在制定方案時(shí)，我們需要對(duì)問題進(jìn)行深入的分析和研究。方案的有效性可以通過實(shí)施和評(píng)估來驗(yàn)證，不斷改進(jìn)和調(diào)整。方案的制定是一個(gè)需要經(jīng)驗(yàn)和智慧的過程，希望大家能夠善于總結(jié)和沉淀自己的經(jīng)驗(yàn)。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇一
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)是否合理,直接關(guān)系到員工工作的積極性及穩(wěn)定性。因此，加強(qiáng)人員管理，設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)已成為公司生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。本文以xx公司為例，在了解其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)相關(guān)理論研究,對(duì)該公司員工進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)。希望通過本文的研究，對(duì)xx公司員工企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供一定的借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部；培訓(xùn)效果；效果評(píng)估；企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)設(shè)計(jì)
1緒論
1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)背景
當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展迅速，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量占到70%以上。但是，絕大部分的民營(yíng)企業(yè)的壽命不超過30年，研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問題。
本課題面向中小企業(yè)xx實(shí)施過程中來分析設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)，以xx公司為研究對(duì)象，通過企業(yè)實(shí)地調(diào)研收集企業(yè)在xx實(shí)施過程中的員工培訓(xùn)相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，分析其培訓(xùn)中存在的問題和不足，從企業(yè)實(shí)施erp的組織變革背景出發(fā)，分析xx實(shí)施過程中員工培訓(xùn)的需求特點(diǎn)，設(shè)計(jì)提出適合xx實(shí)施背景下的員工培訓(xùn)方案，并提出相關(guān)實(shí)施策略。
1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)的意義
如果在內(nèi)部培訓(xùn)的初期，考查內(nèi)部培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能，工作的態(tài)度和工作成效制定的內(nèi)部培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃；在企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)當(dāng)中，根據(jù)合適的目標(biāo)選擇適合的培訓(xùn)人員與適宜的環(huán)境，監(jiān)測(cè)培訓(xùn)的內(nèi)容是否會(huì)與之前設(shè)定的不一樣，監(jiān)控培訓(xùn)的進(jìn)度與中間的效果；在內(nèi)部的培訓(xùn)之后，評(píng)估這一次的培訓(xùn)成果，把培訓(xùn)的效果與工作的績(jī)效相結(jié)合。所以此次，內(nèi)部培訓(xùn)的成果有效轉(zhuǎn)化率就會(huì)有大幅度的提高。這樣一來，內(nèi)部培訓(xùn)效果評(píng)估工作就是培訓(xùn)過程中的重要環(huán)節(jié)。
中小型企業(yè)的管理者不應(yīng)該只是把企業(yè)的注意力停留在加大內(nèi)部的培訓(xùn)資金投入，或者是改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)的問題之上，而應(yīng)該轉(zhuǎn)移到內(nèi)部的培訓(xùn)效果評(píng)估上來，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)的效果評(píng)估工作的重視度。這樣才可以讓企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)部培訓(xùn)投入達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業(yè)單位的jdb公司，分析公司內(nèi)部的培訓(xùn)現(xiàn)狀并設(shè)計(jì)培訓(xùn)的效果評(píng)估方案，希望以此給其他小型企業(yè)單位在培訓(xùn)效果評(píng)估方面得以啟發(fā)。
2理論綜述
2.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估相關(guān)理論
2.1.1培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估的概念
培訓(xùn)效果是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣，了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。
2.1.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估的構(gòu)成
培訓(xùn)測(cè)評(píng)評(píng)估：在做系列培訓(xùn)前都會(huì)替學(xué)員進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)，在做完系列培訓(xùn)后，我們將再次用測(cè)評(píng)系統(tǒng)再做一次測(cè)評(píng)，了解到培訓(xùn)后員工是否真正有所提升。
員工培訓(xùn)總結(jié)：?jiǎn)T工完成系統(tǒng)培訓(xùn)后都要求做培訓(xùn)的總結(jié)分享，大家一起分享再次幫助提高。培訓(xùn)員總結(jié)：培訓(xùn)員通過數(shù)據(jù)了解學(xué)員整理的培訓(xùn)效果情況，通過數(shù)據(jù)不斷總結(jié)改進(jìn)后續(xù)培訓(xùn)的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。
2.2培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)原則
一、定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合的原則
二、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可測(cè)性原則
三、評(píng)估的測(cè)驗(yàn)性和診斷性原則
四、綜合評(píng)估與重點(diǎn)評(píng)估相結(jié)合的原則
五、實(shí)事求是原則
評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該是客觀的，符合員工與企業(yè)實(shí)際的，這樣才能讓培訓(xùn)起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會(huì)有真正的評(píng)估意義在所以要根據(jù)評(píng)估的初衷，對(duì)評(píng)估的現(xiàn)狀做出判斷，堅(jiān)持實(shí)事求是。
六、參與性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作原則
培訓(xùn)評(píng)估要求所有的企業(yè)成員都積極參與到評(píng)估中來。因?yàn)樵u(píng)估包括：投資者、組織者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者對(duì)評(píng)估的認(rèn)識(shí);如何計(jì)劃、貫徹、實(shí)施評(píng)估工作;花多少時(shí)間用于評(píng)估等等。讓評(píng)估的過程高效能的地進(jìn)行，每個(gè)人都發(fā)揮著重要的作用。
