實用員工績效考核管理方案（案例17篇）

一個明確的方案可以為我們的工作提供清晰的方向和指導。在制定方案之前，我們需要充分了解問題的背景和目標。以下是一些成功公司和團隊采用的創(chuàng)新方案，供您參考。

員工績效考核管理方案篇一

第一條 適用范圍

zz房地產開發(fā)有限責任公司(以下簡稱公司)的所有員工均需參加考核?？偨浝碛啥聲撠熆己?不在本辦法考核范圍之內。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務、銷售/營銷、技術、財務、工勤等各類人員。分公司經理考核參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司業(yè)績合同管理辦法》。

第二條 考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。

第三條 考核原則

考核工作遵循以下原則:

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性與定量考核相結合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第四條 考核用途

考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)薪酬分配;

(二)職務升降;

(三)崗位調動;

(四)員工培訓。

第二章 考核方法

第五條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六條 考核職責劃分

(一)考核管理委員會職責

由總經理、各副總經理、四總師、人力資源部部長組成公司考核管理委員會領導考核工作,承擔以下職責:

1、最終考核結果的審批;

2、中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理。

(二)人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:

1、對各部門::進行各項考核工作的培訓與指導;

2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查;

3、匯總統(tǒng)計考核評分結果;

4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

5、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報;

6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;

7、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù);

(三)各部門主管的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴;

3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰;

4、負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準;

5、負責所屬員工的考核評分;

6、負責本部門員工考核等級的綜合評定;

7、負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

第七條 考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系,見表1。

表1考核關系表

考核對象

考核關系

中高層管理人員

直接上級、同級、下級考核

工勤人員

直接上級考核

部門一般人員

直接上級、同級考核

第八條 考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應的測評指標組成,對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。

(一)績效:指被考核::人員通過努力所取得的工作成果,從以下三個方面考核:

1、任務績效:體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司考核指標》。

2、周邊績效:體現(xiàn)對相關部門服務的結果。

3、管理績效:體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。

(二)能力:指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類:

1、人際交往能力

2、影響力

3、領導能力

4、溝通能力

5、判斷和決策能力

6、計劃和執(zhí)行能力

(三)態(tài)度:指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。

第九條 考核指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。

第十條 考核程序

各考核人對被考核人進行考核評分;人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,然后將統(tǒng)計結果反饋到相關主管;主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級,上報人力資源部;人力資源部將所有綜合評定結果報考核管理委員會審批后反饋到部門,由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。

第十一條 考核評分

考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表2:

表2評分等級定義表

等級

a

b

c

d

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

得分

100

85

70

50

第十二條 綜合評定等級

(一)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級,分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格,具體定義見表3。

表3綜合評定等級定義表

等級

優(yōu)

良

中

基本合格

不合格

定義

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,無明顯失誤。

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤。

實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。

(二)比例限制:在綜合評定等級時,對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

人員類別

等級比例限制

評定人

優(yōu)

優(yōu)和良

中

基本合格

不合格

高層管理人員

20%

40%

不限制

不限制

不限制

總經理

中層管理人員

15%

30%

不限制

不限制

不限制

考核管理委員會

一般人員

10%

20%

不限制

不限制

不限制

部門主管

'優(yōu)'、'良'等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為'基本合格',小于60分等級評定為'不合格'。'中'由主管根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。

第三章 季度考核

第十三條 季度考核范圍

季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員(包括技術、財會、行政事務職系的員工)、工勤人員三類。

第十四條 季度考核維度與權重

針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。

(一)中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

績效

任務績效

直接上級

50%

周邊績效

相關部門部長/主任

30%

管理績效

直接上級、下級

20%

(二)一般人員

表6一般人員(工勤人員除外)考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

任務績效

直接上級

70%

態(tài)度

上級、同部門人員

30%

(三)工勤人員

表7工勤人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

季度考核權重

任務績效

直接上級

70%

態(tài)度

直接上級

30%

第十五條 季度考核時間

(一)第一季度考核:4月1日-10日;

(二)第二季度考核:7月1日-10日;

(三)第三季度考核:9月20日-30日;

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。

第十六條 季度考核流程

季度考核流程包括以下幾個步驟:

