精選行業(yè)薪資調(diào)研報告大全（18篇）

通過撰寫報告，我們能夠更好地傳達和分享自己的觀點和經(jīng)驗。報告的撰寫需要遵循邏輯思維和結(jié)構(gòu)化的原則，確保信息清晰有序地呈現(xiàn)。這些報告范文包含了豐富的內(nèi)容和詳盡的分析，對于我們深入理解研究主題具有很大幫助。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇一

有關數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來，鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20xx年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據(jù)20xx年 統(tǒng)計 ，全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農(nóng)民的消費開支負但仍然過重，據(jù)調(diào)研，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、 醫(yī)療 費、學費等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當大的比例;另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農(nóng)民的科學文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、 文化 科學素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇二

為推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權(quán)益作出不懈的努力，接下來是小編為大家收集了關于行業(yè)薪資

調(diào)研報告

有關數(shù)據(jù)表明，近幾年來，燕郊地區(qū)農(nóng)民收入持續(xù)不斷增加，年勝一年，對數(shù)據(jù)深入分析發(fā)現(xiàn)，村民們推陳出新，一改日出而耕，日落而息的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)模式，發(fā)展多項經(jīng)營的商品農(nóng)業(yè)，另外農(nóng)民思想也發(fā)生轉(zhuǎn)變，不再固守土地，離鄉(xiāng)務工也推動了農(nóng)民收入水平的提高。

自從鎮(zhèn)政府提出“農(nóng)民增加收入一個主要途徑是調(diào)整 農(nóng)業(yè) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)”以來，鄉(xiāng)黨委、 政府 帶領燕郊村民緊緊圍繞 糧食 增產(chǎn)、農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收抓調(diào)整，突出本地優(yōu)勢、因地制宜發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、大棚農(nóng)業(yè)。在種植小麥，玉米的基礎上，建設大棚生產(chǎn)基地，種植綠色生態(tài)食品，憑借燕郊是北京郊區(qū)的良好區(qū)位，大棚種植漸漸成為農(nóng)民增收的重要渠道，相比前幾年來看，20xx年農(nóng)業(yè)的比較收益大幅提高提高，農(nóng)民的人均收入由2500上升到3200。

農(nóng)民增加收入的另一個主要途徑是外出務工收入據(jù)20xx年 統(tǒng)計 ，全鄉(xiāng)總勞力8206人，其中長年外出務工 勞動 力2966人，約占總?cè)丝?0.4%。從調(diào)研情況來看，外出務工勞動力按每年最低純收入2400元來算，全鄉(xiāng)僅外出務工一項可帶回資金712萬元，人均498元。

在燕郊人民取得驕人的成績同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。

當前農(nóng)民的消費開支負但仍然過重，據(jù)調(diào)研，農(nóng)民的收入主要支出于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、 醫(yī)療 費、學費等。由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)資料的價格有較大程度的增長，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的費用仍然要占農(nóng)民收入相當大的比例;另外是醫(yī)療費用支出，農(nóng)民一旦生病住院，醫(yī)療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農(nóng)民的科學文化素質(zhì)不高，雖然鄉(xiāng)黨委，政府加大了對農(nóng)民的培訓力度，在一定程度上農(nóng)民的素質(zhì)有所提高，但是農(nóng)民的整體素質(zhì)還有待提高，主要體現(xiàn)在生產(chǎn) 經(jīng)營 管 理 技能、 文化 科學素質(zhì)和觀念意識等方面，既影響了農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)，也影響了勞動力的移，大量的農(nóng)村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業(yè)，未能以勞動力產(chǎn)生勞動價值，造成了人力資源的優(yōu)勢不能顯現(xiàn)。

農(nóng)民經(jīng)營生產(chǎn)方式粗放。主要表現(xiàn)在三個方面：一是生產(chǎn)規(guī)模過于狹小，規(guī)模經(jīng)營還只是少數(shù);二是 科技 含量低，農(nóng)戶缺少農(nóng)作物新品種的應用、種植、病蟲害有效預防等技術(shù)，新種一種家作物要花上三年五年的時間去培育;三是管理粗放，缺少精細耕種的田間管理以及精確的經(jīng)濟核算，造成了生產(chǎn)資料的極大浪費和生產(chǎn)成本的增加。

