優(yōu)秀招聘hr工作心得體會(huì)(匯總14篇)

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優(yōu)秀招聘hr工作心得體會(huì)(匯總14篇)
時(shí)間:2023-10-30 15:51:09     小編:文鋒

心得體會(huì)是一種思考和總結(jié)的方式,可以幫助我們完善學(xué)習(xí)和工作的方法和策略。寫(xiě)心得體會(huì)時(shí),可以在開(kāi)頭引入引人入勝的故事或事件,增加親和力。接下來(lái),我們一起來(lái)看看一些優(yōu)秀的心得體會(huì)范例,給我們帶來(lái)一些思考和借鑒。

招聘hr工作心得體會(huì)篇一

HR是現(xiàn)代職場(chǎng)中不可或缺的崗位之一。招聘HR是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中至關(guān)重要的一員,他們不僅僅是招聘人才的人,同時(shí)也是公司文化的宣傳者和管理者。作為一名HR,需要具備許多技能,如溝通、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系等。在我多年從事招聘工作的經(jīng)驗(yàn)中,我總結(jié)出一些心得體會(huì)。

第二段:知識(shí)儲(chǔ)備和技能

要成為一名合格的招聘HR,必須具備廣泛的知識(shí)儲(chǔ)備和多種技能。首先,HR需要了解政策和流程,這包括社保、勞動(dòng)法律和規(guī)定等。其次,他們需要了解行業(yè)趨勢(shì)和市場(chǎng)狀況,這有助于更好地推廣公司。最后,他們需要具備談判和溝通技巧,以便與潛在候選人和公司高管進(jìn)行交流和協(xié)商。

第三段:如何尋找優(yōu)秀人才

作為一名招聘HR,尋找優(yōu)秀人才是最關(guān)鍵的任務(wù)之一。首先,確定人才調(diào)查和招聘計(jì)劃,以便招聘到適合公司的人員。其次,要充分利用現(xiàn)代社交媒體,建立與潛在候選人的聯(lián)系。例如:利用LinkedIn、Facebook以及招聘網(wǎng)站等。最后,要定期參加招聘會(huì),與候選人面對(duì)面交流,以便互相了解和建立聯(lián)系。

第四段:如何提高招聘效率

盡管招聘HR需要應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn),但他們?nèi)匀恍枰⒁夤ぷ餍?。例如:確保簡(jiǎn)歷篩選工作標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)以優(yōu)化招聘流程,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和提高工作效率等。最后,為了提高人才的及時(shí)性和準(zhǔn)確性,招聘HR可以考慮使用招聘管理軟件,以便更好地處理招聘流程和提高工作效率。

第五段:結(jié)論

HR是企業(yè)的中流砥柱,他們的工作是為公司提供人才支持。通過(guò)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),我認(rèn)為,想成為一名優(yōu)秀的招聘HR,你必須具備多種技能和知識(shí)儲(chǔ)備。你需要了解年度計(jì)劃和招聘流程,尋找優(yōu)秀人才,提高效率和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。只有這樣才能更好地完成招聘任務(wù),為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

招聘hr工作心得體會(huì)篇二

從事人事工人近兩年來(lái),每天起來(lái)的第一件事就是招聘,雖然日常的招聘任務(wù)完成的差不多,但工作中還存在著些許不足,為了進(jìn)一步做好招聘工作,以下是我所在影樓做招聘時(shí)的一些感悟,作了以下幾點(diǎn)思考:

我們將年度需求計(jì)劃分解為月計(jì)劃,月計(jì)劃分為日計(jì)劃,這樣適度的分解,對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)壓力就小了很多。然后根據(jù)各崗位需求的輕重緩急對(duì)招聘崗位進(jìn)行分月安排。每月月底與用人部門(mén)進(jìn)行溝通,確定其需求的崗位及人數(shù)有無(wú)變化。

一旦確定月招聘崗位及人數(shù)后,根據(jù)招聘崗位要求,將需求崗位分為:技能類和專業(yè)類,并進(jìn)行統(tǒng)計(jì),確定每一類的招聘崗位數(shù)及人數(shù)。

就影樓而言,日常工作中我們所用的招聘渠道有:報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、校園招聘、員工推薦,在選擇招聘渠道時(shí),還需對(duì)以上幾種渠道進(jìn)行細(xì)分,如,網(wǎng)絡(luò)招聘有大眾招聘網(wǎng)和專業(yè)招聘網(wǎng),人才市場(chǎng)有地方勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘和大型綜合性招聘會(huì)。

首選,我們一般選用專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘比較好一點(diǎn)!這樣化妝師,攝影師都不是問(wèn)題,最主要的就是門(mén)市這塊,除了選擇專業(yè)網(wǎng)絡(luò)以外,我們可以選擇內(nèi)部員工及外部人力資源工司或朋友等推薦。

其次,我們可以選擇大眾網(wǎng)絡(luò)來(lái)招聘,比如趕集或者58同城,因?yàn)橄啾容^而言,這兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)人比較雜,因?yàn)槲覀兊拈T(mén)市銷售人員的要求不高,學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次較低,知識(shí)較為缺乏,選擇網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)效性強(qiáng)一點(diǎn),更利于我們的招聘!

最后,在確定采用何種招聘渠道后,我們要準(zhǔn)備好本和筆,做好求職者來(lái)訪登記,包話來(lái)面試的及打電話咨詢的,以及我們這邊通知來(lái)面試的,只要是有姓名及聯(lián)系方式,這對(duì)我們來(lái)說(shuō)就是財(cái)富。

一般來(lái)說(shuō)篩選包括對(duì)簡(jiǎn)歷的篩選和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。在簡(jiǎn)歷篩選中,首先是看簡(jiǎn)歷中的(專業(yè)、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷等)信息是否與公司所需崗位硬性要求相符合,如果符合,需要進(jìn)一步驗(yàn)證簡(jiǎn)歷信息的真?zhèn)渭捌淙嫘?,從這點(diǎn)可以看出求職者的誠(chéng)意。作為hr應(yīng)該全面了解各個(gè)崗位職責(zé)內(nèi)容及任職資格硬性要求,以便對(duì)求職者信息與崗位要求相匹配有個(gè)準(zhǔn)確的判斷。

但是對(duì)我們影樓招聘來(lái)說(shuō),電話溝通是很重要的環(huán)節(jié),與其說(shuō)我們?cè)谡衅?,還不如我們?cè)谡胰瞬?,找愿意和我們合作的人才。一般電話溝通有三個(gè)用途:面試前進(jìn)一步了解求職者的相關(guān)信息、邀請(qǐng)求職者參加面試和發(fā)出錄用通知。每種電話溝通采用的方式各異,第一種主要是為了獲得信息,溝通中更多地體現(xiàn)在提問(wèn)以及辨別求職者對(duì)問(wèn)題的反應(yīng)和態(tài)度,一面方面可以獲得更全面信息,另一方面可以反映求職者對(duì)公司有多少興趣。第二種和第三種溝通主要表現(xiàn)為通知,這里需要hr工作人員表達(dá)的語(yǔ)言精確、清楚,確保求職者能準(zhǔn)確獲得信息。以上三種溝通作為hr方,應(yīng)表現(xiàn)熱心、真誠(chéng)、耐心,能體現(xiàn)公司的良好形象。

在面試過(guò)程中,除了對(duì)簡(jiǎn)歷(或應(yīng)聘登記表)中的有疑問(wèn)的地方核實(shí)外,還需要對(duì)各崗位的關(guān)鍵勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行考察。除知識(shí)和技能可以進(jìn)行測(cè)試外,其他素質(zhì)如(求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)等)需要依靠面試官主觀判斷能力,這同時(shí)也是對(duì)面試官溝通能力及洞察力的考驗(yàn)。技能類崗位關(guān)鍵勝任力素質(zhì)為技能、動(dòng)機(jī)和品質(zhì)。專業(yè)類崗位的關(guān)鍵勝任力素質(zhì)要求為知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀和自我認(rèn)知,此類崗位面試中不便于判斷,需在錄用后長(zhǎng)期跟蹤。

1、尊重每一位前來(lái)應(yīng)聘的人員,一視同仁,耐心解說(shuō),并且在溝通的語(yǔ)言上耐心斟酌,爭(zhēng)取做到說(shuō)話少出紕漏,讓聽(tīng)者舒心。

2、對(duì)于我們只打了一遍電話的求職者以及來(lái)公司面試的求職者,我們要做好電話回訪記錄,在這一塊我們打的是叫親親牌,對(duì)求職者來(lái)說(shuō),找工做很難,而我們打的每一通電話代表的都是工司的形象,如果你循循善誘,讓人感覺(jué)很有親和力,那么今天他沒(méi)來(lái)你這上班,有一天說(shuō)不定他真的就來(lái)你這上班了。

3、對(duì)于確定下來(lái)的人員,我們?nèi)耸仑?fù)責(zé)人要提前和門(mén)市店長(zhǎng)做良好的溝通,確定好上崗人員,最好負(fù)責(zé)到人,對(duì)影樓這一塊來(lái)說(shuō),新人必須有一個(gè)三天到七天的保護(hù)期,因?yàn)檫@一行實(shí)在不好招人,那么我們只要招來(lái)人,而且有發(fā)展?jié)摿Φ?,我們要想方設(shè)法的讓她留下來(lái),所謂保護(hù)期就是剛來(lái)什么都不懂,那么我們就耐心的交她,包括飲食起居,只要一過(guò)七天,環(huán)境都熟悉了,那么我們就開(kāi)始魔鬼的訓(xùn)練了。4、在影樓,做招聘最好用的就是親親牌,因?yàn)檫@份工作真的很苦,雖然苦,但是我們有希望,而且我們很團(tuán)結(jié),這里雖然苦,但是我覺(jué)得很溫暖,那么招人也就不那么難了。5、在這一個(gè)行業(yè),員工介紹是最快捷的途徑,因?yàn)楦星檫@塊,他是相信朋友的。

招聘效果評(píng)估周期為一年,評(píng)估時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素:一年內(nèi)錄用的人數(shù),一年內(nèi)求職的人數(shù)(較難統(tǒng)計(jì))、工作不到一年離職的人數(shù),一年內(nèi)參與的招聘會(huì)次數(shù),一年內(nèi)招聘費(fèi)用總和。

招聘人均成本=招聘費(fèi)用總和/錄用人數(shù);錄用比例=錄用人數(shù)/求職人數(shù);

綜合以上的分析數(shù)據(jù),可以對(duì)招聘效果進(jìn)行初步的評(píng)估。

通過(guò)以上的簡(jiǎn)單續(xù)述,希望在今后的招聘過(guò)程中能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭蛔阒幵诮窈蟮墓ぷ髦袑W(xué)習(xí)并加以改正。

招聘hr工作心得體會(huì)篇三

招聘作為一個(gè)企業(yè)壯大、發(fā)展的重要環(huán)節(jié),對(duì)于每一個(gè)求職者來(lái)說(shuō)都是一個(gè)不可回避的過(guò)程。無(wú)論是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人士,都會(huì)在找工作的過(guò)程中積累一些心得體會(huì)。下面就讓我們來(lái)探討一下關(guān)于工作招聘的心得體會(huì)。

