實(shí)用員工關(guān)系管理心得（模板17篇）

總結(jié)可以幫助我們發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，為進(jìn)一步提升做好準(zhǔn)備。在寫總結(jié)時，我們可以借鑒優(yōu)秀的范文，學(xué)習(xí)他人的經(jīng)驗(yàn)和技巧。以下是小編為大家分享的一些繪畫技巧和藝術(shù)作品，供大家學(xué)習(xí)和欣賞。

員工關(guān)系管理心得篇一

一是勞動關(guān)系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀(jì)律管理。

引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。

三是員工人際關(guān)系管理。

引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

四是溝通管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

保證溝通渠道的.暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

六是員工情況管理。

組織員工心態(tài)、滿意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測及處理，解決員工關(guān)心的問題。

七是企業(yè)文化建設(shè)。

建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀，維護(hù)公司的良好形象。

八是服務(wù)與支持。

為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

九是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

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員工關(guān)系管理心得篇二

客戶關(guān)系管理系統(tǒng)是以客戶為中心，基于完整客戶生命周期的發(fā)生、發(fā)展過程，實(shí)現(xiàn)以客戶為中心的信息整合，采用“一對一營銷”和“精細(xì)營銷”的模式。接下來就跟本站小編一起去了解一下關(guān)于客戶關(guān)系管理心得吧!

1、crm式經(jīng)營戰(zhàn)略的好處

(1)降低成本，增加收入。在降低成本方面，通過建立健全的客戶關(guān)系管系統(tǒng)，可以通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)使企業(yè)能夠及時并且準(zhǔn)備地捕捉到市場的信息，發(fā)現(xiàn)客戶的潛在需求，根據(jù)顧客的喜好作為產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售方向指向標(biāo)可以避免產(chǎn)品銷路偏差帶來的倉庫、人才成本等方面的損失，并且大大降低了銷售費(fèi)用和營銷費(fèi)用。

(2)由于客戶關(guān)系管理使企業(yè)與客戶產(chǎn)生高度互動，可幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更準(zhǔn)確的客戶定位，使企業(yè)留住老客戶，獲得新客戶的成本顯著下降。由于采用了客戶關(guān)系管理，可以更加密切與客戶的關(guān)系，增加訂單的數(shù)量和頻率，減少客戶的流失，要知道爭取一個新客戶的成本可是留住老客戶的五倍。(3)有助于拓展市場?？蛻艨梢酝ㄟ^多種形式與企業(yè)進(jìn)行交流和業(yè)務(wù)往來，給企業(yè)提供產(chǎn)品使用的相關(guān)信息，在另一個意義上，客戶算是參與了企業(yè)的業(yè)務(wù)流程當(dāng)中。因此當(dāng)企業(yè)根據(jù)顧客的要求改進(jìn)的產(chǎn)品推出的時候不僅可以更加貼切使用者的心意，而且老顧客也可以更加愿意接受自己參與改造的新產(chǎn)品。因此，可以先人一步占領(lǐng)一個新的市場。

雖然crm的戰(zhàn)略可以讓企業(yè)在客戶已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的稀缺性資源的情況下占據(jù)有利的位置，但是crm的理念引入中國的歷史并不是很長，也就是說相較國外的發(fā)達(dá)國家來說，中國的crm還是在摸索與調(diào)整階段。而且中國現(xiàn)在還是普遍存在著犧牲客戶價值來換取股東價值的與客戶關(guān)系管理理念相悖的現(xiàn)象。這樣的情況，我覺得是因?yàn)樵S多企業(yè)對于客戶關(guān)系管理戰(zhàn)略的實(shí)施過程是比較模糊的，因此結(jié)合客戶生命周期來得出相應(yīng)的營銷方式可以為中國crm的現(xiàn)狀指出一條比較清晰的發(fā)展道路。

2、中國實(shí)際情況下如何實(shí)施客戶關(guān)系管理式的營銷方式典型的客戶全生命周期包含了客戶關(guān)系的潛在客戶期、客戶開發(fā)期、客戶成長期、客戶成熟期客戶和客戶終止期五個階段?？蛻粼谄渖芷诘牟煌A段具有不同的交易特點(diǎn)，企業(yè)要通過不同階段的細(xì)致區(qū)分，實(shí)施動態(tài)的、互動的管理，實(shí)現(xiàn)與客戶長期利益的互贏。

第一階段：在這個時期，企業(yè)通過市場細(xì)分找準(zhǔn)并且挖掘自己的潛在客戶，通過廣告等宣傳類的營銷方法去吸引客戶簡單來說，這個時期，營銷的目的就是打響企業(yè)的品牌，讓更多的成為你的公司的潛在的客戶。

第二階段：客戶開發(fā)期。通過第一階段的準(zhǔn)備，許多人對公司有了一定的識別度了，因此，這個時期也是加大企業(yè)的宣傳力度，讓潛在的客戶與本企業(yè)發(fā)生交易關(guān)系，擴(kuò)大客戶的總體規(guī)模、進(jìn)而鎖定目標(biāo)客戶。另一方面，也可注重與合作伙伴的關(guān)系，通過交叉銷售這樣的營銷方式使其他行業(yè)的客戶在消費(fèi)過程中獲得本公司的信息，進(jìn)而成為公司的客戶，實(shí)現(xiàn)客戶群的轉(zhuǎn)移。

第三階段：公司要注重客戶信息的收集與分析，建立綜合的、一體化的、動態(tài)的數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)分析挖掘有潛在價值的目標(biāo)客戶，加強(qiáng)與這類客戶的交流，使他們對公司的會員服務(wù)、企業(yè)文化有更多的了解和認(rèn)同，成為本公司的真正客戶。這個時期，可以采用積分會員制的方式，適當(dāng)舉行一些針對會員的促銷活動，刺激他們通過消費(fèi)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。這樣既可以獲得收益，也提高了客戶的滿意度，增加了公司的精英會員。這時候客戶關(guān)系會呈現(xiàn)出蓬勃態(tài)勢。

第四階段：客戶成熟期。對于這一階段的客戶，主要應(yīng)該通過提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)產(chǎn)品和提高服務(wù)水平來實(shí)現(xiàn)客戶的滿意。通過前面對常旅客數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)挖掘，進(jìn)行客戶細(xì)分，獲得重要保持客戶的名單。公司應(yīng)該優(yōu)先將資源投放到他們身上，對他們進(jìn)行差異化管理和一對一營銷，提高這類客戶的忠誠度與滿意度，盡可能延長這類客戶的高消費(fèi)水平。

第五階段：客戶終止期。企業(yè)的客戶關(guān)系管理不管如何完善，也難以避免客戶流失。公司應(yīng)該根據(jù)這些客戶的最近消費(fèi)時間、消費(fèi)頻率的變化情況，推測客戶消費(fèi)的異動狀況，根據(jù)客戶流失的可能性，列出客戶名單、重點(diǎn)拜訪或聯(lián)系計(jì)劃，采取一定的營銷手段，以最有效的方式防范客戶流失，重新贏得客戶的心，延長客戶的生命周期。

以上就是我一學(xué)期學(xué)習(xí)《客戶關(guān)系管理》我最關(guān)注也是掌握得比較好的一部分。我覺得，在中國以人為本的理念下，以客戶為中心的crm一定會是以后企業(yè)的主導(dǎo)經(jīng)營管理理念。就像老師給我們講過的上海的超級出租車師傅的故事那樣，只有充分了解客戶，深切地知道客戶的真實(shí)需求，我們就可以得出不同的客戶對公司發(fā)展不同的貢獻(xiàn)力度，這樣我們才能利用我們手中擁有的客戶資金產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)我們的終極目標(biāo)——客戶資源的價值最大化，最后實(shí)現(xiàn)公司的利潤最大化。

關(guān)于客戶關(guān)系的技巧

世界上最自私的事情就是無私在客戶和你的交往中，你的目的很關(guān)鍵。如果你把重心放在一定要完成銷售指標(biāo)，在這個月的工資里加上傭金，那很有可能做不成買賣。而如果你把重心放在你到底能給他們帶來什么價值，并且讓他相信除了你，他再沒有其他的選擇，那么通常理想的結(jié)果自然水到渠成。

在銷售行業(yè)里，我發(fā)現(xiàn)一些頂尖的銷售人員總有這樣的習(xí)慣，他們總是不計(jì)酬勞地為你的客戶提供更多更好的服務(wù)。這是他們?yōu)槭裁茨塬@得成功的很關(guān)鍵的條件。

從銷售的心理分析，這樣做的效果好，其實(shí)也不難理解。

1)因?yàn)橐晃兜耐其N只會讓客戶更強(qiáng)烈地抗拒你。你越努力，客戶抗拒的力量也就越大。而相反，在一開始，你不要把產(chǎn)品推客戶，而是不斷地給予，讓客戶漸漸了解你的產(chǎn)品，你的服務(wù)。伴隨著信任感的上升。那么，成交也就順理成章了。

一句話，給予比索取更容易獲得客戶的信任。

2)說到不如做到大凡做業(yè)務(wù)的人，都或多或少地養(yǎng)成了這樣一個習(xí)慣。本來可以做到7分的事情，承諾給客戶是10分。所以當(dāng)客戶成交以后，才發(fā)現(xiàn)上當(dāng)，不真實(shí)?？赡茏焐喜徽f，心里已經(jīng)把你當(dāng)成過眼云煙，不會和你再有第二次的交易。所以，建議各位銷售，特別是銷售的新人。一定要養(yǎng)成不說大話的好習(xí)慣。說有把握的事，做有把握的承諾。在謊言流行的時代里，你的“直白”反而容易幫助你在客戶心理留下深刻的印象。

3)“信心”比“黃金”更重要這句話是溫在今年開人大會上講的話。對于這句話。我是這樣理解的。從做業(yè)務(wù)的角度上看。首先，你要確信你自己的對公司，對產(chǎn)品的信心。只有相信，才有力量。你對你公司產(chǎn)品的信心比你能拿到多少老板給你的獎金更加重要。

其次，你要發(fā)自內(nèi)心地為客戶提供周到的服務(wù)。而且你要相信你所做的都是100%站在客戶角度來考慮問題。當(dāng)你和客戶站在一起來看你的產(chǎn)品是不是適合他的時候，通常你們就沒有對立面，那么自然就沒有所謂的成交之說，有的只是商量和落實(shí)。

4)喜歡客戶本人，甚于喜歡他能給你的錢“先做人，后做事”。說的就是這個意思。相信我，客戶喜歡和你成交，最重要的是她喜歡你。

5)受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報客戶和你做生意，而不是和你的競爭對手做生意。說起來其實(shí)是一種客戶給你的恩惠。你的成功，是因?yàn)橛腥藥椭愕玫匠晒?。要永遠(yuǎn)保持一顆感恩的心。當(dāng)客戶給了你財(cái)富，給了你機(jī)會。你也要想辦法從你力所能及的角度來幫助你的客戶。這也是老客戶愿意為你推薦產(chǎn)品的根本原因。

6)成交不是終點(diǎn)，而是銷售的開始。

永遠(yuǎn)別忘記給你所銷售的產(chǎn)品提供持續(xù)的服務(wù)，這是你不斷維系老客戶，獲取更多客戶價值的最基本的工作。

今天在學(xué)術(shù)報告廳參加了公司安排的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，真的非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)給予我的這次學(xué)習(xí)機(jī)會。這次的學(xué)習(xí)對我來說就一個字：值。直到寫自己的心得的時候，滿腦子都是學(xué)習(xí)會場的情景及老師說得“法典”。今天的學(xué)習(xí)主題是：客戶關(guān)系管理，主講老師是張禮國。

通過這次培訓(xùn)使我對與顧客之間如何處理好關(guān)系有了新的認(rèn)識?！耙钥蛻魹橹行?，以客戶需求出發(fā)”，實(shí)現(xiàn)客戶價值的最大化，并且讓我懂得在與顧客的交流和溝通中要懂得真誠待客之道。只有用一顆真心站在顧客的角度上考慮問題，才能真正地做好服務(wù)工作。

通過老師講述的案例，我深深懂得了原來客戶關(guān)系不是坐著空等，而是要積極主動地在每一位顧客中識別出有潛在消費(fèi)能力的客戶，將目標(biāo)客戶牢牢鎖定，通過對顧客的個人信息和喜好的收集，整理，分類，建立相應(yīng)的檔案，以專人統(tǒng)一管理，并不斷提升客戶滿意度和忠誠度，才能有一套良好有效的管理體系。

有句話說得好：“不學(xué)不問沒有學(xué)問，學(xué)習(xí)，復(fù)習(xí)，不練習(xí)等于沒出息?！苯?jīng)過這次的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多東西，這些方法對以后的工作必然會有很大的幫助，為以后怎么跟客戶打交道指明了方向。

用“悟”的眼光著眼未來的“大客戶”，讓客戶不只是為了滿足眼前的東西，更應(yīng)該讓客戶成為我們忠誠的客戶，這才是我們的最終目標(biāo)。

系統(tǒng)的價值體現(xiàn)

的作用

crm具有發(fā)現(xiàn)和吸引潛在客戶、產(chǎn)品研發(fā)、客戶服務(wù)于關(guān)懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據(jù)新老客戶挖掘活動的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機(jī)的實(shí)時跟蹤、判斷、分析。

版式介紹

標(biāo)準(zhǔn)版主要包括客戶管理(客戶信息、聯(lián)系人信息)、事物管理(聯(lián)系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機(jī)會、銷售報價、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))、采購管理、商務(wù)管理(銷售簽約、合約回款)、服務(wù)管理(客戶服務(wù)、客戶投訴)、匯總中心、權(quán)限管理九大模塊。

第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。

事實(shí)上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據(jù)客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進(jìn)行維護(hù)。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關(guān)注和維護(hù)的，哪些客戶是一般關(guān)注的，哪些是需要舍棄的。這一點(diǎn)也是客服部目前開展客戶關(guān)系管理計(jì)劃的重要思路之一。我們將公司以往項(xiàng)目的客戶進(jìn)行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關(guān)系管理體系中，對其進(jìn)行持久的關(guān)注和維護(hù)，以求為公司建立忠實(shí)的客戶群體。

第二，企業(yè)要用服務(wù)營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。

對于企業(yè)而言，或許維護(hù)好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數(shù)顧客基本需求的基礎(chǔ)上，針對其20%的優(yōu)質(zhì)客戶，只需在日常工作中適時的關(guān)注他們，在服務(wù)的細(xì)節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關(guān)系維護(hù)中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關(guān)懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關(guān)的房地產(chǎn)政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進(jìn)而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應(yīng)和忠實(shí)的客戶群體。