(一)啟動考核:人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。

(二)制定員工季度工作計劃,選擇考核指標和權重

1、在季度初五日以內,員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求,就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談,共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標(參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司考核指標》)中選擇3~5個指標,確定要求達到的程度,并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。

2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中, 若出現(xiàn)重大計劃調整,須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況,明確指出工作中的問題,提出改進建議。

(三)員工自評

季度結束后,下季度開始三日內,被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價,填寫《績效考核直接上級評分表》中完成情況部分,并與下一季度的《績效考核直接上級評分表》一起交直接上級。

(四)評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談,共同商定上季度任務目標完成情況(同時討論確定下一季度目標、計劃)。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員,人力資源部組織相應同級和下級考核人提出評價意見,完成評分表。

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管,主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級,報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

(五)審批

人力資源部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批。

第十七條 季度考核結果的用途

季度考核結果直接影響下一季度的績效工資,間接影響年度考核結果?？己私Y果對于薪酬具體影響見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第四章 年度考核

第十八條 年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

(一)個人年度考核:主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價,在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。除總經理外的公司員工均需進行年度考核。

(二)對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經考核管理委員會批準可以不參加年度考核,考核結果視為中。

(三)部門年度考核:反映部門整體對于公司的貢獻。

第十九條 個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟:

(一)個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標。年度考核的具體得分為:

(二)參加年度考核的所有員工,由其直接主管在每年度一月十日前對《能力考核評分表》中有關項目評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成,并匯總到人力資源部。

(四)人力資源部在二十日前把考核結果報考核管理委員會批準。

第二十條 個人年度考核結果的用途

個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

依據(jù)考核結果的不同,公司對每個員工給予不同的處理,一般有以下幾類:

(一)職務升降。年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。

(二)工資升降。連續(xù)兩年內考核結果累計一'優(yōu)'一'良'或以上者,以及連續(xù)三年考核結果為'良'者,工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為'不合格'或連續(xù)兩年考核結果為'基本合格'的員工工資等級下調一級,對于連續(xù)兩年考核結果為'不合格'的員工或連續(xù)三年考核結果為'基本合格'的員工進行待崗處理。

(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》詳細說明。

(四)職稱聘任:年度考核為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條 部門考核

(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序,然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經理的綜合評定等級即為分公司的評定等級。

(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《北京zz房地產開發(fā)有限公司薪酬設計方案》。

第五章 申訴及其處理

第二十二條 申訴受理機構

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由人力資源部負責協(xié)調、處理。

第二十三條 提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括:申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第二十四條 申訴受理

(一)人力資源部接到職工申訴后,應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(二)受理的申訴事件,首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查,然后與員工所在部門主管進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,人力資源部上報考核管理委員會處理。

(三)申訴處理答復:人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應及時上報考核管理委員會處理,并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后,一周內必須就申訴的內容組織審查,并將處理結果通知申訴人。

(四)詳細流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章 附則

第二十五條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。

第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負責解釋。

第二十七條 本辦法實施后,原有類似規(guī)章制度自行終止,與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。

第二十八條 本辦法自頒布之日起實施。

員工績效考核管理方案篇二

1、績效掛鉤(每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元)。

2、過程管理(按層級每周調度工作完成情況)。

3、定量原則(科室和員工工作安排盡可能量化)。

4、分級考核(黨組對科室進行考核，科長對員工考核)。

5、反饋原則(科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通)。

二、考核實施

(一)對科室的考核。

1、績效考核構成：

績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。

1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核

1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核

2、科室月度考核：

2.1考核內容：

2.1.1公共部分考核(30分)：工作紀律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。

2.1.2職能工作部分考核(60分)：科室月度工作計劃完成情況。

2.1.3交辦、督辦部分考核(10分)：領導交辦的臨時性重點工作。

2.2、考核流程：

2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。

2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認;月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。

2.2.3交辦、督辦工作考核：

在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。

2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。

2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分

2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分__績效工資

3、科室季度考核：

3.1考核辦法

季度考核以市局(公司)季度考核評比結果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。

3.2名次計算

3.3、獎懲辦法

3.3.1各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。

3.3.2各科室在市局(公司)組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考核結果只列一個等次，則不獎不罰;若市局考核結果列二個或三個等次，則只獎勵第一名;若市局考核結果列四個等次，則獎勵第一、二名;若市局考核結果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名;若市局考核結果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。

