方案的制定是為了解決特定問題而制定的一系列計劃或步驟。在面對新的挑戰(zhàn)和任務時，我們需要制定一個有效的方案來解決問題。方案的制定需要充分考慮和利用各種資源和技術手段，以提高方案的實施效果。一個好的方案可能會影響到事業(yè)的發(fā)展和個人的成長，需要我們用心去實施。
考核方案實施細則篇一
一、考核對象：
商業(yè)公司后勤部經理、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前，內控組對后勤部經理、員工進行績效考核?？己私Y果交總經理審核，由總經理審核后交人力部相關人員根據相應數值計算工資后交財務發(fā)放相應數額工資。
后勤部工作職責：
負責商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作；負責所有后勤工程的招標、執(zhí)行工作；負責保潔工作；負責消防工作；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作。
工作量化指標:
維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次；電工對負責區(qū)域內門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內完成，緊急維修任務2小時內完成。
三、考核內容：
1、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率；
2、軟性指標：
員工違紀；
員工流失率；
后勤部費用指標考核表；
后勤部工作量化指標考核表。
四、考核指標：
（一）、硬性考核指標分值100分：
（1）、相關部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分。
（2）、各項維修任務及完好率70分。
（二）、軟性考核指標100分：
（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。
（2）、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為。
（五）、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元。
績效工資占工資總額的20%。
（一）、硬性指標考核方法為：
1、部門費用控制：不超出各項費用指標。
2、各項維修任務應在24小時內完成，良好率為98%。
3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
（二）、軟性指標考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%。
2、違章率不得達到每月5起。
3、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
考核方案實施細則篇二
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化;
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：(按員工各自工作職位對應對照考核)
(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;
(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;
(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;
(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
考核方案實施細則篇三
第一條 季度績效考核流程(第4季度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行)：
1. 績效計劃：每季度結束前3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃;各部門經理根據《部門目標管理計分卡》與本部門員工在每季度結束前一個工作日溝通填寫《工作任務考核表》。
2. 績效考核的啟動：下季度的第1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。
3. 分發(fā)《部門目標管理計分卡》：績效考核動員會結束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標管理計分卡》。
4. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。
5. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
6. 回收《部門目標管理計分卡》：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人(部門經理)的`《部門目標管理計分卡》、提交人力資源部。
7. 部門考核結果的統(tǒng)計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統(tǒng)計，并填寫《部門目標管理計(分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個工作日9：00之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。
8. 部門目標責任制考核結果的審批：總經理對《部門目標管理計分卡》匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給人力資源部。
