最新事業(yè)單位績效考核實施方案（匯總18篇）

一個好的方案應該能夠解決問題的根本原因，而不僅僅是應對表面現象。方案的評估和監(jiān)控是不可忽視的一環(huán)，及時了解方案的進展和效果，并進行調整和改進。方案的具體內容可能因情況而異，以下是一些常見元素和步驟供大家參考。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇一

積極推進學校內部管理體制改革，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。

1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。

2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

3、績效優(yōu)先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶。

4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩(wěn)定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

全市教育事業(yè)單位在職教職工（非義務教育階段單位在職教師除外）和全市教育事業(yè)單位離退休人員。

教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

1、師德獎；

2、全勤獎；

3、教育、教學獎；

4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位）；

5、安全責任獎；

各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。

1、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工（含資教生）人數×（按人月平300元+原月保留津補貼）×12+300元；離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×（按人月平150元+原月保留津補貼）×12+300元，上述兩者之和計算到學校（核算單位）并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發(fā)放至教師手中。

2、財政統(tǒng)發(fā)。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發(fā)放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。

非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執(zhí)行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照一般性部門預算單位規(guī)定津補貼標準執(zhí)行。

學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規(guī)定處罰。

績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優(yōu)質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節(jié)能力和激勵機制的設計能力被削弱。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇二

國家事業(yè)單位登記管理局《“十二五”時期事業(yè)單位登記管理工作指導意見》(國事登發(fā)〔2011〕4號)對事業(yè)單位登記管理工作提出了明確的要求：登記管理工作重心要從登記管理向創(chuàng)新監(jiān)管方式、強化監(jiān)管轉變。以登記為基礎，推進事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方式創(chuàng)新，拓展監(jiān)管渠道，加強實質監(jiān)管，建立嚴密的監(jiān)管體系，不斷提高登記管理工作的科學化水平。近年來，各地在事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面都進行了有益的探索。開展事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定，對于進一步加強事業(yè)單位的監(jiān)督管理，增強事業(yè)單位內部活力，提高事業(yè)單位公益服務水平，都具有重要意義。

根據計劃安排，我辦于11月中旬赴山東省東營市編委辦，對該市事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位法人信用等級評定等工作進行了考察學習，與東營市編委辦主任蓋九志、副主任田成杰、燕杰貴以及相關科室負責同志進行了座談交流，有關情況如下：

一、東營市事業(yè)單位績效考核情況

按照東營、市政府“一年打基礎、兩年見成效、三年全覆蓋”的要求，2011年，東營市在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)和19家正縣級以上事業(yè)單位開展了績效考核工作試點。2012年，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》，按行業(yè)特點對市直204家事業(yè)單位進行實地考核。2014年，市直各事業(yè)單位績效考核全面推開，各單位工作目標任務已全部批復，考核工作正有序推進。

(一)事業(yè)單位績效考核的主要內容

1、建立工作機制。(1)、市政府專門成立了由組織、編制、財政、人社等部門組成的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設在市編委辦，具體工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔。(2)在前期調研的基礎上，依據《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，結合東營市實際，提請、市政府印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法》。(3)考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。

2、明確考核內容。事業(yè)單位績效考核實行百分制，按照分業(yè)實施的原則，由共性指標和個性指標兩部分構成，突出對工作實績的考核，引導事業(yè)單位向公益性方向發(fā)展。共性指標適用于所有事業(yè)單位，分為登記管理和社會評價兩部分，由市事考辦制定并組織實施;個性指標充分體現事業(yè)單位的性質和特點，包括主體業(yè)務開展、經濟社會效益、管理運行狀況等內容，由各行業(yè)、部門制定，報市事考辦審定后，由專業(yè)績效考核委員會實施。

3、規(guī)范工作流程?？己斯ぷ鞴卜?個環(huán)節(jié)：自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案。

4、運用考核結果。事業(yè)單位考核結果分為a、b、c三個等次，實行分類和動態(tài)管理?？己私Y果作為領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。2012年，按程序經該市事考委、會研究后，確定a級單位36個，b級單位151個，c級單位17個。、市政府專門召開了新聞發(fā)布會，通報事業(yè)單位績效考核結果，對a級單位頒發(fā)獎牌，落實獎金，對c級單位及負責人給予相應處理。

5、督導檢查機制。市事業(yè)單位考核委員會成員單位于下一年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。

(二)主要成效及不足

1、樹立考核導向，促進單位履職。績效考核評價內容體現的是事業(yè)單位的努力方向，具有導向作用。通過明確考核內容、構建目標體系和完善結果運用等方式，使事業(yè)單位對工作績效有了更清晰的認識、理解和把握?！白屔鐣u、讓群眾議”，也使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公益服務水平。同時，針對考核過程中發(fā)現的事業(yè)單位履職越位、缺位等問題，及時督促其進行整改，確保事業(yè)單位健康發(fā)展。

2、強化登記管理，擴大部門影響。開展事業(yè)單位績效考核，是加強事業(yè)單位監(jiān)管的有益嘗試和探索創(chuàng)新，得到了中編辦、山東省編辦和東營、政府的肯定，也得到了事業(yè)單位及其主管部門、社會輿-論的認可。通過開展績效考核，與事業(yè)單位“面對面”交流，既掌握了事業(yè)單位真實的運行狀況，也將對事業(yè)單位監(jiān)管落到了實處。

座談中，東營市編委辦認為：國家層面上尚未出臺事業(yè)單位績效考核的指導性文件、考核重點還不夠突出、考核指標體系還需進一步完善、考核結果的運用有待進一步強化等因素，不同程度地影響著該市績效考核的成效。

二、東營市事業(yè)單位法人信用等級評定情況

事業(yè)單位誠信是社會誠信體系建設的重要組成部分，加強誠信建設，對于加強事業(yè)單位監(jiān)管、規(guī)范事業(yè)單位從業(yè)行為有著重要的意義。結合當地實際，東營市建立了“守信激勵、失信懲戒”的事業(yè)單位法人信用等級評定制度。

(一)工作機制。2011年，東營市編委辦依托事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席平臺，與公安、財政、人社、質監(jiān)、人行等18家聯(lián)席會議成員單位聯(lián)合印發(fā)了《東營市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》。

(二)評價指標。評價指標體系由登記管理評價指標和監(jiān)管聯(lián)席單位評價指標組成，由聯(lián)席單位各成員單位結合工作職能對事業(yè)單位進行評價。評價指標細化為年度檢查、信息公開、法人證書使用、合同履行、依法納稅等16項具體內容，并按百分制進行量化賦分，有較強的可操作性。

(三)操作程序。每年組織一次，與事業(yè)單位法人年檢、年度報告信息公開同步。評價共分為5個環(huán)節(jié)：自查自評、信用信息征集、確定等級、公示備案、信用公告。