2.3培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)的流程確定評(píng)估的目的明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就是將培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的目標(biāo)具體化為可測(cè)量的指標(biāo)，是用來測(cè)量培訓(xùn)與開發(fā)過程和成果的參照系。
制定評(píng)估方案：評(píng)估技術(shù)（模型）的選擇；評(píng)估人員的選擇；評(píng)估對(duì)象的確定；評(píng)估時(shí)間/地點(diǎn)。信息收集―信息來源：需求分析報(bào)告；項(xiàng)目計(jì)劃；課程反饋表；知識(shí)測(cè)試答卷；角色扮演記錄；學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃；訪談、問卷、現(xiàn)場(chǎng)觀察等。測(cè)量分析撰寫評(píng)估報(bào)告評(píng)估結(jié)果溝通決定項(xiàng)目未來：保留并繼續(xù)實(shí)施評(píng)估效果好的項(xiàng)目；對(duì)某些環(huán)節(jié)有缺陷的項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)；暫停甚至取消評(píng)估效果差的問題項(xiàng)目。
3xx公司現(xiàn)狀
xx成立于1984年，經(jīng)過二十多年的風(fēng)雨歷程，已經(jīng)成長(zhǎng)為一個(gè)以飲料生產(chǎn)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，擁有享譽(yù)全國(guó)的知名飲料品牌――健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調(diào)味品、房地產(chǎn)等多種行業(yè)的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)。
xx集團(tuán)擁有多個(gè)知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛運(yùn)動(dòng)、a8、寶豐等，其中健力寶是飲料業(yè)務(wù)的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國(guó)范圍內(nèi)享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與中國(guó)軟飲料的年均增長(zhǎng)速度，全年?duì)I業(yè)收入為19億，剝離白酒等非主營(yíng)業(yè)務(wù)后，近幾年銷售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國(guó)均有布局，但是優(yōu)勢(shì)區(qū)域局限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)等三四線市場(chǎng)，一二線城市市場(chǎng)銷量欠佳。在陜甘寧、山西銷量不錯(cuò)；尤其是在海南和新疆區(qū)域有極高的知名度和認(rèn)可度。
4xx企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)
4.1評(píng)估方案設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想
科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估不但可以真實(shí)地了解到學(xué)員的學(xué)習(xí)狀態(tài)和學(xué)習(xí)成果，使學(xué)員有端正的態(tài)度和明確的目標(biāo)。而且對(duì)于培訓(xùn)師來說，也更加容易檢驗(yàn)教學(xué)的得失、調(diào)整教學(xué)的方法和內(nèi)容，從而改善教學(xué)工作的成果，最終提高公司的效益。
4.2內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)
關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓(xùn)的作用機(jī)制;確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。
常見的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組(包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì))準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測(cè)-后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì))實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(包括前測(cè)-后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì))。
4.3評(píng)估方案的選擇與改進(jìn)
刪去明顯不宜實(shí)施的方案-解決方案一定不能產(chǎn)生明顯不宜實(shí)施的影響。
一、考慮組織的適合性-解決方案必須能夠獲得管理層承諾，適合客戶和戰(zhàn)略目標(biāo)，組織價(jià)值和文化。
二、建立解決方案選擇矩陣-解決方案的價(jià)值必須基于數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上來決定。矩陣一般可包括四個(gè)主要因素：sigma影響、時(shí)間、成本和收益及其他影響。
三、確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重-解決方案選擇矩陣的每一個(gè)主要因素都應(yīng)按照相對(duì)重要性來設(shè)置權(quán)重。
四、確定sigma影響-解決方案必須對(duì)流程達(dá)到理想的sigma水平有顯著影響。
五、評(píng)估時(shí)間影響-全面實(shí)施解決方案并達(dá)到預(yù)期的業(yè)績(jī)改善所需的總時(shí)間。
六、評(píng)估成本收益影響-總的成本和企業(yè)在實(shí)施后實(shí)現(xiàn)的收益的關(guān)系。
七、評(píng)估其他影響-在決策制定的過程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。
4.4六級(jí)內(nèi)部培訓(xùn)效果評(píng)估方案設(shè)計(jì)經(jīng)過與國(guó)內(nèi)外多種培訓(xùn)效果評(píng)估理論的分析、對(duì)比，結(jié)合國(guó)內(nèi)培訓(xùn)評(píng)估研究的成果，在菲利普斯五級(jí)投資回報(bào)率模型基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的架構(gòu)、規(guī)模、企業(yè)文化和未來規(guī)劃，量身定做出一套合適企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)效果評(píng)估方案。即“六級(jí)培訓(xùn)評(píng)估方案”。這個(gè)方案最簡(jiǎn)單明了的特點(diǎn)是方便、經(jīng)濟(jì)、容易操作和有力反饋。它將幫助企業(yè)高層管理者掌握培訓(xùn)對(duì)工作績(jī)效和對(duì)業(yè)務(wù)成果的影響。
4.5內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估組織與實(shí)施內(nèi)部培訓(xùn)的評(píng)估主體可以是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人，有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的.能力；也可以是一定的社會(huì)群體?？梢允瞧髽I(yè)內(nèi)部的人，也可以是非公司企業(yè)的人。
一、內(nèi)部評(píng)估主體
內(nèi)部評(píng)估的主體通常有人力資源部門和評(píng)估專家小組。人力資源部門不僅僅是培訓(xùn)評(píng)估的主要構(gòu)成人員、企業(yè)培訓(xùn)的教練員，同時(shí)還是企業(yè)的專業(yè)顧問，在培訓(xùn)評(píng)估的過程中，人力資源部門占主導(dǎo)地位，需要完成整個(gè)評(píng)估方的設(shè)計(jì)、執(zhí)行。
二、外部評(píng)估主體
果評(píng)估的主體都來自公司內(nèi)部，有可能因?yàn)橛^察角度和立場(chǎng)過度一致而導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，因此需要引入外部評(píng)估者――客戶。他們是公司服務(wù)情況和產(chǎn)品質(zhì)量的受眾。