首先,擇機(jī)而動(dòng)是成功求職的關(guān)鍵。不論是什么行業(yè),招聘崗位都有高峰期和低谷期。所以,在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代,掌握信息的敏感度和準(zhǔn)確度就顯得尤為重要。例如,當(dāng)我們關(guān)注到某個(gè)崗位推出招聘信息之時(shí),應(yīng)該抓緊機(jī)會(huì)投遞簡(jiǎn)歷,因?yàn)闄C(jī)會(huì)永遠(yuǎn)留給那些準(zhǔn)備好的人。面對(duì)招聘崗位的數(shù)量龐大,我們要盡可能了解自己的實(shí)力,有選擇地投遞簡(jiǎn)歷,而不是泛泛地“地毯式”投遞簡(jiǎn)歷。

其次,在面試過(guò)程中,明確自己的定位,展現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)也是非常重要的。面試是求職者與招聘者進(jìn)行溝通的平臺(tái),所以在溝通的過(guò)程中,求職者要表達(dá)清晰、準(zhǔn)確的職業(yè)規(guī)劃和求職目標(biāo),并針對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行展示。例如,如果你報(bào)考的是一家銷售公司,你可以突出自己的溝通能力和社交能力,同時(shí)也需要根據(jù)崗位的要求了解市場(chǎng)環(huán)境,并運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)展現(xiàn)自己在該市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)。只有這樣,我們才能在求職過(guò)程中讓自己處于有利的地位。

另外,在求職過(guò)程中,個(gè)人品牌的建立起到了非常重要的作用。招聘者普遍認(rèn)為個(gè)人品牌建設(shè)是求職過(guò)程中最重要的一環(huán),因?yàn)樵谕|(zhì)化的應(yīng)聘者中,僅憑個(gè)人能力很難突出自己,個(gè)人品牌的建立則可以讓我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。個(gè)人品牌建設(shè)包括我們?cè)谄綍r(shí)的生活和工作中所展現(xiàn)出的一些特質(zhì)和能力,比如,我們可以通過(guò)參與志愿者活動(dòng)來(lái)展現(xiàn)自己的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作能力,也可以通過(guò)自己具備的專業(yè)技能來(lái)展示自己的實(shí)力。只有建立了個(gè)人品牌,我們才能在求職過(guò)程中占據(jù)更有利的地位。

最后,要保持積極向上的心態(tài),堅(jiān)持不懈地尋找機(jī)會(huì)。工作招聘是一個(gè)需要耐心和毅力的過(guò)程,很多時(shí)候我們并不一定能馬上找到心儀的工作,但我們不能因此而放棄,要保持積極向上的心態(tài)。只要我們思路開(kāi)闊,持續(xù)不斷地尋找機(jī)會(huì),總會(huì)有適合自己的工作出現(xiàn)。同時(shí),我們也要不斷充實(shí)自己,提高自己的綜合能力,這樣在面對(duì)機(jī)會(huì)時(shí)我們才能迎刃而解。

總之,在工作招聘過(guò)程中,我們需要了解自己、把握機(jī)會(huì)、展示優(yōu)勢(shì)、建立個(gè)人品牌,并保持積極向上的心態(tài)。只有這樣,我們才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的求職市場(chǎng)中找到心儀的工作。工作招聘雖然不是一件容易的事情,但只要我們持之以恒,相信總會(huì)找到屬于自己的機(jī)會(huì)。

招聘hr工作心得體會(huì)篇四

自20--年8月中下旬進(jìn)入公司至今的二個(gè)月中,我一直負(fù)責(zé)公司的人事招聘工作,前期間因公司訂單緣由放長(zhǎng)假導(dǎo)致部分員工離職,造成目前公司用工困難。

目前我公司因業(yè)務(wù)量疾速增加,所需要的首飾加工各工藝技術(shù)人員也隨即增加,這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進(jìn)有關(guān)方面技術(shù)人員和儲(chǔ)備人員。

為了解決公司的人力差距,在工作的頭二個(gè)月中,我通過(guò)一些公司領(lǐng)導(dǎo)指定的招聘渠道為公司進(jìn)行人員招聘,雖有招聘到一些人,但又有一些人員未通過(guò)試工期或自動(dòng)離職。且在實(shí)際的招聘過(guò)程中又遇到了一些問(wèn)題,致使招聘的結(jié)果不甚理想。在招聘中出現(xiàn)招聘難的主要原因有下:

比如:銀鼎所招學(xué)徒,底薪1200元,包吃住。雖然在包吃住的程度上,員工薪水有扣部分錢(qián),但是相比之下,我司的學(xué)徒1000元的底薪,包住有伙食補(bǔ)貼,應(yīng)聘者更傾向于前者。

3、公司內(nèi)部有傳播負(fù)面消息,影響公司的形象給招聘工作帶來(lái)了不少的負(fù)面影響;

5、因珠三角的漲薪現(xiàn)狀,許多求職者(包括加工熟手)希望公司能適當(dāng)提高工資及福利待遇。

當(dāng)然也不排除招聘人員本身所存在的問(wèn)題,因?yàn)闆](méi)有足夠的相關(guān)招聘經(jīng)驗(yàn),未能給出更有效的招聘途徑,以及缺乏工作積極性與工作主動(dòng)性,等等諸如此類,都需要招聘人員接受批評(píng)與自我批評(píng)。

總之,在招聘的過(guò)程中遇見(jiàn)的以上各個(gè)方面的原因造成了現(xiàn)在招人比較困難,為了在今后能夠把招聘工作做好,保證公司能正常完成訂單,經(jīng)過(guò)自己反復(fù)的思考,建議我司在招聘中可以做下面的嘗試:

1、到人群密集的地區(qū)廣貼招聘廣告告示,或者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘;

2、采用內(nèi)部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應(yīng)的介紹費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì);

3、適當(dāng)放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率,首先解決人員的緊缺問(wèn)題;

4、適當(dāng)提高員工福利及基本薪資,留住現(xiàn)有員工;

5、因現(xiàn)在員工緊缺,可以通過(guò)勞務(wù)派遣,到地區(qū)人才市場(chǎng)、行業(yè)網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇等進(jìn)行注冊(cè),或直接到地區(qū)人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作過(guò)程中也發(fā)現(xiàn)了在今后工作中需要改進(jìn)的不足之處。如:

1、采用職位說(shuō)明書(shū),原因有二:

一是自己在招聘前沒(méi)有做好與用人部門(mén)的宣傳與溝通;

二是用人部門(mén)不注重職位說(shuō)明,有些崗位的描述比較模糊;

2、招聘的數(shù)據(jù)不健全:沒(méi)有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。

3、缺少人員規(guī)劃,缺少人員儲(chǔ)備。

以上皆為個(gè)人觀點(diǎn),希望生產(chǎn)管理者協(xié)調(diào)平衡各工序的工作人員,讓員工時(shí)刻處于有事可做,有錢(qián)可賺的工作狀態(tài),實(shí)行人道主義管理,安撫人心,留住現(xiàn)有員工,讓員工心甘情愿為公司辦實(shí)事,辦好事!同時(shí)各管理人員以及招聘人員也要做好年底招聘工作難,招聘時(shí)間持久的心理準(zhǔn)備,并充分理解招聘難的情況。

hr招聘工作心得體會(huì)3

招聘hr工作心得體會(huì)篇五

20--年上半年,按照公司年度既定計(jì)劃部署,招聘工作有序開(kāi)展,現(xiàn)將半年度招聘工作心得如下。

一、招聘工作總體情景

上半年,人力資源部組織參加現(xiàn)場(chǎng)招聘80余次,參加學(xué)校招聘9場(chǎng),收集各類簡(jiǎn)歷信息3000余條,組織集團(tuán)面試11場(chǎng),共面試大專以上管理人員249人,錄用82名,實(shí)報(bào)到72人,簽訂勞動(dòng)合同(參保)29人?;就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥?jì)劃,滿足了各單位對(duì)管理人員的需求。

在一線人員招聘方面,人力資源部進(jìn)取協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員,基本滿足各單位對(duì)一線操作人員的需求。公司接下輕軌項(xiàng)目后,面臨著保潔員缺口較大的問(wèn)題,人力資源部從4月中下旬開(kāi)始,經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、勞務(wù)市場(chǎng)等多種渠道,進(jìn)取招聘保潔員,到4月28日輕軌項(xiàng)目正式接管后,保潔員已基本滿足項(xiàng)目運(yùn)行。

為規(guī)范招聘工作流程,做好與各單位的銜接,人力資源部5月份著手對(duì)《招聘管理制度》進(jìn)行修訂,目前修訂版本已基本定稿,進(jìn)入試運(yùn)行和征求意見(jiàn)階段,后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。

二、招聘渠道的維護(hù)與拓展

20--年上半年,人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步拓展招聘渠道,深化校企合作。

1、在利用常規(guī)人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘的同時(shí),進(jìn)取關(guān)注價(jià)位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場(chǎng),比如舊學(xué)前人才市場(chǎng)、平江區(qū)職業(yè)介紹所等,這類勞務(wù)市場(chǎng)定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動(dòng)力,能更好地滿足公司對(duì)一線操作人員的招聘需求。

2、進(jìn)一步拓展學(xué)校招聘。在維護(hù)----服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的學(xué)校招聘渠道以外,今年進(jìn)取拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)校招聘,另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。

3、深化校企合作。5月份,完成了與--校新一年度的校企合作協(xié)議,并邀請(qǐng)負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的教師來(lái)公司實(shí)地參觀;6月份,與職業(yè)學(xué)院簽訂了“--班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書(shū),在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)。

4、充分利用---網(wǎng)等免費(fèi)的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,必要時(shí)經(jīng)過(guò)置頂服務(wù),吸引求職者關(guān)注公司,獲取有用的簡(jiǎn)歷信息和人力資源。

三、招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)分析

上半年共發(fā)生招聘費(fèi)用55940元,費(fèi)用明細(xì)如下表:從現(xiàn)場(chǎng)招聘發(fā)生的費(fèi)用來(lái)說(shuō),數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場(chǎng)價(jià)格提高,另一方面則是因?yàn)榻衲陞⒓拥默F(xiàn)場(chǎng)招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、--區(qū)和--的常規(guī)收費(fèi)場(chǎng)次,而一些免費(fèi)或收費(fèi)較少的場(chǎng)次參加較少。

四、招聘工作中的問(wèn)題和不足

1、一線操作人員仍有較大缺口,部分項(xiàng)目一線人員需求比較緊急。下半年工作中,要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度,加強(qiáng)與各分部的協(xié)作配合。針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)招聘一線人員效果不好的情景,進(jìn)取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊(duì)伍建設(shè)尚不完善,流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢,制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。