21世紀(jì)是客戶至上、服務(wù)至上的時代，僅僅靠過硬的產(chǎn)品質(zhì)量已經(jīng)無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關(guān)注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務(wù)產(chǎn)品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應(yīng)的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實(shí)這是因?yàn)榭蛻粼絹碓叫枰P(guān)注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務(wù)。因此在競爭日益激烈，產(chǎn)品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務(wù)技能日益重要，是一項(xiàng)低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質(zhì)更高的客戶服務(wù)，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。

老師通過詳細(xì)的講解企業(yè)與客戶之間密切的關(guān)系，客戶關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和重要因素。老師通過客戶間出現(xiàn)的種種問題，揭示了客戶關(guān)系的重要性，全面的展示了客戶關(guān)系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了客戶關(guān)系的重要性，以及如何維護(hù)客戶關(guān)系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關(guān)系和公關(guān)的能力。很感謝老師認(rèn)真仔細(xì)的講解，謝謝老師了。

員工關(guān)系管理心得篇三

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。

試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們在其中扮演了什么角色？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化?的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時要注意方法和技巧。

最近，筆者看到這樣一則報道：一項(xiàng)歷時1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子。”所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴?，把自己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的`“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)?中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

2、管理者對于任何一個組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。

管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識修養(yǎng)。作為一個管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識別一個人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會在任何困難面前言輸。作為一個管理者，在選擇人才時，應(yīng)該注意對員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價值，一個不會用人的管理者，不會成為一個好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

1．目的意義

1.1營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系。

1.2及時了解員工思想動態(tài)，增加人力資源管理的針對性。

1.3加強(qiáng)員工關(guān)系建設(shè)，全面提升員工滿意度，增強(qiáng)員工的凝聚力。

2.員工關(guān)系管理的內(nèi)容

從廣義上講，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義上講，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動和員工激勵三個方面，從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們可稱為“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

2.1員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

員工成長溝通可細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、績效考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”八個方面，構(gòu)成這一完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

2.2員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別：

2.2.1入司前溝通：

（1）溝通目的：重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、入職后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”的目的。

（2）溝通時機(jī)：在招聘選拔面試時進(jìn)行。人事分部經(jīng)理對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”；對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才，企管人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2.2.2崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、企業(yè)員工的行為規(guī)范、本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

2.2.3試用期間溝通：

（1）溝通目的：幫助新員工更加快速融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。

（2）溝通責(zé)任者：企管人事部主要負(fù)責(zé)對各部門人員進(jìn)行試用期間的溝通；新員工的溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

（3）溝通頻次要求：

a、企管人事部： 新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；新員工試用第二、三個月（入司后第二、三個月）：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級：可以參照企管人事部的溝通頻次要求進(jìn)行。

（4）溝通形式：面談、電話等方式外，企管人事部還應(yīng)不定期組織新員工座談會進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

2.2.4轉(zhuǎn)正溝通：

（1）溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。如建議同意轉(zhuǎn)正，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望；如不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因并提出今后改進(jìn)建議。

（2）溝通時機(jī)：

a、新員工所屬直接上級：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部門意見。

b、企管人事部：在審核員工轉(zhuǎn)正時，與員工面談一次，并形成部門意見。

2.2.5工作異動溝通：

（1）溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、挑戰(zhàn)及希望，使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

（2）溝通時機(jī)：

a、企管人事部：在決定形成后，正式通知員工本人。

b、異動員工原部門直接上級：在接到企管人事部的員工異動決定通知后立即進(jìn)行。

c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

2.2.6定期考核溝通：

（1）公司總經(jīng)理每月必須與各職能部門負(fù)責(zé)人就績效考評溝通一次，時間不少于半小時，要求有溝通記錄（溝通記錄見附件1）。

（2）各部門負(fù)責(zé)人每月必須與下屬就考核情況進(jìn)行溝通。

（3）各部門經(jīng)理/企管人事部經(jīng)理每月必須與部門考核排名首位及末位員工進(jìn)行溝通。

（4）大區(qū)營銷經(jīng)理每月必須與大區(qū)營銷員就工作指標(biāo)完成情況進(jìn)行溝通。

2.2.7離職面談：

（1）溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

（2）溝通時機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時。

第二次：員工離職手續(xù)辦理完畢準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)算前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

（3）離職面談責(zé)任人：原則上由企管人事部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織。

（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人事分部經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，報企管人事部經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

2.2.8離職后溝通管理：

（1） 管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

（2）管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

（3）管理方式：

a、企管人事部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人事分部經(jīng)理應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

員工關(guān)系管理心得篇四

人際關(guān)系一直是我們生活中不可避免的話題。無論是職場中的同事、上司、客戶，還是生活中的家人、朋友、鄰居，都需要我們建立良好的人際關(guān)系，這對我們的工作和生活都至關(guān)重要。在我多年的工作和生活中，我總結(jié)了幾點(diǎn)關(guān)系管理的心得體會，旨在幫助更多的人改善人際關(guān)系，讓生活更加美好。

第一段“如何建立互信關(guān)系”

建立互信關(guān)系是良好人際關(guān)系的基石。首先，要學(xué)會傾聽。在交流中，我們第一次考慮的是自己要表達(dá)的內(nèi)容，而不是對方的需要。傾聽并理解對方的需求和感受，可以讓對方感受到被重視和尊重，從而建立互信關(guān)系。其次，要避免批評和指責(zé)。批評和指責(zé)會讓人失去信心，而不是改進(jìn)自己的行為。反之，要以鼓勵和支持的態(tài)度來表達(dá)自己的意見，尊重對方的權(quán)利，以促進(jìn)互信關(guān)系的建立。

第二段“如何建立共贏關(guān)系”

建立共贏關(guān)系是一種基于合作和互利的人際關(guān)系。與單方面支配和限制的緊張關(guān)系相比，共贏關(guān)系更加穩(wěn)定，效果也更加長久。首先，要共同明確目標(biāo)。建立共贏關(guān)系的貴在合作，而合作的先決條件是共同明確目標(biāo)。其次，要創(chuàng)造雙贏的局面。一方面，要尋找更多的共性點(diǎn)，以確保雙方的利益得到充分保障；另一方面，也要盡量滿足對方的需求，以獲得更多的信任和支持。

第三段“如何妥善處理溝通障礙”

溝通障礙是影響人際關(guān)系的主要原因之一。當(dāng)我們遭遇難以解決的溝通障礙時，不要放棄，而是要學(xué)會處理。首先，要加強(qiáng)溝通的技巧。溝通技巧不是天生的，需要通過不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐來提高，例如明確表達(dá)自己的觀點(diǎn)、注意語氣和表情、避免沖突等。其次，要尋求中介人的幫助。當(dāng)一方無法理解另一方的觀點(diǎn)時，尋求中介人的幫助可能是一個好的解決方案。中介人可以在理解雙方立場的同時，尋找雙方都可以接受的折中方案。

第四段“如何處理沖突”

人際關(guān)系的沖突是孕育成長的機(jī)會。在沖突時，我們需要冷靜分析，以解決問題。首先，要查明事實(shí)真相。了解事件的全部情況是解決問題的第一步。其次，要以解決問題為目標(biāo)。在解決問題的過程中，要尋找雙贏的解決方案，以滿足雙方的利益需求。而不是以憤怒和爭吵的方式去解決問題。

第五段“如何建立良好的人際關(guān)系”

最后，要建立良好的人際關(guān)系，需要持續(xù)不斷地努力。首先，要重視每一個人。每一個人都是獨(dú)一無二的，并且都具有與眾不同的需求和想法。其次，要多角度思考。要多方面考慮他人的立場和感受，并以此為基礎(chǔ)，構(gòu)建互信和共贏的人際關(guān)系。最后，要表達(dá)感激之情。當(dāng)我們收到別人的幫助時，要表達(dá)我們的感激之情，并回報別人的真誠與善意。

結(jié)論：

人際關(guān)系依賴于我們的態(tài)度和行為，給人以積極的態(tài)度、從對方的角度考慮問題，尋求解決問題的方式并及時發(fā)現(xiàn)、解決出現(xiàn)的問題，細(xì)心、熱情及個人責(zé)任意識的表現(xiàn)，這些都是建立良好人際關(guān)系的必備條件。如果我們掌握了這些技巧，就可以建立良好的人際關(guān)系，并在生活和工作中獲得更大的成功。

員工關(guān)系管理心得篇五

一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關(guān)系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關(guān)系，。在員工關(guān)系管理處理上面有著十分的學(xué)問，要想把員工關(guān)系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點(diǎn)，還要知道他們的愛好等等。員工關(guān)系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的`發(fā)展。

員工關(guān)系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關(guān)系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因?yàn)槿穗H關(guān)系的問題而離職，所以員工關(guān)系管理部門是很重要的。在項(xiàng)目管理的時候，是最能考驗(yàn)員工關(guān)系處理的了。

運(yùn)作方法如下：員工去員工關(guān)系管理部進(jìn)行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達(dá)成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調(diào)職，避免他們再次發(fā)生沖突。

其實(shí)很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機(jī)會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機(jī)會。

1、與上司和所有領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

2、與你同級別的員工關(guān)系

3、與你年長的同事關(guān)系

4、異性同事關(guān)系(這個其實(shí)不難處理)

5、同性同事關(guān)系(這個其實(shí)是最難處理的)

6、還有一個重要的就是與下屬的關(guān)系(這個很重要的)

員工關(guān)系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關(guān)系，在處理上級的的關(guān)系時，我們應(yīng)該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關(guān)系時需要注意的事項(xiàng)。這些往往看似很平常但是卻關(guān)乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理內(nèi)容。

員工關(guān)系管理心得篇六

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

最近，筆者看到這樣一則報道：一項(xiàng)歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，這項(xiàng)關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題，其解決方法也絕不是簡單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個員工關(guān)系管理問題，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解，以就教于同仁。

一、員工關(guān)系管理的幾個方面和員工關(guān)系管理的最終目的員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動和員工激勵。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程。這個過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估、能力轉(zhuǎn)化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心;我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的.種種問題。

二、員工成長溝通管理是企業(yè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

(一)員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

(二)員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析： 1、入司前溝通：(1)溝通目的：重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

(2)溝通時機(jī)：招聘選拔面試時進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”;對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

(2)溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負(fù)責(zé)對科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級負(fù)責(zé)。

(3)溝通頻次要求：

a、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

(1)溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

(2)溝通時機(jī)：

a、新員工所屬直接上級：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。

b、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

(2)溝通時機(jī)：

a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進(jìn)行。

c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

(1)溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(2)溝通時機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

(3)離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織： a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理)，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(4)離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

(1)管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2)管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

(3)管理方式：

a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。

f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。

三、企業(yè)文化——員工關(guān)系管理的最高境界。

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo)。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基矗有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基矗 2、完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理。

員工關(guān)系管理心得篇七

改善員工關(guān)系管理的方法

在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。

員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

1、建立有效的信息渠道。及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

2、建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金 ；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明。

3、慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理 。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。

4、優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。

5、員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

1、加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。

2、強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。

3、完善對員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

一、員工關(guān)系管理

人員的部分主要工作描述

1、勞動關(guān)系管理

2、員工組織的活動和協(xié)調(diào)

3、建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理

4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無阻

5、及時接待處理員工申訴，最大程度解決員工關(guān)心的問題

6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢服務(wù)

7、及時處理各種糾紛和意外事件

8、員工激勵和獎懲管理

9、員工離職面談及手續(xù)辦理

10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研

11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動后的調(diào)查、員工滿意度活動的組織

12、員工關(guān)系診斷

二、勞動爭議的主要類型：

解除勞動關(guān)系爭議 勞動合同爭議 勞動報酬?duì)幾h

社會保險爭議 職業(yè)培訓(xùn)爭議 勞動保護(hù)爭議

侵犯勞動者人身權(quán)利爭議

三、無固定期限合同

從長遠(yuǎn)看，無固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對人力資源?部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源?管理制度和更完善的績效考核制度，形成能上能下，能進(jìn)能出的人力資源?體系。

四、勞務(wù)派遣是人事外包(勞務(wù)外包)的一種用工形式，即人們常說的用人不管人，管人不用人，人力資源?服務(wù)機(jī)構(gòu)把與及具有勞動關(guān)系的員工派遣到用人單位上班，服務(wù)機(jī)構(gòu)與雇員發(fā)生勞動關(guān)系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關(guān)系，勞務(wù)派遣只針對企業(yè)一些臨時性、可替代性，非重要性的崗位。

為什么核心員工不能采用勞務(wù)外包這種形式?

核心員工是公司發(fā)展和競爭的優(yōu)勢所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務(wù)派遣會對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來很不利的影響。

1、 不能形成很好的知識管理體系;

2、 會讓公司的一些核心機(jī)密外傳;

3、 會打亂公司的運(yùn)作流程和成熟的運(yùn)營模式。

勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)：

1、 通常勞務(wù)派遣公司招聘職工是以產(chǎn)定銷，致使大量派遣勞動合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動關(guān)心不穩(wěn)定，對構(gòu)建和-諧社會造成一定的負(fù)面影響。

2、 由于相關(guān)法律的缺失，致使勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運(yùn)作失范，難以追究其法律責(zé)任。

3、 對于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業(yè)沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不會進(jìn)行長期培訓(xùn)。對于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進(jìn)行人力資本投資的動機(jī)。長期發(fā)展下去，將不利于勞動者素質(zhì)的提高。

五、;勞務(wù)派遣又多種形式，常見的有兩種：轉(zhuǎn)移派遣和新增派遣，轉(zhuǎn)移派遣就是企業(yè)將原來簽有勞動合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司來，由勞務(wù)派遣公司跟員工簽訂勞動合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務(wù)派遣公司簽勞動合同，再派遣到企業(yè)上班。

六、運(yùn)用反建議的技巧

1. 考慮正確的時機(jī)。適時選擇是相當(dāng)重要的。如果我們早一步獲悉一名有價值的雇員有準(zhǔn)備另謀高就的相關(guān)信息或跡象時，就應(yīng)該盡可能盡早地與他進(jìn)行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預(yù)防人才的流失。

2. 表現(xiàn)出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長久的信任關(guān)系那么務(wù)必使員工體驗(yàn)到公司誠意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。

3. 當(dāng)離職的員工是因?yàn)閷ΜF(xiàn)在的工作狀況不滿時，我們應(yīng)該在綜合考慮的基礎(chǔ)上及時地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會，比如讓員工休假或提供新技術(shù)的培訓(xùn)等。總之，盡量消除員工的不滿情緒，員工離職的'最大可能就是對工作環(huán)境或現(xiàn)實(shí)狀況不滿，所以要讓這些不滿消失掉。

