社會是我們奮斗的舞臺，每個人都應(yīng)該為社會做出貢獻。表達是用適當?shù)恼Z言、手段或方式將思想、感情、意愿等展示出來的過程。以下是一些經(jīng)典的總結(jié)范文，希望能為你的寫作提供參考。
如何做好一名基層管理人員心得篇一
基層管理人員是一個組織中的重要角色，他們是上級管理層與基層員工之間的橋梁?；鶎庸芾砣藛T需要承擔組織內(nèi)的許多職責，如事務(wù)管理、員工管理、財務(wù)管理、市場營銷等等。在這些職責和任務(wù)中，他們需要具備很多技能和職業(yè)能力，比如領(lǐng)導能力、溝通能力、團隊合作和創(chuàng)新思維等等。
第二段：教育和培訓的必要性
因為基層管理人員在管理層與員工中起到了相當重要的角色，他們必須擁有扎實的知識和職業(yè)技能。教育和培訓是幫助基層管理人員在職業(yè)生涯中發(fā)揮作用的關(guān)鍵。培訓可以向基層管理人員提供許多實用的知識和技能，使他們能夠更好地履行職責，規(guī)劃工作、定位任務(wù)和解決問題。同時，不斷的學習也能為他們的職業(yè)發(fā)展提供更好的支持。
第三段：基層管理的挑戰(zhàn)
盡管基層管理人員面臨很多挑戰(zhàn)和困難，但他們的工作是不可或缺的。基層管理人員需要具備應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力，比如復雜的組織架構(gòu)、機會和挑戰(zhàn)的變化、員工滿意度管理和團隊溝通等等。切實地認識并克服這些挑戰(zhàn)，可以幫助基層管理人員更好地履行職責，創(chuàng)造更多的機會和成就。
第四段：領(lǐng)導風格在基層管理中的重要性
領(lǐng)導是基層管理的重要特點之一。領(lǐng)導風格直接影響到領(lǐng)導的行為和態(tài)度，并塑造了一個團隊或組織的文化。要成為一名優(yōu)秀的基層管理人員，必須了解到不同的領(lǐng)導風格，應(yīng)對團隊內(nèi)的挑戰(zhàn)和問題。領(lǐng)導風格需要有透明度，尊重員工和促進溝通。對于團隊的管理和發(fā)展，優(yōu)秀的基層管理人員還應(yīng)該考慮到員工的個人成長和發(fā)展。
第五段：體會和總結(jié)
作為一名基層管理人員，我的工作是很有挑戰(zhàn)性的，但也是很有意義的。在接受過培訓和學習之后，我明白了自己需要具備的技能和職業(yè)能力。我知道我需要持續(xù)地學習和提高，在工作中承擔職責，解決困難和問題。我還理解了領(lǐng)導風格的重要性，并且就如何成為一名優(yōu)秀的基層管理人員有了更清晰的認識。因此，我認為，作為基層管理人員，我們需要不斷地學習和提高，并始終充滿熱情去面對挑戰(zhàn)，通過領(lǐng)導風格的不斷改進和增強，為組織的成功做出貢獻。
如何做好一名基層管理人員心得篇二
首先，基層管理人員是企業(yè)中最底層的管理人員，他們承擔著最艱巨的工作任務(wù)。從我的工作經(jīng)歷來看，無論是在企業(yè)改革中還是在生產(chǎn)過程中，基層管理人員都要面對各種壓力和挑戰(zhàn)，同時也能夠收獲各種心得體驗。
其次，基層管理人員的壓力主要來自于工作任務(wù)的層層壓縮和工作效率的要求。要管理好每一個生產(chǎn)部門，需要提升自己的領(lǐng)導技能和管理能力。在這個過程中，我深刻地體會到了善待員工的重要性。建立良好的人際關(guān)系不僅能夠持續(xù)地提高團隊的凝聚力，還能夠更好地推動工作的開展。同時，要讓每個員工都能領(lǐng)略到公司發(fā)展的動力與機遇，這也是提升員工對工作的投入和積極性的一種方法。
第三，團隊協(xié)作是基層管理人員所需要懂得的核心技能之一。不同部門之間的協(xié)作和配合，會在企業(yè)生產(chǎn)周期中起到重要的帶動作用。如果管理人員能夠理解、倡導和激勵員工，激發(fā)和提高員工的創(chuàng)造力、團隊意識、業(yè)務(wù)素質(zhì)等方面的能力，那么基層管理水平便能夠大大提高。
第四，基層管理人員還要重視用人的重要性。用人不當會導致企業(yè)出現(xiàn)許多問題，因此員工的招聘與培訓，薪資福利制度的設(shè)計就顯得尤為重要。雇用合適的員工和為他們提供良好的薪資待遇和職業(yè)發(fā)展進階，對于公司的未來發(fā)展至關(guān)重要。擁有一支忠誠、專業(yè)、高效的員工隊伍，是基層管理人員成功的重要保障。
最后，基層管理人員還要持續(xù)反思、整合經(jīng)驗和提高自身技能和知識。作為基層管理人員，我們需要具備深入有效的思考、溝通、推動、創(chuàng)新等方面的能力，從而推進業(yè)務(wù)，不斷提升自己的領(lǐng)導能力，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
綜上所述，作為基層管理人員，我們所面對的任務(wù)是艱巨而復雜的。惟有通過加強自身的管理能力和知識儲備、不斷拓展自己的角色，積極學習、思考，才能在日常的工作中扮演好自己的角色，適應(yīng)企業(yè)在不同時期的管理需求，才能夠為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻。
如何做好一名基層管理人員心得篇三
首先，感謝公司給我們提供了一次學習提高和溝通交流的機會，感謝人力資源部為這次基層管理人員培訓班提供的服務(wù)。通過參加這次系統(tǒng)而全面的培訓，我有以下幾點感受。培訓的目的是對于組長崗位的角色認知，做的時間不一樣，如何去定位這個角色，承擔這個崗位的職責，管理的知識和管理的技能的傳授，從而提升我們的管理水平。講解了帶團隊所需要的核心技能。管理人員角色認知及職責，對這個崗位的角色認知。最大的收獲是做一個目標性的管理人員，不是保姆。對員工要會關(guān)心，會幫助，會要求！職場心態(tài)，馬老師給我們的講解了積極心態(tài)、感恩的心。而且用了很新穎的授課方式，我們的聽課激-情被充分的調(diào)動起來。讓溝通更有效，馬老師講述溝通的幾個重要的技巧，并通過實戰(zhàn)演練讓我們認真體會溝通和重要性。主持會議的技巧，這是我感覺最有用的，會議如何去開展，會議的幾種模板。例如說早會經(jīng)營的關(guān)鍵點有四個：業(yè)績的匯報與跟蹤，用數(shù)據(jù)說話公布團隊指標的完成情況，達成的個人，那些個人是差一點點就能拿到激勵方案的個人都是使團隊目標強化的辦法；技能培訓與分享，獎勵的兌現(xiàn)與表揚，表揚實現(xiàn)目標的伙伴；激勵的方案與追蹤，拿數(shù)字說話我們還有幾個伙伴差多少，最后加油喊口號，開心上線。我們的未來不是夢，原本以為一些簡單的管理知識，可以給我們的老師講解得實在豐富，在老師們繪聲繪色的講解中，我們也更能理解和接受到這些陌生的管理理念。
管培訓期學到的知識獲益良多，讓我感觸最深的是學無止境，培訓班里有只入公司半年的儲備組長，有在組長崗位上工作半年的，也有在公司多個崗位十幾年現(xiàn)在參加儲備組長培訓的，但是我們都暫時忘記自己的工作，忘我的學習，抱著空杯的心態(tài)去學習。大家各抒己見分享自己在崗位上的一些經(jīng)驗，特別是咱們?nèi)康墓芾砣藛T，更強烈的去表達自己。也讓我看到了自身的差距，有差距沒關(guān)系，意識到了我們才能更好的去進步。
這次培訓我會把學到的更多的通過想練和創(chuàng)新更好的運用到我的工作當中，我應(yīng)該慶幸有這樣的一個機會讓我們的學習，但是任何的技巧只有不斷的時間，反復練習成為習慣性行為后才能產(chǎn)生效果。相信通過一段時間的消化運用，我們的管理能力會有更大的進步！
基層管理人員培訓心得二：基層管理人員培訓心得?（1768字）?
首先，感謝公司給我們創(chuàng)造了一次學習提高和溝通交流的機會，這次基層管理人員培訓班，從的外出參觀總部情況到干部的集中學習，我想用三個字來概括一下我對本次培訓班的感受，即“精”、“實”、“全”：“精”在行程精心安排、課程精益求精；“實”在授課老師真情實感、內(nèi)容注重實際；“全”在知識覆蓋一應(yīng)俱全同時學員聽課全神貫注。通過參加這次系統(tǒng)而全面的培訓，我有以下幾點感受：
一、參觀公司感受，也是借著培訓的機會來到了夢寐以求的總部。來到了在照片中看了無數(shù)次的大樓，走到了寬敞明亮的大樓里，最大的感受我們的活動大堂里、走道里和活動室里都鋪上了坐席，我們都被這樣的規(guī)模所震驚。培訓完后我們也來到了基地，基地的'建設(shè)如火如荼，我們的心情也更波瀾起伏了，驕傲我可以在這樣的公司上班，成為萬聲人。
二、“精”課程精心安排，精益求精；培訓的目的是對于組長崗位的較色認知，做的時間不一樣，如何去定位這個角色，承擔這個崗位的職責，管理的知識和管理的技能的傳授，從而提升我們的管理水平。7月2日培訓，于總為本次培訓做開訓，講解了帶團隊精華的問題，也為這次培訓的完成做了很好的鋪墊。1、管理人員角色認知及職責，李霞為我們講述了小組長崗位的的基本知識，對這個崗位的角色認知。這堂課上最大的收獲是做一個目標性的管理人員，不是保姆。對員工要會關(guān)心，會幫助，會要求！2、業(yè)務(wù)運營指針運用與分析，數(shù)據(jù)部主管通過公司業(yè)務(wù)和指針給我講解，讓我們學會如何用數(shù)據(jù)分析業(yè)務(wù)，讓我們的重視數(shù)據(jù)也我們管理中的一個重要手段。3、職場新態(tài)，王總給我們的講解了積極心態(tài)、心態(tài)、感恩的心。而且用了很新穎的授課方式，我們的聽課激-情被充分的調(diào)動起來。4、合格班組長的塑造，譚主任以理論加實踐的案例給我們的分析，讓我們很快的接受到知識。5、讓溝通更有效，王靜老師講述溝通的幾個重要的技巧，并通過實戰(zhàn)演練讓我們認真體會溝通和重要性。6、會議經(jīng)營，由保險項目運營經(jīng)理國麗娜授課，做為運營管理中有效的工具之一，這門課是我感覺最有用的，會議如何去開展，會議的幾種模板，。例如說早會經(jīng)營的關(guān)鍵點有四個：業(yè)績的匯報與跟蹤，用數(shù)據(jù)說話公布團隊指標的完成情況，達成的個人，那些個人是差一點點就能拿到激勵方案的個人都是使團隊目標強化的辦法；技能培訓與分享，贈得比較好的伙伴要進行贈單分享；獎勵的兌現(xiàn)與表揚，表揚實現(xiàn)目標的伙伴；激勵的方案與追蹤，拿數(shù)字說話我們還有幾個伙伴差多少，最后加油喊口號，開心上線。7、我們的未來不是夢，孫經(jīng)理通過豐富的簡報給我們分析了現(xiàn)階段公司業(yè)務(wù)，遠景和后期公司的戰(zhàn)略目標等等，更深切明白做為公司的一員我們身上的擔子更重了。
三、“實”授課老師真情實感、內(nèi)容注重實際。原本以為一些簡單的管理知識，可以給我們的老師講解得實在豐富，在老師們繪聲繪色的講解中，我們也更能理解和接受到這些陌生的管理理念。
四、“全”這些課程有比較系統(tǒng)的做為組長所應(yīng)具備的管理理念，不一樣的是管理理念的中有加入有有效的管理工具，對于這些有效的管理工作都有一門專門的課程讓我們更深入的去學習。管理中要有數(shù)據(jù)做為支撐，我們學習到了指針；會分析我們還要會和話務(wù)員溝通，那么溝通課程就是增強我們的溝通的技巧；會議是很好的任務(wù)下達分解激勵人心的手段，會議的經(jīng)營讓我們?nèi)绾稳ラ_展更有效的會議。當然最重要的就是心態(tài)，都說心態(tài)決定一切，如何去自我激勵和影響別人，用積極的心態(tài)一切都會不一樣。
五、“全”在知識覆蓋一應(yīng)俱全同時學員聽課全神貫注。整個培訓都貫穿著學習管理知識，如何通過一些辦法能使我們的管理知識學以致用。
六、學無止境。培訓期學到的知識獲益良多，讓我感觸最深的是學無止境，培訓班里有只入公司半年的儲備組長，有在組長崗位上工作半年的，也有在公司做過多個業(yè)務(wù)入公司十幾年現(xiàn)在參加儲備組長培訓的，但是我們都暫時忘記自己的工作，忘我的學習，抱著空杯的心態(tài)去學習。大家各抒己見分享自己在崗位上的一些經(jīng)驗，特別是咱們總部的管理人員，更強烈的去表達自己。也讓我看到了自身的差距，有差距沒關(guān)系，意識到了我們才能更好的去進步。
這次培訓我會把學到的更多的通過想練和創(chuàng)新更好的運用到我的工作當中，我應(yīng)該慶幸有這樣的一個機會讓我們的學習，但是任何的技巧只有不斷的時間，反復練習成為習慣性行為后才能產(chǎn)生效果。相信通過一段時間的消化運用，我們的管理能力會有更大的進步！
非常有幸參加了公司2012年度基層管理人員第一期基層管理通用能力培訓班。做為公司的一名基層管理人員，首先衷心感謝公司為我們提供的這次培訓學習機會。本次培訓，我能嚴格按照培訓班的要求，認真完成了整個網(wǎng)上自學與聽課學習內(nèi)容。在學習期間，本人能夠自覺遵守培訓學習紀律，做到學習目的明確，學習態(tài)度端正，學習認真努力。上課時注意力集中，認真聽取老師所講授的每一門課程，并認真做好相關(guān)學習記錄。雖然，這次學習時間緊，內(nèi)容多，但是培訓中心安排合理、適當，我覺得基本達到了自己預期的目標。同時通過對培訓內(nèi)容的學習和思考，我有以下幾點心得體會。
一、學習內(nèi)容
本次培訓，我們認真學習了“生產(chǎn)主管職業(yè)化訓練教程”、“陽光思維vs陽光文化”、“excel應(yīng)用實務(wù)”、“基層管理者角色定位”、“有效溝通”、“崗位履責與團隊協(xié)作”六門課程。
二、學習心得
（一）進一步加強了對基層管理者的認知，開拓了思維視野，提升了管理理論知識水平。
通過對以上六門課程的學習，感觸頗深，受益匪淺，讓我進一步明確了做為一名基層管理人員所擔負的崗位責職、任務(wù)、管理職能和應(yīng)撐握的管理技巧與應(yīng)具備的素質(zhì)、技能。同時也讓自己的思維、視野得到了較大的開拓，管理理論知識水平得到了提高。讓我學到了很多新的管理知識、管理理念、方法及工具，修正了自己以往一些對管理模糊的認識和觀念，熟悉了解了一些科學管理的新方法，科學管理的有效手段和工具在實際管理工作中的應(yīng)用等，特別是在聽了老師們拋磚引玉地對一些實際案例的分析講解后，對我在今后的實際工作中不斷提高管理水平與管理能力，不斷提升崗位履責能力，具有積極的促進與指導作用。通過本次學習，也為我今后自學管理理論新知識、新方法、新工具及專業(yè)技能奠定了一定的基礎(chǔ)。
（二）進一步領(lǐng)會到有效溝通在企業(yè)管理工作中的重要性。
管理溝通是為實現(xiàn)組織目標而進行的組織內(nèi)部及外部的信息傳遞和交流。溝通在我們的企業(yè)管理工作中扮演著十分重要的角色。
管理溝通，從其概念上來講，是為了一個設(shè)定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通是企業(yè)管理的有效工具。溝通還是一種技能，是一個人對本身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的核心要素，做好溝通工作，是我們企業(yè)各項工作順利進行的前提，也是我們基層管理人員的主要任務(wù)之一。
在企業(yè)管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來掌握和傳播信息、交流思想，從而使企業(yè)內(nèi)部成員之間互動地把握自己與他人、與總體的動態(tài)聯(lián)系，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
溝通是企業(yè)的凝聚劑，它能使企業(yè)內(nèi)部對信息的傳遞和理解更為迅速且一致；其次，溝通是企業(yè)管理者聯(lián)系下屬以實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑，這在一定程度上對企業(yè)的高低層管理之間在信息縱向傳達的準確性上起到了保障作用。同時有效溝通還可以消除誤會，增進了解，融洽關(guān)系。如果彼此缺乏溝通，就會產(chǎn)生矛盾，釀成隔閡，甚至釀成內(nèi)耗，影響工作的績效。為了保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，我們應(yīng)該高度重視企業(yè)管理工作中的有效溝通。通過良好的溝通，為企業(yè)決策者提供全面準確可靠的信息，達到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和-諧，保證工作質(zhì)量，提高工作效率。
（三）與時俱進，管理創(chuàng)新，促進企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展。
管理創(chuàng)新是企業(yè)管理科學的精髓，是管理者用系統(tǒng)理論，用創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新組織等以創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合范式，以促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、效益的不斷提高，達到以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，并具有持續(xù)動態(tài)創(chuàng)新機制和動態(tài)反饋機制的全過程管理。隨著社會的發(fā)展，時代的進步，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭環(huán)境。企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，實現(xiàn)健康持續(xù)發(fā)展，就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。在當今企業(yè)外部環(huán)境激烈變動的形勢下，創(chuàng)新是企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的決定因素；創(chuàng)新是企業(yè)求得生存和發(fā)展的靈魂；創(chuàng)新是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要源泉；創(chuàng)新是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的根本途徑。人類社會已進入新的世紀，新世紀的年代是多變的年代，變是唯一不變的真理。任何已有的和常規(guī)的管理模式都將最后被創(chuàng)新的管理模式所取代，管理創(chuàng)新是管理的主旋律。不論是民營企業(yè)、國營企業(yè)或是外資企業(yè)等等，都必須真正認清當前的形勢，及時發(fā)掘企業(yè)自身的創(chuàng)新點，調(diào)整企業(yè)今后發(fā)展的策略和戰(zhàn)略，提高企業(yè)在各個方面的制度、體制、用人機制等方面的制度規(guī)范。同時把創(chuàng)新滲透于整個企業(yè)管理過程中，讓企業(yè)組織中的每個成員都成為創(chuàng)新者，企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個適合于每個人都可以創(chuàng)新的環(huán)境和機制。適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展狀況，打造企業(yè)的知名品牌，營造適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)個性化，即具有獨特的個性化的產(chǎn)品和個性化的經(jīng)營管理方式。正確把握企業(yè)的核心力量，為企業(yè)今后進一步發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。
如何做好一名基層管理人員心得篇四
首先，感謝公司給我們提供了一次學習提高和溝通交流的機會，感謝人力資源部為這次基層管理人員學習班提供的服務(wù)。通過參加這次系統(tǒng)而全面的學習，我有以下幾點感受。學習的目的是對于組長崗位的角色認知，做的時間不一樣，如何去定位這個角色，承擔這個崗位的職責，管理的知識和管理的技能的傳授，從而提升我們的管理水平。講解了帶團隊所需要的核心技能。管理人員角色認知及職責，對這個崗位的角色認知。最大的收獲是做一個目標性的管理人員，不是保姆。
對員工要會關(guān)心，會幫助，會要求!職場心態(tài)，馬老師給我們的講解了積極心態(tài)、感恩的心。而且用了很新穎的授課方式，我們的聽課激情被充分的調(diào)動起來。讓溝通更有效，馬老師講述溝通的幾個重要的技巧，并通過實戰(zhàn)演練讓我們認真體會溝通和重要性。主持會議的技巧，這是我感覺最有用的，會議如何去開展，會議的幾種模板。例如說早會經(jīng)營的關(guān)鍵點有四個：業(yè)績的匯報與跟蹤，用數(shù)據(jù)說話公布團隊指標的完成情況，達成的個人，那些個人是差一點點就能拿到激勵方案的個人都是使團隊目標強化的辦法;技能學習與分享，獎勵的兌現(xiàn)與表揚，表揚實現(xiàn)目標的伙伴;激勵的方案與追蹤，拿數(shù)字說話我們還有幾個伙伴差多少，最后加油喊口號，開心上線。我們的未來不是夢，原本以為一些簡單的管理知識，可以給我們的老師講解得實在豐富，在老師們繪聲繪色的講解中，我們也更能理解和接受到這些陌生的管理理念。
管學習期學到的知識獲益良多，讓我感觸最深的是學無止境，學習班里有只入公司半年的儲備組長，有在組長崗位上工作半年的，也有在公司多個崗位十幾年現(xiàn)在參加儲備組長學習的，但是我們都暫時忘記自己的工作，忘我的學習，抱著空杯的心態(tài)去學習。大家各抒己見分享自己在崗位上的一些經(jīng)驗，特別是咱們?nèi)康墓芾砣藛T，更強烈的去表達自己。也讓我看到了自身的差距，有差距沒關(guān)系，意識到了我們才能更好的去進步。
這次學習我會把學到的更多的通過想練和創(chuàng)新更好的運用到我的工作當中，我應(yīng)該慶幸有這樣的一個機會讓我們的學習，但是任何的技巧只有不斷的時間，反復練習成為習慣性行為后才能產(chǎn)生效果。相信通過一段時間的消化運用，我們的管理能力會有更大的進步!