3、樹(shù)立招聘工作的成本意識(shí),加強(qiáng)對(duì)招聘工作的成本收益分析,探索貼合公司情景,性價(jià)比優(yōu)良的招聘模式,杜絕招聘工作的盲目性,最大限度地減少資源浪費(fèi)。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善,從目前的開(kāi)放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式,向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變,在崗位分析的基礎(chǔ)上,提取每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任特征,使面試考核有法可依,有章可循。這也是今后開(kāi)展招聘工作的一大課題。

20--年上半年的招聘工作,有必須的階段性成果,也有很多問(wèn)題和不足,在今后的工作中,我要繼續(xù)投入飽滿的熱情,發(fā)揮優(yōu)勢(shì),改善不足,進(jìn)一步做好公司招聘工作,為各單位及時(shí)輸送適宜的人力資源。

招聘hr工作心得體會(huì)篇六

作為了解員工背景并在公司內(nèi)擔(dān)任管理角色的重要人員,HR是每個(gè)企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán)。然而,招聘HR可不僅僅是面試、招聘新員工,而是要考慮到各個(gè)環(huán)節(jié)的需求及公司的發(fā)展方向等諸多方面。在擔(dān)任HR多年后,我對(duì)于招聘HR這個(gè)職業(yè)有著自己的一些心得和體會(huì)。

第二段:需求分析

在進(jìn)行人才招聘過(guò)程中,首要的一步就是進(jìn)行需求分析。只有清晰地確定了招聘的崗位需求和技能、資歷或資格要求,才能更好地招聘到合適的人才。企業(yè)有時(shí)候會(huì)因?yàn)槿藛T緊缺或異常加班,往往會(huì)在崗位需求和要求上加大力度,但這樣做并不可取。在進(jìn)行需求分析時(shí),我們要充分考慮到將來(lái)公司發(fā)展的方向以及員工是否具備發(fā)展?jié)摿Φ葐?wèn)題。

第三段:招聘廣告

確定好人才需求之后,下一步是撰寫(xiě)招聘廣告。公司的招聘廣告不僅要具有吸引力,還應(yīng)該清晰地呈現(xiàn)該崗位和公司的文化特征以及其他細(xì)節(jié)。對(duì)于技術(shù)性崗位,我們可以在廣告中明確表明需要的技能和資歷,以吸引有能力的應(yīng)聘者;而在一些文化性公司,公司數(shù)據(jù)庫(kù)(如Mission, Vision和價(jià)值觀等)也應(yīng)該在廣告中突出展現(xiàn)。

第四段:應(yīng)聘面試

需要注意的是,在面試過(guò)程中,我們需要維持中立和彬彬有禮的態(tài)度,并盡量減少造成誤會(huì)的話語(yǔ)。許多應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)簡(jiǎn)略回答一些問(wèn)題,甚至?xí)嬖谥e言或其他欺詐行為。在遇到這樣的情況時(shí),我們應(yīng)該用有邏輯思考和考慮小細(xì)節(jié)的方式來(lái)判斷事情的真假。有時(shí)候,我們需要特別注意應(yīng)聘者的回答是否與他們的簡(jiǎn)歷相符,以便于準(zhǔn)確評(píng)估其資歷及是否符合公司的崗位需求。

第五段:?jiǎn)T工引薦和背景調(diào)查

最后,在候選人通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試階段之后,即可進(jìn)入背景調(diào)查和招聘員工引薦程序。在背景調(diào)查中,HR需要確認(rèn)相關(guān)事實(shí)并確認(rèn)候選人之前的工作經(jīng)驗(yàn)以及該領(lǐng)域的推薦信。如果HR 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者存在欺詐行為,則可以放棄對(duì)他的聘任,但是如果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,則可以繼續(xù)招聘。在這個(gè)階段,推薦人提供的信息也是對(duì)招聘方非常有幫助的,因?yàn)樗麄兡転樾鹿蛦T提供背景了解,評(píng)估我們產(chǎn)業(yè)環(huán)境和公司文化的合適性。

總結(jié):

以上五段內(nèi)容都與HR從業(yè)者息息相關(guān),而將需求分析、招聘廣告、應(yīng)聘面試、員工引薦和背景調(diào)查等這些個(gè)方面做好配合,則可以為公司帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益和更好的人力資源管理。對(duì)于招聘HR這個(gè)職業(yè)來(lái)說(shuō),我們需要在聰明和靈巧的方法上下功夫,以更好的服務(wù)于公司和擁有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

招聘hr工作心得體會(huì)篇七

十年人力資源工作心得體會(huì)

蔣先生fazhang@

(一)近十年的人力資源工作心得:

(二)近十年的人力資源工作體會(huì):

一、進(jìn)入一個(gè)中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)人力資源工作者怎樣開(kāi)展工作1、調(diào)研:真誠(chéng),只聽(tīng)不說(shuō);

2、高高舉起旗幟大力宣揚(yáng):造就富翁,來(lái)的目的是五個(gè):

讓老板成為億萬(wàn)富翁;有錢(qián),有閑、有快樂(lè)

讓高管成為千萬(wàn)富翁;有錢(qián),有閑、有快樂(lè)

讓中層成為百萬(wàn)富翁;有錢(qián),有閑、有快樂(lè)

讓基層月薪過(guò)萬(wàn);有錢(qián),有閑、有快樂(lè)

我成為造就富翁的人。這就是真正的人力資源管理:有錢(qián),有閑、有快樂(lè)

二、人力資源總監(jiān)的使命、定位(按照理想模式定5種角色):

保姆、秘書(shū)、表哥、書(shū)、母親1、初期:第一年:

書(shū):5%:在了解公司現(xiàn)狀(人、財(cái)、物、文化、潛規(guī)則)和發(fā)展路線圖基礎(chǔ)上能夠?yàn)楣拘枰娜颂峁┲R(shí)信息、咨詢、建議具有客觀性,提供管理工具:kpibsc3p組織架構(gòu)、管理流程、競(jìng)聘上崗、儲(chǔ)備隊(duì)伍、培訓(xùn)、激勵(lì)、期權(quán)、聘請(qǐng)第三方顧問(wèn)等或者推行一些切實(shí)可行的變革。

母親:5%:疼愛(ài)員工、鐘愛(ài)老板,象母親對(duì)親生兒子一樣培養(yǎng)員工、培養(yǎng)老板(洗衣做飯、生兒育女、相夫教子、母以子貴、養(yǎng)兒防老)建立不依賴于權(quán)力的威信和影響力并發(fā)揮關(guān)于“母親”定位的詳解:我認(rèn)為母親是人力資源管理的最高境界!促使我領(lǐng)悟到這一條的是我現(xiàn)在這家公司老板的母親(也是公司的創(chuàng)始人之一,70多歲,老當(dāng)益壯,志在千里,會(huì)打字,自己能開(kāi)車,是那種你隨便在一張紙上寫(xiě)三個(gè)人的名字,不把她排第一位就會(huì)和你沒(méi)完的那種“鐵婆婆”)。在我剛加盟這家公司的時(shí)候她請(qǐng)我們幾個(gè)人吃飯,飯間談起她的三個(gè)兒子(老大、老三是政府廳級(jí)公務(wù)員、老二是我們老板,身家五億)以及孩子小的時(shí)候家庭的苦難,自豪和驕傲溢于言表。當(dāng)然她也談了她的兒媳婦們!嗬嗬!她問(wèn)我養(yǎng)出這三個(gè)兒子算不算人力資源管理?我就頓悟了!沒(méi)這頓飯,再讀20年書(shū)也沒(méi)用。

洗衣做飯:指母親為家庭的操勞(工作上指從日?;A(chǔ)工作做起),這種操勞和保姆的操勞在性質(zhì)上是不同的。保姆操勞被人認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng),母親操勞是愛(ài),是奉獻(xiàn)和賜予。一個(gè)有愛(ài),一個(gè)無(wú)愛(ài)!一個(gè)操勞會(huì)帶動(dòng)其他人一起操勞,一個(gè)操勞只能自己操勞。就像我們敬愛(ài)的胡錦濤總書(shū)記參加植樹(shù)一樣。不操勞的母親即便是母親,孩子那樣熱愛(ài)么?你愛(ài)自己的母親僅僅是因?yàn)樗四忝矗靠催^(guò)很多回憶錄,孩子們總在回憶母親的操勞。千萬(wàn)別庸俗化理解!雖然操勞本身的勞動(dòng)價(jià)值和保姆是等同的。仔細(xì)觀察母親怎樣給孩子洗尿布和保姆怎樣給孩子洗尿布你就清楚了。呵呵!

親,人力資源工作者是母親。業(yè)務(wù)部門(mén)主管是孩子。要為孩子規(guī)劃他的未來(lái),這樣談職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、員工發(fā)展是不是更容易被理解?在這方面要影響“父親”,除非母親是專業(yè)的(例如:孩子是物理專業(yè)的大學(xué)生,母親是物理專業(yè)的大學(xué)老師),可以采用專業(yè)工作者的身份解決對(duì)父親的影響力問(wèn)題。以期其改變決策或者讓父親的決策更準(zhǔn)確。在大部分情況下,我們這個(gè)男權(quán)社會(huì),在業(yè)務(wù)上父親更專業(yè)!決策更準(zhǔn)確!在這種情況下,母親通過(guò)“嘮叨”也許是影響父親的最好辦法。強(qiáng)迫只能吵架。母親的觀點(diǎn)還不一定對(duì)。能做到有利于父親更準(zhǔn)確決策就非常好了。所以,人力資源工作者和業(yè)務(wù)部門(mén)的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式,畢竟我們不是“全能冠軍”。這樣可以減少和業(yè)務(wù)部門(mén)的很多不必要的工作沖突,價(jià)值取向也會(huì)比較一致。說(shuō)白了,目的是一樣的。還爭(zhēng)什么呢!

