優(yōu)秀培訓(xùn)效果評估方案范文（14篇）

方案是指為了解決某個(gè)問題或達(dá)到某個(gè)目標(biāo)而制定的一系列步驟和計(jì)劃。如何制定一個(gè)有效的方案是一個(gè)值得思考的問題。下面是一些成功方案的案例，供大家參考。

培訓(xùn)效果評估方案篇一

主持人觀點(diǎn)：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進(jìn)行更廣泛的員工培訓(xùn)與發(fā)展，培訓(xùn)已不僅僅是讓員工獲得新技能以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。許多企業(yè)或機(jī)構(gòu)為員工提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，將其作為雇傭的一個(gè)關(guān)鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓(xùn)當(dāng)作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點(diǎn)，就是如何保證參加培訓(xùn)的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。

實(shí)現(xiàn)成功培訓(xùn)包括六個(gè)步驟：清楚有待改革的情況--堅(jiān)定的領(lǐng)導(dǎo)--使員工明確培訓(xùn)對自身的作用--具體計(jì)劃--適當(dāng)?shù)姆椒?-強(qiáng)化；其中任何一個(gè)被忽略，整個(gè)實(shí)施就極有可能失敗。

有些經(jīng)理人沒有意識到他們在強(qiáng)化技巧上的重要性，也不具備做好這項(xiàng)工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強(qiáng)化培訓(xùn)技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓(xùn)的投資回報(bào)也就無從談起。所以保證員工能夠“實(shí)際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當(dāng)?shù)恼n程或培訓(xùn)師(通常是占去人力資源或培訓(xùn)經(jīng)理太多時(shí)間的部分)，更重要的是培訓(xùn)體系能保證培訓(xùn)經(jīng)理和機(jī)構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓(xùn)效果。

將靜態(tài)培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“行動(dòng)學(xué)習(xí)”

石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓(xùn)都見不到實(shí)效。培訓(xùn)完后，經(jīng)理們依舊被一個(gè)又一個(gè)短期任務(wù)目標(biāo)壓得直不起來。培訓(xùn)課上學(xué)到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓(xùn)方式，而代之以“行動(dòng)學(xué)習(xí)”計(jì)劃。這樣培訓(xùn)就變成一個(gè)在實(shí)踐支持續(xù)學(xué)習(xí)的過程，并將受訓(xùn)者通過一個(gè)個(gè)非正式學(xué)習(xí)組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓(xùn)者從自我學(xué)習(xí)中獲益。

江南春：在培訓(xùn)中最重要的是讓被培訓(xùn)者能真正的把培訓(xùn)的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓(xùn)是必要的有益的，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與實(shí)際結(jié)合起來，增強(qiáng)其實(shí)用性，而不是理論的培訓(xùn)。

arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓(xùn)任務(wù)，培訓(xùn)往往成為”休息時(shí)間”，在這種情況下，培訓(xùn)無論采用什么樣的形式和考核都不會(huì)有什么很好的結(jié)果，對于公司來說，培訓(xùn)更應(yīng)該和實(shí)際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓(xùn)的預(yù)期效果。

齊斌：沒有實(shí)踐的培訓(xùn)不會(huì)成為有效培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)的一個(gè)重要過程就是它的反饋。培訓(xùn)是傳授、實(shí)踐、反饋、再傳授、再實(shí)踐的循環(huán)過程。

從領(lǐng)導(dǎo)開始培訓(xùn)

sarah：不要只培訓(xùn)普通員工，對管理層的培訓(xùn)同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯(cuò)誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學(xué)會(huì)培訓(xùn)員工，并在日常對員工進(jìn)行業(yè)績輔導(dǎo)。

讓員工在培訓(xùn)中增值

譚定雄：在培訓(xùn)前，您是否有一個(gè)詳細(xì)的員工資料庫，記錄員工過往的學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓(xùn)課程和策略。

培訓(xùn)的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實(shí)際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓(xùn)儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因?yàn)樾枨蟮牟煌?，所選擇的培訓(xùn)體系和模式也就因地制宜。

吳尚好：培訓(xùn)應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓(xùn)的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓(xùn)中增值，也是培訓(xùn)的重要目的之一。