如何做好一名基層管理人員心得篇五
如果把中層管理者比喻為球場上的教練，那么基層管理人員就可以比喻為隊長——不但要在場上指揮隊友共同進攻，更要身先士卒地沖鋒陷陣。他們是企業(yè)不容忽視的中堅力量，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，又是企業(yè)人才的后備軍。無數(shù)優(yōu)秀的管理者，都是從基層做起。一、“隊長”的角色?；鶎庸芾碇瞧髽I(yè)中的“小頭目”。既然是“頭目”，就不同于一般的員工。但由于基層管理者每日面對的是更為具體的事務(wù)，所以工作方法及技巧與中、高層管理人員有很大的不同?！瓣犻L”一般都具有非常強地組織能力，由技術(shù)高或德高望重的隊員擔任?；鶎庸芾碚哂趾孟翊髽渖系慕Y(jié)點，將樹根部的養(yǎng)分分解、傳遞給小枝杈，因而基層管理者的作用又可以概括為“分解、傳遞”。
二、承上啟下的作用：承上，對于公司的規(guī)章制度、決策以及目標任務(wù)，基層管理者是最具體的傳達和落實者。啟下，就是按照決策、目標要求帶領(lǐng)其他員工具體地執(zhí)行。因而一個企業(yè)執(zhí)行能力的如何，關(guān)鍵不在企業(yè)的中層，而在于基層管理者如何領(lǐng)會高層的決策，并且按照本組織的特色給下面員工講解清楚，帶頭認真地執(zhí)行。
三、具備的能力：既然基層管理人員扮演的是隊長的角色，那么相應(yīng)的應(yīng)具備這樣一些能力：第一、過硬的業(yè)務(wù)能力。因為基層管理者不同于中層管理者，不需要對本部門的發(fā)展進行過多地規(guī)劃，而只需完成所負責的小部門工作職能?；鶎庸芾碚呒词枪芾碚?，同時又肩負了具體的工作和事務(wù)，所以個人過硬的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”的前提。同時，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓一般也是通過基層管理者進行的，所以業(yè)務(wù)能力對基層管理人員來說非常關(guān)鍵。第二、親和力。既然是基層管理者，就必須與群眾打成一片。不能因為自己是個小頭目，而拒人千里之外。那么，對于基層管理者來說，親和力并簡單指與同事在一起說說笑笑，下班后在一起吃吃喝喝。為了讓“手下”干事痛快，而且心悅誠服地服“管教”，必須具有以下幾種“心”：尊重的心：基層管理者必須尊重自己組織中的每個員工。所謂“想人怎樣待己便應(yīng)該怎樣待人”，尊重是贏得真誠的前提。盡管在組織中，每個員工的身世背景、家庭可能各有不同，但是以平等的心對待每個人，才能謀求一個融洽的氛圍。關(guān)心的心：基層管理者直接接觸地就是一線員工，因而他們的“疾苦”、“心聲”基層管理者知道得最清楚。關(guān)心才能顯示出自己的仁愛之心。筆者聽過盒飯收買一個人心的故事，。小張剛到a?城市時，身上只剩下二百圓，幸好應(yīng)聘進入一家企業(yè)。小張的業(yè)務(wù)主管是一位比他大不了多少的年輕女孩小黃。小黃為人活躍又善于助人，整個小組被搞得生氣活潑。離發(fā)工資還有幾天，小張連吃飯的錢都成了問題。每次吃飯，小張就跑開，沖一個最便宜的方便面打發(fā)自己。這一切，被小黃無意中發(fā)現(xiàn)，于是在沒有發(fā)工資的十幾天都是小黃每天替小張買飯吃，感動得小張在業(yè)務(wù)上非常努力，成為小黃業(yè)務(wù)上最得力的助手。最后，小黃被提到了經(jīng)理的位置上，小張也被提升為高級業(yè)務(wù)主管。體恤的心：既然有了關(guān)心，就應(yīng)該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們。同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。
四、團隊建設(shè)能力：基層管理者除了要有過硬的業(yè)務(wù)能力，那么體現(xiàn)管理者魅力和價值的就是團隊建設(shè)的能力。一個人的業(yè)績可能非常優(yōu)秀，但是只注重個人的業(yè)績而忽視了團隊，充其量只是一個業(yè)務(wù)精英。如果將團隊發(fā)揮巨大的`效能作用，便是一個管理者的最大喜悅。如何建設(shè)一個團隊呢？??????? 1?、充滿激-情。激-情可以感染組織中的每個人，而且激-情可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。試想一個沒有激-情的人如何可以組建一個有激-情的團隊呢？??????? 2?、善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮，面對難題。而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。??????? 3?、善于組合：團隊中必然有各種性格特點的人，那么發(fā)現(xiàn)他們個人的優(yōu)缺點，發(fā)揮個人的優(yōu)勢加以組合，使團隊發(fā)揮最大效能?；鶎庸芾碚咭惨獙W會布局——強與弱的配搭，活躍與循規(guī)蹈矩的組合……然后，再將他們分別安排到球隊中的不同位置。
五、領(lǐng)導力：基層管理者雖然是“管理者”，但由于本身所處的角色，需要更多發(fā)揮自己的領(lǐng)導力而非行政賜予的管理能力，之間的區(qū)別在于：第一、管理者一般是被任命的，其影響力來自職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導者可以被任命，也可以是從群體中產(chǎn)生的，影響力主要來自非職位權(quán)力。第二、管理可以運用職權(quán)迫使人們?nèi)氖履稠椆ぷ?，而領(lǐng)導者是依靠個人的魅力去影響他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具達到目的；而領(lǐng)導者依靠的是遠景規(guī)劃、激勵去實現(xiàn)目標。
六、與上司相處的能力：授命于基層管理者的是上司，因而保持與上司良好的溝通是獲得進一步提升的關(guān)鍵。有很多基層管理者可以贏得下屬的尊重，業(yè)務(wù)能力也非常優(yōu)秀，卻無法獲得進一步提升滿足自己的更大追求，原因是往往忽視了與上司的溝通。第一、 讓上司知道你每天都在干什么。這點非常關(guān)鍵，第一是尊重，第二避免他滋生出太多的想法，如你想搶他的位、在暗中跟他搗亂、輕視他等等。第二、 征詢他的意見獲得支持。有時明明可以走的捷徑，但因為忽視了與上司的溝通，而走了彎路。所以在一些問題上多聽聽上司的意見沒有錯。球場上“隊長”精湛的球技，以及較強的組織、把控能力，令人嘆服。那么對于剛步入社會不久，沒有多少工作經(jīng)驗而成為一名管理者的年輕人來說，受到領(lǐng)導的器重，確實是一個難得的機遇。要想成為一名“一呼百應(yīng)”地隊長，除了迅速提高自己的業(yè)務(wù)能力，更要在日常工作中的不斷培養(yǎng)自己的工作技巧。
作為一名基層管理干部,首先應(yīng)該明確以下幾方面的定位,找準了定位,才能做到有的放矢;第一在管人和做事的精力分配上,以做事為主,管人為輔,做事應(yīng)該占到70%的比例,管人占30%的比例;第二在能力培養(yǎng)方面,作為一名基層的管理干部,還是應(yīng)該以業(yè)務(wù)能力為主,其次是人際交往的能力,最后是管理能力;第三在工作時間的分配方面,日常的例行性工作是重點,所占的比例是70%,解決問題所占的比例是20%,創(chuàng)新工作所占的比例是10%!
明確了以上幾方面的定位后,我想要做好一名基層管理干部,工作重點要放在做事上面,因為公司制定的目標最終就是靠基層管理干部帶領(lǐng)廣大的一線員工來實現(xiàn);按照公司的目標,部門制定相應(yīng)的計劃,基層管理干部不折不扣完成每一天的生產(chǎn)任務(wù)是必須要做到的;在此基礎(chǔ)上再針對不同的員工采取不同的方法進行培養(yǎng)和鍛煉,以提升下屬的能力;關(guān)心和激勵員工,增強員工的歸屬感和凝聚力;公正公平對待每一位員工,幫助員工解決實際困難,以”三為一德”要求自己,使員工能快樂工作,快樂生活,隨著公司的發(fā)展每個員工都能得到鍛煉和成長,實現(xiàn)自身的價值!
在自身能力培養(yǎng)方面,基層管理干部要兩手抓,一手抓專業(yè)知識的學習,自己的業(yè)務(wù)不能丟,如果業(yè)務(wù)知識不行,就不能服眾,不能帶領(lǐng)大家完成工作;另一手要抓管理知識的學習,如果沒有一定的管理知識,就不能管好一個團隊,不能發(fā)揮一個團隊整體的能力和效率,同樣也不能很圓滿的完成工作任務(wù)!
另外,作為一名基層管理干部,在平時的工作中要以身作則,給大家樹立一個好的榜樣;要勇于承擔責任,所有員工的差錯都是管理干部的責任!要把培養(yǎng)下屬作為自己義不容辭的業(yè)務(wù),為公司不斷培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)人才和管理人才!