母以子貴:中國(guó)傳統(tǒng)意義上,母親的價(jià)值體現(xiàn)不在于她自己怎樣出人頭地,成為鐵娘子。也不在于她是不是這個(gè)家掙錢(qián)最多的人。其實(shí)社會(huì)對(duì)母親根本沒(méi)這個(gè)要求。母親對(duì)父親的價(jià)值在于“母以子貴”,她生養(yǎng)了一個(gè)好兒子!不生太子的皇妃不是好皇妃。母親對(duì)家庭的價(jià)值就在于她彰顯了父親的價(jià)值。你兒子能當(dāng)太子,我保證你能當(dāng)太后!弄不好還可以垂簾聽(tīng)政。所以不能從簡(jiǎn)單意義上和業(yè)務(wù)部門(mén)去比較貢獻(xiàn)和價(jià)值。

養(yǎng)兒防老:企業(yè)的人力資源工作同社會(huì)培養(yǎng)人才又有所不同。企業(yè)要追逐利益。所有工作都要追逐利益,而不是貢獻(xiàn)和奉獻(xiàn)。所以企業(yè)人力資源工作一定要以企業(yè)的利益為前提,這是中心目的,培養(yǎng)人才,生兒育女都是為了中心目的,方向不能偏。不能在此框架下的人力資源工作是社會(huì)人力資源工作,不是企業(yè)人力資源工作。我的經(jīng)驗(yàn)是:總的來(lái)講,老板利益/員工利益=6/4—7/3是個(gè)一般價(jià)值觀。不能要求過(guò)高。選育用留裁,不能養(yǎng)老的兒不養(yǎng)。把愛(ài)給他,讓能養(yǎng)的人去養(yǎng)。

2、發(fā)展初期:第二年

保姆:30%

秘書(shū):40%

表哥:10%

書(shū):10%母親:10%

3、發(fā)展中期:第三年:

保姆:20%

秘書(shū):30%

表哥:10%

書(shū):10%

母親:30%

4、發(fā)展高峰期:第四年

保姆:10%

秘書(shū):5%

表哥:5%

書(shū):30%

母親:50%

安排好接班人

進(jìn)修、輪崗或換公司

2、甲方觀點(diǎn)思考:如果你是這個(gè)大排擋的老板會(huì)不會(huì)這樣做,利弊得失在那里,值得么?遠(yuǎn)期價(jià)值?近期價(jià)值?一定要把自己擺在一家之主的位置上思考。不當(dāng)家不知柴米貴。

4、第三方觀點(diǎn):站在利益主體之外,用客觀的眼光看,有效率么?公平么?會(huì)有結(jié)果么,你的預(yù)算的使用價(jià)值發(fā)揮到極致了么?還是應(yīng)該把錢(qián)或資源投到其他地方去。5、大局觀:與公司的發(fā)展階段匹配么,與公司的戰(zhàn)略路線圖匹配么,和股東價(jià)值匹配么,和老板的習(xí)慣個(gè)性批匹配么(千萬(wàn)別庸俗化理解成拍馬屁)?和外部環(huán)境匹配么?產(chǎn)生沖突值得么?在酒店吃飯,點(diǎn)菜不能只看一道菜,也不能只看本桌菜,也不能只看鄰桌菜,要看整個(gè)大廳,要看主人在干什么,是喪宴還是喜筵,大氣候決定小菜碟!

五、工作措施:不能在這里講

六、案例解

當(dāng)晚我們談得很深入,談到凌晨一點(diǎn)鐘。涉及內(nèi)容也很多,也產(chǎn)生了很多的共鳴。在他的缺陷和弱點(diǎn)上我大致談到了如下觀點(diǎn):1、公司感覺(jué)很亂,但像一篇散文,形散神不散。經(jīng)營(yíng)方向上大局觀一直把握很準(zhǔn),象張旭的狂草。夠美,但難欣賞。2、老板的弱點(diǎn)和缺陷:一是被市場(chǎng)壓力養(yǎng)成了變化快的習(xí)慣,下屬難捉摸;二是對(duì)下屬要求太高,理想主義色彩;三喜歡講道理,講道理的能力非常強(qiáng),總能把觀點(diǎn)說(shuō)圓。但下屬理解起來(lái)又很難。就像金剛經(jīng),真正能理解的有幾個(gè)。寫(xiě)的人也不知道自己理不理解呢。我談這些觀點(diǎn)的時(shí)候,約在九點(diǎn)鐘。先買(mǎi)個(gè)關(guān)子讓您猜測(cè)一下老板什么反應(yīng)。從善如流?太宗納諫?反駁?一笑置之?猜對(duì)有獎(jiǎng)!。。。。

人力資源工作心得

人力資源工作心得

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

一.聘用員工

目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:

1)報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體,不僅受眾廣,也是求職者主要的信息來(lái)源,因此到達(dá)率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去,或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然,如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

2)供需見(jiàn)面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng),并且定期地進(jìn)行供需見(jiàn)面,這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng),還有就是可以由需求者與供給者直接見(jiàn)面,設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口,提高了效率。但是這種形式顯而易見(jiàn)的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人,而這些人往往是魚(yú)龍混雜,而且一般情況是魚(yú)比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來(lái)的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料,這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種馬太效應(yīng),即多的越多,少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限,而差的單位就不可避免門(mén)前冷落鞍馬稀的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,也就無(wú)法怨天尤人了。雙向選擇,確實(shí)刺激。

3)網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來(lái)講,從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無(wú)疑是一種明智的選擇,原因有二,一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能,適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流(當(dāng)然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開(kāi)闊的視野,能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè),非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味,一般來(lái)講命中率是很高的,而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,合則見(jiàn),不合便byebye,別無(wú)二話,用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭,實(shí)在輕松愉快。

4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段,但也是最有效的捷徑。這里沒(méi)有含情脈脈的試探,也不需要艱苦卓絕的磨合,你的目標(biāo)就在那里,你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?,?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞:待遇。但是切忌水漲船高,在挖人的同時(shí),自己的員工往往也面臨著被挖的可能,在你給5000,我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問(wèn)題。

然后呢?然后一般就是面試了。

面試之后,面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息,基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí),現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí),也要注意職位與求職者之間的匹配度,既不能讓大馬拉小車,又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要,這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì),是否坦誠(chéng),是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤,這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知,無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方,都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù),并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng),這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。

二.培訓(xùn)

幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn),幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急,然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況,則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的,其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里,象上學(xué)一樣給他們講課,然后考試,這種看法太淺薄了。

當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授,因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無(wú)論是站的高度還是解決問(wèn)題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多,因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的,培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過(guò)于考核,這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估,因此千萬(wàn)不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的,專家教授的水平如何,這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證,因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過(guò)程,除非你不想有所作為,否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié),尤其是考核。

5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題

培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快,不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快,這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣,因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講,這實(shí)在是得不償失,要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性,你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì),并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng),不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的,是有其局限性的,針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充,但是對(duì)于老員工來(lái)講,這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引,找到他們的問(wèn)題,刺激他們的需求,才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案,有的放矢。

三.人事政策開(kāi)發(fā)1.員工手冊(cè)

制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的,它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并不難,難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況,具體說(shuō)來(lái),就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問(wèn)題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講,最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說(shuō)來(lái),員工往往對(duì)下面幾個(gè)問(wèn)題最為敏感。一是薪酬待遇,包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇,包括各種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的,這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,最大限度提高員工的積極性。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法,只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施,才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為,保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說(shuō)是員工手冊(cè)的基石。

政策制訂好以后,面臨的就是一個(gè)實(shí)施問(wèn)題。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講,這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中,總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果,因此建議作為管理者來(lái)講,總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣,聆聽(tīng)員工的抱怨或者建議,定期掌握員工的動(dòng)態(tài),并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。

在實(shí)施上,一定要做到令行禁止,公平對(duì)待。對(duì)于每個(gè)公司來(lái)講,都有一些特殊員工,或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng),或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙,往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),因此應(yīng)該著重予以解決,以防止造成不良影響。只有把這些問(wèn)題隱患消除,管理才能真正實(shí)施下去。

3.政策修訂

政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的,因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行效果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀,但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行,以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾向,甚至一種潮流,因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待,謹(jǐn)慎處理。

四.績(jī)效管理

1.績(jī)效管理的必要性

對(duì)于個(gè)體的績(jī)效管理,我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化,對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講,可能牽涉到的因素有:工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等,其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別,但總體說(shuō)來(lái),應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績(jī)效。然而這僅僅只是一個(gè)開(kāi)始,在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后,還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行分析。這種分析的目的是要找出績(jī)效不足的原因,是員工自身的問(wèn)題還是體制問(wèn)題,是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他,包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。

長(zhǎng)久以來(lái),績(jī)效評(píng)估被用來(lái)作為了解員工工作得如何的依據(jù),并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而,由于體制的束縛,往往使得傳統(tǒng)的績(jī)效考核具有非常大的局限性,包括單方面的觀點(diǎn)、個(gè)人喜好、偏見(jiàn)等使得這種評(píng)估流于形式,不能客觀地反映存在的問(wèn)題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績(jī)效考核方法,也很難對(duì)固有的一些偏見(jiàn)進(jìn)行改變。為此,我們嘗試進(jìn)行了通過(guò)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式,即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來(lái)作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核,通過(guò)其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績(jī)效的了解。在這個(gè)充滿溝通和理解的過(guò)程中,團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整,目標(biāo)的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和提高,這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn),一是錢(qián)很重要,但不是最重要的。二是一句老話:不患寡而患不均,當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均,而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求,例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人的信賴、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去,是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問(wèn)題。

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,一個(gè)企業(yè)的問(wèn)題一般都可歸結(jié)到人的問(wèn)題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開(kāi)發(fā)正是解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。

目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:

1)報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體,不僅受眾廣,也是求職者主要的信息來(lái)源,因此到達(dá)率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去,或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂(lè)。當(dāng)然,如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者。

面試之后,面臨的就是一個(gè)決策問(wèn)題。綜合獲得的各種信息,基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí),現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對(duì)參與者打分的同時(shí),也要注意職位與求職者之間的匹配度,既不能讓大馬拉小車,又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要,這主要說(shuō)的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì),是否坦誠(chéng),是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤,這對(duì)未來(lái)的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知,無(wú)論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方,都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù),并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng),這對(duì)樹(shù)立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。

二.培訓(xùn)

幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn),幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急,然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況,則不是每個(gè)老板都能夠說(shuō)得清楚的,其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里,象上學(xué)一樣給他們講課,然后考試,這種看法太淺薄了。

培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快,不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快,這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣,因?yàn)橄鄬?duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來(lái)講,這實(shí)在是得不償失,要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺(jué)悟和積極性,你所能做的就是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì),并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng),不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的,是有其局限性的,針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ)充,但是對(duì)于老員工來(lái)講,這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引,找到他們的問(wèn)題,刺激他們的需求,才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案,有的放矢。

三.人事政策開(kāi)發(fā)1.員工手冊(cè)

制訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來(lái)講是相當(dāng)重要的,它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

招聘hr工作心得體會(huì)篇八

為了進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu),打造高素質(zhì)的教師隊(duì)伍,不斷提升我區(qū)教育教學(xué)水平,為爭(zhēng)創(chuàng)省教育強(qiáng)區(qū)提供強(qiáng)有力的師資保障,滿足全區(qū)教育事業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展的需要,20--年,新?lián)釁^(qū)教育局面向社會(huì)公開(kāi)招聘了具有教師資格的全日制大學(xué)碩士研究生及本科畢業(yè)生。

為了確保招聘工作的順利進(jìn)行,我們成立了由主管教育副區(qū)長(zhǎng)王淑賢擔(dān)任組長(zhǎng)的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組,對(duì)整個(gè)招聘工作全面負(fù)責(zé)。招聘工作嚴(yán)謹(jǐn)有序、程序規(guī)范、考核內(nèi)容全面合理,充分體現(xiàn)了公正、公平、公開(kāi)、擇優(yōu)的原則,圓滿完成了招聘工作任務(wù)。

此次教師招聘工作呈現(xiàn)以下四個(gè)特點(diǎn):一是學(xué)科多,基本涵蓋了中小學(xué)所有課程的學(xué)科教師;二是范圍廣,面向社會(huì)公開(kāi)招聘,應(yīng)聘教師來(lái)自全國(guó)各高等學(xué)校的畢業(yè)生和省內(nèi)外重點(diǎn)中學(xué);三是招聘條件高。要求報(bào)名者全部為全日制本科以上畢業(yè)生,在職教師需為市級(jí)以上骨干教師;四是操作規(guī)范。