徐劍：培訓(xùn)應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓(xùn)的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標(biāo)的達(dá)成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動(dòng)作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點(diǎn)是：受員工歡迎的培訓(xùn)一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果在很大程度上是因?yàn)楹鲆暳舜它c(diǎn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工與企業(yè)共成長應(yīng)是公司立身之本。

培訓(xùn)是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認(rèn)為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個(gè)個(gè)企業(yè)比擬為個(gè)人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上的。

培訓(xùn)效果來自系統(tǒng)管理

雷贏：如果把培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程來考慮，培訓(xùn)效果無法落實(shí)到實(shí)處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓(xùn)的目標(biāo)、效果、作用、培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認(rèn)識的原因，也有在培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)的原因，有選擇了錯(cuò)誤的培訓(xùn)師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓(xùn)的新觀念，新技能運(yùn)用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者沒有把培訓(xùn)當(dāng)作推動(dòng)變革的一個(gè)環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者并不參與。象團(tuán)隊(duì)建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導(dǎo)者本身不投入，不帶頭學(xué)習(xí)，培訓(xùn)的效果能有多好？我認(rèn)為要把培訓(xùn)效果落到實(shí)處，企業(yè)必需作好下面幾點(diǎn)：

2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個(gè)象樣的年度培訓(xùn)計(jì)劃都沒有。

3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內(nèi)部有合適的培訓(xùn)師嗎？外部有適合的培訓(xùn)師嗎？

4、對培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導(dǎo)者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。

5、在企業(yè)中建立冒險(xiǎn)和嘗試的氣氛，鼓勵(lì)員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)者要善于抓住細(xì)小的改變，對其鼓勵(lì)、肯定。擴(kuò)大改變的戰(zhàn)果。

培訓(xùn)效果評估方案篇二

青島市做為首批國家級課改實(shí)驗(yàn)區(qū)，從2001年9月開始啟動(dòng)基礎(chǔ)教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）課程改革實(shí)驗(yàn)。在實(shí)驗(yàn)啟動(dòng)時(shí)，青島實(shí)驗(yàn)區(qū)課改領(lǐng)導(dǎo)小組就充分認(rèn)識到，能否通過扎實(shí)有效的培訓(xùn)建立一支高素質(zhì)的干部教師隊(duì)伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓(xùn)工作，就必須建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容，選擇有效的培訓(xùn)方式，尋求最佳的培訓(xùn)效果。

一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制

我市教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓(xùn)者、實(shí)驗(yàn)教師的培訓(xùn)有序進(jìn)行。教育（－雪風(fēng)網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先從培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果評估等幾個(gè)方面提出了明確要求，各實(shí)驗(yàn)學(xué)科成立了學(xué)科培訓(xùn)小組、中心集備小組，具體負(fù)責(zé)各學(xué)科新課程的培訓(xùn)和實(shí)施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，使培訓(xùn)工作有了組織保障。

同時(shí)，我們還提出了“一個(gè)堅(jiān)持、兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)確保、四個(gè)到位”的工作思路。即堅(jiān)持“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則，讓所有參加實(shí)驗(yàn)的人員做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，培訓(xùn)與科研、教研相結(jié)合，確保培訓(xùn)的全員性和連續(xù)性，確保培訓(xùn)的時(shí)間要求，確保培訓(xùn)的實(shí)效性，保證培訓(xùn)活動(dòng)不搞形式，不走過場，切實(shí)起到培訓(xùn)應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認(rèn)識到位、組織管理到位、跟蹤指導(dǎo)到位、檢查評估到位。

二、立足實(shí)際，確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)內(nèi)容

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培訓(xùn)效果評估方案篇三

一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評估是果。

為什么這么說呢?因?yàn)椋嘤?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。

二、培訓(xùn)效果評估的方法應(yīng)用

各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。

沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。

三、培訓(xùn)效果評估的創(chuàng)新?

培訓(xùn)效果評估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評估的責(zé)任。

如果人資部門自身對培訓(xùn)效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評估的工作如何開展啦。

二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)?，培?xùn)是面對全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。

三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;

上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。

應(yīng)該怎么做，都心知肚明。

如果有錯(cuò)誤，請批評，虛心接受。

入職培訓(xùn)，主要是公司對每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。

效果評估

一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。

不過，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。

問題出在哪里?

