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培訓需求分析心得篇一
培訓是現代社會發(fā)展的重要組成部分，它能幫助培訓對象獲取新的知識、技能和能力，進而提高工作效率和實現個人成長。通過參加近期的一次培訓課程，我深刻認識到個人需求對培訓的重要性，并積累了一些心得體會。
首先，培訓需求的確定非常關鍵。在培訓開始之前，我們需要充分了解自己的實際需求和目標。我曾在一個敏捷項目管理培訓中遇到了這個問題。由于事先沒有明確自己的培訓目標，我最終沒有獲取預期的收獲。因此，培訓之前要對自己的現狀進行分析和評估，確定自己的知識和技能差距，并設定可行的目標。只有這樣，我們才能合理安排培訓內容和時間，提高學習的效果。
其次，培訓形式的選擇也能對培訓效果產生重要影響。針對不同的培訓需求，我們可以選擇不同的培訓形式，如線上課程、面對面授課、研討會等。我曾經參加過一次線上團隊合作培訓，這種形式非常適合我。線上培訓不受時間和地點限制，讓我能夠根據自己的安排自由參與。此外，線上培訓還提供了學習資源的共享和課后討論的機會，增強了學習效果。因此，在選擇培訓形式時，要根據個人的情況和需求做出明智的選擇。
再次，培訓的實踐環(huán)節(jié)至關重要。理論知識雖然重要，但只有在實際操作中靈活運用，才能真正發(fā)揮作用。我曾參加過一個市場營銷培訓，其中包含了真實的市場調研和產品宣傳案例。通過實踐環(huán)節(jié)，我不僅能夠理解培訓內容，還能夠運用所學知識解決實際問題。實踐能夠幫助我們鞏固所學知識，并且提供了一個錯誤糾正和經驗積累的機會。因此，在培訓過程中，要主動參與實踐環(huán)節(jié)，將理論知識轉化為實際能力，增強學習效果。
最后，培訓需求的滿足需要持續(xù)的努力。培訓并不是一次性的事情，它是一個持續(xù)發(fā)展的過程。培訓結束后，我們要將所學知識與工作實踐相結合，不斷提高自己的能力和水平。我曾經參加過一個職業(yè)發(fā)展培訓，其中強調了個人自我激勵和學習計劃的制定。通過制定學習計劃，我能夠定期回顧和鞏固所學知識，保持學習的持續(xù)性。此外，我還加入了一個相關領域的學習群體，與其他同行交流和分享。這種持續(xù)的學習和交流能夠幫助我保持學習的熱情，不斷提升自己的能力。
總之，通過這次培訓經歷，我深刻認識到培訓需求的重要性，并積累了一些實用的心得體會。培訓需求的確定、培訓形式的選擇、實踐環(huán)節(jié)的重視以及持續(xù)學習的努力，都是提高培訓效果的關鍵。只有在積極參與和努力實踐的過程中，我們才能真正獲取到所需的知識和能力，并實現個人的發(fā)展和成功。
培訓需求分析心得篇二
隨著社會的不斷發(fā)展，職業(yè)技能和知識更新是必然要求。培訓需求調研旨在了解不同人群的培訓需求，為他們提供最適合的培訓方案，提高他們的職業(yè)技能和競爭力。我曾參與一次公司對員工的培訓需求調研，我深有體會地感覺到，培訓需求調研的重要性和必要性。本文將從五個方面總結體會。
一、了解職業(yè)需求，定位培訓方向
培訓需求調研首先要了解不同崗位、部門和行業(yè)的職業(yè)需求，以此確定相應的培訓方向。比如，我們公司在對銷售團隊廣泛調研后，發(fā)現他們需要更深入的了解市場趨勢，提高溝通能力和談判技能，因此針對這些需求，我們制定相應的課程和培訓方案，幫助他們提高銷售業(yè)績。
二、滿足個性化需求，提高教學效果
員工的職業(yè)需求和背景各不相同，因此在培訓過程中需要對其進行個性化的教學方案。比如，我在為公司培訓團隊制作的PPT中，針對不同職位和工作層面的員工，通過不同的視覺元素和表達方式呈現，以求符合他們的思考方式和需求。
三、激發(fā)學習興趣，提高學習積極性
興趣是促使人主動學習的重要因素。因此在培訓的課程設計中，我們充分考慮到員工的學習興趣，盡可能地設置一些具有啟發(fā)性、趣味性的案例、動畫和多媒體。通過活潑有趣的方式，讓員工參與到培訓中來，提高學習積極性，同時增強了學生的學習效果。
四、靈活應對，調整課程設計
不同的培訓需求隨時都有可能發(fā)生變化，因此在培訓過程中，要對反饋作出及時調整。比如，我們在培訓過程中發(fā)現，某些員工對于一些專業(yè)術語的理解和掌握情況不夠好。我們便在后續(xù)的培訓課程中，增加了相關知識點的解釋和講解，讓員工能夠更好地理解學習。
五、全方位評估，檢驗教學效果
培訓需求調研不僅僅局限于培訓前，還需要經常性地進行培訓后的評估工作。我們通常通過問卷調研、學員回訪等方式，從課程評價、學生反饋等方面檢驗教學效果，掌握培訓質量的實際效果。只有全方位地評估培訓成效，才能更好地發(fā)現問題，為后續(xù)的培訓工作做出更好的調整。
總之，培訓需求調研是企業(yè)提升員工職業(yè)素養(yǎng)和競爭力的重要工作。需要我們嚴謹認真地去了解員工的實際需求，以針對性的方式進行培訓課程的制定和組織。只有全方位地關注和精心打造，才能真正提高員工的職業(yè)技能水平，推動公司的發(fā)展和壯大。
培訓需求分析心得篇三
培訓是人們不斷提高自身能力和工作技能的途徑之一。作為一個職場人士，我參加過許多培訓課程，并從中獲得了許多寶貴的經驗和體會。在此，我將分享我對培訓需求的心得體會。
首先，了解自己的需求是參加培訓活動的第一步。在我剛步入職場的時候，我對各個方面的工作都感到非常陌生。我意識到自己需要一種能夠快速提高自己技能的方法。因此，我開始尋求適合我個人需求的培訓機會。例如，在一家跨國公司工作的我，社交能力和跨文化交流能力是非常重要的。于是，我參加了一些針對這方面培訓課程，學習了各種有效的技巧和策略，從而提高了自己的工作效率和交際能力。
其次，培訓不僅僅是為了提高工作能力，還有助于拓展人脈和擴大人際圈。我曾經參加過一些專業(yè)培訓，遇到了許多志同道合的人。我們在培訓結束后建立了深厚的友誼，也經常會互相幫助和交流工作經驗。這個過程不僅可以加深對培訓內容的理解，還為我提供了更多的機會，從其他人的經驗中學習。通過建立這樣的關系網絡，我獲得了很多來自各個領域的資源，這對我的個人和職業(yè)發(fā)展都有很大的幫助。
此外，了解自己的課程需求并不意味著隨意參加任何培訓課程。選擇適合自己的課程是至關重要的。在挑選培訓課程時，我會先詳細了解該課程的內容和目標，確保它與我個人的發(fā)展目標和職業(yè)規(guī)劃相符。同時，我還會參考以往的培訓經驗和其他人的反饋，以便做出更明智的選擇。通過這種方式，我不僅能夠更好地滿足自己的需求，還能夠避免參加不適合的培訓活動，節(jié)省時間和金錢。
另外，選擇培訓機構也是培訓需求的關鍵環(huán)節(jié)。市場上有很多培訓機構提供各種各樣的課程，但并不是所有的機構都是值得信賴的。我總是選擇那些有良好聲譽和專業(yè)背景的機構進行培訓。這樣可以確保課程的質量和有效性，讓自己能夠獲得真正的提升。此外，我還會咨詢其他人的意見和建議，選擇那些受到廣泛認可和好評的培訓機構。通過這種方式，我能夠獲得一流的培訓體驗，并讓自己的投資得到充分的回報。