七、把好招聘錄用關(guān)——邁好用工管理的第一步

1、規(guī)避招聘中的陷阱

1. 避免就業(yè)歧視

2. 抵御求職欺詐

3. 把好入職體檢關(guān)

4. 避免連帶賠償責(zé)任

2、錄用通知書的發(fā)放

則不具備這樣的特點(diǎn)。

八、依法訂立勞動合同——勞之關(guān)系中的重中之重

1、信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)

用人單位信息披露的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動安全情況、勞動報酬、勞動者要求了解的其他情況。

勞動者信息披露的內(nèi)容：勞動者的基本信息、 勞動者的身體狀況、勞動者的專業(yè)知識及工作技能、勞動者的工作經(jīng)歷及工作業(yè)績、獎懲情況、勞動者的就業(yè)現(xiàn)狀。

2、用人單位與勞動者的保密義務(wù)

1. 退還財(cái)物

2. 接受處罰

3. 賠償損失

九、合同訂立的基本要求

1、合同訂立的形式要求

2、合同訂立的時間要求

1. 勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立的時間

2. 選擇訂立勞動合同的最佳時機(jī)

3、用人單位不簽訂勞動合同的后果

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，不但應(yīng)訂立書面的勞動合同，而且還應(yīng)該在規(guī)定的期限內(nèi)訂立。否則應(yīng)承擔(dān)如下法律后果。

(1) 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補(bǔ)簽書面勞動合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。

(2) 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)丁書面勞動合同。

(3) 用人單位故意拖欠不訂立勞動合同，由勞動行政部門責(zé)令改正。

(4) 給勞動者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、 防范勞動者就拖不簽勞動合同

(1) 固定和保留勞動者不簽合同的證據(jù)

(2) 及時終止勞動關(guān)系

5、 避免出現(xiàn)無合同的事實(shí)勞動關(guān)系

(1) 抓住有利時機(jī)及時訂立勞動合同

(2) 加強(qiáng)勞動合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制

(3) 設(shè)置合同到期自動延伸條款

(4) 及時不簽勞動合同或終止勞動關(guān)系

(5) 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工

6、 合同成立的必要條件

7、 合同須有中文文本

8、 合同文本應(yīng)各持一份

9、 建立職工名冊備查

十、勞動合同的內(nèi)容

必備條款：

1、 用人單位的名稱、住所法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人

2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

3、 勞動合同期限

4、 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

5、 工作時間和休息休假

6、 勞動報酬

7、 社會保險

8、 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)

9、 法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)

約定條款：

除上述必要條款之外，用人單位與勞動者還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇、勞動紀(jì)律事項(xiàng)進(jìn)行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關(guān)的法律規(guī)定。

十一、無固定期限勞動合同

1、 約定訂立

2、 法定訂立

(1) 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年(包括2015年1月1日以前的年限)

(2) 用人制度初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法定解除情形，續(xù)簽勞動合同的。(從2015年1月1日以后開始算起)

3、 視為訂立

十二、用人單位應(yīng)當(dāng)如何合理懸著勞動合同期限

1、 對于高級管理人員、高級技術(shù)人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開將給用人單位造成很大-麻煩，可以考慮與他們簽訂無固定期限勞動合同。

3、 對于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動合同

十三、勞動合同無效的法律處理

合同無效的原因

(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

(2) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的

(3) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的

合同無效的常見狀態(tài)

(1) 主體不適格的合同

(2) 條款違法的合同

(3) 一邊倒的合同

(4) 真假合同

(5) 以合法形式掩蓋非法目的合同

(6) 附帶保證合同

合同無效的法律后果

勞動合同全部無效

(1) 勞動關(guān)系歸于消滅

(2) 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)支付報酬

(3) 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

(4) 用人單位為勞動者提供合同被確定無效以前的各種福利待遇

勞動合同部分無效

(1) 調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯到勞動合同訂立之時

(2) 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

十四、試用期條款約定的常設(shè)內(nèi)容

(1) 試用期期限

(2) 錄用條件

(3) 試用期工資

(4) 試用期內(nèi)勞動合同解除的條件和要求

非常設(shè)內(nèi)容

(1) 勞動者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律

(2) 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容

(3) 員工申請轉(zhuǎn)正的程序

(4) 雙方約定的其他內(nèi)容

十五、違法約定試用期的法律后果

(1) 由勞動行政部門責(zé)令改正

(2) 支付賠償金

(3) 調(diào)整、補(bǔ)足差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

十五、試用期管理的誤區(qū)

1. 只約定試用期不約定勞動合同期限

2. 單方面延期轉(zhuǎn)正或提前轉(zhuǎn)正

3. 試用期滿后遲遲不給勞動者轉(zhuǎn)正

試用期內(nèi)隨意解除勞動合同善用王牌條款規(guī)章制度——企業(yè)與員工之間的法律

十六、勞動規(guī)章制度的作用

1. 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

2. 保障勞動者的合法權(quán)益

3. 作為勞動爭議的審理依據(jù)

十七、規(guī)章制度的生效條件

1. 實(shí)體條件：主體適格 內(nèi)容合法 內(nèi)容合理

2. 程序要件：民-主程序 公示程序

十八、規(guī)章制度的制定

1、制定原則：

(1) 保證規(guī)章制度的有效性

(2) 確保規(guī)章制度的實(shí)際操作性

(3) 注意各項(xiàng)規(guī)章制度間的統(tǒng)一性

2、制定內(nèi)容

企業(yè)勞動規(guī)章制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容：包括勞動報酬、工作時間

休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理，以及根據(jù)需要就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。

3、制定步驟

(1) 立項(xiàng)

(2) 調(diào)查

(3) 起草

(4) 討論

(5) 協(xié)商確定

(6) 公示

避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險——如何防止受訓(xùn)員工過河拆橋

十九、培訓(xùn)方式：

1、福利性培訓(xùn)(可約定服務(wù)期)

(1) 學(xué)歷教育

(2) 委托全日制大中專院校

(3) 旨在提高勞動者能力的培訓(xùn)

(4) 出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等

2、義務(wù)性培訓(xùn)

上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)

3、培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容：

(1) 培訓(xùn)的基本概況

(2) 培訓(xùn)費(fèi)用所包括的項(xiàng)目、數(shù)額

(3) 服務(wù)期

(4) 員工在培訓(xùn)期間的待遇

(5) 培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)

(6) 違約責(zé)任

員工關(guān)系管理心得篇八

通過學(xué)習(xí)何靈老師的《客戶關(guān)系管理》課程，使我了解了許多有關(guān)客戶關(guān)系管理方面的知識?？蛻絷P(guān)系管理系統(tǒng)是以客戶為中心，基于完整客戶生命周期的發(fā)生、發(fā)展過程，實(shí)現(xiàn)以客戶為中心的信息整合，采用“一對一營銷”和“精細(xì)營銷”的模式幫助企業(yè)量化管理市場、銷售及服務(wù)過程，實(shí)現(xiàn)員工、業(yè)務(wù)部門、分支機(jī)構(gòu)及合作伙伴的協(xié)同工作，建立科學(xué)的知識管理、價值管理及決策支持體系，幫助企業(yè)更好的獲取客戶、保有客戶及提升客戶價值，從而全面提升企業(yè)競爭能力和盈利能力。

系統(tǒng)的價值體現(xiàn)

的作用

crm具有發(fā)現(xiàn)和吸引潛在客戶、產(chǎn)品研發(fā)、客戶服務(wù)于關(guān)懷、客戶興趣等具有重要作用。crm根據(jù)新老客戶挖掘活動的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、評估以及潛在商機(jī)的實(shí)時跟蹤、判斷、分析。

版式介紹

標(biāo)準(zhǔn)版主要包括客戶管理(客戶信息、聯(lián)系人信息)、事物管理(聯(lián)系活動、市場活動)、銷售管理(銷售機(jī)會、銷售報價、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì))、采購管理、商務(wù)管理(銷售簽約、合約回款)、服務(wù)管理(客戶服務(wù)、客戶投訴)、匯總中心、權(quán)限管理九大模塊。

第一，要用一種“舍得”的心態(tài)來面對客戶的選擇。

事實(shí)上，每個企業(yè)都有各種類型的客戶群體。根據(jù)客戶的需求不同，將其劃分為不同類型的客戶群體進(jìn)行維護(hù)。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身的實(shí)際經(jīng)營狀況，確定自身能夠滿足客戶需求的水平，從而決定哪些客戶是需要去時刻關(guān)注和維護(hù)的，哪些客戶是一般關(guān)注的，哪些是需要舍棄的。這一點(diǎn)也是客服部目前開展客戶關(guān)系管理計(jì)劃的重要思路之一。我們將公司以往項(xiàng)目的客戶進(jìn)行篩選和分類，將其中的優(yōu)良客戶納入到客戶關(guān)系管理體系中，對其進(jìn)行持久的關(guān)注和維護(hù)，以求為公司建立忠實(shí)的客戶群體。

第二，企業(yè)要用服務(wù)營銷的方式提高客戶滿意度和客戶忠誠度。

對于企業(yè)而言，或許維護(hù)好20%的老客戶就能為其創(chuàng)造80%的利益。那么該如何提高企業(yè)的老客戶的忠誠度呢?顧客的價值需求層次分為：基本需求、期望需求、渴望需求以及意料之外的需求。企業(yè)在能夠滿足大多數(shù)顧客基本需求的基礎(chǔ)上，針對其20%的優(yōu)質(zhì)客戶，只需在日常工作中適時的關(guān)注他們，在服務(wù)的細(xì)節(jié)性問題上不斷滿足老客戶的需求，使其有種滿足其意料之外的需求的感覺，此時就能使其忠誠度不斷提高。就比如，在日常的客戶關(guān)系維護(hù)中，可以通過公司的信息平臺為客戶發(fā)送關(guān)懷信息、祝福信息以及與客戶自身利益有關(guān)的房地產(chǎn)政策性信息，讓客戶了解公司人性化的工作理念。長此以往，客戶在對公司了解不斷加深的同時，其忠誠度和滿意度也會不斷提高，進(jìn)而企業(yè)就擁有了口碑相傳的品牌效應(yīng)和忠實(shí)的客戶群體。

21世紀(jì)是客戶至上、服務(wù)至上的時代，僅僅靠過硬的產(chǎn)品質(zhì)量已經(jīng)無法形成品牌忠誠。沒有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，客戶將離你而去。近幾年，企業(yè)在關(guān)注客戶需求方面做出了很大的努力，提供的服務(wù)產(chǎn)品也越來越多元化，但讓人困惑的是：客戶的滿意度卻沒有得到相應(yīng)的提升，客戶的要求似乎變得越來越難以滿足。其實(shí)這是因?yàn)榭蛻粼絹碓叫枰P(guān)注他們的個性化需求和超乎他們想象的服務(wù)。因此在競爭日益激烈，產(chǎn)品差異化日趨變小的形勢下，提高企業(yè)員工的軟性服務(wù)技能日益重要，是一項(xiàng)低投入、高回報的投資。哪家企業(yè)擁有品質(zhì)更高的客戶服務(wù)，哪家企業(yè)就擁有更高的競爭優(yōu)勢。

老師通過詳細(xì)的講解企業(yè)與客戶之間密切的關(guān)系，客戶關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵和重要因素。老師通過客戶間出現(xiàn)的種種問題，揭示了客戶關(guān)系的重要性，全面的展示了客戶關(guān)系管理在企業(yè)中的地位。通過本課程的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了客戶關(guān)系的重要性，以及如何維護(hù)客戶關(guān)系等企業(yè)面臨的問題，提升了自己處理企業(yè)關(guān)系和公關(guān)的能力。很感謝老師認(rèn)真仔細(xì)的講解，謝謝老師了。

員工關(guān)系管理心得篇九

ibm的溝通管理?

沃爾瑪和豐田公司的獎勵機(jī)制?

沃爾瑪?shù)目谔枴皢T工是合伙人”?

豐田公司的申報制度和建議制度?

1.案例：勞動者試用期內(nèi)權(quán)利受損如何維權(quán)？

今年3月，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生許小姐到一家外資企業(yè)實(shí)習(xí)。7月份正式畢業(yè)后，許小姐與這家公司簽訂了為期2年的勞動合同。根據(jù)合同約定，許小姐的試用期為兩個月。

盡管試用期內(nèi)工資微薄，但許小姐十分珍惜這份來之不易的工作。為能給用人單位留下好印象，許小姐每天都在早上八點(diǎn)前趕到公司埋頭工作，常常加班至晚上八-九點(diǎn)。沒想到，在離試用期結(jié)束僅差2天時，這家公司卻以“你不適合在本公司工作”為由將許小姐辭退。許小姐對此十分不解，要求公司說明辭退自己的理由。對此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句話：“試用期內(nèi)辭退員工，不需要任何理由。”

時下，勞動者遭“廉價試用”的現(xiàn)象不在少數(shù)。遇到此類情況，勞動者如何維權(quán)？

上海尚偉律師事務(wù)所周德凱律師指出，從現(xiàn)行規(guī)定來看，一些用人單位在試用期內(nèi)“廉價試用”勞動者的不合理現(xiàn)象一時還難以根治，不過，勞動者在試用期內(nèi)的工資報酬仍受到法律保障。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)的工資收入不得低于用人單位新進(jìn)正式員工工資的80%，否則應(yīng)予補(bǔ)足；試用期內(nèi)，員工與用人單位間應(yīng)認(rèn)定為存在事實(shí)勞動關(guān)系，如勞動者被用人單位無端辭退，其有權(quán)通過勞動仲裁途徑依法維權(quán)。當(dāng)然，勞動者如要求勞動仲裁，需收集工資單、出勤打卡記錄等證據(jù)來證明勞動關(guān)系的存在。一般情況下，勞動者申請勞動仲裁還需先經(jīng)過所在單位工會或單位所在街道勞動管理部門予以調(diào)解，調(diào)解不成即可申請仲裁，或直接向法院起訴。

2. 案例：去年7月份之前，宋某還是某大學(xué)的在校學(xué)生時，被我市某企業(yè)看中并聘用，口頭規(guī)定見習(xí)期一年，從2015年3月起到2015年3月止。2015年7月，宋某順利拿到了大學(xué)本科畢業(yè)證，于是要求企業(yè)提高工資待遇。當(dāng)宋某的加薪要求遭到公司拒絕后，他一改以往積極的工作態(tài)度，對公司交付的工作任務(wù)推委，給公司造成一定影響。公司核實(shí)后，決定與宋某解除勞動關(guān)系。于是，宋某要求公司向其支付從入職之日到離職之日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。對此，該公司對劉某的要求感到十分困惑。