三、確定評(píng)估權(quán)重
評(píng)估主體的客觀性和重要性是相對(duì)的，不能把評(píng)估結(jié)果平均分配，這就需要設(shè)計(jì)出評(píng)估主體的權(quán)重配比。通過權(quán)重的確定對(duì)各項(xiàng)評(píng)估主體的作用進(jìn)行有區(qū)別的分析，從而更加準(zhǔn)確地反映評(píng)估主體對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響程度。
4.6評(píng)估結(jié)果反饋評(píng)估工作的最后，需要撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。報(bào)告可以有兩份。其中一個(gè)報(bào)告較為簡(jiǎn)單，用于呈報(bào)給公司管理層，另一份比較詳細(xì)，用于公司存檔。
5.總結(jié)
人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，由于培訓(xùn)與開發(fā)都是對(duì)企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投進(jìn)有產(chǎn)出，能增值。培訓(xùn)與開發(fā)不但是一種投資，而且是企業(yè)最有價(jià)值的投資。據(jù)美國(guó)教育機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投進(jìn)1美元，產(chǎn)出達(dá)3美元。長(zhǎng)時(shí)間來，我國(guó)一些企業(yè)視培訓(xùn)與開發(fā)為消耗、負(fù)擔(dān)，因此只重視對(duì)物的投進(jìn)而忽視對(duì)人的投進(jìn)，這是導(dǎo)致部份企業(yè)觀念陳腐、素質(zhì)降落的主因。培訓(xùn)與開發(fā)是一種共贏投資，即培訓(xùn)不但通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的進(jìn)步而增加企業(yè)產(chǎn)出的效力和價(jià)值使企業(yè)受益，而且增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力，使企業(yè)構(gòu)成人力資源的良性循環(huán)。
管理的進(jìn)程就是培訓(xùn)與開發(fā)的進(jìn)程，管理是一種有效配置資源以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)，但其本質(zhì)是對(duì)人的管理，即首先通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)物的管理。基于這樣一種熟悉，也就不難理解培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)管理的意義。首先，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過培訓(xùn)與開發(fā)具有實(shí)施管理的素質(zhì)、知識(shí)、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓(xùn)把握本身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長(zhǎng)、技能，在學(xué)習(xí)中不斷拓寬視野，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供不竭資源和堅(jiān)實(shí)保證，以適應(yīng)管理的要求。
更為重要的是，培訓(xùn)與開發(fā)通過喚起員工的主體意識(shí)和自主張識(shí)，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的進(jìn)程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們?cè)诠ぷ髂酥疗匠Ｉ钪谐帜撤N態(tài)度及采取行動(dòng)的參數(shù)和準(zhǔn)則。
所謂管理的進(jìn)程，就是幫助員工把握上述相干信息的進(jìn)程。培訓(xùn)通過使員工對(duì)指定的、標(biāo)準(zhǔn)的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達(dá)管理的目的。
從這個(gè)意義上說，管理者就是培訓(xùn)者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓(xùn)的情勢(shì)下達(dá)，寓管理于培訓(xùn)，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì)到會(huì)。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對(duì)稱，造成人才資源難以發(fā)掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓(xùn)與開發(fā)是管理的手段。培訓(xùn)與開發(fā)不但為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激起員工的干勁和熱情。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇二
為配合落實(shí)《北京市老年人能力綜合評(píng)估辦法》京（民養(yǎng)老發(fā)〔20xx〕42號(hào)），北京市大興區(qū)民政局組織區(qū)域內(nèi)老年人能力綜合評(píng)估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓(xùn)中心舉辦的“老年人能力評(píng)估人員業(yè)務(wù)能力提升培訓(xùn)”。
培訓(xùn)學(xué)習(xí)通過“中國(guó)民政人才網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”平臺(tái)開展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預(yù)計(jì)培訓(xùn)50余人。中心根據(jù)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范老年人能力綜合評(píng)估工作的通知》精神，結(jié)合老年人能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范，設(shè)置老年人生理心理特點(diǎn)、老年人常見問題的觀察方法、養(yǎng)老行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)老年人能力評(píng)估實(shí)務(wù)等六大模塊近30學(xué)時(shí)線上培訓(xùn)課程。
此次培訓(xùn)旨在全面提升大興區(qū)老年人能力評(píng)估人員的'職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，推動(dòng)建立規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化的評(píng)估隊(duì)伍，更好地服務(wù)當(dāng)?shù)孛裾B(yǎng)老工作。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇三
主持人觀點(diǎn)：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須進(jìn)行更廣泛的員工培訓(xùn)與發(fā)展，培訓(xùn)已不僅僅是讓員工獲得新技能以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)為員工提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，將其作為雇傭的一個(gè)關(guān)鍵平臺(tái)，甚至還把提供更多的培訓(xùn)當(dāng)作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點(diǎn)，就是如何保證參加培訓(xùn)的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。
實(shí)現(xiàn)成功培訓(xùn)包括六個(gè)步驟：清楚有待改革的情況--堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)--使員工明確培訓(xùn)對(duì)自身的作用--具體計(jì)劃--適當(dāng)?shù)姆椒?-強(qiáng)化；其中任何一個(gè)被忽略，整個(gè)實(shí)施就極有可能失敗。
