一個好的方案應(yīng)該具備合理性、可行性和可持續(xù)性。制定方案需要充分調(diào)研和數(shù)據(jù)支持。請注意，這些范文僅供參考，具體的方案制定需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和變化。
門店銷售激勵方案篇一
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關(guān)系到公司的.生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
個人年度完成下表業(yè)績可享受相應(yīng)的銷售代表激勵獎金。
服務(wù)滿三年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。
1.所招聘銷售人員進(jìn)入公司三個月內(nèi)業(yè)績累計(jì)達(dá)到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。
2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業(yè)績總和的1%作為伯樂獎。
1、合同銷售人員任職3個月享受100元為底數(shù)的`基本商業(yè)保險(xiǎn)和每月150元為底數(shù)的社會保險(xiǎn)。
2、入職1個月享受每月交通補(bǔ)助150元，電話補(bǔ)助100元。
3、入職后可免費(fèi)享受公司食堂中餐。
4、高級總監(jiān)享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵方案排資助的團(tuán)隊(duì)活動。
6、銷售人員年度業(yè)績超過100萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補(bǔ)助1.5萬元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過50萬元，享受旅游表彰、即國內(nèi)旅行15天，旅行補(bǔ)助0.5萬元。
門店銷售激勵方案篇二
一般人工作的動機(jī)，可歸為三類：養(yǎng)家糊口、學(xué)習(xí)提高、享受生活。為國家強(qiáng)盛奮斗、為民族工業(yè)獻(xiàn)身，甚至為共產(chǎn)主義事業(yè)添磚加瓦，等等，那是群體或者組織的動機(jī)，是理想主義的。這里說的是個人的，人首先是作為個體存在的、作為個體生存的。
處于不同人生階段的人，三類動機(jī)有所側(cè)重。
剛參加工作的年輕人，沒有養(yǎng)家糊口的壓力，沒有享受生活的資本，因此主要動機(jī)是學(xué)習(xí)提高。也就是在工作中學(xué)習(xí)，不斷提高自己的技能和職業(yè)素質(zhì)，為獲得提升準(zhǔn)備條件。也正因?yàn)榧寄芎徒?jīng)驗(yàn)的欠缺，他不具有挑選工作和談判薪資的條件。企業(yè)對待新人，就是要設(shè)計(jì)基本合理的起薪和分步達(dá)到的梯度，工作難度和技術(shù)含量不斷加碼，如有條件輔之以培訓(xùn)就更好。這樣，持續(xù)的加薪和獎勵，加上學(xué)習(xí)的新鮮感和挑戰(zhàn)性，將有利于新人和企業(yè)的共同成長。所謂起薪的基本合理，是指滿足生活、學(xué)習(xí)、社交的基本需要，以及同工種、同資歷的橫向比較，以解決通常存在的攀比心理。
真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)對待中年人，應(yīng)當(dāng)給予與其貢獻(xiàn)對等的薪資，長周期加薪，善用獎罰促其上進(jìn)，輔以福利強(qiáng)其忠誠。
更往后，父母終老、子女獨(dú)立，個人有了一定積蓄，不再需要為了養(yǎng)家糊口而勞作；奮斗之心不再，也就沒有學(xué)習(xí)提高的動機(jī)。此階段的工作就與享受生活結(jié)合在一起了。老當(dāng)益壯，追求成就之樂；左右逢源，追求同事之樂；好為人師，追求教授之樂；存款積蓄，追求消費(fèi)之樂。此時，薪資的絕對值倒在其次了。企業(yè)對待此階段的老員工，重在精神層次的激勵，多表彰、多顧問，薪資兼顧縱橫平衡即可。
城市人和農(nóng)民工，工作動機(jī)也有不同。
城市人有老一輩的積蓄作后盾，沒有養(yǎng)家糊口的壓力；同時因?yàn)榻邮艿穆殬I(yè)教育較多，眼界較開闊，選擇工作的機(jī)會較多，因此其工作的動機(jī)就側(cè)重于學(xué)習(xí)提高和享受生活。此兩類動機(jī)對薪資的相對值的重視均高于對絕對值的重視，因此薪資設(shè)計(jì)重在合理而不是求高，獎罰激勵效果相對較差。
農(nóng)民工外出工作通常都是以養(yǎng)家糊口為目的，即使已經(jīng)解決溫飽步向小康的家庭仍然如此，很少有以享受生活或?qū)W習(xí)提高為目的的。住家離城市越遠(yuǎn)此現(xiàn)象越明顯。如前所述，以養(yǎng)家糊口為動機(jī)的人對薪資的絕對值的重視高于對相對值的重視，獎罰激勵效果明顯。
作業(yè)員工與管理人員的工作動機(jī)也有所不同。
真理惟一可靠的標(biāo)準(zhǔn)就是永遠(yuǎn)自相符合作業(yè)員工對個人前途沒有樂觀預(yù)期和規(guī)劃，也就沒有學(xué)習(xí)提高的動力；常年勞作倍感辛苦，也就沒有享受生活的心情；薪資相對物價的低速增長，導(dǎo)致必須以養(yǎng)家糊口為己任。對作業(yè)員工的激勵就主要以加薪和獎罰為主。
管理人員則相反，站在社會分配的中高端，薪資增長通常要高于基層作業(yè)員工，容易擺脫生活困境，因此多以學(xué)習(xí)提高和享受生活為動機(jī)。
當(dāng)然，年齡、城鄉(xiāng)、層級都不是絕對的，需求才是關(guān)鍵。家庭殷實(shí)毫無上進(jìn)之心的年輕人，工作可能就是為了結(jié)交朋友享受生活；心懷大志的農(nóng)民工，工作可能就是為了學(xué)習(xí)提高；等等。薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)就需要把握大多數(shù)人的真正需求。
門店銷售激勵方案篇三
1.客觀原因分析
(1)促銷員隊(duì)伍自身原因
出于生計(jì)選擇這一行業(yè)的人不在少數(shù)，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務(wù)。這就客觀上造成了促銷員隊(duì)伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。
(2)終端促銷工作性質(zhì)
促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認(rèn)為這個職業(yè)對未來的發(fā)展和保障有限，其更加強(qiáng)調(diào)眼前的現(xiàn)實(shí)利益。
2.經(jīng)銷商自身的原因
(1)對終端促銷員隊(duì)伍管理不夠
(2)薪酬與考核不科學(xué)
(3)培訓(xùn)缺乏針對性
終端培訓(xùn)大多未能考慮因人而異，針對性地進(jìn)行培訓(xùn)而是機(jī)械性地?zé)o差異的灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧。于是導(dǎo)致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓(xùn)一頭霧水，老促銷員覺得培訓(xùn)形同虛設(shè)。久而久之，大家對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面，僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化培訓(xùn)，缺少關(guān)于團(tuán)隊(duì)氛圍和心理地位提升的培訓(xùn)，導(dǎo)致促銷員隊(duì)伍渙散，歸屬感差。
1.切實(shí)改進(jìn)對終端促銷人員隊(duì)伍價值的認(rèn)識
企業(yè)要充分認(rèn)識到：塑造高水平的.促銷員隊(duì)伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實(shí)改變僅把人員促銷當(dāng)作一種營銷手段的消極意識，加強(qiáng)對企業(yè)促銷員隊(duì)伍的建設(shè)與管理。
2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理
一般導(dǎo)購的薪酬體系分四塊好，基本工資，提成，任務(wù)達(dá)成獎，五險(xiǎn)一金。把企業(yè)員工的薪酬與當(dāng)前業(yè)績和未來發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：一是薪酬的標(biāo)準(zhǔn)符合多勞多得的分配原則;二是建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境;三是使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益。
3.精細(xì)化的考核
績效考核的指標(biāo)不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據(jù)競品的銷量制定任務(wù)額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務(wù)是70%的人努力就可以達(dá)到的。
人情關(guān)懷要注意發(fā)揮業(yè)務(wù)下情上達(dá)的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達(dá)不到效果了。偶爾發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導(dǎo)購員的長輩，可以擴(kuò)大獎勵的激勵效果。
總而言之，每一個導(dǎo)購員都有他們獨(dú)到之處，只要好好挖掘，輔之于好的激勵方案，導(dǎo)購員潛力終究會被挖掘出來的!