農(nóng)民的信息來源渠道單一。在市場經(jīng)濟體制下，農(nóng)戶從真正意義上相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位成為相對獨立的經(jīng)營者和決策者，改革把農(nóng)民推向市場經(jīng)濟的前臺，農(nóng)產(chǎn)品以從賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場。在這種情況下，農(nóng)民正確地掌握信息，指導生產(chǎn)經(jīng)營成為在市場中取勝的必要條件，但從目前來看農(nóng)民的信息來源渠道單一，農(nóng)民信息不靈是農(nóng)村的一大普遍現(xiàn)象，這就造成了農(nóng)村農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的困難加大。

根據(jù)市總的有關要求，區(qū)總工會于近期通過問卷調(diào)研、隨機訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進行了調(diào)研。此次調(diào)研根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)研問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)研人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)研人數(shù)的3.7%;服務業(yè)52人，占調(diào)研人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)研人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)研人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)研人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)研人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

1、與用人單位簽訂

勞動合同

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)研人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)研人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)研人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)研人數(shù)的11.9%。

3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)研人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)研人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)研人數(shù)的14.1%。

4、在調(diào)研中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標準的情況，占調(diào)研人數(shù)的97.8%。

5、在所調(diào)研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)研人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%。

6、在調(diào)研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)研人數(shù)的8.9%。

7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調(diào)研人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)研人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調(diào)研人數(shù)的31.9%。

8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)研種，非常了解的4人，占調(diào)研人數(shù)的3.0%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調(diào)研人數(shù)的32.6%和58.5%。

9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)研人數(shù)的34.8%、34.1%。

從調(diào)研結(jié)果來看。

1、在調(diào)研者中，簽訂勞動合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。

2、調(diào)研中，月工資發(fā)放有97.8%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。

3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占28.1%，說明社會統(tǒng)籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)研中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。

以上是我區(qū)對職工工資狀況調(diào)研的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權(quán)益作出不懈的努力。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇三

勞務派遣行業(yè)發(fā)展情況調(diào)研報告勞務派遣是我國人力資源市場根據(jù)社會需求開辦的一種新的人才中介服務項目。勞務派遣對于解決下崗失業(yè)人員再就業(yè)，促進農(nóng)村勞動力有序轉(zhuǎn)移，滿足企業(yè)不同類型人員需求發(fā)揮了積極作用。為了解我區(qū)勞務派遣行業(yè)現(xiàn)狀，為進一步規(guī)范勞務派遣行業(yè)管理，促進勞務派遣行業(yè)健康發(fā)展提供參考，筆者對我區(qū)勞務派遣行業(yè)發(fā)展情況進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下。

據(jù)勞動保障監(jiān)察總隊和區(qū)工商分局統(tǒng)計，我區(qū)目前共有勞務派遣單位18家。主要從事冶金、物流、制造等行業(yè)。通過調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)我區(qū)勞務派遣行業(yè)主要具有以下幾個特點：

（一）工作基礎較好。調(diào)研的5家從事勞務派遣的用人單位中，涉及職工1107人，其中農(nóng)民工644人，單位全部與勞動者簽訂了勞動合同，參?？?cè)藬?shù)為1107人，其中參加養(yǎng)老保險678人、參加失業(yè)保險622人、參加工傷保險1100人、參加醫(yī)療保險618人、參加生育保險618人，解決、終止勞動合同均依法支付了經(jīng)濟補償金，無拖欠工資侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象發(fā)生。

（二）市場前景廣闊。江津是一個伴隨著新重慶“一圈兩翼”戰(zhàn)略迎來再次發(fā)展城市。近年來，區(qū)委、區(qū)政府提出了“千億工作強區(qū)”目標，隨著這幾年三大園區(qū)招商引資力度的加大，一批新項目、大項目相繼上馬并開始投產(chǎn)，為勞務派遣提供了廣闊的用工市場。

（三）發(fā)展?jié)摿^大。我區(qū)勞動力市場資源充足，以前的國有企業(yè)較多，工業(yè)基礎較好，企業(yè)改制后，大量的具有一定職業(yè)技能的企業(yè)下崗職工在家待業(yè)；隨著新型城市化的不斷推進，農(nóng)村大量的富余動力向就近城市轉(zhuǎn)移，這為發(fā)展勞務派遣行業(yè)提供了巨大的人力資源。