主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。

培訓(xùn)評估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：

其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。

沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。

例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評估，同時(shí)也讓上下級對其進(jìn)行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。

不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。

分段進(jìn)行效果評估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。

其三，對培訓(xùn)效果評估要全面。

可以從公司級培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度(按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重)進(jìn)行評估。

其四，評估的方式可靈活多變。

可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時(shí)還可采用行為評估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。

培訓(xùn)效果評估方案篇四

一、確定培訓(xùn)效果評估目標(biāo)

（一）需要解決的問題

（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)

二、培訓(xùn)評估人員的組成三、培訓(xùn)效果的實(shí)施

（一）培訓(xùn)評估層面

感受，對培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等方面的評價(jià)

（二）資料收集

四、培訓(xùn)總結(jié)

（一）培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫

（二）信息反饋

1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。

2、管理層對培訓(xùn)工作的支持度。

3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。

培訓(xùn)效果評估方案篇五

具體內(nèi)容如下：

培訓(xùn)效果第二級 - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。

對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會(huì)分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。

培訓(xùn)效果第四級 - 績效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識運(yùn)用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績效提升的相關(guān)性。

定性評估方法是評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價(jià)。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。

不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點(diǎn)。定性分析方法用來評估只是對培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果做出一個(gè)方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。

定量分析方是對培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。

在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標(biāo)形成一個(gè)完整的體系。

企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時(shí)間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來計(jì)算培訓(xùn)收益。2、等級加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評價(jià)進(jìn)行分析，以此評估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動(dòng)也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評估方案、后側(cè)——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學(xué)性和評估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評估或評估人員于被評估對象間存在個(gè)人恩怨、權(quán)利斗爭等情況。

培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要?dú)w類、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)分析。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，會(huì)用到一些統(tǒng)計(jì)方法。一般來說，有三種統(tǒng)計(jì)方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)趨勢分析。

培訓(xùn)效果評估方案篇六

目錄

企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗(yàn)招聘計(jì)劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費(fèi)用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會(huì)做出了全面的測評和介紹。

二、評估內(nèi)容和方法

招聘數(shù)量評估

本次招聘會(huì)以校園招聘會(huì)的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個(gè)就業(yè)的平臺有利于個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本次計(jì)劃招聘的人數(shù)也相對較多達(dá)到24個(gè)，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。

招聘質(zhì)量評估

本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復(fù)審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。

招聘成本評估

此次招聘活動(dòng)的圓滿成功其成本主要有兩個(gè)部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費(fèi)用，包括住宿費(fèi)，餐飲費(fèi)等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費(fèi)用，包括宣傳海報(bào)的費(fèi)用、設(shè)備器材方面的費(fèi)用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預(yù)算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實(shí)際成本低于預(yù)算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。

招聘時(shí)間評估

采用外部招聘會(huì)的形式，雖然在招聘成本和招聘時(shí)間以及招聘的準(zhǔn)確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會(huì)雖然是校園招聘會(huì)的形式但還是有一大部分社會(huì)青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗(yàn)方崗位的人才空缺問題。

招聘廣告分析

招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計(jì)部人員組成設(shè)計(jì)完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦π麄鲝V告的重視，事實(shí)也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實(shí)吸引了更多求職者。

三、甄選工作的評估

人員甄選是一個(gè)復(fù)雜的過程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個(gè)過程對于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是甄選時(shí)間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個(gè)方面展開。

甄選時(shí)間評估

為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時(shí)間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費(fèi)的時(shí)間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動(dòng)的開展，體現(xiàn)了小組成員對甄選時(shí)間的把握。

甄選質(zhì)量評估

甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學(xué)員工進(jìn)入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象由此可見校園招聘會(huì)的質(zhì)量顯而易見，體現(xiàn)了大學(xué)生的素質(zhì)。

四、錄用工作評估

錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報(bào)道手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂、入職培訓(xùn)等。錄用工作的評估主要從以下三個(gè)方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。

錄用總成本評估

錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費(fèi)用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報(bào)辦理、旅途補(bǔ)助費(fèi)和違約補(bǔ)償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費(fèi)用，終于要有行政管理費(fèi)等。從總體來看本次招聘會(huì)的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。

錄用質(zhì)量評估

錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動(dòng)合同簽訂和入職培訓(xùn)等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調(diào)查來看，員工的滿意度總體較高。

五、其他評估

招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估

六、招聘活動(dòng)總結(jié)