3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。

4、科室年度考核

4.1年度考核分值構成

4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分

4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設定

市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。

4.2獎懲辦法

4.2.1一年內在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話;連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。

4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。

4.3重大事項加分考核

4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分(召開現(xiàn)場會);工作有創(chuàng)新(創(chuàng)新課題、qc課題)，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。

4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級(副廳級、廳級)榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分;競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級(處級)榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。

4.4一票否決

違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。

4.5民主測評

4.5.1民主測評考核：由區(qū)局(分公司)領導、中層干部、員工根據(jù)權重分別評分;科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調等。

(二)對員工的考核

1、考核對象

全體員工。

2、考核方法

2.1月度考核

2.1.1月度考核

員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011(100號)文件執(zhí)行。

2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%

2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資

2.2年度總評

分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%

3、考核獎懲

3.1一年內個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話;連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理(待崗期間只發(fā)放最低生活費)，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。

3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。

4、考核反饋

月度考核結束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局(分公司)績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。

員工績效考核管理方案篇三

1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;

2.隸屬于分支機構的分公司經理級、副經理級人員;3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

2、述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導;

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導復評打分的方法。

四、考核時間

2、年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|量、工作交期和工作跟進等構成。

2.能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4.學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關知識進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5.組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級

1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果;

2、b級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;

3、c級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;

5、e級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)閍級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;

1.2考核成績?yōu)閎級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;

1.3考核成績?yōu)閏級者，享受全額工資;

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)閍，或全年累計3個a者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績考核成績達到4個a者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)閍級者，享受a類年終獎;

2.2年度考核成績?yōu)閎級者，享受b類年終獎;

2.3年度考核成績?yōu)閏級者，原有職務、工資不變，享受c類年終獎;

2.4年度考核成績?yōu)閐級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;

2.5年度考核成績?yōu)閑級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正;

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

員工績效考核管理方案篇四

一、目的：

考評新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。

二、原則：

公平、公正、客觀、嚴格

三、考核對象：

試用期內員工

四、考核辦法：

1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評，并填寫考評表。

2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫考核表。

3、管理部經理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評審建議。

4、總經理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議，做出評審結果。

五、考核等級：

良好：符合公司崗位要求。

合格：基本符合公司崗位要求，但尚需一定的培訓與完善。

不合格：完全不符合公司崗位要求。

六、考核結果：

轉正：（80——100分）

延遲轉正，繼續(xù)觀察（60——80分）

不予轉正（60分以下）

員工績效考核管理方案篇五

與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。

作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。

員工績效考核評語

與同事關系好，有很強的凝聚力,工作認真負責。

作為一名老師傅,除了作好本職工作外,經常主動幫助其他崗位,責任心強,工作踏實,從無怨言。

對工作負責，吃苦耐勞。在人手緊張的情況下，經常一個人做燉品，除了做好本崗位的工作，還主動協(xié)助炸鍋。

雖做蒸菜時間不長，但上進心強，肯吃苦。在人手不足的情況下,經常一個人做兩個人的工作,卻毫無怨言。

工作認真負責。配合意識佳，微笑服務好，待客熱情度高，團結同事。

工作表現(xiàn)突出，作為爐灶組長能起到帶頭作用，技術較穩(wěn)定。

該員工工作表現(xiàn)、為人處世各方面都比較優(yōu)秀。工作能吃苦耐勞，任勞任怨，進取心強。

該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作!

該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!

工作認真，很多客人提名表揚。干活麻利，對待同事很友好，去年幾乎每月都是微笑天使，服務標兵。

平時工作敢說敢管，工作效率高。通過員工投票，被選為優(yōu)秀員工。

作為一名主管，在管理方面有很大的進步，起到了很好的榜樣作用。

作為一名保潔工，從不看輕自己的崗位。工作勤勤懇懇，一絲不茍，對晚輩非常關心和照顧。

不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。

在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。

工作有經驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協(xié)助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。 ?作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質量很好。

作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協(xié)助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。 作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質量很穩(wěn)定。

作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經常在做完本職工作之余又主動去協(xié)助其他崗位的工作。