(四)結果運用。信用等級評定實行分類和動態(tài)管理：90分以上，定為5星級單位;80～89分的`，定為4星級單位; 70～79分的，定為3星級單位;70分以下的不能定星級。未被評定星級的，責令限期整改，連續(xù)2年未被評定星級單位的，列入聯(lián)席會議成員單位行政執(zhí)法重點檢查對象。

信用等級評定工作通過信用公告、掛牌約束等方式，提高了事業(yè)單位提升社會公信力、提供社會優(yōu)質服務的社會責任意識，增強了事業(yè)單位的責任感和榮譽感，也進一步健全了政府監(jiān)管機制，強化了政府對公益事業(yè)單位監(jiān)督管理。

三、學習考察的啟示

《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出，要加強地方政府公共服務、市場監(jiān)管、社會管理、環(huán)境保護等職責。建立各類事業(yè)單位統(tǒng)一登記管理制度。結合東營市做法，對做好我市事業(yè)單位監(jiān)管工作，有以下幾點啟示：

一是開展事業(yè)單位績效考核是健全公共管理監(jiān)督體系的重要內容。事業(yè)單位績效考核與市級機關部門(單位)績效管理相互銜接，實現了對黨政群機關和事業(yè)單位考核的全覆蓋，形成了一個較為完整的公共管理監(jiān)督體系。

二是建立科學的績效考核指標體系是保證考核結果客觀準確的基礎條件。提升事業(yè)單位績效，需要構建科學的事業(yè)單位績效考核體系。通過制定科學的考核指標和權重，堅持分業(yè)實施，分類考核，多元評估主體，突出對工作實績的考核等，多角度、全方位獲得被考核單位的信息，提高考核結果的準確性，使事業(yè)單位更加重視社會公眾的滿意度，不斷提高公共服務的質量和水平。

三是績效考核結果的合理運用是影響事業(yè)單位績效考核成效的決定因素。事業(yè)單位績效考核結果能否有效運用，直接影響考核本身的權威性。將考核結果有效運用到政府在社會管理中的預算配置、機構設置、工作計劃和人員考核等方面，該獎勵的獎勵，該問責的問責，激勵與約束并重，強化考核結果的運用，才能形成事業(yè)單位不斷提高工作績效的良好氛圍，政府對公共服務的監(jiān)管才能真正到位。

四、建議

1、建立泰州市事業(yè)單位法人監(jiān)管工作聯(lián)席會議制度，出臺《泰州市事業(yè)單位法人信用等級評定辦法》，結合事業(yè)單位法人年檢開展事業(yè)單位法人信用等級評定工作。

2、成立泰州市事業(yè)單位考核委員會，結合事業(yè)單位分類改革工作，選擇公益性較強、服務范圍較廣的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位開展績效考核工作試點，適時出臺《泰州市事業(yè)單位績效考核辦法》。

3、進一步規(guī)范事業(yè)單位登記管理，全面推開事業(yè)單位法人年度報告信息公開工作，開展事業(yè)單位法人設立及變更登記現場核查制度，強化事業(yè)單位動態(tài)監(jiān)管，探索推進事業(yè)單位法人治理結構。

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事業(yè)單位績效考核實施方案篇三

為進一步調動內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，確保公司_年經營目標的實現，經公司辦公會研究，在總結上年內部核算及考核情況的基礎上，特提出本思路。

一、上年年內部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內部核算利潤為主考核指標，按部門實現的內部利潤掛靠不同的工資考核系數，以此系數作為應發(fā)工資計算的依據，再根據其它業(yè)績指標完成情況對應發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導致能完成利潤指標的部門在利潤能確保的前提下，放松進一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設立崗位工資標準且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產量結算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責任落實到個人。出現這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。

3、對采購部實行內部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現采購部的工作業(yè)績。

4、金工車間全額承擔其所使用的廠房及設備折舊等固定費用，而該部份資產在評估中評估值偏大，且有部份設備基本未使用，導致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。

5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預支。由于年薪預支額本身偏低，故會導致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現大鍋飯局面。

二、今年內部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構思

1、將上年實行的月度預支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據今年公司經營規(guī)劃，預算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設立今年的相關考核標的。

3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價;將計調中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價;將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價;檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價;檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價;剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人(含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工)的直接計件工資單價。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇四

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇五

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量的核定

績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。

義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。

績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。

各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學?？冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現同一行政區(qū)域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。

三、績效工資的分配

(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。

1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。

崗位津貼主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務適當拉開差距。

2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質服務獎等項目，主要體現工作量和實際貢獻等因素。

獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。

(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。

(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

四、相關政策

(一)市教育局會同有關部門對學?，F有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。

實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。

(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。

(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。

(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數額除7乘5的標準確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數。

(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據實際情況確定。

(六)軍隊轉業(yè)干部按照本人現執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。

(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。

五、經費保障與財務管理

(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。

(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。

(三)學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ茫仲~核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。

六、組織實施

義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。

績效工資實施方案(三)

一、實施績效工資的范圍和時間

績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從2012年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。

二、制定本實施方案的原則

1、與現有實際水平基本相當;

2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。

三、制定本方案的依據與具體內容

根據x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領導下、在xx山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。

第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。

第二部分為獎勵性績效工資。主要體現工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：

1、根據工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)

(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)

(2)各類崗位每月課時認定

a、行政課時認定

校級120課時;副校級110課時;中層80課時。

b、學科教師按以下公式計算課時

(aa+6ab+cd)×4

其中：a為不大于額定工作量的周課時數;a為課時系數;b為超課時數;c為周教案數，d為教案系數。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。

如果班級學生人數大于64人,每多7人,課時系數增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。

c、非教學崗位60課時

2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;

4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;

5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。

6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。

四、總量

目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同?；A性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。

總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。

五、方案具體實施步驟

1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;

2、工作量取酬按年度發(fā)放;

3、加班費等按月按實發(fā)放;

4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇六

一、指導思想：

為全面貫徹落實科學發(fā)展觀，造就一流的師資隊伍，激勵教師認真履行崗位職責，按照國家、省、市《關于義務教育校園實施績效工資的指導意見》，落實“按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距”之規(guī)定，依據齊政辦發(fā)【2011】34號、齊人社發(fā)【2011】26號、120號文件及《齊梅政辦發(fā)【2012】90號、齊梅教發(fā)【2015年】51號》的文件有關要求，結合我校的實際狀況，特制定本實施方案。