根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會(huì)決議，公司準(zhǔn)備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學(xué)理工學(xué)院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。計(jì)劃招聘24人，實(shí)際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。

七、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

本次招聘會(huì)的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計(jì)劃具有很好的指導(dǎo)價(jià)值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓(xùn)的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補(bǔ)人選。

培訓(xùn)效果評估方案篇七

客戶案例：

我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會(huì)生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓(xùn)評估時(shí)有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對培訓(xùn)投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對性地進(jìn)行改善。

柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：

1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會(huì)如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會(huì)大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。

2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會(huì)發(fā)生根本的改變。

3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。

商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動(dòng)？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會(huì)有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。

培訓(xùn)效果評估方案篇八

一、確定培訓(xùn)效果評估目標(biāo)

（一）需要解決的問題

（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)

二、培訓(xùn)評估人員的組成

三、培訓(xùn)效果的實(shí)施

（二）資料收集收集的主要資料有培訓(xùn)評估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓(xùn)實(shí)施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。

四、培訓(xùn)總結(jié)

（一）培訓(xùn)評估報(bào)告的撰寫培訓(xùn)報(bào)告組成：培訓(xùn)概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員和主要內(nèi)容等。學(xué)員的培訓(xùn)結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果處理，對于好的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需保留，對于次的項(xiàng)目，實(shí)施方式、材料等需舍棄。

（二）信息反饋培訓(xùn)工作結(jié)束后，及時(shí)將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。

1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。

2、管理層對培訓(xùn)工作的支持度。

3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。

培訓(xùn)效果評估方案篇九

培訓(xùn)評估是指對培訓(xùn)效能發(fā)揮程度或培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學(xué)員的學(xué)習(xí)效果、教師的教育教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整整體工作和培訓(xùn)課程的整體效益。學(xué)員的學(xué)習(xí)效果主要有培訓(xùn)后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學(xué)質(zhì)量主要包括理論水平、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度和教學(xué)方法與效果；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體工作主要指培訓(xùn)方向、培訓(xùn)水平和培訓(xùn)條件等；培訓(xùn)的整體效益是指人才、經(jīng)濟(jì)等方面的效果。

良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。培訓(xùn)的評估具有重要的意義，它不但總結(jié)了培訓(xùn)的績效情況，而且提出了進(jìn)一步的培訓(xùn)要求。對培訓(xùn)績效的評估，是員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的又一項(xiàng)重要任務(wù)。

二、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的問題

1、培訓(xùn)評估導(dǎo)向偏離

國內(nèi)為數(shù)不少的民營企業(yè)在培訓(xùn)課程評估導(dǎo)向上更加注重簡單實(shí)用為主，缺乏以前培訓(xùn)效果引導(dǎo)后培訓(xùn)的鞏固升華及培訓(xùn)效果深入落實(shí)的跟蹤機(jī)制，一定程度上造成培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、核心競爭力的提升相背離，培訓(xùn)的效果體系無法進(jìn)一步深化。

2、培訓(xùn)評估方法雷同

目前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)效果的評估中，大多選用調(diào)查問卷法及訪談法，而對內(nèi)省法、關(guān)鍵事件法、觀察法、測驗(yàn)法等方法運(yùn)用較少，而且對不同性質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓(xùn)評估方法亟待系統(tǒng)化、個(gè)性化和科學(xué)化。

3、培訓(xùn)評估層次失衡

訓(xùn)過程的綜合評估關(guān)注較少，一定程度導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的投入產(chǎn)出不夠理想。建立基于培訓(xùn)全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業(yè)急需解決的重大課題。

4、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)主觀

不少公司在進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時(shí)只是從員工的認(rèn)知層和行為層來進(jìn)行評估， 評估的標(biāo)準(zhǔn)主要來自人力資源部門的設(shè)計(jì)表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓(xùn)需求對象的互動(dòng)性，并且培訓(xùn)評估不能夠持續(xù)進(jìn)行，部門管理有想起評估，就對員工進(jìn)行培訓(xùn)評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標(biāo)準(zhǔn)過于簡化，沒有公平性可言，可能會(huì)挫傷員工的培訓(xùn)互動(dòng)性和積極性。