進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經被大家推選為領班,工作很努力。

自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。

作為一名服務員,工作上進,各方面的業(yè)務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。

擔任主管工作以來，工作盡職盡責，能力較強，積極配合分店工作。

工作積極主動，團結員工，吃苦耐勞。

對工作認真負責，吃苦耐勞，從不叫苦叫累，總是默默無聞地工作，不找理由。從到燉品崗位以來，總是最早到廚房搞加工。

該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

作為宿舍管理員，責任心特別強，協(xié)作意識強，在忙時總是主動到店里來幫忙.工作雖然很辛苦，但是從來沒有說過什么，一直任勞任怨。

雖然剛來半年多，工作特別認真，每月都是服務標兵。對待客人如同親人一樣。百拿不厭，百問不煩，和同事之間相處融洽。

作為剛提上來的主管，責任心強。能起帶頭作用，在要求別人的同時，能嚴格要求自己，對員工很關心。

產品質量穩(wěn)定，上進心強，愛學習，能吃苦耐勞。

作為基層管理者，能以身作則,凡事能起帶頭作用，工作優(yōu)秀，責任心強，組織能力強。敢說敢做。

員工績效考核管理方案篇六

員工績效考核評語【經典篇】1. 是不是因為你相信工作是苦根上長出來的甜果，所以你總能堅持著努力工作?經過兩年的不懈努力，你已成為全校聞名的好學生。新的工作生活已經在你面前展開，愿你駕駛著裝滿知識的巨輪，樹起理想的風帆，擎著奮斗的指南針，抵達成功的彼岸。

2. 性情潑辣，熱情大方的你，讓我想到一句歌詞：該出手時就出手，風風火火闖九州。大有巾幗不讓須眉的氣勢。思維活躍，創(chuàng)造力強，對于任何的挑戰(zhàn)都能主動出擊，把握住每一次機會，雖每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永遠是最棒的的信心，你總能調整前進的步伐，不斷進取。

3. 相信自己的目標，努力，努力，再努力!稚嫩纖秀的外表包裹著的同樣是一顆奮斗的心靈。我們干凈整潔的教室留下了你的汗水。因為你做事細致周全，大考前的教室布置老師喜歡你去監(jiān)督檢查。工作上你各科平衡，只希望能再上一個臺階。

4. 該員工工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個合格的建設人才。

5. 該員工自入職以來能夠嚴格要求自己，自覺遵守公司的各項規(guī)章制度，在崗位上工作認真積極，服從管理，虛心好學，團結同事。由于平時的工作表現(xiàn)出色且準確率高，多次在部門月工作會上得到上級表揚。她為人謙和，對新員工的輔導耐心細致，與工作相關部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會上得到了部門全體員工的一致贊同。

6. 該員工入廠年來工作勤懇，團結同事，服從性強，關心集體，為人本份，做事從不斤斤計較，在自己機臺沒有任務的情況下，主動幫助其他同事，具有一定的團隊精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。

7. 該員工做事認真，任勞任怨，不計較個人得失，服從上級安排，在人手緊張的情況下，能主動幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。

8. 該員工在工作上任勞任怨，勤快務實，服從領導，團結同事，能認真執(zhí)行干布工藝標準，自我檢討意識較強，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點能及時改正，對新員工耐心輔導，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。

9. 該員工在司爐工作崗位上，認真負責，積極配合班組工作，工作中不怕臟不怕累，在鍋爐設備維修保養(yǎng)時，主動下爐底清除煤渣。在技能上精益求精，善于學習，很快掌握了新鍋爐的經濟運行方法，為公司節(jié)能方面發(fā)揮了自己的作用。

10. 該員工熱愛工作崗位，以身作則，個人技術強。在日常維修中主動想法設法做到節(jié)約，在保證安全的前提下，積極充分利用重復利用修舊利廢。運用深厚的電工技能，攻克好修復了許多被認為報廢的電子元件，電子開關插座等。

11. 該員工工作認真負責，能嚴格執(zhí)行染色工藝操作，全年返修率為%，年度總產量為磅。平時能積極培養(yǎng)新員工，熱心傳授染色技術，并能服從上級工作安排。

12. 該員工自覺遵守廠規(guī)廠紀，工作積極，服從工作安排，主動協(xié)助組長完成下達的任務，積極幫助新員工培訓，在車間起到模范帶頭作用，年總產量為磅，因此被評為優(yōu)秀員工。