如何做好一名基層管理人員心得篇六
學校后勤管理人員應(yīng)練好七項基本功
學校后勤管理是整個學校管理工作非常重要的方面，后勤管理人員如練好以下七項基本功，工作將揮灑自如，輕松駕馭。
一、執(zhí)法如山正氣功。對于一個人后勤管理人員來說，必須具有良好的職業(yè)道德和照章辦事、執(zhí)法如山的工作準則。江-澤-民同志指出：“對一個國家的治理來說，法治與德治，從來都是相輔相成、相互促進的。”后勤管理人員要履行好自己的管理職責，就必須嚴格按照國家法規(guī)和單位的制度辦事。首先，要堅持學法、用法、培養(yǎng)自身的法制意識和準確用法的能力，努力提高自己依法處理業(yè)務(wù)的水平；其次，要秉公辦事，過好“權(quán)勢關(guān)”，不管是領(lǐng)導，還是普通同志，都要平等對待；再次，是不循私情，過好“人情關(guān)”，不論親疏，一切按原則辦事。做到小事絕不馬虎，原則大膽堅持；道德不能放棄，法律就是準則。
二、淡泊名利“慎獨”功。后勤管理人員平時接觸最多的是錢、財、物，有些同志也錯誤地認為“靠山吃山，靠水吃水”，沾點小便宜是天經(jīng)地義的小事，“常在水邊走，哪能不濕鞋?！本枚弥?，養(yǎng)成不良習慣，先揀小利，后圖大財，以至走上犯罪道路，造成終身遺恨。所以，后勤管理人員要練就拒腐防變、淡泊名利“慎獨”功，一是以高度自覺性為前提；二是在獨立工作、無人監(jiān)督的環(huán)境下，也能嚴格按照道德原則規(guī)范行事，不做任何對國家、社會和他人不道德的事情。真正作到一塵不染，兩袖清風，淡泊名利，潔身自好，養(yǎng)成一身正氣，光明磊落做事，堂堂正正為人。
三、敢于“碰硬”銅頭功。后勤管理人員要維護好國家集體利益，首先要練好前面兩項基本功；其次必須要有淵博的理論知識、豐富的工作經(jīng)驗，精湛的業(yè)務(wù)技能，再次“打鐵先要本身硬”，要求別人做到的，自己首先必須做到。始終以維護國家集體和師生個人利益為已任，時刻保持清醒頭腦，凡事心中有數(shù)，學會“碰硬”，不要“硬碰”，要敢于碰一切損害國家集體和師生個人利益的“硬”，不要濫用崗位職權(quán)到處亂碰?！芭鲇病笔切闹杏械览?，出擊有目標；“硬碰”是盲目的瞎碰，只能碰得頭破血流。仔細體會“碰硬”與“硬碰”的道理所在，就可悟出其中的奧妙。
四、能說會道“鐵嘴”功。后勤管理人員大多只會埋頭苦干，不善于言辭表達，干了成績沒人知道，遇到困難得不到理解和支持，工作越干越?jīng)]勁，越?jīng)]勁越干不好，甚至出了問題，挨了批評，師生意見大，自己怨氣大，出力不討好。所以，我們必須練好能說會道“鐵嘴”功，要學會能說、會說、巧說。能說，是要講實話，及時做好上情下達和下情上達，表達要準確、透徹，使同志們明確工作任務(wù)，使領(lǐng)導者知曉下情，便于很好的決策；會說，是要提高自己的語言表達能力和方式，用字用詞準確得當，不講空話、套話，把工作中遇到的困難和問題有條有理地說出來，爭取同事理解，領(lǐng)導支持；巧說，是要選擇好恰當?shù)恼f話機會和場所，巧妙地運用輕松的語言，緩解復雜的氣氛，化解尖銳的矛盾。一句貼心話是跨越鴻溝的.橋梁，能拉近人與人之間的距離，帶來深深地理解與支持。
五、蛤-蟆肚子大度功。后勤管理人員由于“戰(zhàn)斗”在第一線，工作的政策性和原則性很強，得罪人、被誤解的時候多，必須具有大度能容的氣量和吃苦耐勞的精神，要善于聽取反面意見，面對冷嘲熱諷坦然處之，學會原諒人、理解人、寬容人，以愉快的心情接受批評，樹立“有則改之，無則加勉”的正確理念，把一切委曲的酸、辣、苦、甜容納在“蛤-蟆肚子”里，消化、溶解、吸收，使其化作巨大的動力，激勵自己勤勤懇懇地干好本職工作，用自己的微笑撐起一片燦爛的天空。
六、善于總結(jié)勤快功。后勤管理人員必須要勤快。一要腦勤，要善于思考問題，凡事多問為什么，要幫助領(lǐng)導想出解決實際問題的好辦法；二要腿勤，不要只坐在辦公室接電話、聽匯報，要勤走動，要親自到現(xiàn)場了解工作中的真實情況，掌握管理的第一手資料；三要手勤，“好記性不如爛筆頭”，要善于動筆，及時總結(jié)經(jīng)驗。有些后勤管理人員疏于動筆，會說、會干，就是不會寫，本來有很好的工作經(jīng)驗，但無法歸納總結(jié)，無法形成資料與同行交流。如有了這“三勤”，問題就解決了。
七、終身學習求知功?！肮び破涫?，必先利其器。”后勤管理人員不能以為業(yè)務(wù)干得不錯就放松學習，要不斷加強學習，更新知識，提高業(yè)務(wù)技能。在以人為本、全面構(gòu)建和-諧社會的新時期，我們必須堅持終身學習，不斷提高自己的理論水平、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，提高自己全面修養(yǎng)的層次，樹立學而不厭的意識，這樣才能在求知中領(lǐng)悟終身學習的樂趣，在為師服務(wù)中感受終身學習帶來的益處，從中發(fā)現(xiàn)更實惠更高層次的東西。
在多年的日常工作實踐中，筆者感到這七項基本功對自己受益匪淺，把它歸納出來，與各位同事交流交流，或許能起到拋磚引玉的作用。
后勤工作千頭萬緒，內(nèi)容非常繁雜，可謂是個系統(tǒng)工程。怎樣搞好后勤工作的系統(tǒng)管理，我的體會是：
一、抓隊伍建設(shè)為系統(tǒng)管理奠基礎(chǔ)
抓好一支熱心為教學服務(wù)、熟悉業(yè)務(wù)、能動手實干的后勤工作隊伍，是搞好后勤工作和系統(tǒng)管理的基本條件。
根據(jù)后勤管理工作的特點，選用后勤管理人員要做到：
（一）選熱心的人。學校管-理-員既是學校的主人，又是師生的服務(wù)員。因此，要選熱愛后勤工作、全心全意為教育服務(wù)、為師生服務(wù)的熱心人。
（二）選廉潔的人。后勤管-理-員經(jīng)常跟錢、糧、物打交道，要做到常在河邊走，就是不濕鞋。不僅自己不占學校的任何便宜，還要敢于頂住一切不正之風。同時，要能克己奉公，先人后己，在物質(zhì)待遇上不謀私利，把方便讓給師生，把困難留給自己。
（三）選能吃苦的人。學校后勤工作具有“一廣”（聯(lián)系事廣）、“二多”（涉及的人多，工作頭緒多）、“三難”（工作難辦、思想難統(tǒng)一、任務(wù)難應(yīng)付）的特點。后勤管-理-員必須要有吃大苦、耐大勞的精神。每到學期初，一周內(nèi)要收現(xiàn)金40余萬元，糧食20萬斤，還要及時發(fā)放師生的書籍課本、辦公用品等，沒有后勤管-理-員的廢寢忘食，是無法做到的。后勤管-理-員還要做到腦勤、腿勤、眼勤、手勤、嘴勤，能自己做的事自己做，能自己解決的問題自己解決，盡量不花錢或少花錢。
（四）選能干的人。不少人認為，后勤工作“簡單”，“大不了腿勤點就行了，隨便派什么人都行”。有些領(lǐng)導把教學工作難以勝任、派不了用場的人塞到后勤部門。我則盡量選能干的人。既要有理財管物的能力，又要熟悉黨的教育方針，懂得教學規(guī)律，還要具有一定的后勤管理知識與專業(yè)技能。尤其是他們要根據(jù)學校規(guī)律抓住開學、放假前和假期間三個基本環(huán)節(jié)主動做好工作。開學前，書籍課本、辦公用品及時發(fā)放；放假前學費結(jié)算、校產(chǎn)清理；放假期間校產(chǎn)維修、新學期物資準備等?？傊?，要想在教學需要之前，干在教學需要之前。如果后勤管-理-員沒有一定的能力，豈能服好務(wù)。
二、抓財務(wù)管理增收節(jié)支挖潛力
根據(jù)學?？傮w規(guī)劃，確定財務(wù)管理的具體目標，實行計劃管理，合理使用學校經(jīng)費，充分發(fā)揮教育經(jīng)費的效益。
第一，有效地執(zhí)行預、決算制度。
一是科學預測、編制預算。年初分別由組、室根據(jù)工作和教學的需要提出購物的計劃（一式三份），報總務(wù)處交校務(wù)會討論決定。財會人員根據(jù)預算總額和編制原則作出資金使用安排，非特殊情況不得更改。制定計劃時，參考上年決算，恰當合理地做出本年預算。
二是實施計劃，執(zhí)行預算。把計劃作為一種手段，嚴格按批準的年度預算和規(guī)定的開支標準執(zhí)行，有效地控制經(jīng)費的使用。克服隨意變動、盲目開支、不按計劃辦事的弊端，養(yǎng)成按計劃開支的習慣。
三是實事求是，平衡預、決算。從實際出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，合理安排，既考慮需要，又考慮可能。量入為出，有多少錢辦多少事，不搞赤字預算，力求少花錢，多辦事，收支平衡，留有余地。每年期末，由財會人員按實際支出項目、數(shù)額核算，實事求是地編制決算，總務(wù)主任送校長審閱，提交職代會討論通過。
第二，厲行增收節(jié)支。
在上級政策允許的條件下，主要從兩個方面抓增收：一是抓勤工儉學。首先，可以利用學生錢糧統(tǒng)管、集體開餐的有利條件，發(fā)展養(yǎng)豬業(yè)；其次，開辟運輸業(yè)，加強汽車管理，搞好營運創(chuàng)收；再次，發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，開辟經(jīng)銷店、飲食店、理發(fā)店等。二是抓集資辦學。充分利用學校的設(shè)備、師資，擴大招生，收取捐資款，為改善辦學條件，儲備一定資金。
同時，從三個方面抓好節(jié)支。力求以最少的人力、物力、財力獲得較大效益。一是開支精打細算，學校經(jīng)費做到合理開支，分清主次，嚴格執(zhí)行財務(wù)制度，防止大手大腳，鋪張浪費。二是抓設(shè)備改造和維修。過去，教室和路燈線路沒有公開，有時，大白天教室燈、路燈照樣開。電的浪費很大。將路燈、教室及教工宿舍用電分線路改造后，由專人負責開關(guān)，節(jié)省用電量20％，每年節(jié)支上千元。三是抓經(jīng)濟信息降低成本。后勤的同志利用出差的機會，打聽價格，買價廉物美的用品?？傊?，后勤人員為學校處處“向錢看”。做到計劃管理，增收節(jié)支，不斷增加學校財力。
三、抓制度配套理財管物重效益
近年來，我校根據(jù)國家財政政策和財會人員的職權(quán)規(guī)定，制定了一套比較符合學校實際的規(guī)章制度。匯編成《總務(wù)后勤工作管理細則》，使后勤工作人員和各項財務(wù)工作都有章可循，有據(jù)可依。對經(jīng)費的開支，堅持一支筆審批，并堅持經(jīng)費預決算制度、購物驗收制度、現(xiàn)金管理制度等。
近幾年，我校校產(chǎn)管理，也建立了一套完整的管理制度。具體做法是：
第一，分類編號，登記建帳。根據(jù)學校財產(chǎn)種類繁多、規(guī)格不一的特點，按照一定的標準，把校產(chǎn)分為固定資產(chǎn)、材料和低值易耗品等三大類，固定資產(chǎn)不論是購入、自制、調(diào)撥的，在使用前必須進行驗收編號，逐項登記、造表冊。建立固定資產(chǎn)總帳、分類帳及明細帳。此后，堅持每月底會計根據(jù)保管員的驗收入庫單及報銷單登記入帳，做到帳物相符。材料和低值易耗品，用量較大，又要保持一定的庫存數(shù)量。建立《庫存材料明細帳》，進行核算管理，月底會計與保管員核對余額，并互相簽字負責。
第二，建立制度，落實責任。一是購物驗收制度。凡購進貨物，需帶實物和發(fā)票經(jīng)保管員驗收登記簽字，領(lǐng)導審批，出納才能付款，以防弄虛作假。二是領(lǐng)發(fā)登記制度。凡領(lǐng)物必須辦理領(lǐng)物登記手續(xù)并簽字，以明責任，防止校產(chǎn)的漏洞和遺失。掌握校產(chǎn)的去向及用途。三是保管責任制度。各組室需要的辦公用具，電工、炊事等必需的工具，學生的課桌凳，寢室的床鋪、玻璃等均在期初辦理交接手續(xù)。把保管責任落實到班組、室及個人。四是賠償制度，凡是損壞、遺失校產(chǎn)者，決不姑息遷就，一定照價賠償。制度的建立，有效地控制了校產(chǎn)的損壞。
如何做好一名基層管理人員心得篇七
根據(jù)市局黨組關(guān)于開展市局機關(guān)干部下基層參加執(zhí)法實踐活動方案的要求，我于6月15日至8月15日期間進駐臨翔區(qū)工商局協(xié)助鳳翔分局開展了一系列的市場監(jiān)管和行政執(zhí)法工作。在參與基層監(jiān)管執(zhí)法過程中，通過結(jié)合機關(guān)工作實際與其層日常監(jiān)管執(zhí)法中存在的困難及問題進行了全方位的比照、分析，感受頗多，感觸頗深，所思所獲如下：
一、基本工作情況
在為期兩個月的基層執(zhí)法實踐活動中，我先后參加了臨翔區(qū)工商局以集中整頓和規(guī)范集貿(mào)市場交易秩序為主的無照經(jīng)營查處取締、集貿(mào)市場交易秩序及周邊環(huán)境整治、“兩煙”打私打假、賓館飯店清理整治、娛樂行業(yè)清理、核桃苗木經(jīng)營戶調(diào)查摸底、燒烤夜市清理、鮮肉市場綜合整治和大要案件查處等一系列的專項執(zhí)法行動。整個執(zhí)法實踐活動期間，本人所在小組共清理各類市場主體204戶，查出無照經(jīng)營122戶，補辦營業(yè)執(zhí)照121戶，涉及前置審批經(jīng)營戶31戶，補辦證照30戶，納入備案登記63戶，清理整治亂搭建和占道經(jīng)營戶56戶，查辦一般程序案件22件，結(jié)案21件，收繳罰沒款21500元，現(xiàn)場追繳欠費8000余元。
二、參加基層執(zhí)法實踐活動的感受
（一）隊伍得到鍛煉
在執(zhí)法實踐活動中，市局機關(guān)干部認真按照市局黨組的要求，本著謙虛謹慎、戒驕戒躁的工作態(tài)度和參與不越權(quán)、幫忙不添亂的工作原則，服從組織安排，找準個人位置，既當“指導員”，又當“戰(zhàn)斗員”，盡職盡責，不遺余力，積極為基層出謀劃策，虛心向基層同志學習。同時，采取以案代訓的方法對基層一線執(zhí)法人員做好“傳、幫、帶”培訓，為基層培養(yǎng)了一批辦案骨干，實現(xiàn)了雙向?qū)W習，共同提高的目的。通過參加此次市、區(qū)工商局四級聯(lián)動執(zhí)法實踐活動，使市局機關(guān)下派參加基層執(zhí)法實踐活動的干部得以對工商行政管理基層監(jiān)管執(zhí)法工作有了更加全面、更加系統(tǒng)和更加深入的了解，對工商行政管理工作的改革發(fā)展有了更新、更高的認識，對機關(guān)與基層之間存在的距離和反差認識更加深刻，領(lǐng)會、理解和把握上級決策意圖的能力和發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的`能力得到進一步增強，工作思路更加清晰，工作視野更加開闊，科學決策能力、綜合協(xié)調(diào)指導水平和立足基層實際，創(chuàng)造性開展工作的水平有了明顯提升。
（二）職能得到推進
由于此次執(zhí)法實踐活動組織有力，預案完備，重點突出，措施可行，加上有針對性對組織開展了以集貿(mào)市場交易秩序為主的一系列整治和規(guī)范行動，使長期以來困擾基層執(zhí)法，影響工商形象、關(guān)乎群眾利益的市場交易秩序混亂、無照經(jīng)營現(xiàn)象突出、假冒偽劣猖獗、虛假違法廣告泛濫、食品衛(wèi)生存在隱患和違法違章行為普遍的現(xiàn)象得到了有效遏制，并突破性地將監(jiān)管執(zhí)法領(lǐng)域逐步推進到長期處于基層監(jiān)管執(zhí)法“盲區(qū)”的地方大型企業(yè)、招商引資項目、市場開辦單位、高檔賓館、燒烤夜市、鮮肉市場和食品安全監(jiān)管等行業(yè)和領(lǐng)導，使基層監(jiān)管執(zhí)法職能進一步得到鞏固、加強，并逐步向新的領(lǐng)域延伸。
（三）威信得到樹立
通過采取市、區(qū)、所、片四級聯(lián)動執(zhí)法，有針對性地對基層監(jiān)管執(zhí)法工作中長期存在的薄弱環(huán)節(jié)進行了重點突破，解決了一系列基層干部該管不愿管、想管不會管、會管不敢管等視而不見，放任不管的“頑癥”和“痼疾”，增強了基層干部的自信心，激發(fā)了工作的自覺性，監(jiān)管水平進一步提高，執(zhí)法力度進一步加大，監(jiān)管領(lǐng)域進一步拓展，經(jīng)營行為進一步規(guī)范，從而使基層工商部門的形象有所好轉(zhuǎn)，威信得到樹立?；緦崿F(xiàn)了市局黨組“整治一批市場、規(guī)范一批行業(yè)，查處一批案件，鍛煉一批干部”的目標和“拋磚引玉”的初衷。
（四）經(jīng)驗得到累積
此次市區(qū)聯(lián)合執(zhí)法行動，其意義不僅體現(xiàn)在預定任務(wù)的完成和預期目標的實現(xiàn)，更為難能可貴的是創(chuàng)造性地突破了工商部門“萬金油”式和給其他執(zhí)法部門“打短工”的傳統(tǒng)執(zhí)法理念，在推動政府、借助外力，聯(lián)合執(zhí)法、綜合整治方面探索、總結(jié)出了一系列科學合理、行之有效的寶貴經(jīng)驗，有效地推進了職能到位。如改變過去集貿(mào)市場整治由工商部門單打獨斗的模式，上升為政府主導、工商牽頭、部門配合的聯(lián)合執(zhí)法，綜合整治模式；改變過去對市場經(jīng)營者進行單一管理模式為對市場開辦單位和市場經(jīng)營者實施綜合管理的模式，明確市場開辦單位責任，強化源頭防治；依托法律資源和物管公司，將集貿(mào)市場亂搭亂建、占道經(jīng)營和臟亂差納入物業(yè)管理范疇，做到有進有退，有所為有所不為；改變對涉及健康證、衛(wèi)生許可證的飲食業(yè)主由工商主動上門，衛(wèi)生坐等上門的模式為防疫上門體檢、衛(wèi)生現(xiàn)場查驗、工商當場受理、統(tǒng)一發(fā)放證照的“一條龍”現(xiàn)場辦公模式，有效提高了工作效率，徹底杜絕了部門之間的推諉、扯皮現(xiàn)象，受到了廣大經(jīng)營者的歡迎和好評。