5、培訓(xùn)評估激勵(lì)缺失

大多數(shù)員工接受培訓(xùn)效果調(diào)研（誠然企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際上是企業(yè)給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時(shí)，多數(shù)采取較為消極、不以為然的態(tài)度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓(xùn)價(jià)值和收益的判斷。如能結(jié)合相關(guān)實(shí)質(zhì)性培訓(xùn)評估物質(zhì)或精神激勵(lì)，培訓(xùn)評估效果必定有所改善，而這正是目前為數(shù)不少企業(yè)缺失的版塊。

三、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的風(fēng)險(xiǎn)

1、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)

戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)培效果評估的最大風(fēng)險(xiǎn)，突出體現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力規(guī)劃偏離、培訓(xùn)方法未能與企業(yè)實(shí)際應(yīng)用操作相結(jié)合、培訓(xùn)效果缺乏基于有效評估后的收益轉(zhuǎn)化機(jī)制。

2、人員流失風(fēng)險(xiǎn)

經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對知識和自我實(shí)現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。企業(yè)投資培訓(xùn)是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓(xùn)投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。

3、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性。

4、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時(shí)滯性，如果此時(shí)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改 改造等就會(huì)使培訓(xùn)完全沒有回報(bào)。如果是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)更新，工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時(shí)。

三、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的策略

1、建立基于績效的培訓(xùn)效果評估體系

鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內(nèi)較為普遍適用的培訓(xùn)效果模式，借鑒其建立基于績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)效果評價(jià)指標(biāo)體系如下圖：其中一級指標(biāo)“培訓(xùn)組織與實(shí)施”屬于即時(shí)評估，于培訓(xùn)結(jié)束后實(shí)施，評估項(xiàng)目主要集中在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，評估學(xué)員對培訓(xùn)方案的反應(yīng)，是針對培訓(xùn)的過程進(jìn)行的評估；一級指標(biāo)“培訓(xùn)后工作情況”屬于中期評估，是對受訓(xùn)人員返回工作崗位一段時(shí)間后的評估，評估項(xiàng)目主要集中在行為層；一級指標(biāo)“組織績效指標(biāo)”屬于長期評估，是對員工受訓(xùn)后較長時(shí)間段內(nèi)組織績效改善情況的考核，評估項(xiàng)目集中在結(jié)果層。

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培訓(xùn)效果評估方案篇十

在員工的培訓(xùn)中，過程指導(dǎo)尤為重要。很多管理者在培訓(xùn)員工的過程中，通常也會(huì)有"過程指導(dǎo)"的內(nèi)容，但大部分員工經(jīng)過"過程指導(dǎo)"后仍是一知半解，達(dá)不到管理者的要求，主要原因是培訓(xùn)者(師傅)沒有完全掌握過程指導(dǎo)的技巧。

經(jīng)過總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)過程指導(dǎo)有五個(gè)關(guān)鍵要素，這五個(gè)關(guān)鍵要素缺一不可。

員工過程指導(dǎo)的`五個(gè)關(guān)鍵要素分別為：1、樣板；2、協(xié)同；3、觀察；4、糾正；5、強(qiáng)化。

樣板即根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。

培訓(xùn)者必須按各種工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓(xùn)者明白什么是正確的。

協(xié)同即帶領(lǐng)、陪同員工完成各項(xiàng)工作。

培訓(xùn)者按工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣板后，要親自和被培訓(xùn)者按樣板要求共同完成各項(xiàng)工作，一方面使被培訓(xùn)者更理解樣板內(nèi)容，另一方面可以幫助被培訓(xùn)者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。

觀察即通過對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，以了解員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。

經(jīng)過"樣板"和"協(xié)同"后，被培訓(xùn)者已具備一定的操作技能，這時(shí)培訓(xùn)者不能再幫著被培訓(xùn)者去完成工作了，而要讓其獨(dú)立完成。這時(shí)，培訓(xùn)者一定要站在被培訓(xùn)者旁邊，選取不影響被培訓(xùn)者工作的位置進(jìn)行觀察，并進(jìn)行記錄，對做得不足的地方進(jìn)行標(biāo)注。

糾正即根據(jù)觀察被培訓(xùn)者工作的結(jié)果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對做得不足的地方進(jìn)行糾正。

糾正是確保過程指導(dǎo)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但培訓(xùn)者在糾正時(shí)要注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：