為保證招考工作公平、公正、公開(kāi),從始至終政策執(zhí)行徹底,程序運(yùn)行規(guī)范,標(biāo)準(zhǔn)要求高嚴(yán)。首先嚴(yán)把報(bào)名關(guān),檢驗(yàn)有關(guān)證件是否齊全,審查相應(yīng)材料是否充分,務(wù)求報(bào)考人員學(xué)歷達(dá)標(biāo)、年齡合適、專業(yè)對(duì)口;筆試、面試工作組織嚴(yán)密,監(jiān)控到位,監(jiān)考、閱卷、評(píng)判和成績(jī)公示等所有環(huán)節(jié)都公開(kāi)透明,陽(yáng)光操作。

此外,為更加開(kāi)放透明,還建立了電話、網(wǎng)絡(luò)等多維立體的監(jiān)督體系,方便社會(huì)的參與監(jiān)督。依照有關(guān)程序,52名應(yīng)聘者通過(guò)筆試,22人參加了面試及綜合素質(zhì)的考核,最后11名應(yīng)聘者被錄用。同時(shí),我們還從新賓、清原招聘了3名省級(jí)骨干教師。近幾年來(lái),我區(qū)面向社會(huì)招聘大學(xué)生30余人,按學(xué)校招聘崗位計(jì)劃充實(shí)到教育教學(xué)第一線。區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校和新錄用教師的基層學(xué)校采取了“四結(jié)合”措施抓好新聘教師崗前培訓(xùn)工作:集中培訓(xùn)與自學(xué)提高相結(jié)合,專題輔導(dǎo)與研討互動(dòng)相結(jié)合,理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合,培訓(xùn)管理與考核激勵(lì)相結(jié)合。

培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)知識(shí)、教學(xué)技巧、工作藝術(shù)、思維轉(zhuǎn)換、課程理念、師德修養(yǎng),培訓(xùn)重點(diǎn)為教育政策法律法規(guī)、班主任工作理論與實(shí)踐、中小學(xué)教師師德規(guī)范等的系統(tǒng)培訓(xùn),提高新教師適應(yīng)崗位教學(xué)的能力和專業(yè)素質(zhì)水平。

目前,這批新招錄的教師熱愛(ài)教育事業(yè),遵循教育規(guī)律,具有愛(ài)崗敬業(yè)、不斷進(jìn)取的拚搏精神,他們將先進(jìn)的教育理念、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、良好的師德師風(fēng)、無(wú)私的奉獻(xiàn)精神投入到教育教學(xué)工作中來(lái),給新?lián)峤逃⑷肓诵迈r血液,增添了生機(jī)和活力。

提高教育教學(xué)質(zhì)量和教育綜合競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)與關(guān)鍵是建設(shè)一支高水平的師資隊(duì)伍。本次教師的成功招聘,有效緩解了我區(qū)部分學(xué)校師資力量薄弱的局面,對(duì)促進(jìn)義務(wù)教育師資均衡發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量的提高起到了很好的推動(dòng)作用。

招聘hr工作心得體會(huì)篇九

備識(shí)人、選人的能力,掌握一些專業(yè)技能和測(cè)評(píng)工具,來(lái)滿足企業(yè)對(duì)人才需求。以下有幾點(diǎn)

心得,與大家分享。

門(mén)需求,同時(shí)能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力,不容易

礎(chǔ):

當(dāng)招聘者拿到用人部門(mén)的招聘計(jì)劃表,首先要分析這個(gè)崗位是否真有空缺、是什么原因

者有沒(méi)有其他什么更好的途徑來(lái)解決。

求,比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人

部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好等,這樣才能

真實(shí)有效地把握用人部門(mén)的需求,才能為找到用人部門(mén)的合適的人才,提供合適的人才解決

方案。

于中層,可以選擇人才絡(luò)以及同行推薦等措施,如果有資源允許,可以選擇獵頭合作 3。

對(duì)于高級(jí)人才,除了一一般的招聘站,選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

后難,對(duì)于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項(xiàng)招聘來(lái)完成,而不是因?yàn)橐恍﹤€(gè)別崗位對(duì)招

聘崗位喪失信心。

中肯。

客觀的立場(chǎng),不受個(gè)人喜好影響比如對(duì)形象好的或者能言善辯的候選人,就加分,而忽略能

力和崗位勝任力的要求。

是候選人考察企業(yè)的一個(gè)過(guò)程,招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地

位,是來(lái)了解企業(yè)的一個(gè)窗口,因此,作為一個(gè)合適的招聘者,不管候選人表現(xiàn)怎么樣,不

管是好,還是很糟糕,我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重,而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突

和爭(zhēng)吵,這都是不理智的,同時(shí)也影響企業(yè)形象。

行有問(wèn)題的候選人,這給未來(lái)工作帶來(lái)很多隱患。

10、候選人錄用不能一味地聽(tīng)用人部門(mén),有時(shí)候需求是可以引導(dǎo)的: 比如你招聘一個(gè)男士各方面都符合要求,而用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)由于個(gè)人偏好,堅(jiān)決非要女士。

常見(jiàn)到推薦給多個(gè)候選人,總說(shuō)不合適的,這個(gè)時(shí)候就不能任由他來(lái)了,必須跟講明招聘部

門(mén)的原則,不是無(wú)限制的給你推薦人,有合適的差不多用就可以了,如果長(zhǎng)久下去,影響的是他的業(yè)績(jī),需要切中利弊,讓他自己掂量。

拉來(lái)一個(gè)人去應(yīng)付,到頭受害的還是自己,一方面,候選人不能勝任工作,還繼續(xù)招聘,同

時(shí)也被用人部門(mén)因看人不準(zhǔn)而輕視和抱怨,代價(jià)很大,所以千萬(wàn)不要因?yàn)橛萌瞬块T(mén)非常急需

用人來(lái)工作,就降低了招聘門(mén)檻,降低用人標(biāo)準(zhǔn),到后來(lái)會(huì)發(fā)現(xiàn)是得不償失。

定符合招聘要求,然后進(jìn)行可信的背景調(diào)查,了解候選人在上級(jí)單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績(jī)等,進(jìn)行綜合評(píng)估,決定是否錄用。

13、對(duì)待不能及時(shí)參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者,錄用一

定要慎重,除非有可以理解情況:

大家面試中,經(jīng)常遇到,通知一些候選人某是個(gè)時(shí)間面試,沒(méi)能按時(shí)來(lái),也沒(méi)說(shuō)明原因,直

種情況是就沒(méi)有通知過(guò)他來(lái)面試,直接就過(guò)來(lái)面試,說(shuō)在上看到我們的招聘信息,就過(guò)來(lái)。

這種人很自大和很不禮貌,也很唐突,除非是熟人介紹還情有可原,否則,建議不予錄用。

一、簡(jiǎn)歷

不要按照招聘站提供的簡(jiǎn)歷模式填寫(xiě)簡(jiǎn)歷,首先是那些模式有很多缺陷,欄目設(shè)置很

平均,每天看同樣模式的簡(jiǎn)歷,看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位,側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)

容,減少不必要的內(nèi)容。簡(jiǎn)歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語(yǔ)言,有些學(xué)生喜歡像寫(xiě)散文

一樣寫(xiě)簡(jiǎn)歷,或者寫(xiě)上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話,這樣我們沒(méi)有見(jiàn)到你本人,就知道你不夠成熟了。

一些同學(xué)在投遞簡(jiǎn)歷時(shí),應(yīng)聘職位一欄,寫(xiě)著三、四種

跨行、跨類的職位,一般我們不

用人單位最先交流的工具,那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷,你對(duì)你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。

多數(shù)人的英文簡(jiǎn)歷都是抄來(lái)的,從上下載的,所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí),發(fā)現(xiàn)他的英

文水平和他簡(jiǎn)歷上的英文水平有很大差異,這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一

種比較好的英文簡(jiǎn)歷模式寫(xiě)英文簡(jiǎn)歷的話,建議大家按國(guó)外求職簡(jiǎn)歷模式書(shū)寫(xiě),通過(guò)互聯(lián)

可以找到,或讓在國(guó)外的朋友發(fā)過(guò)來(lái)。但即使是這種模式,也不要抄襲。

二、面試

回答問(wèn)題慎重,對(duì)自己評(píng)價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者,首先要克服緊張。當(dāng)問(wèn)到你可以做什么的時(shí)候,不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ鳎兄Z自己什么都會(huì)。理性的回答方式是:你擅長(zhǎng)什么。

熟悉什么,了解什么,不了解什么。我們?cè)?jīng)用過(guò)一些員工,在面試時(shí),他表示這些他都會(huì)

理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者,在踏入應(yīng)聘單位大門(mén)的時(shí)候,就極

中高層管理者職位的話,一般單位決定時(shí)都會(huì)比較謹(jǐn)慎。我們會(huì)注重你的親和力,雖然是一

個(gè)小小舉動(dòng),我們基本就可以判定你就職以后,會(huì)很難和員工搞好關(guān)系,有時(shí)候我們會(huì)認(rèn)為

你是一個(gè)對(duì)上拍馬,對(duì)下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí),會(huì)有各部

門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)和你談,最后可能是老總,或者先是老總,然后是各部門(mén)負(fù)責(zé)人。在決定用不用

比較公正,心態(tài)平和的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn),許多單位的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人,心態(tài)多少

都有些問(wèn)題。他們并不是最終決定你工作的人,但他們可以在一開(kāi)始刪除你,使你見(jiàn)不到真

正的負(fù)責(zé)人。所以,對(duì)他們保持一定的禮貌,不要顯現(xiàn)出你不重視他(她)的一點(diǎn)傾向,不

然后果很糟。一般來(lái)說(shuō),各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人,都是一心為工作的,當(dāng)他坐在你對(duì)面時(shí),他

們一般都會(huì)從工作角度出發(fā),決定是不是用你。而一些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人,他們有時(shí)候會(huì)有一

班,不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人,而不是一個(gè)不能承受壓力,和

單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí),盡量從工作角度出發(fā),說(shuō)的理由客觀、大家都

能接受一點(diǎn)。

討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你,這時(shí)候,你提出待遇問(wèn)

題,可能單位會(huì)超出原來(lái)待遇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)爭(zhēng)取你來(lái)工作。我曾經(jīng)接到過(guò)應(yīng)聘者父母打來(lái)的電話。

他們一開(kāi)口就是工資、待遇,還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等,感覺(jué)他們是為孩子找托兒所

是單位不好,所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說(shuō)的話,沒(méi)有一家單位會(huì)接

自己要客觀,就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn),會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上,如果你足夠自信,再談到自己的缺點(diǎn),會(huì)給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。有個(gè)正確的擇業(yè)觀念,不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作,是應(yīng)聘者忌諱的事情。如果還是跨行跨業(yè),那很少會(huì)有單位用你。不要盲目迷戀外企。事實(shí)上外企所謂工資高,是個(gè)不準(zhǔn)確的說(shuō)法,工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的,面臨的壓力也很大,這些并不是主要的,主要的是外企的管理模式和中國(guó)企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的,有的時(shí)候你要正確評(píng)價(jià)你適不適合這種境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西,工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里,每天我們打開(kāi)郵箱,就是海量的簡(jiǎn)歷。