見習(xí)期內(nèi)需要簽訂勞動合同嗎？如果需要簽訂合同，合同應(yīng)該從何時簽起呢？

見習(xí)期是對應(yīng)屆高校畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，自上世紀(jì)50年代起我國以行政規(guī)章的形式開始實(shí)行見習(xí)期制度。隨著時間的推移和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雖然國家并沒有明文廢止見習(xí)期制度，但高校畢業(yè)生由國家分配工作的制度已經(jīng)基本消亡，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“指令分配”變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的“供需見面及雙向選擇”。高校畢業(yè)生與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇建立的勞動關(guān)系，受現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和保障政策的調(diào)整，用人單位無法以見習(xí)期制度為由免除法定義務(wù)和責(zé)任。從2015年1月1日起，凡是中國境內(nèi)的企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，都應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》的規(guī)定，自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面的勞動合同。

劉偉認(rèn)為，本案中該公司應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定在法定期限內(nèi)與宋某簽訂書面勞動合同。但是，宋某在取得畢業(yè)證前，屬于在校學(xué)生，不是廣義勞動法中合法的勞動者主體，其為該公司提供勞動，雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系。對勞務(wù)關(guān)系的建立形式我國目前尚無明確的法律規(guī)定，所以在此期間公司與宋某可以不簽訂書面合同。宋某取得畢業(yè)證后，即具備了勞動者的主體資格，公司與宋某之間的關(guān)系由“勞務(wù)關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)?“勞動關(guān)系”。公司應(yīng)當(dāng)自雙方具備勞動關(guān)系條件之日起一個月內(nèi)與劉某簽訂書面勞動合同。否則，按照 《勞動合同法》的規(guī)定，公司將可能承擔(dān)不訂立書面勞動合同而向勞動者支付雙倍工資的法律責(zé)任。

3. 案例回放

專家解析

勞動人事專家苗其巍說，我們國家現(xiàn)行的勞動用工制度和檔案管理制度絕大多數(shù)是一一對應(yīng)的模式，一個蘿卜一個坑，每人都有一處歸屬。所以，除了一些特殊情況，一人只能在一家單位工作或?qū)W習(xí)。

小何今年還是全日制大學(xué)的在校學(xué)生。全日制學(xué)校學(xué)生入學(xué)時需要將檔案轉(zhuǎn)入學(xué)校，如果是外地學(xué)生，甚至連戶籍都需要轉(zhuǎn)入就讀學(xué)校。通俗地說，小何的“坑”就在學(xué)校了，他不能在讀書期間校外又扎“坑”，無法在外與其他用人單位建立勞動關(guān)系。諸如醫(yī)療保險、工傷保險等社會保險是基于勞動關(guān)系的，缺乏這一基礎(chǔ)，社會保險也無法繳納。只有當(dāng)小何從學(xué)校畢業(yè)之后，跳出了這個“坑”，才可以辦理《勞動手冊》，開始與其他用人單位簽訂勞動合同，這樣社會保險、公積金等也可以開戶繳納了。

但是畢業(yè)生與用人單位確定就業(yè)意向后如何來維系呢，是否無法簽訂勞動合同就對雙方缺乏保障呢？其實(shí)并非如此。高校畢業(yè)生就業(yè)辦公室每年都會提供《就業(yè)協(xié)議》，供用人單位和應(yīng)屆畢業(yè)生確定用工意向使用。這份協(xié)議并非勞動合同，但充分保障了應(yīng)屆畢業(yè)生和用人單位的權(quán)益。因此建議小何要求該單位與自己簽訂《就業(yè)協(xié)議》（協(xié)議可以向?qū)W校的畢業(yè)生就業(yè)辦公室索要），防止時間長了雙方的意愿發(fā)生變故。

無論是否簽訂《就業(yè)協(xié)議》，小何在7月離開學(xué)校后，應(yīng)該與單位重新簽訂勞動合同，以明確雙方的勞動關(guān)系，不能以為《就業(yè)協(xié)議》可以替代勞動合同，以免給自己帶來麻煩。

4．案例：去年5月份，應(yīng)屆畢業(yè)生小王到大連市開發(fā)區(qū)一公司應(yīng)聘，該公司與其簽定一年的勞動合同，試用期為6個月，工資400元，試用期到期前10天，該公司表示還要對其考察，如果小王同意，公司再與其續(xù)簽3個月的試用期，小王為了今后能留在該公司工作，便同意再簽3個月的試用期，合同到期前，該公司通知小王在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，不再錄用。

公司的做法違反了《勞動合同法》的哪些規(guī)定？應(yīng)該如何改正

《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的.勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數(shù)，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

違法成本：第八十三條：用人單位違反本定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

5. 案例：邵某系某電子設(shè)備公司電氣工程師，在公司內(nèi)擔(dān)任技術(shù)部門主管，主要從事產(chǎn)品開發(fā)工作，與公司訂有無固定期勞動合同。去年，公司組織邵某和其他幾名技術(shù)部門員工一起開發(fā)一種新的電子產(chǎn)品，在取得了初步成果的基礎(chǔ)上，公司準(zhǔn)備投入資金進(jìn)一步開發(fā)。為了保證新產(chǎn)品的順利開發(fā)和新產(chǎn)品在市場競爭中立于不敗之地，公司要求與邵某等員工簽訂保密協(xié)議。協(xié)議約定：參與研制此項(xiàng)目的員工對項(xiàng)目研制過程和結(jié)果予以保密，如果因個人原因離開本公司的，則在三年之內(nèi)不得前往與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作；作為補(bǔ)償，公司在內(nèi)合同結(jié)束時給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)。邵某等員工對保密協(xié)議沒有異議，雙方簽字生效。

今年，邵某認(rèn)為公司給予產(chǎn)品研發(fā)人員的待遇太低，而本市某生產(chǎn)同等性能電子產(chǎn)品的另一電子企業(yè)可以提供較高的工資待遇，于是，邵某即以個人原因?yàn)橛上蚬咎岢鲛o職要求解除勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，公司同意了邵某的辭職申請，支付了保密協(xié)議約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)，雙方結(jié)算辦理了相關(guān)離職手續(xù)。辭職后，邵某便與該企業(yè)聯(lián)系，經(jīng)多次協(xié)商，邵某與該企業(yè)簽訂了勞動合同，并進(jìn)入該企業(yè)工作。

電子設(shè)備公司發(fā)現(xiàn)邵某在生產(chǎn)同類產(chǎn)品的企業(yè)工作，即與邵某聯(lián)系，認(rèn)為邵某違反了雙方簽訂的保密協(xié)議，要其離開該企業(yè)，邵某未予同意，電子設(shè)備公司即訴至勞動爭議仲裁委員會，要求邵某履行保密協(xié)議離開該企業(yè)。

雙方理由：

邵某認(rèn)為：辭職權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動法賦予勞動者的權(quán)利，企業(yè)無權(quán)干涉，自己辭職后前往其他企業(yè)工作的行為是完全合法的。

公司認(rèn)為：公司與邵某簽有保密協(xié)議，約定了邵某離開公司后三年內(nèi)不得進(jìn)入與公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，公司為此向邵某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，邵某應(yīng)當(dāng)遵守保密協(xié)議，立即離開與公司有競爭關(guān)系的企業(yè)。

評析：

本案的爭議焦點(diǎn)是：企業(yè)能否與勞動者約定競業(yè)限制協(xié)議，如果約定了，是否影響了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。

所謂竟業(yè)限制，就是承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。竟業(yè)限制的目的之一就是防止從業(yè)人員利用企業(yè)的商業(yè)秘密為自己和他人謀利益，維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)正常秩序。從法律規(guī)定的設(shè)置上看，競業(yè)限制已成為保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。《勞動法》規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)規(guī)定”；《上海市勞動合同條例》規(guī)定：“對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。根據(jù)上述規(guī)定，競業(yè)限制的基本條件是：（1）勞動者承擔(dān)保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)，（2）競業(yè)限制的范圍是不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)，（3）競業(yè)限制的期限是離開用人單位后最長不得超過三年，（4）給予受業(yè)競限制的勞動者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具備上述幾個條件，競業(yè)限制合同或協(xié)議才發(fā)生效力。

自主擇業(yè)權(quán)是法律賦予勞動者的基本權(quán)利之一，它保證了勞動者能夠根據(jù)自己的意愿自由的選擇勞動對象。然而就像其他各種權(quán)利必有對等的義務(wù)一樣，自主擇業(yè)權(quán)也有對等的義務(wù)，競業(yè)限制就是對負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)勞動者擇業(yè)權(quán)的對等義務(wù)，其目的主要是為了維護(hù)社會公共利益，維護(hù)正常的社會秩序。

本案中，邵某因參與了電子設(shè)備公司的新產(chǎn)品研制而掌握了該公司的商業(yè)秘密，電子設(shè)備公司通過與開發(fā)新產(chǎn)品的員工簽訂保守商業(yè)秘密的競業(yè)限制協(xié)議來保護(hù)企業(yè)的合法利益，盡管對邵某的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行了適當(dāng)?shù)南拗疲鶕?jù)有關(guān)規(guī)定是合法有效的。因此，邵某辭職后進(jìn)入有競爭關(guān)系的企業(yè)參與同類產(chǎn)品的研制工作違反了與電子設(shè)備公司的保密協(xié)議，屬違約行為，邵某應(yīng)當(dāng)履行保密協(xié)議中的競業(yè)限制約定，離開該企業(yè)。

勞動合同的解除應(yīng)當(dāng)具備法定事由并嚴(yán)格按照法定程序進(jìn)行，《勞動動合同法》明確規(guī)定了勞動者和用人單位解除勞動合同的條件，在這些法定解除理由和程序的約束下，用人單位不得超出此范圍而自行解除勞動合同，否則，就要承擔(dān)不利的法律后果。

根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)該條規(guī)定，本案中的廣告公司認(rèn)為小李工作能力有限，不能勝任工作，公司不可以直接解除勞動合同，應(yīng)該在解除勞動合同前，調(diào)整小李的工作崗位或者對其進(jìn)行培訓(xùn)，如果小李經(jīng)調(diào)崗或者培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，公司才可以提前30天書面通知或者額外支付1個月工資，解除雙方的勞動合同。

所以，當(dāng)勞動者的工作能力不能滿足所從事的崗位時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而是要經(jīng)過一個法定的前置程序，即對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗。如果用人單位直接解除勞動合同，則是違法解除，將會產(chǎn)生兩種不利的法律后果，一種是勞動者同意解除勞動合同的，按照《勞動合同法》第87條的規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，需向勞動者支付兩倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金；另一種是勞動者不同意解除勞動合同，并要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。

7.案例：某企業(yè)職工劉某與企業(yè)簽訂了為期六年的勞動合同。在合同執(zhí)行了四年半的時候，企業(yè)出資9000元送劉某進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件。其中規(guī)定：劉某結(jié)業(yè)后在企業(yè)服務(wù)的年限不得少于三年，原勞動合同的期限也隨之延長，若結(jié)業(yè)三年內(nèi)劉某要求解除勞動合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。劉某結(jié)業(yè)后，在企業(yè)工作一年就提出要求解除勞動合同，企業(yè)沒有同意。后來劉某多次與企業(yè)交涉，企業(yè)最終同意解除勞動合同，但提出要劉某賠償企業(yè)為其支付的9000元培訓(xùn)費(fèi)后方能辦理有關(guān)手續(xù)。劉某認(rèn)為企業(yè)提出的賠償數(shù)額過高，而且雙方協(xié)商解除勞動合同，企業(yè)還應(yīng)付給他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方僵持不下，企業(yè)遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受理后，經(jīng)過多次調(diào)解，企業(yè)與劉某最終達(dá)成協(xié)議，劉某賠償企業(yè)6000元培訓(xùn)費(fèi)，雙方解除勞動合同。

這是一起因履行培訓(xùn)協(xié)議而發(fā)生的勞動爭議。仲裁委員會的處理是公正合理的。首先，對劉某提出的要企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求不應(yīng)支持。勞動法第24條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！钡?8條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！睂τ诋?dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，原勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第五條作了具體規(guī)定，即“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月?！币簿褪钦f，在雙方協(xié)商一致解除勞動合同的情況下，必須是由用人單位提出解除要求的，勞動者才能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而本案是劉某主動提出與單位解除勞動合同的，即使是雙方協(xié)商解除也不能根據(jù)上述規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第二，勞動者違反培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。勞動法第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”原勞動部發(fā)布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用?！北景钢袆⒛撑c單位簽訂了服務(wù)年限協(xié)議后，在服務(wù)期限內(nèi)提出解除勞動合同的做法違反了服務(wù)協(xié)議即勞動合同的約定，使企業(yè)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)未能完全發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)要求劉某退賠培訓(xùn)費(fèi)用是理所當(dāng)然的。第三，劉某退賠的培訓(xùn)費(fèi)數(shù)額如何確定。劉某自知理虧，對企業(yè)要求其退賠培訓(xùn)費(fèi)的主張不敢拒絕，但對賠償數(shù)額提出了異議。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同期處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)〔1995〕264號）的規(guī)定精神。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。根據(jù)這一規(guī)定精神，劉某的申訴請求是有道理的。因?yàn)殡p方約定的服務(wù)期限是三年，企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)是9000元，將培訓(xùn)費(fèi)按服務(wù)期限等分，勞動者每服務(wù)一年應(yīng)遞減3000元。劉某經(jīng)培訓(xùn)結(jié)業(yè)后，在單位工作了一年，所以應(yīng)當(dāng)賠償企業(yè)兩年的培訓(xùn)費(fèi)即6000元。雙方認(rèn)為這樣的計(jì)算比較合理，因而達(dá)成了協(xié)議，這些勞動爭議得到了妥善解決。

10.?案例：1996年9月，魏某到北京某衛(wèi)生院工作，1997年1月1日，魏某與衛(wèi)生院簽訂聘用臨時工合同書，衛(wèi)生院聘用魏某在護(hù)士站工作，屬于臨時工性質(zhì)，不享受本院職工待遇，合同期為一年。合同期滿后，魏某繼續(xù)在衛(wèi)生院工作。2015年5月1日，雙方簽訂臨時工聘用合同書，合同約定魏某同意根據(jù)衛(wèi)生院工作需要，擔(dān)任護(hù)理崗位工作，工資按《鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院臨時工勞資管理辦法》發(fā)放，合同期限自2015年5月1日起至2015年4月30日止。

2015年12月22日，魏某收到衛(wèi)生院的關(guān)于編外人員解聘通知，之后沒有上班。2015年1月18日，魏某曾向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院支付產(chǎn)假工資、報銷學(xué)費(fèi)、補(bǔ)交社會保險等。申訴期間即2015年4月1日，衛(wèi)生院向魏某發(fā)出同意其回院上班的通知。2015年4月6日，魏某收到通知后于2015年4月8日回單位報到上班。