門店銷售激勵方案篇四
無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當(dāng)然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高；但普遍的情況是——基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。
1、基本崗位工資
此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當(dāng)?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此“低底薪、高提成”也不失為吸引合適的人才、降低運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)的一種有效選擇。按照城市的法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，也就成了銷售人員的基本工資。
2、經(jīng)驗(yàn)工資
對于有著豐富經(jīng)驗(yàn)的員工，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為應(yīng)該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗(yàn)補(bǔ)貼（本文稱為“經(jīng)驗(yàn)工資”）。一來可以吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，不至于讓他們感到失落；二來也是對經(jīng)驗(yàn)不足員工的一種鞭策——你必須好好干，否則收入永遠(yuǎn)不可能超過“老員工”。
如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機(jī)制。
不過，經(jīng)驗(yàn)工資最多會在6個月后，予以取消。一來是“淘汰”只想躺在以前功勞簿、不思進(jìn)取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進(jìn)、努力開拓（注：筆者此套體系中設(shè)計(jì)的“淘汰”機(jī)制其實(shí)包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除）。
根據(jù)經(jīng)驗(yàn)與能力的不同，經(jīng)驗(yàn)工資控制在1000元以內(nèi)。
相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅(jiān)執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。
3、通訊補(bǔ)助
銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機(jī)通訊?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護(hù)客情關(guān)系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。
參照其他行業(yè)以及同行，每人150元話費(fèi)補(bǔ)助，是比較合理的數(shù)目。
4、交通補(bǔ)助
o2o項(xiàng)目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，交通補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)為350元每人每月，日均13.5元（以26天計(jì)，下同）。
5、午餐補(bǔ)助
從人性關(guān)懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)定為450元每人每月，日均17元。好的身體才能有好的業(yè)績，好的飲食才能造就好的身體。如此高的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，相信銷售人員也會體會到公司的一片良苦用心——將士們在前線打仗，公司在后方全力支持。
將上述項(xiàng)目相加，銷售人員的基本工資待遇從2450元至3450元不等。
銷售人員的待遇與績效掛鉤，是無庸置疑的。只不過，績效的設(shè)定，卻大有文章。
1、商家開拓?cái)?shù)量
指以開拓的合作商家的數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)，提成。以50元/家的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提，30家為基本提成線，未達(dá)到30家者按比率計(jì)提。當(dāng)然，公司會有一整套篩選合作商家的標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕以次充好、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象。
2、商家有效會員數(shù)量
商家需要發(fā)展一定的會員，既為平臺，更為商家自己精準(zhǔn)鎖定忠實(shí)的消費(fèi)人群。每位有效會員（指有產(chǎn)生消費(fèi)的會員）按0.1元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提提成。這就要求銷售人員，要做好客情關(guān)系，鼓勵商家積極主動地發(fā)展會員。坦白講，當(dāng)前許多商業(yè)機(jī)構(gòu)擁有大量的注冊會員，但很多都不活躍不消費(fèi)，價值其實(shí)不高。通過這個制度的設(shè)計(jì)，就是為了有效激活會員，實(shí)現(xiàn)多方共贏。
3、會員消費(fèi)額度
為了更大程度地激發(fā)銷售人員，還設(shè)計(jì)了根據(jù)商家會員消費(fèi)額度，給予一定提成，比率為消費(fèi)額的0.01%（即萬分之一）。同樣，會員消費(fèi)要達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，才可計(jì)提。公司不僅要有消費(fèi)會員，更重要的是，公司需要鎖定優(yōu)質(zhì)的消費(fèi)會員。
4、全勤獎
很大程度上，銷售人員的態(tài)度，會決定他的績效。因此除了硬性的經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)外，還要根據(jù)銷售人員的考勤情況，給予全勤獎。例如，按時出席早會、周會。全勤獎100元，獎優(yōu)罰劣，以獎為主，罰為輔。
5、考核獎
銷售業(yè)績不佳，很大程度上是考核不能落地，不能產(chǎn)生有效的激勵。要求銷售人員要每日撰寫銷售拜訪日志；整理商戶資料；寫銷售心得等，目的是促使銷售人員快速成長和進(jìn)步，工作更有效率和章法。以500元/月作為考核獎，只獎勵前三名；對考核不合適者，不作經(jīng)濟(jì)處分，但要求作口頭上和書面上的兩種方式的培訓(xùn)和教育。
6、突出貢獻(xiàn)獎
此獎金是頒發(fā)給帶領(lǐng)同事共同進(jìn)步，并對銷售工作有卓越貢獻(xiàn)者；以現(xiàn)金形式發(fā)放。作為一種新興的行業(yè)，o2o本身就是一種商業(yè)模式的創(chuàng)新。同理，在日常運(yùn)營、拓展商戶的過程中，必須也要采取顛覆性的思維、方法。既要認(rèn)同腳踏實(shí)地、刻苦拼搏的做法，也要鼓勵積極創(chuàng)新、事半功倍的新方法。一旦企業(yè)形成了自主創(chuàng)新的風(fēng)氣和氛圍，企業(yè)也就有了核心競爭力。任憑競爭對手如此挑戰(zhàn)，也難撼動其領(lǐng)導(dǎo)地位。
7、月度優(yōu)秀員工獎
拿破侖說不想當(dāng)將軍的士兵不是好兵。多年以來，筆者也一直深信競爭才能造就活力。 “相馬不如賽馬”，通過評選月度優(yōu)秀員工獎，最大程度上激發(fā)全體銷售人員向先進(jìn)同事看齊。為了加大力度，將此獎項(xiàng)的額度設(shè)置為20xx元，而且每月評選。重賞之下必有勇夫，相信銷售人員會充分展示自我才華，為自己創(chuàng)造價值的同時，也給公司帶來更大的效益。
8、年度優(yōu)秀員工獎
為了規(guī)避短期行為，鼓勵堅(jiān)持長期抗戰(zhàn)，再接再厲，筆者又增設(shè)了一個年度優(yōu)秀獎。加了增加激勵的閥值，特將此獎項(xiàng)的額度設(shè)置為5萬元。相信沖著這么高的獎金，銷售人員也會你追我趕，奮勇爭先。也許，某個月你績效落后了，但不必灰心，你還有機(jī)會。每位銷售人員都是公平的，大家同臺競技。畢竟，年度優(yōu)秀獎不是短跑而是一場馬拉松，都有一年的時間，完全能夠證明自己真正優(yōu)秀。
9、其他福利
包括銷售培訓(xùn)、生日蛋糕、戶外拓展、月度聚餐等。
能夠做到上述兩大部分，已屬難得。但如欲成為一家偉大的公司，此兩點(diǎn)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
1、個人職業(yè)成長
每位銷售人員，公司都會進(jìn)行培養(yǎng)，都是擔(dān)任未來大區(qū)、省、市經(jīng)理的首要人選。公司的成長需要人才，人才的發(fā)展離不開好的平臺。構(gòu)建銷售人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，是一個雙贏的決策。
2、優(yōu)秀員工期權(quán)計(jì)劃
如果員工始終認(rèn)為自己是在為別人打工，而且是永遠(yuǎn)的為別人打工，歸屬感便很難產(chǎn)生。真正的優(yōu)秀的員工可能看不到自己的未來，也許幾年后會離你而去，并可能帶走公司難得的客戶資源。我們看到，太多的老板講得非常好聽、許諾非常美好，可始終不見給優(yōu)秀員工兌現(xiàn)一絲真正的有價值的承諾。因此，給予優(yōu)秀員工一定的期權(quán)激勵，是給予歸屬感、留住他們的利器。老板不一定要100%擁有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才會擁有更多。大家真正登上了同一條船，成為一條繩上的螞蚱，才可能萬眾一心、共同做大事業(yè)。
初步設(shè)定的期權(quán)兌現(xiàn)時間為3年，分配比例根據(jù)一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，且因人而異。心無敵，則無敵于天下。老板的思維觀念，決定了他事業(yè)的高度，以及最終能走多遠(yuǎn)。
3、個人價值提升計(jì)劃
人類是一個復(fù)雜的結(jié)合體，既要物質(zhì)的享受，更看重精神的追求。對于一些有潛質(zhì)的帥才，公司會提供國內(nèi)頂級商學(xué)院學(xué)習(xí)機(jī)會，幫他們培養(yǎng)未來擔(dān)任高級管理者的各項(xiàng)能力。
4、企業(yè)文化熏陶計(jì)劃
一家沒有理想的企業(yè)，是行之不遠(yuǎn)的；一個沒有愿景的企業(yè)，是難成大事的。然而當(dāng)前，國內(nèi)絕大部分的企業(yè)，是缺乏理想、缺乏愿景的。美國民權(quán)運(yùn)動領(lǐng)袖馬丁?路德?金始終懷揣夢想，為了實(shí)現(xiàn)夢想不辭艱險(xiǎn)，最終領(lǐng)導(dǎo)美國黑人爭取到了應(yīng)有的權(quán)利。
真正的有效的管理，其實(shí)不在于制度設(shè)計(jì)得多么完善，企業(yè)管理的最高境界在于“文化管理”。通過這樣的軟管理，來自發(fā)自動引導(dǎo)員工。要努力營造一種優(yōu)良的企業(yè)文化，不斷傳遞一種堅(jiān)定的信念：我們正在創(chuàng)造一個偉大的歷史！我們?yōu)槲覀冇行覅⑴c這段歷史的創(chuàng)造，倍感自豪！
門店銷售激勵方案篇五
編制目的