二、基本原則：

1、多勞多得，按勞取酬的原則。

2、凸顯崗位，傾斜一線的原則。

3、優(yōu)勞優(yōu)酬，注重績效的原則。

4、崗變薪變，能高能低的原則。

5、公平、公正、公開的原則。

6、相對統(tǒng)一，校園自主的原則。

三、實施范圍和時間

按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育校園在編在崗人員，從2015年1月1日起實行績效工資。

四、績效工資來源與總量

依據齊人社發(fā)【2011】26號、【2011】120號文件調整的津貼補貼增資額及年終一次性獎金。

五、績效考核資料及考核辦法

教師考核結果作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據，并作為教師實施績效工資分配的主要依據。

績效工資的構成和分配：績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資占績效工資總量的70%，在編在崗教師按照考核表的考核結果的百分比按月兌現工資，在編不在崗（經本人同意）和借調其他單位的教師按基礎性工資的80%按月兌現工資；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，在編不在崗和借調其他單位的教師不享受此工資，獎勵性績效工資包括班主任津貼，超課時（工作量）津貼，教育教學成果獎等，以上項目在考核的基礎上按學期兌現。

六、績效考核項目及計分標準

基礎性績效考核共計100分，其中工作態(tài)度30分、師德（10分）教育教學40分、教研工作（10分）、專業(yè)發(fā)展（5分）、階段性成果（5分）。按個人所得分數及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數。

1、工作態(tài)度（30分）。

（1）完成工作狀況（10分）。能認真完成校園安排的工作，工作效果好。

（2）考勤（20分）。主要考核教職工出勤狀況。病假（區(qū)以上2

醫(yī)院住院除外，需帶給原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、礦工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a等假期按有關規(guī)定執(zhí)行?？己艘罁樾@（單位）考勤記載。（職代會透過的考勤制度應繼續(xù)執(zhí)行）

2、師德（10分）

（1）參加校園組織的師德學習活動（4分），看實際參加狀況、學習筆記和上交學習心得狀況，依據實際給分。

（2）填寫師德考核表（3分），查看師德表填寫狀況及考核狀況。

（3）違紀狀況（3）查是否有“三亂”現象和體罰、變相體罰學生現象。

3教育教學工作（40分）

（一）教學工作（20分）

（1）、備課狀況（5分）查教案，依據教師實際備課狀況給分。教案或導學案的授課時間、課時設置、教學目標、重難點、預習設置、導學、反饋、板書、反思、備注等項目齊全。有必要的課件。

（2）上課狀況（5分），進課堂聽課，依據教師實際課堂教學狀況給分。實施分組（七年級）或分層（八年級、九年級）教學，圍繞教學目標，注重基礎，適時調整教學策略，反饋測試基本達標。

（3）作業(yè)批改狀況（5分），查學生作業(yè)，依據作業(yè)批改狀況給分。教師備課筆記，依據備課狀況給分。數語外查看作業(yè)本批改，政史地生理化查看練習冊。

以上三項每月檢查一次。

（4）學科競賽（5分）依據所教學科學生參加各級各類學科競賽獲獎狀況給分。沒有競賽的學科怎樣算？這一項不夠合理。

（二）德育工作（20分）

（1）家長會（5分），根據實際召開家長會狀況、家訪人次、校訊通使用率給分。

（2）班團會及課外特色小組狀況（5），查看班團會及課外特色小組活動狀況，依據活動次數及活動質量給分。

（3）德育活動參與和開展狀況（10），依據開展各種德育活動次數及活動質量給分。

4、教研工作（10）

（1）參與教研狀況（5分），實際看教師參與諸如公開課、研討課、群眾備課、論壇等各級各類教研次數及質量。

（2）聽課節(jié)數（2分），教師每學期不少于20節(jié)，中層業(yè)務領導每學期不少于60節(jié)，校長每學期不少于30節(jié)。

（3）教學反思與教法改革（3分），查看教師教案，保質保量完成校園規(guī)定的教學反思。根據教學檢查和教師展示課、研討課查看教師落實教改狀況。

5、專業(yè)發(fā)展（5分）

（1）學習狀況（2），能按時參加校園組織的政治和業(yè)務學習，并有學習記錄。

（2）計劃總結（1），每學期都有其實可行的工作計劃，并能實施；能全面客觀公正的進行學期末工作總結。

（3）上交材料狀況（2）能及時高質量的完成校園要求上交的各種材料。

6、階段性成果（5分）。

（1）教學成績（3分），看月考、期中、期末成績和學生提高程度。

（2）競賽狀況（2分），看教師和所教學科學生參加各級各類競賽人次和獲獎狀況。沒有競賽的學科怎樣算？這一項不夠合理。兩處競賽共7分。

獎勵性績效考核共計100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教學成果20分，按個人所得分數及分值換算成個人所得分再換算成所得錢數。

1、超工作量（20分），任課（14―16）？節(jié)，其他學科教師周任課節(jié)數不低于數、語、外學科任課節(jié)數的上限。查看實際工作量及完成狀況。正常任課狀況下（主任、學年主任、干事、教研組長、各室兼職、超課節(jié)）

2、班主任工作狀況60分。

（1）班級衛(wèi)生、紀律狀況（10分）依據每學期班級衛(wèi)生紀律周評比結果狀況給分。

（2）組織班級各種活動狀況（10分）?？唇處焻⒓又T如大課間操、勞動、活動組織及參與狀況。

（3）轉化后進生狀況（10分），依據實際教師輔導后進生狀況和考試學生成績提高程度給分。

（4）學生違紀狀況（10），依據班級學生違紀受校園處分人次給分。

（5）學生綜合素質評價狀況（10分），查看班級學生成長記錄袋材料存放數量和質量。

（6）學生安全事故狀況（10分），依據班級學生發(fā)生安全事故人次和事故程度給分。

3、教育教學成果（20）

（1）教學成績（10分），依據校園、區(qū)統(tǒng)考成績優(yōu)異及提高程度給分。

（2）學生獲獎狀況（5分），依據所教學科學生參加各級各類競賽獲成績及人次給分。

（3）教師獲獎狀況(5分)，依據教師參加各級各類學科競賽成績和獲獎次數給分。

（三）一次性獎金考核及發(fā)放

七、工作要求

1、高度重視，達成共識。校園高度重視教職工績效工資的分配與發(fā)放工作，認真學習和貫徹國家、省、市相關文件的精神，廣泛宣傳有關政策法規(guī)，統(tǒng)一思想，提高認識。

2、精心組織，周密部署。為確保方案的落實，校園成立績效工資實施工作領導小組。

組長：xxx

副組長：xxx

紀檢：xxx

組員：xxx、xxx、xxx

校園成立以校長為組長，有校務會成員和教職工代表參與的校園教職工績效工資分配與發(fā)放工作領導小組，全面負責校園績效工資分配與發(fā)放工作的領導、管理和實施。校園教職工績效工資分配與發(fā)放方案在廣泛征求意見的前提下，反復討論，反復醞釀，經過全校教工大會審議透過，并報區(qū)教育局審核后方可實施。