2015年9月，魏某再次向仲裁委提出申訴，要求衛(wèi)生院與其簽訂無固定期限勞動合同，衛(wèi)生院支付2015年4月8日至今未實(shí)行同工同酬的工資差額部分4200元，支付2015年5月8日至今未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠償金10897元。2015年12月15日，仲裁委裁決衛(wèi)生院與魏某訂立無固定期限勞動合同，但是駁回魏某其他申訴請求。魏某不同意該裁決，向法院起訴。

法院認(rèn)為：魏某在衛(wèi)生院連續(xù)工作已滿十年，其提出與衛(wèi)生院簽訂無固定期限勞動合同，符合法律規(guī)定，衛(wèi)生院應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法實(shí)施后，衛(wèi)生院在雙方勞動合同到期后，未與魏某簽訂書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)在勞動合同期滿之次日起至簽訂勞動合同之日止支付魏某雙倍工資。但是魏某與所在單位的其他職工不屬于同一工種，請求同工同酬的要求沒有被支持。

分析

《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”。第九十七條第一款規(guī)定，“本法實(shí)施前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同繼續(xù)履行”。因此，在《勞動合同法》施行之前簽訂勞動合同，《勞動合同法》施行之后發(fā)生原合同約定的終止事由，但勞動者在用人單位連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同，勞動者也提出要求訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

問題是合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用寬限期及二倍工資罰則，法律法規(guī)尚無明確規(guī)定。需注意各地的不同操作口徑。盡管北京市第一中級人民法院判決衛(wèi)生院支付魏某從勞動合同期滿之次日起至簽訂勞動合同之日期間的雙倍工資，但上海市第二中級人民法院有關(guān)法官認(rèn)為：《勞動合同法》對于寬限期及二倍工資罰則，都是以“用工之日”為起算點(diǎn)，其主要針對從未簽訂書面合同的情形。目前的法律框架下，對合同期滿未續(xù)簽書面合同的，沒有明文規(guī)定，不能簡單類推適用寬限期及二倍工資罰則。未續(xù)簽勞動合同，勞動者的相關(guān)權(quán)利及勞動關(guān)系的歸屬有上一份合同可以參照。

上海審裁實(shí)踐規(guī)定，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的請求符合法律規(guī)定，用人單位未依法與其訂立的，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋(2001)14號)第十六條第二款，可“視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。其中，“原勞動合同確定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”，包括書面合同方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和以事實(shí)勞動關(guān)系方式確定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

根據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工是指以小時計(jì)酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計(jì)不超過24小時的用工形式。此案中，原告平均每日工作不超過4小時，每周工作累計(jì)不超過24小時，且可承接其他單位或個人業(yè)務(wù)，符合非全日制用工形式。根據(jù)《勞動合同法》第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方，都可以隨時通知對方終止用工，終止用工用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。近日，法院判決駁回了原告的訴訟請求。

在現(xiàn)實(shí)生活中，不少大學(xué)生在實(shí)習(xí)期間，會在一些單位從事非全日制工作。根據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。非全日制用工小時計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15天。

員工關(guān)系管理心得篇十

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價值觀體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從狹義的概念上看，即從人力資源部門的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有勞動關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持、員工關(guān)系管理培訓(xùn)等內(nèi)容。

不論從影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系的工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動和員工激勵三個方面，還是從員工關(guān)系管理的廣義和狹義內(nèi)容角度，我們都會發(fā)現(xiàn)，溝通渠道建設(shè)特別是涉及員工異動的員工成長管理，我們姑且稱之為“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)。

(一) 員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的：

入司前溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。

(二) 員工成長溝通管理的具體內(nèi)容與類別淺析：

1、入司前溝通：

(1) 溝通目的：重點(diǎn)對企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)經(jīng)營理念、所競聘崗位工作性質(zhì)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進(jìn)行客觀如實(shí)介紹，達(dá)到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機(jī)會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的。

(2) 溝通時機(jī)：招聘選拔面試時進(jìn)行。招聘主管負(fù)責(zé)對企業(yè)擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才進(jìn)行企業(yè)基本情況介紹等初步溝通，對擬引進(jìn)的一般職位負(fù)責(zé)完成“入司前溝通”;對擬引進(jìn)的中高級管理技術(shù)人才，人力資源部經(jīng)理和公司主管領(lǐng)導(dǎo)完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓(xùn)溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進(jìn)行溝通培訓(xùn)，以掌握企業(yè)的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認(rèn)同、全面了解企業(yè)管理制度、知曉企業(yè)員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責(zé)和工作考核標(biāo)準(zhǔn)、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業(yè)，度過“磨合適應(yīng)期”。

3、試用期間溝通：

(1) 溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，度過“磨合適應(yīng)期”，盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的'工作環(huán)境，即使新員工最終被試用淘汰應(yīng)該是經(jīng)過了企業(yè)努力屬于員工自身的責(zé)任。

(2) 溝通責(zé)任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負(fù)責(zé)對科室管理人員進(jìn)行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導(dǎo)原則上由其所屬上級負(fù)責(zé)。

(3) 溝通頻次要求：

a、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時);新員工試用第二、三個月(入司后第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

b、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進(jìn)行。

(4) 溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應(yīng)不定期組織新員工座談會進(jìn)行溝通，可與新員工崗前集中培訓(xùn)結(jié)合進(jìn)行。

4、轉(zhuǎn)正溝通：

(1) 溝通目的：根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，作出是否轉(zhuǎn)正的建議意見。系建議同意轉(zhuǎn)正的，應(yīng)指出工作中存在的不足、今后的改進(jìn)建議和希望;系不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進(jìn)建議。

(2) 溝通時機(jī)：

a、新員工所屬直接上級：進(jìn)行新員工轉(zhuǎn)正評價時，并形成部室意見。

b、人力資源部：在審核科室員工轉(zhuǎn)正時，并形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

(1) 溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任、挑戰(zhàn)及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達(dá)到員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)的工作之目的。

(2) 溝通時機(jī)：

a、人力資源部：在決定形成后正式通知員工本人前。

b、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知后立即進(jìn)行。

c、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當(dāng)于新員工的入職引導(dǎo)和崗前培訓(xùn)溝通。

6、定期考核溝通：

企業(yè)可以結(jié)合員工績效管理進(jìn)行。

7、離職面談：

(1) 溝通目的：本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實(shí)原因以便公司改進(jìn)管理;對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(2) 溝通時機(jī)：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天，一般安排在結(jié)帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

(3) 離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：

a、第一次離職面談：對于主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實(shí)專人負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理)，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應(yīng)進(jìn)行挽留面談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于科長級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。對于企業(yè)辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行第一次離職面談;科長級以上干部(含科長級)由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。

b、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談，原則上企業(yè)談話人應(yīng)比離職者的職級略高至少應(yīng)對等。對于科室員工以外的員工離職，第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。

(4) 離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由人力主管負(fù)責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。

8、離職后溝通管理：

(1) 管理對象：屬于中高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員或具有發(fā)展?jié)摿Φ目剖覇T工、生產(chǎn)、營銷一線骨干崗位員工，并且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬于企業(yè)希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2) 管理目的：通過誠心、真心的關(guān)心，建立友善的終生關(guān)系，使其能成為企業(yè)外部可供開發(fā)的人力資源，更是企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。

(3) 管理方式：

a、人力資源部負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人力主管應(yīng)建立此類員工的離職后續(xù)管理檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括離職去向、離職原因、聯(lián)系方式、后續(xù)追蹤管理記錄等內(nèi)容。

b、離職時誠懇的要求留下聯(lián)系方式。

c、一般應(yīng)在員工離職后1月內(nèi)、3個月內(nèi)、半年內(nèi)、1年內(nèi)分別電話溝通關(guān)心一次。

d、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領(lǐng)導(dǎo)親筆簽名。

e、把離職員工列入公司內(nèi)部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。

f、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發(fā)有公司近況和經(jīng)營業(yè)務(wù)的電子郵件。

一家企業(yè)是由許多成員共同組成的，其中的關(guān)系就有好幾種，像是上級與下級，同級與同級等等。想必這就是所謂的員工關(guān)系，。在員工關(guān)系管理處理上面有著十分的學(xué)問，要想把員工關(guān)系管理處理的完美就必須了解，每一位成員的性格特點(diǎn)，還要知道他們的愛好等等。員工關(guān)系管理的好與壞直接影響你在這個企業(yè)今后的發(fā)展。

員工關(guān)系管理，顧名思義就是管-理-員工們之間的關(guān)系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環(huán)境中發(fā)揮所長。很多員工都因?yàn)槿穗H關(guān)系的問題而離職，所以員工關(guān)系管理部門是很重要的。在項(xiàng)目管理的時候，是最能考驗(yàn)員工關(guān)系處理的了。

運(yùn)作方法如下：員工去員工關(guān)系管理部進(jìn)行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個(或以上)的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達(dá)成協(xié)議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調(diào)職，避免他們再次發(fā)生沖突。

其實(shí)很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機(jī)會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機(jī)會。

1、與上司和所有領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

2、與你同級別的員工關(guān)系

3、與你年長的同事關(guān)系

4、異性同事關(guān)系(這個其實(shí)不難處理)

5、同性同事關(guān)系(這個其實(shí)是最難處理的)

6、還有一個重要的就是與下屬的關(guān)系(這個很重要的)

員工關(guān)系管理主要就是要弄清楚，每位成員之間的相互關(guān)系，在處理上級的的關(guān)系時，我們應(yīng)該怎樣去面對，在同級員工面前我們又該以一個怎樣的心情去對待，這些都是我們在處理員工關(guān)系時需要注意的事項(xiàng)。這些往往看似很平常但是卻關(guān)乎的我們未來的發(fā)展，也是員工管理展開真正原因。

員工關(guān)系管理心得篇十一

好的人際關(guān)系能促使員工更勤快的工作，員工人際關(guān)系管理要怎樣呢?下面是愛匯小編給大家整理的員工人際關(guān)系的管理，供大家閱讀!

不能簡單地以經(jīng)濟(jì)利益為激勵驅(qū)動力

而忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要

這就要管理者注重人際關(guān)系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關(guān)懷與價值關(guān)懷多方面考慮。

靈活激勵不等于隨意

激勵方式不能通過拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵不等同于可以隨便隨意做出激勵方案的選擇。

上下級良好溝通是維系人際關(guān)系的潤滑劑

溝通是一門藝術(shù)，更是管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)與能力。無論是非正式溝通還是正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求，因而激勵工作也會更好地展開。

優(yōu)秀機(jī)制也很重要

德魯克曾說過，優(yōu)秀的機(jī)制比所有制更重要。就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作與崗位職能職責(zé)分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據(jù)，建立相應(yīng)的管理制度。

關(guān)心員工訴求與發(fā)展

了解每個員工的真正訴求，還有發(fā)展空間成長空間的追求，提高員工對組織的歸屬感，盡可能滿足每個員工的訴求。

持續(xù)與創(chuàng)新

事情是固定的而人是活的，任何制度都要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵管理要看長遠(yuǎn)，不能只看眼前，可持續(xù)很重要;充分調(diào)動組織內(nèi)一切資源，激勵規(guī)范有序，減少資源浪費(fèi);靈活與人性化可增加組織內(nèi)在驅(qū)動力，規(guī)范與靈活協(xié)同結(jié)合，更好地讓激勵管理最大化促進(jìn)組織業(yè)績的提高。

低調(diào)做人，不要炫耀

現(xiàn)在越來越多的90后對于別人的想法和看法很是不在乎，我行我素，這樣會造成很多誤會的。

90后的朋友也許早就已經(jīng)用上了高檔手機(jī)，但是你的同事或許已經(jīng)工作很多年了，都沒有用上這樣的手機(jī)，所以要低調(diào)，如果有這樣的手機(jī)也不要隨時翻看，另外對于一個新人來說開車來上班，總是會引來很多羨慕嫉妒恨的目光!

作為一個沒有任何經(jīng)驗(yàn)的新人來說，做事做人一定要低調(diào)，如有可能最好能工作過一段時間后再開除來上班吧!

不怕吃虧

我們工作的時候，一般早到的人都要給大家把辦公桌擦了，把大家的水杯洗干凈!新來的同事為了要和大家打好關(guān)系，最好都是早到的那個，擦一下桌子，洗一下大家的水杯，用不了多長時間的，自己既能早早起床有利于健康，還能給同事們留下良好的印象，和大家的關(guān)系自然親近多了!

對于外部門的同事需要幫忙的.時候，主動幫助他們，有時候只是一些小事情。

善于夸獎別人

每個部門都要和其他的部門有許多的橫向溝通，和他們打交道比和自己部門的同事打交道更加難，所以要靠平時的積累，這個時候就需要平時看到外部門同事時時微笑，不時夸獎他們：

無論他們是穿了一件新衣服還是做了一個新頭式、都不要吝嗇你的言辭，多夸獎一下，大家的距離一下子就拉進(jìn)了，這樣辦事情也容易多了!

虛心請教、小小“賄賂”

老員工的經(jīng)驗(yàn)比較足，所以在不懂不明白的時候一定要主動虛心地向老員工請教，這樣不僅能很快地提升你的業(yè)務(wù)水平，也能和老員工拉近距離。有時候給個小小的“賄賂”也不錯。比如買點(diǎn)水果點(diǎn)心，在下午4點(diǎn)左右大家都餓了的時候吃些小點(diǎn)心補(bǔ)充一些能量!

關(guān)心同事

我們公司有位同事身體一直不太好，懷孕滑胎幾次都不成功，后來終于是懷上了，但是要頭三個月打穩(wěn)胎藥，這時候就要主動關(guān)心、噓寒問暖。

另外，同事身體不舒服的時候要主動給予幫助，要積極配合有經(jīng)驗(yàn)的同事一起幫忙!

切忌冷漠裝酷

職場上最忌諱冷漠，裝酷：it部門來了一位新同事，但是總覺得她不可接近，她話語不多，每次看到老員工不打招呼、表情漠然，就像沒有看見一樣!