9. 部門目標責任制考核結果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。
10. 被考核人(部門內員工)自評：考核開始后第5個工作日，績效考核方案部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門(本人)的考核結果，被考核人(部門內員工)填寫《工作任務考核表》中應由被考核人填寫的部分，完成自評。
11. 部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人(部門經理及主管)在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。
12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第6個工作日12：00之前，薪酬設計方案部門經理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交人力資源部。
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考核方案實施細則篇四
準確輸單：每天準確完成出貨單.，進貨單的輸出和錄入，做好我公司從客戶下單至發(fā)貨的流程轉接和審核。在錄入發(fā)貨單時，應認真地核對每一筆定單，特別是定單上的客戶id，商品金額，郵費，地址，聯(lián)系方式，缺一不可，正確率必須達到100%。每天下午四點前，客戶下的定單都必須錄入完畢，并監(jiān)督倉庫當日準時發(fā)貨，如應特殊原因不能準時發(fā)貨的，應及時登記相關信息。
快遞費：負責申通、匯通、e郵寶支出費用的統(tǒng)計(月結：匯通、申通。每一段時間都需結算一次;現付：順豐、e郵寶、其它快遞和物流。此類郵費應另外統(tǒng)計;到付：無特殊情況，公司不簽收到付包裹，除有公司樣品或貨物時。此類郵費開支應規(guī)劃到倉庫開支)。
我公司每月所有郵費應及時統(tǒng)計、錄入、建立相關數據庫，月底結算出我公司實際收入郵費與付出郵費的差額。
快遞單每天都應及時統(tǒng)計、錄入、建立相關數據庫。月底進行結算。嚴格控制損耗，不得超出百分之二，如發(fā)現異常應及時上報。
工資業(yè)績：每月計算員工工資和客服人員業(yè)績的累計。
明細賬：負責對日日常收支明細賬的核算和人員領用金額的登記，公司日常開支須由行政部統(tǒng)一報銷，總經理簽字后方能生效。公司日常開支包括：辦公用品購置、辦公耗材、礦泉水、公司水電費、員工薪資、后勤用品、員工娛樂開銷、廚房日常開銷等。以上開銷數據應及時統(tǒng)計、入錄，建立相關數據庫，月底進行結算。月底應盤點廚房庫存物資，并結算出相應的價值。
財務整理：負責對其他供應商或客戶的賬務整理。
支出明細：統(tǒng)計廚房月支出、辦公支出費用。
耗材統(tǒng)計：對倉庫包裝耗材數據的統(tǒng)計。倉庫物品：紙箱、汽泡膜、膠帶、商品采購、損耗(破損)等，以上由采購部統(tǒng)一進行統(tǒng)計并報銷。對倉庫耗材數據應及時跟進，對每日倉庫耗材進行統(tǒng)計、錄入，建立相關數據庫，月底進行結算。
資產折舊：對固定資產進行折舊發(fā)票登記。
發(fā)票登記：每次對國家稅務局發(fā)票進行登記。
快遞單：對倉庫拿來的申通匯通快遞單子進行整理核對票數、重量。
白單：對倉庫拿來的白單按客服編號進行整理、分類。
供貨明細：到管家婆那抄寫供貨明細。
填表：認真無誤的填寫資產負債表和利潤表。
數據管理：進銷存數據的監(jiān)督與管理。對各類單據的核算與保管。
結算成本：每月5號之前完成對公司利潤的核算以及客服業(yè)績的核算。
工作態(tài)度：認真完成上司安排的其他待辦事項。
考核方案實施細則篇五
制止餐飲及歌舞娛樂業(yè)牟取暴利的實施細則
制定了《長春市制止餐飲及歌舞娛樂業(yè)牟取暴利的實施細則》(以下簡稱《實施細則》)。
第一條本實施細則所指的餐飲及歌舞娛樂業(yè)，包括各種所有制形式在內的，從事餐飲、歌舞娛樂有償服務經營活動的各類餐廳(包括酒店、飲店、風味店、歌舞餐廳等)、舞廳、歌廳、卡拉ok廳(含賓館、旅店業(yè)面向社會的上述經營，旅游涉外星級飯店另行規(guī)定)。
第二條凡在長春市行政區(qū)域范圍內市屬及市屬以下(含省委托單位)經營餐飲、歌舞娛樂業(yè)的國有、集體、個體、私營、合資、獨資、合作等單位和個人，都必須嚴格遵守本實施細則。
第三條餐廳、舞廳、歌廳及卡拉ok廳的等級評定，原則上實行屬地管理。由物價部門會同有關部門依據經營單位的區(qū)域環(huán)境、房屋結構、室內裝潰、設施配備、技術力量、服務質量、管理水平等條件評定其等級。
餐飲業(yè)劃分為4個等級：特級、1級、2級、3級;舞廳劃分為3個等級：特級、1級、2級;歌廳、卡拉ok廳劃分為2個等級：1級、2級。其中，餐廳特級、1級、2級，舞廳特級、1級，歌廳、卡拉。
廳1級、2級，由市評定，或委托各縣(市)、區(qū)物價部門或工商物價部門評定;其它等級的餐廳、歌廳、舞廳、卡拉。
廳的等級由各縣(市)、區(qū)物價部門或工商物價部門評定，報市物價部門備案。
第四條餐飲及歌舞娛樂業(yè)評定等級按下列程序進行：
由企業(yè)(經營者)根據餐廳、舞廳、歌廳、卡拉ok廳等級標準，自行申報等級，并認真填寫《餐飲及歌舞娛樂業(yè)等級申報表》，物價部門根據申報，并按照有關等級評定標準。
對企業(yè)(經營者)進行等級評定，被評定為特級、1級、2級的，由市物價部門頒發(fā)等級牌匾，使用物價部門統(tǒng)一印制的商品價格臺帳及價目表，價格變動時，要及時更換商品價格臺帳及價目表。
第五條凡被評定等級的餐飲、歌舞娛樂業(yè)，均應到物價部門申領《收費許可證》，并實行亮證明碼收費。