3、嚴肅紀律，嚴格考核。校園要嚴肅績效工資分配與發(fā)放工作紀律，績效工資執(zhí)行后，一律不準擅自增設津貼和獎金項目；校園制定詳實的績效工資考核方案，建立規(guī)范的考核專項檔案，用事實說話，以制度服人，確?？冃ЧべY的分配與發(fā)放工作順利實施。

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事業(yè)單位績效考核實施方案篇七

（縣級）

為切實做好xx年度事業(yè)單位績效考核工作，加強對事業(yè)單位的監(jiān)督管理，提高公益服務水平，根據***和省、市編辦有關文件精神及《xx縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（平辦發(fā)〔xx〕40號）制定本實施方案。

一、基本原則

（一）分類考核原則。充分考慮事業(yè)單位不同情況，根據行業(yè)特點，劃分不同類別，進行分類考核。

（二）統(tǒng)籌實施原則。避免重復考核、多頭考核，積極與現行其他考核相銜接，統(tǒng)籌實施。

二、考核范圍及時間

（一）考核范圍

xx年度事業(yè)單位績效考核范圍為全縣納入機構編制管理的公益類事業(yè)單位（具體名單見平事考委〔xx〕1號）。已列入縣委、縣政府xx年度科學發(fā)展綜合考核的事業(yè)單位，不再單獨進行績效考核。

（二）考核時間

xx年11月一xx年3月。

三、考核內容

考核實行百分制，由綜合考核、目標考核和社會評價三部分構成，同時實行獎勵加分。

（一）綜合考核（20分）

1、綜合運行（5分）

綜合運行主要考核事業(yè)單位執(zhí)行

黨建

2、監(jiān)督管理（15分）

監(jiān)督管理主要考核事業(yè)單位法人登記、年度報告公開、登記管理信息公開、職能履行等情況。由縣事考辦按照《xx年度事業(yè)單位績效考核綜合指標評分標準》（見附件1）中的內容和評分標準，結合日常登記監(jiān)管實際情況進行考核。

（二）目標考核（60分）

主要考核事業(yè)單位年度目標任務完成情況，按照依法核準的宗旨和業(yè)務范圍開展工作情況，執(zhí)行國家有關法律法規(guī)、政策情況，內部管理情況等。

（三）社會評價（20分）

主要考核公眾或服務對象對事業(yè)單位工作的評價和服務滿意度，包括對單位職責履行、服務質量和效率的評價等。同時，將主管部門、相關職能部門、干部職工、人大代表政協(xié)委員等對事業(yè)單位的評價意見吸納進來。

學校、醫(yī)院等社會評價由服務對象滿意度調查、民主評議、部門評價三部分組成，分值分別為10分、5分、5分；其他事業(yè)單位社會評價由民主評議、部門評價兩部分組成，分值分別為10分、10分。

（四）獎勵加分（最多3分）

1、獲得黨***、國務院表彰獎勵的加3分；獲得中組部、人社部、本系統(tǒng)國家業(yè)務部委單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加2分。

2、獲得省委、省政府表彰獎勵的加2分；獲得省委組織部、省人社廳、本系統(tǒng)省主管部門單獨或聯(lián)合表彰獎勵的加1分。

3、獲得市委、市政府表彰獎勵的加1分。

同一事項或同類獎勵加分按最高項計分，不累加。科研創(chuàng)新與成果獎勵情況不計入該項。加分項由事業(yè)單位提報，主管部門審定并向縣事考辦提供相關證明材料。

四、考核程序

（一）考核準備（10月底前）

主管部門建立健全部門內事業(yè)單位績效考核體系，成立績效考核評審小組，負責本部門所屬事業(yè)單位目標考核的制定評審和民主評議工作。

主管部門根據《xx縣事業(yè)單位考核委員會關于做好xx年度事業(yè)單位績效考核有關工作的通知》（平事考委〔xx〕1號）要求，結合本部門所屬事業(yè)單位實際和特點，研究確定各單位年度目標任務，制定詳細的目標考核指標及評分標準，報縣事考辦審核備案。

（二）社會評價（11月底前）

由縣事考辦委托縣統(tǒng)計局社會調查中心在全縣范圍內開展“群眾滿意度電話調查”。學校、醫(yī)院全部納入，其他部門所屬社會關注度高、規(guī)模較大、服務對象樣本易采集的事業(yè)單位也可納入調查范圍。

民主評議由各主管部門根據本部門實際情況，組織系統(tǒng)內單位、科室、人員對被考核單位進行評議，或組織被考核單位互評，評議分值報縣事考辦。

部門評價由縣事考辦根據主管部門在xx年度科學發(fā)展綜合考核分類名單中的類別，分組分類組織縣直有關部門對被考核單位進行評價。

（三）實地考核（11月底前）

縣事考辦抽調人員組成綜合考核組，對被考核單位進行實地考核賦分，對獎勵加分項目進行審核匯總，對各部門當前隱藏內容免費查看目標考核情況抽查督導。

各主管部門成立綜合考核實地考核組，與現行其他年度考核工作相銜接，通過召開考核會議，聽取事業(yè)單位主要負責人工作匯報，個別談話，查看相關資料，實地核查等方式開展?？己藭h結束后，由考核組工作人員現場發(fā)放民主評議表，組織相關人員對各事業(yè)單位進行評價。

實地考核結束后，各績效考核評審小組召開評審會議，根據實地考核情況，對被考核單位的各項指標進行綜合評審、量化打分。

報告

（四）確定等次（xx年12月底前）

1、縣事考辦匯總被考核單位的綜合得分；

2、縣事考辦征求紀檢監(jiān)察、綜治、計生、安監(jiān)等“一票否決”部門單位意見；

3、縣事考辦向縣事考委匯報績效考核成績和考核等次建議；

6、公示期滿無異議后，公布考核結果，并報縣事考委成員單位備案。

（五）考核結果運用

被考核單位針對反饋的問題建議及時進行整改提升，并將整改提升情況報縣事考辦。

2、xx年6月底前，縣事考委成員單位及各主管部門，根據考核辦法有關規(guī)定，落實考核結果獎懲措施。

五、工作要求

一是高度重視，嚴密組織。各有關部門、單位要高度重視，切實加強領導，準確把握績效考核的內容、要求和方法，精心組織實施，按時間節(jié)點扎實做好考核各項工作。縣事考委成員單位要增強大局意識、責任意識，密切協(xié)作，積極推進相關工作，及時運用考核結果，充分發(fā)揮考核的導向、激勵和約束作用，確保考核工作取得實效。