有些經(jīng)理人沒有意識(shí)到他們?cè)趶?qiáng)化技巧上的重要性，也不具備做好這項(xiàng)工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強(qiáng)化培訓(xùn)技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓(xùn)的投資回報(bào)也就無從談起。所以保證員工能夠“實(shí)際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當(dāng)?shù)恼n程或培訓(xùn)師(通常是占去人力資源或培訓(xùn)經(jīng)理太多時(shí)間的部分)，更重要的是培訓(xùn)體系能保證培訓(xùn)經(jīng)理和機(jī)構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果。
將靜態(tài)培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“行動(dòng)學(xué)習(xí)”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓(xùn)都見不到實(shí)效。培訓(xùn)完后，經(jīng)理們依舊被一個(gè)又一個(gè)短期任務(wù)目標(biāo)壓得直不起來。培訓(xùn)課上學(xué)到的知識(shí)不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓(xùn)方式，而代之以“行動(dòng)學(xué)習(xí)”計(jì)劃。這樣培訓(xùn)就變成一個(gè)在實(shí)踐支持續(xù)學(xué)習(xí)的過程，并將受訓(xùn)者通過一個(gè)個(gè)非正式學(xué)習(xí)組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓(xùn)者從自我學(xué)習(xí)中獲益。
江南春：在培訓(xùn)中最重要的是讓被培訓(xùn)者能真正的把培訓(xùn)的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓(xùn)是必要的有益的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際結(jié)合起來，增強(qiáng)其實(shí)用性，而不是理論的培訓(xùn)。
arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)往往成為”休息時(shí)間”，在這種情況下，培訓(xùn)無論采用什么樣的形式和考核都不會(huì)有什么很好的結(jié)果，對(duì)于公司來說，培訓(xùn)更應(yīng)該和實(shí)際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓(xùn)的預(yù)期效果。
齊斌：沒有實(shí)踐的培訓(xùn)不會(huì)成為有效培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)的一個(gè)重要過程就是它的反饋。培訓(xùn)是傳授、實(shí)踐、反饋、再傳授、再實(shí)踐的循環(huán)過程。
從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)
sarah：不要只培訓(xùn)普通員工，對(duì)管理層的培訓(xùn)同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯(cuò)誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學(xué)會(huì)培訓(xùn)員工，并在日常對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)輔導(dǎo)。
讓員工在培訓(xùn)中增值
譚定雄：在培訓(xùn)前，您是否有一個(gè)詳細(xì)的員工資料庫(kù)，記錄員工過往的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況？他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓(xùn)課程和策略。
培訓(xùn)的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實(shí)際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓(xùn)儲(chǔ)備人才，以及員工自身發(fā)展成長(zhǎng)的需求。因?yàn)樾枨蟮牟煌x擇的培訓(xùn)體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓(xùn)的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓(xùn)中增值，也是培訓(xùn)的重要目的之一。
徐劍：培訓(xùn)應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓(xùn)的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標(biāo)的達(dá)成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動(dòng)作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點(diǎn)是：受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果在很大程度上是因?yàn)楹鲆暳舜它c(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與企業(yè)共成長(zhǎng)應(yīng)是公司立身之本。
培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個(gè)個(gè)企業(yè)比擬為個(gè)人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。
培訓(xùn)效果來自系統(tǒng)管理
雷贏：如果把培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程來考慮，培訓(xùn)效果無法落實(shí)到實(shí)處就有很多原因：既有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、效果、作用、培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認(rèn)識(shí)的原因，也有在培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前對(duì)企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)的原因，有選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓(xùn)的新觀念，新技能運(yùn)用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有把培訓(xùn)當(dāng)作推動(dòng)變革的一個(gè)環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者并不參與。象團(tuán)隊(duì)建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不投入，不帶頭學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果能有多好？我認(rèn)為要把培訓(xùn)效果落到實(shí)處，企業(yè)必需作好下面幾點(diǎn)：
2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。說句不客氣的話，中國(guó)有許多中型企業(yè)連一個(gè)象樣的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？?jī)?nèi)部有合適的培訓(xùn)師嗎？外部有適合的培訓(xùn)師嗎？
4、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險(xiǎn)和嘗試的氣氛，鼓勵(lì)員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者要善于抓住細(xì)小的改變，對(duì)其鼓勵(lì)、肯定。擴(kuò)大改變的戰(zhàn)果。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇四
