個經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀(jì)公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行長辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了。因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導(dǎo)致了訂單換衡。宏利證券經(jīng)紀(jì)公司的一位分析員承認，她擔(dān)心該公司繼續(xù)推動的管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。 策劃要求：
1. 請問李濤和林梅這2位高級執(zhí)行長的突然辭職，對聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響? 2. 請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃，以避免未來發(fā)生類似的事件。
大洋機械公司是以制造汽車零件為主的公司，制造輪圈蓋及其它汽車零組件等，公司成立至今已有20年歷史，是由林老師一手創(chuàng)立。從過去簡單的機械加工起家，隨著科技日益發(fā)達及產(chǎn)品品質(zhì)要求的日益嚴(yán)格;大洋公司累積了相當(dāng)豐富的制造技術(shù)及經(jīng)驗，產(chǎn)品除供應(yīng)國內(nèi)所需外，也積極擴展歐、美、日本的汽車制造商，由于國內(nèi)客戶要求，大洋公司已著手進行多角化經(jīng)營及開發(fā)高檔產(chǎn)品,諸如汽車用pc板及燈具等。除做垂直整合外，現(xiàn)亦進行水平整合，制作配套產(chǎn)品供給顧客。 大洋公司員工平均年資有14年，大多數(shù)是早年一起與林老師創(chuàng)業(yè)的伙伴。2002年底公司員工人數(shù)200人，50歲以上者共有20人，其中5人已屆滿55歲，預(yù)計有兩經(jīng)理將于2005年退休，2002年營業(yè)額達3億人民幣，公司因進行多角化經(jīng)營，計劃于3年后(2005年)達到年營業(yè)額10億以上人民幣，除規(guī)劃招募新人外，亦進行組織重整，希望將組織內(nèi)不勝任人員予以淘汰及安排年邁員工退休以使員工年輕化，并使員工人數(shù)達到500人，以沖刺公司目標(biāo)。公司過去兩年之人力及流動率。
層的間接人員比例以2001年為基礎(chǔ)，請預(yù)估未來3年各階層人數(shù)。
人力流動比率(計算至小數(shù)點2位)，并預(yù)估未來3年擬增加招聘人數(shù)(含流動比率及退休人員須補充人數(shù))。
4、 背景綜述
新世紀(jì)攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部(8名雇員和1名管理人員)的基本工作是挑選相片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當(dāng)，這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前，主管人員接收所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負擔(dān)過重時，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。
對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓(xùn)和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。
同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難易程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復(fù)雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到的高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。
于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設(shè)計，共分成兩個組：普通藝術(shù)照組和婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責(zé)分工和訓(xùn)練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責(zé)自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責(zé)修復(fù)，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。
人力資源規(guī)劃心得篇十五
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：
（1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急。
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象。
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
（3）學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性。
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
（1）mt計劃（managementtrainee，管理培訓(xùn)生）。
用長達一年甚至三年的時間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計劃過后，考核不達標(biāo)的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗，相當(dāng)于浪費數(shù)年寶貴的時光。
（2）企業(yè)技校合作。
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：
a）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖，會有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù)，對于其定薪，變薪都是一大難題。
b）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態(tài)，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個時代的大學(xué)體制有很大關(guān)系，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比。
讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。
初看這個標(biāo)題比較復(fù)雜，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規(guī)劃，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。
（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求。
企業(yè)只要告訴學(xué)生，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會在大學(xué)自主的發(fā)展自己。如此一來，學(xué)生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。
（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生。
信息不對稱也是大學(xué)生找工難，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準(zhǔn)。
（3）學(xué)校將全力配合，企業(yè)hr事半功倍。
有校招經(jīng)驗的hr都一定會感受到，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個教學(xué)周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn)，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn)，是需要一整個教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)hr的定期進場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應(yīng)該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋，總結(jié)出以下幾點工作：
1、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動，宣灌自身企業(yè)特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會備忘，形成定期的友好合作。
