通過總結，我們可以發(fā)現我們自己的優(yōu)勢和劣勢，進而調整自己的學習和工作方式?？偨Y時可以運用一些修辭手法和描寫技巧，使文章更生動有趣。以下是大師級人物總結的人生智慧，與大家分享。
招聘與甄選論文篇一
(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態(tài)，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。
(2) 進入面試場合時不要緊張。 如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態(tài)，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。
(3) 對用人單位的問題要逐一回答。 對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。
(4) 在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態(tài)度積極熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時，回答誰的問題，你的目光就應注視誰，并應適時地環(huán)顧其他主試人以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信，激動地與用人單位爭辯某個問題也是不明智的舉動，冷靜地保持不卑不亢的風度是有益的。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的反應，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。
(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發(fā)音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
( 2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據面試現場情況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3) 語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當的時候可以插進幽默的語言，使談話增加輕松愉快的氣氛，也會展示自己的優(yōu)越氣質和從容風度。尤其是當遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自己的聰明智慧，有助于化險為夷，并給人以良好的印象。
(4) 注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題；側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清；皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
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(1) 表示關注的手勢。在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下；或把雙手交叉，身體前傾。
(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，神經有些緊張，多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。
(2) 講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
(3) 確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。
(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。
(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。
(2) 面試過程中注意控制談話節(jié)奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激-情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態(tài)后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。
(3) 回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實；眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象；兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰(zhàn)，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。
面試交談中難免因緊張而出現失誤，也不可能面試一次就一定成功。此時，切不可因此而灰心喪氣。要記住，一時失誤不等于面試失敗，重要的是要戰(zhàn)勝自己，不要輕易地放棄機會。即使一次面試沒有成功，也要分析具體原因，總結經驗教訓，以新的姿態(tài)迎接下一次的面試。 明確面試前的三要素－when (時間)、where（地點）、 who(聯(lián)系人）：一般情況下，招聘單位會采取電話通知的方式。您這時可要仔細聽。萬一沒聽清，千萬別客氣，趕緊問，對于一些大公司，您最好記住聯(lián)系人。不要以為只有人事部負責招聘，在大公司里有時人事部根本不參與面試，只是到最后才介入，辦理錄用手續(xù)。關于地點，若不熟悉，可以先跑去查看查看地形。
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1）事先了解一些企業(yè)背景 也就是先在家做一些調查（homework or research）。具體了解的問題可包括：企業(yè)所在國家背景、企業(yè)所處整體行業(yè)情況、企業(yè)產品、企業(yè)客戶群、企業(yè)競爭對手、企業(yè)熱門話題以及企業(yè)的組織結構。若有可能最好再多了解些這個企業(yè)大老板和部門經理的情況。這些足以顯示出您對該企業(yè)的熱愛和向往。在當今這個信息時代，您不妨到企業(yè)的主頁中轉轉，說不定會有意外的發(fā)現。當然盡管您暗地里為自己灌輸了這么多企業(yè)的信息，可千萬別一古腦全倒給人家，自然而然的流露出來才能達到您真正的目的，不要有賣弄之嫌，他們了解的一定比您知道的更深刻，隨時會給您打分。
3）模擬面試練習 在國企的招聘中也許沒必要，但您若要應聘外企，模擬面試練習至關重要。而在校學生則應更多的爭取這種鍛煉的機會 。我們公司曾為北大、清華的經濟、管理學院的學生進行過模擬面試，學生們因此得到了實戰(zhàn)的鍛煉機會，到真的面試時，就沒那么緊張了。
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1）著裝: 力求簡潔大方，無論您穿什么，都必須充分體現您的自信。一般來說，所穿的服裝要保證干凈，而且適合此行業(yè)穿著。尤其是去外企，一定要穿比較職業(yè)的著裝（professional）。男士應著西裝，女士應穿套裝。著裝的好與壞非常能左右您的自信心。只有您的著裝與周圍人相融合，您才會感到融洽放松，您的自信心自然也會提升。那么是否一定要穿名牌呢？其實真的沒必要。大的外企不會看重這些，真正看重的是您的內在素養(yǎng)。
2）面試所帶物品： 帶好簡歷。 也許您會問：“他們不是都有我的簡歷了嗎？干嘛還要我再帶？”
a. 一般來說收您簡歷的人和面試您的人往往不一定是一個人。
b. 參加面試的人很多，簡歷容易混淆。
c. 別以為面試考官不緊張。他一緊張把您的簡歷搞丟也真說不準。
d. 面試考官有時會問您要簡歷，倒不是因為他沒有，而且您的簡歷可能就放在他手上。
他問您要的原因只是要看看您辦事是否細心、周到，是否是有備而來。而且您想想，考官手里的簡歷可能是多次復印的版本，或許已模糊不清，面目全非了。若這時您把一份紙張精良，制作完美的原版簡歷送到他面前，他必定會眼前一亮。就這一亮的工夫，您的“前三分鐘印象值”便已經直線上升啦。
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1）保證睡眠: 不要采取消極態(tài)度，覺得能睡多少睡多少吧。一定要按正常作息，保證足夠的睡眠。不過有些人可能會興奮過度或娛樂過頭，導致自己第二天疲憊不堪，無精打采；有些人打破作息規(guī)律，早早就上床，睡得自己頭昏腦脹，眼睛浮腫；還有一些人呢，緊張過度，死活睡不著。那怎么辦？數綿羊吧。反正說到底，你必須睡個好覺。當年國民黨拷打共-產-黨員套錄口供時，便采取了疲勞戰(zhàn)術。強燈照射下，不讓你睡覺，結果怎樣？由于長時間的失眠造成人的思維混亂，難以自制，稍微一受刺激，你就會什么都說了。說出來的話組織性和邏輯性都極差，更不用說分析力和說服性了。當然，面試不是套口供，但這個例子足以說明睡一個好覺的重要性。
2）早飯：按日常習慣最好。為什么說要按日常習慣呢？這不僅是個生理問題同時也是個心理問題。如果您在面試時突然感覺餓了，您就極可能一下子變得很緊張。越緊張您就越覺得餓，而越餓您就越緊張。這樣惡性循環(huán)，使得一個小的生理反應變成了一個大的心理反應。所以為了使自己放松些，您可以早晨起來慢跑一會兒，以保證一個好心情。
3）建立自信：對于失業(yè)者，再就業(yè)并重建自信心是很關鍵的。尤其是那些從“九重天”跌下來的人，摔得太狠，爬起來亦會更艱難。但一定要記住，陽光總在風雨后，烏云散了有晴空?。還有一些人，由于面試了很多次，經常是到最后一輪給刷了下來。久而久之，信心全失，認為自己是等不到“中舉”的那一天了。其實您一定要記住，付出了總會有回報，只是時間的問題。成功總屬于執(zhí)著的人。 最后要說的是，萬一在面試當頭的節(jié)骨眼，您碰上了晦氣的事情，怎么辦？其實想必大家都有這種體會，當一個人保持一種積極的態(tài)度和一個良好的精神狀態(tài)時，壞事會變好，好事也會變得更好，無論什么事您都能泰然處之。但當一個人情緒低落，態(tài)度消極時，眼前看到的便全是黑色事件，倒霉的事接踵而至。其實這都是一些心理的主觀因素在做祟。用一顆平常心、一顆充滿陽光的心去看這個世界，您會發(fā)現其實這世界很美。樂觀一些，你會天天充滿自信。
可以嘗試一些建立自信的小方法：
a． 如果您擅長某項體育運動，您就找一個水平差一些的人比賽，這樣輕松地贏得比賽會極大地增強您的自信心。例如乒乓球、羽毛球等。
b．去健康的美容美發(fā)中心，享受一下頭部按摩。那種環(huán)境崇尚客戶至上，服務小姐會殷勤的接待您。您可以穿得考究一些，小費也給得慷慨一些，這樣心理上有種大老板的感覺，可以使自信心倍增。但要注意，不要覺得有錢能使鬼推磨，于是就對服務生頤指氣使。要尊重服務行業(yè)，這是一個人的修養(yǎng)問題。
決定面試60秒有些人說求職面試的頭5分鐘最關鍵，也有人說是否被錄用取決于面試的頭60秒。如何才能在面試的頭幾秒鐘之內就給人留下好印象呢？以下的幾點對你也許有所幫助：
1、事先確定好要穿的衣服，弄清楚面試的地點究竟在哪里。有必要的話，先跑一趟。
2、對接待人員要和藹；在等候面試時可讀雜志，但不要吸煙或嚼口香糖。
3、說幾句話打破沉默，例如贊美一下漂亮的辦公室、有趣的圖畫等。
4、在對方招呼你坐下以前不要坐下，不要主動和對方握手，除非對方先伸出手來。 在面試時盡量使用對方的姓氏（除非你們是好朋友，否則不要直呼對方的名字），但語氣不應該是在哀求對方。通過看著面試者的鼻梁來保持目光的接觸（但必須時不時地把目光移開，否則對方會認為你很怪異而不真誠）。
招聘與甄選論文篇二
企業(yè)間的競爭從某種意義來說是人才的競爭，招聘作為企業(yè)甄選合適人才的重要手段已越來越引起企業(yè)管理實踐和理論的重視。現從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關系。在此基礎上，提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實施這種新型招聘模式的原則進行了闡述。
招聘是企業(yè)人力資源管理活動的第一步，也是關鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會到招聘的核心就是“合適”。“合適”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內在特質（價值觀）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現象是，公司花費了大量的招聘成本獲得的一名高素質的人才短期內就被解雇或向公司提出辭職，其結果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過程中過分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒有充分考慮候選人是否適合本公司的價值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現代企業(yè)的有效招聘不僅應以能崗配為原則，更要注重員工內在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應變化的內外部環(huán)境。
1.1企業(yè)文化影響人才招聘標準
不同的企業(yè)選擇人才的標準是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產經營中形成的為組織多數人遵守的價值標準與行為準則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價值觀念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導的價值觀念相融合，這樣應聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的人性假設與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進而影響企業(yè)選擇人才的標準。
1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設
企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時代的發(fā)展進一步地提升和進步，需要注入新鮮的理念和活動。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時，也帶來了新的思維方式和價值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現兩種結果：一是新員不適應原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
2.1招聘的基本要求
企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動關系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應當明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對人員進行考核時，在堅持能崗匹配原則的基礎上強調人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個人的價值觀、目標、態(tài)度等內在特質與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。
2.2招聘工作的主要原則
（1）注重企業(yè)文化導向
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內部員工思想和行為的作用，引導人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導向地位，將與企業(yè)核心價值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標準。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來新的動力和高績效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至會讓企業(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內在的凝聚力，降低工作效率。
（2）做好以企業(yè)文化為指導的人力資源規(guī)劃
以企業(yè)文化為指導，就能充分認清企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標是什么、企業(yè)當前的任務是什么等一系列問題，然后才能制定出科學有效的短期人力資源需求計劃，甚至是長期人力資源儲備計劃。從細化的角度說，企業(yè)文化導致企業(yè)對關鍵崗位的認識不同、專業(yè)要求不同，在制定計劃前我們要看到崗位的主要與次要關系、專業(yè)人員與普通人才的關系、即用與儲存人才之間的關系、人員質量與必要數量的關系，把握住這四種關系，才能擁有理論與實際相結合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。
（3）遵循以人為本的招聘觀念
企業(yè)文化的實質就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應清楚了解到，應聘者即便落選，也會是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費群，禮待落選人員，對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實顧客，同時也間接影響到企業(yè)的長遠利益，因為人才是處在動態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應聘者，可能他日又會成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應聘者，并建立企業(yè)儲備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請他們?yōu)槠髽I(yè)效力。
如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團隊，為一個共同的目標而奮斗，是每個企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團隊的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會長久的。事實不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動力。隨著社會的進步和經濟的繁榮，越來越多的公司在發(fā)展壯大的同時，員工招聘的問題也日益突出。要使公司在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設為準繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。
[1]陶莉，郎濤.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[j].經濟體制改革,2004（1）.