青島市做為首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識(shí)到，能否通過扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制我市教育局首先成立了由分管局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，師范處處長(zhǎng)、教研室主任為副組長(zhǎng)的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育局首先從培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評(píng)估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過場(chǎng)，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識(shí)到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評(píng)估到位。二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)階段，我們確定培訓(xùn)的對(duì)象包括：培訓(xùn)者――主管教學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)、教研員、部分特級(jí)教師；管理者――教育行政和業(yè)務(wù)部門的干部、中小學(xué)校長(zhǎng)、中層干部；實(shí)施者――各科實(shí)驗(yàn)教師；參與支持者的培訓(xùn)――學(xué)生家長(zhǎng)。他們對(duì)實(shí)施四級(jí)培訓(xùn)，即由國(guó)家教育部專家組成員對(duì)培訓(xùn)者實(shí)施的一級(jí)培訓(xùn)；市教育局組織的對(duì)所有校長(zhǎng)、教研員實(shí)施的二級(jí)培訓(xùn)；教研員為主組織的對(duì)實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師實(shí)施的三級(jí)培訓(xùn)；由學(xué)校負(fù)責(zé)組織的對(duì)本校教職員工和學(xué)生家長(zhǎng)實(shí)施的四級(jí)培訓(xùn)。培訓(xùn)具體內(nèi)容有新課程改革的指導(dǎo)思想、教育理念、改革目標(biāo)以及相關(guān)的政策措施和各學(xué)科課程標(biāo)準(zhǔn)的解讀、新教材分析、信息技術(shù)等。管理者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變上，實(shí)施者培訓(xùn)的重點(diǎn)放在教師素質(zhì)的提高上，參與支持者的培訓(xùn)重點(diǎn)放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓(xùn)方式在培訓(xùn)方式上，我們采取了專家報(bào)告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評(píng)課、現(xiàn)場(chǎng)參觀、課題研究等。還針對(duì)實(shí)驗(yàn)中的共性問題開展專題性培訓(xùn)；組織實(shí)驗(yàn)學(xué)科教師參加省際間的研究培訓(xùn)；對(duì)非實(shí)驗(yàn)?zāi)昙?jí)教師進(jìn)行滲透性培訓(xùn)等。在各類培訓(xùn)中，我們力求做到：內(nèi)容新――課程理念新，課程標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)新、教學(xué)方式和師生關(guān)系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學(xué)、參與式討論等研討形式；效果實(shí)――備課時(shí)要想到、教學(xué)中要做到、課后要反思到，使培訓(xùn)真正切合教師的實(shí)際和需要，具有針對(duì)性和實(shí)效性。1．理論指導(dǎo)課改我市先后邀請(qǐng)了教育部、北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、陜西師范大學(xué)、上海教育科學(xué)院等20余位專家到青島進(jìn)行課程改革的專題報(bào)告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請(qǐng)“課標(biāo)組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學(xué)出版社等30余位專家進(jìn)行專題講座，把握《課程標(biāo)準(zhǔn)》的精神實(shí)質(zhì)和科學(xué)內(nèi)涵，幫助實(shí)驗(yàn)教師解析教材，與實(shí)驗(yàn)教師交流對(duì)話。2．實(shí)踐探索課改課改啟動(dòng)以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓(xùn)，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學(xué)法”的基礎(chǔ)上與老師們一起探討新課程體系下的教學(xué)方式與教學(xué)模式。教研室主任經(jīng)常帶領(lǐng)各科教研員到學(xué)校進(jìn)行課改調(diào)研，及時(shí)了解情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，號(hào)召大家在學(xué)習(xí)中實(shí)踐，在實(shí)踐中探索，在探索中提高。3．網(wǎng)絡(luò)交流課改信息技術(shù)在教學(xué)中的應(yīng)用，是世界教育發(fā)展的趨勢(shì)，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容。我市教育局非常重視信息技術(shù)的開發(fā)與建設(shè)，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網(wǎng)和青島普通教育教研網(wǎng)上都開辟了“課程改革”專欄，設(shè)立了“專家報(bào)告”、“課改培訓(xùn)”、“經(jīng)驗(yàn)交流”、“教學(xué)評(píng)價(jià)”、“校本課程”、“研究性學(xué)習(xí)”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭(zhēng)鳴的重要平臺(tái)。4．總結(jié)反思課改課改實(shí)施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎(chǔ)教育課程改革實(shí)驗(yàn)工作研討會(huì)，每屆研討會(huì)教研室都精心確定討論議題，如“學(xué)校管理制度的重建”、“教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變”、“教學(xué)評(píng)價(jià)的改革”、“校本課程的建設(shè)”、“研究性學(xué)習(xí)的開展”、“校本教研的`實(shí)施”等，圍繞議題進(jìn)行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式；運(yùn)用參與式研討方式，探討課改中的問題與對(duì)策。會(huì)務(wù)工作人員還及時(shí)將研討的結(jié)果進(jìn)行整理，并以《課改簡(jiǎn)報(bào)》的形式，于第2天印發(fā)給與會(huì)代表達(dá)成共識(shí)或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據(jù)課改的實(shí)驗(yàn)進(jìn)程，圍繞課改重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題先后編寫了《通識(shí)培訓(xùn)手冊(cè)》、《與課改同成長(zhǎng)》、《教學(xué)方式與學(xué)習(xí)方式的轉(zhuǎn)變》等有關(guān)課改的專輯約300萬字。這些成果真實(shí)記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實(shí)驗(yàn)工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓(xùn)的重要資源。四、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)，尋求最佳的培訓(xùn)效果在培訓(xùn)過程中，我們注重提高培訓(xùn)的實(shí)效性，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)效果的反饋與檢測(cè)。如通過寫體會(huì)、談感想、出簡(jiǎn)報(bào)以及培訓(xùn)效果測(cè)試等多種方式把握培訓(xùn)效果，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。