三、基層存在的問題及原因分析
盡管基層部門在此次執(zhí)法實踐活動中業(yè)務(wù)有所推進，職能更加到位，干部隊伍監(jiān)管執(zhí)法水平有所提升，但依然存在一些不容忽視的問題：一是基層領(lǐng)導班子謀劃全局、統(tǒng)籌兼顧的組織領(lǐng)導和指揮協(xié)調(diào)能力有待于進一步提高，工作的主動性、超前性和創(chuàng)造性需進一步加強；二是解讀、領(lǐng)會上級領(lǐng)導決策意圖的能力及貫徹執(zhí)行上級指示的執(zhí)行能力和工作效率有待進一步提高；三是干部隊伍的思想政治教育和業(yè)務(wù)知識培訓需進一步加強，大力營造-愛崗敬業(yè)、無私奉獻和“比、學、趕、幫、超”的良好氛圍，增強工作責任心和危機意識；四是三級聯(lián)動執(zhí)法機制還存在聯(lián)而不動甚至不聯(lián)不動現(xiàn)象，執(zhí)法資源有待全面整合，執(zhí)法力度需全面加強；五是基層工商所、分局、片區(qū)一定程度上存在工作不夠主動、職能不夠到位、效能不夠明顯的現(xiàn)象，需在日常監(jiān)管和行政執(zhí)法的深度和廣度上下大力氣、花大功夫；六是工商所“四制”的落實流于形式，缺乏強有力的支撐和保障，工作績效考核機制有待進一步改進和完善。上述問題的存在既有歷史的原因，也有現(xiàn)實的因素，雖有客觀上的困難，但更多的是人為的因素。因而，應(yīng)著重從主觀方面入手，找準存在的問題及根源，循序漸進，有針對性地加以引導和規(guī)范，避免類似的問題長期存在甚至滋生蔓延。
四、推進基層職能到位的相關(guān)建議
（一）加強教育培訓，提高基層決策水平。采取有效措施，有針對性地加強對基層領(lǐng)導班子開展思想政治教育和業(yè)務(wù)知識培訓，增強班子成員的宗旨意識、大局意識和創(chuàng)新意識，牢固樹立“有為才有威、有威才有位”的思想觀念，增強領(lǐng)導班子履職的責任感和危機感，努力營造領(lǐng)導帶頭，群眾支持、人心思進、和-諧發(fā)展的良好氛圍，不斷提高基層領(lǐng)導班子的議事決策水平和組織領(lǐng)導能力，提升駕馭復雜局面、處置突發(fā)事件、善抓主要矛盾的應(yīng)變及協(xié)調(diào)能力，為基層工商行政管理事業(yè)的改革發(fā)展提供原動力。
（二）深化體制改革，完善行政執(zhí)法機制。一方面，要進一步深化行政執(zhí)法體制改革，理順機構(gòu)設(shè)置，避免因機構(gòu)過度重疊，職能過度復合、精力過于分散而導致出現(xiàn)業(yè)務(wù)推進蜻蜓點水，改革創(chuàng)新浮光掠影的不良傾向。另一方面，要進一步建立和完善上下聯(lián)動、內(nèi)外結(jié)合的執(zhí)法聯(lián)動機制，大力推進局、所、片三級執(zhí)法聯(lián)動機制，認真落實片區(qū)責任制，全面推行綜合執(zhí)法，努力營造大辦案、辦大案的執(zhí)法氛圍，實施全員辦案，量質(zhì)并舉，大小兼顧，積小勝為大勝。同時，加強與相關(guān)業(yè)務(wù)部門在案件線索和聯(lián)合執(zhí)法方面的溝通和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)信息互通、資源共享和聯(lián)動執(zhí)法。
（三）強化履職考核，推進基層職能到位。針對當前基層工商所、分局“四制”落實過程中普遍存在的寬領(lǐng)域、粗線條、形式化及作風漂浮、紀律渙散、考核不力、隱患突出等問題，以強化“四制”為基礎(chǔ)，大力推行和完善經(jīng)濟利益與工作績效掛鉤、履職考核與崗位調(diào)整相結(jié)合的基層監(jiān)管執(zhí)法綜合考核機制，從根本上改變基層長期存在的獎懲失衡、苦樂不均、效率低下、氛圍沉悶以及工作不主動、監(jiān)管有不力、績效不明顯的消極、被動局面。
（四）強化自身建設(shè)，打造高素質(zhì)干部隊伍。一方面，要以提高隊伍自身素質(zhì)為目標，嚴把基層公務(wù)員隊伍進人關(guān)，從源頭上解決基層隊伍素質(zhì)不適應(yīng)工商事業(yè)改革發(fā)展要求的現(xiàn)狀。另一方面，要圍繞打造“執(zhí)法型”工商的要求，立足當前，著眼未來，按計劃、分專題、有步驟地加大對基層執(zhí)法隊伍的執(zhí)法業(yè)務(wù)的培訓及知識更新力度，提高基層監(jiān)管執(zhí)法水平。加強職業(yè)道教育，建立和完善基層公務(wù)員隊伍預防職務(wù)犯罪和不廉潔行為的教育、監(jiān)督和懲防體系，規(guī)范執(zhí)法行為，提高執(zhí)法效能，努力推進基層監(jiān)管執(zhí)法職能全面倒位。
“袁主任，機關(guān)人員什么時候出發(fā)？”5月16日下午1點40分，局長、黨委書記王國安撥通了監(jiān)察室主任袁新民的手機。
原來，獲悉當天下午機關(guān)人員將要第三次下基層清水溝，王國安打算從攸縣工地返回來時，直接趕到株醴線長嶺保養(yǎng)組參加勞動。盡管已在楊栗線參加過一次清水溝活動，他仍想帶領(lǐng)機關(guān)人員一起下基層參加勞動。
得知機關(guān)人員至少要3點半才能趕到長嶺保養(yǎng)組后，王國安說，還沒到下午2點鐘，不能進保養(yǎng)組，怕影響職工休息。我們不如干脆把株醴線走通，再返回到長嶺保養(yǎng)組等他們，這樣就到了上班時間。
一路上，他告訴司機，株醴線已列入“十二五”改造規(guī)劃，可由于種種原因仍沒開工，群眾反響很大，紛紛要求盡快啟動改造工程。“這樣，我們肩上的擔子更重呀?！蓖鯂才e重若輕。
返回到保養(yǎng)組后，王國安進宿舍、看廚房，與職工們一一握手，親切交談。一位職工說，長嶺保養(yǎng)組占地較大，離市區(qū)也不是很遠，環(huán)境還比較優(yōu)美，只是房屋老化、設(shè)施陳舊，住在里面不是很舒服。王國安解釋說，我們現(xiàn)在推行大養(yǎng)護站模式，暫時沒有能力改造保養(yǎng)組的房子，只能委屈大家了。今后，局黨委一定會想辦法，改善大家的住宿條件。
3點40分，局領(lǐng)導劉展科、胡春林、馬意軍帶領(lǐng)10多名機關(guān)人員趕到了長嶺保養(yǎng)組。被抽調(diào)到群眾路線教育督導組的勞資科科長胡樹根，一聽說局機關(guān)要組織機關(guān)人員下基層挖水溝，就主動請纓參加勞動。局機關(guān)還有2位女士——工會副主席唐素新，財務(wù)科副科長周俊燕也參加了勞動。
一到工地，大家就開始穿標志衣、戴標志帽，分發(fā)手套與勞動工具，認真地清起水溝來。劉展科、胡春林都是第二次下基層清水溝。他們一個拿鋤頭，一個拿鏟子，有板有眼地干起來了。農(nóng)村出身的馬意軍干起活來是把好手，只見他該挖的挖，該鏟的鏟，一點也不含糊。王國安先用鏟子鏟路肩草，后來干脆用手扯。他說，這些天，陰雨連綿，地面比較濕，扯草更輕松，還比較環(huán)保。
由于當天下午的氣溫較高，加上是體力勞動，一會兒大家的襯衣就汗?jié)窳??？伤麄儧]有停下來，繼續(xù)埋頭苦干?！爸挥猩钊牖鶎?，才能體會一線職工的艱辛。今后，不僅科以上干部，一般機關(guān)干部也要每月下基層勞動半天。”王國安囑咐著說。
人心齊、泰山移。一會兒，一條標準水溝展現(xiàn)在人們面前?！皼]想到這些機關(guān)干部，干起活來還有板有眼呢，質(zhì)量也不錯?！北ｐB(yǎng)組職工易金芳感慨地說。
如何做好一名基層管理人員心得篇八
基層管理人員是組織中最基礎(chǔ)的管理層次之一，他們負責管理組織中的基層員工，確保組織的正常運行和順暢的溝通?；鶎庸芾砣藛T的管理風格和方法可能會直接影響基層員工的工作效率和組織的業(yè)績。因此，作為一名基層管理人員，需要具備管理技能，掌握有效的溝通技巧，并且具備良好的人際關(guān)系處理能力。
第二段：個人成長的心得體會
在我的工作經(jīng)驗中，我意識到了以下幾點：第一，管理技能非常重要。作為一名管理者，必須學會領(lǐng)導和管理基層員工。這需要對員工個性和觀念進行全面了解，并學會利用員工的優(yōu)勢和避免劣勢。第二，良好的溝通能力非常重要。基層員工的工作需要得到有效的指導和支持，這需要進行及時和有效的溝通，互相理解和尊重。最后，處理人際關(guān)系對于基層員工的工作非常重要。我們必須通過尊重和諒解他人的觀點，構(gòu)建良好的人際關(guān)系，加強協(xié)作，為組織的發(fā)展做出貢獻。
第三段：應(yīng)對困難
在組織中工作，我們難免會遇見困難或者是失誤。遇到這種情況，我們要學會自我反思和自我調(diào)整。首先，找出問題的原因，并采取正確的解決方法。其次，我們要學會接受錯誤和批評，并從批評中獲取經(jīng)驗和教訓。最后，我們要保持積極的工作態(tài)度，努力克服困難和挫折，在做好自己工作的同時幫助其他同事。
第四段：提高團隊合作能力
組織中不同部門和不同人員之間的合作關(guān)系對我們的工作非常重要。如何增強團隊合作能力？在我的工作中，我總結(jié)了以下幾點：第一，加強溝通和協(xié)作，及時溝通并協(xié)調(diào)意見，共同努力完成組織安排的任務(wù)。第二，鼓勵積極的反饋，提高員工的工作動力，并同時充分發(fā)揮員工的潛力。最后，我們要搭建良好的團隊氛圍，讓每個人都感到自己是整個團隊的一份子。
第五段：結(jié)語
在基層管理的工作中，不斷學習和改進是非常重要的。在我對基層管理工作的經(jīng)驗中，我得出了有效的總結(jié)和體會。通過加強領(lǐng)導技能、溝通技巧和人際關(guān)系技能，承認錯誤和接受批評，并提高團隊合作能力，我們可以更好地完成自己的工作并為組織的順利發(fā)展做出更大貢獻。
如何做好一名基層管理人員心得篇九
“工欲善其事，必先利其器?！痹谑灼凇度〖徔椘髽I(yè)基層管理人員培訓》里得以充分的體現(xiàn)，來自全省不同的地區(qū)和崗位、年齡跨度30余歲的七十八名紡織學員，帶著共同的追求，相同的理念，一起渡過緊張而充實的十天。每一天里看到的都是聚精會神如饑似渴的學習場面，聽到的都是相互溝通與交流的聲音，體現(xiàn)的是對本單位領(lǐng)導給予學習機會的珍惜，以及積極向上、與時俱進，實現(xiàn)自我價值的精神。時間的緊張短暫，課程的緊湊，內(nèi)容的豐實，學院領(lǐng)導及教授的精彩講演，是全體學員的共同感受，使我們對當前紡織形勢以及基層管理人員所應(yīng)具備的能力素質(zhì)有了更深刻地理解。
紡織行業(yè)是市場化高、競爭激烈的行業(yè)，西方貿(mào)易保護主義對紡織品的出口構(gòu)成了威脅，國際貿(mào)易環(huán)境更為嚴峻，國內(nèi)低水平重復建設(shè)造成整體資源緊張已成為不爭的事實。面對多方面的挑戰(zhàn)，紡織企業(yè)必須進行準確的市場定位，建立和維持競爭優(yōu)勢，追求最佳的生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品檔次，開發(fā)人力資源，提高管理素質(zhì)，。才能得以生存并求得發(fā)展。隨著社會的進步，人力資源管理變得更加復雜，基層管理人員要成為連接上層領(lǐng)導和員工的紐帶，并通過基層管理者鼓舞員工士氣，提高產(chǎn)量，保證產(chǎn)量，降低消耗降低成本，使公司領(lǐng)導的意圖和公司利益得以實現(xiàn)和保障，必須充分發(fā)揮和具備組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的能力和素質(zhì)。
管理是設(shè)計并維持一種良好環(huán)境，讓人在群體中高效率地完成既定目標。在這個活動過程中基層管理人員既是導演也是演員，必須具備理解上級指令、分解工作任務(wù)、指導他人活動、解決問題、專業(yè)技術(shù)、良好的溝通協(xié)調(diào)、激勵下屬的能力，其行為規(guī)范和道德修養(yǎng)要求格外高。這些能力和素養(yǎng)需要不斷地學習、積累和實踐，具備了個人影響力，就能用人格的力量產(chǎn)生號召力、凝聚力，讓員工發(fā)揮最大潛力，各使己長，群策群力，以競事功。
隨著改革的不斷深入，計劃經(jīng)濟下的公有制思維定勢下的勞動方式，崗位定員方式，正在不斷的變革，員工的接受能力和心理承受能力以及所帶來的思想波動造成的生產(chǎn)作業(yè)隱患，無時不在考驗著我們基層管理人員的溝通協(xié)調(diào)能力和采取怎樣的激勵應(yīng)對措施的能力。xx年9月份我們公司在進行結(jié)構(gòu)調(diào)整中，進行人性化操作，對年齡偏大、身體狀況較差的員工讓其自愿辦理內(nèi)部退養(yǎng)，在操作過程中，出現(xiàn)了較大的波動，對退養(yǎng)范圍內(nèi)的待遇比例不滿意，范圍外的由于生產(chǎn)車間勞動強度大和考慮以后不確定因素的顧慮也采取集體行動爭取退養(yǎng)，一段時間內(nèi)人心浮動。此時此刻，溝通發(fā)揮了作用，對政策宣傳，對形勢的教育，對員工不同情況區(qū)別對待，環(huán)環(huán)相扣，溝通到位，退與留的員工人心穩(wěn)定，即達以了到了公司要求的預期目的，又確保了生產(chǎn)秩序的正常。
管理基本定義是通過他人來完成任務(wù)。激勵是研究一個人完成一項工作的內(nèi)在心理意愿，員工能否高效率本地完成工作，已確保工序目標的實現(xiàn)是基層管理著最關(guān)心的，如何激發(fā)員工的潛力，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性強的、合理的制度外，還應(yīng)在具體操作中給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，建立起公平競爭的平臺，激勵得當，員工工作效率倍增。xx年10份，公司實行切塊管理，化核算單位，生產(chǎn)車間與市場貼得更近，由于受“非典”影響，紡織市場萎靡不振，接單困難，品種定位不穩(wěn)定，改機相當頻繁，且支數(shù)偏低，充分體現(xiàn)了“不變的是變化”。為此，作為基層管理人員，適時適度地激勵措施才能確保生產(chǎn)任務(wù)的順利完成。為了能解決支數(shù)偏低所帶來的運轉(zhuǎn)操作人員緊張，采取了在設(shè)備條件、品種條件、操作工技術(shù)條件具備的情況下，擴大工作定額，并同時按超定額付報酬，即緩解了人員緊張給生產(chǎn)管理帶來的不利因素，也促進了勞動組織有了實質(zhì)性的改變，起到了以點帶面的作用。
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如何做好一名基層管理人員心得篇十
工欲善其事，必先利其器，在首期《全省紡織企業(yè)基層管理培訓》里得以充分的體現(xiàn)，來自全省不同的地區(qū)和崗位、年齡跨度30余歲的七十八名紡織學員，帶著共同的追求，相同的理念，一起渡過緊張而充實的十天，每一天里看到的都是聚精會神如饑似渴的學習場面，聽到的都是相互溝通與交流的聲音，體現(xiàn)的是對本單位領(lǐng)導給予學習機會的珍惜，以及積極向上、與時俱進，實現(xiàn)自我價值的精神，時間的緊張短暫，課程的緊湊，內(nèi)容的豐實，學院領(lǐng)導及教授的精彩講演，是全體學員的共同感受，使我們對當前紡織形勢以及基層管理人員所應(yīng)具備的能力素質(zhì)有了更深刻地理解，紡織行業(yè)是市場化高、競爭激烈的行業(yè)，西方貿(mào)易保護主義對紡織品的出口構(gòu)成了威脅，國際貿(mào)易環(huán)境更為嚴峻，國內(nèi)低水平重復建設(shè)造成整體資源緊張已成為不爭的事實，面對多方面的挑戰(zhàn)，紡織企業(yè)必須進行準確的市場定位，建立和維持競爭優(yōu)勢，追求最佳的生產(chǎn)效率，提高產(chǎn)品檔次，開發(fā)人力資源，提高管理素質(zhì)，提供更理想的工作環(huán)境，原創(chuàng)文秘材料，網(wǎng)，才能得以生存并求得發(fā)展，隨著社會的進步，人力資源管理變得更加復雜，基層管理人員要成為連接上層領(lǐng)導和員工的紐帶，并通過基層管理者鼓舞員工士氣，提高產(chǎn)量保證產(chǎn)量降低消耗降低成本，使公司領(lǐng)導的意圖和公司利益得以實現(xiàn)和保障，必須充分發(fā)揮和具備組織、指揮、控制、協(xié)調(diào)的能力和素質(zhì)，管理是設(shè)計并維持一種良好環(huán)境，讓人在群體中高效率地完成既定目標，在這個活動過程中基層管理人員既是導演也是演員，必須具備理解上級指令、分解工作任務(wù)、指導他人活動、解決問題、專業(yè)技術(shù)、良好的溝通協(xié)調(diào)、激勵下屬的能力，其行為規(guī)范和道德修養(yǎng)要求格外高。
這些能力和素養(yǎng)需要不斷地學習、積累和實踐，具備了個人影響力，就能用人格的力量產(chǎn)生號召力、凝聚力，讓員工發(fā)揮最大潛力，各使己長群策群力以競事功隨著改革的不斷深入，計劃經(jīng)濟下的公有制思維定勢下的勞動方式，崗位定員方式，正在不斷的變革，員工的接受能力和心理承受能力以及所帶來的思想波動造成的生產(chǎn)作業(yè)隱患，無時不在考驗著我們基層管理人員的溝通協(xié)調(diào)能力和采取怎樣的激勵應(yīng)對措施的能力，20xx年9月份我們公司在進行結(jié)構(gòu)調(diào)整中，進行人性化操作，對年齡偏大、身體狀況較差的員工讓其自愿辦理內(nèi)部退養(yǎng)，在操作過程中，出現(xiàn)了較大的波動，對退養(yǎng)范圍內(nèi)的待遇比例不滿意。