[2]肖峰.員工招聘與組織結構,組織文化的關系[j].甘肅社會科學,1994（4）.
招聘與甄選論文篇三
招聘與甄選是企業(yè)中不可或缺的環(huán)節(jié)，它不僅關系到企業(yè)的整體運營效率，也關系到企業(yè)的社會形象及價值觀。而在這個過程中，篩選出優(yōu)秀的員工顯得尤為重要。為了提高自己在人才甄選方面的能力，我報名參加了一門招聘與甄選課程。
第二段：課程內容
這門課程的內容非常實用，從招聘與甄選的基本知識入手，逐漸深入到招聘渠道的選擇、面試技巧、背景調查等等方面。學習期間，老師向我們講述了許多實際案例，讓我們更加直觀地感受到招聘與甄選的重要性以及方法的正確性。同時，老師還向我們推薦了一些優(yōu)秀的招聘工具，讓我們在實踐中更加高效地運用所學知識。
第三段：課程感受
在學習過程中，我收獲了許多與招聘與甄選方面的經驗。最重要的是，我更加清晰地認識到了在人才甄選方面的錯誤觀念，以及如何將正確的方法套入實際情況之中。招聘與甄選課讓我對于找到合適的人才變得更加有信心，也讓我感受到了用心去甄選人才，不但于自己有利，對于社會和企業(yè)也是極為重要的。
第四段：應用經驗
在課程結束后，我開始在實際工作中應用所學，嘗試通過新的渠道去尋找更多的優(yōu)秀人才，同時更加重視人才的面試過程。在甄選過程中，我借助所學的背景調查技巧，更好地了解了候選人及其背后的故事，從而更好地評估候選人的能力與價值。應用所學，我也更加有信心與候選人交流，提出更犀利的問題，獲取更有效的答復。
第五段：總結
總而言之，這門課程對于我的人才甄選能力有極大的提升。通過學習，我不僅深入學習了招聘與甄選的知識和技巧，更發(fā)現在招聘渠道的選擇、候選人的面試過程等各方面，引入科技手段能極大的提高工作效率。但最重要的是，我提升了自己心理素質和團隊協(xié)作能力，更加敏銳地判斷候選人的能力以及其與團隊的契合度。最終，我相信這些能力不僅對于我個人的成長有益，也將于我的團隊及所在企業(yè)的發(fā)展產生積極作用。
招聘與甄選論文篇四
作為一名大學生，怎么才能在眾多畢業(yè)生中脫穎而出，得到心儀的工作崗位呢？除了學習本專業(yè)的知識外，我們還需要鍛煉自己的綜合素質，這其中最重要的就是增強自己的招聘與甄選能力。最近，我參加了學校組織的招聘與甄選課程，深刻體會到了其重要性和必要性，下面我就給大家分享一下我的心得體會。
第一段：課程安排
招聘與甄選課程共分為四次課程，每次課程都針對不同的主題。其中第一次是介紹招聘與甄選的一般情況，第二次是簡歷與面試技巧的講解，第三次是筆試與互動測試的演示，第四次是面試情景模擬與個人自我評價的表述。課程內容非常全面而且實用，感覺比我在本科的中小學教育學得還要實際。
第二段：課程收獲
第一次課上老師詳細地介紹了招聘與裙選的流程以及企業(yè)在招聘時所需要的素質和能力，聽完后我才知道企業(yè)在招聘時會注重哪些方面的內容。第二次課上老師講解了如何撰寫簡歷，如何在面試中表現自己，讓我受益匪淺。第三次課上老師演示了筆試的基礎題和復雜題，讓我們明白了面試不只是口頭答題，更需要我們在紙面上有著表現出色的能力。第四次課上老師還帶領我們進行了實際面試模擬，讓我們有了應對錯綜復雜的場景的心理準備。
第三段：課程亮點
整個課程的亮點在于老師講解的細致和逐步。怎樣的職位需要怎樣的知識技能才能勝任，如何將我們擁有的知識技能展現在筆試或面試中，每一節(jié)課和每一項內容都詳細到位。同時，在學完全部內容之后，我們還可以進行綜合演練和交互，增強我們的理解和應對能力。
第四段：課程建議
雖然整個課程已經很豐富實用了，但我還有兩個方面需要完善，一是希望學校可以加強與用人單位的聯(lián)系，讓學生更直接地了解企業(yè)在招聘中的真實需求；二是希望學校能夠多開設一些沉淀類的課程，增強我們的團隊意識和協(xié)作能力。
第五段：總結
擁有招聘與甄選能力，不僅對我們的就業(yè)選擇有益，對我們的個人成長也有長遠幫助。這次課程讓我開闊了視野、增進了自信、明確了自身的優(yōu)缺點，希望大家也可以重視招聘與甄選課程，通過不斷學習和實踐，在未來的求職之路上步步高升，實現自身價值的最大化。
招聘與甄選論文篇五
現在的招聘單位越來越看重大學生的實踐和動手能力以及與他人的交際能力。作為一名大學生，只要是自己所能承受的，就應該把握所有的機會，正確衡量自己，充分發(fā)揮所長，以便進入社會后可以盡快走上軌道。
這次的認識時間是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。
作為一名在校學生，能在大一期間參加社會實習，是一次難得的機遇。使我們在掌握基本理論知識后，迅速的加以實踐運用。鞏固學習成果。同時，在大三學年，能對所學知識有了更進一步的深化理解，便于更好的學習。這是學業(yè)上的優(yōu)勢。更為可貴的是，我們在實習中成長的更加成熟，無論是思想還是心理上。由于我們一貫生活在校園中，時刻有老師、家長和同學關愛，生活可以說用無憂無慮來形容，很少接觸社會，也很少吃苦。
在這個火熱的七月，我們暫別塔中舒適的生活，帶著青年人特有的蓬勃朝氣，走入社會，了解社會，深入社會。期社會實踐活動一直是我校大學生投身社會、體驗生活、服務大眾的真實契機。
“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。這次實踐后才能深刻體會這句話的含義。除了計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。剛開始去的時候，還真有點不習慣。很多東西都不懂，幸好有叔叔、阿姨們的耐心幫助，讓我在這次社會實踐中掌握了很多東西，最重要的就是使我在待人接物、如何處理好人際關系這方面有了很大的進步。同時在這次實踐中使我深深體會到我們必須在工作中勤于動手慢慢琢磨，不斷學習不斷積累。遇到不懂的地方，自己先想方設法解決，實在不行可以虛心請教他人，而沒有自學能力的人遲早要被企業(yè)和社會所淘汰。
第一次參加社會實踐，我明白大學生社會實踐是引導我們學生走出校門，走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是促使大學生投身改革開放，向工農群眾學習，培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們在校大學生更新觀念，吸收新的思想與知識。
能在的這個社會中有立足之地。
這次的社會實踐，讓我有著很大的感觸：人的一生中，學校并不是真正永遠的學校，而真正的學校只有一個，那就是社會。一天的社會實踐，一晃而過，卻讓我從中領悟到了很多的東西，而這些東西將讓我終生受用。社會實踐加深了我與社會各階層人的感情，拉近了我與社會的距離，也讓自己在社會實踐中開拓了視野，增長了才干，進一步明確了我們青年學生的成材之路與肩負的歷史使命。社會才是學習和受教育的大課堂，在那片廣闊的天地里，我們的人生價值得到了體現，為將來更加激烈的競爭打下了更為堅實的基礎。希望以后還有這樣的機會，讓我從實踐中得到鍛煉。
走向社會，接觸社會，了解社會，投身社會的良好形式;是培養(yǎng)鍛煉才干的好渠道;是提升思想，修身養(yǎng)性，樹立服務社會的思想的有效途徑。通過參加社會實踐活動，有助于我們這些在校學生能更好的更新觀念，吸收新的思想與知識。
就此，我找到了能值得我我終生受用的四點：
1在社會上要善于與別人溝通。
2在社會中要有自信。
3在社會中要克服自己膽怯的心態(tài)。
4在工作中要不斷地豐富知識。
今后，我要參加更多的社會實踐，磨練自己的同時讓自己認識更多，使自己未踏入社會就已經體會社會更多方面，不要以單純的想法去理解和認識社會。而是要深入的探索，為自己的未來打好基礎，在學校學會更多的書面專業(yè)知識，在實踐中好好利用知識進行運作。在今后的學習和生活中，我們將擺正心態(tài)，正確定位，發(fā)奮學習，努力提高自身的綜合素質，適應時代的需要，做一個對社會，對人民有用的人。
該生在我單位實習期間,努力刻苦鉆研業(yè)務,勤奮好學,虛心請教,不怕苦不怕累,并具有一定創(chuàng)新精神.得到我單位領導以及同事的一致好評.該生為人誠懇,做事嚴謹塌實,誠實本分.望今后在工作中更加努力,爭取更大成績.