二是嚴肅紀律，確保實效。列入考核的事業(yè)單位要嚴格遵守有關紀律，主動提供客觀真實的工作資料，實事求是的反映本單位工作績效，真正通過考核提升工作效能。凡在績效考核中弄虛作假的，有關部門要認真查處，嚴肅處理。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇八

一、總則 為加強***機關效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動機關工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關于省屬其他事業(yè)單位實施績效工資有關問題的通知》(甘人社廳發(fā)〔2011〕63號文)精神，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍 本辦法適用于***機關各科室和機關全體在職人員(含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1.當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習);

2.當月曠工累計3天及以上的職工;

3.停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工; 4.借調到外單位工作的職工; 5.脫產學習的職工。 三、績效工資基數及資金來源 按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數?？冃ЧべY資金來源由***籌措。

四、考核時限 ***機關績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各科室

2 完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值 績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分(附表一)。

(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的.工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

(三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

(一)績效考核步驟 1.各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。

2.各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。

3.各科室在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人

3 員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交***行政辦公室匯總。

4.***行政辦將***機關所有工作人員月績效考核結果匯總后交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務科按月負責兌現落實。

5.***機關工作人員月績效考核資料由***行政辦公室審核后交勞資科負責保存。

(二)績效工資計算 對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

(一)各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經發(fā)現，將取消本科室相關人員績效工資兌現資格。

(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資;超出半月，按照全月兌現績效工資。

(三)協(xié)理員另行考核。

(四)本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項由***辦公室負責解釋。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索事業(yè)單位績效考核。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇九

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的.基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

附：績效考核表格

事業(yè)單位績效考核實施方案篇十

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。

二、績效工資總量的核定

績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平的原則確定。

義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。

績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調整相應調整。

各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學?？冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現同一行政區(qū)域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。

三、績效工資的分配

(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。

1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。

崗位津貼主要體現地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務適當拉開差距。

2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質服務獎等項目，主要體現工作量和實際貢獻等因素。

獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內根據工作人員承擔任務多少、完成質量好壞、教育教學成果、其他綜合表現等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內部考核制度，提高考核工作質量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內部各崗位人員之間績效工資分配關系。

(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內，由市教育局根據對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。

(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

四、相關政策

(一)市教育局會同有關部門對學?，F有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。

實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。

(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。

(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。

(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數額除7乘5的標準確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數。

(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內根據實際情況確定。

(六)軍隊轉業(yè)干部按照本人現執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。

(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。

五、經費保障與財務管理

(一)將義務教育學校實施績效工資所需經費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。

(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經費自行發(fā)放津貼補貼。

(三)學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ?，分賬核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。

六、組織實施

義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。

績效工資實施方案(三)

一、實施績效工資的范圍和時間

績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。

二、制定本實施方案的原則

1、與現有實際水平基本相當;

2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調動廣大教職工積極性，辦人民滿意的xx二中。

三、制定本方案的依據與具體內容

根據x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在xx山市教育局領導下、在xx山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。

第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。

第二部分為獎勵性績效工資。主要體現工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：

1、根據工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)

(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)

(2)各類崗位每月課時認定

a、行政課時認定

校級120課時;副校級110課時;中層80課時。

b、學科教師按以下公式計算課時

(aa+6ab+cd)×4

其中：a為不大于額定工作量的周課時數;a為課時系數;b為超課時數;c為周教案數，d為教案系數。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。

如果班級學生人數大于64人,每多7人,課時系數增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。

c、非教學崗位60課時

2、高三質量獎勵，按學校高考質量獎勵方案實施;

4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;

5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。

6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。

四、總量

目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同。基礎性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調整。

總量中不包含以下內容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質量獎。

五、方案具體實施步驟

1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;

2、工作量取酬按年度發(fā)放;

3、加班費等按月按實發(fā)放;

4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇十一

關于農村基層黨組織黨建績效考核的實 施 方 案

為全面加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農村基層黨組織在推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。

一、班子建設

1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網格分布合理，黨建職責明確，載體務實管用，組織領導有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結對聯(lián)幫、工作聯(lián)網，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調發(fā)展、整體推進，實現黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。

2、全面落實黨建責任制。各支部每年制定有黨組織建設年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標明確，工作有力，能切實履行第一責任人的職責。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。

3、加強和改進作風建設。支部班子成員分工明確，并把履行工作責任作為述職述廉的重要內容。支部班子建立有黨組織建設工作聯(lián)系點，并經常調查研究、指導工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。

4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。

5、做好農村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。

6、開展企業(yè)和機關創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產黨員（政治素質優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關（事業(yè)單位、學校）創(chuàng)建“五型”機關活動有計劃、有目標、有載體、有措施，成效明顯。

二、隊伍建設

7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努

力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領導點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。

8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。

9、深入開展“三帶三抓三促進”活動?！叭龓А保磶ь^致富、帶領群眾共同致富、帶動農村發(fā)展經濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓；“三促進”，即促進農民增收、產業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農村基層組織建設成為推動農村科學發(fā)展、帶領農民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農村穩(wěn)定的堅強領導核心。

10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。

11、加強黨員教育培訓。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓計劃，以黨員教育培訓基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網絡，結合實際，進行黨員教育培訓，提高黨員的整體素質。

12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務電話，通過互聯(lián)網、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當地爭先鋒，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。

13、做好大學生村干部教育管理工作。要高度重視大學生村干部工作，落實管理責任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學生村干部管理工作安全有序，積極引導全部大學生村干部領辦、合辦、參與辦理農民專業(yè)合作社，建立“大學生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

14、做好農村黨員干部現代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設備和信號維護工作，確保網絡暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學習培訓制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標準”為基礎，進一步強化基層站點的標準化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學用效果。

15、提升黨員服務水平。依托黨員服務點，解決農民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。

三、陣地建設

16、加強陣地建設。以“提標準、上檔次、重管理、強服務”為目標，在全覆蓋的基礎上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設。

四、制度建設

17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。

18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。

19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。

20、“三務”公開制度。黨務、政務、財務公開要實事求是。

21、支部抓黨建責任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責任書，并對落實情況進行督促檢查考核。

22、聯(lián)系和服務群眾制度。所屬黨組織有黨員服務點，有工作機構、服務內容和服務記錄。

23、黨員經常性教育制度。組織黨員經常性學習，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學習記錄等資料。

五、能力建設

24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據基層黨組織建設工作責任獎懲兌現。

25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經濟目標任務、社會發(fā)展目標任務。新農村建設、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務。