13. 該員工工作認真，腳踏實地，關心同事。雖然工作性質繁瑣復雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺認真細致地完成，受到辦公室成員一致好評。工作中她能夠站在公司的角度，經常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領導的好助手。

14. 進店時間不長,但工作表現(xiàn)很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現(xiàn)在已經被大家推選為領班,工作很努力。

15. 因為你堅信：人生的道路不會一帆風順，事業(yè)的征途也充滿崎嶇艱險，只有奮斗，只有拼搏，才會達到成功的彼岸。所以，經歷了兩次大考的失敗，你沒有垮下，磨練得更加堅強又回到了第一。相信在沖刺階段的一年中，困難擋不住勇敢者的腳步，你會靠實力做一個出類拔萃的人。

16. 該員工平時工作認真，有高效率高質量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取。

17. 該員工工作仔細認真負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好。工作成果顯著，為我們樹立了良好的榜樣。

18. 工作熱情高;人品端正德行優(yōu)良自身修養(yǎng)較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數(shù)客戶的好評。

19. 該員工工作努力認真，成果顯著，工作態(tài)度端正并能及時完成工作任務，深受領導好評!

20. 該員工作為攪拌室員工，積極進取，工作成果顯著，多次得到該部門班長的好評。

員工績效考核評語【精選篇】1. xxx同志政治上堅定，政治意識大局意識和責任意識強，有比較豐富的領導工作經驗，組織領導能力和宏觀決策能力較強，工作思路清晰，注意抓重點帶全局。他抓班子帶隊伍能力強，重視領導班子思想政治建設和執(zhí)政能力建設，貫徹執(zhí)行民主集中制原則，重大問題堅持集體研究決定，注意調動各方面積極性。xxx同志有較高的理論政策水平，改革創(chuàng)新意識強。對中央關于xxxx工作的各項方針政策領會較深，并結合實際認真貫徹執(zhí)行。xxx同志事業(yè)心責任感強，工作務實，重視和關心群眾工作生活中遇到的實際問題和困難。待人熱情，平易近人，嚴格要求自己。

2. 政治堅定，思想穩(wěn)定，能夠忠實履行崗位職責，工作積極肯干，肯下功夫鉆研業(yè)務，運用多數(shù)人管少數(shù)人的自律機制，開辟了新時期農村計生管理目標實現(xiàn)的新途徑，效果明顯，母嬰安康保險走在全市前列。具有較強的組織協(xié)調和工作能力，對分管工作盡職盡責，能吃苦，經常深入基層檢查指導工作，正確處理了工作和家庭關系。遵紀守法，尊敬領導，團結同志，為人正直，作風正派，清正廉潔，不計較個人得失。不足：創(chuàng)新意識要進一步加強。

3. xx同志在xx年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。

4. 作風嚴謹，從各方面嚴格要求自己。生活上不驕不躁，作風嚴謹，遵章守紀，廉潔自律，不侵占公家一分一厘，不行賄受賄。為人謙虛謹慎，善于聽取他人意見博采眾長，不斷完善自己。嚴以律己，寬以待人，尊重領導，團結同志。

5. 綜合素質高，政治立場堅定，統(tǒng)籌能力強，能駕馭全局，切實履行了公共衛(wèi)生職責。工作思路清晰，開拓創(chuàng)新精神強，爭取國債項目資金大。能團結班子成員共同奮斗，善于調動副職的工作積極性。講實話，干實事，求實效，踏實工作，較出色地完成了各項工作任務，連續(xù)多年實現(xiàn)了全縣衛(wèi)生工作新變化。作風民-主，講究方法。辦事穩(wěn)妥，生活樸實，關心體貼下屬。為人謙虛坦誠，胸懷寬廣，謙潔正派，不計較個人得失。

6. xxx同志注重政治理論學習，沒有四風問題，堅持黨的八項規(guī)定，踐行黨的群眾路線要求，認真學習黨的xx屆四中全會精神，法制觀念強，大局觀念強，自覺維護班子團結，勤政廉政，較好地完成了各項工作任務，其分管的**管理政策法規(guī)****等工作都取得了可喜的成績。

7. xxx同志政治上強，有較高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏觀決策能力比較強，領導經驗豐富，組織領導和駕馭全局能力強;注重抓班子帶隊伍，堅持民主集中制原則，講究領導藝術和工作方法;作風深入務實，關心群眾;處事穩(wěn)重，公道正派，善于團結人，要求自己嚴格。