我于20xx年3月1日到4月26日在先xx公司進行為期57天的企業(yè)，在為期57天的企業(yè)實習中將課堂上所學到的知識運用到實踐中讓我深有感觸，感覺自己所學的知識匱乏和實踐操作缺乏經驗，開始感覺工作無從下手不知所措，現將我的工作進行如下總結:
一、
每一個企業(yè)都應該有一個必備的流程和好的，首先客戶向經銷商發(fā)提貨單然后由業(yè)務代表接單接下來將到交給出納員，然后由庫管提貨送到客戶家，公司的工作宗旨是“沒有完美的個人只有完美的集體”
二、成功企業(yè)家必備的素質
優(yōu)秀的人才。還能使人心悅誠服，企業(yè)家必須有一個度量，宰相肚里能撐船，凡事要有度量這是成功企業(yè)家的修養(yǎng)，既能體現領導的高尚風格又能贏得別人的尊重，胸懷是一個勵志建業(yè)的標準。企業(yè)家有強大的胸懷才能站的高忘得遠，一個企業(yè)家應該有豐富的經驗和嫻熟的工作經驗和管理技巧，并且要懂得行業(yè)中應該尊從得法律，和具備經營得技巧，對企業(yè)和員工負責有能夠承擔風險得責任敢于面對競爭對手給施加得壓力，并且要有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
三、企業(yè)需要什么樣得員工如果說老板是企業(yè)得帶頭人那么企業(yè)得員工就是撐起企業(yè)得脊梁，一個好的員工應該要有熱情積極得工作態(tài)度，對工作負責也就是對自己負責，有一個好的工作態(tài)度，應該對企業(yè)忠誠要以正值得態(tài)度去面對事情，一個好的員工不應該不好的心情帶到工作中去要和同事同心協(xié)力，要對工作抱有熱情的態(tài)度，工作要積極主動要尊重領導的決定，擁有較強的專業(yè)知識和實踐，并且應該有較強的溝通能力，一個好的員工要對自己有信心能夠讓企業(yè)自己能給的希望。
四、團隊精神團隊精神是企業(yè)的團隊精神是一個企業(yè)的靈魂，沒有了靈魂那么這個企業(yè)就沒有了前進的動力和方向，一個企業(yè)擁有團隊意識就能解決一切困難，團隊要有合理的團隊分工和具有較強的集體承受能力，只有有團隊精神那么面對競爭對手就會戰(zhàn)勝它，只有有團隊精神就能夠可以面臨一切困難，一個完美的團隊不能計較個人的得失，一個企業(yè)擁有一個好的團隊精神那么就會勇登高，好的團隊精神，不僅能讓企業(yè)的到成長，而且還會讓我們個人的到成長，在團隊中學會配合學會理解。
以上是我在先正達公司為期57天的其中包括了我所學到的知識和實踐的經驗，在實習期間受益良多，也為以后的實習有了一個初步的認識和了解，對以后的工作內容有了解，以上就是我的實習總結心得體會。
第一次正式工作的感受，給我的感覺也是正式的，那是嚴肅不帶一點生活化的嚴謹。很有秩序的上班下班，很有順序的進行工作的安排。每一步，也絕不是在課堂上的實訓一般的隨性，因為每一筆的動作，都代表著公司的利益和自己的一份沉甸甸的責任。所以每寫下一筆，心中的壓力也會無形增加不少。
你漸漸的沉淪，也會讓你安逸，最后懶惰的去看待所有的事。
是的，也許正是有這些那樣的消極影響，才會讓我們年輕一輩出現那么多令人擔憂的社會現象。也正是有這些那樣的消極影響，我們才會有更多更強大的動力，壓力，激起我們奮發(fā)的前進。同樣，也告訴我和你，面包很重要，但學會做面包更重要。還是抓緊時間更好的學習知識技能，為更好明天未來努力吧！
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招聘與甄選論文篇六
一篇名為《你》的作文被網友戲稱為“史上最感人告白”的小學生情書，作文里，講述成都的六年級小學生王樂樂對班上一個叫“菜菜”的女生的真情實感。
“你走了，我沒什么好送給你，河邊也撿不到一顆像心一樣的石頭?！比绱烁阈ι钋榈木渥硬⒉皇桥枷駝±锏呐_詞，而是一個自稱六年級小學生所寫的“情書”。這個名為“六年級二班――王樂樂”的微博網友于9月7日貼出一篇題為《你》的作文，雖文筆稚嫩，卻情真意切，并緊跟網絡流行語。該封“情書”看哭了一眾網友，被稱為“史上最感人告白”，還有女網友看完后遺憾六年級時沒能收到過這樣一封情書。
附原文：
招聘與甄選論文篇七
招聘甄選是每個企業(yè)都必須經歷的環(huán)節(jié)，對于企業(yè)而言，雇傭一位合適的員工，可以為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的幫助，影響企業(yè)的整體形象和經濟效益。然而，對于招聘者而言，尋找合適的人才并不容易，有時候甚至很費事費力，需要經過一些經驗的積累才能讓自己更加精準地鎖定目標，找到合適的人選。
第二段：前期準備
招聘甄選首先要做的就是前期準備，其中包括企業(yè)對招聘職位的具體要求、對應的崗位職責、薪資待遇、以及面試官所需要了解的細節(jié)。只有做好這些準備，才能在后期面試環(huán)節(jié)更加專業(yè)地進行考核評估，增加招聘成功的幾率。
第三段：面試技巧
面試技巧是評估一位招聘者是否具備合格素質的重要環(huán)節(jié)，而招聘者也需要有相應的專業(yè)技能和經驗來滿足招聘要求。首先要注意到的是，面試時的談吐和態(tài)度；其次是需要注意招聘者的細節(jié)表現，例如言語和行為、身體語言和舉止等，來判斷招聘者的自信、品德、穩(wěn)定性和工作能力；還有就是需要針對崗位的具體要求進行針對性的提問，來發(fā)現招聘者提供的問題和提示是否符合要求。
第四段：關注細節(jié)
在面試中，招聘者在細節(jié)上的體現，可以讓考官對其抱有興趣和信任。尤其是在提供推薦信、工作簡歷及其公司證明信，這些材料都是將自身能力、知識和經驗更明顯地觸發(fā)出來的途徑。此外，在面試的時間和準備中，還需要注意到自己的裝扮、談吐、舉止和心態(tài)，讓自己的體貌表現更為專業(yè)和親切，更具吸引力。
第五段：總結
通過招聘甄選過程，招聘者可以對自己的能力、知識和素質有更好的認知，同時也能夠對崗位的要求、困難和機會有更好的認識，為今后的工作作出更加周全的計劃和決策。尤其是，在面試過程中，需要多加練習，注重實踐，以及把握關鍵詞和細節(jié)，讓自己在面試中有更多的優(yōu)勢和表現機會。希望通過自己的努力和實踐，能夠為企業(yè)找到更優(yōu)秀的人才福利，同時也能夠對自己的工作質量與水平有更高的要求與目標。
招聘與甄選論文篇八
摘要：現代企業(yè)和各行各業(yè)的競爭是越來越激烈，從企業(yè)的人才招聘的情況就可以看出來。每年都有數以萬計的大學生天南地北的投簡歷，也有許許多多的人力資源招聘官在接收眼花繚亂的簡歷。但是，招聘會就像一個充滿棘刺的獨木橋，許多人都很眼紅獨木橋對面的心屬企業(yè)，但是卻在一步一步的前行中冷不丁被人刷掉。同時，招聘官們也是頭疼不已，千千萬萬應聘者里面，很難找到自己特別滿意的，也很難找到可以發(fā)揚自己企業(yè)精神的應聘者。正所謂精英難求，企業(yè)只有通過人力資源部招聘優(yōu)秀的人才，才可以讓自己的企業(yè)不斷壯大，企業(yè)是一個整體，但是也是由個人撐起來的整體，所以，重視優(yōu)秀人才的企業(yè)才可以讓自己的企業(yè)持久不衰。正如孫中山老先生所說“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也?！边@句話雖然是說國家方面的，但也不妨把它帶進企業(yè)里面來說，如果讓一個群優(yōu)秀的人使出渾身解數為公司牟利，那么這個公司富強則是早晚的事情。但是，現在企業(yè)的人力資源招聘和培訓管理多多少少還是有些漏洞和缺陷的，接下來我就介紹一下現代人力資源招聘和培訓管理體系的現狀以及出現的問題及其解決方法。
關鍵詞：人力資源；招聘；培訓；現狀
一、現代企業(yè)人力資源管理現狀
（一）當今社會大學生就業(yè)形勢
到目前為止，我國依然還處于經濟轉軌的關鍵階段，大學應屆畢業(yè)生的就業(yè)形勢十分嚴峻，人才市場已經出現了“僧多粥少”的尷尬局面，大量畢業(yè)生爭搶一個職位，導致很多人被刷然后一直找不到工作。根據教育部發(fā)布的最新信息，高校畢業(yè)生人數達到765萬超越的749萬，高校畢業(yè)人數創(chuàng)歷史最高，畢業(yè)就業(yè)最難的季節(jié)就在這個時候。
根據人社部的畢業(yè)生數據來看，加上中職畢業(yè)生和尚未就業(yè)的學生數量的話，約有1500萬人找不到工作。
1.就業(yè)率低下。造成當即社會就業(yè)形勢嚴峻的因素之一就是應屆畢業(yè)生的就業(yè)率比較低下。學院辦學特色不明顯，定位不明確；校企合作深度不夠，不能達到預期的教學目的；師資隊伍建設落后；專業(yè)設置和課程改革極度不合理；畢業(yè)生綜合素質達不到企業(yè)標準；就業(yè)指導觀念落后等原因都是造成畢業(yè)生就業(yè)率低下的因素。
2.就業(yè)滿意度低下。就業(yè)滿意度就是畢業(yè)生在就業(yè)是對工作各方面情況是否滿意，主要體現在大學生的對薪酬高低、專業(yè)對口率、就業(yè)穩(wěn)定性、就業(yè)事業(yè)發(fā)展預期空間等滿意度較低，其中主要原因也就是覺得這些工作并不能得到合理的回報，也就是大學生上大學的成本遠遠高出就業(yè)之后所得到的的回報，從而就導致了大學畢業(yè)生對就業(yè)滿意度比較低下的情況。
（二）當今企業(yè)人力資源管理現狀
1.企業(yè)人才招聘現狀。跟現在相比，以前的招聘行業(yè)只能用亂七八糟，烏煙罩氣來形容。在以往，所謂的招聘行業(yè)，不過是簡單粗暴的去搶人而已，并沒有一個詳細具體的人才招聘策略和規(guī)劃，而且也不重視人才的培養(yǎng)以及對企業(yè)未來發(fā)展趨勢的評估和策劃。在以前的招聘行業(yè)里，大多數企業(yè)都是直接去搶人，在那個泡沫經濟的年代，企業(yè)的心態(tài)跟彼時泡沫經濟的狀態(tài)下的浮躁心態(tài)是一樣的。近幾年來，隨著各行各業(yè)的不斷發(fā)展和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對人才需求開始不斷增加，所目前大學畢業(yè)生的就業(yè)的趨勢也越來越嚴峻，很多畢業(yè)生都擠破頭去跟企業(yè)簽訂合同，但是入職之后卻跟自己想象的差別很大，所以，很多人都是堅持不了多長時間就會選擇跳槽。所以，企業(yè)里面還是難以留住人才的。
到目前為止，企業(yè)各個層級的人才供求缺口都在不斷地擴大，很多大學畢業(yè)生類型和企業(yè)所需要的人才類型越來越不符合，而現在的大學畢業(yè)生卻越來越眼高手低，對于企業(yè)的雇主抱著很高的期望，結果卻往往不盡人意，所以，也就導致了大學畢業(yè)生的就業(yè)率和滿意度的低下，從而在人才招聘的過程中會遭遇更大的困難，企業(yè)將會面臨著更大的選拔人才的挑戰(zhàn)。