2、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。
3、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習(xí)機會，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方。
4、設(shè)立獎學(xué)金基金，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件。
經(jīng)筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產(chǎn)出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃，長此以往，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。
人力資源規(guī)劃心得篇十六
引言：
通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多，比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學(xué)時代，學(xué)習(xí)的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機會總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機會出現(xiàn)時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實。最終使自己的價值得到實現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個美好的未來。
第一章：自我認知。
1、個人特征：
我出生在一個農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲，養(yǎng)成了良好的個人習(xí)慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學(xué)我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網(wǎng)、聽音樂、偶爾游戲一下。
2、個人優(yōu)點：
性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責(zé)任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標(biāo)。
3、個人缺點：
沒有切合實際的學(xué)習(xí)計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經(jīng)常沖動，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達;固執(zhí)，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實現(xiàn)自我價值和社會價值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結(jié)交新的朋友、善言談、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會義務(wù)和社會道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)，我的個人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經(jīng)理助理。
6、職業(yè)價值觀：
我的職業(yè)價值關(guān)屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領(lǐng)，實現(xiàn)自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關(guān)事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經(jīng)濟管理部門、經(jīng)濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外，也可以在學(xué)校、科研部門從事教學(xué)或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領(lǐng)域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴(yán)格，希望我能通過學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。
2、學(xué)校環(huán)境：
我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯，大多數(shù)同學(xué)在課余時間都會去圖書館、自習(xí)教室自習(xí)，這可以很好的帶動我學(xué)習(xí)。學(xué)校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學(xué)校發(fā)展的重要條件，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗，是經(jīng)過嚴(yán)格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源，學(xué)校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個廣闊的平臺。
3、社會環(huán)境：
由于我國正在向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經(jīng)濟規(guī)律來加以指導(dǎo)。自20xx年以來，美國次貸危機已經(jīng)波及全球，，世界經(jīng)濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點?？傮w來說，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境，社會安定，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術(shù)、高新技術(shù)突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專業(yè)就業(yè)方向：
現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經(jīng)濟建設(shè)、文化教育、市政建設(shè)、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護等各個方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢，現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外，從量上而言，隨著我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源規(guī)劃心得篇十七
2按照“誰主管、誰負責(zé)”、“屬地負責(zé)制”的原則，負責(zé)本酒店人員、行政事務(wù)管理、黨委辦公工作管理、外事事務(wù)管理、通訊話務(wù)、薪酬、社會保險、培訓(xùn)、考核、勞務(wù)等方面的安全管理工作。
1)貫徹落實安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
2)定期召開分管范圍內(nèi)的安全工作會議，聽取工作匯報，分析安全工作動態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評比安全工作，及時研究解決工作中存在的問題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。
4)負責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。
5)組織落實干部節(jié)假日和夜間值班。
6)落實職工和外委施工單位等人員的安全教育培訓(xùn)。
7)把安全工作業(yè)績納入干部晉升、職工晉級和獎勵考核的重要內(nèi)容。
8)負責(zé)本酒店人力資源的合理有效配置，根據(jù)職業(yè)禁忌癥的要求，做好工種分配和調(diào)整。
9)組織實施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時用工協(xié)議書時，應(yīng)有安全方面的條款，并會同有關(guān)部門執(zhí)行。
10)組織特種設(shè)備的管理人員、作業(yè)人員和特種作業(yè)人員取得法定上崗資格，并建立管理檔案。
11)與勞動者訂立勞動合同(含聘用合同，下同)時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。工作崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變更后，及時如實告知變更后的職業(yè)病危害。