8. 該同志人生目的明確，信念堅定執(zhí)著，工作敬業(yè)積極，學習認真踏實，生活簡約充實，為人豁達寬厚，情緒樂觀平穩(wěn)，雖然自身還有很多缺點和不足，但仍不愧是一個好同志。

9. xxxx同志政治上強，有大局觀念。認真學習并努力實踐鄧小平理論和三個代表重要思想，具有較高的政策理論水平。政治敏銳性和政治鑒別力強，思維敏捷，開拓創(chuàng)新意識強。xxx同志領導工作經驗豐富，處事果斷，駕馭全局和處理復雜問題的能力較強。善于團結同志，注意調動干部的積極性。作風民主，注意廣泛聽取意見。xxx同志事業(yè)心責任感強，敢抓敢管，敢于負責，工作務實，作風深入。堅持執(zhí)政為民，聯(lián)系群眾。他為人正派，謙虛謹慎，平易近人，尊重老同志，生活儉樸。對自己要求嚴格，在干部群眾中威信高。

10. xx同志在年度中，服從xx鎮(zhèn)黨委政府工作安排，安心工作，熱于本職，工作勤懇踏實，虛心好學，認真學習業(yè)務知識，嚴格按照《公務員暫行條例》的條文嚴律于己，樹立為民服務的思想，積極工作，能按時完成領導交給的各項工作任務，取得了較好的成績，受到領導和同志們的一致好評。

員工績效考核評語【最新篇】1. xx同學在聯(lián)想集團北京廠實習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其相關相鄰工位同仁協(xié)調完成各項生產任務。在所從事的包裝備料崗位上。

2. 該實習生在實習期間，表現(xiàn)出強烈的敬業(yè)精神，深厚的專業(yè)思想和良好的師德。實習態(tài)度極其認真，工作積極細心踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優(yōu)秀的實習班主任。

3. 該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調完成各種工作任務。認真學習工程及業(yè)務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。

4. xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

5. xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創(chuàng)造性建設性地獨立開展工作的思維;具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業(yè)，工作責任心強，工作效率高，執(zhí)行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班保質保量完成工作任務。

6. xx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。

7. xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

8. 該同事今年工作成績進步大，工作認真，業(yè)務知識扎實，業(yè)績發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務。

9. 該同志工作態(tài)度端正，執(zhí)行力強，工作成效突出，工作效率較高，有時為了完成較急的工作，加班加點，不計個人得失，推動本單位工作更好更快地向前邁進。希望新的一年發(fā)揮自身優(yōu)勢，使自己的綜合能力在工作歷練中得到快速提升。

10. 該同志擁護中國共產黨的的正確領導，堅持四項基本原則，擁護黨的各項方針政策，熱愛社會主義，積極參加政治學習，關心國家大事，自覺維護集體利益，尊重領導，團結同志，具有良好的道德品質和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀律，教育目的明確，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務，勤奮刻苦;工作認真負責，關心學生，愛護學生，為人師表，有奉獻精神。

11. xx老師溫婉嫻靜，對待學生寬厚平和，總是以期待的心理鼓勵的眼光看待每一個學生。為了提升自己惠及學生，她積極參加各種教師進修培訓，并迅速應用所學付諸實踐，取得了很好的教學效果。為了適應信息社會對教師素養(yǎng)的新要求，她苦學與美術教學相關的應用軟件，短短的一年時間里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足見其用心之至。除了用心教學之外，作為美術教研組的組長，xx老師也能夠與老師們通力合作，在和諧氛圍之中，把教研組的工作做得有聲有色。

12. 辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處;大力開發(fā)所負責區(qū)域的空白品種，并積極和經理進行各種環(huán)節(jié)的溝通;在xx年x月份進步異常迅速;對待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個人得失;工作認真，積極勤奮，進步很快。在短時間內掌握工作要點，在內勤中起了榜樣作用。今年完成了公司制定的任務，態(tài)度端正。

13. 工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出。

14. 通過學習和實踐不斷加強思想道德修養(yǎng)，樹立淡定平和善待他人仁愛寬厚的處世理念，學習不悅生不畏死的高尚境界，并在實際生活中不斷付諸實施，從而不但實現(xiàn)了與社會他人家庭的融洽與和諧，同時自己也享受到了心情的愉悅。