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說明
l、績效獎金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
p、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，最低生活?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
門店銷售激勵方案篇六
1、為了公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)與其他商家的競爭。
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成。
2、基本工資每月10號定額發(fā)放，績效工資按每月15號發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的每月銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，公司予以銷售額2%獎勵。其款項(xiàng)以實(shí)際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）薪資及其他獎勵：根據(jù)店面銷售人員以及安裝人員具體工作表現(xiàn)特征，由店長打分，以書面報(bào)表形式上報(bào)店面經(jīng)理，經(jīng)店面經(jīng)理抽查合格后，薪資獎勵次月的15日發(fā)放。
銷售目標(biāo)是以20xx年度為準(zhǔn)，每月店面銷售目標(biāo)6萬，年終總銷售100萬（大型工程除外）。
1、店長享有全年銷售的1%崗位工資獎勵
1、全年銷售目標(biāo)完成獎勵店面10000元，超出部分單獨(dú)給予3%的獎勵
（1）全年店面銷售提成獎勵階段
全年計(jì)劃完成85%獎勵5000元計(jì)劃完成90%獎勵7000元，計(jì)劃完成100%獎勵10000元，此獎勵款項(xiàng)由店長根據(jù)員工的具體表現(xiàn)情況發(fā)放，店面經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督。
（2）銷售員銷售獎勵薪資
項(xiàng)目類別提成金額(元/人)
四級銷售員基本工資1000元（無個人銷售任務(wù)）
三級銷售員基本工資1200元（含3萬個人銷售任務(wù)）
二級銷售員基本工資1300元（含4萬個人銷售任務(wù)）
一級銷售員基本工資1500元（含6萬個人銷售任務(wù)）
經(jīng)理級銷售員基本工資20xx元（含8萬個人銷售任務(wù)）
注：所有新進(jìn)銷售人員的級別核定為四級，以后按照其業(yè)績對其進(jìn)行考核，每三個月進(jìn)行一次，對業(yè)績達(dá)到上一級別者予以特別獎勵。
其他規(guī)定
1、年度結(jié)算截止日為12月25日，新年度重新計(jì)算。
2、員工個人所得稅由個人自理。
3、員工對自己的薪酬必須保密，違者將按辭退處理。
4、員工自己辭職的，在辭職之日尚未進(jìn)行獎勵發(fā)放的，不再發(fā)放。
5、公司辭退的，在辭退之日尚未進(jìn)行工資以及獎勵結(jié)算的或已進(jìn)行結(jié)算但尚未發(fā)放的，公司將在次月的發(fā)放日按規(guī)定發(fā)放。
6、因違反公司相關(guān)制度規(guī)定，進(jìn)行銷售責(zé)任人更換的，按本條第
5款的規(guī)定發(fā)放。
7、銷售人員及安裝應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其激勵薪資。
8、銷售人員連續(xù)一個季度未完成公司銷售指標(biāo)的，公司有權(quán)對其降薪。
1、本方案的解釋權(quán)屬于慶陽小蜜蜂建材商行，修改時亦同。
2、本方案如有未盡事宜，從其公司相關(guān)的管理規(guī)定。
3、本方案自頒布之日起開始執(zhí)行。
經(jīng)理簽字
店長簽字
員工簽字
慶陽小蜜蜂建材商行安華衛(wèi)浴店
20xx年2月20日
門店銷售激勵方案篇七
編制目的
為實(shí)現(xiàn)公司國內(nèi)部營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，本著"以人為本"原則，建立公平，公正，合理的國內(nèi)部人員薪資管理，充分發(fā)揮人員的`積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《佳的美薪酬制度》和《佳的美人事制度》而制定，營銷中心國內(nèi)部人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
a、綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)量，終端建點(diǎn)，渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
b、公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定，審核人員必須公平，公正，公開。
c、長短相結(jié)合的激勵原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進(jìn)行年度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
d、本由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財(cái)務(wù)部，營銷中心下屬國內(nèi)部共執(zhí)行。
e、本修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報(bào)修改，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，方可修訂。
f、本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，于xx年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關(guān)規(guī)定，條文同時廢止。
薪酬模式
g、總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補(bǔ)助。（參見〈薪酬模式〉（附件一）"〈薪酬模式〉附件一）
h、實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。
i、績效獎金=獎金+渠道獎金。
j、津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助，差旅補(bǔ)助等。
k、扣除項(xiàng)目：個人所得稅，社保個人支付部分，雷區(qū)激勵部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
薪酬模式說明
l、績效獎金：公司業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
m、津貼補(bǔ)助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
n、獎金：根據(jù)區(qū)域業(yè)績給予的一種激勵獎金。
o、渠道獎金：根據(jù)區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績給予的一種激勵獎金
p、設(shè)置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎金高收入。
q、收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內(nèi)部代表和渠道代表的總收入比例為4。5：4。5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。
基本工資公式
r、基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說明
s、基本工資：基本工資不是人員的主要收入來源，它是人員基本收入，是人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
t、基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?，最低生活?biāo)準(zhǔn)，生活費(fèi)用價格指數(shù)和國家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45%左右。
u、崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任繁簡輕重，工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列（見《國內(nèi)部人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)》），崗位工資在基本工資總額中占50%。
v、工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期，穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標(biāo)準(zhǔn)參見《營銷人員工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表》（附件三）。
基本工資管理規(guī)定
w、基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準(zhǔn)可以對基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
門店銷售激勵方案篇八
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報(bào)酬，激勵措施指的`是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機(jī)制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認(rèn)可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵，實(shí)在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵機(jī)制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，21世紀(jì)是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟剟?，這樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進(jìn)行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
門店銷售激勵方案篇九
薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報(bào)酬，激勵措施指的是通過調(diào)動員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看，管理者對下屬采取激勵措施，是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵是管理的核心，而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機(jī)制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中，由于被激勵、被鼓勵、被認(rèn)可，員工的潛能會被激發(fā)出來，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