2.企業(yè)員工培訓現狀。鑒于f在大數據時代，我們也可以很容易的從企業(yè)的有效數據看出，企業(yè)員工的培訓工作仍然處于不穩(wěn)定狀態(tài)，而且培訓的水平也很低，培訓之后進行工作的效率也很低，企業(yè)的效益難以正向體現。而且近年來企業(yè)現有的培訓比較脫離實際，企業(yè)員工實際操作起來比較困難。所以目前的員工培訓依然有很多不足之處。
二、人力資源管理出現的問題
（一）不明確的戰(zhàn)略目標
一個企業(yè)能否長遠的發(fā)展，關鍵在于一個企業(yè)是否明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標。那么人力資源部門也是需要與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合，才能得到企業(yè)的支持和保證，從而在人力資源部門在進行一系列活動的時候，可以有所保障，保證其政策的正確性和有效性往正向發(fā)展。目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標不明確，所以也就導致人力資源的策略設定不準確，導致公司選拔人才方面也是困難重重。因此，人力資源能夠被順利策劃的基礎就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標要明確，不然兩眼一蒙黑的話，接下來的企業(yè)發(fā)展自然也會受到阻礙。只有這樣，才能在后面供應人力資源部門的各個方面的需求。比如招聘人才的類型，薪資福利等一系列規(guī)劃。而現在很多企業(yè)往往就是缺失明確的戰(zhàn)略目標，尤其在現在這個爆炸式的信息時代，知識經濟時代，企業(yè)往往會涉獵不同的行業(yè)領域，其中不乏最近幾年剛新生的行業(yè)。但是這些行業(yè)的新生，也導致了很多問題，比如這些新興的行業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等方面還是比較缺少足夠的經驗的。因此在人力資源的管理方面還是有很大的缺陷和不足，但是卻也只能隨著時間和經驗的成熟來不斷完善。
（二）不科學的人力資源戰(zhàn)略
最近幾年的話，企業(yè)對于人力資源管理有了越來越深刻的認識，以及越來越注重人力資源部門的管理。所以企業(yè)管理者也會聘請專業(yè)的咨詢診斷機構來對企業(yè)的人力資源以及企業(yè)的戰(zhàn)略策劃作出相對應的政策，但是想法跟實際還是有差距的，因為在實際的操作中，人力資源的管理理念跟人力資源真正投放理念是有所出入的，也因此導致企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理理念有很大的出入，想法落實到實際操作中還是具有很大的一段距離，所以，如何去科學的部署人力資源戰(zhàn)略成為了企業(yè)必須要考慮的重要問題之一。
（三）不規(guī)范的招聘流程
人力y源最重要的工作就是去招納優(yōu)秀的企業(yè)人才，但是目前很多企業(yè)往往沒有一個很規(guī)范的招聘流程，招聘不循環(huán)化不程序化是目前很多企業(yè)會有的招聘流程缺陷，于是招聘的流程過于混亂和不規(guī)則。很多hr（人力資源招聘官）都認為招聘不過是看簡歷，面試，之后再安排實習人員等很枯燥的流程，殊不知企業(yè)的戰(zhàn)略對人才的.需求、對職業(yè)的描述以及具體的招聘流程設計都是有很大講究的，然而在很多人力資源部門的心里，往往都沒有重視這些需要重視的問題。并且同時伴隨著“重文憑輕能力”、“以貌取人”等不公平待遇，讓很多真正的優(yōu)秀人才喪失了進入企業(yè)工作的機會，造成了嚴重的不公平待遇，同時對企業(yè)的吸納人才的過程也有一定的影響。
（四）不準確的崗位定位
從畢業(yè)生角度來看，目前的大學畢業(yè)生似乎都有著“趨之若鶩”的心態(tài)，什么職位覺得和好很賺錢，他們就會去應聘，但卻沒有仔細考慮那個職位是否適合自己，是否可以勝任這個工作，應聘者對于崗位的定位還是缺乏一定的認知和分析的，應聘者并不熟悉自己想要應聘的職業(yè)的工作職責、內容，對職位過于盲目應聘。從企業(yè)角度來看，企業(yè)招人有自己的選拔人才的具體要求，其中包括學歷、經驗、技能、個性等等各個綜合因素，但是企業(yè)卻并沒有完全按照上面幾點對人人才進行篩選，也就導致企業(yè)很難招到符合自己企業(yè)所需要的人才。也就是本身人力資源招聘官對自己所想要招選的崗位定位都不甚清楚，那么最后招進來的人才必不能為這個企業(yè)“人盡其能”了。
（五）不完整的招聘體系
現在的招聘渠道相對比較單一，職業(yè)介紹所、人才市場、關系介紹等都是現在的招聘渠道，但實際上，這些招聘方式都有很多不足之處，其實也就是真正意義上，招聘人才體系并不完善。除了正規(guī)招聘進來的，像靠關系鷹牌進來的員工，實際上并不能為企業(yè)帶來新鮮的力量，因為關系介紹的話很容易形成員工的裙帶關系泛濫發(fā)展，從而影響企業(yè)的正面發(fā)展，也在一定情況下降低企業(yè)整體素質。所以，企業(yè)招聘應該利用正規(guī)的多種招聘渠道，篩選符合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)應該具有長遠的戰(zhàn)略目光，完善人才招聘儲備體系，能夠有效的進行人才的招聘、篩選、儲備和配置。
（六）不專業(yè)的招聘隊伍
在招聘過程中，應聘者是跟hr直接接觸的，所以是否能為企業(yè)招到優(yōu)秀的企業(yè)人才招聘官的作用非常大。應聘者往往也會“以貌取人”，也就是說，應聘者往往也會根據招聘官在招聘流程中所展現出來的形象從而來判別此企業(yè)的一些情況和形象。往往企業(yè)派出黨的招聘官卻沒有經過規(guī)范和專業(yè)的培訓，因此，在招聘的過程中，應聘者會因為招聘官表現不佳而選擇放棄這個企業(yè)，所以就會影響到這個企業(yè)的招聘質量。缺乏專業(yè)的培訓往往會導致應聘者對企業(yè)的印象不佳，從而影響企業(yè)的口碑，對企業(yè)在招聘市場的形象會有損害，繼而造成不可避免的損失。
（七）不重視的企業(yè)文化
每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化和管理理念，然而在招聘的時候，應聘者往往并不是很清楚他所應聘的企業(yè)的企業(yè)文化和管理體系，所以在應聘者應聘的過程中，都是通過觀察招聘人員的行為來判斷這個企業(yè)的企業(yè)文化和管理體系的具體情況，然而，很多企業(yè)并不是很重視對自己企業(yè)文化的宣傳，因此也會錯過一些優(yōu)秀的人才，殊不知有些隱在的人才都是企業(yè)的候備資源，招聘官往往也是對那些未被錄用的畢業(yè)生不重視，其實他們也是一群可以作為企業(yè)文化宣傳的“宣傳體”，所以企業(yè)白白浪費這種很好的宣傳機會實在是可惜。企業(yè)想要長久發(fā)展下去，就必須要極力宣傳和維護企業(yè)的良好市場形象，從而形成良好的企業(yè)形象和文化。
三、解決人才資源招聘和培訓體系現狀和問題的方案
（一）建立健全人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
正如浦木清十郎所說“辦企業(yè)有如修塔，如果只想往上砌磚，而忘記打牢基礎，總有一天塔會倒塌”。其實放在人力資源招聘和培訓體系里面來說的確是真理，如果人力資源和招聘沒有一個健全的規(guī)劃機制，那么總有一天這個“塔”會塌，也就是說，這個企業(yè)必定不會走的很遠。那么企業(yè)又如何去規(guī)劃人力資源和招聘呢？首先，企業(yè)人力資源部門要做好具體的人力資源規(guī)劃、招聘規(guī)劃以及職業(yè)分析。其中隱含的信息包括工作內容、人才需求結構以及要求等。其實也是提醒招聘官在招聘是需要按照這些詳細的規(guī)劃來招聘公司需要的空缺崗位人才。其次，招聘官在進行招聘規(guī)劃的過程中需要對企業(yè)文化和管理機制進行宣傳，也就是說，在進行面試的時候，招聘官也要向應聘者提供相對詳細的企業(yè)文化以及應聘者所應聘的崗位要求等。然后，企業(yè)在進行招聘的時候，需要對招聘流程進行科學的規(guī)范，利用科學的方隊對應聘者進行綜合的考察，從而為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。最后，也是最重要的，就是企業(yè)要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標和人才招聘目標，讓人才招聘在實際操作中能夠符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這樣也不會浪費有效的人力資源。
（二）明確工作崗位需求
上文提到人力資源部門沒有明確工作崗位需求，導致錯失優(yōu)秀人才的問題。因此，明確工作崗位要求也是必不缺少的解決方案。不同的企業(yè)和不同的崗位對所需要的人才要求肯定也是不一樣的，所以這個時候就需要企業(yè)去明確所需崗位人才的具體要求，選擇合適的招聘標準和流程，進行細致的篩選，從而招到合適的崗位人員。
（三）規(guī)范面試流程
在招聘官進行面試之時，應該提前規(guī)范好招聘的詳細流程。面試時所需考察應聘者的內容，面試評分標準都應該進行深刻的討論從而得出一份符合當時企業(yè)所需要的招聘流程策劃書。這種也叫作結構化面試，雖然在流程上有些刻板化，但是卻極大地提高了面試的公平性，從而保證面試者都有平等的權利。
四、結論
本篇文章主要論述了當代人力資源在招聘和培訓體系方面的現狀和出現的問題，在如今的知識經濟時代，不管是什么類型的企業(yè)，都應該足夠重視人力資源招聘和培訓體系的管理，人才作為一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略資源，已經成為各個企業(yè)彼此之間所競爭的優(yōu)勢，“磨刀不誤砍柴工”，一個企業(yè)的“刀”磨好了，那么在市場上也可以“磨刀霍霍向豬羊”了，有了優(yōu)秀的儲備人才，在市場上簡直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企業(yè)在招攬優(yōu)秀人才的時候，一定要秉著“以人為本”的思想去對待應聘者，樹立正確的招聘觀念，嚴肅認真的對待每一個過來應聘的應聘者，只有用科學的招聘流程，明確的崗位需求，合格的招聘隊伍才可以為企業(yè)招到真正的能為自己企業(yè)有幫助的人才。也只有這樣，才能在各行各業(yè)激烈的斗爭中得以長存。所以，如何能夠讓自己的企業(yè)能夠長遠發(fā)展，人才的吸納和培養(yǎng)便是最根本的解決方法。
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招聘與甄選論文篇九
與傳統(tǒng)的招聘方式相比，網絡招聘有其自身的優(yōu)勢，主要表現在以下3個方面[1].