果然：過了很久她都覺得無法融入公司這個大家庭，和大家無法打成一片!自己選擇離職。

1.稍微一親近就口無遮攔的毛病必須改。

2. 多把“你聽懂了沒”換成“我講明白了沒”。

3. 別人給你發(fā)消息一定要回，就算不想聊也可以告訴他，哪怕是用表情或者標(biāo)點(diǎn)來委婉的表達(dá)，不回消息不是高冷，是沒教養(yǎng)。

4. 不要試著用自己的秘密去交換一個朋友。

5.我見過紋身大漢在公交上讓座，我也見過穿西服打領(lǐng)帶的禽獸拿著公款大吃大喝，這個時代穿的靚麗帥氣的不一定就是紳士，打扮的非常暴露的不一定就是婊子，不要以貌取人。

6. 圈子不同，不必強(qiáng)融。

7. 別把秘密告訴風(fēng)，風(fēng)會吹過整片森林。

8. 和誰都別熟的太快，不要以為剛開始話題一致，共同點(diǎn)很多，你們就是相見恨晚的知音。語言很多時候都是假的，一起經(jīng)歷的才是真的。

9. 人前不應(yīng)該說的話，背后也別說。

10. 用“謝謝你”代替“謝謝”，雖然只是多了一個字，但是誠懇很多很多。

11. 一個女生在男生堆里受歡迎，說明不了什么，如果在女生堆里玩的開，那是真厲害。

12. 一個整天笑嘻嘻的女生永遠(yuǎn)比一個憂郁的女生來得討喜。

13. 別人在睡覺的時候要懂得安靜。

14. 不要沒經(jīng)過同意就隨便看別人手機(jī)。

15. 別人拿手機(jī)給你看照片的時候，你好好看著就行，不要手賤滑下一張。

16. 千萬不要去認(rèn)識你女友的閨蜜，因?yàn)樗|蜜不喜歡你，你們會分手，她閨蜜喜歡你，你們還是會分手。

17. 有兩種人值得信任：二話不說借你錢的人，信守承諾還你錢的人。

18. 交淺別言深，情深別刻薄。

19. 麥兜說：有事情是要說出來的，不要等著對方去領(lǐng)悟，因?yàn)閷Ψ讲皇悄?，不知道你想要什么，等到最后只能是傷心和失望，尤其是感情?/p>

20. 逢人只說三分話，不可全拋一片心。

21. 大多數(shù)人口中的”怎么了”只是滿足好奇心，并沒有要幫助你的意思。

22. 打破別人的喜悅這是一件很沒禮貌的事情。你們應(yīng)該都有體會。

23.在拒絕這件事上，越簡單越好，明明是別人需求自己幫忙，解釋半天變成自己虧欠了別人的感覺，幫得上，想幫就幫，幫不上，就拒絕。人際交往，簡單明了有時最恰當(dāng)，懂得拒絕，才可以灑脫不糾結(jié)。

24. 哪怕你遇到高富帥白富美或者王思聰這樣的好伙伴，人際關(guān)系永恒的定律就是平衡交易。永遠(yuǎn)別想著靠任何人。

25. 別人在跟你說他喜歡的東西時，希望你不要反駁，因?yàn)槲覀兌己苷J(rèn)真的在說，而你卻說我們喜歡的東西有多么不好，你的直白，只是自私。

員工關(guān)系管理心得篇十二

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。

一、員工關(guān)系管理中的心理契約

心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。

員工是抱著一定的動機(jī)加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的相互責(zé)任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。

因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。

二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略

基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進(jìn)行管理：

1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠交流，并盡量避免做出不能實(shí)現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。

當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊(yùn)含的期望和許諾，對心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識和調(diào)整。

2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。

企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實(shí)想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機(jī)會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實(shí)行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實(shí)工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。

特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項(xiàng)調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。

3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運(yùn)用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。

4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時，員工就會認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。

三、結(jié)論

良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理論文。

員工關(guān)系管理心得篇十三

一、員工關(guān)系管理?人員的部分主要工作描述

1、勞動關(guān)系管理

2、員工組織的活動和協(xié)調(diào)

3、建立和推廣企業(yè)文化和民-主管理

4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無阻

5、及時接待處理員工申訴，最大程度解決員工關(guān)心的問題

6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢服務(wù)

7、及時處理各種糾紛和意外事件

8、員工激勵和獎懲管理

9、員工離職面談及手續(xù)辦理

10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研

11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動后的調(diào)查、員工滿意度活動的組織

12、員工關(guān)系診斷

二、勞動爭議的主要類型：

? 解除勞動關(guān)系爭議 勞動合同爭議 勞動報酬?duì)幾h

? 社會保險爭議 職業(yè)培訓(xùn)爭議 勞動保護(hù)爭議

? 侵犯勞動者人身權(quán)利爭議

三、無固定期限合同

從長遠(yuǎn)看，無固定期限合同能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，對人力資源?部的工作提出了更高的要求，因此，必須建立起更柔性的人力資源?管理制度和更完善的績效考核制度，形成能上能下，能進(jìn)能出的人力資源?體系。

四、勞務(wù)派遣是人事外包(勞務(wù)外包)的一種用工形式，即人們常說的用人不管人，管人不用人，人力資源?服務(wù)機(jī)構(gòu)把與及具有勞動關(guān)系的員工派遣到用人單位上班，服務(wù)機(jī)構(gòu)與雇員發(fā)生勞動關(guān)系，用工單位與雇員只發(fā)生工作關(guān)系，勞務(wù)派遣只針對企業(yè)一些臨時性、可替代性，非重要性的崗位。

為什么核心員工不能采用勞務(wù)外包這種形式?

核心員工是公司發(fā)展和競爭的優(yōu)勢所在，是最重要的資源，如果公司的員工也采取勞務(wù)派遣會對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展帶來很不利的影響。

1、 不能形成很好的知識管理體系;

2、 會讓公司的一些核心機(jī)密外傳;

3、 會打亂公司的運(yùn)作流程和成熟的運(yùn)營模式。

勞務(wù)派遣的缺點(diǎn)：

1、 通常勞務(wù)派遣公司招聘職工是以產(chǎn)定銷，致使大量派遣勞動合同短期化，失去了職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和連續(xù)性，造成勞動關(guān)心不穩(wěn)定，對構(gòu)建和-諧社會造成一定的負(fù)面影響。

2、 由于相關(guān)法律的缺失，致使勞務(wù)派遣企業(yè)缺乏規(guī)范和監(jiān)督，運(yùn)作失范，難以追究其法律責(zé)任。

3、 對于派遣企業(yè)而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業(yè)沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，更不會進(jìn)行長期培訓(xùn)。對于真正的用人企業(yè)而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進(jìn)行人力資本投資的動機(jī)。長期發(fā)展下去，將不利于勞動者素質(zhì)的提高。

五、;勞務(wù)派遣又多種形式，常見的有兩種：轉(zhuǎn)移派遣和新增派遣，轉(zhuǎn)移派遣就是企業(yè)將原來簽有勞動合同的員工在合同到期后不再與之續(xù)簽，轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司來，由勞務(wù)派遣公司跟員工簽訂勞動合同，然后再派遣到企業(yè)上班。新增派遣使勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)的要求招聘員工錄用后跟勞務(wù)派遣公司簽勞動合同，再派遣到企業(yè)上班。

六、運(yùn)用反建議的技巧

1. 考慮正確的時機(jī)。適時選擇是相當(dāng)重要的。如果我們早一步獲悉一名有價值的雇員有準(zhǔn)備另謀高就的相關(guān)信息或跡象時，就應(yīng)該盡可能盡早地與他進(jìn)行交談和溝通，從而把離職的萌芽扼殺掉，如此才能預(yù)防人才的流失。

2. 表現(xiàn)出足夠的信如要公司想要與員工建立一種長久的信任關(guān)系那么務(wù)必使員工體驗(yàn)到公司誠意，并且了解公司為確保他們安心工作而做出的努力。

3. 當(dāng)離職的員工是因?yàn)閷ΜF(xiàn)在的工作狀況不滿時，我們應(yīng)該在綜合考慮的基礎(chǔ)上及時地位他們考慮事業(yè)發(fā)展和提升的機(jī)會，比如讓員工休假或提供新技術(shù)的培訓(xùn)等?？傊?，盡量消除員工的不滿情緒，員工離職的最大可能就是對工作環(huán)境或現(xiàn)實(shí)狀況不滿，所以要讓這些不滿消失掉。

七、把好招聘錄用關(guān)——邁好用工管理的第一步

1、規(guī)避招聘中的陷阱

1. 避免就業(yè)歧視

2. 抵御求職欺詐

3. 把好入職體檢關(guān)

4. 避免連帶賠償責(zé)任

2、錄用通知書的發(fā)放

則不具備這樣的特點(diǎn)。

八、依法訂立勞動合同——勞之關(guān)系中的重中之重

1、信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)

用人單位信息披露的內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、勞動安全情況、勞動報酬、勞動者要求了解的其他情況。

勞動者信息披露的內(nèi)容：勞動者的基本信息、 勞動者的身體狀況、勞動者的專業(yè)知識及工作技能、勞動者的工作經(jīng)歷及工作業(yè)績、獎懲情況、勞動者的就業(yè)現(xiàn)狀。

2、用人單位與勞動者的保密義務(wù)

1. 退還財(cái)物

2. 接受處罰

3. 賠償損失

九、合同訂立的基本要求

1、合同訂立的形式要求

2、合同訂立的時間要求

1. 勞動合同訂立與勞動關(guān)系建立的時間

2. 選擇訂立勞動合同的最佳時機(jī)

3、用人單位不簽訂勞動合同的后果

用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，不但應(yīng)訂立書面的勞動合同，而且還應(yīng)該在規(guī)定的期限內(nèi)訂立。否則應(yīng)承擔(dān)如下法律后果。

(1) 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補(bǔ)簽書面勞動合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同。

(2) 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)丁書面勞動合同。

(3) 用人單位故意拖欠不訂立勞動合同，由勞動行政部門責(zé)令改正。

(4) 給勞動者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、 防范勞動者就拖不簽勞動合同

(1) 固定和保留勞動者不簽合同的證據(jù)

(2) 及時終止勞動關(guān)系

5、 避免出現(xiàn)無合同的事實(shí)勞動關(guān)系

(1) 抓住有利時機(jī)及時訂立勞動合同

(2) 加強(qiáng)勞動合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制

(3) 設(shè)置合同到期自動延伸條款

(4) 及時不簽勞動合同或終止勞動關(guān)系

(5) 嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工

6、 合同成立的必要條件

7、 合同須有中文文本

8、 合同文本應(yīng)各持一份

9、 建立職工名冊備查

十、勞動合同的內(nèi)容

必備條款：

1、 用人單位的名稱、住所法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人

2、 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼

3、 勞動合同期限

4、 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

5、 工作時間和休息休假

6、 勞動報酬

7、 社會保險

8、 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)

9、 法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)

約定條款：

除上述必要條款之外，用人單位與勞動者還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇、勞動紀(jì)律事項(xiàng)進(jìn)行約定，這些條款不是必須具備的，可以在勞動合同中約定，也可以不約定，但一旦約定了，就要遵守相關(guān)的法律規(guī)定。

十一、無固定期限勞動合同

1、 約定訂立

2、 法定訂立

(1) 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年(包括2015年1月1日以前的年限)

(2) 用人制度初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

(3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法定解除情形，續(xù)簽勞動合同的。(從2015年1月1日以后開始算起)

3、 視為訂立

十二、用人單位應(yīng)當(dāng)如何合理懸著勞動合同期限

1、 對于高級管理人員、高級技術(shù)人員、核心員工以及其他在用人單位發(fā)揮重要作用的員工，他們一旦離開將給用人單位造成很大-麻煩，可以考慮與他們簽訂無固定期限勞動合同。

3、 對于背景不太了解的心員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短的勞動合同

十三、勞動合同無效的法律處理

合同無效的原因

(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

(2) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的

(3) 違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的

合同無效的常見狀態(tài)

(1) 主體不適格的合同

(2) 條款違法的合同

(3) 一邊倒的合同

(4) 真假合同

(5) 以合法形式掩蓋非法目的合同

(6) 附帶保證合同

合同無效的法律后果

勞動合同全部無效

(1) 勞動關(guān)系歸于消滅

(2) 勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)支付報酬

(3) 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

(4) 用人單位為勞動者提供合同被確定無效以前的各種福利待遇

勞動合同部分無效

(1) 調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯到勞動合同訂立之時

(2) 有過錯的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

十四、試用期條款約定的常設(shè)內(nèi)容

(1) 試用期期限

(2) 錄用條件

(3) 試用期工資

(4) 試用期內(nèi)勞動合同解除的條件和要求

非常設(shè)內(nèi)容

(1) 勞動者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律

(2) 試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容

(3) 員工申請轉(zhuǎn)正的程序

(4) 雙方約定的其他內(nèi)容

十五、違法約定試用期的'法律后果

(1) 由勞動行政部門責(zé)令改正

(2) 支付賠償金

(3) 調(diào)整、補(bǔ)足差額、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

十五、試用期管理的誤區(qū)

1. 只約定試用期不約定勞動合同期限

2. 單方面延期轉(zhuǎn)正或提前轉(zhuǎn)正

3. 試用期滿后遲遲不給勞動者轉(zhuǎn)正

試用期內(nèi)隨意解除勞動合同善用王牌條款規(guī)章制度——企業(yè)與員工之間的法律

十六、勞動規(guī)章制度的作用

1. 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

2. 保障勞動者的合法權(quán)益

3. 作為勞動爭議的審理依據(jù)

十七、規(guī)章制度的生效條件

1. 實(shí)體條件：主體適格 內(nèi)容合法 內(nèi)容合理

2. 程序要件：民-主程序 公示程序

十八、規(guī)章制度的制定

1、制定原則：

(1) 保證規(guī)章制度的有效性

(2) 確保規(guī)章制度的實(shí)際操作性

(3) 注意各項(xiàng)規(guī)章制度間的統(tǒng)一性

2、制定內(nèi)容

企業(yè)勞動規(guī)章制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容：包括勞動報酬、工作時間

休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理，以及根據(jù)需要就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。

3、制定步驟

(1) 立項(xiàng)

(2) 調(diào)查

(3) 起草

(4) 討論

(5) 協(xié)商確定

(6) 公示

避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險——如何防止受訓(xùn)員工過河拆橋

十九、培訓(xùn)方式：

1、福利性培訓(xùn)(可約定服務(wù)期)

(1) 學(xué)歷教育

(2) 委托全日制大中專院校

(3) 旨在提高勞動者能力的培訓(xùn)

(4) 出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等

2、義務(wù)性培訓(xùn)

上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)生培訓(xùn)

3、培訓(xùn)協(xié)議的內(nèi)容：

(1) 培訓(xùn)的基本概況

(2) 培訓(xùn)費(fèi)用所包括的項(xiàng)目、數(shù)額

(3) 服務(wù)期

(4) 員工在培訓(xùn)期間的待遇

(5) 培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)

(6) 違約責(zé)任

老板算出獲得多少利潤是很容易的，但算出員工對自己的滿意度卻是不容易的；老板算出員工已付出的勞動價值很容易，但要算出員工未付出的勞動的價值以及未發(fā)揮的潛力就非常不容易了。

1遵守“豪豬法則”