第六條對已評定等級的餐飲、歌舞娛樂業(yè)實行年度審驗制度。物價部門每年要對其等級標準和收費標準執(zhí)行情況進行審驗，根據企業(yè)經營變化情況，升降其等級。對審驗合格者在其《收費許可證》副本上加蓋“審驗合格專用章”，對不合格者按本實施細則第十七條有關規(guī)定進行處罰。
第七條新開業(yè)的餐廳、舞廳、歌廳、卡拉ok廳，應在開業(yè)后即向物價部門申請評定等級。凡未及時申報等級或經評審不符合最低等級標準的，其執(zhí)行的價格極限應低于最低等級極限水平的一定幅度，其標準按最低等級的毛利率和酒水加價率標準下浮10%(含干鮮果、外購糕點)。
第八條對歌廳、舞廳、卡拉ok廳、ktv包房所出售的干鮮果品、外購糕點的價格，允許在進價的基礎上加收一定的加價率，其中干果、糕點加價率：特級加收150%;一級加收120%;二級加收100%。鮮果加價率：特級加收200%;一級加收160%;二級加收120%。
第九條歌舞餐廳和有ktv設施的特級、一級餐廳，具有專人跟桌、及時清理桌面、殷勤周到服務的，按餐費總額收取一定比例的服務費，其收費標準可按餐費總額的5-10%掌握，并在餐費總額中注明所含服務費金額。
第十條第一條所述經營服務項目的`極限價格，根據性質，分別按下列公式計算：
1.餐廳主副食品極限價格=主料成本+配料成本+調料成本八一極限毛利率(分類)2.外購商品極限價格=購進價格x(l十極限加價率)3.非商品服務極限價格=基準價格x(1十極限加價率)第十一條各縣(市)、區(qū)可根據本實施細則，結合當地實際，制定相應的實施細則。
第十二條為保證餐飲業(yè)價格的相對穩(wěn)定，保護經營者的正常經濟利益，在地產蔬菜上市旺季，可適當提高蔬菜價格計入成本，但最高不得超過當時市價的3倍。
第十三條特級餐廳如提供工藝奇特的名師專臺服務，其制作的主副食品的極限毛利率可由企業(yè)(經營者)自行確定。
第十四條縣(市)、區(qū)以上物價監(jiān)督檢查機關，負責對本實施細則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。
第十五條各等級的餐飲、歌舞娛樂業(yè)，應依據本實施細則的要求，不斷健全和完善企業(yè)內部管理機制和相應的規(guī)章制度，并配備專兼職物價人員，負責對本企業(yè)商品價格進行管理和檢查。
第十六條凡未建立商品價格臺帳、無進貨發(fā)票或提供不真實進貨資料的，由物價部門按當地批發(fā)價格或社會一般進價認定其購進價格。
第十七條下列情況為違紀行為：
(一)未向顧客公布服務價格等級的;
(二)擅自提高服務價格等級的;
(三)未明確標示商品或服務價格的;
(四)商品或服務價格超過物價部門規(guī)定的極限標準的;
(五)違反公平、自愿原則，強行或變相服務，強迫消費者接受其確定的價格的;
(六)采取偷工減料、摻雜使假、虛報工時、用料，以及降低服務質量等手段多收費的;
(七)謊稱優(yōu)惠讓利或以虛假的優(yōu)惠價、折扣價多收費的;(八)有其它不正當價格行為的。有以上行為之一者，物價監(jiān)督檢查機關一律依照有關法規(guī)和規(guī)定予以處罰。
實施細則中認定的合理幅度，是物價監(jiān)督檢查機關按規(guī)定程序查處牟取暴利行為案件的依據。
第十八條對違反本實施細則的行為，任何單位和個人都有權向物價監(jiān)督檢查機關投訴和舉報。
物價監(jiān)督檢查機關受理投訴或收到舉報后，應及時調查核實，并根據事實依法查處。
第十九條本實施細則從1995年9月1日起實施。
長春市政府
以上關于實施細則與實施方案的區(qū)別及格式的相關信息是三思教育網收集并且整理，僅為查考。
一、目標和原則
(一)總體目標
圍繞建設節(jié)約型、廉潔型機關的要求，堅持社會化、市場化方向，轉變傳統(tǒng)的公務用車運行管理方式，合理有效配置公務用車資源，創(chuàng)新公務交通分類提供方式，實現公務出行便捷合理、交通費用節(jié)約可控、車輛管理規(guī)范透明、監(jiān)管問責科學有效，為全國公務用車制度改革作出示范。
(二)基本原則
1.堅持制度創(chuàng)新、保障公務出行。改革公務用車實物供給方式，取消一般公務用車，普通公務出行方式由公務人員自行選擇，實行社會化提供并適度補貼交通費用，從嚴配備定向化保障的公務用車。
2.堅持統(tǒng)籌兼顧、注重政策配套。綜合考慮各種因素，正確處理改革涉及的各方面利益關系，科學制定改革方案和相關配套政策，增強可行性和協(xié)調性，確保新舊機制有效轉換。
3.堅持統(tǒng)一部署、分類分步推進。率先推進中央和國家機關及其所屬參公事業(yè)單位公務用車制度改革，駐地方的中央垂直管理單位公務用車制度改革按照屬地化原則推進，中央和國家機關所屬非參公事業(yè)單位、中央企業(yè)和中央金融企業(yè)參照本方案制定相關改革政策，堅持先易后難，分類分步穩(wěn)妥推進改革。
二、主要任務
(一)參改范圍
1.機構范圍：中央紀委機關和中央各部門，全國人大機關，國務院各部門，全國政協(xié)機關，最高人民法院，最高人民檢察院，各人民團體、群眾團體，各民主黨派中央、全國工商聯(lián)，中央和國家機關所屬參公事業(yè)單位。
2.人員范圍：在編在崗的司局級及以下工作人員。
3.車輛范圍：取消一般公務用車，保留必要的機要通信、應急、特種專業(yè)技術用車和符合規(guī)定的一線執(zhí)法執(zhí)勤崗位車輛及其他車輛。
(二)改革方式
2.按照節(jié)約成本、保證公務、便于操作、簡化檔次的要求，合理確定各職級工作人員公務交通補貼標準。具體為：司局級每人每月1300元，處級每人每月800元，科級及以下每人每月500元。
各單位可根據實際情況，從公務交通補貼中劃出一定比例作為單位統(tǒng)籌部分，集中用于解決不同崗位之間公務出行不均衡等問題，比例原則上不超過補貼總額的10%。統(tǒng)籌資金使用要公開透明，具體管理辦法由各單位自行制定。
3.公務交通補貼屬于改革性補貼，列入財政預算，在交通費中列支、按月發(fā)放，用于保障公務人員普通公務出行。適時適度調整公務交通補貼標準。