范圍外的由于生產(chǎn)車間勞動強度大和考慮以后不確定因素的顧慮也采取集體行動爭取退養(yǎng)，一段時間內(nèi)人心浮動，此時此刻溝通發(fā)揮了作用，對政策宣傳，對形勢的教育，對員工不同情況區(qū)別對待，環(huán)環(huán)相扣溝通到位退與留的員工人心穩(wěn)定，即達以了到了公司要求的預期目的，又確保了生產(chǎn)秩序的正常，管理基本定義是通過他人來完成任務(wù)，激勵是研究一個人完成一項工作的內(nèi)在心理意愿，員工能否高效率本地完成工作，已確保工序目標的實現(xiàn)是基層管理著最關(guān)心的，如何激發(fā)員工的潛力，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性強的、合理的制度外。
還應(yīng)在具體操作中給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，建立起公平競爭的平臺，激勵得當員工工作效率倍增，20xx年10份公司實行切塊管理，化核算單位，生產(chǎn)車間與市場貼得更近，由于受非典影響，紡織市場萎靡不振，接單困難品種定位不穩(wěn)定，改機相當頻繁，且支數(shù)偏低，充分體現(xiàn)了不變的是變化，為此作為基層管理人員。
適時適度地激勵措施才能確保生產(chǎn)任務(wù)的順利完成，為了能解決支數(shù)偏低所帶來的運轉(zhuǎn)操作人員緊張，采取了在設(shè)備條件、品種條件、操作工技術(shù)條件具備的情況下，擴大工作定額，并同時按超定額付報酬，即緩解了人員緊張給生產(chǎn)管理帶來的不利因素，也促進了勞動組織有了實質(zhì)性的改變，起到了以點帶面的作用，一個優(yōu)秀的球隊之所以不同于普通球隊，就在于球員是否相互關(guān)切、配合默契，這就是團隊精神，如果球隊里充滿了這種精神，這個球隊一定可以穩(wěn)操勝券，海爾集團更是彰顯了團隊的精神所帶來的收獲，作為人員密集型產(chǎn)業(yè)的紡織行業(yè)更需要員工與員工、工序與工序之間的通力合作、密切配合，才能最大限度地提高生產(chǎn)過程的連續(xù)性和節(jié)奏性。
才能夠提高設(shè)備利用率，縮短生產(chǎn)周期，加速資金周轉(zhuǎn)、降低成本，20xx年元月份，公司決策進一步化小核算單位，成立分廠將原來三個生產(chǎn)車間合并為一個紡紗分廠，進行成本效益獨立核算，雖然現(xiàn)在才剛剛走過了三個月，從制度的執(zhí)行、落實、前后工序的生產(chǎn)默契配合，從員工到各級管理人員圍繞降低成本、提高效益同舟共濟的愿望，證實了一種良好的新型團隊精神正在形成，設(shè)備、運轉(zhuǎn)、工藝基礎(chǔ)管理是管理的重點，是質(zhì)量效益的保證，如何在現(xiàn)有的裝備下，通過技術(shù)支撐發(fā)揮設(shè)備的最佳敵對行動狀態(tài)，需要對人和物的狀態(tài)管理。
向管理要效益，增強企業(yè)競爭力，是永恒的主題，作為基層管理人員，要把所學到的新知識新觀念，在生產(chǎn)管理過程中去應(yīng)用去實踐，全力以赴履行崗位職責，努力營造一支無往而不勝的團隊，以優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)低消耗，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益做出自己的貢獻，威海毛紡織有限公司自3月17日，我們共學習了《質(zhì)量管理》、《設(shè)備安全管理》、《敬意生產(chǎn)方式語牧師管理》、《生產(chǎn)作業(yè)計劃管理》、《現(xiàn)場中人際關(guān)系與溝通》、《5s管理》〉等學科的理論概念以及郝建秀小組工作法、近期我省紡織行業(yè)總體狀況等現(xiàn)實講座。
總的感觸很深，覺得自己通過這次學習，增加了理論知識，結(jié)合自身的實踐經(jīng)驗，在思想上進步也很大，同時通過老師的指點講解，開闊了思路，從許多國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)以及國外著名企業(yè)的管理方法上學到了很多東西，這在平時工作崗位上是學不到和想象不到的，真是受益匪淺，山東濰棉紡織有限公司這次學習我學到了對工作中人際關(guān)系的處理，以及如何建立良好的團隊精神，積極與他人營造理想的溝通環(huán)境等等，通過學習并結(jié)合實際，懂的了溝通和理解從交流開始的重要，積極參與人際交往，積累處理人際關(guān)系的經(jīng)驗，加強個人修養(yǎng)，塑造優(yōu)良個性，只有創(chuàng)造了良好的人際關(guān)系，使大家形成了團隊精神，才能在工作中共同解決許多個人難以解決的問題，相互學習創(chuàng)造出更好的工作方法。
把工作提高到一個新的水平，濱州環(huán)宇紡織集團當前社會發(fā)展如此迅速，不進則退作為一個基層管理人員如何盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)社會的發(fā)展，唯一的辦法是終身學習，不僅要學習與自己職務(wù)有關(guān)的技能，還要學習更多更先進的能啟發(fā)自己進步的思想來提高自己的綜合能力，通過這次培訓。
我不僅從思想上受到了啟發(fā)，更從中找到了自己的不足，認識到作為基層管理人員，協(xié)調(diào)好工作，培訓好員工，把各項工作做到最好是我們的職責，參加這次培訓班，提高了我對學習的認識。
在班上每位教授都站在一個新的高度上授課，我從中學到了很多的理論知識，一是理解并掌握了很多管理理念三分技術(shù)，七分管理誰能夠突破自己，誰能夠抓住機遇，誰就能夠成功，沒有什么成本可以小到忽略不計。
二是了解了紡織業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，認識了紡織業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的重要地位，使我對投身于紡織事業(yè)增強了信心，三是掌握了團隊精神與溝通的重要性，四是認識了創(chuàng)建學習性組織的重要性,貼近企業(yè)實際，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)基層管理技術(shù)、生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)組織、質(zhì)量、設(shè)備管理等理論知識，以及國內(nèi)外先進的管理理念。
使自己更進一步地拓展了思維，開闊了視野，同時也學到了不少從書本上學不到的新理念、新方法，為自己今后的實際工作打下了良好的基矗班組管理是企業(yè)最基礎(chǔ)的管理，在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，在這次培訓班上有幸聽取了青島國棉六廠郝建秀小組組長盛桂蘭同志的經(jīng)驗介紹，小組的光榮傳統(tǒng)、創(chuàng)新奉獻精神、管理文化以及小組的觀念、工作方針，為全國班組建設(shè)樹立了一面旗幟。
小組利用以人為本的思想觀念，造就了一批優(yōu)秀員工，發(fā)揮了表率作用，為企業(yè)做出了突出的貢獻，也為我們在班組建設(shè)方面提供了寶貴經(jīng)。
如何做好一名基層管理人員心得篇十一
在企業(yè)生產(chǎn)中，現(xiàn)場管理是最基本的管理，而現(xiàn)場最主要的又是設(shè)備管理，對于設(shè)備的日常維護不僅要做到6s，還要做好設(shè)備六源管理。具體措施如下：
第一，規(guī)范設(shè)備工作環(huán)境。
根據(jù)設(shè)備特點和使用要求，建立和配制設(shè)備特殊工藝條件要求的環(huán)境設(shè)施，滿足對溫度、潔凈度等的要求，整理和整頓好設(shè)備的工作環(huán)境和設(shè)備附件，認真區(qū)分工作場所要與不要的物品。通過果斷的處理將不需要的物品處理掉，讓生產(chǎn)現(xiàn)場和工作場所透明化，增大作業(yè)空間，減少碰撞事故，提高工作效率。并把留下有用的東西加以定置、定位，按照使用頻率和可視化準則，合理布置擺放，做到規(guī)范化、色彩標記化、和定置化。
第二，查找和設(shè)備有關(guān)的“6源”，并采取相應(yīng)的措施。
(1)查污染源
指由設(shè)備引起的灰塵、油污、廢料、加工材屑等。更深的包括有害氣體、有毒液體、電磁輻射、光輻射以及噪聲方面的污染。尋找、搜集這些污染源的信息后，通過源頭控制，采取防擴措施等辦法加以解決。
(2)查清掃困難源
指設(shè)備難以清掃的部位，包括空間狹窄、沒人工作部位、設(shè)備內(nèi)部深層無法使用清掃工具的部位;污染頻繁，無法隨時清掃的部位;人員難以接近的區(qū)域，如高空、高溫、設(shè)備高速運轉(zhuǎn)部分等。解決清掃困難源通過控制源頭(采取措施，使其不被污染，)，另外是設(shè)計開發(fā)專門的清掃工具。
(3)查危險源
危險源是指和設(shè)備有關(guān)的安全事故發(fā)生源。由于設(shè)備向大型、連續(xù)化方向發(fā)展，一旦出了事故，可能給企業(yè)乃至社會帶來危害。安全工作必須做到“預防為主、防微漸、防患于未然”，必須消除可能由設(shè)備引發(fā)的事故和事故苗頭，設(shè)備使用的元器件是否符合國家有關(guān)規(guī)定，設(shè)備的使用維護修理規(guī)范是否符合安全要求等。對特種設(shè)備，如輸變電設(shè)備、壓力窗口等設(shè)備，要嚴格按照國家的有關(guān)規(guī)定和技術(shù)標準，由有資質(zhì)的單位進行定期檢查和修理。
(4)查浪費源
指和設(shè)備相關(guān)的各種能源浪費。第一類浪費是“跑、冒、滴、漏”，包括漏水、漏油、漏電、漏氣、漏汽以及各種生產(chǎn)用介質(zhì)等的泄漏(這些泄?jié)撔囊部晌廴经h(huán)境);第二類是“開關(guān)”方面的浪費，如人走燈還亮，機器空運轉(zhuǎn)，冷氣、熱風、風扇等方面的能源浪費等。要采用各種技術(shù)手段做好防漏、堵漏工作，要通過開關(guān)處提示，以及員工養(yǎng)成良好習慣。
(5)查故障源
指設(shè)備自身故障。要通過日常的統(tǒng)計分析，逐步了解掌握設(shè)備故障發(fā)生的原因和規(guī)律，制定相應(yīng)的措施以延長設(shè)備正常運轉(zhuǎn)時間。如因潤滑不良造成故障，采取加強改造潤滑系統(tǒng);因溫度高、散熱差引起的故障，通過加強冷風機或冷卻水來實現(xiàn)等。
(6)查缺陷源
指現(xiàn)有設(shè)備不能滿足產(chǎn)品質(zhì)量要求的方面。圍繞保障和提高產(chǎn)品質(zhì)量，尋找影響產(chǎn)品質(zhì)量的生產(chǎn)或加工環(huán)節(jié)，并通過對現(xiàn)有的設(shè)備進行技術(shù)改造和更新來實現(xiàn)。
通過對查出的“6源”分門別類采取相應(yīng)的措施，實現(xiàn)消除、降低和預防“6源”。
第三、編制完善的現(xiàn)場工作規(guī)范，規(guī)范設(shè)備各項管理制度
(1)規(guī)范設(shè)備現(xiàn)場工作規(guī)范在日常使用中做到正確操作、合理使用、精心維護，及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在問題，以采取相應(yīng)的措施，使設(shè)備經(jīng)常處于完好狀態(tài)，必須有一套和設(shè)備實際情況相適應(yīng)的工作規(guī)范。
在編制日常工作規(guī)范時，要組織技術(shù)骨干，包括設(shè)備部門、車間、維護組、一線生產(chǎn)技術(shù)骨干選典型機臺、生產(chǎn)線、典型管理過程進行攻關(guān)，調(diào)查研究、摸清規(guī)律、進行試驗，通過“選人、選點、選項、選時、選標、選班、選路”，制定適合設(shè)備現(xiàn)狀的設(shè)備操作、清掃、點檢、保養(yǎng)和潤滑規(guī)范，確定工作流程，制定出科學合理的規(guī)范。如果在保養(yǎng)檢查中發(fā)現(xiàn)異常，操作人員自己不能處理時，要通過一定的反饋途徑，將保養(yǎng)中發(fā)現(xiàn)的故障隱患及時報告到下一環(huán)節(jié)，直到把異常狀況處理完畢為止。并逐步推廣到企業(yè)所有機臺和管理過程，最終達到臺臺設(shè)備有規(guī)范，各個環(huán)節(jié)有規(guī)范。設(shè)備工作規(guī)范做到文件化和可操作化，最好用視板、圖解方式加以宣傳和提示。
其中：
4)選時：根據(jù)設(shè)備的特點及使用操作說明，確定一定的清潔、點檢間隔期，按照一定的周期、時間操作檢查。
5)選標：對每一點的每一項操作內(nèi)容，制定相應(yīng)的目標狀態(tài)或達到標準;
6)選法：每一項操作應(yīng)有確定的工具、方法及輔助材料;
7)選班：確定負責的班次。如多班運行的生產(chǎn)現(xiàn)場(如鍋爐、空壓站等)，白班工人精力充沛，中班尚可，夜班工人無論精力一現(xiàn)場光線均差。因此，應(yīng)把現(xiàn)場設(shè)備上的操作點按照各個班次的實際情況進行不均勻分配，一般白班分配的'操作最多，中班次之，夜班最少。
8)選路：根據(jù)設(shè)備的結(jié)構(gòu)，尤其是生產(chǎn)線、配電室、冷凍站等，以操作人員的位置為參照物，對所選的操作點按照由低到高、由內(nèi)到外、由近及遠等策略，優(yōu)化一條較短、較易、較省力的操作路徑，做到不亂、不漏。
規(guī)范設(shè)備管理各項工作設(shè)備的現(xiàn)場管理體現(xiàn)設(shè)備管理工作的水平，而設(shè)備現(xiàn)場工作水平的高低和設(shè)備各項制度是否健全規(guī)范有著密切關(guān)系。因此，在設(shè)備管理工作中，除做到設(shè)備現(xiàn)場管理規(guī)范化外，還要做到設(shè)備維修規(guī)范化，設(shè)備前期管理規(guī)范化，設(shè)備備件管理規(guī)范化，設(shè)備技術(shù)改造規(guī)范化和設(shè)備專業(yè)管理規(guī)范化。努力做到象iso標準化控制文件一樣，使設(shè)備一生管理的全過程中，各個環(huán)節(jié)的行為規(guī)范化、流程閉環(huán)化、控制嚴密化和管理精細化。做到各個環(huán)節(jié)有章可循，有“法”可依，有“工藝”可執(zhí)行。消除“做事隨意，沒有規(guī)矩;有了規(guī)矩，弄虛作假，不守規(guī)矩;以及遵守規(guī)矩，卻總是做不到位”的現(xiàn)象。避免因“一人一個工作方式，一個領(lǐng)導一個思想”的情況，導致在人員調(diào)整后設(shè)備管理水平出現(xiàn)波動的情況。
第四，提高職工素質(zhì)
這里講提高職工素質(zhì)，指思想和技能兩個方面。除規(guī)范設(shè)備日常工作外，要做好設(shè)備管理工作，還要從思想和技術(shù)培訓上提高人員的素質(zhì)。在職工的思想意識首先要破除“操作工只管操作，不管維修;維修工只管維修，不管操作”的習慣;操作工要主動打掃設(shè)備衛(wèi)生和參加設(shè)備排故，把設(shè)備的點檢、保養(yǎng)、潤滑結(jié)合起來，實現(xiàn)清掃的同時，積極對設(shè)備進行檢查維護以改善設(shè)備狀況。設(shè)備維護修理人員認真監(jiān)督、檢查、指導使用人員正確使用、維護保養(yǎng)好設(shè)備。
進行人員培訓，特種設(shè)備由國家由資質(zhì)的勞動部門進行培訓。使每個設(shè)備操作者真正達到“三好四會”(三好——管好、用好、修好;四會——會使用、會保養(yǎng)、會檢查、會排除故障)。
第五、對設(shè)備管理工作進行量化考核和持續(xù)改進
要保證在6s管理?中，實現(xiàn)提高員工技術(shù)素質(zhì)、改進員工精神面貌、改善企業(yè)工作環(huán)境，設(shè)備管理各項工作有效開展，要靠組織管理、規(guī)章制度，以及持續(xù)有效的檢查、評估考核來保證，并要將開展6s前后產(chǎn)生的效益對比統(tǒng)計出來，并制定各個階段更高的目標，做到持續(xù)改進。要讓企業(yè)經(jīng)營者和職工看到變化和效益，真正調(diào)動干部職工的積極性，變“要我開展6s管理，為我要開展6s管理”，有效避免出現(xiàn)一緊、二松、三垮臺、四重來的現(xiàn)象。統(tǒng)計對比應(yīng)圍繞生產(chǎn)率、質(zhì)量、成本、安全環(huán)境、勞動情緒等進行。設(shè)備進行考核統(tǒng)計指標主要有——規(guī)范化作業(yè)情況，以及能源消耗、備件消耗、事故率、故障率、維修費用、和設(shè)備有關(guān)的廢品率等。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，并以一年為周期，不斷制定新的發(fā)展目標，實行目標管理。要建立設(shè)備主管部門、車間、工段班組、維護組、操作工等多個環(huán)節(jié)互相協(xié)助，交叉的檢查考核體系?？己私Y(jié)果要同員工的獎酬、激勵和晉升相結(jié)合。
在6s管理中如何合理的做好的設(shè)備管理，除了上述幾種措施之外，我們還應(yīng)該做到自主維護，人人各司其職，持續(xù)改善才能做的更好。
?一、設(shè)備檔案管理工作?