26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關上訪的情況。

27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標以內。

附：中峪鄉(xiāng)2011年度農村工作年度考核細則及計分表

二〇一一年五月二十六日

事業(yè)單位績效考核實施方案篇十二

1.1目的

1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現。

1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。

1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2原則

1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內考核的方法具有一致性。

1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。

2.考核工作的實施

2.1考核內容

2.1.1考核內容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現。

工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，

工作經驗等；

工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核內容的比例分配――匯總如下：

工作表現工作能力工作態(tài)度

比例50%25%25%

2.2考核表

2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員

b表：適用于一般管理人員

（建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表）

2.3考核關系和考核對象

2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調整者

一般員工中層管理人員高層管理人員

中層管理人員高層管理人員總經理

高層管理人員總經理

2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數小于缺勤天數；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

2.4考核形式

2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。

2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3.考核時間

3.1考核每半年進行一次。

3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4.考核要求

4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應

隨時記錄和嚴密考核。

4.2考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。

4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。

4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要

注意措詞及評價。

4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。

5.考核成績評定

5.1評分等級

5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等――表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數同職級的人員

b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現杰出

c等――尚達標準：能達到多數工作要求，整體而言是可勝任的

d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現需要再改進

e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作

5.1.2評分等級分數及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數百分比（%）

特等96分以上不在百分比限內

a等90分――95分10%

b等80分――89分40%

c等70分――79分40%

d等60分――69分10%

e等未滿60分不在百分比限內

注明：（1）各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。

（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

5.2考核成績不能評為a等以上者

5.2.1曾受過懲戒處分者；

5.2.2遲到、早退達次以上者；

5.2.3請假、病假超過天以上者；

5.3考核成績不能評為b等以上者

5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2遲到、早退達次以上者；

5.3.3請假、病假超過天以上者；

5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。

5.5考核成績的核定權限

5.5.1第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2第c等及中層管理人員由總經理核定，報呈董事長核定

5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。

5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤

5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）

5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤

6.保密

6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。

6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7.考核的組織工作

7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

7.2根據考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

員工考核表（b表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內容考核評分

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、

對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1

是否能積極地服務5、4、3、2、1

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1

是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1

是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1

口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1

工作表現是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、

能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、

在處理事務中能否協(xié)調各種關系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上

4分或8分――經常b――80―89分

3分或6分――可以c――70―79分

2分或4分――有時候d――60―69分

1分或2分――從不e――60分以下

員工考核表（a表）

姓名部門崗位考核期

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數）事假

（天數）病假

（天數）曠工

（天數）

失誤情況特記情況

考核項目內容考核評分

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1

對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1

工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1

是否能協(xié)調配合其它部門的工作5、4、3、2、1

各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1

工作表現是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2

交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2

在處理事務中是否能協(xié)調各種關系10、8、6、4、2

能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2

10、8、6、4、2

考核成績總分等級薪級建議

考核評語

考核人

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上

4分或8分――經常b――80―89分

3分或6分――可以c――70―79分

2分或4分――有時候d――60―69分

1分或2分――從不e――60分以下

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事業(yè)單位績效考核實施方案篇十三

為科學評價事業(yè)單位績效，加強事業(yè)單位管理，根據《山東省人民政府關于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》和《青島市事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》等文件要求，萊西市結合自身實際，制定出臺了《萊西市事業(yè)單位績效考核辦法(試行)》。

《考核辦法》包含總則、組織管理、考核內容及程序、考核等次、結果運用、監(jiān)督管理和附則七個部分，共二十三條。成立了以市政府主要領導為主任的事業(yè)單位績效考核委員會，辦公室設在市編委辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔?？己藢嵭邪俜种?，內容包括登記管理、社會評價及事業(yè)單位主體業(yè)務開展、經濟社會效益和管理運行?？己顺绦虬凑兆圆樽栽u、考核預告、實地考核、綜合評審、社會評價、確定等次、公示備案等程序進行。由事業(yè)單位績效考核委員會成員單位組成的`考核組、統(tǒng)計局和為民服務熱線管理辦公室負責實施?？己私Y果分為a、b、c三個等次，作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用、調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。

下一步，萊西市將選取部分事業(yè)單位開展考核試點工作，在此基礎上進一步完善考核機制，逐步全面推開事業(yè)單位績效考核工作。

篇二：

、縣政府出臺《莒縣公益性事業(yè)單位績效考核暫行辦法》，對公益性事業(yè)單位績效考核的內容、等級、方法、程序、結果運用等進行了具體規(guī)定。

考核范圍是除已納入、縣政府年度目標管理績效考核的事業(yè)單位外，所有納入機構編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織?？己藘热莅ㄊ聵I(yè)單位所承擔的各項職責的履行情況，重點是提供公益服務情況?？冃Э己酥笜擞晒娣招苤笜?占60%)和服務對象滿意度指標(占40%)兩部分構成。考核分數根據各項考核指標及權重計算，實行百分制，考核結果分為a、b、c三個等級。

事業(yè)單位績效考核工作由縣事業(yè)單位考核委員會主管，考核委下設辦公室在縣編辦，由其具體組織實施考核工作。

事業(yè)單位績效考核原則上一年考核一次。對被評定為a級的通報表彰;適當加大財政支持力度;在當年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為c級的單位減少財政支持力度;通報批評;取消單位當年度各類評先樹優(yōu)資格;單位主要負責同志當年度考核定為不合格等次;考核結果連續(xù)兩年為c級的，按照干部管理權限，對單位領導班子予以調整。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索事業(yè)單位績效考核標準。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇十四

篇一：事業(yè)單位績效考核實施方案

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

事業(yè)單位績效考核實施方案篇十五

為認真貫徹落實中央、省、市、縣關于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的文件精神，結合洞口衛(wèi)生工作實際，制定本方案。

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民群眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發(fā)展。

（一）建立“四個機制”。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優(yōu)罰劣、優(yōu)質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監(jiān)督機制。

（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫(yī)療機構就診向醫(yī)務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態(tài)管理向競聘上崗、雙向選擇的動態(tài)管理轉變。

（三）達到“一個目標”。為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務。

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鉤，堅決制止績效工資分配與醫(yī)療業(yè)務收入直接掛鉤的做法，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公益性的回歸。

（二）分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務能力為考核重點，加大對醫(yī)療質量管理和公共衛(wèi)生服務效率的考核力度，鼓勵節(jié)約，降低成本，控制不合理上漲的醫(yī)療費用，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展。

（四）按績效分配原則?？己私Y果與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財政補助、與職工個人收入掛鉤。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、群眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鉤，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環(huán)境與衛(wèi)生宣傳、村衛(wèi)生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

（二）基本醫(yī)療服務：服務質量、服務數量、醫(yī)療費用控制、執(zhí)行基本藥物制度情況。

（三）公共衛(wèi)生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規(guī)劃執(zhí)行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衛(wèi)生服務項目、應急處理和衛(wèi)生監(jiān)督。