（1）調(diào)動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵措施常常被忽視，導(dǎo)致銷售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性，使銷售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場之間的競爭越來越激烈，市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵，實(shí)在是難以調(diào)動銷售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機(jī)制，激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵機(jī)制，則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷售業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識到，21世紀(jì)是信息的時代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經(jīng)進(jìn)化成了對人才的競爭，哪個企業(yè)真正擁有了人才，誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售，所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價值，保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑，薪酬激勵是實(shí)現(xiàn)銷售員自我價值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，融入薪酬激勵體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對銷售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義，薪酬激勵是以薪酬為前提，以激勵為核心。良性的激勵機(jī)制可以降低銷售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷售員的銷售成績給予銷售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟剟睿@樣的話，銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。
（2）以獎勵作為附加值，挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式，提成直接和薪資掛鉤，獎勵則屬于提成之外的獎勵，如果銷售員的業(yè)績好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵，就必須積極主動的工作，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎勵。俗話說“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員，通過薪酬激勵的方法，銷售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷售員自己，所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績，從而來換取高額的薪酬。
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系，更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進(jìn)行激勵，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
門店銷售激勵方案篇十
為了充分調(diào)動業(yè)務(wù)開拓的積極性，按照多勞多得，不勞不得的分配原則，以個人所創(chuàng)造的`銷售純利潤為標(biāo)準(zhǔn)核定業(yè)務(wù)提成，制定本方案。
一、適用范圍及標(biāo)準(zhǔn)
1.本辦法僅適用于銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。
2.以銷售純利潤為核定標(biāo)準(zhǔn)，確定業(yè)務(wù)提成。
二、銷售利潤的計(jì)算
1.銷售純利潤的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費(fèi)用(公攤費(fèi)用+個人費(fèi)用)
(2)個人費(fèi)用
a)工資、各類補(bǔ)助
b)增值稅、企業(yè)所得稅、附加稅等各類稅費(fèi)
c)業(yè)務(wù)招待費(fèi)、差旅費(fèi)、禮品、傭金等報(bào)銷費(fèi)用
(3)公攤費(fèi)用=總費(fèi)用-各銷售人員個人費(fèi)用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經(jīng)歷者，均需分?jǐn)傇撡M(fèi)用)個人分?jǐn)傎M(fèi)用按個人當(dāng)年所創(chuàng)造毛利占公司總毛利的比例計(jì)算。2.銷售純利潤由財(cái)務(wù)人員核算，總經(jīng)理核定。
三、銷售人員有責(zé)任和義務(wù)完成公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)
若應(yīng)收貨款超過一年未收回，則視為呆、壞帳：相關(guān)銷售人員承擔(dān)該貨款余額的20%損失，其余損失公司承擔(dān)。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負(fù)責(zé)賣出，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔(dān)20%(抵貨須具備發(fā)票，否則所損失稅款由相關(guān)銷售人員全額承擔(dān))，因各種原因造成進(jìn)倉貨物變?yōu)榇魷?自進(jìn)貨之日在庫超過一年者)，由相關(guān)銷售人員負(fù)責(zé)售出，損失部分由相關(guān)銷售人員承擔(dān)20%。
自進(jìn)入公司第一個整年度內(nèi)，被動元器件通用ic等產(chǎn)品銷售額低于200萬者，不享受該年度的提成，重新進(jìn)入試用期。
四、提成比例
1.傳統(tǒng)業(yè)務(wù)(以電感為主)：20%
如果超額完成本年度公司下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，sales可享受不超過5%的超額部分利潤提成。
2.日系產(chǎn)品(panasonic、rohm、nichicon等)
等公司抽取傭金的項(xiàng)目：5%
6.說明：
(1)公司每年農(nóng)歷年結(jié)束的一個月內(nèi)發(fā)放提成獎，農(nóng)歷年的月底前所到之上一年貨款均可視為上年度回款額。
行發(fā)放，考核內(nèi)容如下(滿分100)
a)年度銷售額完成情況(滿分：50分)
實(shí)際完成額
得分=——————————x50
年度銷售額計(jì)劃
b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農(nóng)歷年當(dāng)月月底
d)專業(yè)知識(滿分：15分)
公司每月對sales進(jìn)行專業(yè)知識考試，取12次成績平均值
得分=平均值%x15
e)紀(jì)律得分(滿分：5分)
以每月行政人事部出考核表，年底綜合評分。
f)工作方法，工作思路的培養(yǎng)(滿分：10分)
由公司兩位總經(jīng)理評分
將以上得分相加，即為機(jī)動獎的發(fā)放系數(shù)。
五、年終發(fā)放最佳銷售獎、最佳回款獎、最佳開拓獎、最佳員工獎
最佳銷售獎：得主為全年銷售利潤最佳者
最佳回款獎：得主為回款率及時率最高者
最佳開拓獎：得主為新業(yè)務(wù)量增長量最高者
最佳員工獎：得主為獲得每月最佳員工獎次數(shù)最多者
門店銷售激勵方案篇十一
一、確認(rèn)員工的考核內(nèi)容和方式
一般而言，考核門店的員工分為管理團(tuán)隊(duì)的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團(tuán)隊(duì)采取月度(季度)關(guān)鍵指標(biāo)kpi考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個人目標(biāo)考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。
考核要注重過程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長期和短期的頻率，同時考核要對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時得到激勵和提升才是最重要的。
門店團(tuán)隊(duì)主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個別簡單的門店團(tuán)隊(duì)采用的是店長負(fù)責(zé)制，管理的團(tuán)隊(duì)主要在于店長了。根據(jù)門店銷售完成、利潤實(shí)現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)(kpi)，設(shè)計(jì)其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導(dǎo)向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實(shí)現(xiàn)門店利潤最大化。
月度考核的kpi指標(biāo)可能包括：日均銷售指標(biāo)和月均毛利率指標(biāo)，同時也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過程控制”考核指標(biāo)，如商品管理指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標(biāo)考核)。重大加減分項(xiàng)主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機(jī)、客戶表揚(yáng)信等。年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)則可以通過360度考核打分的方式來進(jìn)行，值得注意的是，由于門店平時散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價，因此年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)只是參考指標(biāo)，用于評估該人員的未來發(fā)展?jié)摿?，及時在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過高，20%-30%為宜。
而門店員工的考核主要依靠目標(biāo)考核加上工作態(tài)度考核，目標(biāo)考核可以采用日均銷售任務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，日均銷售指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標(biāo)考核法。工作態(tài)度考核則需要店長每個月針對不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評分，由于服裝行業(yè)的店員流動性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個人的努力程度。