二、設(shè)備的日常維護管理 ??
1.正確制訂維護標準并嚴格執(zhí)行?
(1)點檢?
(2)潤滑標準?
三、設(shè)備維修管理?
1.提高人員索質(zhì)?
2.合理安排大、中、小修時間及內(nèi)容?
4.維修質(zhì)量檢查?
四、設(shè)備的備品備件管理?
設(shè)備管理人負首先要對備件庫存悄況了如指掌，通過對其便用情況記錄的分析，掌握其使用壽命，結(jié)合市場銷售情況和制作周期，適時提供采購計劃給供應(yīng)部門。其次，備件到庫后，要組織有經(jīng)臉的側(cè)量和維修人員對其進行檢查，即使上面貼有“合格品”字樣也不能放過，除非確認合格，否則，立即返回供應(yīng)部門換下來的零構(gòu)件能修復的盡快修復，不能抱著“先放著以后再修復”的態(tài)度，因為時間一長，容易忘掉，造成浪費;再者零件生銹后，會給修復造成困難。
如何做好一名基層管理人員心得篇十二
基層管理人員一般是指給下屬作業(yè)人員分派具體任務(wù)，直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)活動，保證各項任務(wù)有效完成的直接督導層。在我們集團，主要是指經(jīng)會同考核，集團審批，各公司聘任的主管、領(lǐng)班。他們在企業(yè)中肩負著督導一線、培訓一線、上傳下達、成本控制等重要職責；同時又是企業(yè)干部隊伍的后備力量，所以如何選拔、培養(yǎng)基層管理人員對企業(yè)的長遠發(fā)展具有深遠的影響。
一、現(xiàn)狀分析
隨著世紀金源集團的迅猛發(fā)展，企業(yè)隊伍不斷壯大，如何吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一?；鶎庸芾砣藛T作為企業(yè)人才建設(shè)的重要組成部分，其整體素質(zhì)的高低對企業(yè)能否穩(wěn)定、良性運行具有重要影響。筆者于2004年11月底對集團5家飯店公司、5家物業(yè)公司共664名基層管理人員的基本素質(zhì)結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，具有大專（含）以上學歷的占27.5%；專業(yè)從業(yè)年限不滿3年的占44.9%；年齡25歲以下的占49.8%。從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，基層管理人員隊伍整體文化水平不高，專業(yè)從業(yè)經(jīng)驗有限，整體人員結(jié)構(gòu)偏年輕化，這給企業(yè)帶來了一些負面影響：
1、大部分基層管理人員專業(yè)經(jīng)驗有限，在督導培訓方面質(zhì)量不高，無法給員工提供較好的技能技巧培訓和工作指導，導致整體服務(wù)質(zhì)量無法達到較高水平。盡管企業(yè)在硬件設(shè)施方面已達到較高水平，但由于軟件方面的差距，一方面影響企業(yè)的品牌知名度，使企業(yè)在同行中無法處于優(yōu)勢地位；另一方面，對經(jīng)營者的經(jīng)營決策也有一定影響，因為自身服務(wù)水平的差距，有可能使經(jīng)營者在市場定位方面缺乏自信，從而錯失良好的經(jīng)營契機。
2、不完全具備獨擋一面的能力，員工在工作中遇到困難時無法為其提供有效的幫助，如在處理客戶投訴方面無法為員工承擔責任，使員工工作壓力加大、積極性受到挫傷，造成員工離職率增加。
3、在經(jīng)營意識、成本控制、客戶談判等方面經(jīng)驗有限，在一定程度上損害企業(yè)利益，如遭到客戶刁難時，輕易給客戶打折優(yōu)惠等。基層管理人員的素質(zhì)問題關(guān)系企業(yè)發(fā)展問題，所以如何做好選拔工作，把好基層管理人員素質(zhì)關(guān)，是企業(yè)人力資源工作的重點，也是難點。
二、選拔工作存在的問題
2004年以來，在集團董事局黃主席的企業(yè)管理理念指導下，人事管理中心經(jīng)過不斷摸索、總結(jié)，制定了基層管理人員晉升選拔的管理流程，規(guī)范了選拔操作程序，使選拔工作更加公平、公開、公正。但從總體情況來看，選拔工作仍然存在以下幾個問題：
1、選拔過快、過急。新成立公司對基層管理人員的高需求量和基層管理人員的高流動率使公司忙于尋找人員對付繁忙的工作，所以在選拔人員時無暇對晉升人選進行深層次的考察，導致晉升人員莨莠不齊。截止到去年11月30日，共組織管理人員晉升考核61批422人，有大部分晉升人選入司時間不滿1年，專業(yè)從業(yè)年限不滿2年；而且還出現(xiàn)一部分短短幾個月之內(nèi)連續(xù)被提名兩次以上。
2、任職要求不夠明確。因為沒有做過系統(tǒng)的工作分析，有的公司還沒有編制《職務(wù)說明書》，所以在界定各崗位所負職責、應(yīng)具備能力、素質(zhì)等任職要求方面還不夠明確。因為對任職要求沒有詳細的界定，一方面，有些公司為了激勵那些敬業(yè)、踏實、服從的員工，把晉升當作一種獎勵手段，導致部分推薦上來的人選會做事，不會管事；或想管事，但管理能力有限。另一方面，被提拔人員在工作崗位上有能力，能管事，但往往抓不住工作重點，不知道工作目標。
3、考核標準還不夠細化。目前，基層管理人員選拔還沒有在集團內(nèi)形成一套統(tǒng)一的、定性定量相結(jié)合的指標評估系統(tǒng)，主要還是通過談話、民-主評議等方式了解晉升人選的人品、在企業(yè)的受認可程度及個人能力，并形成考核評估結(jié)果。雖然評估結(jié)果基本上比較準確，但也存在評估結(jié)果主觀性較強，甚至經(jīng)常出現(xiàn)推薦單位與考核組意見不統(tǒng)一等問題。如某公司要提拔一位中餐主管，公司意見認為該員工務(wù)實、敬業(yè)、業(yè)務(wù)熟悉，有一定管理能力，可勝任主管一職；而從考核的情況來看，考核組認為該員工務(wù)實敬業(yè)，但能力有限、可塑性不強，是專業(yè)性人才，不是管理型人才。但由于沒有量化的、統(tǒng)一的指標體系，就很難對雙方的'評估結(jié)果進行比較。
4、后續(xù)培養(yǎng)工作不到位。選拔工作結(jié)束后，沒有建立相配套的對新提拔人員的培養(yǎng)、跟蹤考察措施，使新提拔人員不能較快地適應(yīng)新崗位工作要求。一方面使該崗位的工作質(zhì)量一直無法達到較高水平或取得突破；另一方面使部分新任職人員無法承受工作壓力，導致基層管理人員高離職率，如截止到去年11月30日，僅集團5家飯店就有94名主管、領(lǐng)班離職，占飯店基層管理人員總數(shù)的19.3%。
三、改進選拔流程的幾點建議
基層管理人員選拔問題，影響企業(yè)人力資源競爭力的高低，制約企業(yè)邁向一流、打造百年老店的進程。所以如何建立一套既適應(yīng)企業(yè)文化，又能準確評估人員素質(zhì)的選拔管理系統(tǒng)，以提高基層管理人員隊伍的綜合競爭力是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。筆者認為可以從以下幾個方面進行分析。
（一）建立工作分析
“因崗聘人、人崗匹配”是企業(yè)的用人原則。在基層管理人員選拔過程中，首先必須知道空缺崗位任職人員需要承擔的工作任務(wù)、工作目標、工作標準和相關(guān)業(yè)務(wù)流程；其次，要了解任職人員應(yīng)具備的專業(yè)經(jīng)驗、工作態(tài)度和各項能力要求；最后還要確認對任職人員的身體條件、學歷、專業(yè)資格等方面是否有無特殊要求。以上三方面是工作分析的主要內(nèi)容，也是選拔工作的前提。只有對每個崗位的工作目標、工作職責、質(zhì)量標準、任職條件與要求等進行界定，企業(yè)才能根據(jù)崗位需要選擇最合適的任職人選。所以建立完善的選拔系統(tǒng)，首先必須進行工作分析，把企業(yè)理念、企業(yè)目標和各項制度進行細化、量化，實現(xiàn)工作流程標準化、程序化，并制定出與我們企業(yè)文化相符的《職務(wù)說明書》，使工作任務(wù)盡可能量化、以便于考核，工作目標盡可能明確、以便于評估。
（二）量化考核標準
在選拔工作中，首先我們通過工作分析，對某崗位的任職人員有了概念上的定位。如一名基層管理人員，一方面，他肩負員工技能培訓、督導、組織協(xié)調(diào)等重要職責，如果自身專業(yè)技能有限，他就很難發(fā)現(xiàn)問題、督導員工；沒有相當?shù)慕M織管理能力，他就無法調(diào)動員工積極性，帶領(lǐng)班組成員完成工作任務(wù)；另一方面，他作為干部隊伍的后備力量，如果沒有較強的學習能力和可塑性，那么他的職業(yè)生涯發(fā)展就會受到限制，企業(yè)就可能出現(xiàn)干部隊伍斷層現(xiàn)象。所以基層管理人員必須具有高中以上學歷、兩年以上專業(yè)工作經(jīng)驗、專業(yè)技能嫻熟；具備相當?shù)呐嘤柖綄芰Α⒔M織管理能力；有較強的學習能力、可塑性和發(fā)展?jié)撡|(zhì)。
其次，對照工作分析，結(jié)合企業(yè)用人標準和實際工作需要，制定指標體系，并確定選拔標準。指標體系主要分為以下幾個模塊：
1、人品、公眾認可度
人品、公眾認可度是企業(yè)選拔基層管理人員的最基本指標。如果從現(xiàn)代管理學的角度進行分析，劉備堪稱人力資源管理大師，因為他招攬了像諸葛亮、關(guān)羽、張飛等一大批忠心耿耿的文武奇才，但也有人或許會有看法，因為他始終無法招攬呂布，還因此丟了荊州，但這不能說是劉備不行。一是呂布人品太差，二是他不適合劉備的建國文化理念。其時三分天下，曹操占天時，孫權(quán)占地利，劉備靠的是人和，以人品為重，是劉備選人的重要標準，所以一個人即使才高八斗，但人品太差、不認同企業(yè)理念，是不能被重用的。而公眾認可度則體現(xiàn)一個人在團隊中的親和力問題，如果公眾認可度差，那么他就無法帶領(lǐng)團隊很好的開展工作。所以人品端正是基層管理人員必須具備的基本素質(zhì)，也符合集團?“有德有才破格使用、有德無才培養(yǎng)使用、無德有才限制使用、無德無才堅決不用”?的用人原則。
2、能力、技能要求
從現(xiàn)狀來看，有些公司在推薦基層管理人員時較少考慮人才的后續(xù)發(fā)展問題，喜歡服從、實干型人才，出現(xiàn)基層管理人員隊伍的“老黃牛”現(xiàn)象，從發(fā)展的角度來看，這對基層管理人員隊伍整體競爭力的提升和后備干部力量的儲備不是一種好現(xiàn)象。一般來說，一名合格的基層管理人員他必須具備良好的組織協(xié)調(diào)能力、督導培訓能力、學習能力和嫻熟的專業(yè)技能等等，在選拔過程中，能力是非常重要的考察內(nèi)容，但能力作為一個人內(nèi)在的東西，它是通過各方面知識的積累而轉(zhuǎn)化形成的，很難通過短時間的考察完整地評價它。所以如何對晉升人選的各種相關(guān)能力進行測評也是選拔工作的一個重點、難點。
3、工作態(tài)度
在球隊教練的口中經(jīng)常能聽到“態(tài)度決定一切”的執(zhí)教經(jīng)驗，工作態(tài)度作為一個人職業(yè)價值取向的外在表現(xiàn)，主要表現(xiàn)為對現(xiàn)有工作的滿意度和未來職業(yè)選擇。所以對工作態(tài)度的考察是至關(guān)重要的，他關(guān)系到被選拔人員能否用良好心態(tài)快樂工作，保證工作效率與質(zhì)量；同時對當事人未來職業(yè)生涯發(fā)展問題也有重要影響。
最后，對指標進行量化處理。量化指標可以按以下步驟進行：第一步，選擇考核指標，給指標定權(quán)重，并盡量用數(shù)字表示。選擇指標時切忌面面俱到，應(yīng)按照關(guān)鍵指標原則，選出關(guān)鍵指標，淘汰非關(guān)鍵指標。然后根據(jù)所確立的指標體系，結(jié)合實際崗位對任職人員的條件要求，按非常重要、重要、一般的重要性程度分配權(quán)重。如某崗位對人品的要求非常高，態(tài)度和能力次之，那么分配權(quán)重時可以設(shè)定人品所占權(quán)重為40，態(tài)度和能力分別為30。第二步，將指標盡量轉(zhuǎn)化成量化，可用數(shù)字衡量的考核標準。如人品這一指標，可通過民-主評議和談話的形式轉(zhuǎn)化成對他人品的認同人數(shù)；專業(yè)技能熟練情況可以轉(zhuǎn)化成他操作某項工作所用時間、花費成本、客戶滿意度等；培訓督導能力可轉(zhuǎn)化成該班組員工的出錯率、客戶投訴率等。第三步，量化考核結(jié)果，根據(jù)結(jié)果形成考核鑒定。將各項指標的得分情況匯總后形成用分數(shù)表示的考核結(jié)果，結(jié)合分數(shù)所對應(yīng)的評估等級形成考核鑒定。
（三）實施全面考核
在基層管理人員選拔過程中，晉升人選本身具備的素質(zhì)是他能否獲得青睞的關(guān)鍵；但是作為“伯樂”的企業(yè)管理者、人力資源工作者和用人部門負責人，他的用人標準、選人原則及選拔方法也是影響晉升人選是否能獲得合適崗位的關(guān)鍵要素?！妒酚洝酚涊d，子羽曾欲拜孔子為師，但首次拜見時，孔子見其長相丑陋，不愿收為弟-子。子羽感到?jīng)]趣，退而自學，終有所成?？鬃又篮笊顬楹蠡诘匕l(fā)出了“以貌取人，失之子羽”的感嘆。作為卓越教育家的孔子，在識人方面是有一套較為深刻的見解的，可遇到具體問題，也難免忘了應(yīng)有的客觀標準，甚至“以貌取人”。圣人之失，后人之鑒，盡管在選拔工作中很多人一直提倡公平、公正、客觀，實際也是這樣操作，但方法選擇的不當同樣會造成考核結(jié)果的誤差。從基層管理人員選拔工作的實際情況來看，單一的考察方式已經(jīng)很難適應(yīng)工作發(fā)展的需要，探索新的考核模式是提高選拔質(zhì)量的關(guān)鍵要素。通過日常選拔工作的總結(jié)，筆者認為采用“根據(jù)具體指標、采用多種形式進行分類考核”的全面考核方式，通過談話、民-主評議了解人品、作風；通過行為觀察、情景模擬等了解解決問題的能力；通過考試、技能比武了解專業(yè)技能水平等將有助于提高選拔質(zhì)量。
1、談話、民-主評議
“360度談話”、“不記名民-主評議”是了解基層管理人員的人品及公眾認可度的主要途徑之一。“360度談話”是考核組與上級、平級、下級及本人的談話，談話主要圍繞晉升人選的人品、作風、業(yè)績、能力等，通過談話，了解各級人員對晉升人選的評價情況，并盡可能掌握一些有助于評估考核結(jié)果的詳細資料。談話設(shè)在隔音較好、人員流動性較少的會議室為佳，以單獨談話為主，應(yīng)盡量避免集體訪談?！安挥浢?主評議”是對談話中出現(xiàn)不足的一種彌補，因為在談話中，被訪問者存在顧慮時，就不一定會真實的反應(yīng)實際情況；所以把考核中需要公眾評價的一些東西轉(zhuǎn)化成相對可衡量的指標，并給出衡量標準，形成《民-主評議表》，以不記名的方式發(fā)給有關(guān)人員填寫，可以獲取一些更為真實的信息。民-主評議的結(jié)果可以讓考核組了解晉升人選在哪些方面受認同度較高，相對比較出色；在哪些方面受認同度較低，還要進一步提高；同時也可以作為評估考核結(jié)果的重要參考資料。