叔本華有一則寓言：

一群豪豬在一個寒冷的冬天擠在一起取暖。但是他們的刺毛開始互相擊刺，于是不得不分散開。可是寒冷又把他們驅(qū)在一起，于是同樣的事發(fā)生了。經(jīng)過幾番聚散，最后他們發(fā)現(xiàn)最好是彼此保持相當(dāng)?shù)木嚯x。

同樣，群居的需要使得豪豬聚在一起，只是他們本性中的令人不快的刺毛使得彼此厭惡。他們最后發(fā)現(xiàn)的彼此可以相安的那個距離，便是那一套禮貌；凡違規(guī)禮貌者要受嚴(yán)辭警告——用一句簡單的話說——請保持相當(dāng)距離，用這種方法，彼此取暖的需要可以滿足了，而且彼此不至互刺。

現(xiàn)代社會中，人與人的關(guān)系復(fù)雜。老板運(yùn)用好“豪豬”法則，在人際交往中會產(chǎn)生“心理距離效應(yīng)”，既可以保持與下屬的親密關(guān)系，又可以獲得下屬的尊重。距離是老板與員工間親密的尺度，員工對老板敬重的標(biāo)準(zhǔn)。

2運(yùn)用好“熱爐法則”

老板要懂得“熱爐”法則，制定并運(yùn)用好公司的管理規(guī)章和管理制度，保證公司正常有效地運(yùn)轉(zhuǎn)。

“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸誡不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以便達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。（4）不管誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。 沒有規(guī)矩，不成方圓。每個單位都有自己的理念及規(guī)章制度。

老板要善于運(yùn)用“熱爐”法則，保證公司的規(guī)章制度得到不折不扣地遵守和執(zhí)行；任何違反規(guī)章制度的人，都要受到相應(yīng)的懲罰。這是保證公司正常開展工作的前提。想法把遵守規(guī)章制度印在員工的心里，變成員工自覺的行動。

3設(shè)立激勵制度

漁夫在船上看見一條蛇口中叼著一只青蛙，青蛙正痛苦地掙扎。漁夫非常同情青蛙的處境，就把青蛙從蛇口中救出來放了生。但漁夫又覺得對不起饑餓的蛇，于是他把自己心愛的酒給蛇喝了幾口，蛇愉快地游走了。

漁夫正為自己的行為感到高興，突然聽到船頭有拍打的聲音，漁夫探頭一看，大吃一驚，他發(fā)現(xiàn)那條蛇抬頭正眼巴巴地望著自己，嘴里叼著兩只青蛙。

這則寓言給人們一個啟示：只要你給予他人所沒有的，就會產(chǎn)生激勵效果，而且這種激勵會使他人加倍努力。

美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%—30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%—90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

公司要有激勵制度以便達(dá)到讓員工發(fā)揮更大潛力的目的。好的分配制度會對員工產(chǎn)生激勵效果。

4讓員工覺得是在為自己工作

美國的石油大亨保羅·蓋蒂，年輕時家境不好，守著一大-片收成很差的旱田，不過在挖水井時，有時能挖出黑濃的液體，后來才知道是石油。于是水井變油井，旱田變油田，他雇工開采起石油來。

保羅·蓋蒂沒事便到各油井去巡視，每次都看到浪費(fèi)的現(xiàn)象和閑人，他就把工頭找來，要求消除這種現(xiàn)象。然而他再去時，依然如故。

保羅·蓋蒂百思不得其解：為何我不常來，都能看到一大群閑人，而那些工頭天天在此，卻視而不見？并且經(jīng)過督促之后不見改善？后來，保羅·蓋蒂遇到了一位管理專家，便向他請教。專家只說了一句話：“那是你自己的油田。”

保羅·蓋蒂醒悟了，立即召來工頭，向他們宣布：“從今天以后，油井交給各位負(fù)責(zé)經(jīng)營，收益的25%由各位分配。”

此后，保羅·蓋蒂再到各油井去巡視，發(fā)現(xiàn)不僅閑人絕跡，浪費(fèi)現(xiàn)象減少，產(chǎn)量也大幅增加。于是他依約行事。

正是這種高效率，使得他在后來一波又一波的兼并中沒有被收購，反而購并了其它一些經(jīng)營不善的油井，形成了自己的石油帝國。

老板如何解決與員工之間的利益沖突，是一個重要的問題，有效的辦法之一，就是讓員工真正成為事業(yè)的主人，“種自己的田，為自己干活”，才能更有效地發(fā)揮員工的潛力，最大程度地創(chuàng)造價值。

5最大程度地滿足員工的需求

杰克小時候，每年都會和奶奶去碾辣面。那個時候，碾辣面一般都用石碾，拉石碾多用毛驢。毛驢是很滑頭的，拉一會兒就會偷懶，走得很慢。遇到這種情況，杰克一般的做法是用樹枝打它，一打就跑，可不一會兒又慢下來。結(jié)果打打跑跑，沒等碾完，杰克就累得跑不動了。

慢慢地，杰克發(fā)現(xiàn)奶奶從來都不打毛驢，而毛驢跑得很快，杰克很奇怪。仔細(xì)觀察后杰克才明白，原來是這么一回事。每次去碾房的路上，奶奶總會拔一些青草，在讓毛驢拉石碾時就將這些青草用小木棍固定在籠頭上，青草剛好放在驢嘴前將要夠著又夠不著的地方，毛驢要想吃到草就夠著向前跑。等碾上幾圈，奶奶就會將木棍壓低一些讓毛驢吃著草。這樣，就在毛驢的頭腦中形成了向前跑，有青草的概念，自然而然的，不用趕它自個兒就跑得挺歡。 公司中的人力資源管理，就是要解決如何在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，最大限度地滿足職工個人的需要問題。假如公司拋開了職工的工作動機(jī)而一味地追求這種人力資源理論，那種人力資源管理模式，只能是出力不討好，事倍功半。讓員工最大程度地發(fā)揮工作的積極性，是一門藝術(shù)。

員工關(guān)系管理心得篇十四

從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段;同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

1.良好的員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合的重要手段。

為了實(shí)行員工關(guān)系管理，必須進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，為員工提供發(fā)展的平臺，組織設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定各部門或崗位的工作任務(wù)、所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)限，與其他職位間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對員工的能力素質(zhì)要求、任職資格要求等，組織設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求，有利于實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合。

2.良好的員工關(guān)系管理所形成的企業(yè)文化是激勵優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段。

良好的員工關(guān)系管理能促進(jìn)企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，這樣的文化往往蘊(yùn)含著進(jìn)取、誠信、合作、創(chuàng)新等因素，這些理念能教化人的心靈，使?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)成為所有員工的共同目標(biāo)。

3.良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的.溝通機(jī)制。

知識經(jīng)濟(jì)時代，員工追求尊重和平等，暢通的溝通機(jī)制有助于員工和管理層及時交流信息、溝通思想，員工可以自由地表達(dá)自己的見解和情緒，表達(dá)自己的需要，滿足員工社交的需要;同時，溝通有利于知識的共享，員工可以在這樣的群體中相互學(xué)習(xí)，共同提高。

摩托羅拉公司的內(nèi)部溝通在業(yè)界是一個范本，值得所有的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)。摩托羅拉的員工每人都有一個塑料的小卡片，穿孔后可以掛在鑰匙上隨身攜帶，這個小卡片真正的獨(dú)特之處在于它正反兩面的內(nèi)容，卡片正面是公司所有重要部門的聯(lián)系地址和電話;背面印有一些可以促進(jìn)員工內(nèi)部溝通的具有代表性的提醒性問題，它的作用在于時時督促員工改進(jìn)自身，實(shí)現(xiàn)與他人的良好溝通，并且能夠有效促進(jìn)員工內(nèi)部的凝聚力，宣傳了積極向上而且富有競爭意味的企業(yè)文化。

4.良好的員工關(guān)系管理是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

吸引員工留在企業(yè)的一個非常重要的因素，是員工在企業(yè)中能夠感覺到職業(yè)在不斷發(fā)展和提升，這種發(fā)展和提升只有和企業(yè)的發(fā)展相一致時才能實(shí)現(xiàn)。根據(jù)調(diào)查，影響人才流動的各項(xiàng)因素，公平的晉升機(jī)會居第一位，比值是21.2%，從中可以看出，職業(yè)發(fā)展是員工關(guān)注的第一要素。通過員工關(guān)系管理，企業(yè)能幫助員工尋找到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并為實(shí)現(xiàn)這些規(guī)劃而有目的地安排相應(yīng)的培訓(xùn)，幫助員工盡快實(shí)現(xiàn)其個人發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

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員工關(guān)系管理心得篇十五

在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認(rèn)識的不斷進(jìn)步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我國企業(yè)員工關(guān)系管理存在五大問題

目前，在我國企業(yè)的員工關(guān)系管理中，主要存在五大問題：

第一，缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚。企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國年度營業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略愿景的不到20％.很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于愿景的不認(rèn)同也就在所難免。

第二，對短期利益的過度追逐，沖淡了企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是員工對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，企業(yè)核心理念的深根必須通過制度去體現(xiàn)，價值觀只有反復(fù)強(qiáng)化才會得到員工認(rèn)同。中國很多行業(yè)的集中度都不高，企業(yè)面臨激烈的競爭，如海爾這樣的企業(yè)，亦是如此。他們經(jīng)常在短期利益和長期利益之間搖擺不定，例如，誠信固然重要，但不誠信但卻能帶來業(yè)績的行為往往得到褒獎，導(dǎo)致評判員工關(guān)系管理的是非標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。

第三，缺乏完善的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程序看，過程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

第四，員工關(guān)系管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人的理念沒有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部為公司員工關(guān)系管理的組織部門，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)系管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支持和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系或者人力資源管理最大責(zé)任者是董事長或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果得不到有效的體現(xiàn)。

第五，員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業(yè)沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

新勞動法下員工關(guān)系管理新挑戰(zhàn)

當(dāng)前形勢下，員工關(guān)系管理面臨很多挑戰(zhàn)，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實(shí)施，進(jìn)一步提高了對員工的保護(hù)力度，提升了人力資源管理成本，對企業(yè)員工關(guān)系管理帶來了全方位的深遠(yuǎn)影響。

首先，員工參與決策的民主程序必須得到尊重?！秳趧雍贤ā返谒臈l第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定?！倍郧坝嘘P(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”?！秳趧雍贤ā芬?guī)定將“聽取意見”改成“討論”、“平等協(xié)商”，加大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

其二，關(guān)于試用期員工關(guān)系管理的規(guī)定。針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》在一些地方有不同規(guī)定：1.試用期的期限明確規(guī)定為1個月、2個月和6個月;2.勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn);3.在試用期中，用人單位解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由;4.明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;5.違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

其三，關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定。《勞動合同法》第十四條規(guī)定有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;2.用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的;4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

其四，競業(yè)限制與保密條款得到進(jìn)一步明確。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與以前規(guī)定相比，該條的主要變化在于：1.競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡?2.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付;3.明確了競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。

最后，違約金適用范圍的嚴(yán)格限制要求員工關(guān)系管理中必須賦予更多正面管理和溝通的要求。為防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定，只有在競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。為此，對于用人單位來說，一方面需要通過對員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效地維護(hù)單位的合法權(quán)益;更為重要的是，企業(yè)必須加強(qiáng)正向激勵，必須賦予員工關(guān)系中更多管理和溝通的要求。

上述五點(diǎn)分析了《勞動合同法》對于員工關(guān)系管理的一些影響。員工關(guān)系的管理不僅僅是應(yīng)對法律，員工關(guān)系管理是以員工為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促進(jìn)員工和企業(yè)的共同、健康、和諧成長，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙方的共贏。

如何加強(qiáng)員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。及時準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個方面：一是正式的報表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報表系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。

第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)，比如監(jiān)事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優(yōu)化和員工個體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的`;其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)文化的傷害是巨大的。在中國傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競爭力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績效考核的公平合理性。

第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛;二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分;三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對員工的關(guān)愛，保證援助計(jì)劃實(shí)施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢想，為此，要做到：

第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。中國許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點(diǎn)，常見的有機(jī)會主義、過度的市場導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長為企業(yè)家，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競爭對手中去。

第二，完善對員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒有抱負(fù)等;y理論認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動會更強(qiáng)一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化;適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除;以市場為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來競爭的要求，確立市場導(dǎo)向的企業(yè)文化。

企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個“權(quán)力智慧化”的過程。二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時，處理內(nèi)外關(guān)系時，應(yīng)遵循什么規(guī)則。三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動管理提升，這是一個企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。

員工關(guān)系管理心得篇十六

隨著國家勞動法規(guī)政策的加強(qiáng),企業(yè)的人力成本大幅度提高,低廉的勞動力造就低的成本優(yōu)勢已不存在了,使得企業(yè)對人力資源的利用需求凸現(xiàn),由此,企業(yè)在日常管理工作中對人力資源管理的重視程度得到了突飛猛進(jìn)的提高,尤其是《勞動合同法》的嚴(yán)格執(zhí)行,使企業(yè)經(jīng)營者真正認(rèn)識到了人力資源工作規(guī)范的作用,其中,員工關(guān)系管理的作用需求更為重要。

根據(jù)多年的企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)及對相關(guān)人力資源工作者其理論的學(xué)習(xí)參考;在此,我對人力資源中的員工關(guān)系管理進(jìn)行闡述,以供大家工作上運(yùn)用參考。

一、員工關(guān)系管理的產(chǎn)生

員工關(guān)系管理是人力資源管理的職能之一，其工作內(nèi)容是實(shí)現(xiàn)為人力資源管理的最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而展開的，理論性的講人力資源的目的即是其四個職能的實(shí)現(xiàn)：

1.??? 為公司的發(fā)展戰(zhàn)略管理出謀劃策；

2.??? 推動公司管理變革；

3.??? 規(guī)范公司的基礎(chǔ)性管理工作；

4.??? 代表員工謀求與企業(yè)雙贏的利益。

這些職能的實(shí)現(xiàn)是要求人力資源工作者以維護(hù)公司利益為前提，用專業(yè)的管理知識及自身親和力去影響員工來實(shí)現(xiàn)的，這是員工關(guān)系管理職能的產(chǎn)生的根本原因。

同時，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠員工的主動投入與積極創(chuàng)新，這使得構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系，吸引、留用和激勵員工，使員工保持良好工作狀態(tài)不僅是人力資源管理的核心部分，也同樣是企業(yè)管理的重要部分。因?yàn)?，?諧的員工關(guān)系不僅可以降低勞資雙方的矛盾，提高企業(yè)的核心競爭力，而且可以促進(jìn)雙方緊密合作、互相信任，是企業(yè)和個人共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。

。。。。。。?