二、確認(rèn)員工量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)
門店考核中主要的量化指標(biāo)在于店長和店員的銷售任務(wù)考核上，因此確定銷售考核的標(biāo)準(zhǔn)是不容置疑的。目前，在業(yè)內(nèi)有兩個關(guān)于銷售的現(xiàn)象：一是部分門店日均銷售普遍下降;二是有較多門店考核時用的是月度總?cè)蝿?wù)，而非日均銷售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對店長來說是個抽象模糊概念，而日均銷售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長每日對銷售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調(diào)整銷售策略。具體的量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷售任務(wù)進(jìn)行一一分解來實(shí)施。
需要特別指出的是，在確認(rèn)銷售任務(wù)時要根據(jù)不同門店的具體情況來確定具體的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，因?yàn)殚T店開業(yè)的時間、門店的地理環(huán)境以及門店的'級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務(wù)的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專賣店的銷售額要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于二線城市的某個門店銷售額，因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對門店進(jìn)行分級管理、分級定目標(biāo)值。
除此之外，月均毛利率指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實(shí)際銷售毛利率，考核結(jié)果是月度實(shí)際毛利額。那么，毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營者對毛利率指標(biāo)考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時間內(nèi)就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達(dá)到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項(xiàng)指標(biāo)輕罰的方式進(jìn)行激勵。三是對門店毛利的考核要遵循“全員人人有責(zé)，管理人員重點(diǎn)考核”的原則。
在商品管理上，一般通過設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時經(jīng)營不善的短板作為考核重點(diǎn)，在考核一段時間后若沒有重大問題可以持續(xù)換為其他短板進(jìn)行考核。針對商品管理的考核指標(biāo)有：1.商品滿足率：指當(dāng)月有銷售且每天都有庫存的品種數(shù)除以當(dāng)月有銷售的品種數(shù)，也稱“動銷商品滿足率”。2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程下的門店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)為銷售總額1～3‰。3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項(xiàng)指標(biāo)的考核依據(jù)是當(dāng)月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是通過客戶滿意度(公司組織第三方進(jìn)行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標(biāo)進(jìn)行衡量。
三、找出門店發(fā)展瓶頸，鼓勵門店員工提升業(yè)績
考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內(nèi)的考核外，如何輔導(dǎo)門店、強(qiáng)化培訓(xùn)、完善管理制度都可以幫助門店員工提升業(yè)績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達(dá)成銷售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績提升的方式。
強(qiáng)化企業(yè)的管理政策，保證門店管理的合理性，及時動態(tài)調(diào)整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門店始終具有生命力。
門店銷售激勵方案篇十二
1.學(xué)如逆水行舟，不進(jìn)則退。學(xué)習(xí)如趕路，不能慢一步。
2.學(xué)問多深也別滿足，過失多小也別忽略。(蒙古諺語)
3.學(xué)問學(xué)問，不懂就問
4.學(xué)問淵博的人，懂了還要問;學(xué)問淺薄的人，不懂也不問。
5.虛心的人，常想己之短;驕傲的人，常夸己之長。
6.虛心使人進(jìn)步，驕傲使人落后。虛心的人學(xué)十算一，驕傲的人學(xué)一當(dāng)十。
7.選擇作者如同選擇朋友。——w·狄龍
8.學(xué)到很多東西的決竅，就是一下子不要學(xué)很多的東西。
9.學(xué)到知恥處，方知藝不精。糧食補(bǔ)身體，書籍豐富智慧。
10.學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆—孔子
11.學(xué)而不厭，誨人不倦。---孔丘
12.書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。
13.思想獨(dú)立，意志堅(jiān)韌，樂觀豁達(dá)，寬厚待人。
14.踏踏實(shí)實(shí)做學(xué)問，安安穩(wěn)穩(wěn)做真人。
15.態(tài)度決定一切，奮斗成就未來。
16.體驗(yàn)成長過程，享受生命快樂。
17.天才就是長期勞動的結(jié)果。
18.天道酬勤，恒者能勝。
19.天道酬勤，踏實(shí)靜慧。
20.不戰(zhàn)則怠，戰(zhàn)則必勝。
門店銷售激勵方案篇十三
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
二、【本政策適用期限】
三、【工資構(gòu)成】
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效;
5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分;(詳見附件一)
7.個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效;
四、【基本量及銷售提成率】
1.個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：
(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)
(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計(jì)劃，則按照4.5%提成。
五.(1)【職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】
(2)【效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】
(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;交通補(bǔ)貼：50元/月。
六.【考核紀(jì)律】
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元;
第二次做假時，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的.事，第一次發(fā)生此類事件時，警告
并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
七.【晉升】
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達(dá)到上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。
附件一
上海好施實(shí)業(yè)有限公司華北營銷中心市場銷售部員工職能績效考核表
被考核人部門年月日
門店銷售激勵方案篇十四
1、產(chǎn)品折扣讓利
要點(diǎn)：
價格折扣或特價，主要是：限時特價或閃時搶購兩種方式；
分析：
注意：
2、買贈促銷
要點(diǎn)：
實(shí)例：
【例如】買地磚送墻磚（買a送b）；買磚送清潔服務(wù)（買a送b）
買999手機(jī)送1u盤（買a送a）
分析：
注意：
所選擇的贈品品牌一定不能比本品低；
贈品的采購價格應(yīng)不為消費(fèi)者所知，并具有可描述價值空間；
活動開展前應(yīng)詳細(xì)計(jì)算投入產(chǎn)出比，考慮費(fèi)用承受能力；
3、現(xiàn)金返還
要點(diǎn)：
購買成交，返還現(xiàn)金按成交梯度返還、接單返還
實(shí)例：
【例如】購物200元，返還50元每成交一單送紅包一個（不論金額）
分析：
相當(dāng)于直接折扣，當(dāng)有讓消費(fèi)者意外收獲的效果，且能有效保護(hù)價盤；
采用按單返還，可降低費(fèi)率；
注意：
雖現(xiàn)金返還與直接折扣本質(zhì)相同，但操作時一定不能直接將返還從貨款中扣出；
現(xiàn)金返還應(yīng)根據(jù)情況，確定返還時間，如：開單后、提貨后、鋪貼后；
4、憑證優(yōu)惠
要點(diǎn)：
實(shí)例：
【例如】憑優(yōu)惠券，優(yōu)惠一定幅折扣或額外服務(wù)
分析：
發(fā)放控制，有效期限，優(yōu)惠程度，實(shí)際價值
注意：
優(yōu)惠卷的發(fā)放量一定要控制數(shù)量，不能讓消費(fèi)者很輕易得到；
5、集點(diǎn)購買
要點(diǎn)：
達(dá)到積分或者數(shù)量，給予額外優(yōu)惠
實(shí)例：
【例如】月銷售額達(dá)10萬元，除正常返點(diǎn)外，額外給予3%
分析：
對內(nèi)部員工的活動
6、聯(lián)合促銷
要點(diǎn)：
直接價格折扣，
實(shí)例：
【例如】購買本品，可獲得**家具等高額折扣
分析：
聯(lián)合促銷可讓消費(fèi)者獲得更廉價的家居成本；
更適合80后為主流的現(xiàn)代消費(fèi)者的“懶”消費(fèi)習(xí)慣；
雙向性宣傳，有利于廣宣知名度；
裝修、裝飾更融一體，更能表現(xiàn)產(chǎn)品的檔次與水準(zhǔn)；
注意：
聯(lián)合伙伴的經(jīng)營行為不可隨意更改，不可向其他消費(fèi)者提供更低的折扣；
聯(lián)合伙伴的品牌力不可低于本品
7、免費(fèi)（部分）試用
要點(diǎn)：
提供試用產(chǎn)品或部分免費(fèi)試用
實(shí)例：
分析：