最后，培訓需求是一個不斷變化和適應的過程。隨著職業(yè)發(fā)展和行業(yè)變化，我的需求也在不斷發(fā)展和變化。因此，我一直保持著對新的培訓機會和新的學習領域的開放心態(tài)。通過持續(xù)的學習和不斷的培訓，我能夠保持競爭力并在職場中不斷取得成功。
總的來說，了解自己的需求并選擇適合自己的培訓課程和機構是成功參與培訓的重要因素。培訓不僅能提高工作能力，還有助于擴大人脈和拓展人際關系。通過正確的選擇和參與培訓，我們能夠不斷提升自己，實現個人職業(yè)發(fā)展的目標。同時，培訓需求也是一個不斷變化和適應的過程，在職業(yè)發(fā)展的道路上我們要保持求知的心態(tài)，持續(xù)學習和培訓，與時俱進。
培訓需求分析心得篇四
隨著社會進步和技術發(fā)展，培訓成為了不可或缺的一部分，特別是現代企業(yè)為了提高員工的技能和知識水平，培訓需求變得越來越重要。而培訓需求調研則成為了確定培訓目標和計劃的關鍵。本文作者就筆者所在公司最近的培訓需求調研展開闡述，分享培訓需求調研的方法和體會。
第二段：調研方法
本次的培訓需求調研分為兩個階段。首先是內部調研，通過對公司員工的問卷調查和訪談，了解他們對公司培訓計劃的評價和需求。然后是行業(yè)調研，了解同行業(yè)其他公司的培訓情況和需求，這部分的信息來源可以通過網絡搜索、交流會議和招聘平臺上的信息獲得。
第三段：調研結果
調研結果顯示，公司員工對培訓計劃的期望值很高，更多的員工希望將培訓的內容與公司財務、市場等實際業(yè)務結合起來，以便更好地應用在工作上。此外，行業(yè)調研表明行業(yè)內其他公司也有類似的培訓訴求。公司一直面臨人才供求問題，而只有更好的培訓能夠打造縱向的核心競爭力和職業(yè)成長機會，縱向經營成為公司的必要選擇。
第四段：總結
本次的培訓需求調研工作，不僅從公司員工的角度了解到了本公司的培訓情況，更通過訪談、交流會議等方式并接觸同行業(yè)公司，了解行業(yè)培訓的發(fā)展趨勢和現狀。通過這次調查，公司更加了解自己的優(yōu)勢和劣勢，可以更好地重視培訓工作，為本公司的發(fā)展打下更加穩(wěn)固的基礎。
第五段：結語
培訓需求調研是一個重要的過程，它不僅可以讓公司更好地了解員工的培訓需求，也能為公司的發(fā)展規(guī)劃提供更重要的信息。需要在調研過程中加強與相關公司的聯系，積極發(fā)現優(yōu)點和不足，發(fā)現問題并及時解決，最終推動公司有序發(fā)展。所以，一旦開始調研，一定要認真對待，以保證研究結果的準確性和可靠性，并為管理人員提供更好的決策支持。
培訓需求分析心得篇五
在現代社會中，不斷學習與進步已經成為一種常態(tài)。尤其是在職場中，培訓需求是很重要的。只有不斷提升自己的知識與技能，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。在我參加一次培訓課程后，我對培訓需求有了更深刻的體會。
首先，培訓需求是一個動態(tài)的過程。在競爭激烈的職場中，市場變化與技術革新日新月異。因此，我們的知識與技能也需要不斷地更新和擴充。只有不斷專業(yè)培訓，才能跟上時代的步伐。我曾經面臨過一次新技術的應用培訓。在培訓過程中，我發(fā)現自己的知識已經落后了。通過學習，我了解了最新的技術趨勢和應用方法，并且學會了如何將其運用到實際工作中。這次培訓讓我意識到，持續(xù)學習與培訓需求是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。
其次，培訓需求還需要根據個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展來確定。每個人在職業(yè)發(fā)展的道路上都有自己的目標和計劃。只有明確自己的目標，并結合職業(yè)發(fā)展的趨勢，才能找到適合自己的培訓需求。在我工作的領域中，市場需求與技術水平在快速變化。因此，我必須密切關注最新的技術趨勢，并針對自己的職業(yè)規(guī)劃進行培訓。我參加過一次與我的職業(yè)規(guī)劃相符合的管理培訓。通過這次培訓，我學到了如何更好地管理團隊和分配資源，提高工作效率和質量。這次培訓不僅增加了我的知識和技能，同時也讓我更明確了自己的職業(yè)目標。
再次，培訓需求也需要考慮團隊的共同需求。在一個團隊中，每個成員的培訓需求都是不同的。然而，為了提高團隊的整體績效和效率，需要有一個統(tǒng)一的培訓計劃。團隊培訓可以幫助成員之間更好地交流和合作，提高整體的工作效果。在我的團隊中，我們曾經遇到了一個共同的問題，即高壓環(huán)境下的壓力管理。為了解決這個問題，我們進行了一次壓力管理的團隊培訓。通過培訓，我們學到了如何正確管理和緩解壓力，提高工作效率和質量。這次培訓不僅給我們提供了共同的工作方法，同時也增強了團隊的凝聚力和合作意識。
最后，培訓需求也需要關注個人素質的提升。除了專業(yè)知識和技能的培訓外，個人素質的提升也是很重要的。良好的溝通能力、領導力和團隊合作能力等都能提升個人的競爭力和職業(yè)發(fā)展。我曾經參加過一次團隊合作與溝通培訓。通過這次培訓，我學到了如何更好地溝通和協(xié)作，提高個人的領導能力和團隊合作能力。這次培訓不僅對我的職業(yè)發(fā)展有很大的幫助，同時也提高了我的個人素質。
總之，培訓需求是一個重要而動態(tài)的過程。只有不斷學習與進步，才能在職場中立于不敗之地。明確個人職業(yè)規(guī)劃和目標，同時關注團隊的共同需求，也是確定培訓需求的重要因素。通過專業(yè)培訓，不僅可以提升知識與技能，也可以提高個人素質和職業(yè)競爭力。正因為如此，培訓需求顯得尤為重要。
培訓需求分析心得篇六
現今市場競爭激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得成功，就必須注重人才培養(yǎng)和發(fā)展。在市場中不斷培訓和提高員工能力和素質，成為企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。因此，對于企業(yè)來說，進行培訓需求調研充分了解員工的培訓需求和意愿，以有針對性和科學性地制定企業(yè)員工培訓計劃，是一項非常重要的工作。本文將介紹在實際工作中進行培訓需求調研的一些體會和心得，希望對于相關工作者有所啟示和幫助。
第二段：培訓需求調研準備工作
在企業(yè)進行員工培訓需求調研之前，應該做好充分的準備工作。首先，要明確培訓的目標和目的，對于企業(yè)希望通過培訓取得何種效果應該有清晰的認知；其次，要明確調研的對象，對于不同崗位和不同水平的員工，對培訓需求的要求也不盡相同，應該有針對性地制定調研表格；最后， 對于不同的調研方法，包括匯報會議、問卷調查、座談會等等，應該根據實際情況選擇適當的方法。