12)及時組織新入店人員(包括實習(xí)、代培人員、勞務(wù)人員)入店安全教育和考核，會同相關(guān)部門組織進行對員工的安全技術(shù)教育和特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核工作。
13)貫徹勞動紀(jì)律管理規(guī)定，負責(zé)員工勞動紀(jì)律的教育與檢查;貫徹勞動法，控制加班加點。
14)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，組織應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場。
15)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。
16)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個體勞動防護用品。
17)審核并實施本部門安全計劃，參加本酒店安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。
18)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。
19)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。
20)負責(zé)組織本部門職工進行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
21)負責(zé)業(yè)務(wù)對口承包商的安全管理工作，對承包商違約負有連帶管理責(zé)任。
22)安排落實本酒店下達的不定期安全管理工作。
23)負責(zé)安排本酒店領(lǐng)導(dǎo)到重點部位進行活動。
24)負責(zé)落實安委會會務(wù)，做好會議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。
25)負責(zé)組織對外來參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進行入店安全教育。
26)負責(zé)本酒店會務(wù)的安全工作，制定和落實大型會議的應(yīng)急預(yù)案。
27)負責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
28)負責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報隨修、及時恢復(fù)防護功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護設(shè)施與主體工程“三同時”。
29)組織落實應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。
30)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，組織應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場。
31)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。
32)監(jiān)督檢查本部門職工按規(guī)定要求穿戴相應(yīng)個體勞動防護用品。
33)審核并實施本部門安全計劃，參加本酒店安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。
34)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。
35)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。
36)負責(zé)組織本部門職工進行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
37)負責(zé)業(yè)務(wù)對口承包商的安全管理工作，對承包商違約負有連帶管理責(zé)任。
38)安排落實本酒店下達的不定期安全管理工作。
1安全生產(chǎn)責(zé)任制內(nèi)容。
1.1總經(jīng)理。
1)是本酒店的主要負責(zé)人和安全工作的第一責(zé)任人，全面負責(zé)本酒店安全生產(chǎn)工作。
2)擔(dān)任本酒店安委會負責(zé)人。
3)參加并主持安委會會議，特殊情況下，可委托安全主管領(lǐng)導(dǎo)主持安委會會議。
4)監(jiān)督安委會會議決議的落實情況。
5)建立、健全本酒店安全生產(chǎn)責(zé)任制。
6)組織制訂本酒店安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程。
7)組織制定并實施本酒店安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)計劃。
8)組織制訂、批準(zhǔn)安全投入計劃，并保證本酒店安全生產(chǎn)投入的有效實施。
9)督促、檢查本酒店的安全生產(chǎn)工作，及時消除生產(chǎn)安全事故隱患。
10)組織制定并實施本酒店的生產(chǎn)安全事故應(yīng)急救援預(yù)案。
11)發(fā)生重大生產(chǎn)安全事故時，及時、如實報告生產(chǎn)安全事故，立即組織搶救，并不得在事故調(diào)查處理期間擅離職守，如實提供有關(guān)情況和資料。
12)組織內(nèi)部事故調(diào)查工作，配合政府組織的事故調(diào)查，落實“四不放過”原則，建立健全事故檔案。
13)具備與本酒店所從事的生產(chǎn)經(jīng)營活動相適應(yīng)的安全生產(chǎn)知識和管理能力，取得安全管理人員證書，并按規(guī)定參加再培訓(xùn)。
14)組織制訂、實施酒店年度安全目標(biāo)、年度安全工作計劃，定期開展安全績效考核。
15)認真研究職代會或工會代表會的安全意見，并作出書面報告。
16)組織制訂并實施重要活動專題治安保衛(wèi)方案。
17)在重要活動期間，不得出差離京，特殊情況下需離京應(yīng)經(jīng)過上級批準(zhǔn)并制定其他領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)重要活動的領(lǐng)導(dǎo)工作。
18)足額配備安全管理人員。
1)是本部門第一負責(zé)人，對本部門安全全面負責(zé)。
2)按照“誰主管、誰負責(zé)”、“屬地負責(zé)制”的原則，負責(zé)本酒店行政事務(wù)的安全管理工作，對本部門安全全面負責(zé)，是本部門第一負責(zé)人。
3)嚴(yán)格貫徹執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。推動本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
4)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，協(xié)助上級完成本酒店人力資源方面的安全工作，確保有關(guān)安全生產(chǎn)投入的有效實施。
5)主持召開分管范圍內(nèi)的安全工作會議，聽取工作匯報，分析安全工作動態(tài)，布置、監(jiān)督、檢查、考核、總結(jié)、評比安全工作，及時研究解決工作中存在的問題、安全隱患，布置整改措施及安全措施。
6)負責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作，建立健全人員管理檔案。
7)把安全工作業(yè)績納入干部晉升、職工晉級和獎勵考核的重要內(nèi)容。
8)組織實施有關(guān)安全的管理人員和消防人員的配備工作;在辦理臨時用工協(xié)議書時，應(yīng)有安全方面的條款，并會同有關(guān)部門執(zhí)行。
9)審核并實施本部門安全計劃，參加本酒店安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。并實施本部門安全工作計劃，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練，參加安全工作例會等會議，協(xié)助主管部門解決生產(chǎn)中存在的安全問題。
10)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。
11)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。
12)建立本酒店人力資源方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時更新。
13)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，不能消除應(yīng)及時如實上報。
14)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，組織應(yīng)急處置;按照事故處理“四不放過”原則，組織和參加事故調(diào)查處理，保護現(xiàn)場，做好記錄。
15)接受并配合主管部門的安全培訓(xùn)與考核，負責(zé)組織對在職職工、新入店、實習(xí)、代培人員進行安全教育、培訓(xùn)、考核，處理違紀(jì)行為，組織特種作業(yè)人員的培訓(xùn)、考核、取證工作。