此促銷需事先投入成本，后期效果可控性差
注意：
1、選擇合適的參與對像，地位、聲譽(yù)、口碑；
2、參與對像應(yīng)允許對其進(jìn)行廣宣
8、抽獎銷售
要點(diǎn)：
購物參與抽獎，現(xiàn)場或者集中開獎
實(shí)例：
【例如】買產(chǎn)品達(dá)1000元，可免費(fèi)抽獎一次，獎金冰箱一臺元
分析：
當(dāng)前在縣級市場和鄉(xiāng)鎮(zhèn)級市場，抽獎活動依然廣受青睞，每人個都相信自己會有好運(yùn)氣；
注意：
1、按費(fèi)用計(jì)算，未達(dá)到一定額度不要投入一等獎
2、不可因設(shè)過多獎項(xiàng)，而降低一等獎獎勵額度，沒有人看到小獎，引起關(guān)注的只有一等獎
3、不可因有抽獎活動而放棄常規(guī)促銷；
9、有獎參與
要點(diǎn)：
設(shè)置活動，參與有獎主要運(yùn)用于人氣提升
實(shí)例：
【例如】進(jìn)店有禮
分析：
注意：
單次獎品的設(shè)置應(yīng)考慮費(fèi)用核算，
不要將部分消費(fèi)者重復(fù)獲得獎品做以控制，要知道越重復(fù)，關(guān)注率越高；
10、游戲參與
要點(diǎn)：
參與組織的游戲，有機(jī)會贏得禮品
實(shí)例：
【例如】如小品、繞口令、成語接力、妙語連珠等
分析：
調(diào)動消費(fèi)者參與熱情
11、競技活動
要點(diǎn)：
參與競技活動，贏得相應(yīng)獎品
實(shí)例：
【例如】如投飛鏢、擲骰子、搖輪盤大賽等
分析：
調(diào)動消費(fèi)者參與熱情
12、公關(guān)贊助
要點(diǎn)：
贊助社會公益事業(yè)和重大賽事
實(shí)例：
特困助學(xué)，希望小學(xué)，體育賽事
分析：
擴(kuò)大企業(yè)品牌知名度和社會親和力
13、現(xiàn)場展示
要點(diǎn)：
在重要場所展示新產(chǎn)品
實(shí)例：
【例如】本品與私拋廠產(chǎn)品比較
分析：
體現(xiàn)產(chǎn)品特征，成本費(fèi)用較高
14、顧客會員俱樂部
要點(diǎn)：
主要是建立消費(fèi)者名錄，讓意向客戶產(chǎn)生從群效應(yīng)和明星效應(yīng)
實(shí)例：
【例如】建立消費(fèi)者檔案，并拍攝成品照片，形成單戶整套效果展示；專賣店合適
分析：
讓消費(fèi)者親身感覺身邊的人、名人的選擇，及選擇產(chǎn)品的使用效果；
注意：
建立消費(fèi)者檔案，特別是配以照片的檔案應(yīng)獲取消費(fèi)者同意，并給予獎勵；
檔案本應(yīng)的`相當(dāng)檔次，提升產(chǎn)品使用品位
15、人員推介
要點(diǎn)：
賣場設(shè)置專門促銷推介人員
實(shí)例：
【例如】促銷員，臨促等
分析：
擴(kuò)大產(chǎn)品信息，提高顧客認(rèn)知，動態(tài)實(shí)體溝通
16、分銷商政策激勵
要點(diǎn)：
給分銷商更多的政策激勵梯度返利、裝修支持、優(yōu)秀評選、年度旅游
實(shí)例：
分析：
提高經(jīng)銷商積極性，活用政策手段
注意：
人需要的不單單只的金錢利益，還有社會形像，中國人最愛面子；
獎勵應(yīng)該是多梯度的，多層級的，人人不落空；
獎勵應(yīng)該是多元化的，多重的和貼合實(shí)際的；
17、捆綁銷售
要點(diǎn)：
產(chǎn)品與其它產(chǎn)品或服務(wù)相互捆綁銷售
實(shí)例：
【例如】買手機(jī)送充電寶
分析：
注意：
選擇主產(chǎn)品應(yīng)為當(dāng)前銷售主流產(chǎn)品，非暢銷產(chǎn)品引起關(guān)注率較低；
所捆綁的輔助產(chǎn)品亦應(yīng)給予特價支持，使消費(fèi)者更樂意接受；
18、限量特供
要點(diǎn)：
特定時段和賣場的特價或者無償銷售
實(shí)例：
【例如】紅米手機(jī)最低價499元
分析：
主要是吸引注意力，提高知名度和新聞爆炸效果
19、服務(wù)舉措
要點(diǎn)：
提供更多的服務(wù)和更高的服務(wù)承諾
實(shí)例：
【例如】提供清潔服務(wù)、一年保養(yǎng)一次等；
分析：
通過服務(wù)來提升品牌形象，對顧客負(fù)責(zé)
20、老顧客回訪
要點(diǎn)：
對老顧客進(jìn)行定期的回訪，跟蹤服務(wù)
實(shí)例：
【例如】對于社會形像高、群眾知名度高、人緣好的客戶給予售后增值；
分析：
做好老顧客的挽留和服務(wù)，提高回頭客和顧客推介，拉動新顧客
21、社會熱點(diǎn)炒作
要點(diǎn)：
針對社會熱點(diǎn)事件稽核產(chǎn)品進(jìn)行炒作借事造勢借勢造事
實(shí)例：
【例如】雙11價格比線上更低
分析：
22、產(chǎn)品概念炒作
要點(diǎn)：
實(shí)例：
【例如】環(huán)保產(chǎn)品節(jié)能產(chǎn)品等
分析：
針對特定概念擴(kuò)大差異化優(yōu)勢，但是過于集中某一特征，受眾減少，而且需要密集推廣
23、獨(dú)特賣點(diǎn)炒作
要點(diǎn)：
集中炒作某一產(chǎn)品賣點(diǎn)，體現(xiàn)差異化
實(shí)例：
【例如】閃充、超長待機(jī)
分析：
集中優(yōu)勢，獲取差別化顧客青睞，針對特定用戶
24、顧客消費(fèi)引導(dǎo)
要點(diǎn)：
提供消費(fèi)指導(dǎo)，培養(yǎng)消費(fèi)習(xí)慣和使用習(xí)慣
實(shí)例：
【例如】做消費(fèi)者教育，告知識別磚的差別
分析：
適用于新品客戶培養(yǎng)，新業(yè)務(wù)顧客培養(yǎng)
25、免費(fèi)咨詢指導(dǎo)
要點(diǎn)：
提供顧客消費(fèi)信息咨詢，提供免費(fèi)服務(wù)
實(shí)例：免費(fèi)更新貼膜
【例如】
分析：
提供顧客消費(fèi)需求信息，提供顧客消費(fèi)幫助
26、其它創(chuàng)新促銷策略
要點(diǎn)：
全新的或者改進(jìn)的有效促銷方式
實(shí)例：
【例如】文化促銷，情感促銷等
分析：
新奇特促銷手段，更好的促銷效果
門店銷售激勵方案篇十五
銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的.業(yè)績直接關(guān)系到公司的生存與發(fā)展。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創(chuàng)造佳績。
個人年度完成下表業(yè)績可享受相應(yīng)的銷售代表激勵獎金。
服務(wù)滿三年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的2%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
銷售人員任職三個月后可以招聘銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，招聘人可獲取以下增員獎金。
1.所招聘銷售人員進(jìn)入公司三個月內(nèi)業(yè)績累計(jì)達(dá)到2萬元以上，招聘人可獲取增員獎300元。
2.招聘人可獲取所招聘人，第一年業(yè)績總和的1%作為伯樂獎。
1、合同銷售人員任職3個月享受100元為底數(shù)的`基本商業(yè)保險(xiǎn)和每月150元為底數(shù)的社會保險(xiǎn)。
2、入職1個月享受每月交通補(bǔ)助150元，電話補(bǔ)助100元。
3、入職后可免費(fèi)享受公司食堂中餐。
4、高級總監(jiān)享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安公司銷售人員激勵方案排資助的團(tuán)隊(duì)活動。
6、銷售人員年度業(yè)績超過100萬元，享受旅游表彰、即國外旅行15天，旅行補(bǔ)助1.5萬元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過50萬元，享受旅游表彰、即國內(nèi)旅行15天，旅行補(bǔ)助0.5萬元。
門店銷售激勵方案篇十六
一、新員工激勵制度
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內(nèi)，業(yè)績第一名且合同金額能達(dá)到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現(xiàn)金1000元。
4、晉升獎：公司根據(jù)市場的調(diào)控需要，新入職的業(yè)務(wù)員在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)主管；新入職的主管在2-3個月的時間內(nèi)，業(yè)績名列前茅，考核優(yōu)秀者可以破格提拔為業(yè)務(wù)經(jīng)理。
二、月業(yè)績優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎勵制度
2、團(tuán)隊(duì)成員集體合影，張貼在冠軍榜風(fēng)采欄里。
三、月、季度和全年業(yè)績獎勵制度
3、年度業(yè)績前3名者，且完成了年度任務(wù)，分別給予不低于5000元、3000元、2000元以上的獎勵。
四、重大業(yè)績重獎獎勵
1、在規(guī)定的期限內(nèi)，超額完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)或個人，給予重獎（根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況而定）；
2、銷售額創(chuàng)下歷年度當(dāng)月紀(jì)錄的個人給予重獎（不低于現(xiàn)金1000元）。
3、業(yè)績突出，考核結(jié)果優(yōu)秀的.人員，作為儲備人員優(yōu)先給予晉升。
五、長期服務(wù)激勵獎金
服務(wù)滿二年的銷售人員（合同內(nèi)）每年提取總業(yè)績的0.5%存入其長期賬戶，至其離職時一次性支付，根據(jù)其服務(wù)年限，可支付的賬戶總額的比例如下。
檔次服務(wù)年限可支取賬戶比例（%）備注
12以下0
2250
3360
4470
5580
65以上100
六、增員獎金
銷售人員任職二個月后可以引進(jìn)銷售人員，經(jīng)公司考核后一經(jīng)聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1.被引進(jìn)的銷售人員進(jìn)入公司后能達(dá)到轉(zhuǎn)正條件，并轉(zhuǎn)正后，老員工可獲取增員獎300元（分三個月付清，100元/月）。
2.老員工可獲取所引進(jìn)人員第一年業(yè)績總和的0.5%作為伯樂獎。
七、銷售人員福利
1、合同銷售人員轉(zhuǎn)正后可享受100元為底數(shù)的基本商業(yè)保險(xiǎn)。
2、入職后根據(jù)職務(wù)不同，享受每月不低于200元的交通補(bǔ)助，不低于100元的電話補(bǔ)助。
4、經(jīng)理級別以上人員可享受公司規(guī)定的自備汽車用車補(bǔ)助。
5、入職后可享受公司安排資助的團(tuán)隊(duì)活動。
6、銷售人員季度業(yè)績超過當(dāng)季度任務(wù)20%，享受旅游表彰：即國內(nèi)旅行一次，旅行補(bǔ)助2000元。
7、銷售人員年度業(yè)績超過當(dāng)年總?cè)蝿?wù)的20%，享受旅游表彰：即國外旅行一次，旅行補(bǔ)助5000元。
8、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可享受總經(jīng)理特別關(guān)愛金。（比如：員工結(jié)婚、直系親屬去世，以及總經(jīng)理認(rèn)可的其它情況）
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
門店銷售激勵方案篇十七