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#hr參加招聘會(huì)心得體會(huì)篇3#

招聘hr工作心得體會(huì)篇十

現(xiàn)在出現(xiàn)一種很奇怪的現(xiàn)象,企業(yè)“招不到人”,求職者“找不到工作”,本來(lái)是一拍即合的事情,為什么卻出現(xiàn)這種尷尬的現(xiàn)象。除了求職者的問(wèn)題,作為用人單位,我們也要去反思一下,為什么新招進(jìn)的員工,幾天就離開(kāi)了,為什么不到試用期結(jié)束,新人又主動(dòng)離職了,難道只是求職者的問(wèn)題嗎?我想我們的方式方法需要調(diào)整一下了,不能再使用以前過(guò)時(shí)的方法了,因?yàn)檫@樣只能得到原來(lái)的結(jié)果。如果想得到不同的結(jié)果,那么就需要改變!通過(guò)我大量的學(xué)習(xí)與不斷實(shí)踐(約3110人一對(duì)一的招聘經(jīng)驗(yàn)),我個(gè)人認(rèn)為需要改變一下幾個(gè)方面,新人的存活率會(huì)提高30%-50%.(網(wǎng)絡(luò)招聘流程)

一、尋找一家以上在當(dāng)?shù)貫g覽量比較大的人才招聘網(wǎng)站合作(保證效果)

二、篩選符合要求的求職者簡(jiǎn)歷(提前確定崗位勝任力)

三、通知符合要求的求職者面試(專業(yè)、耐心、周到,告訴詳細(xì)的地址和面試時(shí)間以及要帶上相關(guān)的資料)

四、面對(duì)面的交流(給求職者整體感覺(jué)要好,面試官除了要求求職者的第一印象,同時(shí)自己要給求職者良好的第一印象,專業(yè)、親和力,不故意出難題,對(duì)于因特殊情況而遲到的求職者可以給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì),也許其中就有你想要的人)

4.1簡(jiǎn)單的寒暄幾句;

4.2求職者自我介紹/也可簡(jiǎn)單的介紹一下公司的情況;

4.4選擇我們的理由及為什么應(yīng)聘我們這個(gè)崗位;

4.5談?wù)勀阕畲蟮娜齻€(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn);

4.7說(shuō)明我們此崗位的勝任指標(biāo);

4.8最后給他1-2分鐘的發(fā)問(wèn)時(shí)間,并做耐心回答;(很多面試官是沒(méi)有這一步的)

4.9說(shuō)明面試結(jié)果的告知方式和告知時(shí)間;讓求職者提前有個(gè)準(zhǔn)備;

4.10微笑說(shuō)再見(jiàn)!

招聘hr工作心得體會(huì)篇十一

當(dāng)人力資源(HR)首次招聘時(shí),會(huì)面臨許多挑戰(zhàn)和不確定性,包括面試策略、簡(jiǎn)歷篩選、薪資談判等方面。在這個(gè)過(guò)程中,HR需要從中收獲體驗(yàn)和教訓(xùn),并逐步完善招聘流程和技能,以便提高招聘效率和準(zhǔn)確性。

第二段:準(zhǔn)備工作的重要性

在進(jìn)行首次招聘前,HR需準(zhǔn)備充分,以確保一切能夠順利進(jìn)行。首先,HR需要明確招聘職位的職責(zé)要求和工作上限。其次,需要在有經(jīng)驗(yàn)的員工和外部人士的幫助下制定招聘策略和流程,以確保宣傳和預(yù)篩選的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。此外,還需要建立合適的招聘渠道,如招聘網(wǎng)站和社交媒體,以吸引符合要求的人才。

第三段:簡(jiǎn)歷篩選的技巧

收到投遞的簡(jiǎn)歷后,HR首先需要仔細(xì)閱讀和分析候選人的背景和技能。因?yàn)樵谑状握衅钢校嬖嚨拇螖?shù)往往比較有限,所以必須仔細(xì)地選擇跟職位最符合的人才。這就需要HR掌握與選手相似或不同的背景和技能,看看他們是否會(huì)為公司帶來(lái)增值。在簡(jiǎn)歷篩選中,HR需要注意得失平衡,既要做到盡可能地多招到優(yōu)秀的候選人,又要防止招聘過(guò)量或選拔不夠優(yōu)秀的人才。

第四段:面試過(guò)程中的技巧

在面試候選人之前,需要在心中準(zhǔn)備好問(wèn)題清單,并確保按照流程,從簡(jiǎn)單事實(shí)到復(fù)雜問(wèn)題,以便更好地了解候選人的能力和興趣。此外,HR還需要適應(yīng)候選人的氣氛,同時(shí)引導(dǎo)他們積極表現(xiàn)自己的實(shí)際金融能力和專業(yè)技能(如復(fù)雜數(shù)字和表達(dá)能力)。在面試的過(guò)程中,HR還需要關(guān)注人際關(guān)系和人品信仰,以確保最終錄用的候選人是具有合適共性且與企業(yè)的文化相符的人才。

第五段:總結(jié)

總之,首次招聘可以是一個(gè)困難而充滿挑戰(zhàn)性的過(guò)程,需要時(shí)間、精力和體力的付出。然而,通過(guò)仔細(xì)準(zhǔn)備、簡(jiǎn)歷篩選和面試技巧等方面的處理,HR可以逐步提高招聘的效率、質(zhì)量和成功率。在這個(gè)過(guò)程中,值得學(xué)習(xí)并提高的是,維持對(duì)過(guò)程的靈活性、加強(qiáng)溝通和合作、優(yōu)化個(gè)人招聘技能和知識(shí),以及改進(jìn)并完善招聘流程。這些努力將有助于推動(dòng)企業(yè)在人力資源和市場(chǎng)上的長(zhǎng)期成就。

招聘hr工作心得體會(huì)篇十二

1.招聘準(zhǔn)備工作充分如在學(xué)校招聘過(guò)程中,安排了公司高層領(lǐng)導(dǎo)精彩的宣講輔助以ppt的形式,工作人員耐心、細(xì)致地回答同學(xué)們的提問(wèn),足夠的'公司宣傳資料等。

2.招聘面試流程的科學(xué)制定招聘工作的每個(gè)步驟都分工明確,招聘工作小組成員也盡職工作,配合良好,整個(gè)招聘工作基本順利地得以完成。

3.基本上按照招聘計(jì)劃完成了人員招募工作,為公司的發(fā)展供給了人員的保障。

1.人員招聘的完成率完成欠佳,原因是時(shí)間安排緊張。

2.招聘預(yù)算費(fèi)用超支。

招聘hr工作心得體會(huì)篇十三

第一段:介紹實(shí)習(xí)的目的和背景(200字)

作為人力資源(HR)專業(yè)的學(xué)生,在大學(xué)期間,我決定通過(guò)實(shí)習(xí)來(lái)豐富自己的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。HR招聘作為HR工作的重要一環(huán),給予我了解、參與企業(yè)招聘流程的機(jī)會(huì)。在這次實(shí)習(xí)中,我鍛煉了自己的招聘技巧,提升了自己的溝通與協(xié)調(diào)能力,并且對(duì)HR招聘工作有了更深入的了解。

第二段:學(xué)習(xí)到的招聘技巧(250字)

通過(guò)這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷,我學(xué)到了很多招聘技巧。首先是如何撰寫(xiě)職位描述,準(zhǔn)確描述崗位要求和職責(zé)。這些描述對(duì)吸引合適的求職者至關(guān)重要。其次,我學(xué)會(huì)了如何評(píng)估應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗(yàn)。在面試過(guò)程中,我學(xué)會(huì)了提問(wèn)技巧,通過(guò)提問(wèn)了解應(yīng)聘者的專業(yè)背景和解決問(wèn)題的能力。最后,我也學(xué)到了如何進(jìn)行背景調(diào)查和參考詞,確保招聘過(guò)程的可靠性和公平性。

第三段:提升的溝通與協(xié)調(diào)能力(250字)

在HR招聘工作中,良好的溝通和協(xié)調(diào)能力是至關(guān)重要的。通過(guò)這次實(shí)習(xí),我鍛煉了自己的這些能力。在與招聘需求部門(mén)進(jìn)行溝通時(shí),我學(xué)會(huì)了傾聽(tīng)和理解對(duì)方的需求,并確保及時(shí)和準(zhǔn)確地向招聘團(tuán)隊(duì)提供求職者信息。我還學(xué)會(huì)了和求職者進(jìn)行有效的溝通,通過(guò)傾聽(tīng)和回應(yīng)他們的問(wèn)題,提高了招聘效率。另外,我也在處理多任務(wù)的能力上得到了提升,能夠更好地協(xié)調(diào)與應(yīng)聘者、招聘經(jīng)理和HR團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。

第四段:深入了解HR招聘工作(250字)

這次實(shí)習(xí)讓我對(duì)HR招聘工作有了更深入的了解。我發(fā)現(xiàn)HR招聘工作不僅僅是收集簡(jiǎn)歷和面試求職者,還涉及到職位規(guī)劃、招聘策略、人才管理等方面。通過(guò)與招聘團(tuán)隊(duì)的合作,我了解了招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)以及其背后的原因。我還學(xué)到了如何根據(jù)企業(yè)的需求制定招聘策略,并與其他部門(mén)進(jìn)行配合,以爭(zhēng)取到合適的人才。

第五段:對(duì)未來(lái)的展望和感悟(250字)

通過(guò)這次實(shí)習(xí),我對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃有了更明確的方向。我意識(shí)到HR招聘工作需要豐富的專業(yè)知識(shí)和廣泛的人際關(guān)系。因此,我決定在大學(xué)期間繼續(xù)深入學(xué)習(xí)HR相關(guān)知識(shí),并借助學(xué)校和社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì),積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。我相信,通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐,我將成為一名優(yōu)秀的HR招聘專業(yè)人員,為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

總結(jié):

通過(guò)這次HR招聘實(shí)習(xí),我學(xué)到了很多招聘技巧,提高了自己的溝通與協(xié)調(diào)能力,并對(duì)HR招聘工作有了更深入的了解。這次實(shí)習(xí)不僅讓我對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃有了更明確的方向,也讓我意識(shí)到繼續(xù)深入學(xué)習(xí)和實(shí)踐的重要性。我將繼續(xù)努力提升自己,成為一名優(yōu)秀的HR招聘專業(yè)人員,為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

招聘hr工作心得體會(huì)篇十四

因?yàn)楣ぷ髟?,曾?jīng)負(fù)責(zé)幾家酒店的管理工作,國(guó)內(nèi)和國(guó)際聯(lián)號(hào)酒店等。招聘用人也是我的一項(xiàng)工作內(nèi)容。談一些在實(shí)際招聘面試上碰到的問(wèn)題,給大家一些建議。