15. 工作上勤勤懇懇，積極肯干，認真負責，相關知識水平也在工作中不斷提高。

16. 工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

17. 工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經理工作;人品端正做事塌實行為規(guī)范對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色。

18. 為人隨和模范員工。

19. 工作成績進步大，悟性較強，能很快適應新的崗位，能隨時根據(jù)工作需要調整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個人成長，能有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果。

20. 格外出色善于社交觀察能力強。

員工績效考核管理方案篇七

(一)為公司員工薪酬調整提供依據(jù)

(二)為公司員工晉升提供資料

(二)為公司員工培訓工作提供方向

(三)促進公司與員工之間的溝通、交流

(一)公開性原則

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

(二)客觀性原則

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

(三)與目標管理相結合的原則

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子(分)

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子(分)公司業(yè)績的貢獻;另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

按照粵豐集團子(分)公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子(分)公司業(yè)績進行考核評分。

二、崗位評分

(一)崗位目標考核

一、確定崗位目標

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

二、擬定工作計劃

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

三、目標執(zhí)行情況檢查

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。

四、困難處理

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。

三、評分方式

(一)一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

4. 人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。

(二)一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門，由部門負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。

二、考核時間

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

員工績效考核管理方案篇八

根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀要、《關于做好20__年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關事宜通知如下：

一、時間

(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)

二、考核對象

一中職中實小實中特?？h直幼兒園

三、組織機構

(一)領導小組

(二)考核小組

考核對象：一中特校縣直幼兒園

考核對象：職中實中實小

四、考核內容

(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;

(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況。

(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。

五、考核方式

1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍。

2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側重創(chuàng)建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。

4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

六、工作要求

1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協(xié)助做好相關組織工作。

2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。

3、考核組準備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確?？己速|量。

4、存在“一票否決”的單位不能參評。

員工績效考核管理方案篇九

為了規(guī)范本廠信息管理，保證各類計劃、統(tǒng)計、核算工作及時性、準確性、真實性，避免過時或失真信息給決策造成誤導，特建立本制度。

二、范圍

統(tǒng)計、核算報表以20__年本廠發(fā)布的《財務部上交報表清單》、《調度處上交報表清單》、以及質檢、供銷部門的報表清單為準，各環(huán)節(jié)原始票據(jù)以20__年__月發(fā)布的《各環(huán)節(jié)票據(jù)說明及對帳時間安排》為準，還包括各部門臨時要求的，有正式書面形式規(guī)定要求提供的信息資料。

三、報表要求

1、報表及時，按規(guī)定進度完成，以接受簽注時間為準。

2、數(shù)據(jù)真實，不故意滿報或虛報數(shù)據(jù)。

3、項目齊全，不遺漏統(tǒng)計項目。

4、數(shù)據(jù)符合部門間的進出平衡關系。

5、對分管的物資嚴格按實物狀態(tài)和統(tǒng)計要求報表。

6、報表簽批、審核手續(xù)齊全。

四、考核

1、報表及時性：延遲1天扣罰x元。

2、數(shù)據(jù)錯、漏：一次扣罰x元。

3、故意滿報或虛報致使數(shù)據(jù)不真實：一次扣罰__元。

4、統(tǒng)計員非主觀故意隱瞞，造成漏報，次月主動糾正者，按數(shù)據(jù)錯、漏一次扣罰；故意隱瞞，二個會計月度仍未糾正的，直接責任人就地下崗，并承擔不低于__％的直接經濟損失。

5、報表簽批、審核手續(xù)不全的，接受部門可拒收，按報表延遲進行考核至收到合格報表為止；接受部門也可簽收，但按報表數(shù)據(jù)錯、漏一次考核。

6、考核結果由生產科綜合統(tǒng)計和財務科每月__日定時提供，其他對口部門可在6日以前書面形式向綜合統(tǒng)計舉報報表（票據(jù)）質量。

本辦法自即日起執(zhí)行。

員工績效考核管理方案篇十

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用 店內 管理

1.在人事關系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度(80%以上)