我區(qū)勞務派遣行業(yè)經(jīng)過近幾年的不斷探索，取得較快發(fā)展，但在實際運作過程中仍然存在一些問題。

（一）法律維權(quán)存在缺陷。隨著《勞動合同法》的出臺，為勞務派遣行業(yè)發(fā)展提供了法律依據(jù)，對規(guī)范勞務派遣行業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但《勞動合同法》中涉及勞務派遣的都是一些原則性的條款，在派遣員工的社會保障、工作崗位、勞動條件、勞動時間、勞動報酬、福利待遇等方面沒有明確的詳細范圍，對勞務派遣公司和用工企業(yè)沒有具體約束措施。

（二）經(jīng)濟權(quán)利難以保障。一是同工不同酬現(xiàn)象嚴重。一些單位部分勞務派遣工與正式工混崗上班，派遣工的工資明顯低于正式員工。據(jù)了解，勞務派遣工與同工種、同崗位的正式員工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。二是保險福利待遇低。勞務派遣工的社會保險費是從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，并由派遣公司負責繳納。勞務派遣公司一般按非正規(guī)就業(yè)的比例就低不就高繳納。三是工資增長難。企業(yè)經(jīng)濟效益提高時，正式職工可以通過工資集體協(xié)商或其他方式增加工資，但勞務派遣工的工資是用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費的一部分，他們的工資增長要按勞務派遣公司與用人單位協(xié)商而定，勞務派遣工對此根本沒有發(fā)言權(quán)。四是“假派遣”侵權(quán)行為嚴重。一些企業(yè)和單位為了避免勞動合同法的相關規(guī)定，將本企業(yè)的職工轉(zhuǎn)簽到勞務派遣公司，實現(xiàn)員工向勞務派遣工的“置換”，以達到降低成本的目的，嚴重侵害了勞動者的合法權(quán)益。

勞務派遣作為一種靈活用工方式，在我市有著極大的市場潛力和實際需求。因此，對以上分析存在的問題，要及時采用法律、經(jīng)濟、行政等多種手段，從加強法制建設、強化監(jiān)督管理、發(fā)揮工會作用，嚴格準入審核等方面入手，加強勞務派遣規(guī)范運作，促進勞務派遣行業(yè)健康有序發(fā)展。

（一）加強法制建設，制定配套政策。勞動保障部門要針對勞務派遣實踐中出現(xiàn)的問題，在《勞動合同法》的框架下，制定出臺相關配套政策，對勞務派遣的一些特殊法律問題的銜接做出明確規(guī)定，細化使用勞務派遣的臨時性、輔助性或者替代性工作崗位的范圍，明確勞務派遣企業(yè)和用人單位在保障派遣工各項權(quán)益中各自的職責以及發(fā)生勞動爭議后的處理程序，制定適合勞務派遣的勞動合同文本，包括在繳納社會保險、勞動條件、工作時間、勞動報酬和福利待遇等方面與企業(yè)正式員工相同對待的條款，在法律制度上為派遣勞動者維權(quán)提供保障。

（二）加強監(jiān)督管理，維護合法權(quán)益。勞動保障部門要進一步建立健全對勞務派遣企業(yè)的監(jiān)管機制，嚴格禁止企業(yè)將原有職工轉(zhuǎn)為勞務派遣工。要加強對勞務派遣單位和用人單位的執(zhí)法監(jiān)察，重點監(jiān)督檢查勞務派遣單位與用工單位勞務派遣協(xié)議簽訂及履行，勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同簽訂、社會保險辦理情況，用工單位工資支付、工作時間、休息休假、勞動保護等情況，嚴肅查處侵害勞動者權(quán)益的違法行為，對違反勞動保障法律法規(guī)的勞務派遣單位和用工單位加大處罰力度，勞動保障部門還應對現(xiàn)有勞務派遣單位進行專項審查，建立相應的誠信等級評價體系，實行分類監(jiān)管，對不符合要求、違法經(jīng)營的，聯(lián)合相關部門依法取締。

（三）發(fā)揮工會作用，保障民主權(quán)利。要創(chuàng)新方式方法，加大組建工作力度，把廣大勞務派遣工組織到用工單位工會中來，建立派遣工代表分團或小組，讓其代表派遣工參加企業(yè)民主管理活動，切實維護好勞務派遣工的民主政治、勞動經(jīng)濟等切身權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定、健康有序的勞動關系，促進企業(yè)和社會穩(wěn)定，把勞動合同法保護勞動者權(quán)益的基本立法思想落到實處。