4.執(zhí)法執(zhí)勤部門統(tǒng)一參加公務用車制度改革，按規(guī)定保留的執(zhí)法執(zhí)勤用車要嚴格配備在一線執(zhí)法執(zhí)勤崗位，執(zhí)法執(zhí)勤部門的其他一般公務用車一律納入改革范圍。
5.對未參改單位和人員，不得發(fā)放公務交通補貼。
(三)車輛處置
1.對取消的公務用車，由公務用車主管部門統(tǒng)一規(guī)范處置。
2.對取消的公務用車，委托中介機構進行資產評估，以評估價作為處置基準價，采取公開拍賣等方式進行公開處置，處置結果向社會公開。
3.處置公務用車所得收入，扣除有關稅費后全部上繳中央國庫。
4.取消車輛處置要防止甩賣和賤賣現象，避免國有資產流失。
(四)司勤人員安置
1.根據保留公務用車的實際需要，合理設置司勤人員崗位，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在現有在冊正式司勤人員中，采用競聘上崗、綜合擇優(yōu)等方式確定上崗人員。
2.對其他司勤人員，按照以人為本、積極穩(wěn)妥、因地制宜的原則，堅持內部消化為主，通過內部轉崗、開辟新的就業(yè)崗位、提前離崗等多種方式妥善安置，不得將其簡單推向社會。
3.做好相關人員聘用合同或勞動合同的終止、解除工作，妥善處理該類用工形式司勤人員與單位的勞動關系，維護好相關人員合法權益。
4.人員安置工作由人力資源社會保障部統(tǒng)籌協(xié)調，所需支出由財政安排專項經費予以保障。
三、保障措施
(一)加強保留公務用車管理。中央和國家機關各部門各單位根據編制總量和工作性質可保留5輛以內的機要通信、應急公務用車，由公務用車主管部門實行編制管理，編制數量和配備標準要根據各部門各單位實際工作情況科學確定，優(yōu)先選用新能源汽車。
執(zhí)法執(zhí)勤用車配備應當嚴格限制在一線執(zhí)法執(zhí)勤崗位，機關內部管理和后勤崗位以及機關所屬事業(yè)單位一律不得配備。
財政部要會同有關部門按規(guī)定對執(zhí)法執(zhí)勤用車進行核定和規(guī)范。除涉及國家安全、偵查辦案等有保密要求的特殊工作用車外，執(zhí)法執(zhí)勤用車應當噴涂明顯的統(tǒng)一標識。國管局會同中直管理局負責修訂公務用車使用管理辦法，加強公務用車規(guī)范化管理。進一步精簡公務用車管理機構。
(二)嚴格財務管理。財政部要嚴格交通費用預算管理。各單位要加強財務管理，按照在編在崗公務員數量和職級核定補貼數額，嚴格公務交通補貼發(fā)放，不得擅自擴大補貼人員范圍、提高補貼標準。
(三)加強公務用車紀律檢查和審計。嚴肅公務用車紀律，各部門各單位不得以特殊用途等理由變相超編制、超標準配備公務用車，不得以任何方式換用、借用、占用下屬單位或其他單位和個人的車輛，不得接受企事業(yè)單位和個人贈送的車輛，不得以任何理由違反用途使用或固定給個人使用執(zhí)法執(zhí)勤、機要通信等公務用車，不得以交通補貼名義變相發(fā)放福利。
公務人員不得既領取公務交通補貼、又違規(guī)乘坐公務用車。紀檢監(jiān)察機關負責對公務用車制度改革執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，糾正和查處違紀違法行為。審計部門要對公務用車改革情況進行監(jiān)督，并將改革后公務用車配備和運行維護費用、交通補貼發(fā)放、車輛處置情況等納入日常和專項審計監(jiān)督。
(四)切實保障公務出行。北京市要采取切實措施，健全城市公共交通服務體系，完善出租車市場化運營管理方式，增加社會化交通供給。及時解決公務出行遇到的問題，保障中央和國家機關普通公務出行。
四、加強組織實施
(一)加強領導。中央公務用車制度改革領導小組負責組織實施中央和國家機關公務用車制度改革工作。各部門各單位要成立公務用車制度改革工作組，負責制定本部門本單位實施方案，報中央公務用車制度改革領導小組批準后組織實施。已先行改革的單位要按照本方案規(guī)范執(zhí)行。
(二)明確責任。各部門各單位主要負責人對本部門本單位公務用車制度改革工作負全面領導責任，要認真研究部署，明確任務分工和責任，確定相關責任人員，把各項工作落到實處，確保改革順利推進。
(三)分步實施。本方案自印發(fā)之日起實施，力爭在2014年年底前基本完成。駐地方的中央垂直管理單位改革方案由中央公務用車制度改革領導小組會同有關部門制定，與地方改革同步推進。中央和國家機關所屬非參公事業(yè)單位、中央企業(yè)和中央金融企業(yè)改革方案由中央公務用車制度改革領導小組會同有關部門制定，力爭在2015年年底前完成。
(四)加強輿論引導。切實做好公務用車制度改革的新聞宣傳和輿論引導工作，廣泛宣傳相關政策規(guī)定、典型經驗和成效，及時回應社會關切，使廣大公務人員和人民群眾了解、支持改革，努力為改革營造良好社會氛圍。
考核方案實施細則篇六
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類和適用范圍
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
3、月度考核職責
3.1區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9;
a員工為80～90;
b員工為4～6;
c員工為1～2。
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管：
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.5考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.6浮動獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