第三段：落實培訓需求和制定培訓計劃
經過調研和分析之后，企業(yè)應該將所得到的結果予以歸納總結，進而制定出具體的培訓計劃。對于一些比較普遍和基本的能力和技能的培訓，如溝通、協(xié)調、領導能力、團隊合作等等，可以采用比較普遍的培訓方法如內部培訓、網絡培訓等等；而對于一些特定技能的培訓，如新產品培訓、研發(fā)技術、市場營銷策略等等，則可以采用外部培訓。
第四段：落實培訓效果評估
在培訓計劃實施之后，企業(yè)需要對于員工的培訓效果進行評估。通過對于培訓效果的評估，可以判斷培訓的效果是否達到預期目標，是否存在一些不足和問題，可以進行調整和改進，以達到更好的培訓效果。同時，對于員工的學習效果和反饋，也可以對培訓質量進行評估和改進。
第五段：結語
通過對于培訓需求調研的分析和總結，可以得出的結論是，進行員工培訓需求調研對于企業(yè)來說十分重要，但也需要充分的準備工作和落實措施。尤其是在制定員工培訓計劃時，應該有基于實際情況并且具有針對性和全面性的策略，以達到更好的培訓效果，提高員工能力和素質。
培訓需求分析心得篇七
在當今競爭激烈的社會中，個人和組織都面臨著不斷變化的環(huán)境和挑戰(zhàn)。為了應對這些挑戰(zhàn)，培訓需求變得愈發(fā)重要。通過培訓，個人能夠獲得新的技能和知識，提高自己在職場上的競爭力。對于組織來說，培訓可以提高員工的績效和滿意度，進而推動組織的發(fā)展。因此，了解和滿足培訓需求至關重要。
第二段：明確培訓需求的方法
要想滿足培訓需求，首先需要明確自身所需的培訓內容。一個有效的方法是通過定期的績效評估和需求調研來了解員工的能力和技能差距。此外，與員工進行個人溝通，傾聽他們的意見和建議也是判斷培訓需求的好途徑。除此之外，研究行業(yè)趨勢和發(fā)展動態(tài)也可以幫助企業(yè)把握到培訓的脈搏。
第三段：培訓需求與目標的關系
明確培訓需求后，接下來需要確定培訓的目標。培訓目標應該與組織的戰(zhàn)略目標相互關聯。通過明確培訓目標，組織能夠明確培訓的方向和重點，從而更好地調配培訓資源。另外，培訓目標也應該具有可衡量的性質，以便評估培訓的有效性和產出。
第四段：定制化培訓需求
對于不同的組織和個人，培訓需求是各異的。因此，定制化培訓需求非常重要。通過了解組織及個人的實際情況，可以有針對性地提供培訓。此外，采用多種培訓方式和形式，如課堂培訓、遠程培訓、現場實踐等，可以更好地滿足不同人員的學習需求。
第五段：評估培訓的有效性
最后，評估培訓的有效性是不可或缺的一步。通過對培訓效果的評估，可以了解培訓的成效和改進空間。評估的方法可以包括問卷調查、測試和工作表現等。評估的結果將為今后的培訓提供有力的參考，促使培訓工作的不斷完善。
總結：
培訓需求的心得體會告訴我們，滿足培訓需求是個體和組織持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。明確培訓需求、確定培訓目標、定制化培訓、評估培訓有效性是實現這個目標的關鍵步驟。只有不斷完善和提高培訓工作，才能更好地滿足學習者和組織的需求，助力個人和組織在激烈競爭中脫穎而出。
培訓需求分析心得篇八
20xx年月18日至20日，我有幸參加了德州市針對農村中小學校長的培訓。剛接到通知后，我的心情是激動且充滿期待的，激動是因為很慶幸自己有這樣一次難能可貴的機會。期待是因為年輕人多學點終歸是有好處的?，F在都提倡建立學習型社會，作為校長更應樹立終身學習的觀念。
一天半的學習生活，緊張而充實。聆聽了來自山東各地4位教育專家的（當然他們還有一個共同的名號“農村校長”）講座。他們樸實無華的報告使我受益匪淺；他們揮灑自如的風范令我陶醉；他們克難奮進的工作態(tài)度使我敬佩；他們孜孜不倦的誨人精神叫人贊嘆。我明確了一名合格校長應該具備的素養(yǎng)，明白了一名校長在團隊中的角色定位與引領。通過學習，我感受頗多，現將我的收獲與思考總結如下：
“農村小學校長怎么當？”有人說道：“只要看著老師按時上班、學生成績過得去不出事就行！”我想以上這兩句對話可以較真實的反映農村小學校長的辦學現狀。我們往往看中的是“教學”卻忽視了“教育”，關注著“結果”卻忽略了“過程”。來自萊蕪鋼城區(qū)丈八丘小學的校長董春玲卻一語道破了我心中的困惑——我們要給孩子一段完整的小學生活。我想這應該就是我作為一名農村小學校長的辦學目標，俗話說，三歲看老，七歲看大，六年決定人的一生，我們的小學教育不就是六年嗎？我們應該思考，讓我們的孩子們在六年中獲得哪些？我想我們應該讓農村的孩子們也享受到優(yōu)質的教育。這應該每一所學校的愿景，每一名教師心中的理想。
董春玲校長提出了“善待教育”的理念，她倡導——善待學生、善待家長、善待教學。圍繞著這一理念，丈八丘小學克服了很多困難，積極地為學校改容換貌。著名的教育家王松舟也說過——教育當以“慈悲為懷”，所謂慈悲，就是一個老師要有這樣的信念，每個孩子都是有力量的，每個孩子都是有光的。你在慈悲行中，不僅讓孩子看到自身的力量，獲得成長的喜悅；同時，你要深深感謝、感恩這個孩子，正是他喚醒了你內心的慈悲，正是他成就了你精神的成長和凈化。這才是真慈悲，我們把這樣的慈悲稱為“覺悟的愛”。我想“慈悲為懷”和“善待教育”呼吁的正是教育者們“覺悟的`愛”。教育的終極目標，是普及愛和善良教育，唯有筑基于善待之愛，才能真正影響學生的心靈。
韓相福，沂山鎮(zhèn)海爾希望小學校長，作為一名農村的教育工作者，他在工作崗位上追夢17年。在他的報告中，我知道他有一個理想：讓山里的孩子接受更好的教育。他上任之初眼前的景象讓他的心涼了半截：校舍陳舊，連操場都沒有，教學設施匱乏。這些都不可怕，可怕的是教師沒理想，不去想也不敢想我們這樣一所學校發(fā)展的未來。上級考哪門課，老師就教哪門課，教師的倦怠和課程的狹隘，讓我們農村的孩子生活在文化荒漠中。聽到這里，我在心里暗暗發(fā)出嘆息：和我們學校的情況是這么的相同。這是所有農村學校共同的詬病。該怎么辦呢？韓校長硬是帶著打造“四個一流”的目標走出了一條披荊斬棘的農村學校改革發(fā)展之路，打造了一所“一流的校舍、一流的硬件、一流的師資、一流的成績”的鄉(xiāng)村小學。
作為校長，我想從改變自己開始，樹立宏觀的目標，敢入未開化的邊疆，工作從細微處著手，使“事事有人做，人人有事做”的管理模式，使每件事做細，每件事做精。讓我們村里的孩子不土，讓他們有一個很好的視野，讓他們能和這個世界對接，能和這個世界對話，我覺得要讓師生們發(fā)生這樣大的變化是非常難以做到的，我一定要為此而努力！
通過這次的培訓我深深地感受到了知名校長對學習的執(zhí)著與堅持。我們要從發(fā)展的長遠出發(fā)，把握住時代的脈搏，抓住改革的契機，大膽創(chuàng)新，與時俱進，大力進行改革，立足長遠，以推進我校各項工作。教育需要創(chuàng)新，創(chuàng)新離不開學習，從這一點說，學習是學校發(fā)展的不竭動力。校長要具備堅強的意志和過硬的工作作風，耐得住繁瑣、耐得住平淡、耐得住寂寞，堅定信念，率先垂范。