（四）實行歸口管理，嚴格準入審核。將勞務派遣申報審批職能歸口到勞動保障部門，勞動部門要建立健全勞務派遣企業(yè)準入機制，建立相關配套制度，嚴格派遣單位的申請、許可及審查，提高勞務派遣企業(yè)履職能力。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇四

近年來，紡織工業(yè)一直保持兩位數(shù)的增長速度，20xx年，紡織工業(yè)總產(chǎn)值為25016。89億元，占全國比重15。18%，紡織品服裝出口額達1651。36億美元，占全國比重72。71%。紡織行業(yè)在獲得較大發(fā)展的同時，清潔生產(chǎn)的實施和節(jié)能減排工作也取得一定成效，通過采用先進工藝和設備，推廣應用紡織印染廢水治理技術(shù)等手段，廢水治理率和達標率得到大幅提高。然而，在水資源日益短缺、環(huán)境污染不斷惡化的情況下，資源和環(huán)境制約著紡織行業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

當前，國際紡織技術(shù)的發(fā)展趨勢是以生產(chǎn)生態(tài)紡織品和綠色制造技術(shù)為引導，從工藝、助劑、設備等多渠道著手，抓住源頭，注重生產(chǎn)過程中每一個環(huán)節(jié)的生態(tài)問題，努力優(yōu)化紡織工藝，減少化學藥劑、水、能源的消耗，以達到高效、高速、環(huán)保的目的。國外已投入較大力量開發(fā)環(huán)保型染料助劑，節(jié)水、節(jié)能、減排新工藝和新設備，在無水和少水印染技術(shù)方面，涂料印染方面以及紡織節(jié)能、節(jié)水實用新型技術(shù)等方面都有較大的發(fā)展。

紡織印染廢水是我國工業(yè)系統(tǒng)中重點污染源之一，據(jù)國家環(huán)?？偩纸y(tǒng)計，印染行業(yè)排放的印染廢水總量位于全國各工業(yè)部門排放總量的第五位。20xx年全行業(yè)排水量13。6億立方米，而其污染物排放總量（以cod計）則位于各工業(yè)部門第六位。

印染廢水是含有一定量難生物降解物質(zhì)的有機性廢水，其污染物濃度高（cod），色度深，是難處理的工業(yè)廢水之一。纖維不同所用染料、助劑也不同，廢水性質(zhì)差別很大，主要污染物包括可溶性有機物、有毒物、色度、酸、堿和油類，污染物多為難以生化降解的物質(zhì)，廢水的可生化性差，因此，處理難度也大。

印染行業(yè)排放的固體廢物，包括水處理產(chǎn)生的污泥，大多沒有得到有效的處理，一些地方因為沒有處理手段，就進行簡易的露天堆放，成為了污染事故的根源。

我國印染企業(yè)總體上與國外相比單位產(chǎn)品取水量是發(fā)達國家的2—3倍，能源消耗量則為3倍左右。通常，印染環(huán)節(jié)能耗占紡織產(chǎn)品鏈能耗的30%以上，而印染環(huán)節(jié)的能源利用效率卻很低，目前，只有少部分企業(yè)采用的余熱回收利用技術(shù)，而量大面廣的企業(yè)熱廢氣、熱廢水直接排放，設備控制沒有節(jié)能裝置。

“十一五”期間，紡織節(jié)能減排技術(shù)發(fā)展目標是，圍繞新時期我國紡織業(yè)的重點任務和發(fā)展目標，以紡織印染后整理為突破口，在提高我國紡織印染后整理的生產(chǎn)技術(shù)水平，增強產(chǎn)品的國際競爭力的同時，從源頭上節(jié)約水資源，減少污染排放，逐步實現(xiàn)生產(chǎn)和環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。通過聯(lián)合攻關和新技術(shù)推廣應用，在無水化、少（節(jié)）水、降耗、減排和生態(tài)環(huán)保的印染生產(chǎn)關鍵技術(shù)上取得突破，并擁有一批自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)和設備，在“十一五”末期，實現(xiàn)“萬元增加值的能源消耗下降20%；噸纖維耗水下降20%”的國家節(jié)能減排的目標。