4.7考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.8考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
6.操作流程
6.1月度考評流程：
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。
考核方案實施細則篇七
為了繼續(xù)深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考核指標及內容
考核結合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領導素質與職業(yè)道德(30分)
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、 團結協(xié)作(5分)
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業(yè)道德(5分)
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F行有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時完成并及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項b級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職后進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業(yè)務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規(guī)定的。
七、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作為基數。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數+基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
七、學校成立行政領導及環(huán)節(jié)干部考核領導小組：
組長：校長
副組長：書記
組員;各教研組長、民主產生群眾代表
考核的具體工作由書記、校長負責。
八、本方案自公布之日起實行。
附：《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》
《糖廠路小學行政領導及環(huán)節(jié)干部績效考核表》
回民區(qū)糖廠路小學
二o--v年三月
考核方案實施細則篇八
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
考核方案實施細則篇九
根據xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學校績效工資的實施辦法》的通知（唐改【xx】51號）精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。
xx年1月1日至xx年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工xx年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
（一）特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員6元/月
2、體育教師補助6元/月
3、體育教師早晚訓練30元/月（依據實際發(fā)生發(fā)放）
（二）按學校量化分配
將3%里除去以上專業(yè)教師應發(fā)金額剩余的.金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
考核方案實施細則篇十
2、幫助員工提高工作績效，增強員工業(yè)務技能，為公司建立一支適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，在公司內部形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核原則
1、客觀性原則：考核要以事實為依據，避免主觀臆斷和個人感情-色彩。
2、開放溝通原則：在考核過程中，管理者與員工要進行充分的溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，并幫助期解決和改進工作中出現的問題與不足。
4、差別性原則：對不同部門，不同崗位進行考核時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
三、考核對象
秘書處、金融部、人力資源部、財務部、客戶服務中心（客戶服務部、法務部、地產項目部）副經理以下級（不含）員工。
四、考核指標
月度考核指標以工作業(yè)績和工作表現為考核重點，包含工作效率、工作質量、服務態(tài)度、工作積極性和服從安排五項主要指標。各指標與考核單項允許出現負分。
五、考核方式
由員工直接上級負責對下屬的月度績效考核
六、考核流程
按《員工月度考核評價表》對員工進行考核
（責任人：部門經理）
審核《員工月度考核評價表》確認簽名
（責任人：部門分管領導）
復核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審核《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源部）
審批《員工月度考核評價表》
（責任人：人力資源總監(jiān)）
每月25日前
完成
一個工作日內
?
?
每月3號完成
結果及時反饋
?
?
?
?