總之，短短的的校長培訓學習中，我汲取知識很多，也拓寬了視野，相信通過這次學習，不論是對于我個人的提高還是學校的發(fā)展，都具有巨大的促進作用。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！
培訓需求分析心得篇九
相關資料數據以廣州為例分析其人才需求狀況，供廣大求職者和有興趣的朋友參考。
一、招聘熱度 分析
自金融危機以后我國服裝產量的持續(xù)低增幅，企業(yè)對產量增長的謹慎態(tài)度。近來歐盟紡織品服裝市場需求低迷、部分市場向競爭對手國轉移造成了國內服裝企業(yè)的發(fā)展困境。就今年上半年而言，服裝行業(yè)的人才需求并不十分給力，反映出服裝行業(yè)整體發(fā)展緩慢。
從上圖看，廣州服裝行業(yè)招聘職位數浮動不明顯，6月低谷期后，7月略有所回升。業(yè)內人士分析認為，外貿形勢短期內難有明顯起色，但是隨著歐美服裝消費旺季的來臨，第三季度服裝出口或將有所回升。預計其人才需求也會有所增加。
二、招聘職位分析
三、招聘要求分析
根據分析，目前服裝行業(yè)的人才學歷要求較其他行業(yè)要略低，就廣州招聘職位而言，其高中及以下學歷占比達，本科僅占。從經驗要求分析，0――2年、3――5年工作經驗者需求量持平，均超40%?？梢钥闯鲈诜b行業(yè)人才對經驗的要求較學歷而言更嚴格。
四、行業(yè)薪酬 分析
根據數據顯示，廣州服裝業(yè)整體薪酬水平居中，高薪占比比較小。薪資――3999元/月占比最大，達，萬元及以上的月薪僅占比。這可能與服裝行業(yè)整體產業(yè)性質相關，服裝企業(yè)工廠員工占比較大，行業(yè)整體薪酬分布應該不會有太大的浮動。
培訓需求分析心得篇十
培訓是提高農村中小學校長隊伍整體素質的有效途徑，認真研究新時期農村中小學校長培訓需求的特點是搞好校長培訓工作的前提。本文通過對164名農村中小學校長的問卷調查和訪談，分別從培訓內容需求、能力需求、師資需求、形式需求、層次需求、時間需求等方面了解了農村中小學校長的培訓需求情況。教育行政部門和培訓機構應針對中小學校長的培訓要求，提出切實可行的應對策略，提高農村中小學校長培訓的針對性和實效性。
校長作為學校的管理者和引領者，其自身素質直接影響著學校的未來和發(fā)展。就現實條件來看，提高校長素質最有效的途徑是參與專業(yè)化的培訓，因此，認真研究新時期農村中小學校長培訓需求的特點是搞好農村中小學校長培訓工作的前提。據調查顯示，有68.3%的校長對校長培訓持積極態(tài)度；29.3%的校長對校長培訓持一般態(tài)度；還有2.4%的校長不愿參加校長培訓。那么，什么樣的培訓是農村中小學校長最需要的？現實的培訓內容和形式符合農村中小學校長的需要嗎？校長培訓中還存在哪些不足？需要怎樣的改進？課題組對河南省164名農村中小學校長進行了問卷調查和個別訪談，了解了他們對培訓的需求情況。
我們共調查農村中小學校長共164人，其中中學校長28人，占17.1%；小學校長136人，占82.9%。研究方法以問卷調查為主，并輔以訪談研究。對于所收集的數據運用spss、excel等軟件進行描述性統(tǒng)計，通過量化和質性相結合的方法進行分析。調查結果和分析如下。
調查表明，農村中小學校長認為校長培訓應側重點在學校管理能力的提高（38.7%）、研究學校解決實際問題（23.2%）、開闊視野（12.4%）和校長之間進行經驗交流（10.3%）等幾方面。中小學校長是學校的管理者，唯有不斷更新教育觀念,開闊教育視野，提高解決實際問題定的能力和提高學校管理的能力,才能管理好學校。針對農村中小學校長對培訓側重點的認識，培訓機構應加強對校長發(fā)展現狀進行調研,針對校長發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié),選準培訓的重點,避免教育行政部門和培訓機構制定的培訓重點和校長們認定的培訓重點不一致的弊端。
在培訓過程中，中小學校長最關注的問題是什么？調查發(fā)現，排在前三位的依次是：推進素質教育和教育信息化（均為29.3%）；現代教育技術的發(fā)展前沿（19.5%）；新課程改革（14.6%）。農村中小學校長認為培訓時最需要學習的前四項內容依次是現代教育技術（21.5%）、學校管理理論（17.7%）、名校管理與教改經驗（14.4%）、學校管理與教育案例分析（10.5%）和經驗交流（10.5%）（見表1）。
學校管理的復雜性需要校長具備全面的領導能力。在調查中，筆者設計了與領導角色相關的幾種能力，供校長們選擇，并要求按重要性程度排列。從調查結果可以看出，校長們希望獲得提升的能力主要是學校發(fā)展策劃能力，占54.9%；教學指導能力與政策分析及運用能力，占23.2%；識人用人能力，占15.9%；人際溝通能力，占6.1%。訪談中也發(fā)現，校長們迫切需要提升的能力主要集中在在決策、用人、協(xié)調能力幾方面，強調解決問題能力的提升，但對調研能力的需求不高。事實上，調查研究能力是發(fā)現問題的重要因素，也是科學地解決問題的前提。校長們對調研能力重視不夠，說明了校長們尚未意識到調研能力的重要性。
在農村中小學校長渴望接受的培訓調查中，有46.9%的校長選擇參省級培訓；37.0%的校長希望參加地方培訓；8.6%的校長選擇參加校本培訓；7.4%的校長希望參加國家級培訓。上述的數據提示我們，校長們渴望接受省級層次培訓的比例最高，反映了他們求變、求提高的愿望非常強烈。教育行政部門和培訓機構在安排校長就近接受培訓的同時，應多創(chuàng)造機會讓更多校長接受高層次培訓計劃。
對于培訓方式，本調查設計了一個問題：“您認為下列哪種培訓方式對您是有效的”調查結果表明，排在前三位的授課方式分別是：參觀學習(25.4%)、經驗交流和專家講座(均為17.7%)、掛職鍛煉(10.5%)（見表2）。在進一步問及“您最喜歡的培訓方式是什么？”
培訓需求分析心得篇十一
培訓是機會,培訓是工作,培訓是責任開放的心態(tài),主動的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入跟上思路，提供了培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃考試題目給大家練習！
一、單項選擇題
1雙環(huán)學習關注的是：b
a方法
b價值觀
c能力
d效率
2要通過培訓提高企業(yè)的競爭力，最關鍵最核心的是要提高每個員工的：c
a學習效率
b學習成績
c學習力
d工作效率
3企業(yè)的組織體系確定了一個企業(yè)的：c
a人才模式、經營模式、管理模式和研發(fā)模式
b治理模式、人才模式、管理模式和營銷模式
c治理模式、經營模式、管理模式和盈利模式
d人才模式、風險管理模式、管理模式和營銷模式
4企業(yè)外部服務的提高需要企業(yè)員工的努力，這樣才能：d