一、簡(jiǎn)歷

許多剛從學(xué)校出來(lái)的畢業(yè)生,喜歡在個(gè)人特長(zhǎng)或教育培訓(xùn)一欄寫(xiě)上在學(xué)校得過(guò)的獎(jiǎng),甚至包括初高中時(shí)的三好學(xué)生在內(nèi)也寫(xiě)在上面,其實(shí)用處不大,在我們?nèi)粘2殚喆罅亢?jiǎn)歷的工作中,看到這樣的簡(jiǎn)歷,一般的印象都是學(xué)生,沒(méi)有什么工作經(jīng)驗(yàn),也就直接刪除了。大家要知道,各個(gè)不同的酒店所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才,而學(xué)校教育里的那些獎(jiǎng)、證書(shū)什么的,經(jīng)過(guò)實(shí)際工作檢驗(yàn),一般都沒(méi)什么用。

不要在簡(jiǎn)歷正文開(kāi)始,加上大段的個(gè)人描述或個(gè)人苦難史、決心一類的內(nèi)容,這樣做很幼稚。工作能否獲得,靠的是能力、人品,不是博得別人的同情心什么的,再說(shuō)一天收到那么多簡(jiǎn)歷,根本沒(méi)時(shí)間去看無(wú)關(guān)的內(nèi)容。

不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷模式填寫(xiě)簡(jiǎn)歷,首先是那些模式有很多缺陷,欄目設(shè)置很平均,每天看同樣模式的簡(jiǎn)歷,看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位,側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容,減少不必要的內(nèi)容。

簡(jiǎn)歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語(yǔ)言,有些學(xué)生喜歡像寫(xiě)散文一樣寫(xiě)簡(jiǎn)歷,或者寫(xiě)上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話,這樣我們沒(méi)有見(jiàn)到你本人,就知道你不夠成熟了。

一些同學(xué)在投遞簡(jiǎn)歷時(shí),應(yīng)聘職位一欄,寫(xiě)著三、四種跨行、跨類的職位,一般我們不會(huì)面試這樣的人,這說(shuō)明你還沒(méi)有很好的替自己定位,沒(méi)有什么工作經(jīng)歷,還什么都想做,會(huì)被認(rèn)為比較浮躁。

簡(jiǎn)歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具,那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷,你對(duì)你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。

一些工作職位要求有較好的英語(yǔ)水平,這樣我們就會(huì)比較注意你的英文簡(jiǎn)歷,而很多人的英文簡(jiǎn)歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫(xiě)的,首先那些模式是有很多缺陷的,另外,大多數(shù)人的英文簡(jiǎn)歷都是抄來(lái)的,從網(wǎng)上下載的,所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí),發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡(jiǎn)歷上的英文水平有很大差異,這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡(jiǎn)歷模式寫(xiě)英文簡(jiǎn)歷的話,建議大家按國(guó)外求職簡(jiǎn)歷模式書(shū)寫(xiě),通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)可以找到,或讓在國(guó)外的朋友發(fā)過(guò)來(lái)。但即使是這種模式,也不要抄襲。

二、面試

回答問(wèn)題慎重,對(duì)自己評(píng)價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者,首先要克服緊張。當(dāng)問(wèn)到你可以做什么的時(shí)候,不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ鳎兄Z自己什么都會(huì)。理性的回答方式是:你擅長(zhǎng)什么,熟悉什么,了解什么,不了解什么。我們?cè)?jīng)用過(guò)一些員工,在面試時(shí),他表示這些他都會(huì)做,入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會(huì)做或做的很不好,這些都給人留下了很不好的印象。對(duì)接待你的前臺(tái)禮貌,對(duì)接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對(duì)應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者,在踏入應(yīng)聘單位大門(mén)的時(shí)候,就極力想確認(rèn)誰(shuí)是這家公司真正負(fù)責(zé)的人,而對(duì)接待他的前臺(tái)服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話,一般單位決定時(shí)都會(huì)比較謹(jǐn)慎。我們會(huì)注重你的親和力,雖然是一個(gè)小小舉動(dòng),我們基本就可以判定你就職以后,會(huì)很難和員工搞好關(guān)系,有時(shí)候我們會(huì)認(rèn)為你是一個(gè)對(duì)上拍馬,對(duì)下欺壓的不好的管理者。一般酒店面試中層管理者職位時(shí),會(huì)有各部門(mén)負(fù)責(zé)人來(lái)和你談,最后可能是老總,或者先是老總,然后是各部門(mén)負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上,老總肯定要問(wèn)問(wèn)大家的意見(jiàn)。

如何對(duì)付人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。人事部門(mén)負(fù)責(zé)人各個(gè)酒店都有,有的時(shí)候你幸運(yùn)的碰上一個(gè)比較公正,心態(tài)平和的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn),許多單位的人事部門(mén)負(fù)責(zé)人,心態(tài)多少都有些問(wèn)題。他們并不是最終決定你工作的人,但他們可以在一開(kāi)始刪除你,使你見(jiàn)不到真正的負(fù)責(zé)人。所以,對(duì)他們保持一定的禮貌,不要顯現(xiàn)出你不重視他(她)的一點(diǎn)傾向,不然后果很糟。一般來(lái)說(shuō),各酒店的實(shí)際負(fù)責(zé)人,都是一心為工作的,當(dāng)他坐在你對(duì)面時(shí),他們一般都會(huì)從工作角度出發(fā),決定是不是用你。而一些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人,他們有時(shí)候會(huì)有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對(duì)待面試者。而有些人事部門(mén)負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。

回答你為什么離開(kāi)以前酒店問(wèn)題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí),許多單位都要問(wèn)你為什么離開(kāi)上一家酒店,這時(shí)候你最好不要說(shuō)因?yàn)樯弦患揖频陦毫Υ蟆⒗霞影?、不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人,而不是一個(gè)不能承受壓力,和酒店討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí),盡量從工作角度出發(fā),說(shuō)的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。盡量不要在初次通知你面試的電話里,就問(wèn)到工資待遇等問(wèn)題,也盡量不要在初次面試時(shí)問(wèn)到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問(wèn)題,因?yàn)榫频赀€沒(méi)有確定用你,而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果酒店非常想用你,這時(shí)候,你提出待遇問(wèn)題,可能會(huì)超出原來(lái)待遇標(biāo)準(zhǔn)來(lái)爭(zhēng)取你來(lái)工作。我曾經(jīng)接到過(guò)應(yīng)聘者父母打來(lái)的電話,他們一開(kāi)口就是工資、待遇,還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等,感覺(jué)他們是為孩子找托兒所來(lái)了,接到這種電話會(huì)非常惱火。

在談到你曾經(jīng)就職的酒店時(shí),評(píng)價(jià)盡量客觀、平和,不要充滿怨恨、攻擊等,或者從來(lái)都是酒店不好,所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說(shuō)的話,沒(méi)有一家酒店會(huì)接納你,因?yàn)槿藷o(wú)完人,酒店也一樣,大家應(yīng)該互相理解。

不要在面試結(jié)束后,向面試酒店去電話問(wèn)結(jié)果,這樣做沒(méi)有用,可能會(huì)引起反感。

面試結(jié)束后,如果你認(rèn)為基本沒(méi)戲了,也請(qǐng)你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態(tài)度。會(huì)給人沒(méi)有風(fēng)度的感覺(jué),任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌,這是自信的表現(xiàn),也會(huì)最終給你帶來(lái)機(jī)會(huì)。

評(píng)價(jià)自己要客觀。這句話簡(jiǎn)單,但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評(píng)價(jià)自己要客觀,就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn),會(huì)失去工作的機(jī)會(huì)。事實(shí)上,如果你足夠自信,再談到自己的缺點(diǎn),會(huì)給用人酒店留下你成熟、上進(jìn)、心胸開(kāi)闊的印象。

有個(gè)正確的擇業(yè)觀念,不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作,是應(yīng)聘者忌諱的事情,如果還是跨行跨業(yè),那很少會(huì)有酒店用你。

不要盲目迷戀國(guó)際聯(lián)號(hào)。事實(shí)上國(guó)際聯(lián)號(hào)所謂工資高,是個(gè)不準(zhǔn)確的說(shuō)法,工資高只是一部分崗位。國(guó)際聯(lián)號(hào)的晉升是比較難的,面臨的壓力也很大,這些并不是主要的,主要的是國(guó)際聯(lián)號(hào)的管理模式和中國(guó)酒店的管理模式是有根本的區(qū)別的,有的時(shí)候你要正確評(píng)價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小酒店里學(xué)到東西,工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比國(guó)際聯(lián)號(hào)好的多。在國(guó)際聯(lián)號(hào)里,每天我們打開(kāi)郵箱,就是海量的簡(jiǎn)歷。

再說(shuō)一些常識(shí),教大家如何判斷你去面試的這家酒店。

如果你在酒店的前臺(tái)看到那種員工簽到本,其中包括員工在一天當(dāng)中離開(kāi)都要注明原因,并要負(fù)責(zé)人簽字的東西,那么一般可以說(shuō)明這家酒店管理較糟,不信任員工,這種做法的酒店一般都是小酒店。

如果你去一家酒店面試,負(fù)責(zé)人反復(fù)向你灌輸:你的收入來(lái)自于你的奮斗或提成之類的話,這說(shuō)明他們只會(huì)給你個(gè)微薄的底薪或無(wú)底薪,此種情況要慎重,因?yàn)闊o(wú)底薪或底薪很少的酒店,一般也都是不正規(guī)的酒店,他們總是試圖壓縮成本,而不體諒一個(gè)求職者起碼的生活需求。事實(shí)上,正規(guī)酒店在招聘銷售人員時(shí),會(huì)很慎重。而不正規(guī)酒店則多有騙人的嫌疑,是人他們就要了,正規(guī)酒店給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平,這種反差主要是不同酒店對(duì)員工的觀念差異,正規(guī)酒店要寬厚一些,他們的酒店文化長(zhǎng)遠(yuǎn)一些。而不正規(guī)酒店對(duì)員工則有殺雞取卵的短視的問(wèn)題。

酒店一般給予較高工資的崗位要么是技術(shù)部門(mén),要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營(yíng)銷等部門(mén)。那種可有可無(wú)的崗位:比如說(shuō)行政、文秘一類的崗位,一般不會(huì)有什么高工資,那種許多人都能干的崗位,酒店也很少會(huì)給予高工資。我們判斷一個(gè)員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個(gè)人的特點(diǎn)、人品等。在這些事項(xiàng)當(dāng)中,人品是前提,常年從事招聘的酒店負(fù)責(zé)人,一般眼睛都是很毒的,第一次見(jiàn)面就能大概看出你的性格、人品,當(dāng)然這也是常年鍛煉的.,而決定是否用你,和你的工資多少的核心因素,則是看你的個(gè)人職業(yè)特點(diǎn)或特長(zhǎng)。有的時(shí)候當(dāng)我們覺(jué)得你的某些職業(yè)特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)是別人很難具備或無(wú)法替代時(shí),酒店會(huì)超出你的崗位原工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)待你。一個(gè)四平八穩(wěn)、沒(méi)有顯著特長(zhǎng)、優(yōu)點(diǎn)的員工一般只能得到一個(gè)普通員工的崗位。