2、行為觀察
行為觀察是人事考核中最為常用的考核方式，主要是通過觀察、追問等方式為考核收集大量信息，并對信息進行分析，形成評估結(jié)果。對行為觀察法的應(yīng)用，先人們總結(jié)了很多寶貴經(jīng)驗，例如唐朝文人趙蕤在《長短經(jīng)?知人第五》中這樣寫道：“知士而有術(shù)焉。微察問之，以觀其辭。窮之以辭，以觀其變。與之間諜，以觀其誠。明白顯問，以觀其德。遠始以財，以觀其廉。試之以色，以觀其貞。告之以難，以觀其勇。醉之以酒，以觀其態(tài)?！鄙厦孢@段話精辟地概括了如何通過“望、聞、問”來了解一個人的品行、能力。在實際工作中，也經(jīng)常采取追問、觀察等方式了解晉升人選的表達能力、管理思路、應(yīng)變能力及對新崗位的定位等。當然，行為觀察法只適用于考察某些指標，使用方法也很講究，而且要求考核人員必須具備較豐富的考核經(jīng)驗和行為判斷能力。當然，在使用過程中也必須結(jié)合其他的方式，否則很容易導致評估結(jié)果過于主觀性。
3、考試、實操模擬
了解晉升人選的專業(yè)技能水平主要通過基礎(chǔ)知識考試、案例分析、和實操模擬等方式進行。專業(yè)測試可以用于考察晉升人選的專業(yè)水平、技能嫻熟程度及現(xiàn)場解決實際問題的能力。進行專業(yè)測試時，組織部門要做好籌備工作，保證相關(guān)考核資料的科學性、保密性等。
4、業(yè)績評估
俗話說：是“騾”是“馬”拉出來騮騮才知道。沒有通過實際崗位的鍛煉，有時很難選出某崗位的最合適人選。所以在選拔基層管理人員時，如果有很多合適人選，可以通過代理職務(wù)輪崗鍛煉，最后結(jié)合代理職務(wù)期間的業(yè)績表現(xiàn)確定崗位任職人員。輪崗鍛煉期間，主要是針對代理人員的業(yè)績進行考察，主要考察其班組的工作效率、工作質(zhì)量、員工積極性、員工技能水平是否有明顯提高。通過業(yè)績評估，有助于提高選拔的準確性，但考察期相對較長。同時應(yīng)做好相關(guān)的記錄和數(shù)據(jù)統(tǒng)計。
（四）加強后續(xù)培養(yǎng)
很多人認為到了公司行文任命環(huán)節(jié)，基層管理人員選拔工作就結(jié)束了，而忽視了選拔后的后續(xù)培養(yǎng)工作，使新提拔人員到新崗位后由于管理經(jīng)驗相對欠缺，又沒有相關(guān)的培訓指導，使其在較長一段時間內(nèi)無法適應(yīng)新崗位工作，業(yè)績下降，壓力增大，造成管理人員離職率上升。如截止到2004年11月底，僅集團5家飯店就有94名管理人員離職，占酒店管理人員總數(shù)的19.3%，經(jīng)過了解，“無法適應(yīng)工作壓力”是導致離職的最主要原因。所以加強對新提拔人員的培養(yǎng)也是基層管理人員選拔工作的一個重要環(huán)節(jié)，通過營造快樂的工作環(huán)境和學習向上的工作氛圍，提高基層管理人員的積極性，減輕他們的工作壓力；通過舉辦管理知識培訓班、職業(yè)生涯規(guī)劃輔導等，提高新提拔人員的管理技能技巧和工作積極性，增強他們對新崗位的適應(yīng)能力；這有助于提高公司的服務(wù)水平，降低基層管理人員的離職率，也是基層管理人員選拔工作的重要內(nèi)容。
事物總是不斷變化發(fā)展的，基層管理人員選拔工作也是根據(jù)企業(yè)不斷變化的經(jīng)營戰(zhàn)略和不同時期對所需人才具體定位做動態(tài)調(diào)整的。本文主要是根據(jù)當前企業(yè)對基層管理人員的需求狀況，結(jié)合基層管理人員現(xiàn)狀和選拔操作模式所進行的簡要分析，希望對更好的開展基層管理人員選拔工作能有所幫助。
如何做好一名基層管理人員心得篇十三
如今的酒店業(yè)，員工流動大潮可謂是空前絕后。入職離職的員工可謂是滔滔江水連綿不絕，人力資源部里來來去去的人潮可謂后浪推前浪那叫相當壯觀。到底是什么原因使得員工如此的勤勞的從東跳到西呢？許多管理層和酒店的一些業(yè)內(nèi)所謂的磚家都費勁心思的挖掘一些客觀原因，比如說待遇低拉，什么員工的適應(yīng)能力差拉這些不痛不癢的原因。當然，這些確實是一些員工跳槽的部分原因。但是，我今天要提出一個許多基層員工想說又不敢說的重要原因，那就是許多員工根本就是被自己的頭兒氣走的。我想我們優(yōu)秀的管理層有時后需要好好反省一下你是否在管理方面真有做得不妥的地方，才把你的員工一撥一撥的送走。
下面，列舉以下平時聽到看到的一些管理人員的不得人心的齷齪管理行為。
第一大齷齪，橫行霸道。咱有些管理人員工作上一貫推行霸權(quán)主義，那個霸道勁不光本部門員工受不了，就是別的部門的員工都會避而遠之。而且不光霸道還心胸狹窄，容不得員工的半點非議和不同的建議。許多員工們不敢把自己的主張說出來那是因為怕得罪老大，許多時候得罪老大的后果就是得到幾雙三寸金蓮。穿小鞋的滋味我估計沒幾個員工愿意享受，所以長此以往，就把這些頭兒們慣成了飛揚跋扈、剛愎自用的自大夜郎。所以，需要給這些作威作福的頭兒們敲點警鐘了，別總是沉浸在部門你天下第一的美夢里，說不定哪天你部門的員工集體辭職你還蒙在鼓里！
第二大齷齪，膽小如鼠?！皼]事是大爺，有事是孫子?！边@是一些管理人員在處理工作的真實寫照。在部門運作的和平時期，頭兒們經(jīng)常會很神氣的跟員工說要是哪個部門的老大要是敢欺負你們我肯定幫你做主，一副魄力十足的樣子，我們的小弟一個一個是歡天喜地咱以后有保障了。結(jié)果等到某一天，某部門老大怒氣沖沖的投訴過來的時候，咱平時一向以員工保護神自居的頭兒低頭哈腰的陪了不是以后，立馬就能不分青紅皂白的把小弟們痛批一頓，平是那個霸氣瞬間化為一股寒風刺骨的刮進了小弟們的脖子里。
第三大齷齪，是非不分。我們的一些尊敬的管理人員簡直懶得出奇，從來都懶得去思考誰對誰錯。每次的會議和培訓總會和搞傳銷一樣跟馬仔們洗腦。美其名曰我們不能老去說別人，應(yīng)該從自己的的身上找原因。從此理所當然的不論任何事情當然都會是自己的問題，結(jié)果就是其它該承擔一些責任的部門全都逍遙法外。事實上在酒店不論出了什么問題，都是有多方面的原因的，你這么大包大攬的承擔責任又對下屬們橫加指責，你是在總經(jīng)理面前留下了一個很負責任的形象，可弟兄們卻要整天遭受無辜的內(nèi)疚。在一些莫須有的罪名面前頭兒們似乎從來都不想去客觀的分析原因，久而久之，一旦出了事，別的部門就會在早會上習慣性的把責任推得一干二凈，真到被冤枉的時候即使想爭辯幾句，都會被視為故意推卸責任，那真叫搬起石頭砸自己的腳。
第四大齷齪，裝腔作勢。這種現(xiàn)象一般都是發(fā)生在一些官運亨通的管理人員身上。因為能犯這種渾的頭兒大多都是從一個會拍馬屁的無名小卒平步青云被提升上來的。當然，一旦從一堆小公雞里突然批上美麗的尾羽成為一只大屁股的孔雀，難免會養(yǎng)成驕傲的惡習。但是驕傲也要驕傲得有模有樣，如果一旦得意得忘記了自己是誰，那你失去的將不僅是你的員工，還會換來別的部門對你的異樣的目光。不要總是拿職位來嚇唬人，不要總認為自己被提升了就可以官大一級壓死人。反過來，你更應(yīng)該擺出謙虛的態(tài)度來面對。否則，你即使可以享受突如其來的恩寵帶來的快感，也得不到員工們的真正認可。
第五大齷齪，遷怒于人。很多時候就是在上司那受了氣就把這氣都轉(zhuǎn)嫁到下面的員工身上，還理直氣壯的大吼你們這些飯桶怎么不給老子爭點氣，害老子面子丟盡了。這種齷齪的現(xiàn)象在酒店這種等級森嚴的豐都城那是屢見不鮮，而且還是極具特色的雪崩效應(yīng)。什么是雪崩效應(yīng)呢？酒店的管理結(jié)構(gòu)，一般就象一個東倒西歪的金字塔，一級壓一級。如果一旦出了什么事情，許多頭兒們首先想到的不是去分析和解決問題，而是劈頭蓋臉的一頓訓斥。于是就出現(xiàn)了總經(jīng)理訓副總，副總訓總監(jiān)，總監(jiān)訓經(jīng)理……一直訓斥到主管領(lǐng)班還有廣大的基層員工。而且是一層訓的人比一層多，影響面也越來越廣。就象雪崩一樣，開始只是一個雪球，越往下滾強度越大，范圍越廣，一陣陣驚天動地的訓斥聲，好不熱鬧，這就是煒哥我稱之為的雪崩效應(yīng)。頭兒們基本上都是把上級的訓斥精神不折不扣的傳達到位，而忽視了去怎么解決問題。結(jié)果只能是軍心浮動，士氣低落，非但解決不了問題，還為今后可能出現(xiàn)的部門內(nèi)部矛盾留下一顆定時炸彈。
第六大齷齪，言而無信。我在先前的職場感悟那篇文章里就提到過，千萬不要隨便相信加工資升職那些無聊的承諾。這種不負責任的承諾充斥在酒店的各個部門，尤其是在面試傻啦吧唧的應(yīng)屆生或者挽留傷心欲絕的工作狂的.時候。頭兒們往往會拋出相當誘人的條件來作為調(diào)料來刺激他們的味蕾。要么對滿腦袋夢想的應(yīng)屆生說：“你只要加入了我們部門，我保證你前途無量，以后有升遷的機會絕對會很多。”要么帶著一點愛惜人才的口吻向覺得懷才不遇的工作狂安慰說：“人才你先別著急，等這陣子緊張的工作過去以后，我一定幫你爭取升工資，幫你爭取一官半職。我很看好你，你是我們部門最有前途的后進生云云……”被哄者無不心花怒放感激涕零?？墒巧屏嫉男〖t帽們你們可知道這只是狼外婆的緩兵之計。而且這種“推心置腹”的話不談還好，一談肯定完蛋。往往是那些沒談過話的無名小卒，保不定哪天頭上就生了個螺旋槳呼啦呼啦就上去了。而這些抱有強烈愿望的“培養(yǎng)對象”，則好像腳底生膠死都不提拔。奉勸一下那些心存大志的弟兄們，你要真有本事，到哪都能吃得開。升職加薪這種發(fā)了霉的傻話，別太當回事，有一天你遇到明主，都不用你說，就上去了。
第八大齷齪，尊外貶內(nèi)。特別發(fā)明的一個新成語。這種現(xiàn)象有點類似于我們現(xiàn)在一些落后的家長們對孩子使用的打擊式教育，不同的是家長對孩子是恨鐵不成鋼就病急亂投醫(yī)走錯教育方向了。家長往往在孩子成績不好的時候就會拿別的孩子來作比較。做法就是揪著孩子的耳朵大聲的訓斥：“你看看你看看，別人的怎么就那么聰明，你咋就那么笨?！碑斎?，我們一些頭兒還是有有一定的處事方式的。不會直接的這樣去說，但是呢卻經(jīng)常在不經(jīng)意的?啰?嗦中傷員工的心。尤其是在公關(guān)部這種火藥味忒淡的溫和環(huán)境下特別突出。煒哥一直工作在公關(guān)部第一線，經(jīng)常會無意中碰到這種軟刀子。雖說也理解頭兒是無意說的，但是那話絕對不亞于用刀子在咱的心窩里割上幾刀，拔涼拔涼滴……頭兒每次都在咱面前眉飛色舞的神侃哪個專家哪個大師哪個廣告公司滴專業(yè)人士照片拍的好啊。那個設(shè)計做的好啊，那個速度快啊效率高啊。言外之意似乎咱家美工怎么只會貼橫幅？咱家美工拍照片這效果咋就那么沒法看？切，廣告公司煒哥我呆了五年，那里面那點貓膩誰不知道。人家設(shè)備齊全，人手眾多。那能比嗎？你要真把專業(yè)人士請來坐在美工的電腦前讓他干點東西出來，他保不定玩的還不如美工順手呢！每次都津津樂道感慨哪個攝影師拍出來的照片那叫一個亮堂，咱美工辛辛苦苦的拍了一大堆照片到最后連句好話都聽不到，弟兄們不心寒才怪。
我們應(yīng)該對三化有一個直觀準確的認識，酒店管理三化是指管理程序化、規(guī)范化和標準化。
酒店經(jīng)營競爭日益殘酷，酒店軟件服務(wù)中的三化即程序化、規(guī)范化、標準化愈顯重要。我們在調(diào)研許多酒店時發(fā)現(xiàn)，酒店軟件服務(wù)與硬件設(shè)施發(fā)展相比，進步是微乎其微，而國際連鎖酒店卻恰恰相反，他們是非常注重酒店軟件服務(wù)，在投入的時間與經(jīng)濟上，大大超越國內(nèi)酒店在這方面的比重。所以，每當外資酒店進入一個地區(qū)時，同行均有“狼來了”的恐懼感，然而，在科學的分析以后我們不難發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)酒店的硬件設(shè)施并不比外資酒店弱，甚至有些地方還超越，但我們的軟件服務(wù)服務(wù)與他相比，就無法相提并論了。這種現(xiàn)象在國內(nèi)酒店比比皆是，筆者認為，這是國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人對于基礎(chǔ)三化管理的理解不一致或不準確，造成目前酒店管理里的許多基礎(chǔ)服務(wù)不到位。
一、國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人對于三化管理存在的認識誤區(qū)
誤區(qū)一：過去的經(jīng)驗代表專業(yè)
中國酒店的專業(yè)化進程是一個拿來主義的進程，從最開始的建國學半島，白天鵝學假日，到全國學建國白天鵝，都是一個學習的過程，包含國家旅游局出臺的星標也是學習國外的行業(yè)標準，在這種大環(huán)境大背景之下，很大程度上制約了職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新思維，第一代（1995年以前）開始的職業(yè)酒店經(jīng)理人基本上養(yǎng)成一種復制能力，將過去在某酒店的工作經(jīng)驗、制度完全照搬，有些東西自己都還不能夠完全理解，不顧所在酒店的消費習慣、區(qū)域文化及酒店功能布局等實際情況，必然形成酒店百店一個樣的質(zhì)量同質(zhì)化。
經(jīng)驗只能讓我們少走彎路，不是百戰(zhàn)百勝的法寶，善于運用經(jīng)驗是站在昨天肩膀的巨人，過于依賴經(jīng)驗是活在昨天的矮子。
誤區(qū)二：制度越多代表越越規(guī)范
酒店是集生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)，部門多，制度細。每一個做酒店的人對于制度的規(guī)范性都有區(qū)別于其他企業(yè)的明顯感覺，我們做過統(tǒng)計，完整編好一本酒店管理實務(wù)，大約字數(shù)在50萬字以上，這樣龐大的資料不是工作人員能夠記得住的，能夠經(jīng)常運用的只有一些，如何有效進行甄別，選擇一些最有用最實際的給予員工，并根據(jù)員工在本企業(yè)的發(fā)展實際程度進行有目的的灌輸，這樣會有成效的多。但現(xiàn)實不是這樣，我們在一些酒店調(diào)研發(fā)現(xiàn)：有很多不實際、不實用的酒店制度往往使員工的負擔加重，但這卻是酒店管理人員重視的，對于制度越多越規(guī)范的錯誤認識在相當多的酒店內(nèi)存在。
制度是企業(yè)前進的保障，是規(guī)范化的保障，但過于教條的制度會成為阻礙員工積極性，執(zhí)行力緩慢的包袱，正如古人一句話：盡信書不如無書！
誤區(qū)三：現(xiàn)在的合作者等于過去的員工
80、90后的新生代進入酒店行業(yè)，酒店行業(yè)普遍有難管理的共同感，時間、地點、事件都已經(jīng)發(fā)生變化，我們?nèi)绻€用過去的管理經(jīng)驗與方法去管理完全不同環(huán)境影響下、完全不同學歷教育下的團隊本身就是一件啼笑生非的事情。換一種心態(tài)、換一種角度、換一種方法來帶好今天的80、90后是我們必須要認真面對的重要人力資源管理工作。