a為員工創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度
b為老板創(chuàng)造價值，提高員工滿意度
c為員工創(chuàng)造價值，提高老板滿意度
d為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度
5給企業(yè)中高層管理者做培訓要堅持一個中心兩個基本點。一個中心是：a
a以人才培養(yǎng)為中心
b以打造人才成長的平臺為中心
c以培養(yǎng)盈利能力為中心
d以價值鏈為中心
6創(chuàng)新性的問題就是需要有創(chuàng)新有改進，不能只是停留在原來的基礎上，它占了企業(yè)的：b
a80%
b30%
c10%
d50%
7超一流的管理者是：c
a帶動型的
b管控型的
c顧問型的
d教練引導型的
8分析員工時，對有些強調服務性和協(xié)調性的'部門：d
a需要人員進行現場操作來評判其差距要堅持
b通過上級和任職者本人面談來評判其差距要堅持
c需要相關人員多方位評估來評判其差距要堅持
d需要關聯部門和服務對象來判斷其差距
9對于需要了解的知識：a
a由人員自行掌握了解即可
b由公司統(tǒng)一組織專項培訓
c由個人業(yè)余自學掌握
d外包
10一個企業(yè)在構建人才系統(tǒng)前，首先要構建企業(yè)的：c
a營銷管理系統(tǒng)
b質量管理系統(tǒng)
c價值文化系統(tǒng)
d工力資源管理系統(tǒng)
培訓規(guī)劃要：a
a以績效目標的實現和員工的成長發(fā)展為中心
b以績效目標的管理和不斷開發(fā)員工的潛能為中心
c以企業(yè)內部服務質量和不斷開發(fā)員工的潛能為中心
d以績效目標的管理和不斷創(chuàng)造性的解決問題為中心
12對員工培訓需求分析一般采?。篶
a分散的方法
b研討的方法
c民主的方法
d集中的方法
13在資源建設方面最關鍵的工作，就是要：a
a讓企業(yè)的各級管理者成為培訓師
b提高企業(yè)的生產效率
c創(chuàng)新管理制度
d形成符合企業(yè)自身發(fā)展的課程體系
培訓預算是企業(yè)根據培訓目標制訂的預算。這種預算叫：d
a成本預算
b費用預算
c利潤預算
d人才投資預算
15開發(fā)中最難做的是how的部分，也就是：b
a知識和理論的要點部分
b具體的操作技巧部分
c對應典型工作情形部分
d學習的目的與價值部分
二、列舉題
1列舉出企業(yè)組織的分類。
2列舉出人力資源管理的五大系統(tǒng)。
3列舉出培訓需求分析的三個層次。
4列舉出培訓課程的設計程序。
三、簡答題
1對培訓往往會產生哪些誤區(qū)？
2培訓需求分析的流程是什么？
3一般是按什么步驟來制訂培訓規(guī)劃的？
四、論述題
論述店長如何做好產品和文化。
測試題a參考答案
一、單項選擇題
bccdabcdacacadb
二、列舉題
1（1）企業(yè)的戰(zhàn)略體系；
（2）企業(yè)的組織體系；
（3）企業(yè)的人才體系；
（4）企業(yè)的價值文化體系。
2即人力資源管理“5p系統(tǒng)”——包括
（1）崗位系統(tǒng)；
（2）績效系統(tǒng)；
（3）薪酬系統(tǒng)；
（4）人力資源招聘規(guī)劃系統(tǒng)；
（5）職業(yè)發(fā)展培訓系統(tǒng)。
3（1）組織分析；
（2）人員分析；
（3）績效分析。
4（1）擬定培訓項目計劃；
（2）培訓課程分析；
（3）收集信息和資料；
（4）設計課程模塊；
（5）確定課程內容；
（6）課程演練與試驗；
（7）信息反饋與課程修訂。
二、簡答題
1（1）流行什么就培訓什么；
（2）培訓是一種成本；
（3）企業(yè)效益好時，無需培訓；
（4）企業(yè)效益差時，無錢培訓；
（5）培訓后員工流失不合算；
（6）培訓是靈丹妙藥；
（7）高層管理人員不需要培訓。
2（1）確定調查的目標；
（2）確定調查的核心內容；
（3）選擇調查方法；
（4）制定調查計劃；
（5）調查實施；
（6）撰寫《培訓需求調查報告》。
3（1）建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源；
（3）制訂培訓計劃與預算；
（4）實施培訓計劃；
（5）評估培訓效果，強化培訓結果的實際運用；
（6）根據評估結果和工作變化要求，調整培訓計劃，進行有針對性的再培訓。
四論述題
（一）培訓計劃的執(zhí)行保證：很多企業(yè)做了培訓的規(guī)劃，有時候卻沒辦法實施，一方面是因為企業(yè)自己的規(guī)劃做得不系統(tǒng)、不合理；另一方面是企業(yè)對這個計劃沒有足夠的重視，所以為了強調培訓規(guī)劃的執(zhí)行保障，提出以下建議：
（1）制定執(zhí)行報告制度。也就是每執(zhí)行一個培訓計劃，必須要有一個匯報系統(tǒng)，所有的培訓工作的開展最終要在人力資源部進行備案。
（2）與各個部門的密切聯系：不管財務部也好，人力資源部也好，它都是一個服務中心，第一職能都是為其他職能部進行服務的。
（3）制訂提醒制度：制訂了項目計劃后，作為培訓的組織者，就必須時時刻刻注意提醒，比如提醒某某部門經理該講課了或是要把培訓課程體系開發(fā)出來了等等。
（4）采用項目管理制：為了保證培訓規(guī)劃的執(zhí)行，必須要采取項目管理制，哪個培訓課程由誰來負責，哪個培訓課程由誰來協(xié)助等等，都要將它明確指定，責任到人。
（5）網上及時通報：企業(yè)應該建立辦公自動系統(tǒng)，可以采取網上及時通報的方式保證培訓規(guī)劃得以有效地執(zhí)行。
（二）培訓計劃的執(zhí)行困難：
（1）領導層的重視度不夠；
（2）業(yè)務與沖突；
（3）臨時性改變；
（4）員工的意愿不高；
（5）參訓人員紀律性差。
（三）執(zhí)行困難的應對辦法：
（3）定期通報培訓情況；
（4）業(yè)務優(yōu)先原則；
（5）堅持重要緊急原則；
（6）與員工的非正式溝通說服；
（7）制訂管理制度，堅決執(zhí)行培訓規(guī)定。
培訓需求分析心得篇十二
分析企業(yè)的培訓需求，首先要了解企業(yè)當前所處的培訓成長階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對培訓的理解、期望和要求是不同的。
切換為居中。
添加圖片注釋，不超過140字（可選）。
結合企業(yè)的發(fā)展階段，具體分析各個部門在工作開展過程中遇到的難點、疑點，確定培訓開展的真實需求。
產生培訓需求常見的原因有：法規(guī)與制度普及、基本技能欠缺、工作績效差、新技術的應用、客戶需求、新產品、高績效標準、新工作要求等等。這些培訓需求一般可以分成三個角度來理解：
培訓需求分析心得篇十三