所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時(shí),一定要注意自身職業(yè)的學(xué)習(xí),提升自己的能力,而選擇業(yè)內(nèi)有實(shí)力、有特點(diǎn)的酒店就業(yè),對(duì)自己的職業(yè)學(xué)習(xí)、鍛煉,對(duì)將來(lái)的就業(yè)都是有益的。

員工和酒店在就業(yè)這個(gè)問(wèn)題上,說(shuō)到底,是誰(shuí)掌握主動(dòng)權(quán)的問(wèn)題,當(dāng)你達(dá)到足夠?qū)I(yè)優(yōu)秀的時(shí)候,那么許多條件都是由你來(lái)提。

而從一開(kāi)始就注重工資,而不注重學(xué)習(xí)的員工,他們可能混在一個(gè)大單位,工資收入還可以,但是他們絕對(duì)是哪個(gè)單位里可有可無(wú)的人,競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。多年以后還在那個(gè)水平,一旦失業(yè),再就業(yè)的余地也很小。

至于說(shuō)不建議多寫(xiě)在校期間得獎(jiǎng)、證書(shū)等情況,可能措辭以偏蓋全。舉例說(shuō)明:我們?cè)?jīng)想招英文編輯一職,應(yīng)聘者多數(shù)簡(jiǎn)歷上都寫(xiě)著英語(yǔ)八級(jí),可面試當(dāng)中的筆試和口試時(shí),水平相差很多,我們很納悶很多求職者的八級(jí)證書(shū)是怎么考來(lái)的,因?yàn)樗麄児P試和口試當(dāng)中的真實(shí)水平讓人驚訝。

另外我們?cè)?jīng)招聘設(shè)計(jì)一職,許多應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷上也是寫(xiě)著各種證書(shū),面試時(shí)有很多水平也是比較糟糕的,后來(lái)我才知道這是他們報(bào)班交費(fèi)在培訓(xùn)班等考的,而培訓(xùn)班一般交了費(fèi)后,多會(huì)給證書(shū)的。

所以在設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷時(shí),把你認(rèn)為真正表現(xiàn)你實(shí)力的獲獎(jiǎng)情況和獲得的證書(shū)寫(xiě)上去,這個(gè)沒(méi)問(wèn)題,只要在面試的筆試和口試中,證明你確有這個(gè)才能,而不是花錢(qián)或其他途徑得來(lái)的。

每天早晨,我們打開(kāi)郵箱,就必須處理簡(jiǎn)歷郵件,因?yàn)猷]箱已經(jīng)滿了,所以每打開(kāi)一個(gè)郵件,過(guò)眼的速度是很快的。

做hr專職招聘也有好幾年了,最近感覺(jué)這個(gè)話題越來(lái)越熱,因此也開(kāi)一帖,從hr的角度談些有關(guān)招聘面試的問(wèn)題,也盡自己的能力給有這方面需要的版友們些建議,回答大家的問(wèn)題,拋磚引玉,與大家交流。

第一個(gè)問(wèn)題,面試中你的角色

招聘方和應(yīng)聘方始終是一對(duì)矛盾,這毫無(wú)疑問(wèn),但這兩者又何嘗不是合作關(guān)系呢?試想有哪個(gè)做招聘的不希望又快又準(zhǔn)得給自己的公司找到合適的人選,又有哪個(gè)應(yīng)聘者不希望能盡快通過(guò)面試獲得工作機(jī)會(huì)完成自己職業(yè)生涯的又一次躍進(jìn)呢?所以,作為應(yīng)聘者的我們千萬(wàn)不要從一開(kāi)始就覺(jué)得hr是站在你的對(duì)立面的,如果你站錯(cuò)了隊(duì)伍,你的面試基本上也就結(jié)束了。因?yàn)槟銓⒔弑M所能得去回避自身存在的、你認(rèn)為可能會(huì)對(duì)工作有所影響的問(wèn)題,而不是將自己的能力展現(xiàn)出來(lái),所以在面試中最重要的工作是表現(xiàn),而不是回避(to show not to cover!)

絕大多數(shù)應(yīng)聘者在面試之前會(huì)做準(zhǔn)備,看很多面試經(jīng)驗(yàn),我也看(hr也不傻,當(dāng)然琢磨對(duì)方會(huì)怎么對(duì)付面試,呵呵)。這些所謂面經(jīng)中有一條很重要的就是要你去彌補(bǔ)自己的短處,其實(shí)這是一個(gè)很大的誤區(qū)。舉例來(lái)說(shuō),我面試的很多應(yīng)屆畢業(yè)生跟我大談自己的工作經(jīng)驗(yàn),甚至在哪家打字復(fù)印店打過(guò)字都說(shuō)得像個(gè)項(xiàng)目管理工程;反過(guò)來(lái),那些大專中專畢業(yè),工作兩三年,面試始終喜歡說(shuō)自己自考本科在讀,夜大在上,很快就要拿到**大學(xué)**文憑……實(shí)際上,這些基本上都是無(wú)用功,想想吧,公司為什么讓你來(lái)面試?如果我需要一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的,看了你應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷,我要你來(lái)面試干什么?我要找個(gè)學(xué)歷高的,這年頭,本科生碩士生滿天飛,我約你來(lái)面試那肯定是我時(shí)間多的沒(méi)地方打發(fā)了!

所以,面試中最重要的就是表現(xiàn)你的優(yōu)勢(shì),而不是彌補(bǔ)你的弱點(diǎn),因?yàn)楣居萌?,只用人的長(zhǎng)處,不是找三好學(xué)生,不是樣樣都優(yōu)秀才算人才!

第二個(gè)問(wèn)題,展現(xiàn)什么樣的能力

今天說(shuō)在招聘面試時(shí)最需要展現(xiàn)什么樣的能力,hr專業(yè)的說(shuō)法非常復(fù)雜,什么能力模型、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向……同行之間討論一下沒(méi)問(wèn)題,真拿到實(shí)際工作中,別說(shuō)應(yīng)聘者頭暈?zāi)X漲,有時(shí)候連招人若渴的部門(mén)經(jīng)理們都覺(jué)得不耐煩。

1、展現(xiàn)你不可被培訓(xùn)的能力

道理很簡(jiǎn)單,能力、素質(zhì)分兩種,可以培訓(xùn)的和難以培訓(xùn)的,你自己就完全可以判斷。

你是用人單位,你會(huì)把注意力主要放在哪兒呢?當(dāng)然是不容易培訓(xùn)的能力!

公司有培訓(xùn)部門(mén),要做的事情就是針對(duì)員工有所欠缺的地方進(jìn)行雕琢,所以,不要怕自己在可以培訓(xùn)的方面有缺點(diǎn)(比如對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)不了解等)。而更多的是要抓住自己所應(yīng)聘職位所需要的難以被培訓(xùn)的能力。

2、展現(xiàn)你不可被替代的能力

作為招聘者,我每天都在做選擇題,在眾多應(yīng)聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個(gè),而我每天看到的絕大多數(shù)簡(jiǎn)歷都可以說(shuō)是千人一面。最典型的是畢業(yè)生,英語(yǔ)四級(jí)(六級(jí))、計(jì)算機(jī)二級(jí)(三級(jí))、成績(jī)優(yōu)良(排名3/50)、連續(xù)n年獲得獎(jiǎng)學(xué)金、參加**學(xué)生組織、在**公司做過(guò)幾個(gè)月的實(shí)習(xí)工作。這樣的簡(jiǎn)歷要多少有多少,換句話說(shuō),只要公司想招,隨時(shí)有長(zhǎng)龍排在門(mén)口,你成功的機(jī)會(huì)微乎其微。

第三個(gè)問(wèn)題,面試成功的要訣,你的預(yù)期=我的表現(xiàn)

面試,英文叫做interview,我認(rèn)為含義完全不同。面試,當(dāng)面進(jìn)行考試,根據(jù)你的成績(jī)客觀給出評(píng)定,考出多少分是多少分,其目的是擇優(yōu)而用;interview翻譯過(guò)來(lái)應(yīng)該是面談,會(huì)面,是一個(gè)溝通的過(guò)程,interviewer向應(yīng)聘者就公司的業(yè)務(wù)狀況,所能提供的職位詳情進(jìn)行傳達(dá),而candidates向?qū)Ψ浇榻B自己的履歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等各方面信息,從而讓對(duì)方認(rèn)識(shí)自己,進(jìn)而了解自己。其目的是雙方的契合,不是擇高分而用,而是提供一個(gè)機(jī)會(huì),讓雙方都能找到最適合自己的合作伙伴。

具體來(lái)說(shuō),interview之前,企業(yè)一定會(huì)對(duì)自己想招一個(gè)什么樣的人來(lái)做這個(gè)職位分析,也就是hr理論中的所謂崗位分析(job description)。這個(gè)分析來(lái)源很廣泛,由部門(mén)經(jīng)理對(duì)這個(gè)職位的需求,有前任工作者給公司就這個(gè)職位留下的主觀映像,甚至有客戶對(duì)該職位人員的客觀評(píng)價(jià)等不一而足。

所以,interview的結(jié)果沒(méi)有所謂優(yōu)秀、一般、差,只有suit or not suit。希望大家知道企業(yè)方的面試官(我們姑且沿用面試這一通行說(shuō)法吧,不然有人該埋怨我說(shuō)話夾雜英文了),在面試之前是帶著期望來(lái)的!什么樣的期望呢?簡(jiǎn)而言之,比前任更適合!如果前任做得不好,希望招到一個(gè)更好的,如果前任做得很好跳槽了,則希望招到一個(gè)更適合(穩(wěn)定)的。

那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢?

1、研究對(duì)方的招聘廣告,一般對(duì)方會(huì)在廣告中寫(xiě)出職位的工作內(nèi)容,任職要求。對(duì)比一下自己,如果對(duì)方寫(xiě)了大專以上學(xué)歷,你是個(gè)碩士,就別去瞎起哄,耽誤大家時(shí)間嘛這不是?如果對(duì)方寫(xiě)了三年以上工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)方當(dāng)然就不會(huì)想去從大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始培養(yǎng)一個(gè)新手,基本條件都不合適,讓你去面試,不是對(duì)方閑得實(shí)在無(wú)聊就是對(duì)方hr是個(gè)新來(lái)的菜鳥(niǎo)。

2、面試中注意把握對(duì)方的心態(tài),說(shuō)俗點(diǎn)兒,聽(tīng)話聽(tīng)音,對(duì)方一國(guó)企,做財(cái)務(wù),問(wèn)你英語(yǔ)水平怎么樣,就得多個(gè)心眼兒,工作用不著啊,就別天花亂墜的吹一通,沒(méi)準(zhǔn)兒你的前任就是英語(yǔ)好跳槽去了外企!這樣上當(dāng)?shù)牟荒苷f(shuō)不多,反正我常碰到。

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