16)掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握本部門風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
17)安排落實酒店下達的不定期安全管理工作及本酒店的其他安全管理工作。
1)負責(zé)制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。
2)負責(zé)本酒店會務(wù)的安全工作，制定和落實大型會議的應(yīng)急預(yù)案。
3)負責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
4)負責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報隨修、及時恢復(fù)防護功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護設(shè)施與主體工程“三同時”。
5)組織落實應(yīng)急準(zhǔn)備與響應(yīng)，起草突發(fā)事件新聞稿件。
6)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。
7)組織本部門安全標(biāo)準(zhǔn)化的宣貫、培訓(xùn)、執(zhí)行和審核活動。
8)組織進行危害因素識別和風(fēng)險評價，定期組織危害因素、重大風(fēng)險的更新工作。
9)建立本酒店行政方面的法律法規(guī)和其他要求清單，并及時更新。
10)負責(zé)組織本部門職工進行安全教育、培訓(xùn)、考核，定期組織應(yīng)急預(yù)案演練。
11)負責(zé)業(yè)務(wù)對口承包商的安全管理工作，對承包商違約負有連帶管理責(zé)任。
12)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。
13)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負責(zé)酒店職工的教育培訓(xùn)、考核工作，負責(zé)制定、修訂教育培訓(xùn)的管理制度、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、方案等，建立健全教育培訓(xùn)管理檔案。
5)負責(zé)特種作業(yè)人員上崗培訓(xùn)、取證、復(fù)審工作。配合主管部門組織安全知識的教育培訓(xùn)。
6)負責(zé)新員工(包括實習(xí)、代培人員)酒店級安全教育和考核工作。
7)負責(zé)轉(zhuǎn)崗、在崗和“四新”人員的安全教育和考核工作。
8)負責(zé)組織職業(yè)資格鑒定工作。
9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查。參加專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，正確使用辦公電器設(shè)備，防止發(fā)生安全事故。
10)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。
11)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
12)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動、崗位技術(shù)練兵和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負責(zé)人員招聘管理工作，負責(zé)組織制定、修訂有關(guān)人員招聘方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全人員管理檔案。
6)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
7)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。
8)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
9)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負責(zé)薪酬管理工作，負責(zé)組織制定、修訂有關(guān)薪酬方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全薪酬管理檔案。
5)根據(jù)國家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立各項保險，并負責(zé)保險金的繳納、代扣、津貼發(fā)放和相關(guān)手續(xù)。
7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
8)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。
9)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。
2)嚴(yán)格執(zhí)行與安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系有關(guān)的法律、法規(guī)，以及本酒店的規(guī)章制度和上級指示，熟記安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，履行本職責(zé)，積極參與安全管理和監(jiān)督工作，有權(quán)制止、糾正、拒絕違章行為、指令。
3)履行相關(guān)的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，服從管理，完成本職安全工作。
4)負責(zé)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療管理工作，負責(zé)組織制定、修訂有關(guān)食品衛(wèi)生、員工醫(yī)療方面的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等，建立健全急救物品管理檔案。
5)根據(jù)國家、北京市的相關(guān)法律、法規(guī)政策，為職工建立醫(yī)療保險，并負責(zé)醫(yī)療保險金的繳納、代扣等相關(guān)手續(xù)。
7)正確使用辦公用電設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，防止發(fā)生安全事故。
8)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。
9)參加上崗前、離崗時和應(yīng)急結(jié)束后的職業(yè)健康體檢。
10)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
1)對本崗位的安全工作全面負責(zé)。
2)貫徹落實安全標(biāo)準(zhǔn)化有關(guān)的法律法規(guī)及本酒店的規(guī)章制度和其他要求，推動本酒店具備國家有關(guān)法律、行政法規(guī)和國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的安全生產(chǎn)條件。
3)參加制定本酒店文件、行政事務(wù)、外事事務(wù)、通訊話務(wù)、公務(wù)用車等方面的管理制度、工作程序、計劃、方案、預(yù)案，并監(jiān)督檢查、考核執(zhí)行情況。
4)組織落實干部值班。
5)負責(zé)落實安委會會務(wù)，做好會議通知、記錄整理、發(fā)放相關(guān)文件工作。
6)負責(zé)組織對外來參觀、學(xué)習(xí)及辦事人員進行入店安全教育。
7)負責(zé)本酒店公務(wù)用車的調(diào)配、調(diào)度、維修管理，保證用車安全。
8)負責(zé)組織安全設(shè)施的維修工作，做到隨報隨修、及時恢復(fù)防護功能。保證安全衛(wèi)生、環(huán)境保護設(shè)施與主體工程“三同時”。
9)參加本酒店組織的安全生產(chǎn)大檢查，每月組織專業(yè)性檢查，發(fā)現(xiàn)事故隱患和其他不安全因素及時報告及時解決，對不能解決的問題應(yīng)及時如實上報。
10)及時、如實向上級報告事故，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，參加應(yīng)急處置，保護現(xiàn)場，做好記錄。
11)接受安全培訓(xùn)與考核，掌握本崗位必備的安全生產(chǎn)知識和技能，熟練正確地使用各種防護器具和消防器材，掌握崗位風(fēng)險安全防范措施和應(yīng)急預(yù)案，參加各種安全活動和事故應(yīng)急演練，具備事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力。
12)安排落實領(lǐng)導(dǎo)下達的不定期安全管理工作。
2.1駕駛員職責(zé)：
1)熟悉轄區(qū)交通道路、消防水源和消防安全重點單位地址等相關(guān)情況;。
2)熟練掌握車輛構(gòu)造及車載固定裝備的技術(shù)性能和操作方法，能夠及時排除一般故障;。
3)負責(zé)車輛和車載固定滅火救援設(shè)備的維護保養(yǎng)，及時補充車輛的油、水、電、氣、滅火劑，保持良好的戰(zhàn)備狀態(tài)。
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