1、糾正不足前要對被培訓(xùn)者做得好的地方進(jìn)行肯定和表揚(yáng)，最好是當(dāng)眾表揚(yáng)；

2、糾正不足時(shí)最好把被培訓(xùn)者拉到一邊，單獨(dú)進(jìn)行講解，同時(shí)多做演示動(dòng)作，以加強(qiáng)記憶。

強(qiáng)化即按照樣板標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持做下去，最終形成習(xí)慣。

強(qiáng)化是一個(gè)長期的過程，培訓(xùn)者必須逼迫被培訓(xùn)者不斷堅(jiān)持去做，而且要根據(jù)樣板標(biāo)準(zhǔn)做出考核指標(biāo)，沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要進(jìn)行處罰。這五個(gè)步驟有效完成后，被培訓(xùn)者也就可以"出師"了。

培訓(xùn)效果評估方案篇十一

親愛的志愿者：

您好，首先感謝您抽出一部分時(shí)間來完成這次培訓(xùn)效果評估問卷！下面請您仔細(xì)閱讀，并如實(shí)回答。

1.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)內(nèi)容對您是否有用？

a.非常有用b.一般c.沒用

2.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)師如何？

a.很好b.一般c.很差

3.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)時(shí)間是否合理？

a.非常合理b.一般c.不合理

4.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)方式是否合適？

a.非常合適b.一般c.一點(diǎn)也不合適

5.您對此次培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度如何？

a.全部掌握b.掌握一部分c.一點(diǎn)沒掌握

6.鑒于本次的培訓(xùn)，您愿意參加下列哪一種形式的培訓(xùn)？

a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗(yàn)法

b.外聘講師定期培訓(xùn)法

c.戶外拓展培訓(xùn)法

d.視頻教學(xué)法

7.您對本次培訓(xùn)的整體效果如何？

a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意

8.您覺得此次培訓(xùn)有沒有需要改進(jìn)的地方，請簡單談?wù)劇?/p>

再次感謝您的參與，祝您工作順利！

培訓(xùn)效果評估方案篇十二

以月度培訓(xùn)計(jì)劃為中心，結(jié)合公司實(shí)際情況，望總結(jié)與優(yōu)化培訓(xùn)建設(shè)，為完善培訓(xùn)體系建設(shè)提供重要參考。

20x年培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類：

二）交樓團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)

三）各崗位技能培訓(xùn)

二、培訓(xùn)效果分析

一）取得的成績

1、優(yōu)化了新員工入職培訓(xùn)的各課程及環(huán)節(jié)間互動(dòng)，完善了培訓(xùn)的地點(diǎn)與設(shè)施設(shè)備，滿意度提升；邀請到了xxx擔(dān)任《物業(yè)行業(yè)基礎(chǔ)知識與職業(yè)前景》課程的講師，此課程講解尤其精彩，主題突出，切合實(shí)際，生動(dòng)流暢，邏輯清晰，內(nèi)容吸引，得到了學(xué)員的一致好評；時(shí)間安排緊湊，各課程的針對性增強(qiáng)，給新員工關(guān)于我司培訓(xùn)留下不錯(cuò)印象。

3、充分結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人的專業(yè)知識，靈活根據(jù)工作實(shí)際需要，合理安排時(shí)間；根據(jù)培訓(xùn)工作計(jì)劃，在工作時(shí)間外做好員工培訓(xùn)，切實(shí)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。

二）存在的問題與不足

長與員工發(fā)展；更重要的是，缺少經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)的新手以這樣的服務(wù)質(zhì)量應(yīng)對首次入住業(yè)主，未免給業(yè)主留下不好的印象，會(huì)為我們?nèi)蘸蟮墓ぷ鲙聿缓玫挠绊?，甚至?xí)绊懳覀兒愦蟮恼w品牌形象。

2、知識管理與學(xué)習(xí)體系不完善。公司制度、行業(yè)知識、職位技能準(zhǔn)則等資料沒有統(tǒng)一管理與更新，造成員工學(xué)習(xí)困難，出現(xiàn)表示想了解學(xué)習(xí)但又不知道到哪里去得到資料的情況。

3、文件管理體系不完善。交樓體系沒有建立，所需資料與表格沒有統(tǒng)一管理、規(guī)范與更新，造成工作效率低下，浪費(fèi)了工作時(shí)間，影響日常業(yè)務(wù)、管理、培訓(xùn)等方面工作。