1）網絡招聘比傳統(tǒng)招聘方式更節(jié)約成本。校園招聘、人才市場招聘、報紙雜志廣告等招聘方式都不可避免地會受到時間、地點等諸多方面的限制，而且要花費入場費、展位費、廣告費和人工費等諸多費用，就拿各個地方人才市場每周舉行的小型招聘會來說，一個攤位的價格一般是200~1000元不等，而且還要加上人工費、廣告費等，這也是一筆不小的開支。對于網絡招聘來說，這些都是可以省去的，因此相對來說網絡招聘更能節(jié)約成本。
2）網絡招聘無時間和地域的限制。在傳統(tǒng)方式下，求職者只能在特定時間和地點尋找工作，而且求職者和企業(yè)雙方需要時間同步。網絡招聘打破了時間和地點的限制，企業(yè)和求職者都可以隨時隨地發(fā)布招聘信息和投遞簡歷，大大提高了企業(yè)招聘人才和求職者求職效率。
3）網絡招聘具有方便快捷和見效快的特點。如果企業(yè)需要招聘人才，只需要把招聘信息發(fā)送到網上，很快就能收到求職者的簡歷；求職者亦是如此。企業(yè)可以在短時間內迅速獲得大量求職者的簡歷，求職者可以即時收到企業(yè)的招聘信息和面試信息，因此求職者只需要通過網絡搜索就能很快找到自己滿意的工作信息。
2網絡招聘的現狀及存在的問題
互聯(lián)網技術的進步使得網絡成為企業(yè)和求職者進行招聘和求職的重要渠道。根據艾瑞咨詢集團發(fā)布的2012-2013年中國網絡招聘行業(yè)監(jiān)測報告顯示，2012年中國網絡招聘市場的營收規(guī)模達到了26.7億元，招聘網站月均瀏覽量超過了2500萬h,可見網絡招聘發(fā)展之迅速，網絡招聘已經被越來越多的企業(yè)所關注和使用。然而網絡招聘雖已日益發(fā)展成熟，但同時也還存在著諸多問題[2-3].
1）雙方信息不對稱并且人崗不匹配。網絡作為連接企業(yè)和求職者的橋梁，存在企業(yè)與求職者雙方信息不對稱的問題，可能會導致雙方溝通出現偏差。求職者對公司實際情況的了解存在局限性，比如企業(yè)在招聘時有可能會夸大薪資待遇、工作條件等情況，造成求職者在入職后由于實際工作環(huán)境達不到預期而對公司產生抱怨和不滿情緒；企業(yè)對求職者的了解也只是很基礎的信息，求職者有可能為了進入該企業(yè)而從各方面包裝自己，導致對求職者的了解失真，以致日后在工作上出現工作能力與崗位不匹配的狀況。因此信息不對稱會影響企業(yè)招聘的效率，難以找到與崗位相匹配的人員，長此以往，容易出現“劣幣驅逐良幣”效應，影響企業(yè)人力資源的質量。
2）人員流動性大并且流失率高。在網絡招聘中，由于企業(yè)和求職者事先都沒有對彼此有充足的了解，這就不可避免地造成雙方需要在日后很長一段時間進行磨合和了解，磨合不好就會不歡而散。
2013年中國電子商務研究中心發(fā)布的一項關于電子商務人才狀況的調查報告顯示，一年人才流失率在20%以下的企業(yè)有23.56%,50%以下的企業(yè)有16.31%,50%以上的企業(yè)將近6%.通過以上數據可以看到，電子商務行業(yè)人才的流動性很大，流失率較高，其他行業(yè)也同樣面臨著人才流失率高的問題，人才供不應求，導致大量企業(yè)面臨人才儲備嚴重不足的現狀。企業(yè)招聘人才的意愿很強烈，很多崗位都找不到適合的人選；而同時好多求職者卻一直處在跳槽的狀態(tài)，找不到想去的單位，造成人力資源的浪費。因此，如何在網絡招聘的過程中讓求職者充分了解企業(yè)，展現企業(yè)自身的優(yōu)勢，吸引和發(fā)掘到企業(yè)所真正需要的人才，降低日后人才流失的可能性，也是每一個企業(yè)所需要面對的問題。
3）網絡招聘技術缺乏導致信息溝通渠道不暢。
據美國一家公司的調查結果顯示，1999年世界500強企業(yè)中有60%已經實行電子招聘，2002年世界500強企業(yè)已經全部實行了電子招聘。不屬于世界500強企業(yè)的我國大多數企業(yè)則與之相差甚遠，通過對300家國家重點企業(yè)的調查顯示，有60%的企業(yè)認為缺乏專業(yè)信息技術人員，很多企業(yè)還不習慣利用網絡開展招聘工作。由此可見，我國總體信息化水平還相對較低，招聘技術缺乏導致網絡招聘工作難以開展，而且部分企業(yè)雖然實行了網絡招聘，但由于網絡知識匱乏，導致無法及時上傳自己企業(yè)的信息并獲取外部信息，造成信息溝通不順暢。
4）網絡招聘與傳統(tǒng)招聘搭配不當。由于網絡招聘具有即時和高效等特點，因此越來越受歡迎，與此同時人才市場招聘會、校園招聘、內部推薦等傳統(tǒng)招聘方式逐漸被企業(yè)所忽略，導致有的企業(yè)招聘方式單一，難以保證招聘的成效。就我國目前的現狀來說，想要以網絡招聘方式完全取代傳統(tǒng)招聘方式是不可能的，不同的求職群體、不同的工作崗位有不同的特點，不能一概而論以單一選拔方式來選擇合適的人選，因此針對不同的群體應采取靈活的招聘方式，網絡招聘與傳統(tǒng)招聘進行優(yōu)化組合。
3網絡環(huán)境人力資源招聘策略
1）堅持以人為本理念并樹立正確用人態(tài)度。
人是企業(yè)最基本的組成單元，企業(yè)應始終堅持以人為本的理念，把人放在第一位，提高招聘人員自身的素養(yǎng)。正確對待每一位應聘企業(yè)職位的求職者，尊重每個求職者的.獨特個性并表示感謝，樹立良好的企業(yè)形象，這不僅有利于擴大企業(yè)的知名度，而且為以后的人力資源招聘工作奠定了良好的社會基礎。對待應聘者應坦誠相待，將公司的實際情況如實相告，做到能夠對應聘者知無不言，這樣才能真正了解彼此，知曉對方到底是不是自己想要的人才，可以充分避免信息不對稱給企業(yè)和求職者雙方帶來的失望和不滿，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性。做到合理使用人才，尊重人才，“養(yǎng)兵千日，用兵一時”,不是每個員工一進入公司就是無所不能的，應給予員工足夠的時間成長，將其打造成可塑之才。同時可以通過內部晉升或競選等手段，激發(fā)員工的上進心和工作積極性，營造良好的工作環(huán)境，增強員工對企業(yè)的認同感，充分調動員工的工作熱情。
2）拓寬招聘渠道并做到唯才是用。企業(yè)可以通過與學校、培訓機構等建立長期有效的合作關系，讓學校和培訓機構定期為企業(yè)提供優(yōu)秀人才，建立一條專門的人才輸送通道。這不僅可以為企業(yè)提供高質量的人才，而且可以簡化企業(yè)的招聘工作流程，降低招聘成本，提高所招人員與工作崗位的匹配程度，降低人才流失率。人力資源招聘，尤其是高級技術人員和專業(yè)技術人員的招聘，不僅可以滿足企業(yè)生產、經營、管理的需要，而且還能為企業(yè)帶來新的管理思想和工作方法、技術的革新和思想的進步、新的發(fā)展空間和活力。
3）提高企業(yè)員工信息化程度。人力資源招聘網絡化已經是大勢所趨，應充分發(fā)揮互聯(lián)網的作用，加強企業(yè)人力資源部門的信息化程度，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，增強對優(yōu)秀人才的甄選能力，提高招聘效率。同時也要加強網絡建設，充分利用自己企業(yè)網站，不僅僅要介紹公司產品和基本資料，還要通過網站發(fā)布招聘信息，接受簡歷以獲得更多的人才信息。企業(yè)的招聘平臺可以適當地與其他大型招聘網站結合，利用這些網站的資源優(yōu)勢彌補自身資源的不足，獲取更加豐富的信息和資源。利用電子簡歷建立企業(yè)自己的人才儲備庫，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀的人才。同時也要加強安全防范意識，避免不法分子用病毒或釣魚網站等方式套取公司機密和重要信息。
4）網絡招聘與傳統(tǒng)招聘優(yōu)化組合。人們常說：
“千金易得，一將難求”,在當前人才競爭激烈的環(huán)境下，招聘渠道的選擇成為爭奪人才的重要環(huán)節(jié)。
不管是什么招聘方式都不是完美的，在具有優(yōu)勢的同時又都是有缺點的，所以不能盲目地跟隨他人的腳步或者用單一的方式招聘人才，應該結合企業(yè)自身的特點以及經濟實力等方面來選擇招聘渠道和招聘策略，有針對性地對不同社會群體、不同工作崗位選擇合適的招聘渠道。比如，在對信息化普及率比較低的地區(qū)，年齡相對較大而又經驗豐富的求職者進行網絡招聘的時候，效果可能會不太好，使用傳統(tǒng)招聘方式可能會獲得更好的效果。同樣，對于年輕群體就偏向于網絡方式，要靈活選擇招聘渠道，采用多元招聘方式[4].