營銷員的獎勵和報(bào)酬制度一直是人力資源系統(tǒng)中的一個棘手的問題。缺乏報(bào)酬與業(yè)績掛鉤的。制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報(bào)酬與業(yè)績緊密聯(lián)系的制度又會產(chǎn)生其他許多負(fù)面效應(yīng)，例如內(nèi)部公平問題。該項(xiàng)目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點(diǎn)。
對銷售業(yè)績超過預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的營銷員給予獎勵和財(cái)務(wù)激勵令實(shí)際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機(jī)構(gòu)重整提高銷售業(yè)績相關(guān)的基于業(yè)績的報(bào)酬制度，這是情理之中的事。
此外，銷售激勵計(jì)劃中對報(bào)酬與業(yè)績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊(duì)伍質(zhì)量和積極性計(jì)劃的趨勢中成為定式。這些計(jì)劃的目的在于讓營銷員將企業(yè)及其目標(biāo)視同己出。這樣，將他們的報(bào)酬與其業(yè)績更直接地掛鉤，將他們看作是企業(yè)的合作伙伴就顯得更為合理。
1、銷售報(bào)酬計(jì)劃的種類
銷售報(bào)酬計(jì)劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業(yè)不同而有所區(qū)別。以煙草業(yè)為例，營銷員的報(bào)酬全員來源于傭金收入，而在交通運(yùn)輸設(shè)備行業(yè)中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但最為普遍的做法還是薪金加傭金。
這種銷售獎勵機(jī)制的依據(jù)是：傳統(tǒng)習(xí)慣、絕大多數(shù)銷售工作的無監(jiān)控特點(diǎn)以及認(rèn)為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點(diǎn)。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計(jì)劃的利弊將在后面進(jìn)行討論。
2、薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃
就以薪金為主的報(bào)酬計(jì)劃而言，營銷員領(lǐng)的報(bào)酬為固定的薪金，當(dāng)然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。
直接采用薪金作為報(bào)酬的依據(jù)是：如你的主要目標(biāo)是開發(fā)客戶或主要從事客戶服務(wù)工作，諸如為經(jīng)銷商的營銷員制定和實(shí)施產(chǎn)品培訓(xùn)計(jì)劃，或參加全國及地方性的貿(mào)易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)。這就是為什么航空和交通運(yùn)輸設(shè)備行業(yè)相對主要采用薪金報(bào)酬計(jì)劃的原因之一。
直接基于薪金的報(bào)酬計(jì)劃有以下優(yōu)點(diǎn)：
營銷員預(yù)先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費(fèi)用也是固定而可預(yù)測的。
使得改換推銷區(qū)或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強(qiáng)營銷員組織的忠誠。
采作傭金有可能使?fàn)I銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發(fā)和培養(yǎng)長期客戶上。
有利于取得長遠(yuǎn)利益。
但其缺點(diǎn)在于薪金計(jì)劃并不取決于業(yè)績狀況。事實(shí)上，薪金高低常常取決于工齡而非業(yè)績，這會打擊那些業(yè)績良好的營銷員的積極性。
3、傭金為主的報(bào)酬計(jì)劃
傭金為主的報(bào)酬計(jì)劃直接根據(jù)營銷員的銷售額來支付營銷員報(bào)酬：報(bào)酬與業(yè)績且只與業(yè)績掛鉤。該計(jì)劃有以下優(yōu)點(diǎn)：
營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業(yè)績優(yōu)良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。
銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。
基于傭金的報(bào)酬更加于計(jì)算和理解。
但該計(jì)劃也有一些缺點(diǎn)：
營營員注重于銷售額和銷量大的產(chǎn)品；而培養(yǎng)忠誠客戶和努力推銷路差的產(chǎn)品則可能會被忽視。
營銷員間會出現(xiàn)很大的收入差距，這可能導(dǎo)致營銷員認(rèn)為這種報(bào)酬計(jì)劃不夠公平。
更為嚴(yán)重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務(wù)這類非銷售任務(wù)。
此外，效益好的時期，報(bào)酬常常很高，而蕭條期報(bào)酬則非常低。
4、薪金加傭金組合報(bào)酬計(jì)劃
大多數(shù)公司以薪金加傭金作為其營銷員的報(bào)酬，且在大多數(shù)此類計(jì)劃中，薪金的比重往往很大。一項(xiàng)調(diào)查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。
薪金加傭金的組合報(bào)酬計(jì)劃綜合了以上兩種計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)，同時也附帶了缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)包括：營銷員有底薪收入。
門店銷售激勵方案篇十八
金鉑爾、金鋼柱（復(fù)合肥/復(fù)混肥）是美國金鉑爾集團(tuán)河南金鉑爾生物科技有限公司推出的兩大復(fù)合肥品牌，屬目前國內(nèi)外頂尖級復(fù)合肥/復(fù)混肥生產(chǎn)工藝，引領(lǐng)當(dāng)今國內(nèi)復(fù)合肥/復(fù)混肥產(chǎn)業(yè)微生物菌肥的最新潮流和發(fā)展方向。銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國，產(chǎn)品質(zhì)量深受老百姓的歡迎和認(rèn)可，為進(jìn)一步擴(kuò)大市場占有率，公司決定大力推廣銷售，具體政策如下：
一、品牌優(yōu)勢：
大型集團(tuán)企業(yè)、政府招商引資企業(yè)、國家化工500強(qiáng)企業(yè)、產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，解除經(jīng)銷商后顧之憂。
二、獎勵政策：
1、凡玉米季節(jié)銷售量在10噸以上30噸以下的，獎勵自行車一輛或者電磁爐一個；
2、凡玉米季節(jié)銷售量在31噸以上50噸以下的，獎勵電視機(jī)一臺或者洗衣機(jī)一臺；
3、凡玉米季節(jié)銷售量在50噸以上的，獎勵手機(jī)一部或者平板電腦一臺。
三、獎勵條件：
經(jīng)銷商必須嚴(yán)格遵守市場統(tǒng)一零售價銷售，在207月15日無欠款的經(jīng)銷商符合條件全部獎勵！
河南金鉑爾生物科技有公司
20xx年3月1日
門店銷售激勵方案篇十九
一、要有榜樣的激勵——首先要為員工樹立一根行為標(biāo)桿
在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度?！氨聿徽豢汕笾庇??！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、要有目標(biāo)的激勵——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
人的行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機(jī)是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強(qiáng)烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟
15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
要有授權(quán)的激勵——重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時機(jī)，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、要有尊重的激勵——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時要懂得留點(diǎn)面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、要有溝通的激勵——下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機(jī)制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點(diǎn)不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、要有信任的激勵——誘導(dǎo)他人意志行為的良方
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的'基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、要有寬容的激勵——胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強(qiáng)，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機(jī)會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、要有贊美的激勵——效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點(diǎn)上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、要有情感的激勵——讓下屬在感動中奮力打拼
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅(jiān)不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機(jī)會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、要有競爭的激勵——增強(qiáng)組織活力的無形按鈕
人都有爭強(qiáng)好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機(jī)制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機(jī)制的3個關(guān)鍵點(diǎn)
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機(jī)感