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效考核實施細則。
考核方案實施細則篇十一
基于物業(yè)維修工崗位的特殊性，為了能夠充分體現公平，公正，客觀合理的考核準則，激勵員工的工作積極性，調動全員創(chuàng)新意識，制定出適應物業(yè)維修崗位的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與維修主管聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間(10分鐘以上)確定無問題后，請業(yè)主在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)
(4)工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回工程設備倉庫，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
二、質量20分
1對所修設備的質量保證，如因其修復后發(fā)現還有質量問題扣1分。
三、效率20分
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。(根據工作聯(lián)系單酌情加扣)
2、合理的參數調節(jié)是設備運行的最佳狀態(tài)及生產效率的保障，無特殊原因將各設備參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)
(不明原因調節(jié)發(fā)現不及時扣設備責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)
3、維修及時率、根據工作聯(lián)系單計算[維修及時次數/維修總次數]
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。(所負責設備的月對比修理時間及產出量為依據)
四、業(yè)務知識及專業(yè)技術能力20分
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對部門制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由維修條線負責人進行考核及評判)
考核方案實施細則篇十二
根據xx市人民政府辦公廳印發(fā)市人事局、市財政局、市教育局《xx市關于落實義務教育學?？冃ЧべY的實施辦法》的通知(唐改【】51號)精神，以及《xx市開平區(qū)落實義務教育學校獎勵性績效工資實施辦法》，并結合我校實際，制定本實施意見。
x年1月1日至x年12月31日，我校全體在崗教職工。
我校全體在崗教職工x年1月至12月份績效工資總量的3%的總額。
(一)特殊補助，需提前從3%支出部分
1、儀器管理員 6元/月
2、體育教師補助 6元/月
3、體育教師早晚訓練 30元/月(依據實際發(fā)生發(fā)放)
(二)按學校量化分配
將3%里除去以上專業(yè)教師應發(fā)金額剩余的金額，按照《河東小學教師量化考核實施細則》，給每位教師賦分，等化成獎金發(fā)放。
1、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，學校按相關文件制定出切實可行的實施方案。
2、我校按照工作的責任大小和難易程度，依據量化結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則，適當拉開差距。
3、我校制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主，召開了全體教職工大會，廣泛征求教職工的意見，并且一致通過績效考核方案。
考核方案實施細則篇十三
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》(桂政發(fā)〔20__〕13號),建立科學公平、體現績效的綜合考核機制,充分調動我院工作人員積極性,提高我院的服務質量和效率,根據我院實際，特制定本方案。
一、考核原則
(一)堅持公開、平等、競爭的原則,將考核結果與工作人員收入待遇相結合,引入競爭激勵機制,逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
(二)堅持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權益,確保社會和-諧穩(wěn)定。
二、考核對象
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內容
(一)公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務行為、服務對象滿意度等情況。
(二)崗位考核。包括工作數量、工作質量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務及工勤等崗位分別考核。工作數量考核主要考核工作人員完成本崗位任務數,如基本公共衛(wèi)生服務量完成情況、門診診療人次、收治病人數等,具體按各崗位進行細化。工作質量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質量,如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數據準確率等,具體按各崗位職責進行細化。
考核內容和考核標準詳見附件1。
四、考核程序和辦法
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導下,衛(wèi)生院成立績效考核領導小組組織實施具體考核工作,績效考核領導小組由衛(wèi)生院領導、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己?綜合評定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領導考核科室負責人,科室負責人考核科室工作人員。考核最終結果經衛(wèi)生院績效考核領導小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務對象滿意度測評等相結合,平時工作落實情況與集中考核相結合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?其中,工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分,崗位工作數量和工作質量占70分。
五、考核結果應用
考核結果分為四個等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格?？己私Y果作為崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據。
六、工作要求
(一)成立績效考核工作領導小組。
組 長:__× 院長、黨支部書記
副組長:__× 副院長
__× 副院長
__× 副院長
成 員:__× 院黨支部副書記、護理部主任