1、縣衛(wèi)生局設立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核辦公室，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作進行統(tǒng)一考核管理。衛(wèi)生院由院務會負責對職工進行考核。

2、績效考核中心根據衛(wèi)生局每年年初確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作，并指導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的考核。衛(wèi)生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位系數和工作項目標準服務量折合值。

3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，征求意見。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優(yōu)秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

（二）作為核發(fā)績效工資的依據。由縣衛(wèi)生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月?lián)苤拎l(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，衛(wèi)生院按月考核發(fā)放。剩余30%經費由縣衛(wèi)生局按半年和年終考核結果兌現。對考核結果確定為優(yōu)秀、合格等級的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兌現剩余經費，對考核結果基本合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院扣減剩余補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

（三）作為干部職工獎懲的依據。年度考核為優(yōu)秀、合格等級的衛(wèi)生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院干部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院干部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。

（四）作為領導干部任免的依據。對在績效考核中定為優(yōu)秀的領導班子成員和干部職工；在提拔任用領導干部時，在同等的條件下予以優(yōu)先考慮，每年年度考核優(yōu)秀的比例優(yōu)先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續(xù)二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

說明：“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院”包括參加醫(yī)改的洞口縣第二人民醫(yī)院。

附件：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核表

事業(yè)單位績效考核實施方案篇十六

國有事業(yè)單位的績效考核

引言：所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業(yè)經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的"雙贏"。國有事業(yè)單位是指國家或者國家授權的部門所有或直接控制的經濟實體，是一種全民所有制的組織形式。國有事業(yè)單位在改革和發(fā)展的過程中，存在不少問題，特別是工作效率一直為眾人所詬病，而解決工作效率低下的問題就是加強績效考核工作。

一、國有事業(yè)單位績效考核工作的現狀

我國長期處于計劃經濟體制下，盛行鐵飯碗、大鍋飯、平均主義的用工形式和分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳的釋放。隨著改革開放的深入，社會主義市場經濟的實行，越來越多的企業(yè)向科學的生產管理靠攏。但是因為國有事業(yè)單位的特殊性以及特有的所有制體制，仍然存在著無考核無激勵或者考核不充分激勵不明確的問題。比如，筆者所在的單位，是航天某研究所，依然實行的是檔案工資，員工的工資薪酬主要取決于職稱、工齡、學歷等一些死板的條件，而與員工的工作崗位、工作成績、工作質量等沒有關系，這就造成了員工干與不干一個樣、干多干少一個樣，純粹的混日子、熬年頭、當一天和尚撞一天鐘。單位雖然也有考核制度，但是更是流于形式，填一張表格，寫一個工作總結，領導寫一段評語，交到人力資源部門，應付了事，完全沒有起到績效考核工作所應起的作用，反而從另一方面造成了一種資源的浪費，不僅使單位的工作效率低下，更是嚴重挫傷了員工的工作積極性。經筆者了解，此種現象不只存在于一個單位，在相當多的國有事業(yè)單位中都存在。

二、國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因

國有事業(yè)單位績效考核工作問題的原因是多方面的：首先，領導不重視。由于歷史的影響形成的傳統(tǒng)，部分主管甚至高層領導在主觀意識方面并不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為單位帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領導為了穩(wěn)定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。第二，對績效考核的作用理解不深。相當部分的單位將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上，而不是著眼于未來，使單位通過績效考核，全面地提高員工素質，使企業(yè)生生不息。第三，現行的考核方法不科學。如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重影響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異（比如年齡、性別等個人方面的差異），也會影響到考核者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作績效，缺乏客觀、公正。第四，考核過程缺乏公開。國有事業(yè)單位由于受長期的封閉式的管理制度的.影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進工作。第五，考核指標設計不夠科學?？冃е笜伺c組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯(lián)程度較低。國有事業(yè)單位的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。第六，考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。薪酬不是考核的最終目的，但也應有一定的聯(lián)系，目前不少國有企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。

三、解決問題的有關方法

如何在國有事業(yè)單位中建立良好的績效考核體系，使績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手：

1、樹立科學績效觀。擯棄舊的傳統(tǒng)思想，把國有事業(yè)單位當做企業(yè)來經營，運用科學的企業(yè)管理方法來管理事業(yè)單位?？冃Э己俗鳛樘岣咂髽I(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓工作的依據。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個暢所欲言機會，有機會揭露工作中的那些低效率行為，同時還可以幫助員工強化正確行為，績效考核還是獎勵的合理依據。當前，事業(yè)單位一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還在繼續(xù)，一些不符合科學的經營管理方法還在使用，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領導層能堅持建立績效考核制度，否則無論出臺哪種方案，最終都會無法有效運作。

2、建立科學考核制度。科學的績效考核制度：首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據單位的發(fā)展規(guī)劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立單位及部門的工作目標，將員工的目標與單位的目標統(tǒng)一起來，任何一個職位的工作人員，尤其是管理者，所確定的工作必須對單位的目標、策略、發(fā)展有所貢獻，將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯(lián)系起來。第三，借鑒新的科學考核方法，如平衡計分卡bsc、作業(yè)成本法abc、整合績效管理ipm等方法的借鑒。第四，考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對員工工作評價的作用。為了切實發(fā)揮目標管理導向的績效考核制度的效果，年度總評除了給予員工合理的績效評價之外，更為重要的是針對員工的工作成果與工作能力，建議其應接受的訓練及發(fā)展目標，以有效地提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

3、提高員工對績效考核支持度?？冃Э己瞬煌谖覈髽I(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核，它的精神實質在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國有事業(yè)單位應該設法利用各種不同的渠道、機會，持續(xù)地宣傳這項制度，通過不停地宣傳提高員工認同度。

4、做好相關人員的培訓工作。績效考核制度雖然只是一套書面制度，但是在具體實施過程中需要各級主管人員具備績效考核的各項技能，如確定工作目標的技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等，這些都需要培訓。因此，必須切實抓好這方面的培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發(fā)掘國企中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

5、及時反饋提高員工績效。單位對員工的績效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應終止于考核結果，它是新的績效管理的開始?？冃Ч芾淼乃膫€環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過績效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的績效考核反饋，應該包括觀察與討論兩個步驟。觀察可以通過親自觀察或報告、會議等來進行；討論則需通過實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

6、績效考核與薪酬有效聯(lián)系機制。領導者應當充分發(fā)揮國有企業(yè)自身的優(yōu)勢，通過考核、反饋、職位說明書等相關方式，在短時間內消除計劃經濟體制下遺留在事業(yè)單位中的“你有、我有、大家有”、“平均主義”等思想，通過考核使國有事業(yè)單位的管理者更加清楚了解員工的知識、技能及不足，對其進行相應的培訓、晉升、調動等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以績效薪酬（浮動薪酬、獎金和年薪）作為浮動薪酬，力求“業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬”的績效掛鉤薪酬的制度。