因為企業(yè)處在不斷發(fā)展變化的環(huán)境之中，不同崗位的工作內容會隨之相應地發(fā)生變化，以及部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，加之員工踏入新的工作領域時，為了盡快地讓員工進人工作狀態(tài)，實現較好的工作業(yè)績，培訓是企業(yè)的首要選擇。所以針對上述問題我們將對公司進行相關的培訓需求分析。
二、培訓需求分析的目的和性質
1、有助于了解受訓員工現有的全面信息。 2、有助于了解員工的知識、技能等需求。 3、有助于了解員工對培訓的態(tài)度。 4、可以獲得管理者的支持。 5、有助于估算培訓成本。 6、有利于避免浪費。
在需求分析實施過程中，主要采取問卷調查法。 1、培訓需求分析對象及內容：
(1)中層管理人員培訓需求調查：了解中層管理人員對培訓（內容、培訓方式）的需求情況。
(2)員工培訓需求調查：了解員工對培訓（內容、培訓方式）的需求情況，員工可以根據所在崗位對工作技能的要求、自我發(fā)展計劃及公司發(fā)展對自身素質提升的要求等。
(3)高層管理人員培訓需求調查：了解高層管理人員對培訓（內容、培訓方式）的需求情況，以及根據公司總體發(fā)展規(guī)劃對培訓總體設計的建議與意見調查。
2、調查問卷結構及內容
調查問卷結構分為兩個部分，第一部分為培訓意愿和需求調查，目地為了解調查對象的培訓意愿、對度培訓工作的評價及個人的培訓需求；第二部分為對培訓的意見和建議。
四、培訓需求調查統(tǒng)計結果及分析 1、培訓需求及現狀調查統(tǒng)計分析
解決設想：建議開設一堂關于“溝通技巧”方面的課程，以解決同事之間溝通的問題，這是個長期、系統(tǒng)的工程，很難通過一、兩堂培訓課解決；建議公司恢復組織集體活動的傳統(tǒng)，通過活動增加員工之間的溝通，增進了解。
(3)、困惑三：個人綜合素質的提升（包含臨場應變能力、領導藝術、執(zhí)行力、工作推動力等方面能力的提升）
各位同事個體性較大，無法一一加以列舉，現將其中具有代表性的說明列舉如下：
代表觀點一：希望公司聘請專家講解行業(yè)先進管理技術或與同行交流經驗、參觀學習。
代表觀點二：加強綜合素質的培養(yǎng)，全面提升管理技能與方法，屆時希望公司能給予相應的培訓費用或時間上的支持。
代表觀點三：希望公司能多給予鍛煉的機會，對于自己的工作和努力能及時得到領導的肯定。
3、您的（培訓）意見及建議
代表觀點一:培訓的內容應盡量貼近企業(yè)的實際，案例分析可讓員工更易理解和接受，現場應以交流和問題分析為主，使培訓能真正發(fā)揮作用。
代表觀點二:對新入職員工開展入職培訓，對實操性強的專業(yè)技能培訓，建議通過師傅帶徒弟的方式進行培訓。
通過上文的分析可以明確，要切實提高培訓效果今后的培訓工作必須重視如下問題： (1)、培訓時間的安排。根據培訓現狀、培訓需求分析，培訓時間應盡量安排在一天以內，盡量少占用周末休息時間。
(2)、培訓對象的確定?？s小培訓范圍，明確培訓對象有利于培訓效果的提升。 (3)、培訓效果的評估。深入開展培訓效果的評估，加強培訓后的跟進工作，確實將培訓內容落實到實際工作中。
(4)、培訓的形式。減少枯燥的課堂教授，增加和現有工作項目相關的案例分析、研討會等培訓形式，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。
(5)、培訓的內容。職業(yè)化、專業(yè)化應是培訓的主題。無論是普通員工還是中層管理人員和高層管理人員，自我減壓、時間管理、溝通技巧等職業(yè)素養(yǎng)的培訓都應列入培訓目標。對于專業(yè)的培訓，則必須從企業(yè)實際工作出發(fā)引入課程。
附錄一
培訓需求分析心得篇十四
前瞻性培訓需求分析模型由美國學者terry·l·leap和michaeld·crino提出的。
他們認為隨著技術的不斷進步和員工的個人成長需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為職位晉升做準備或者適應工作內容要求的變化等原因提出培訓的要求前瞻性培訓需求分析模型為這些情況提供了良好的分析框架，如圖所示：
切換為居中。
前瞻性培訓需求分析模型是建立在未來需求的基點之上，具有一定的“前瞻性”，能有效結合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標和個人職業(yè)生涯規(guī)劃，為組織和個人的發(fā)展提供一個合理的結合點，同時可以達到激勵員工的目的，使培訓工作由被動變?yōu)橹鲃印?/p>
但該模型也具。
有一定的。
因為是以未來需求為導向預測的準確度難免出現偏差技術的前瞻性未必都是與戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展要求相對應存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)的風險。
培訓需求分析心得篇十五
有句話叫，“對癥下藥，藥到病除”，我一直認為，開展培訓是一定是針對問題而來，不管是補缺，還是提升，都是問題。培訓需求分析就是把問題點找出來，然后分析哪些是可以通過培訓能解決的，哪些是不能通過培訓解決;可以通過培訓解決的問題哪些是重點緊急要解決的，哪些是次要不緊急的;如果是重點緊急的問題，我們應該設置什么樣的課程來解決。
我經常也說這樣一句話，培訓經理的功能之一在于教會各部門經理使用一套實用的培訓需求技術。如果部門經理不知道如何提培訓需求，一定是培訓經理的責任。
其次，我們在做需求分析過程中應有動態(tài)和層次思維。
所謂的動態(tài)思維是指我們的思維要隨著企業(yè)的業(yè)務需求變化而變化。
有這樣一個現實：
1、很多企業(yè)的培訓，幾年下來，開展的培訓課程相差無已，制作的課件內容幾年不變;
針對以上事實，可以從以下方面來掌握培訓計劃的“動”與“靜”：
1、動態(tài)培訓比例不超過全年計劃總數的20%;
2、動態(tài)培訓必須體現在技能提升層面，而非補缺層面;
4、對培訓課程進行整合，實現固化與優(yōu)化有效結合。
我們都知道，培訓的靜態(tài)需求是針對現有基礎崗位、現有經營政策和環(huán)境固化下來的。而動態(tài)需求主要來源于：新崗位的增設，員工的晉升，公司新的戰(zhàn)略目標，市場環(huán)境突變。
其次，需求分析要有層次思維。我們都知道，很多公司開展培訓需求分析必須要進行需求調查，發(fā)一張需求調查表，找?guī)讉€人訪談就可以，其實這是一種極不專業(yè)的行為。
我們都清楚，不同層次的員工，他們的培訓需求是不一樣的，高層有戰(zhàn)略的需求，中層有管理的需求，基層有業(yè)務的需求。
所以，用同一種方法去做不同的事情，效果甚微。只有用不同鑰匙開不同的門，這樣的培訓需求才具針對性。
以下主要結合我的培訓管理實操經驗，如何分析公司級培訓需求的一些心得體會!