“十一五”期間，重點技術(shù)發(fā)展的主要工作是：一是調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，淘汰低檔產(chǎn)品；二是開發(fā)、應用和推廣節(jié)能、節(jié)水、降耗紡織加工新技術(shù)；三是研制開發(fā)高效、節(jié)水、節(jié)能新設備；四是采用高效、環(huán)保、安全的符合安全和生態(tài)紡織品生產(chǎn)需求的染化料和紡織生產(chǎn)助劑；五是推廣和應用節(jié)能、節(jié)水等實用新型新技術(shù)。

目前，已研制開發(fā)了適應短流程前處理工藝的高效軋、洗、烘、蒸等通用單元及其優(yōu)化組合技術(shù)，較好地解決了同步與織物張力的控制，可實現(xiàn)染整退漿、煮煉和漂白連續(xù)生產(chǎn)加工，國產(chǎn)的退煮漂設備可以適用于各種織物品種，但與國外先進技術(shù)水平還存在一定差距。

織物等離子體前處理技術(shù)，在不需要水和化學藥品的條件下，利用電壓壓差改善織物表面特性。其效果有：提高織物表面親水性能，提高織物涂層、浸漬、膠合、凝結(jié)的粘合力，提高纖維的染色得色量、色牢度和印花布的質(zhì)量?！笆濉逼陂g，國內(nèi)研制的等離子體處理樣機，其最大的優(yōu)點是可以在常壓條件下進行連續(xù)等離子體處理，減少了制造和控制難度，該項技術(shù)在工藝和設備定型后可進一步推廣應用。

涂料印染適用于所有的紡織纖維，其工藝簡單、拼色方便、節(jié)能節(jié)水、成本低廉、環(huán)境污染少，有利于企業(yè)實施清潔生產(chǎn)。涂料印染在全世界印染行業(yè)中占有重要地位，國外工業(yè)發(fā)達國家涂料印染已超過50%，而我國不足30%?！笆晃濉逼陂g，在以往輕薄織物淺色涂料染色取得進展的基礎上，對中厚型織物深濃色涂料染色和輕薄型織物涂料印花技術(shù)進行重點開發(fā)，以提高涂料染色、印花技術(shù)對品種的適應性，提高涂料染色、印花產(chǎn)品的檔次。

低溫染色可節(jié)省能源，并在進一步篩選合適的染料及助劑，解決冷軋堆染色一次準快速打樣技術(shù)，完善計量混合加料、均勻軋車、低張力同步、低張力恒速打卷冷軋堆染色關鍵設備與裝置的基礎上，推廣冷軋堆染色前處理及染色加工配套生產(chǎn)技術(shù)。

近年來，開發(fā)的濕短蒸工藝主要是通過電腦進行嚴格精確的控制，使溫度和染料上染和固著速度相適應，以達到最佳的上染和固色效果。應用這種工藝的最大特點是流程短，固色率高，節(jié)能和減少化學品消耗，可以不用尿素，減少了污染，勻染和透染性也好。一般染料用量比傳統(tǒng)工藝減少10—15%，用水量比傳統(tǒng)工藝減少20%，該項技術(shù)在工藝和設備定型后可進一步推廣應用。

微懸浮體染色新技術(shù)是我國的原創(chuàng)技術(shù)，該技術(shù)從染料分子在染浴中的聚集狀態(tài)，到染料對纖維表面的吸附模式以及染料分子向纖維內(nèi)部的固著，均與常規(guī)染色有著本質(zhì)不同。該工藝上染率可達到95%以上，縮短了染色流程，節(jié)省染料并明顯減少染色廢水處理量，染色時間及能源均減少了1/3，提高了生產(chǎn)效率，降低了能耗，符合清潔生產(chǎn)要求。該項目為典型清潔生產(chǎn)工藝，已經(jīng)成功運用于羊毛、羊絨、蠶絲、大豆蛋白和牦牛絨等纖維的染色，今后重點對纖維素纖維（棉、麻等）、再生纖維（粘膠纖維等）織物的開發(fā)應用，進一步擴大應用領域。