每一次集中培訓(xùn)都對(duì)參與培訓(xùn)者建立培訓(xùn)出勤記錄，對(duì)達(dá)到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓(xùn)合格證》，并納入繼續(xù)教育學(xué)分記錄；各學(xué)科每一次集中培訓(xùn)結(jié)束后，都要評(píng)選一定比例的優(yōu)秀學(xué)員，都要出一期《培訓(xùn)簡(jiǎn)報(bào)》，以展示培訓(xùn)效果。通過進(jìn)行課改系列培訓(xùn)，大家明確了素質(zhì)教育的宗旨是提高國(guó)民素質(zhì)；重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力；核心問題是課程改革；而關(guān)鍵則是考試與評(píng)價(jià)的改革。大家明確了課程改革的總目標(biāo)、具體目標(biāo)和六項(xiàng)基本任務(wù)，進(jìn)一步提高了思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。干部和教師的整體素質(zhì)得到提高，為課改實(shí)驗(yàn)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(作者單位系首批國(guó)家級(jí)課改實(shí)驗(yàn)區(qū))
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇五
具體內(nèi)容如下：
培訓(xùn)效果第二級(jí) - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測(cè)評(píng)出學(xué)員的知識(shí)掌握情況。但是對(duì)于試卷和案例分析的評(píng)分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評(píng)審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對(duì)于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對(duì)于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對(duì)面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對(duì)員工的知識(shí)應(yīng)用做出評(píng)估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對(duì)于知識(shí)的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級(jí) - 績(jī)效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識(shí)運(yùn)用提高了自身和組織的績(jī)效，一般可以應(yīng)用績(jī)效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績(jī)效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績(jī)效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績(jī)效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績(jī)效提升的相關(guān)性。
定性評(píng)估方法是評(píng)估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)價(jià)。定性評(píng)估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點(diǎn)。定性分析方法用來評(píng)估只是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果做出一個(gè)方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對(duì)培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評(píng)估方案的指標(biāo)形成一個(gè)完整的體系。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時(shí)間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤(rùn)增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來計(jì)算培訓(xùn)收益。2、等級(jí)加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評(píng)價(jià)進(jìn)行分析，以此評(píng)估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評(píng)估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動(dòng)也是多因果的。為了讓評(píng)估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評(píng)估方案、后側(cè)——對(duì)照組評(píng)估方案。企業(yè)影注意評(píng)估方法的科學(xué)性和評(píng)估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評(píng)估或評(píng)估人員于被評(píng)估對(duì)象間存在個(gè)人恩怨、權(quán)利斗爭(zhēng)等情況。
培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對(duì)收集來的評(píng)估信息不僅要?dú)w類、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫(kù)，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)分析。在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，會(huì)用到一些統(tǒng)計(jì)方法。一般來說，有三種統(tǒng)計(jì)方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)趨勢(shì)分析。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇六
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。
為什么這么說呢?因?yàn)椋嘤?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。
沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。
三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。
如果人資部門自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)?，培?xùn)是面對(duì)全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。
入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。
效果評(píng)估
一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。
不過，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。
沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。
其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。
可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評(píng)估。
其四，評(píng)估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇七
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時(shí)間來完成這次培訓(xùn)效果評(píng)估問卷！下面請(qǐng)您仔細(xì)閱讀，并如實(shí)回答。
1.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用
2.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)師如何？