4、很多崗位培訓(xùn)有任務(wù)了事、走形式的趨勢。缺少培訓(xùn)技巧、形式的創(chuàng)新及新觀點(diǎn)新內(nèi)容的灌輸，使培訓(xùn)缺乏吸引力，降低培訓(xùn)的成效。

5、培訓(xùn)內(nèi)容與對象的選擇，針對性有待提高。存在老員工重復(fù)參與已認(rèn)知知識的培訓(xùn)，而對于行業(yè)最前沿知識的汲取和對職業(yè)知識更深層次的學(xué)習(xí)與研討的機(jī)會(huì)卻極少的情況，影響人才的培養(yǎng)與發(fā)展。

6、維保修人員年齡較大，學(xué)習(xí)與接受能力較差，學(xué)習(xí)興趣與動(dòng)機(jī)較為欠缺。

7、公司的企業(yè)文化與特色未轉(zhuǎn)換進(jìn)工作及其他培訓(xùn)當(dāng)中，幫助員工從培訓(xùn)中增強(qiáng)認(rèn)同感與歸屬感的工作不足。

8、課程的的技術(shù)層面存在以下不足：講師授課經(jīng)驗(yàn)不足，緊張，言語組織不流暢，缺乏培訓(xùn)技巧；課程生硬，照本宣科，形式單一，全場性實(shí)用性互動(dòng)不佳，氣氛帶動(dòng)不夠；課程主題不突出，邏輯與條理不清晰；普通話不正，對所介紹人物、所講述課程內(nèi)容與知識認(rèn)識與了解不夠深入，講述不流暢，不夠吸引力。

1、盡快結(jié)合各項(xiàng)目部門落實(shí)新項(xiàng)目儲備人員培養(yǎng)體系建設(shè)工作，優(yōu)化新項(xiàng)目自主招聘與培訓(xùn)體系，大力推動(dòng)與深化新項(xiàng)目新員工培訓(xùn)上崗課程體系完善。

2、與相關(guān)部門做好溝通協(xié)調(diào)，研討具恒大特色的知識管理與分享體系，盡快做好知識管理體系管理人員確定與培訓(xùn)，并不斷收集、豐富、定期更新與完善知識體系。

3、將文件管理體系納入公司交樓管理體系的重要項(xiàng)目，同時(shí)聯(lián)合其他文件管理體系一起，加強(qiáng)文件的統(tǒng)一管理，包括維護(hù)更新與發(fā)布傳遞。

4、開展ttt培訓(xùn)，激活培訓(xùn)管理與創(chuàng)新工作，學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀培訓(xùn)技術(shù)，調(diào)動(dòng)所有講師，反思總結(jié)學(xué)習(xí)，開發(fā)具自己特色與吸引力的課程。

5、不斷開發(fā)講師資源，邀請經(jīng)驗(yàn)豐富而又培訓(xùn)課講得好的領(lǐng)導(dǎo)或員工給大家分享，每一個(gè)月或兩個(gè)月由培訓(xùn)管理部統(tǒng)籌舉辦至少一次別具特色或有分量的主題培訓(xùn)課程。

6、打造全員學(xué)習(xí)的管理氛圍，構(gòu)建學(xué)分制培訓(xùn)制度，學(xué)分為員工評級加薪提供參考。

7、多與員工溝通交流，挖掘不同員工的興趣點(diǎn)與吸引點(diǎn)，針對性地完善不同對象的培訓(xùn)課程。

8、研究公司歷史與企業(yè)文化，開發(fā)出具公司特色文化，并以講師做事作風(fēng)、課程案例、思維方式等多種形式注入到各培訓(xùn)課堂及日常工作中。

9、各講師加強(qiáng)培訓(xùn)技術(shù)的個(gè)人修煉與經(jīng)驗(yàn)積累，不斷總結(jié)不足，學(xué)習(xí)先進(jìn)；在加強(qiáng)各培訓(xùn)管理部對培訓(xùn)課程的督查與建議反饋的工作，同時(shí)也應(yīng)收集學(xué)員的反饋意見，務(wù)求讓培訓(xùn)工作穩(wěn)步向前發(fā)展。

培訓(xùn)效果評估方案篇十三

管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準(zhǔn)則，具有規(guī)范性、強(qiáng)制性、科學(xué)性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產(chǎn)的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進(jìn)行了培訓(xùn)。為了更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓(xùn)效果評價(jià)。