傳統(tǒng)的滌綸染色采用高溫高壓濕法染色工藝，產(chǎn)生較大量的廢水，增加了末端治理負擔。目前，研究開發(fā)的微膠囊少水無鹽染色技術(shù)是將染料包含在微膠囊中，利用其緩釋性能和隔離性能，在常規(guī)染色條件下，使水深入微膠囊中，溶解染料，使染料向外擴散進入染浴，呈單分子染料向纖維內(nèi)部擴散，由于染料溶解度小，染液中殘留染料少，排放的廢水可回用于前處理工藝，從而大大減少廢水的排放量，節(jié)約用水，節(jié)能效果明顯。該技術(shù)可節(jié)約用水50%以上；節(jié)能430kg標準煤/噸織物，是滌綸染色清潔工藝，目前某些顏色中試成功；今后將在標準化、產(chǎn)業(yè)化方面加強研發(fā)，推廣應用。

在完善小浴比工藝技術(shù)，確定工藝路線的基礎上，進一步開發(fā)和推廣適合繩狀染色加工的霧化氣流染色和平幅液霧噴射染色新技術(shù)及裝備，減少染色用水量，減輕對污水處理的壓力。

生物酶主要用于退漿、酶洗、拋光和羊毛的防氈縮處理；目前生物酶退漿技術(shù)已較成熟，該技術(shù)從根本上解決了退漿廢水污染問題；生物酶煮練技術(shù)有待于進一步研究和完善，酶技術(shù)染整設備有待進一步提高。生物酶技術(shù)的應用從源頭上減少和解決了紡織廢水污染物的產(chǎn)生和排放。

近年來，我國開發(fā)了不少新型環(huán)保型助劑，如精練劑zs—95，雙氧水穩(wěn)定劑gj—201，烷基糖苷類助劑，生物酶制劑zs—200等。目前，紡織助劑產(chǎn)量與纖維產(chǎn)量之比是42：100，與國際水平相比，我國紡織助劑的消耗水平還比較低，而且檔次低，通用型助劑過剩，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的助劑較少?！笆晃濉逼陂g的發(fā)展重點是，研究開發(fā)適用于纖維素纖維和含合成纖維經(jīng)紗上漿的專用環(huán)保型的高效接枝淀粉漿料，基本取代傳統(tǒng)pva漿料；研制開發(fā)不含apeo和毒性物質(zhì)、易生物降解、降解產(chǎn)物無毒性的系列生態(tài)前處理助劑，研制開發(fā)棉、麻及其混紡織物精練用高效生物酶制劑；研制開發(fā)低成本無甲醛整理劑等。

數(shù)碼印制技術(shù)的不斷完善，將推動我國印花技術(shù)的飛躍發(fā)展，從而提升高效、節(jié)能水平。近年來，浙江、江蘇、廣東和北京等地的企業(yè)先后增添了數(shù)碼噴射印花機，生產(chǎn)領帶、絲巾、旅游品、打樣或小批量產(chǎn)品，由于加工成本高，大量耗材還要依賴進口，目前尚未形成主導產(chǎn)品。“十一五”期間，需要進一步完善這類技術(shù)，提高裝備水平，降低使用成本。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇五

家政服務業(yè)在我國是新興產(chǎn)業(yè)。它是指根據(jù)要求為所服務的家庭提供操持家務，照顧兒童、老人、病人，管理家庭有關事務的產(chǎn)業(yè)組合。家政服務分為三種：一種是初級的“簡單勞務型”服務，如煮飯、洗衣、維修、保潔、衛(wèi)生等；第二種是中級的“知識技能型”服務，如護理、月姨、育兒、家教等；第三種是高級的“專家管理型”服務，如高級管家的家務管理、社交娛樂的安排、家庭理財、家庭消費的優(yōu)化咨詢。**鎮(zhèn)現(xiàn)就針對家政服務行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀做了探索與思考。

從區(qū)勞動局了解到，全區(qū)通過勞動部門登記的非公益性的中介機構(gòu)共有8家，大部分為個體創(chuàng)辦。公益性中介機構(gòu)大多設在社區(qū)，而且沒有登記注冊，也不是專門的家政服務機構(gòu)。

通過走訪了解到，家政服務普遍存在供不需求、用戶多、服務員少的情況。連續(xù)幾年出現(xiàn)了“保姆荒”，滿足不了用戶的需求。經(jīng)**市**好阿姨家政服務培訓中心介紹，目前已有幾個家政服務員在我鎮(zhèn)簽訂合同，但她們的流動性仍比較強，找理由解除合同的情況也比較多，合同缺乏一定的約束力。