a.很好b.一般c.很差
3.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)時(shí)間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理
4.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點(diǎn)也不合適
5.您對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點(diǎn)沒掌握
6.鑒于本次的培訓(xùn)，您愿意參加下列哪一種形式的培訓(xùn)？
a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗(yàn)法
b.外聘講師定期培訓(xùn)法
c.戶外拓展培訓(xùn)法
d.視頻教學(xué)法
7.您對(duì)本次培訓(xùn)的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意
8.您覺得此次培訓(xùn)有沒有需要改進(jìn)的地方，請(qǐng)簡(jiǎn)單談?wù)劇?/p>
再次感謝您的參與，祝您工作順利！
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇八
2、您對(duì)培訓(xùn)前后所發(fā)放的講義及有關(guān)資料的全面性、實(shí)用性是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
3、您對(duì)培訓(xùn)組織者所提供的服務(wù)是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
4、您對(duì)培訓(xùn)講師的表現(xiàn)是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
5、您認(rèn)為所講授內(nèi)容是否滿足了您的學(xué)習(xí)需求？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
6、您對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新性是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
7、培訓(xùn)內(nèi)容回到工作崗位后的可利用情況？
很多〇多〇比較多〇一般〇少〇
8、您對(duì)培訓(xùn)的建議：
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇九
新年伊始，又會(huì)有一批新人進(jìn)入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會(huì)注入新鮮血液。新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳在長(zhǎng)期的培訓(xùn)、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)體系不合理，還沒有意識(shí)到良好的新員工入職培訓(xùn)是對(duì)公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡(jiǎn)單闡述一下個(gè)人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓(xùn)的目的：
1、明確責(zé)任和權(quán)力
對(duì)于一個(gè)新員工而言，當(dāng)他們剛剛進(jìn)入一個(gè)新企業(yè)時(shí)，面對(duì)的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
新員工責(zé)權(quán)利是否明晰，是否對(duì)等對(duì)其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在統(tǒng)一思想時(shí)，不要忽略這方面問題。
這個(gè)部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報(bào)線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標(biāo)及考核項(xiàng)目等。通過此方面的培訓(xùn)，可以使員工對(duì)本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價(jià)值觀達(dá)成統(tǒng)一，形成一個(gè)信仰，這是對(duì)企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價(jià)值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達(dá)成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價(jià)值觀向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個(gè)主流文化的存在，絕對(duì)不能有個(gè)人色彩的價(jià)值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進(jìn)員工培訓(xùn)規(guī)范》，其目的是將新進(jìn)員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個(gè)人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司是會(huì)寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費(fèi);而你背離了公司的價(jià)值觀，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)性的項(xiàng)目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長(zhǎng)期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使之成為一個(gè)系統(tǒng)化的整體。
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的.員工，如何幫助提升新人對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)、角色認(rèn)知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應(yīng)工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進(jìn)員工職業(yè)化培訓(xùn)》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說面試應(yīng)聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓(xùn)練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭(zhēng)取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓(xùn)的效果評(píng)估可以從短期、中期和長(zhǎng)期三個(gè)層面來進(jìn)行：
短期效果評(píng)估：
針對(duì)新員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來評(píng)價(jià)，包括學(xué)員的評(píng)論打分、培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、新員工的主管的評(píng)價(jià)等。短期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評(píng)估：
可以通過新員工在試用期結(jié)束后的考評(píng)結(jié)果，以及在第一年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，來評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何。中期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在業(yè)績(jī)方面的改善程度。
長(zhǎng)期效果評(píng)估：