二、員工關(guān)系管理的工作內(nèi)容

前期的員工關(guān)系管理主要定位于員工在企業(yè)中與職位變動有關(guān)的人事管理活動，具體表現(xiàn)為企業(yè)對員工進(jìn)行人事變動的過程，相關(guān)職能包括勞動關(guān)系管理、員工的入職、調(diào)動、升職、降職、辭退、辭職、及紀(jì)律管理等內(nèi)容。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化及企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移，伴隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出越來越注重滿足員工成就需要、自我完善的趨勢，員工關(guān)系管理的內(nèi)容與重心也發(fā)生了相應(yīng)的變化。員工關(guān)系管理的目標(biāo)在于通過一系列管理活動，營造一個能充分激勵員工創(chuàng)新、發(fā)揮潛能與個人能力的企業(yè)環(huán)境，幫助員工實(shí)現(xiàn)個人成長，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)效率的提升與企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中,員工關(guān)系管理是在立足企業(yè)目標(biāo)造就價值員工的基礎(chǔ)上展開的，使得他的管理內(nèi)容得到了很大的拓展,其基本工作內(nèi)容包括：

1.??? 勞動關(guān)系管理；

2.??? 員工活動的組織和協(xié)調(diào)；

3.??? 及時接待處理員工申訴；

4.??? 員工激勵、獎勵和懲罰；

這是現(xiàn)代化企業(yè)員工關(guān)系管理全面的工作內(nèi)容，但因企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)等的不同而開展其工作內(nèi)容不同，選擇其一部分或分為多個部門來展開工作。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)對員工關(guān)系的管理還停留在勞動關(guān)系管理等相關(guān)職能，員工關(guān)系管理人員的職責(zé)也局限在處理勞動爭議，預(yù)防勞動關(guān)系糾紛的層面上，實(shí)際上員工關(guān)系超越了勞動關(guān)系、勞資關(guān)系，它以人性化管理為標(biāo)志，強(qiáng)調(diào)以員工為主題和出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行管理，注重員工精神需求的滿足，創(chuàng)建和保持和-諧的員工關(guān)系。

三、員工關(guān)系管理建立措施

員工關(guān)系管理工作職責(zé)范疇廣泛,但總體來講就是在對員工尊重的前提下,利用法律政策,企業(yè)文化、管理技術(shù)等方式進(jìn)行的人性化的管理,以達(dá)到員工價值的提升,實(shí)現(xiàn)其企業(yè)競爭力的提升,這一目標(biāo)的`實(shí)現(xiàn)不是單純的某一管理。

現(xiàn)代社會，人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)已毋庸置疑。在人才競爭日益激烈的背景下，企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系管理，構(gòu)建和-諧員工關(guān)系，也已成為共識。

而在現(xiàn)實(shí)中，只要一提起員工關(guān)系，大家都會或多或少的聽到一些抱怨之言，并且往往會聯(lián)想到企業(yè)與員工的負(fù)面關(guān)系。這實(shí)際上就是我們員工關(guān)系管理沒有做好的表現(xiàn)，是企業(yè)文化沒有得到員工認(rèn)同、沒有很好落地的后果。

這不，前些日子，有朋友讓我談?wù)勎覀兪窃鯓油晟茊T工關(guān)系管理的。說實(shí)話，我們做的也不是很理想，也存在許多問題，尚需不斷進(jìn)行整改完善才行。

我認(rèn)為，現(xiàn)代的員工關(guān)系管理，是需要隨著社會的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。

在之前的分享里我曾經(jīng)說過，我們公司在塑造雇主品牌時，打的是“家文化”招牌。長期以來，我們在雇主品牌建設(shè)、員工關(guān)系管理上雖然可以用“順風(fēng)順?biāo)眮硇稳?，但因?yàn)榧易迤髽I(yè)的一些“根深蒂固”的痼疾所在，還是時不時的有問題出現(xiàn)。因此，不斷地改進(jìn)完善是必須的！

針對之前評估總結(jié)的情況，從今年下半年開始我們將會重點(diǎn)從以下五個方面來整改與完善。

一、加強(qiáng)hr自身素質(zhì)培訓(xùn)，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎(chǔ)。

記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力?！彪m然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們?nèi)肆Y源管理上來說，還真有其“積極”的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，hr必須具備相當(dāng)?shù)墓芾砑寄芘c管理水平，才能在管理過程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應(yīng)有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對hr人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高h(yuǎn)r人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個hr團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔(dān)起員工關(guān)系管理這項(xiàng)人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

二、完善員工關(guān)系管理組織建設(shè)，明確各級部門任務(wù)職責(zé)，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過程中的主導(dǎo)作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當(dāng)然的認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實(shí)在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項(xiàng)調(diào)查，足以說明員工關(guān)系管理中的癥結(jié)所在。

“一項(xiàng)歷時三年的關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明：員工離職的原因，跟錢的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和，成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。”類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴(yán)重的。尤其是那些家族內(nèi)部的“近-親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒有員工關(guān)系管理這方面的意識，以至于導(dǎo)致了員工關(guān)系不能說是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來形容。

因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會中，然后有針對性地、有選擇的調(diào)整員工關(guān)系管理委員會的成員結(jié)構(gòu)。要根據(jù)公司現(xiàn)狀與存在的問題，結(jié)合短期、中期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，重新修訂原來的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執(zhí)行。

同時，將加大對管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓(xùn)、指導(dǎo)與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責(zé)任人。我們將用杰克？韋爾奇的管理理念來引導(dǎo)管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善于調(diào)動其余80%員工的積極性，還要保持引導(dǎo)著整個團(tuán)隊(duì)持續(xù)向前的動力”，為有利于形成和-諧的員工關(guān)系作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進(jìn)并實(shí)行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發(fā)揮管理者的作用，提高員工關(guān)系管理水平，讓公司的“高利潤+低人才流動率”成為現(xiàn)實(shí)。

三、健全人力資源安全與保障體系，進(jìn)一步滿足員工需求，讓“家園文化”體現(xiàn)在具體細(xì)節(jié)落實(shí)上。

我們常說的一個詞叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在員工關(guān)系管理中，企業(yè)首先要“舍”，然后才能從員工之處“得”到更多。因?yàn)橹袊擞小笆苋说嗡鳎?dāng)以涌泉相報”的傳統(tǒng)美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠(yuǎn)不會改變的民族傳承。

因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，首先必須在滿足員工基本需求的基礎(chǔ)上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，并且真心的去關(guān)愛他們，就一定能收到“投我以木瓜，報之以瓊琚”的效果。

人力資源是企業(yè)的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業(yè)才可能獲得持續(xù)的生存與發(fā)展。但我們在這方面卻常常容易忽視（相信不止我們公司會忽視）。

從現(xiàn)在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進(jìn)一步建立健全各項(xiàng)制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因?yàn)椋岣邌T工的工作與生活質(zhì)量，是改善員工關(guān)系的根本途徑；讓員工“體面”的工作與生活，是和-諧員工關(guān)系的最佳凸顯。

我們將主要進(jìn)行以下幾項(xiàng)改善：

1、改善工作環(huán)境，分期分批對工作場所進(jìn)行整修，調(diào)整布局，逐步建立符合生理特點(diǎn)的工作環(huán)境。

2、完善休閑區(qū)、生活區(qū)設(shè)備設(shè)施，提高員工生活質(zhì)量，保證員工健康、舒適、愉快的工作。

3、加強(qiáng)勞動安全管理，提高安全操作規(guī)程的科學(xué)性，注重危險設(shè)備的及時更新與隱患的及時檢查整改。尤其是要在危險作業(yè)等特殊工種人員中推廣應(yīng)用生物節(jié)律管控等，體現(xiàn)對員工的特別關(guān)愛。

4、加強(qiáng)勞動衛(wèi)生管理。要加大對溫度、照明、噪音、粉塵、有毒有害等方面的預(yù)防措施，為員工解除工作中的不安全感，讓員工得到精神上、心理上的安定，從而激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

5、實(shí)行科學(xué)的壓力管理。利用管理藝術(shù)，使員工在工作與生活中盡量減少壓力，心情舒暢的工作生活。要從工作壓力、社會壓力、家庭壓力、經(jīng)濟(jì)壓力等方面入手，開展相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)，幫助員工緩解壓力。計(jì)劃在原有“心理咨詢室”的基礎(chǔ)上，再成立“宣泄室”。同時，要注重培養(yǎng)員工的抗壓能力、培養(yǎng)業(yè)余愛好，讓員工學(xué)會轉(zhuǎn)移自己的興奮點(diǎn)，從而保護(hù)身心健康。

6、加大社會保險的資金投入。我們之前的養(yǎng)老保險大多都是按照深圳最低標(biāo)準(zhǔn)繳納的，從現(xiàn)在起我們將組織調(diào)研，針對員工需求，結(jié)合公司實(shí)際情況重新確定繳納標(biāo)準(zhǔn)。同時，對大病、工傷等其他保險項(xiàng)目都要重新核準(zhǔn)，提高繳納基數(shù)，盡最大努力為員工解決后顧之憂，使員工安心、放心、滿意。

7、調(diào)整員工援助計(jì)劃內(nèi)容，加大援助資金注入。我們將在之前的員工援助計(jì)劃基礎(chǔ)上，結(jié)合員工需求等實(shí)際情況，重新修訂《員工援助計(jì)劃實(shí)施方案》，進(jìn)一步明晰援助事項(xiàng)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且計(jì)劃加大公司對援助基金的注入。確保在員工最需要幫助的時候，能夠感受到公司的關(guān)愛與溫暖，感受到“家人”般的呵護(hù)與溫情。

四、有效利用人力資源約束管理，正向引導(dǎo)激發(fā)員工期望，達(dá)成個人與企業(yè)愿景的高度一致。

中國有句俗話叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認(rèn)的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒有相應(yīng)的約束機(jī)制加以制約，個人私欲有時往往會無限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關(guān)心與愛護(hù)，是防患于未然的有力措施，對員工關(guān)系管理起著至關(guān)重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束（道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長發(fā)展需求約束）、內(nèi)部約束（企業(yè)文化約束、企業(yè)規(guī)章制度約束、合同約束、內(nèi)部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束）、外部約束（法律約束、市場約束）三大部分。明年我們將重點(diǎn)強(qiáng)化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關(guān)系管理取得成效。

1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓(xùn)力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺”，這種“知覺”形成員工的信念、價值觀和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎(chǔ)上采取多種形式、多種方式方法來將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導(dǎo)向、協(xié)調(diào)、激勵、凝聚員工。

2、充分運(yùn)用激勵機(jī)制激發(fā)引導(dǎo)員工?！凹钆c約束是一對矛盾的統(tǒng)一體，有激勵必有約束?！币虼?，我們將重新修訂公司有關(guān)激勵方面的規(guī)章制度，特別是獎勵辦法，目標(biāo)清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運(yùn)用激勵機(jī)制來約束員工。

3、有效利用“心理契約”引導(dǎo)員工表述自身需求，為實(shí)現(xiàn)自身與公司的共贏做出努力?！靶睦砥跫s是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望?！笔菃T工關(guān)系管理的核心之一?！靶睦砥跫s”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。

對員工來說，每個人都有自我成長發(fā)展的需要。我們要通過“心理契約”讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平臺，有賴于公司的成功與發(fā)展；而自己也需要與公司的命運(yùn)結(jié)合在一起，全力以赴，努力工作，展現(xiàn)自我實(shí)力與能力，同公司一起成長，在公司得到發(fā)展的同時，自身的個人價值也得以實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)個人與公司的和-諧共贏。

五、科學(xué)進(jìn)行人力資源整合，采取有效措施，發(fā)揮各模塊作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有機(jī)統(tǒng)一。

“人力資源整合是引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標(biāo)與組織目標(biāo)向同一方向靠近，從而改善各成員行為規(guī)范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續(xù)性、互動性、快速適應(yīng)性的特點(diǎn)?！比肆Y源的整合包括：沖突管理、企業(yè)文化整合、溝通管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業(yè)整合成一個高效的團(tuán)隊(duì)，而高效團(tuán)隊(duì)的員工關(guān)系那是不言而喻的。

縱觀公司實(shí)際情況，我們發(fā)現(xiàn)公司有關(guān)部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。

1、完善溝通機(jī)制，加強(qiáng)溝通管理。溝通是員工關(guān)系管理的重點(diǎn)，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構(gòu)建和-諧的員工關(guān)系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，采用多種方式，建立完善有效的溝通機(jī)制，進(jìn)一步加強(qiáng)溝通管理。

將針對公司管理層人員綜合素質(zhì)偏低，溝通能力欠缺的實(shí)際狀況，從現(xiàn)在開始，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)對管理人員、對員工的溝通技巧培訓(xùn)。將充分利用有效溝通的7c原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進(jìn)而增加員工對公司的信任，為有效的員工關(guān)系管理提供保障。

2、科學(xué)管理沖突，讓沖突發(fā)揮正向效能?！皼_突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點(diǎn)、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗?！边@種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發(fā)生。但我們必須意識到，沖突在企業(yè)中并不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業(yè)的經(jīng)營管理取得意想不到的效果。

針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學(xué)管理內(nèi)部沖突》納入管理人員的培訓(xùn)計(jì)劃，讓全體管理人員增強(qiáng)這方面的技能，便于在日常管理中科學(xué)處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正“成為組織內(nèi)部的活血劑”，轉(zhuǎn)化為正能量，有效激發(fā)員工的工作激-情，為實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)多方的和-諧統(tǒng)一發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

總之，“員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對員工滿意和生產(chǎn)率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)?！?/p>

“員工關(guān)系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題?！痹趩T工關(guān)系管理過程中，企業(yè)的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關(guān)鍵的作用。我們必須明確：企業(yè)與員工是一種合作關(guān)系。和-諧的員工關(guān)系，需要我們管理者用“心”去管理，用“愛”去培育。

可以這樣說：企業(yè)員工關(guān)系的“好”“壞”與否，關(guān)鍵在于管理者、在于人力資源部門。因?yàn)椤獩]有不好的員工，只有不好的管理者！

員工關(guān)系管理心得篇十七

在人才高度競爭的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和-諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障。

員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。及 時 準(zhǔn) 確 的 信 息 是 企 業(yè) 決 策 的 基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

第 三 ， 優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對于人才，企業(yè)支持什么，反對什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的;其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。

第四，慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。正確的做法是什么呢?把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。

第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時候，企業(yè)伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金;二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分;三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明。

從長期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的`愿景和夢想，為此，要做到：

第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。真的企業(yè)家是一個領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺而不是事必躬親親力親為。

第二，完善對員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對性地選擇不同的管理方式。完善對員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理計(jì)劃。

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