為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。

公司根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓(xùn)效果評價(jià)小組。

根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現(xiàn)場測評方式，對培訓(xùn)效果進(jìn)行綜合評價(jià)。

公司全體員工及管理干部。

育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預(yù)防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時(shí)修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時(shí)檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識，并能夠自覺地遵守本崗位有關(guān)的程序和法律法規(guī)的要求。對規(guī)章制度及操作規(guī)程的運(yùn)用，將適用于我公司的建立的安全方針目標(biāo)時(shí)，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓(xùn)學(xué)習(xí)有兩種形式：一是通過每周五的班前活動(dòng)日組織學(xué)習(xí)，并安排有抽查職工學(xué)習(xí)掌握情況。二是通過安全板報(bào)公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識教育和安全技能培訓(xùn)三個(gè)方面。

1、安全態(tài)度教育

經(jīng)查公司主體責(zé)任感較強(qiáng)，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財(cái)產(chǎn)損失，降低生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。個(gè)別的管理干部仍需加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，認(rèn)為規(guī)章制度與己無關(guān)，特權(quán)意識較強(qiáng)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教育。具體的安全態(tài)度教育是一項(xiàng)經(jīng)常的、細(xì)致的、耐心的教育工作，應(yīng)該建立在對管理干部的安全心理學(xué)分析的基礎(chǔ)上，有針對性地、聯(lián)系實(shí)際地進(jìn)行。

2、安全知識教育

好安全管理工作。經(jīng)查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴(yán)格遵守國家的規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的要求，這方面的教育應(yīng)不斷加強(qiáng)。

3、安全技能培訓(xùn)

公司結(jié)合每個(gè)車間生產(chǎn)單元的工藝流程、物料特性逐一進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果分別制定完善具有針對性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對入廠人員培訓(xùn)入廠須知及安全注意事項(xiàng)；國家安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場所的概況，對主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護(hù)措施；重大危險(xiǎn)源與化學(xué)事故應(yīng)急救援，當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，如何聽從有關(guān)人員的統(tǒng)一指揮，做好自我防護(hù)等知識；作業(yè)現(xiàn)場的安全注意事項(xiàng)，作業(yè)現(xiàn)場的防護(hù)設(shè)施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個(gè)體防護(hù)措施等。在日常工作中，各車間嚴(yán)格按照應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行演練，提高應(yīng)急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學(xué)習(xí)了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實(shí)際操作時(shí)卻出了事故，就是因?yàn)榘踩寄懿灰?guī)范，力不從心的緣故。要實(shí)現(xiàn)從“知道”到“會(huì)做”的過程，待進(jìn)一步加強(qiáng)安全技能教育。

為了進(jìn)一步做好安全教育培訓(xùn)工作，評價(jià)小組提出改進(jìn)措施：

1、要建立和發(fā)展安全教育培訓(xùn)的陣地。

設(shè)備。有了安全教育培訓(xùn)陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。

2、安全教育培訓(xùn)要堅(jiān)持經(jīng)?；?/p>

要重視經(jīng)常性的安全教育培訓(xùn)，做到警鐘長鳴，防患未然。要有計(jì)劃地把集中教育和經(jīng)常教育有機(jī)地結(jié)合起來。

3、教育方式方法要靈活多樣

結(jié)合事故案例進(jìn)行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓(xùn)練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競賽性質(zhì)的教育方法能激勵(lì)人進(jìn)取，而且生動(dòng)有趣?？傊?，要根據(jù)各個(gè)單位的實(shí)際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。

4、要研究人的心理、個(gè)性特點(diǎn)

對個(gè)別容易出事的人要從心理上、個(gè)性上分析他的安全意識差產(chǎn)生的原因。有針對性地進(jìn)行個(gè)別的教育和引導(dǎo)。

培訓(xùn)效果評估方案篇十四

正確評估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。

培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。

1、成本收益評估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：

1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；

2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；

3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；

4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本；

5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對其它項(xiàng)目帶來的收益；

6）評估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。

2、以匯報(bào)的方式評估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。

3、采用調(diào)查問卷評價(jià)培訓(xùn)效果。

公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓(xùn)工作的意見，評估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓(xùn)工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。

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