綜上所述，人力資源的質量是決定一個企業(yè)興衰的關鍵因素?？v觀全球，不管是國家之間經濟實力和綜合國力的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)之間經濟利益的競爭，歸根到底其實都是人力資源的競爭，而人力資源招聘成為決定這一競爭勝負的關鍵環(huán)節(jié)。
所以一定要重視人力資源的招聘工作，跟上時代的步伐，與時俱進，充分發(fā)揮和利用網絡環(huán)境所具有的優(yōu)勢。通過網絡招聘不僅可以為企業(yè)招聘到最合適最有質量的人才，為企業(yè)贏得人力資源競爭優(yōu)勢，還可以為企業(yè)的發(fā)展和經營管理提供支持和配合，推動企業(yè)實現利益的最大化。
參考文獻：
招聘與甄選論文篇十
隨著社會的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視招聘甄選，以確保自身的競爭力和持續(xù)發(fā)展。在這個需要不斷與時間競賽的社會中，一個好的招聘甄選策略不僅可以節(jié)約時間和資源，還可以提高企業(yè)的核心競爭力。本文主要從我的實際經驗出發(fā)，總結了一些招聘甄選心得體會。
一、根據招聘需求制定明確的招聘策略
在招聘甄選工作中，第一步是根據企業(yè)的發(fā)展需求，制定明確的招聘策略。企業(yè)在制定招聘策略時，需要充分考慮招聘崗位的前置條件，招聘人數和招聘崗位的專業(yè)技能等要素。此外，企業(yè)還需要充分了解招聘市場的情況，了解其他企業(yè)的招聘優(yōu)勢，避免盲目跟風。只有制定明確的招聘策略，才能有針對性的開展招聘甄選工作，提高招聘的效率和質量。
二、選拔適合的人才，避免人員浪費
企業(yè)在招聘甄選工作中，需要注重選拔符合企業(yè)要求的人才，避免人員浪費。針對崗位需求，企業(yè)需要對招聘人員進行面試、考核和測試等多維度的考察，確保其真正具備所需的專業(yè)技能和職業(yè)素質。例如，針對技術性較強的崗位，需要進行實踐操作和技術測試；對于管理性崗位，需要進行能力測試和團隊協(xié)作能力測試等多方面的綜合評估。只有選聘符合要求的人才，才可以實現長期有效的人力資源管理，提高企業(yè)的核心競爭力。
三、建立快速反饋機制，提高反應速度
在招聘甄選工作中，企業(yè)需要建立快速反饋機制，對招聘申請人的信息進行快速處理，及時與申請人進行溝通，提高反應速度。建立快速反饋機制不僅可以提高招聘效率，還可以及時解決申請人的問題和疑慮，提升企業(yè)形象和信譽度。同時，快速反饋還可以讓企業(yè)更早地發(fā)現和吸收優(yōu)秀的人才，提前為企業(yè)的發(fā)展儲備人才。
四、優(yōu)化人才梯隊，推動企業(yè)發(fā)展
在招聘甄選工作中，優(yōu)化人才梯隊是非常重要的一環(huán)。企業(yè)不僅需要選拔符合要求的專業(yè)人才，還需要培養(yǎng)和優(yōu)化企業(yè)內部的人才梯隊，保證其在未來的發(fā)展中具備足夠的競爭力。優(yōu)化人才梯隊需從多個方面進行考慮：提高員工的綜合素質，加強員工的職業(yè)發(fā)展路徑，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯等。同時，企業(yè)還可以通過員工轉崗、輪崗、交叉學習等方法促進人才梯隊的優(yōu)化，推動企業(yè)的發(fā)展。
五、建立完善的人才培養(yǎng)體系，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力
企業(yè)需要建立完善的人才培養(yǎng)體系，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力。在現代企業(yè)中，核心競爭力不僅在于產品的質量和技術，還在于人才的素質和能力。因此，企業(yè)需要建立多元化的人才培養(yǎng)體系，包括技能培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工關懷等多個層面。通過人才培養(yǎng)，企業(yè)可以不斷提高員工的專業(yè)技能和職業(yè)素質，在激烈的市場競爭中保持不斷發(fā)展和創(chuàng)新的能力。
總之，在招聘甄選工作中，企業(yè)需要著重解決怎樣選拔最合適的人才的問題，并建立完善的人才梯隊和培養(yǎng)體系，這樣才可以不斷提高自身的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
招聘與甄選論文篇十一
第一段：介紹招聘過程的重要性和今后的發(fā)展趨勢（200字左右）
在當今社會，招聘是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)之一。甄選招聘在企業(yè)選擇合適人才方面起到了至關重要的作用。通過對招聘過程的深入了解和反思，我深刻認識到一個優(yōu)秀的招聘過程對企業(yè)的發(fā)展至關重要。所以，我認為招聘心得體會的總結和分享對于今后的發(fā)展是非常有益的。
第二段：培養(yǎng)良好的招聘技能和方法（300字左右）
在招聘過程中，培養(yǎng)良好的招聘技能和方法對于篩選出合適的人才具有重要意義。首先，要具備良好的溝通能力，與應聘者進行深入的交流，了解其能力和個性特點。其次，要靈活運用各種招聘渠道和方法，如招聘網站、校園招聘和社交媒體等，以確保吸引到更多適合公司的人才。此外，還需要具備辨別人才的能力，通過專業(yè)的面試和考核，確保最終選出最合適的候選人。
第三段：注重團隊協(xié)作和合作，提高招聘效率（300字左右）
招聘工作需要團隊協(xié)作和合作精神，才能夠更有效地完成任務。對于甄選招聘來說，建立一個高效的團隊是非常重要的。團隊成員之間要相互信任和合作，進行有效的分工合作，提高工作效率，確保招聘工作的順利進行。此外，團隊成員還應不斷學習和提升自己的招聘能力，不斷完善自己的經驗和技巧，以更好地應對各種招聘挑戰(zhàn)。
第四段：重視招聘的多元化和人性化發(fā)展（200字左右）
招聘是一個發(fā)掘人才的過程，必須重視招聘的多元化和人性化發(fā)展。在甄選招聘過程中，應該積極關注多元化人才的需求，注重性別、文化、國際化、跨界等方面的平衡和公正。同時，在招聘過程中要尊重每個應聘者的個人特點和背景，注重人性化管理，給予每個應聘者充分的機會和發(fā)展空間，從而更好地發(fā)展自己的潛力。
第五段：總結招聘心得和展望未來（200字左右）
通過自己在招聘中的體會和經驗，我認識到了優(yōu)秀的招聘過程對企業(yè)的重要性。甄選招聘應注重培養(yǎng)良好的招聘技能和方法，提高招聘的效率；注重團隊協(xié)作和合作，發(fā)揮團隊的力量；重視多元化和人性化的發(fā)展，提供公正的機會和發(fā)展空間。展望未來，我相信在不斷學習和努力的背后，招聘工作將會變得更加高效和人性化，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步貢獻更多的力量。
總結：
通過對甄選招聘心得體會的總結和分享，我們可以更好地認識到招聘過程的重要性和發(fā)展趨勢。合理培養(yǎng)招聘技能和方法，注重團隊協(xié)作和合作，推動招聘的多元化和人性化發(fā)展，都是非常重要的。只有不斷提升自己的招聘能力和經驗，才能更好地適應未來的招聘挑戰(zhàn)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
招聘與甄選論文篇十二
醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經營不夠集中的問題，轉而形成大批專業(yè)化生產，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用，對企業(yè)長遠發(fā)展和核心競爭力的影響至關重要。
一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現狀
（一）招聘門檻設置不規(guī)范
目前很多國內醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務是在醫(yī)藥代表上，作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國范圍內興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關招聘的規(guī)范，而且國外有相關醫(yī)藥代表職業(yè)認證以及法律規(guī)范，但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業(yè)自身招聘設置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現狀，很多對醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關基礎醫(yī)學知識的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現狀。
（二）招聘環(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善
大多數醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒有結合企業(yè)實際特點和現實情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。
（三）招聘安排不合理
目前對于醫(yī)藥企業(yè)來說，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證，還會對企業(yè)造成一定的經濟損失，對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內部選拔存在裙帶關系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫(yī)藥行業(yè)基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點問題，逐漸趨于大眾化。
二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑
（一）規(guī)范招聘制度，提高人才質量
醫(yī)藥企業(yè)首先應該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量，并通過招聘前期規(guī)劃、中期實施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價值觀與企業(yè)匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進行招聘規(guī)劃，在出現緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
（二）加強招聘規(guī)劃，完善招聘流程
醫(yī)藥企業(yè)的'離職率相對較高，人員流動性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的效率和質量。在完善招聘流程方面，應該簡化過于繁瑣的招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。
（三）明確招聘標準，擴大招聘渠道
醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業(yè)人才招聘的標準，并通過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時的針對性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應針對企業(yè)自身特點進行相關招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析，通過內部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風險，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語
醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應該以企業(yè)的未來發(fā)展要求和對招聘員工的需求為出發(fā)點，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規(guī)范流程、明確標準，在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應注重對高級人才和專業(yè)技術人才的招聘，對基層醫(yī)藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經驗，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。
招聘與甄選論文篇十三
近年來，招聘越來越被企業(yè)所重視，高效的招聘能夠為企業(yè)帶來合適的人才，提高生產力和競爭力。然而，面對許多求職者，企業(yè)如何從中尋找到合適的人才呢？五種方法的應用借鑒：
一、合理的簡歷篩選
在招聘時，企業(yè)最常使用的方法莫過于簡歷篩選。而如何通過簡歷篩選找到合適的人才成為了一個難點。對于個人簡歷的評估，需要針對性地考慮招聘職位的特點，對于應聘人員的企業(yè)經驗、工作技能、職業(yè)發(fā)展方向等進行不同角度的、全方位考察，大力加強簡歷審查。同時，企業(yè)可以采用公開招聘來吸引更多的求職者。
二、面試時注重綜合素質
在面試環(huán)節(jié)中，企業(yè)應從應聘者的綜合素質入手。可以從面試者的自我表達能力、溝通能力、團隊合作能力、應變能力以及個人發(fā)展?jié)摿Φ确矫鎭砜己嗣嬖囌?。企業(yè)在面試時，應盡量掌握面試者的真實情況，不能，只看到表面，而忽視了內在的素質和能力。
三、注重候選人情況分析
企業(yè)在面試及招聘時，不僅要面對著優(yōu)秀人才，還有著不同程度的負面影響因素。如：應聘者沒有實際工作經驗、學歷低、各項技能缺乏、性格缺陷等。當企業(yè)面對這樣的求職者時，應采取分析候選人的方法，即拿出自身的長處切實幫助求職者提高能力，同時亦可從職業(yè)發(fā)展方面來考慮應聘者是否適合工作，為企業(yè)帶來更長遠的發(fā)展。
四、招聘技巧的學習與應用
企業(yè)在招聘中需要重視招聘技巧，技巧熟練的招聘人才能快速辨別哪些求職者是適合的，哪些不是。而這需要企業(yè)招聘人員加緊學習與應用。企業(yè)可以通過定期舉行招聘培訓、招聘人員交流會等形式來傳授技巧方面的知識和經驗，并且將此技巧運用到實際的招聘當中。
五、注重與外界資源的合作
招聘中的合作往往能夠帶來驚人的結果。因此，企業(yè)應注重與外界的資源合作，如城市崗位中心、大學人才市場或知名人才咨詢公司等，亦可使用社交網絡工具來加強信息的傳遞和拓寬招聘途徑。
總體而言，企業(yè)在面對招聘時，需要注重挖掘每個人的閃光點，全面評估各個方面的素質，采用合適的招聘技巧和方式以及注重合作與資源整合的優(yōu)勢，通過這幾方面的應用，才能夠實現招聘的高效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展帶來良好的保障。
招聘與甄選論文篇十四
甄選招聘是企業(yè)重要的人力資源管理環(huán)節(jié)之一，它直接關系到企業(yè)的發(fā)展和競爭力。良好的甄選招聘過程能幫助企業(yè)吸引和選拔到適合崗位的人才，提高團隊的整體素質。在甄選招聘的實踐中，我意識到了甄選招聘的重要性，并積累了一些心得體會。
第二段：明確招聘需求，明確崗位要求
在進行甄選招聘之前，首先要明確招聘的需求和崗位的要求。具體到崗位要求上，包括工作職責、技能要求、行為特征等方面。這樣可以幫助企業(yè)篩選出一批符合要求的候選人，提高甄選招聘效率。此外，在明確崗位要求的同時，也要關注企業(yè)文化和團隊協(xié)作能力等軟實力的要求，從而確保招聘到的人才能夠融入企業(yè)文化。
第三段：廣泛渠道招聘，多元化選拔方式
在甄選招聘過程中，我們應該通過多種途徑來吸引候選人的注意。傳統(tǒng)的招聘渠道如招聘網站、招聘會等仍然是不可缺少的一部分，但我們也可以嘗試其他的渠道，如社交媒體、員工推薦等方式，從而擴大招聘范圍，增加候選人的多樣性。在選拔方式上，除了常用的面試外，還可以引入筆試、實操等環(huán)節(jié)，通過多元化的選拔方式綜合評估候選人的能力和適應度，從而更準確地選擇最適合的人才。
第四段：注重面試技巧，細致入微地評估候選人
面試是甄選招聘中最常用也最重要的環(huán)節(jié)之一。面試時，我們不僅需要關注候選人的專業(yè)能力，還需要細致入微地考察其人格特點、溝通能力、團隊協(xié)作等綜合素質。在評估候選人時，我們可以分為不同的面試環(huán)節(jié)，如個人面試、小組面試、領導面試等，通過不同的面試方式綜合評估候選人的表現。此外，我還意識到面試官需要具備良好的溝通技巧，能夠主動引導候選人表現，并結合候選人的回答提出深入的問題，更準確地了解候選人的能力和潛力。
第五段：保持積極溝通，注重候選人體驗
甄選招聘不僅是企業(yè)選擇人才的過程，也是候選人選擇企業(yè)的過程。作為面試官，在甄選招聘過程中，我們應該保持積極的溝通，及時告知候選人面試結果，并給予明確的反饋。同時，我們也需要注重候選人的體驗，確保面試過程中的流程順暢、環(huán)境舒適，給予候選人良好的面試體驗。候選人與企業(yè)的互動過程中，可能也會有對企業(yè)的問題或疑慮，我們要耐心解答并積極跟進，給候選人留下良好的印象。
總結：
通過參與甄選招聘，我深刻體會到了甄選招聘的重要性，并積累了一些心得體會。通過明確招聘需求、明確崗位要求，廣泛渠道招聘，多元化選拔方式，注重面試技巧和保持積極溝通，我們可以提高甄選招聘的效率和準確性，最終招聘到適合崗位的人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。
招聘與甄選論文篇十五
摘要：隨著社會的進步發(fā)展，各行業(yè)間競爭日益激烈，而企業(yè)單位為了在行業(yè)競爭中獲得更大的成功與發(fā)展，則需要不斷的招聘吸收更多的人才。文章針對企業(yè)單位招聘的重要性和積極作用展開探討，分析現階段在進行招聘工作過程中存在的問題，并提出了相應的解決辦法，希望能夠使企業(yè)在人員招聘時獲得更加良好的招聘績效。
關鍵詞：企業(yè)招聘人才招聘提高招聘績效
為提高企業(yè)在現代化社會發(fā)展過程中的自身競爭力，越來越多的企業(yè)單位對于人才的招聘需求呈逐漸加大態(tài)勢，在一定層面上企業(yè)能否在未來獲得更加長遠的發(fā)展與人才招聘有著密不可分的關系。而現階段部分企業(yè)在面向社會，進行招聘人才的過程當中還存在一定的誤區(qū)，致使無法有效的針對自身特點通過更少的時間獲得良好的招聘效果。同時對于招聘過程中應采用的科學流程還較不明確，因此文章中將針對如何通過良好的人才招聘，使企業(yè)能夠準確的聘請到適應自身條件與發(fā)展特點的人員，使企業(yè)與員工共同進步，最終達到雙贏的良好目標。
一、企業(yè)招聘的實際意義
通過科學、合理的方式方法提高企業(yè)在招聘時的績效情況，不僅可以加強企業(yè)自身的人才儲備，同時也可與現有人員進行默契融合，使企業(yè)煥發(fā)出更加旺盛的.生命力。而根據實際工作進行分析總結，合理的招聘內容對企業(yè)有以下幾點實際意義：第一，可以有效提升企業(yè)工作人員對于工作的滿足度及對企業(yè)的凝聚力。通過合理有效的招聘工作的開展，使企業(yè)內部工作人員在工作當中進一步提高對企業(yè)的向心力與凝聚力，使其了解企業(yè)所需并加大自身的工作責任心，使企業(yè)長久保持在良性循環(huán)當中，避免出現工作者士氣低落進而曠工、辭職等情況。第二，將企業(yè)招聘工作進行進一步提升，可使企業(yè)能夠準確的找到所需要的人才，減小因人員不符合崗位要求規(guī)定或專業(yè)技能較差等情況的發(fā)生概率，使企業(yè)在招聘后的人員培訓環(huán)節(jié)上，能夠投入更少的精力，獲取更大的人員培訓成效。第三，通過對新人才的招聘，不僅可以進一步擴充企業(yè)隊伍整體實力，還能夠在一定層面上對原先企業(yè)內工作人員帶來積極工作的態(tài)度推進作用，進一步提高工作人員整體工作干勁。
二、現階段企業(yè)招聘工作的不足
現階段部分企業(yè)在進行人才招聘的過程中還存在著一定的欠缺，對有關內容的認識及招聘方式有待提高。首先，部分企業(yè)在進行招聘內容時對于招聘標準的制定尚存不足，對部分崗位設定的要求與實際情況存在偏差，對學歷、證書、工作經驗等硬性規(guī)定較多，從而在招聘的過程中失去靈活調整的能力，過于重視應聘者的資歷，忽略其在未來發(fā)展的可能性。甚至還有部分企業(yè)將有關招聘工作內容進行外包，通過合作方幫助招聘，此類招聘方式極易因合作方對企業(yè)不夠了解從而造成人才的浪費，且難以做到公正、公平的招聘。其次，部分企業(yè)僅僅針對當前崗位空缺進行招聘工作，從而忽視了企業(yè)長期發(fā)展的人才需求問題。同時所采用的招聘方案也較為單一，缺乏對招聘流程的整體規(guī)劃性，致使僅招聘到空缺崗人員，失去了人才積累的寶貴機會。再次，企業(yè)在進行招聘工作時，因招聘負責人對招聘工作理解不夠深入，面試、招聘方式方法過于單一，使得招聘結果難以達到預期效果。此類問題的產生往往是因為招聘人員對于招聘工作理解尚淺，僅僅對應聘者進行簡單的問題提問，沒有系統(tǒng)化的招聘技巧，從而造成難以對應聘者做到全面細致的了解。還有一種情況是招聘負責人對于自身形象的思想認識較弱，沒有意識到自身形象代表了整個企業(yè)的文化及形象，因此也在一定程度上使招聘工作效果不佳。
三、有效提高企業(yè)招聘績效的幾點建議
1.完善招聘前的人力資源規(guī)劃工作
企業(yè)在著手進行人才招聘工作前，應當制定好相關的規(guī)劃方案，并嚴格執(zhí)行。首先需要對不同崗位、不同方面的人才進行主次分類，對實際工作能力、工作經驗進行衡量，同時還要注意衡量應聘者未來發(fā)展?jié)撃艿母叩汀Ｆ浯我⒁鈱杖睄徯枨笠约叭瞬艃湫枨蟮膭澐?，對滿足空缺崗位需求的應聘者應當給予一定的考察期，而人才儲備方面則需要對應聘者的各方面潛能進行衡量，不僅要確保在未來有一定的發(fā)展空間，空時還要確保擁有一定的責任心，能夠認真對待日常中的各項工作并服從公司安排。
2.認真篩選招聘渠道
目前社會當中有著各式各樣的招聘方法和渠道，此類現象在為企業(yè)單位帶來招聘便利的同時，有關負責人也應當意識到在進行招聘渠道的選擇時要盡可能的認真細致，避免加大無謂投入。一般情況下常見的招聘信息渠道有廣告發(fā)布、報紙板塊、校園招聘、網絡發(fā)布、人才市場、內部招聘等。企業(yè)招聘相關負責人應當對上述幾類方法進行一定的細致了解，找出最適合企業(yè)現狀的招聘方式，同時針對企業(yè)所需不同崗位人才要求進行平臺的選擇，也需要列入考慮。建議企業(yè)在進行招聘工作時應當以崗位要求與人才培養(yǎng)為主要思考方向，采用內外結合的方式進行招聘，才能最大化招聘成效。
3.完善招聘流程
企業(yè)相關招聘人員在進行招聘工作前，應當對招聘流程進行全面細致的了解，并結合自身企業(yè)特點與需求做出調整，使其細致化、完善化、規(guī)范化。一般情況下，應當是企業(yè)招聘負責人通過與公司內部各崗位負責人進行溝通，確定各崗位空缺職位、上崗要求、職位數量。同時與人力資源部門有關工作人員共同進行會議溝通，共同商議并選取適合的招聘方式與招聘方向，商議結束后再面向社會進行招聘工作。