可以通過新員工進(jìn)公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評(píng)價(jià)新員工入職培訓(xùn)的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識(shí)。長(zhǎng)期效果評(píng)價(jià)主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在思想意識(shí)方面的改善程度。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓(xùn)效果評(píng)估。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十
為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵(lì)新員工的士氣；讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對(duì)他的期望；讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺(tái)；減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司；讓新員工感受到公司對(duì)他的歡迎，讓新員工體會(huì)到歸屬感；使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強(qiáng)同事之間的關(guān)系；培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
員工培訓(xùn)目的有以下幾種：
(1)降低員工流失率。我們?cè)榻B過"二三二"原則，你培訓(xùn)越好，他越愿意留在你的企業(yè)工作。
(2)讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯(cuò)誤，節(jié)省時(shí)間，公司效率就相應(yīng)地提高了。
(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對(duì)個(gè)人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。
(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度。其實(shí)換句話說也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進(jìn)來不受到關(guān)照，他就會(huì)產(chǎn)生抱怨。一次好的培訓(xùn)，會(huì)減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心干工作。
(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫"入模子"，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他集訓(xùn)并很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實(shí)這才是新員工入職培訓(xùn)最重要的一個(gè)目的。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十一
安全培訓(xùn)效果評(píng)估制度為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的`作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。
（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。
培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十二
學(xué)員姓名：09年9月14日。
一、對(duì)此次培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。
1．對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排是否滿意？（）a太長(zhǎng)b太短c合適建議：
2．您對(duì)教學(xué)內(nèi)容的評(píng)價(jià)（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對(duì)授課方式的評(píng)價(jià)（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對(duì)您的工作具有積極作用的順序依次為（對(duì)以下選項(xiàng)進(jìn)行排序）。
a職業(yè)化的職業(yè)人。
b企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值。
c團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
5．您認(rèn)為4題所列3項(xiàng)專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?xùn)，希望獲得哪些方面的知識(shí)和幫助？（可多選）。
（）。
a職業(yè)心態(tài)b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通過這次培訓(xùn)，您的心得體會(huì)是什么？計(jì)劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十三
為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的.轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。
（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。
培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
培訓(xùn)效果評(píng)估方案篇十四
人或是組織之所以要進(jìn)行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來知識(shí)、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時(shí)候，尤其是從組織層面看過去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評(píng)估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對(duì)此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來，一個(gè)炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計(jì)劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因?yàn)橐环矫娼M織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進(jìn)行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西?？梢允菍W(xué)習(xí)到了知識(shí)，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實(shí)際表現(xiàn)有沒有不一樣了？
培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實(shí)際工作中實(shí)施了以上步驟時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們會(huì)把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時(shí)，甚至是每一天，特別是對(duì)新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長(zhǎng)達(dá)十年成長(zhǎng)過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對(duì)重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績(jī)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會(huì)作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺(tái)灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡(jiǎn)潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！薄Ｈ吮竟芾砭褪且箚T工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
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