第一把金鑰匙：整合歷年培訓計劃
我們發(fā)現，每年都開展培訓，很多培訓項目是重復的。同時，我們也有這種觀念，每年的培訓都差不多，有必要做需求調查嗎?其實不然，同樣的課程，盡管歷年和今年都開展，但其內容和要求已發(fā)生改變，如《有效溝通技巧》去年受訓對象是在職員工，而今年可能是新進大學生。
如何整合呢?我們可以把歷年的培訓項目把它列成四個序列：淘汰項，維持項，改善項和提高項，針對改善項和提高項的培訓課程是今年考慮的重點。
第二把金鑰匙：參加各級會議
沒有調查就沒有發(fā)言權，如果你不對公司的戰(zhàn)略、部門的業(yè)務和員工的績效狀況不了解，那你無法分析公司與部門級的培訓需求。
所以，我在從事培訓管理期間，與各部門經理約定并排好日程，定期去各個部門參加例會，公司級的會議只要有機會就參加。
在例會上，你會發(fā)現在業(yè)務領域內出現的各種問題，包括與其它系統(tǒng)和部門的溝通協(xié)調問題。
只有發(fā)現問題，才能發(fā)現需求。
第三把金鑰匙：分析動態(tài)績效曲線
我和我的下屬經常說，做培訓管理必須要了解公司員工整體的績效狀況。因為我要分析在每個業(yè)務模塊內績效好的員工和績效差的員工的真正差異在哪，并隨時跟蹤員工的績效水平的變化情況，把異?，F象隨時反饋至各部門。
這里，有一個工具要介紹一下，就是把公司各部門員工的績效分數做成曲線形式，以便對他的績效變化進行分析和比較。
同時，針對績優(yōu)與績差的員工要進行訪談，同時征詢部門經理對員工的評價，梳理出紀要，并整合成經驗庫。
一方面可以輔助部門經理進行績效輔導，另一方面綜合公司整體缺口分析，分析出各類培訓需求。
第四把金鑰匙：實施結構化的培訓需求調查
我不反對進行培訓需求分析調查，但在前面講過，培訓需求也是分層次的，所以實施培訓需求調查應該結構化。
所謂的結構化，主要有兩種方式：第一種是設計針對不同層面的調查問卷，高層、中層和基層三種問卷，而且針對基層員工，應該考慮核心重點員工。
第二種方式是調查方式的多元化，培訓需求的源主要來自高層，因為高層站的角度是在公司層面，所有的培訓資源應向公司層面的培訓傾斜，培訓的核心功能體現在是推動公司戰(zhàn)略實現。
所以，針對高層最好除采用問卷調查的方式之外，最好與之面對面交流，要求其提建議，這也是獲得高層對培訓支持的有力措施;針對中層和基層員工則采取問卷調查方式即可。
各位小伙伴們，方法你都看懂了嗎?
培訓需求分析心得篇十六
一 培訓需求分析實施背景
2009年，企業(yè)對技術人員進行培訓需求分析調查。了解到企業(yè)技術人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應現在的工作，并大多數是企業(yè)老員工，也有部分企業(yè)新近人員。
二 調查對象
企業(yè)技術部人員（共計40人）
三 調查方式及主要內容
1 調查方式：訪談，調查問卷
（1）訪談
由人力資源部門經理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業(yè)技術部人員交流，分別進行面談，并與企業(yè)部分技術管理人員就企業(yè)技術人員的工作表現進行溝通。
（2）問卷調查
問卷共發(fā)出40份，回收有效問卷38份
2調查的主要內容及分析
（1）崗位任職時間（表1略）
從表1可以看出，技術人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結構已經落后，需要接受培訓。
（2）如何制定工作計劃
根據工作需求，現決定將這些技術人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。
在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應處罰。
（3）有效授權與激勵
現經研究決定次培訓有人力資源部門與技術部門合作完成。
對于培訓考核中表現優(yōu)異者，給與物質獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。
1.目標激勵
目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發(fā)人們實現目標的欲望。企業(yè)應對員工設置職業(yè)發(fā)展目標。因人制宜的制訂相應的培訓發(fā)展計劃，告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。
2.經濟激勵
在市場經濟條件下，企業(yè)對激勵方式選擇傾向于經濟激勵。我們通過問卷調查，在精神激勵和物質激勵間，大多數企業(yè)員工更愿意選擇實惠經濟的經濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經濟激勵方式用于企業(yè)培訓是很奏效的。
l增強軟件開發(fā)經理的領導才能
l營造良好的溝通氛圍和交流環(huán)境
l充分發(fā)揮軟件開發(fā)團隊的凝聚力
l建立共同的工作框架、規(guī)范和紀律約束
l學習國外成功經驗
（5）員工培訓
v 由專業(yè)總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提高研發(fā)水平。
v 組織專業(yè)技術人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進技術，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到xx、xx單位參觀學習。
v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
v 對工程類等通過評審取得專業(yè)技術職務的專業(yè)人員，聘請相關專業(yè)的專家進行專題講座，多渠道提高專業(yè)技術人員的技術等級。
v 由人力資源部邀請培訓師來企業(yè)為大家進行培訓（表二）。
培訓需求分析心得篇十七
1、結合20**年度公司經營指標及部門指標達成狀況，找出差距，為20**年度公司及部門指標的完成提供針對性的培訓支持。
2、通過調查，了解員工對培訓的認同度及建議或意見，以便20**年度公司培訓更加有效。
3、通過調查，了解員工實際培訓需求，幫助員工提高綜合素質，更好的體現個人價值。
二、培訓調查實施的思路、方法和過程
（一）思路和方法
思路：從中基層開始調查，再對高層進行訪談。
方法：高層員工：采用訪談法和績效分析法
中基層員工：采用問卷調查法
生產工人：采用抽樣訪談法和觀察法
（二）過程
1、中高層
（1）制定訪談提綱，確定訪談對象。
（2）實施訪談
首先訪談高管，獲取公司經營目標完成情況及暴露出的問題、20**年公司業(yè)務重點、對各部門負責人的期望、個人的培訓需求及對公司培訓工作的整體建議等信息。
2、中基層
各部門負責調查本部門所有相關人員，整理匯總好培訓需求匯總表后，上交人力資源部。
3、生產工人
生產工人大多集中于生產部、結合對班組長采用的訪談法和在生產現場的觀察法，提取一線培訓需求。
三、培訓需求調查統(tǒng)計結果及分析
（一）中高層
1、高層
提出了20**年公司發(fā)展產品質量的重要性及學習車間管理、生產工藝流程的必要性，以及公司成本核算體系的完善，公司員工執(zhí)行力和集體榮譽感淡薄等問題。分析了各部門存在的問題及對各層級人員的期望和要求。