4.提升招聘負責人的綜合能力，加強自身形象建設
有關企業(yè)招聘負責人應當清晰的意識到自身的形象，將代表了公司的整體形象，是企業(yè)的“活名片”。因此，在面向社會進行招聘工作時，應當注意自身形象的建設，保持良好的精神面貌。在與應聘者進行溝通面試的過程中，注意溝通用語的合理使用。向應聘者詢問并提出公司崗位要求的過程中要避免夸大成分，不可虛報用人待遇，更不可夸大承諾發(fā)展規(guī)劃，要確保每一次面試溝通都能夠實事求是，正確的傳達公司情況、用人要求。以此來確保通過招聘進入公司的人員在上崗前已經對企業(yè)規(guī)劃、企業(yè)現狀有一定的了解，而非“慕名而來”。同時還要求有關負責人加強自身的綜合能力水平，能夠對應聘者進行準確的評估，在工作經驗、學歷證書、發(fā)展?jié)撃艿榷鄠€方面合理審視，避免錯過人才等情況的發(fā)生。
5.提高企業(yè)形象的對外展示與宣傳工作
部分中小企業(yè)在招聘的過程中與大企業(yè)相比缺少有效競爭力，因此應當著重加強對外展示及企業(yè)宣傳等有關工作。通過良好的宣傳展示，加強招聘環(huán)節(jié)中應聘者對公司的整體形象了解。此類宣傳工作并不是單一指文案宣傳，還應當通過招聘負責人的良好精神形象，以及言行舉止來進行有效建立。在雙方面試的過程中還要對接待環(huán)境進行良好的布置，營造出一個良好的溝通氛圍環(huán)境，提高面試應聘成功率。
綜上所述，隨著社會的進步，各行業(yè)內企業(yè)行業(yè)的競爭日漸激烈，為了更好的維持穩(wěn)定發(fā)展并不斷壯大，有關企業(yè)需進一步加強對于招聘工作的重視程度。嚴格規(guī)范化招聘流程、降低人才招聘時的硬性指標，加大對人才的潛力挖掘工作與后期培養(yǎng)的關注度。同時認真選取適合企業(yè)現狀、企業(yè)特點的招聘渠道，通過多方渠道進行衡量，采用內外結合的方式，以最小的投入獲得最大的招聘收益，最終實現企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。
招聘與甄選論文篇十六
在當今快節(jié)奏、高強度的工作環(huán)境下，如何提升人力資源管理工作的效果和效率，是每一位人力資源從業(yè)者都要面對和思考的問題。pdca作為一種倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力資源管理工作中具有相當積極的實踐應用價值。招聘作為人力資源管理的基礎性、常規(guī)性工作，從需求的提出到最后的錄用和評估，時間長、環(huán)節(jié)多、涉及面廣。運用pdca來管理招聘工作，有助于提升招聘體系設計、實施、評估、改進全過程的科學化程度，滿足閉環(huán)管理、持續(xù)提升的要求。
一、pdca的含義
pdca循環(huán)是由美國統(tǒng)計學家戴明博士（w.edwardsdeming）提出來的，是英文plan、do、check和action的縮寫，其含義是指計劃、實施、檢查、改善。p（plan）代表根據任務和目標的要求，為提供結果建立必要的目標和行動計劃；d（do）代表執(zhí)行，實施行動計劃；c（check）代表檢查評估，檢查計劃實施的結果與目標是否一致；a（action）代表反饋和改善，對檢查評估結果進行處理，將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，對工作中的教訓進行總結，對存在問題分析原因、思考對策并納入下一次pdca循環(huán)里進行改善。在pdca管理活動中，工作都是根據這樣一個個計劃、實施、檢查、改善的過程來進行的，這樣的管理是一個不斷循環(huán)的過程，一個循環(huán)的結束剛好是另一個循環(huán)的開始。
二、基于pdca的招聘管理體系
（一）p（plan）階段
凡事預則立，不預則廢。招聘工作計劃階段主要包括制訂人員需求計劃和制訂招聘實施計劃。
1.制訂人員需求計劃。人力資源管理系統(tǒng)作為組織發(fā)展戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的重要組成部分，需要在各個環(huán)節(jié)與組織戰(zhàn)略緊密結合，并選擇適合的工作實施策略。招聘工作要在崗位素質模型的基礎上，將組織文化、核心能力貫穿于招聘活動中，因此，制訂人員需求計劃時，首先要根據組織的`發(fā)展目標對人才隊伍建設的要求，對現有人力資源的數量、質量、結構進行盤點，并梳理上級管理部門招聘政策和本單位人力資源管理規(guī)章制度對招聘工作的要求。其次，根據業(yè)務重點和難點，對專門人才的需求進行調研和分析，通過崗位職責或業(yè)務整合、培訓、激勵等方式充分挖掘現有人才資源潛能，人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮現有人才資源的作用。最后，將確實無法滿足的用人需求，列入年度人員招聘計劃，并明確招聘人才類別（一般人才、高層次人才）、招聘渠道（校園招聘、社會招聘、內部招聘、調動、獵聘等）、擬聘崗位、人數、條件（年齡、學歷、職稱、資格證書、科研、項目或工作經歷等）。
2.制訂招聘實施計劃。根據人員需求計劃，按照既定的招聘渠道，制訂詳細的實施計劃。實施計劃一般由以下內容構成。報名及繳費：報名表的設計、報考方式、繳費標準及繳費平臺、報名時間及地點。資格審查：審查的標準和審查的時間及地點。筆試和面試：開考比例、考試范圍、出題方案、考官的組成、考試時間、地點、筆試及面試計分方法及淘汰方式、成績公布。體檢：體檢標準、費用、體檢地點?？己耍嚎己隧椖?、考核標準。公示：公示范圍、公示項目、公示未通過者的處理方式。錄用及報到：報到提交資料、報到時間及報到后工作安排。紀律監(jiān)督：監(jiān)督機構聯(lián)系方式、聯(lián)系人、回避政策、違紀處理原則。
（二）d（do）階段
有了好的計劃，還得在實施階段保質保量地完成，確保不走樣、不變質。招聘工作的實施，就是緊緊圍繞招聘目標，根據p階段制訂的實施計劃，按照既定的工作標準、規(guī)范程序和時間節(jié)點執(zhí)行各項工作內容。
以面試的組織實施為例。第一，按照筆試成績和既定的淘汰方式（如逐輪淘汰、綜合淘汰等），確定面試入圍人員名單。第二，根據招聘崗位的專業(yè)特點和業(yè)務特點，確定面試范圍，選擇面試方式（如行為面試、壓力面試、情景面試、公文筐、非結構化面試、結構化面試、無領導小組討論等），并設計面試環(huán)節(jié)。第三，委托專家命制試題，并根據面試人數印制題本。第四，制訂測評標準，并印制評分表。第五，確定面試時間及面試場地，布置考場。第六，通知面試人員面試時間、地點和需攜帶的資格審查資料（可與二、三、四項同步進行）。第七，選擇考官，組織考官培訓，明確考官職責和紀律要求，讓考官了解招聘崗位要求和測評標準。第八，面試實施。第九，根據計分方法（如平均分法、體育計分法等）統(tǒng)計面試成績。第十，按既定的計分方式折算總成績后，向考生（或社會）公布。
（三）c（check）階段
檢查，即是對標工作目標和工作標準，看是否執(zhí)行到位、是否達到預期效果，評估差距，c階段涵蓋在招聘活動的各個環(huán)節(jié)，用數據和事實來驗證計劃、方案、措施是否科學可行。招聘工作檢查主要有三個方面：第一，通過錄用人員數量與質量匹配檢查，評估招聘條件設置的有效性、招聘信息是否宣傳到目標人群、提供的待遇和工作條件是否具有外部競爭力等；第二，通過招聘方法的成效檢查，評估招聘程序設計的公平公正性、面試題目的針對性和保密性、測評標準的有效性以及面試方式選擇的合理性等；第三，招聘成本效益檢查，評估招聘宣傳費、場地費、人工工資、差旅費及錄用安置費用，如果招聘總費用與實際招聘人數之比小，則招聘成本低，比值大則招聘成本高。通過以上數據和事實的形式來分析檢查，可以反映出整個招聘管理體系的科學性和完整性，可以看出招聘活動是否存在問題以及問題出在什么地方。
（四）a（action）階段
反饋、改善階段是總結經驗、肯定成績、糾正錯誤的階段。推動pdca循環(huán)，關鍵在于此階段。在這個階段，要將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標準和管理制度，實現工作質量的螺旋式提升。對于存在的問題，認真總結經驗教訓，從制度設計上、流程管理上避免問題的再現，并轉到下一個pdca循環(huán)中加以改進。比如對于招聘渠道的分析，可以總結出：校園招聘的費用雖然低廉，但人員職業(yè)化水平偏低，離職率較高，需接受完整培訓，所以適合中低端崗位；內部招聘能提升員工士氣、招聘費用少且磨合成本低，但人員選擇面窄，且不利于思維創(chuàng)新；獵頭公司通過他們所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、風險大。有了相關經驗，在制訂計劃時就可以根據實際情況有的放失。
三、基于pdca的招聘工作特點
運用pdca的思想管理招聘工作，可以使工作更加條理化、系統(tǒng)化和科學化，具有如下特點。
1.大環(huán)套小環(huán)。招聘工作的各個環(huán)節(jié)都是圍繞招聘目標來開展的，在計劃的編制、信息的發(fā)布、報名、考試等各個環(huán)節(jié)都可以用pdca的方式來進行管理，大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)、推動大循環(huán)，彼此協(xié)同，互相促進。
2.持續(xù)改進、螺旋式上升。組織的招聘工作幾乎年年都有，招聘循環(huán)一次，經驗總結便多一次，相比上一輪pdca,質量也將不斷上升一層，未解決的問題再進入下一個循環(huán)，再運轉、再提高。
四、結語
運用pdca的管理方式開展招聘工作，能夠實現招聘工作的閉環(huán)管理和持續(xù)改進，達到提升招聘效果和效率的目標。值得注意的是，pdca的精髓在于持續(xù)不斷改善，運用pdca循環(huán)，要克服慣性思維，當相關條件發(fā)生變化時，要根據實際情況進行變通，而不是硬取現有流程。
參考文獻
招聘與甄選論文篇十七
招聘與甄選一直是企業(yè)發(fā)展中十分重要的一環(huán)。之前，在我的課程學習中，老師就向我們介紹過實驗方法在招聘與甄選中的應用。最近，我也親身參與了一次招聘與甄選實驗，深刻領悟到實驗方法在招聘和甄選中的重要性。
第二段：實驗細節(jié)
在這次實驗中，我們小組選擇了一個公司，設計了一個招聘與甄選實驗，對其中的候選人進行了一系列的測試和評估。這些測試和評估包括簡歷分析、面試、能力測試、問卷調查等。通過這些方法，我們可以更全面地了解每個候選人的能力和特點，找到最適合公司發(fā)展的人才。
第三段：實驗體會
在這個過程中，我深刻意識到實驗方法的科學性和準確性。相比于傳統(tǒng)的招聘和甄選方法，實驗方法能夠更加客觀、全面、準確地評估每位候選人的綜合素質和能力。同時，實驗方法也更加規(guī)范，人為干擾和主觀判斷的影響大大降低，能夠更加公正地評估每個候選人。
第四段：實驗結果
在實驗結果中，我們小組成功找到了兩位非常符合公司要求的人才，并讓他們加入公司。這兩位新員工，在實驗中表現非常出色，成功通過了所有的測試和評估，證明了我們實驗方法的科學性和準確性。而與此同時，在實驗中表現不佳的候選人也很快被排除，免去了公司后期招聘和培養(yǎng)成本。
第五段：結論
綜上所述，實驗方法在招聘與甄選中的應用是十分必要和重要的。相比于傳統(tǒng)的招聘和甄選方法，實驗方法能夠更加客觀、全面、準確地評估每位候選人的綜合素質和能力，減少人為干擾和主觀判斷的影響，更加公正地評估每個候選人。因此，在企業(yè)招聘和甄選中，我們應該積極使用科學、客觀的實驗方法，找到最適合公司發(fā)展的人才，為公司的長遠發(fā)展做出貢獻。
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