5.提高服務質量,確?？蛻魸M意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核 標準

1)根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。

1)根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

冷菜廚師業(yè)務操作考核評分表

員工績效考核管理方案篇十一

為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。

二、范圍

公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

三、考核內容

1、各部門月度工作目標(計劃)

2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價

3、各部門職員違紀行為

四、部門月度工作目標(計劃)之評定

1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。

2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。

五、部門月度工作目標(計劃)質量評分標準

六、職員違紀行為考核辦法

1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

七、總經理特別獎勵

經理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經總經理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

八、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”

1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質量評價得分×20% + 總經理特別加減分。

2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。

3、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元，c級0元。

九、罰則

1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

十、績效之評定

1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。

2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。

十一、結果運用：

1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。

2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。

員工績效考核管理方案篇十二

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的`工作積極性。

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。

發(fā)放月薪=底薪+費用提成

標準月薪=發(fā)放月薪+社保+業(yè)務提成

底薪實行任務底薪，業(yè)績任務額度為50000元/月，底薪1500元/月

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

1.提成分費用提成與業(yè)務提成

2.費用提成設定為0.5-2%

3.業(yè)務提成設定為4%

5.業(yè)務員未完成任務額：沒有業(yè)務提成只有底薪，費用提成實行分段制0.5-1%。0-20xx0元費用提成0%;20xx0-40000費用提成0.5%;40000-50000元費用提成1%。

1.費用提成隨底薪一起發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

2.業(yè)務提成每季度發(fā)放一次，以回款額計算，并在結算后一個月內與季度末月薪資合并發(fā)放。

員工績效考核管理方案篇十三

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數(shù)之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

7、協(xié)助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的`考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據(jù)各客服人員所對應的各項指標數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調，經協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協(xié)調，切實保證考評結果的客觀、公正。

對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：

1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。

4、及時反饋?？己说慕Y果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。

要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。

生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。

該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。

一套好的考核制度必須是經過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。

員工績效考核管理方案篇十四

(一)考核目的

幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。

(二)適用范圍

采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長網(wǎng)車間原材料庫、圓網(wǎng)車間原材料庫)

(三)考核指標及考核周期

針對采購部的工作性質，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。

考核周期分布表(見附表1)

(四)績效考核原則

1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。

(五)績效獎發(fā)放標準

2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構成。

(六)、考核關系

由財務部及相關部門組成考評小組對采購部進行考核

二、考核內容設計

(一)工作業(yè)績指標(總分100分)

扣分細則

1、出勤考核：曠工一天扣除100分。

2、工作內容：

采購員和采購計劃員管理：

從采購及時率、采購物資質量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、erp數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。

備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節(jié)輕重)。

因物品發(fā)放延誤生產扣10分。

倉庫環(huán)境不整潔扣5分。

倉管擅自離崗扣5-10分。

所收、入物品(含退貨入庫)數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。

所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。

要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。

長網(wǎng)車間原材料倉庫管理：

物料擺放混亂一次扣5分

物料標識不清一次扣5分。

物料無標識一次扣10分。

庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。

保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。

員工績效考核管理方案篇十五

住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設

全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務標準化建設達標小區(qū)的創(chuàng)建任務，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。

堅持“以人民為中心”的工作總基調，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質服務、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務標準化建設達標（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。

成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務標準化建設工作領導小組。

組長：

副組長：

成員單位：

住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。

（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。

（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。

（4）語言粗俗，服務被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。

（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。

（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。

（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

（9）當班吃零食，禁區(qū)內吸煙者，扣2分/次。

（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。

（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴重者，另行處理。

（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。

（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。

（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。

（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。

（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。

（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。

（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。

（19）故意刁難業(yè)主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴重者予辭退。

（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。

（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。

員工績效考核管理方案篇十六

為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結如下：

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。

（一）考核本身設計的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們缺少的。首先，kpi指標項沒有根據(jù)實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標只是根據(jù)職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認識問題

kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調動職工積極性。

1、優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實際情況，認真總結本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。

2、加強kpi績效考核培訓

針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強溝通

在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4、強力推行

kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

員工績效考核管理方案篇十七

為提升賓館的管理水平，充分調動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的'服務質量和企業(yè)的整體績效水平，結合賓館的實際情況，特制定本辦法。

餐飲部員工工資=基礎工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

餐飲部員工基礎工資為每月xx元。

法定節(jié)假日工資=當月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。

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