__× 藥劑科主任
__× 公共服務科主任
__× 外科主任
__× 婦產科主任
__× 放射科主任
__× 辦公室主任
__× 后勤部主任
__× 門診部護長
__× 職工代表
__× 職工代表
領導小組下設辦公室,辦公室主任由--兼任,領導小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
(二)明確細則,強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識,充分調動單位工作人員的積極性,認真組織學習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務和醫(yī)技工勤等工作指標要求,確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
(三)嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制,衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領導小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
考核方案實施細則篇十四
第十五條人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現與相似崗位人員比較;
2.需要改善的方面;
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標;
4.對公司發(fā)展的建議。
考核方案實施細則篇十五
績效考核實施細則可以根據不同企業(yè)的性質進行不同的細則規(guī)劃?？冃Э己藢嵤┘殑t更加細致的剖析了員工的工作業(yè)績，績效。更加詳細的原則更能提高工作的的質量，更加能提高工作的質量，細是成功的基石，能讓工作起來更加有規(guī)矩，工作起來更加順手。
一、 績效考核實施細則宗旨：
為了建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，完善價值評價標準和利益分配機制，挖掘人的最大潛能，保證2015年項目全年的發(fā)展戰(zhàn)略的實現，保證部門各項規(guī)章制度得到落實，保證部門年度計劃和各項任務的完成;同時為了規(guī)范項目管理，明確公司與工程部的關系，確定工程部團隊和個人的責、權、利，實現2015年項目項目進度、質量、安全、投資控制目標，完成相關管理任務，全面履行職責，經共同商討，在確定我部2015年度目標任務的基礎上。特制訂工程部績效考核方案。
二、績效考核實施細則管理目標：
2.1技術管理指標
建立技術管理平臺，歸納、整理、完善與項目建設相關的技術標準。全面推廣、落實“結構優(yōu)化作業(yè)指引”;進一步擴展優(yōu)化范圍，如對土建、機電、工藝、水工方案等進行優(yōu)化。配合設計院，修訂設計任務書，提前控制相關專業(yè)設計質量;加強審圖環(huán)節(jié)強化執(zhí)行法規(guī)、規(guī)范以及標準的意識;考察、研究、試用和推廣新材料、新產品和新工藝。及時完成工程質量問題或安全事故的調查處理。
2.2項目標準化、規(guī)范化、精細化管理
統(tǒng)一工作標準要求，全面執(zhí)行集團公司制度要求，發(fā)現問題及時采取糾正或預防措施;統(tǒng)一現場形象，所有項目現場達標，為集團提供良好形象和有力保障。
2.3建立工程管理評價體系，杜絕系統(tǒng)性偏差
2.4質量體系指標
建立自我診斷、持續(xù)改進和健全開放的工程管理體系。
2.5專業(yè)培訓和案例庫
加強集團公司價值觀、客戶理念、 質量意識的培訓，組織專業(yè)培訓。組織參加集團組織的專業(yè)考核。組織總結管理流程，案例具有針對性。
2.6團隊建設
部門人員分工明確;結合職員職業(yè)生涯規(guī)劃制定下屬員工年度工作計劃。
三、 績效考核實施細則任務目標：
詳見2015年度工程部工作計劃表，部門每個員工按每單位項目進行點對點考核。屆時在2015年度工程部工作計劃表上進行任務分配。
四、績效考核實施細則細則：
4.1、實施季度考核，年度考核和項目完整周期三種考核。
4.2、部門人員按以下權重設立績效工資的比重，根據季度監(jiān)控和年度形象進度等各項考核指標實現情況，按季度兌現。
崗位 績效工資占工資總額的比例(即考核比重)
部門經理40%
部門副經理35%
專業(yè)工程師30%
一般管理人員20%
4.3、質量、安全、環(huán)境方面發(fā)生否決性指標一次，扣減工資總額指標的2%。但所有扣罰以不超過工資總額30%為限。
4.4、項目完整周期考核，經集團公司考核薪酬管理委員會評審后作出結論，并給予部門項目管理班子一次性獎懲，獎勵作為年終金按平時考核分配到每名員工，懲罰也按平時考核分攤到每名員工，均記入個人和部門的考核檔案中。
4.5、考核及其獎懲的依據、標準、辦法，執(zhí)行本績效考核方案和集團公司薪酬管理辦法。
4.6、集團公司工程部部門經理負責在每季度結束后的一周內完成當季度考核，組織對部門職員的目標評估、進度、質量考核。
4.7、考核內容為：
部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、投資意識、出勤及獎懲。
非部門經理(即專業(yè)工程師和一般管理人員)：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小⑼顿Y意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為一系列標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。詳見附表。同時有關的績效考核記錄作為年度終局考評的有效數據。
4.8、若因項目其他職能部門所提供支持、服務的延誤，導致工程部未能實現(完成、達到)既定的責任指標，工程部有權要求其他職能部門對有關延誤時間、原因進行確認，經項目總負責審批確認原因，可作為評估考核責任書完成情況的有效依據。
4.9、在目標責任考核年度內，若出現不可抗力的因素，導致部門未能實現(完成、達到)既定的責任指標，其目標完成度則由項目總負責根據實際造成的影響而確定。
績效考核實施細則更加詳細的闡述了績效的要求以及規(guī)范，在工作只有更加的嚴格要求自己才能有更大的突破，細則的制定就是為大家能夠擁有一個好的工作環(huán)境，績效考核實施細則就是保障大家工作零失誤的法寶。
一、 考核目的?
二、 適用范圍?
三、 考核依據及內容?
四、 考核管理?
（一）個人月度業(yè)績綜合考核?
3． 當個人考核得分小于50分時，m3=0，即崗位業(yè)績工資為零。?
（二）單位（部門）月度綜合考核?
五、 考核及調薪管理?
（二）根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。?
（三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。?
（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升 一檔工資。?
（六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。?
（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。?
靜態(tài)職責分解?
動態(tài)目標分解?