90、用“危機(jī)”激活團(tuán)隊(duì)的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、要有文化的激勵——用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點(diǎn)
98、強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強(qiáng)有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、要有懲戒的激勵——不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因?yàn)?，“懷柔”并不能解決所有的問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102、適時責(zé)懲以表明原則立場
103、堅(jiān)持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實(shí)施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機(jī)、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
108、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵
門店銷售激勵方案篇二十
一、目的
1、為了公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、體現(xiàn)員工的績效，貫徹多勞多得的思想。
3、促進(jìn)部門內(nèi)部有序的競爭。
二、原則
1、實(shí)事求是的原則。
2、體現(xiàn)績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、薪資構(gòu)成
1、銷售人員的薪酬由基本工資、績效工資、獎勵薪資及其他組成（詳細(xì)見公司《薪資福利管理辦法》中的有關(guān)規(guī)定）。
2、基本工資每月定額發(fā)放，績效工資按公司《績效考核管理規(guī)定》發(fā)放。
3、銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵（簡稱提成）：根據(jù)公司設(shè)定的銷售目標(biāo)，對超出目標(biāo)之外的部分，公司予以獎勵。其款項(xiàng)以實(shí)際到帳為依據(jù)，按比例提取在每月15日發(fā)放。
（2）銷售費(fèi)用控制獎勵：根據(jù)地理區(qū)域及其他的.不同特征，以銷售收入（財(cái)務(wù)到帳）金額的一定比例(具體在銷售責(zé)任書上明確)，作為銷售費(fèi)用，以所節(jié)約費(fèi)用的一定比例進(jìn)行獎勵。每季度的最后一個工作日為結(jié)算日，次月的15日發(fā)放。
四、銷售費(fèi)用定義
銷售費(fèi)用是指差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)和各種公關(guān)費(fèi)用等（展會除外）。
五、銷售獎勵薪資計(jì)算方法
1、銷售提成獎勵
（1）市場部經(jīng)理銷售提成獎勵
時間項(xiàng)目類別計(jì)劃提成比例
計(jì)劃完成85%計(jì)劃完成90%計(jì)劃完成100%
門店銷售激勵方案篇二十一
可是對于建材行業(yè)的終端，怎么樣陳列能夠充分展示公司的形象，怎么樣的陳列能夠帶動產(chǎn)品的銷售，這些都是很多建材銷售人員應(yīng)該充分考慮的問題。筆者由于工作原因，多年浪跡于國內(nèi)的各大建材市場和建材門店，了一套關(guān)于建材終端門店的陳列原則，供同行們探討交流。
1、整體美觀的原則
無論所陳列的商品有多么豐富，標(biāo)簽有多么漂亮，對于整齊陳列的貨架有一個非常重要的原則就是要保證成列的整體美觀，必須做到整齊劃一、美觀醒目和清潔衛(wèi)生。商品的陳列要跟購物的環(huán)境相匹配，生動的陳列要與整潔美觀的購物環(huán)境相匹配，這樣才能夠取到很好的陳列效果。在整體美觀方面的要求，除了要保證整體形象的一致和統(tǒng)一，更加要保證門店內(nèi)產(chǎn)品和裝飾和諧統(tǒng)一。
筆者有一次去一家建材門店，門店的老板為了保證店內(nèi)的整體陳列效果，專門從淘寶網(wǎng)上淘到了一些與整體風(fēng)格非常搭配的飾品，對于提升門店的整體形象起到了非常好的作用，同時在細(xì)節(jié)上也能夠凸顯品牌的內(nèi)涵。
2、貨品豐富的原則
同時，對于陳列的方式要進(jìn)行多元化，對于核心產(chǎn)品要完全陳列，對于輔助產(chǎn)品要差異陳列，這樣才能夠充分保證陳列的重點(diǎn)突出。
3、展示充分的原則
主導(dǎo)產(chǎn)品或具有戰(zhàn)略意義引導(dǎo)消費(fèi)的產(chǎn)品，在展示的過程中要做到充分展示的原則，展示的產(chǎn)品要盡量做到平面和立體相結(jié)合的原則。保證展示的最佳效果，并且在展示的過程中要根據(jù)產(chǎn)品銷售的策略適當(dāng)引入產(chǎn)品的文化元素，以產(chǎn)生品牌聯(lián)想，引導(dǎo)消費(fèi)者的消費(fèi)需求。對于需要深度展示的產(chǎn)品，要根據(jù)產(chǎn)品的特點(diǎn)，進(jìn)行深入陳列，深入陳列就是根據(jù)產(chǎn)品的核心賣點(diǎn)，進(jìn)行細(xì)分，把產(chǎn)品的核心賣點(diǎn)突出出來，并可以通過結(jié)構(gòu)剖析，對產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的展示。
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門店銷售激勵方案篇二十二
1. 樹立個人威信，提高團(tuán)隊(duì)向心力
（1）增強(qiáng)個人魅力
一個負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)，一個守信用的領(lǐng)導(dǎo)，一個實(shí)事求是的領(lǐng)導(dǎo)，一個關(guān)愛部屬的領(lǐng)導(dǎo)都是能受到下屬的愛戴和尊重的。所以作為管理者必須注意自己的一言一行，謹(jǐn)言慎行，為自己樹立良好的個人形象。
（2）樹立你的專家品牌形象
我們不否認(rèn)，外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行有許多成功的案例。但作為銷售管理人員，即使并不是從內(nèi)行做起的，但你必須使自己盡快成為這個行業(yè)的專家。你的部屬無法解決的問題，需要你及時地給予指導(dǎo)，甚至很多時候一個銷售高手是由他的主管手把手教出來的。
（3）掌握好管理的分寸感
作為主管的你，不能高高在上以致給人拒人千里之外的感覺；也不能與部屬毫無保留，毫無位階感。比如：一個主管在開會，下面員工手機(jī)亂響，接電話的、交頭接耳的亂作一團(tuán)，你的威信會立馬掃地。原則性的東西必須不留任何情面，而八小時之外亦應(yīng)與部屬打成一片。
2.完善的管理制度和嚴(yán)格的執(zhí)行
話說“無規(guī)矩不成方圓”，完善的管理制度為員工的一言一行提供基本的行為準(zhǔn)則和行動綱領(lǐng)。如果無論何事都靠管理者的隨口一說，那么最后團(tuán)隊(duì)會變成一個惟領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻、陽奉陰違、效率低下的松散團(tuán)伙。
作為銷售管理者，須建立基本的考勤制度、業(yè)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)制度、會議紀(jì)律等基本的管理制度。制度應(yīng)隨著實(shí)際的變化而進(jìn)行不斷的修正和完善。
有了制度就是要進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，否則就會讓制度變成放在文件柜、貼在墻面上的一張廢紙。在制度的執(zhí)行上切忌“看人下菜單”，必須一視同仁，誰違反了誰就要接受處罰。
3.管理者首先要做一名合格的銷售教練
有許多管理者幻想通過外部招聘迅速建立自己的銷售“夢之隊(duì)”，希望業(yè)代們來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，但往往事與愿違。一些“老油條”們雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，能力很強(qiáng)，但你會發(fā)現(xiàn)他們身上有太多你不能接受的毛病；一些業(yè)務(wù)新手雖然干勁十足、激情滿懷，但在經(jīng)驗(yàn)和技能上均有不足。
“培訓(xùn)永遠(yuǎn)是企業(yè)回報(bào)率最高的投資”，這句話得到越來越多的企業(yè)的認(rèn)同。許多企業(yè)高投入聘請來的培訓(xùn)師，往往僅是針對某些方面的理念的灌輸，大多也僅僅是泛泛而談。所以外部培訓(xùn)不能代替管理者自己對團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和訓(xùn)練。作為管理者，就要充當(dāng)一名合格的銷售教練。通過你的培訓(xùn)和訓(xùn)練使員工接受正確的理念，提高自身技能，認(rèn)同團(tuán)隊(duì)文化。
4.合理的授權(quán)：知人善任
某些管理者大事小事都想插手，事無巨細(xì)事必躬親，搞到最后累死了自己，下面卻還是一團(tuán)糟。這是很多管理者的通?。簩Σ繉俚哪芰退刭|(zhì)不信任，不放心，甚至是放心不放手，放手不放權(quán)。試問，一個管理者的職責(zé)是什么？是假人之力成團(tuán)隊(duì)之事。管理者要學(xué)會合理的放權(quán)。
（1）作為管理者，首先要了解你的部屬各自的性格、能力、潛質(zhì)。對每個人的授權(quán)方向和范圍做到心知肚明。
（2）管理要有層次感。不要一切事情都一竿子插到底，需要主管負(fù)責(zé)的事情出現(xiàn)了問題就要拿主管試問。你要明白，你給他放權(quán)的同時，他的身上同時肩負(fù)著一份對等的責(zé)任。
（3）放權(quán)之后要有監(jiān)控。職權(quán)只有必要的約束方能起到積極作用，否則權(quán)利只能成為某些當(dāng)權(quán)者謀取個人利益的工具。有人說“疑人要用，用人要疑”，筆者并不是教你放權(quán)后還不充分的信任你的部屬，而是要你用人要對其具體的執(zhí)行要有檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。
5.正確激勵：激發(fā)員工潛能
（1）清晰合理、量化科學(xué)的崗位職責(zé)描述和工作目標(biāo)是員工工作的指南針，你要告訴他要做什么，要怎么樣去做，并且對自己一個時段的工作的效果要有一個明確的評價指標(biāo)。這是員工激勵的基礎(chǔ)。
（2）建立科學(xué)的薪酬分配機(jī)制，使員工該得到的要得到。薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)要達(dá)到優(yōu)秀員工得到實(shí)惠和正向激勵，落后員工得到鞭策和適度鼓勵的效果。如果因?yàn)橐晃兜目紤]公平而搞成了大鍋飯，或因?yàn)榉峙洳还靷徊糠秩说姆e極性，都不是理想的激勵機(jī)制。
（3）除了薪酬、福利等物質(zhì)激勵以外，還要結(jié)合精神激勵的措施，讓員工找到歸屬感、成就感。塑造大家庭的氛圍，定期的聚餐，旅游，對優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的榮譽(yù)鼓勵，關(guān)心員工的生活等，都是有效的精神激勵措施。
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