50后可以帶好我們，我們就應(yīng)該帶好80、90后，這不僅是能力的問題更是歷史責任的問題。
二、如何正確理解酒店管理的三化
1、標準化：標準化含義是指在經(jīng)濟、技術(shù)、科學及管理等社會實踐中，對重復性事物和概念通過制定、實施標準，達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益的過程。
酒店管理中的標準化就是展現(xiàn)在客人面前的服務(wù)結(jié)果，比如車輛指揮的動作，禮賓員的服務(wù)與微笑，開房的效率與程序，客房里展現(xiàn)出來的衛(wèi)生狀況、物品配備等都是標準化范疇。酒店管理者需要把握的就是如何穩(wěn)固標準，提高標準，所有的規(guī)范、程序都是為標準化服務(wù)的，某種意義而言，程序化是過程，標準化是結(jié)果，意義就不言而喻了。
2、規(guī)范化：規(guī)范是指一種統(tǒng)一性，一件工作一個員工做是按照某個程序，達到某個標準。規(guī)范化就可以理解成多個員工甚至所有員工做這件事情，和一個員工一樣的程序所達到結(jié)果相同，這個就是規(guī)范化。規(guī)范化主要針對團隊而言，而要達到規(guī)范化，管理的作用就顯得尤為重要，這里面管理者制度制定，培訓、督導都是為規(guī)范化服務(wù)的，如果說一個酒店的質(zhì)量標準不高與管理者個人的專業(yè)有關(guān)系的話，規(guī)范化不到位那就是管理的缺位了。
3、程序化：程序化實際上是酒店管理三化里很重要的一環(huán)，沒有專業(yè)的程序化就沒有規(guī)范與標準而言。程序化是指完成每一項工作的步驟和方法。某種意義而言程序化的好壞決定著規(guī)范化與標準化的好壞。但程序化是需要管理者因地制宜的進行變化，還可以根據(jù)程序去創(chuàng)新。這些年來，酒店里的客房鋪床，餐飲擺臺，經(jīng)歷了多少的變化，這都是一代又一代優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，酒店專家努力的結(jié)果，我們一定不能走入一個誤區(qū)，拿著過去的程序當成專業(yè)，而應(yīng)該結(jié)合實際，提高標準，這樣才是真正的理解程序化。
三、國際連鎖酒店對于三化管理的執(zhí)行
在三化管理里面，國際連鎖酒店做得可謂是盡善盡美，無論從哪個地方來看，去過國際連鎖酒店消費者或在里面工作過的人都有明顯的感受，他們的三化管理制度清晰，注重培訓，執(zhí)行到位，這是國內(nèi)酒店所需要引起高度重視的地方，例如喜達屋集團旗下的喜來登品牌，對于他的早餐都會有明細的規(guī)定，如冷盤配置多少，飲品配置多少，熱菜配置多少，水果如何配置等等都有詳盡的喜來登標準，任何一個小小的細節(jié)，國際連鎖酒店都會有細化量化的可行性標準，這一點，是真值得我們國內(nèi)酒店學習的。
四、因地制宜是科學三化管理的前提
要做好酒店的三化管理，前提就是因地制宜，許多酒店不一樣，特別是功能布局不一樣，物資配備不一樣，這就要求著酒店管理者必須認真考察實際，結(jié)合實際科學制度制定，閉門造車只會制作出一大堆不實用卻又耗費人力的制度，往往會在后面的經(jīng)營里根本不適用。
案例：筆者曾經(jīng)在湖南某地主持籌備一家五星級酒店，籌備前期召開高管會議，要求大家做好各部門的定編定崗，結(jié)果第二天幾位副總都將自己分管部門編制報上，在審核過程里發(fā)現(xiàn)有些部門多了，有些部門少了，有些崗位人員編制多了，有些崗位人員編制少了。這充分反映一些職業(yè)經(jīng)理對過去的依賴，對過去資料的依賴，沒有認真走現(xiàn)場，連定編定崗都出問題，以此類推，后面的物資采購，制度設(shè)定我想也會直接從電腦里出，基于此，筆者帶著副總一個一個部門進行實地測算，從此扭轉(zhuǎn)當時對于過去經(jīng)驗依賴的作風，也為那家酒店的籌備打下了較好的基礎(chǔ)，獲得投資方與團隊對于個人的認可，在后來的市場經(jīng)營里也證明當時的決策是正確的。
具體問題具體分析既是哲學的管理觀點，也是管理工作方法的公式定理，懂得運用經(jīng)驗，結(jié)合實際，因地制宜才是提高三化管理的根本出路。
五、良好的培訓是三化管理提高的法寶
眾所周知，培訓是執(zhí)行力的保障，培訓是服務(wù)質(zhì)量提高的保障。三化管理也是如此，酒店需要建立良好的培訓機制才能保障三化管理執(zhí)行的到位，如何做好三化管理的培訓，筆者建議：首先選好優(yōu)秀的培訓師，師資是第一位的，沒有好的老師是帶不出好的學員；其次是建立良好的培訓體系，培訓體系很重要，要建立循環(huán)培訓、針對性培訓體系，循環(huán)培訓的好處可以熟能生巧，針對性培訓可以專門針對在實際里表現(xiàn)不佳者進行，這樣才能保持一致性；最后是培訓注重實效性，培訓不能走過場，培訓不能當成任務(wù)，沒有改變的培訓不如不培訓，免得浪費時間，為提高培訓的實效性，可以采取老師示范、學員跟做、學員單獨做、老師糾正的四大步驟進行，真正達到培訓是提高的保障目的。
六、督導檢查是保障三化管理質(zhì)量的最后屏障
我們在進行酒店管理具體事務(wù)時工作方法無非不是制定制度、培訓普及、檢查修正。沒有檢查就不能形成管理閉環(huán)，管理學前輩戴明先生已經(jīng)詳盡描述。然而現(xiàn)實中的酒店特別是一些區(qū)域酒店對于檢查極不重視，表現(xiàn)在：酒店高管不重視，檢查工作表面化，對檢查者授權(quán)不夠，檢查者本身不專業(yè)等等，要做好酒店三化管理的督導檢查，形成有效的閉環(huán)管理，酒店要有質(zhì)檢小組，組長應(yīng)該由總經(jīng)理擔當，要形成定期與不定期相結(jié)合的檢查管理制度，對于檢查組成員要進行嚴格的培訓，確保檢查的質(zhì)量。
督導檢查即是管理的方法，更是管理的責任，許多檢查的缺位往往與管理者責任心有關(guān)，現(xiàn)場管理永遠是酒店管理的重要管理方法之一。
做好酒店三化管理的方法還有很多，只要用心，相信沒有解決不了的問題，如果所有酒店管理者都用心了，那中國酒店軟件質(zhì)量媲美國際連鎖酒店就指日可待了。
如何做好一名基層管理人員心得篇十四
根據(jù)縣委的安排部署，從今年3月初開始，我到xx鎮(zhèn)蘆灣村參加"千名干部下基層創(chuàng)先爭優(yōu)"主題實踐活動。參加工作30多年來，也曾幾次下鄉(xiāng)開展基層工作，但是這次意義不同，心得體會范文是新世紀新時期干部帶著學習的目的、解決問題和創(chuàng)建和諧的任務(wù)到基層去的。通過2個多月的民情訪談，使我深深體會到蘆灣村的村民很質(zhì)樸，生產(chǎn)、生活積極向上，思想心態(tài)很"陽光"，從心底里感謝黨的政策，感謝縣委、縣政府出臺的惠農(nóng)政策。與他們交談猶如一股甘甜的清泉浸入心田，與他們交談是一種無需投資的精神享受，與他們交流給人一種融入社會、回歸自然、和諧發(fā)展的感覺，從他們身上使我收獲了一筆不菲的人生財富。
一、只有沉下身子，深入群眾才能了解民生所需。
組織開展"千名干部下基層創(chuàng)先爭優(yōu)"主題實踐活動，不但為黨員干部深入基層搭建一個溝通、學習、交流和施展才華的平臺，而且也為密切黨群關(guān)系，拉近干群距離，做好群眾工作搭起了一座"無形橋"。我認為，有能力做好機關(guān)工作，不一定能做好基層群眾工作，但是有能力做好基層群眾工作就一定能做好任何一項工作。為了盡快掌握熟悉蘆灣村社情況和面臨的問題，全面了解群眾所思、所想、所盼、所怨，我們工作組一行深入村社院落，走進田間地頭，訪貧問苦、訪民問需、訪賢問能、訪老問經(jīng)、訪富問計，親身體會到廣大群眾的辛勞，了解到廣大群眾這些年不斷進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，發(fā)展現(xiàn)代設(shè)施農(nóng)業(yè)經(jīng)歷的坎坷。他們在黨的號召和縣委1號文件政策的鼓舞下，利用荒灘資源，應(yīng)用現(xiàn)代科學技術(shù)發(fā)展荒漠區(qū)設(shè)施葡萄、日光溫室、拱棚蔬菜、奶肉牛養(yǎng)殖等，實現(xiàn)勞動效益最大化和土地資源利用最大化。蘆灣村新農(nóng)村建設(shè)剛剛開始就走在了全國、省、市縣前列，不論是在農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施配套建設(shè)、村社道路硬化、能源沼氣建設(shè)、設(shè)施農(nóng)業(yè)發(fā)展、基層民主管理，還是農(nóng)戶門前綠化、家庭院落美化、村風民風轉(zhuǎn)變、環(huán)境衛(wèi)生整治等方面都和積累了不少經(jīng)驗，為全縣新農(nóng)村建設(shè)起到了引領(lǐng)示范作用。如今蘆灣村的發(fā)展面臨的困惑和難題是什么呢通過對溫室大棚種植戶劉生平、楊沛年、胡國偉的走訪中，我們了解到蘆灣村的發(fā)展缺乏的是技術(shù)和信息，農(nóng)戶們渴望得到更多的科技培訓，掌握多方面的現(xiàn)代科學技術(shù)，需要得到市場需求信息，為定值蔬菜品種和類別提供參考依據(jù)，需要一批技術(shù)過硬的農(nóng)技工作指導隊，指導農(nóng)戶提高生產(chǎn)效益。蘆灣村現(xiàn)有日光溫室156座，其中：高標準三代日光溫室80座，高標準二代日光溫室68座，一代溫室大棚8座，全村三分之一的農(nóng)戶擁有日光溫室。三代溫室大棚的生產(chǎn)效益明顯高于一、二代溫室大棚，為使溫室大棚發(fā)揮好的效益，我們工作組干部積極向農(nóng)戶宣傳關(guān)于改造舊棚給予5-8萬元貸款貼息兩年的優(yōu)惠政策，目前，已為63戶農(nóng)戶辦理了婦女小額擔保貸款364萬元，準備改造舊棚65座。結(jié)合蘆灣村群眾需求，我們邀請該村的"土專家"、"田秀才"現(xiàn)身說法，講方法，講要領(lǐng)，舉辦日光溫室果蔬栽培技術(shù)及玉米制種田間施肥和管理為主要內(nèi)容的培訓班2期，解決了部分群眾的燃眉之急也為正在春耕生產(chǎn)的`群眾注入了新動力。
二、只有深入一線，走進群眾才能感悟生活真諦
為了全面準確掌握蘆灣村群眾生產(chǎn)、生活狀況，我們根據(jù)摸排情況，工作組每個成員都與村里部分困難戶結(jié)成"幫扶對子"，幫助他們一起進行春耕備耕生產(chǎn)，和他們一起拉家常，幫助消除他們心中的苦悶和疾慮。我們詳細了解這些貧困戶、困難戶、低保戶在生產(chǎn)生活中存在的困難和問題，并詳細進行記錄，想方設(shè)法通過各種渠道逐個幫助解決。先后走訪慰問了趙玉蓮、季桂英、賈玉桂等12戶群眾，并為4戶生活生產(chǎn)特別困難的群眾送去了春耕生產(chǎn)急需的化肥等物資，送上了我們工作組的一份關(guān)懷。通過和這些困難群眾的訪談交流使我深深體會到：這些貧困的群眾不是因為他們不思進取，而是他們曾因各種各樣的不幸原因致使生活陷入了困境，他們需要大家的關(guān)心來溫暖，需要大家的幫助來鼓勁，只要用誠心和他們交流，他們才會敞開心扉接納你。這次"千名干部下基層創(chuàng)先爭優(yōu)"主題實踐活動，為我們深入基層，走進群眾、融入百姓提供了難得的機遇和機會。我們抽調(diào)下基層的每一位干部更應(yīng)該珍惜這次機會，珍惜這份來之不易的工作，把握好手中的權(quán)利，用博大的胸懷去包容群眾，用真誠善良的心去溫暖群眾，用自身的智慧和力量去回饋社會。
三、只有放下自我，深入基層才能體現(xiàn)自我價值
干部的工作能力大小和整體素質(zhì)高低直接關(guān)系著黨和政府的形象?，F(xiàn)在，有的干部走出校門就進入機關(guān)工作，對基層情況掌握不深不透、對群眾需求了解不及時、對群眾呼聲聽得不真切，脫離基層群眾的傾向還普遍存在。有的按部就班，創(chuàng)新意識不強;有的作風散漫、紀律要求不嚴;有的不思進取，能力素質(zhì)較低;有的浮在面上，服務(wù)意識淡化，甚至有的年輕干部還沒有到基層去過，更沒有基層工作經(jīng)驗，對處理一些應(yīng)急和上訪類問題束手無策等等。我們通過走訪群眾、接待來訪、召開黨員群眾會議等，已排查出土地、林木等矛盾糾紛9起，針對這些矛盾問題，我們分門別類，邀請熟悉情況的長者和村社干部一起分析研究，尋找對策措施，引導群眾本著互諒互讓的原則，卓有成效地化解地埂、制種、林木糾紛5起，4起正在協(xié)調(diào)處理當中。通過調(diào)處矛盾糾紛，使我學習和掌握了一些處理農(nóng)村問題的經(jīng)驗和方法，提高了處理基層問題的能力。我認為每一個干部應(yīng)該把握好這次下基層的機遇，沉下身子，真正把群眾當作朋友、當成親人，想群眾之所想，急群眾之所急，熱心、盡心、精心地為群眾服務(wù)。以務(wù)實的工作作風和嚴謹?shù)纳钭黠L積極投身農(nóng)村工作，踏踏實實向群眾學習，真真切切為群眾服務(wù)，樸樸素素和群眾交流，與農(nóng)民群眾打成一片，以群眾滿意不滿意、答應(yīng)不答應(yīng)、高興不高興來衡量自己、要求自己，從工作、生活中的每一件小事做起，養(yǎng)成良好習慣，培養(yǎng)優(yōu)秀品質(zhì)，展現(xiàn)良好形象，切實贏得群眾的尊重和信賴，只有這樣，才能使你的才華有施展的舞臺，才能使你的能力得到體現(xiàn)。
四、只有貼近群眾，樹好形象才能密切黨群關(guān)系
地，群眾工作是黨和政府工作的核心，黨的各項惠民政策需要我們各級干部來宣傳，農(nóng)業(yè)科技技術(shù)需要我們來推廣，農(nóng)民群眾的憂愁需要我們來分擔，生活困難群眾的問題需要我們來解決，和諧社會需要我們共同來建設(shè)。我們的工作還不適應(yīng)形勢任務(wù)的要求，工作作風與人民群眾要求還有一定的差距，工作能力還有待于進一步提高。只有，而且只有廣大機關(guān)干部情況熟了，作風好了，素質(zhì)高了，技術(shù)硬了，能力強了，工作實了，群眾聽到的聲音多了，干部和群眾之間的"無形墻"才會消失，干群關(guān)系才會更融洽。
這次"千名干部下基層創(chuàng)先爭優(yōu)"主題實踐活動，創(chuàng)先爭優(yōu)正是縣委給全縣干部搭建了一個"創(chuàng)先"的平臺，提供了一條"爭優(yōu)"的途經(jīng)、創(chuàng)造了一個施展才華的舞臺和一次提高能力的機會。我們要把這次"千名干部下基層創(chuàng)先爭優(yōu)"主題實踐活動作為一次難得的人生體驗，我們要把群眾的發(fā)展作為檢驗工作實效的唯一標桿，只有干群合力才是促進全縣經(jīng)濟和社會發(fā)展的動力和源泉。我堅信，在縣委、縣政府的正確領(lǐng)導下，全縣干部群眾會齊心協(xié)力把臨澤的明天建設(shè)的更美好.
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