目標分解?
專核評價?
設定職責和目標后，某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:?
通過部門互評，發(fā)現組織在工作關系方面存在的問題。民-主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行，員工績效考核、部門互評和民-主評議，每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞"利潤中心"進行考核，同時要體現各自的主題業(yè)務。
考核方案實施細則篇十六
為努力實現快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調動公司員工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經 月 日公司會各部門負責人討論決定 ，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核
公司全體員工
實行本績效工資考核以體現工作業(yè)績?yōu)橹鳎止ぷ鳂I(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資。
公司內部成立考核領導小組?？冃Э己宿k法實施細則組長：
副組長：
成員：
考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區(qū)域紙簍內雜物不及時清理，地面不潔，扣1分;
4、辦公時間內，員工間不允許閑聊，違者扣1分;
5、出入公司大門不隨手關門，扣1分;
6、員工工作時間飲酒，扣10分;
7、上班時間未經請假私自外出，扣5分;
10、辦公用品由行政統(tǒng)一采購，使用辦公用品一律到行政登記領用，違反扣20分;
11、因私交通費不予報銷，違反扣10分;
12、未經同意不參加公司內各種培訓及會議的員工扣5分;
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分;
考核方案實施細則篇十七
(一)考核目的
(二)適用范圍
本公司所有技術研發(fā)人員
(三)考核指標及考核周期
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
(四)考核關系
由技術研發(fā)部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關鍵業(yè)績指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案采用率技術方案采用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
(二)工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
一、績效考核的目的:
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。
(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:
a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
考核方案實施細則篇十八
基于物業(yè)維修工崗位的特殊性，為了能夠充分體現公平，公正，客觀合理的考核準則，激勵員工的工作積極性，調動全員創(chuàng)新意識，制定出適應物業(yè)維修崗位的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。 (每次扣2分)
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與維修主管聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間(10分鐘以上)確定無問題后，請業(yè)主在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)
(4)工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回工程設備倉庫，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
1 對所修設備的質量保證，如因其修復后發(fā)現還有質量問題 扣1分。
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。(根據工作聯(lián)系單酌情加扣)
2、合理的參數調節(jié)是設備運行的最佳狀態(tài)及生產效率的保障，無特殊原因將各設備參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)
(不明原因調節(jié)發(fā)現不及時扣設備責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)
3、維修及時率、根據工作聯(lián)系單計算[維修及時次數/維修總次數]
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。(所負責設備的月對比修理時間及產出量為依據)
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對部門制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由維修條線負責人進行考核及評判)
(機修工)績效考核實施細則2
考核方案實施細則篇十九
針對機修工崗位的特殊性，充分體現公平，公正，客觀合理的.考核規(guī)則，激勵員工工作積極性，調 動全員創(chuàng)新意識。制定適應本車間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
(1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
(2)工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。 (每次扣2分)
(3)維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間(10個產品以上)確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。(無故不執(zhí)行扣1分)
(4)工作完成將維修現場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。(無故不執(zhí)行扣0.5分)
(5)修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
(6)以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減(最多不超0.5分)
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養(yǎng)：
(1)機臺所有零部件有無缺失及損壞 (每一處扣0.5分)
(2)跑冒滴漏的及時處理 (每一處扣0.5分)
(3)各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。(每一處扣0.5分)
(4)各安全保護機構的齊全有效。(每一處扣 1分)
(5)吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。(每一次扣0.5分)
(6)油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)
(7)各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。(無故不執(zhí)行扣0.5分)
1 對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發(fā)現還有質量問題 扣1分。
2 對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題;
(1) 重量不穩(wěn)
(2) 制品外觀及合模線達不到要求
(3) 瓶蓋配合不達要求
(4) 30點調節(jié)達不到抗壓
(5) 模具損傷而不能查明原因(如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣)
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。(根據工作聯(lián)系單酌情加扣)
2、合理的工藝參數調節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產效率的保障
無特殊原因將各工藝參數調至極限，或隨意更改而不標注說明。(扣1分)
(不明原因調節(jié)發(fā)現不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣)
3、維修及時率、根據工作聯(lián)系單計算[維修及時次數/維修總次數
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進行評分。(所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據)
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。(由班組負責人進行考核及評判)
五、創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力) 加分項
1、結合本車間實際對生產設備存在的各種弊病進行根治。
2、對工藝參數進行合理有效設置，促進生產效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產中的痼疾，難題?；驅?jié)能降耗有實質效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創(chuàng)造一定價值。(以上按公司有關規(guī)定酌情加分)
被考核者的權利
1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
車間機修工績效考核大綱
車間機修工的工作質量與生產有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1 各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現拖時間和扯皮現象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2 單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
3 維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4 返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5 負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產時間成正比。
6 創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)按具體績效加分。
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