總之，國有事業(yè)單位在建立績效考核體系，開展績效考核工作時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據單位的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的方法和技術手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升核心競爭力的巨大作用，促進國有事業(yè)單位不斷發(fā)展。

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事業(yè)單位績效考核實施方案篇十七

為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，近日，山東省東營市印發(fā)了《東營市事業(yè)單位績效考核辦法(建議稿)》，對事業(yè)單位績效考核組織管理、考核范圍、考核內容、考核程序、結果運用等進行了明確和規(guī)范，確保事業(yè)單位績效考核工作的順利開展。

一、加強組織管理。為加強績效考核工作的'組織領導，、市政府成立了由組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門為成員的事業(yè)單位考核委員會，辦公室設在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。

二、明確考核范圍。考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織，與、市政府目標管理考核相互銜接，對已列入、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

三、規(guī)范考核內容。堅持分業(yè)實施、區(qū)別對待，將考核內容分為共性指標和個性指標，主要包括登記管理、社會評價、主體業(yè)務開展、經濟社會效益、管理運行狀況等內容?？己酥笜顺浞煮w現事業(yè)單位的性質和特點，確?？己私Y果客觀、科學。

四、嚴格考核程序。事業(yè)單位績效考核分為自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案七個環(huán)節(jié)。嚴格按照規(guī)定的程序實施績效考核，并完善相關操作程序，確保考核工作的合法、有效。

五、強化考核結果運用。將考核結果分為a、b、c三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，切實發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用，考核結果作為領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制，單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據，并計入其主管部門年度目標管理考核總成績。

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事業(yè)單位績效考核實施方案篇十八

第一財經日報9月3日訊 ?國務院溫-家-寶昨日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。

這是繼今年初義務教育學校先行試水之后，事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始，公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起，中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度。

這項改革關涉到3000多萬事業(yè)單位人員的切身利益。從改革的內容來看，或將提高基層義務教育和衛(wèi)生服務機構人員的工資水平，以調動這兩大民生領域從業(yè)人員的積極性。與此同時，政府也將對這些領域事業(yè)單位的創(chuàng)收行為作出嚴格限制。

穩(wěn)定基層教育人員

王安鳳是山西省晉中市某縣的一名小學教師，她對cbn記者介紹，今年春天開學的時候，校長說要發(fā)績效工資，每月人均可以提高工資1000元左右。這對于月工資只有1600多元的她來說，實在是一筆不小的收入。

加上績效工資之后，老師們的工資已經基本上可以與當地公務員收入看齊，遠遠高于當地普通企事業(yè)單位人員的收入水平?！半m然錢還沒有發(fā)到手里，但我們明顯感覺小學教師對于年輕人的吸引力大了不少。”王安鳳說。

國務院常務會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南在接受cbn記者采訪時表示，這項改革是2014年事業(yè)單位收入分配制度改革方案的落實。改革的重大意義之一在于，通過實施績效工資提高基層義務教育學校和基層公共衛(wèi)生機構人員的收入，從而穩(wěn)定這兩支隊伍，這將有利于民生建設。

從10月1日起實施的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構單位的績效工資制度，是與國家公共醫(yī)療衛(wèi)生體制改革密切結合的，也能夠推動新醫(yī)改方案的落實。

這是一項已經拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和財政部就聯(lián)合下發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》。這個方案提出事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

這三年中，事業(yè)單位的工資改革著力于基本工資制度，而更加復雜的績效工資和津貼補貼進展相對滯后。蘇海南表示，作為事業(yè)單位收入分配制度改革的配套政策，醞釀三年時間已經算是比較長了?，F在推出這個政策，既是深化改革的需要，也有利于適度合理提高3000多萬事業(yè)單位人員的工資收入，從而有助于擴大內需。

國務院常務會議指出，事業(yè)單位實施績效工資分三步展開。第一步從2014年1月1日起先在義務教育學校實施;第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2014年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步從2014年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。

為了平衡在職員工和離退休人員的收入差距，會議還決定，在事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。

事業(yè)單位創(chuàng)收將受嚴格限制

昨日召開的國務院常務會議提出了事業(yè)單位實施績效工資的四條基本原則，首要就是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。

蘇海南說，實施這條原則將對小部分高收入事業(yè)單位的收入進行調節(jié)，降低他們亂發(fā)補貼津貼帶來的相關收入，從而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多萬事業(yè)單位人員中一小部分高收入人員的不規(guī)范收入降下來，而把大多數收入不高人員的收入提上去。

王安鳳對cbn記者表示，今年暑假該校每個老師都和教育局簽訂了承諾書，承諾絕對不給學生補課。王安鳳也聽校長說，財政撥款發(fā)放績效工資之后，學校將不能再進行任何形式的創(chuàng)收，這也就意味著學校以后什么福利待遇都沒有了，所有的收入都將以工資的形式發(fā)放。

“以前福利一年也總共才有三五百塊錢，現在每個月就能多發(fā)1000塊，老師們對績效工資非常歡迎?！蓖醢缠P說。

蘇海南將此稱為“開了前門堵后門”，對于基層教育和公共醫(yī)療機構來說，由于他們創(chuàng)收空間比較小，所以政策執(zhí)行之后，在這些單位阻力會比較小。但是中國事業(yè)單位達200多萬個，參差不齊，在一些高收入的事業(yè)單位，清理整頓津貼補貼肯定會面臨阻力。

相對于“提低”來說，“限高”往往要困難得多。蘇海南表示，調節(jié)高收入、清理整頓津貼補貼，很重要的是應從源頭管起，也就是結合正確劃分事業(yè)單位類別規(guī)范其創(chuàng)收制度，研究明確能否創(chuàng)收的范圍、創(chuàng)收的定價標準、規(guī)范創(chuàng)收可以用于個人分配的比例以及明確創(chuàng)收分配與單位及個人績效的關系，協(xié)調好單位創(chuàng)收與國家撥款的關系，在此基礎上清理整頓津貼補貼才能見成效。這些都與健全事業(yè)單位財務會計制度并加強管理等方面密切相關。

需配套健全績效考核制度

昨日召開的國務院常務會議還指出，事業(yè)單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配。

這是今后事業(yè)單位實施績效工資制度的又一大難點。事業(yè)單位屬于二次分配，不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著，相反它是一個比較復雜的體系，評估難度很大。

蘇海南表示，公益性事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經驗。要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施，事業(yè)單位必須根據自身的特點，借鑒企業(yè)的做法，盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。

此次會議還確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經費，由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。

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