培訓需求：主要是學習起重機專業(yè)知識及其相關業(yè)務，()外出參觀開闊視野，提高統(tǒng)籌和洞察力。
2、中層
（1）設計系統(tǒng)需求：主要是專業(yè)技能和管理類培訓。訪談中，普遍反映基層設計人員專業(yè)基礎較差，主任級設計師的溝通能力需提高。
（2）非設計系統(tǒng)需求：主要是管理類培訓，如領導能力、團隊建設、人力資源管理等；另外需提升業(yè)務能力、增加對產品的了解。
（二）基層
根據各部門遞交的部門培訓需求匯總表，提取關鍵項，圖表如下：
1、培訓需求信息
（1）你認為個人20**年以下哪些方面需要提升？
2、培訓認同度
（1）您認為公司對培訓工作的重視程度如何？
（3）目前您所接受的公司或部門組織的培訓在數量上您認為怎么樣？
3、培訓的組織和安排
（1）鑒于公司的業(yè)務特點，您認為最有效的三種培訓方法是什么？
（2）您認為過去一年內舉辦的培訓課程哪些地方有待改進？
（3）以下講師授課風格及特點，您比較看重哪一點？
（5）您希望的或者所能接受的培訓的頻率是怎樣的？
a、培訓需求：大多數員工需求集中在崗位專業(yè)技能、人際關系及溝通技能、個人自我管理技能等方面。
b、重視程度：90%的員工認為公司對培訓工作是比較重視的，且認為培訓對自己有幫助。
c、培訓數量：約94%的員工認為現在公司或部門組織的培訓，每月一或半月一次比較適合。
培訓需求分析心得篇十八
勝任力這一概念是由mcclelland于1973提出的，勝任力是指能將工作中表現優(yōu)異者與表現平庸者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機等個體特征。勝任力模型則是組織當中特定的工作崗位所要求的與高績效相關的一系列勝任特征的總合。在培訓需求分析中，勝任力模型的導入是十分必要的，勝任特征的可測量性可以使分析過程更加標準化，而且使培訓需求更加具體化。
基于勝任力的培訓需求分析模型，主要通過組織環(huán)境變化的判斷，識別企業(yè)的核心勝任力，并在這個基礎上確定企業(yè)關鍵崗位的勝任素質模型，同時對比員工的能力水平現狀，找出培訓需求所在?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治瞿Ｐ腿鐖D所示。
切換為居中。
基于勝任力的培訓需求分析模型有助于描述工作所需的行為表現，以確定員工現有的素質特征，同時發(fā)現員工需要學習和發(fā)展哪些技能。同時，模型中明確的能力標準，也使組織的績效評估更加方便。另外，勝任特征模型也使員工能容易理解組織對他的要求，建立行動導向的學習。
然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重視企業(yè)戰(zhàn)略對培訓需求的影響。企業(yè)經營戰(zhàn)略的變化會產生新的勝任特征需求或改變原有的勝任特征要求，給企業(yè)員工培訓需求帶來變化。另外，由于勝任特征是個復雜的概念，勝任特征的確定需要長時間的資料積累以及豐富的專業(yè)經驗，建立勝任特征模型要求相當專業(yè)的訪談技術和后期分析處理技巧，而且耗時費力成本高，因此該模型的運用對企業(yè)的人力資源管理水平提出了較高要求。
培訓需求分析心得篇十九
當前，xx市的女性公益事業(yè)正處于蓬勃發(fā)展階段，各種女性社會組織也如雨后春筍般迅速發(fā)展。但在這種發(fā)展之中，仍然存在女性社會組織專業(yè)人才匱乏，從業(yè)人員缺乏公益領域的能力、經驗和專業(yè)知識，同時組織也缺乏吸引優(yōu)秀專業(yè)人才的機制，這些都制約著xx市女性社會組織的發(fā)展。
-xx市女性社會組織人才培訓項目，來促進我市女性社會組織的培育及發(fā)展。為有針對性的進行培訓與能力提升，在20家女性社會組織中開展了針對專業(yè)人才培訓需求的調查。
xx市女性社會組織人才培訓項目需求分析報告包含機構基本情況、培訓需求、培訓策略三個部分。調查執(zhí)行過程中，共電話調查20份問卷，經過一審過濾，有效問卷20份，有效率100%。
本次調查對7家社會團體、12家民辦非企業(yè)和1家備案社會組織共20家女性社會組織的基本信息進行分析，主要包含了機構類型、服務領域、業(yè)務時間、人員構成及主要資金來源的相關情況。通過調查得知，這些組織服務內容涵蓋了老年人服務、青少年服務、婦女兒童服務、助殘服務;開展業(yè)務的時間均在半年以上，60%的組織開展業(yè)務已1-2年，35%的組織開展業(yè)務2年以上;有專職人員64人，兼職人員156人，實習生253人;資金來源較廣泛，15家組織承接政府購買的公益項目，12家的組織資金來源靠自籌、會費和捐助，還有2家組織獲得企業(yè)資金。
調查數據顯示，在參與調查的20家組織中，在機構運作方面，對籌資與資源開發(fā)、社會組織戰(zhàn)略規(guī)劃、社會組織領導能力等方面的培訓需求分別是16、11、9家社會組織;在內部管理方面，財務管理、人力資源管理、溝通與協(xié)調技巧、團隊建設與管理等方面的培訓需要較多;在項目管理方面，項目設計、編寫項目書、項目實施、項目監(jiān)測與評估等方面的需求較多。在外部合作方面，多家組織希望與政府、企業(yè)、其他社會組織開展多方面的合作，并希望得到公共關系與媒體技巧方面的培訓;在培訓方法方面，希望通過專家講授、參與討論分享、情景模擬、實地參觀等多種方式來進行培訓。
為提高培訓的針對性和實效性，既要考慮學員的需求和愿望，也要考慮女性社會組織的類別、內部結構、發(fā)展現狀和服務領域。為此，市婦聯在前期調查的基礎上，科學地設計課程，將著力從四個方面提升我市女性社會組織人才素質。
一是人才培力計劃。圍繞社會組織領袖“8力”建設，以案例分析、情景互動、拓展訓練、專項演練與運作等，切實提升女性社會組織領袖相關能力。相關課程安排有《志愿者團隊建設與管理》、《草根ngo領導力及管理力培訓》。
二是項目培優(yōu)工程。針對項目從需求調研、方案設計、項目實施、結項評估的流程進行梳理和指導，通過工程化項目管理，打造一批符合特點、深受服務對象歡迎的精品化項目。相關課程安排有《項目設計的精細化與專業(yè)化》、《公益項目的監(jiān)測與績效評估》、《項目實施過程中專業(yè)方法與技巧的運用》。
三是組織培育工程。圍繞“萌芽期重輔助、初創(chuàng)期重能力、發(fā)展期重規(guī)劃、成熟期重平臺”的組織成長規(guī)律，通過為處于初創(chuàng)期、成長期的女性社會組織提供個性化的培訓與指導，打造xx市女性社會組織的中堅力量。相關課程安排有《女性社會組織發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃》《組織發(fā)展籌資策略與資源開發(fā)》《如何有效開展社會組織的外部合作》等。
四是案例工作坊。通過分享真實的、最新的和相對有代表性的實際案例，為女性社會組織提供個人能力、項目管理及組織發(fā)展方面的實用性知識與技巧。相關課程安排有《團隊建設及管理的規(guī)范化與標準化》、《組織發(fā)展的專業(yè)化與本地化》。
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