通過實地了解，家政服務從業(yè)規(guī)范、從業(yè)標準、培訓機制、權(quán)益保障以及品牌建設等方面處于起步階段。

通過實地走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，家政業(yè)的發(fā)展前景廣闊，而暴露出的問題也必須依靠發(fā)展來解決。

一是家政服務業(yè)還沒有產(chǎn)業(yè)化。人們還沒有從一個新興產(chǎn)業(yè)的角度來看待家政服務業(yè)，家政服務業(yè)還不是社會生活中的正式職業(yè)，市場管理還存在種種不正常的現(xiàn)象，家政服務員、雇主、家政公司三方的權(quán)益也得不到很好的維護。

二是市場不規(guī)范，影響家政服務發(fā)展。家政服務業(yè)零零散散，沒有統(tǒng)一的管理機構(gòu)，對服務質(zhì)量也沒有一個衡量的標準，市場價格不統(tǒng)一。在一定程度上制約了家政服務業(yè)的快速健康發(fā)展。

三是家政服務人員與客戶之間是雇傭關系，不屬于《勞動法》的調(diào)整范圍。家政服務業(yè)本身的性質(zhì)特殊，在工作時間、福利待遇、各項保險等方面得不到保障及保護，無法用《勞動法》來規(guī)范，由此，家政服務業(yè)被排除在《勞動法》適用范圍之外。到目前為止，我國尚沒有一部規(guī)范家政服務業(yè)的全國性法律或法規(guī)，因此也造成了家政服務業(yè)的非正規(guī)就業(yè)地位，影響了家政服務員的歸屬感，導致她們的工作積極性偏低、工作流動性大。

從家庭用工調(diào)查的結(jié)果來看，離退休人員占53％，上班族占47％。離退休人員大多數(shù)子女不在身邊，雖然經(jīng)濟收入相對穩(wěn)定，但是過慣了儉樸的生活，只要身體允許，家務活自己能干的不想去麻煩別人，也不愿意外人介入自己的生活，不需要雇保姆。而需要雇保姆的老年人，又不舍得出過高的工資，也不愿承擔服務員的各項費用。而對機關事業(yè)單位的工作人員調(diào)查的結(jié)果來看，大多數(shù)都不需要保姆，個別想雇保姆的家庭主要是需求定期清潔衛(wèi)生、鐘點工等家政服務員，同樣在工資方面與服務人員的期望收入存在較大差距，不愿承擔服務員的保險費用及介紹費。

對于亟待就業(yè)的人員來說，從事家政服務也存在諸多顧慮。一是舊觀念的影響仍不可忽視，擇業(yè)觀也需轉(zhuǎn)變。家政服務業(yè)受傳統(tǒng)保姆文化和舊觀念的影響，被社會上一些人看不起，有些沒有得到用人家庭應有的尊重，也使一些勞動者特別是失地農(nóng)民產(chǎn)生自卑感，不愿去從事這項工作，這是主要原因。二是家政服務員業(yè)務素質(zhì)亟待提高。不少家政服務員自身素質(zhì)較低，有的接受文化教育少，年齡偏大，技能單一，有些人生活習慣和衛(wèi)生習慣與用戶的要求相比有差異。有些缺少吃苦耐勞的精神，對雇主所提出的要求認為很苛刻，對雇主的高要求存在膽怯和不好相處的心理負擔，寧愿找理由辭職不干，不從自身找原因、找差距，缺乏對自身業(yè)務素質(zhì)提高的要求，這與家政服務業(yè)的發(fā)展趨勢是不相適應的。三是工資水平整體偏低。從事家政服務大多是下崗職工，需要自己交各種保險，交保險后工資所剩無幾。四是工作時間長。比如照看小孩、照顧老人、月嫂等，基本上中午都要在用戶家，每天的工作時間大約在9—11個小時。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇六

改革開放后， 中國 家電業(yè)經(jīng)歷了從無到有，從小到大，從弱到強的發(fā)展歷程，在短短30年中，取得了舉世矚目的發(fā)展，中國一躍成為世界家電生產(chǎn)大國之一。目前，我國已是全球彩電、冰箱、洗衣機、家庭空調(diào)、影碟機等生產(chǎn)大國。在過去十年中，成本上升、能源緊缺和激烈的競爭讓家電業(yè)進入微利時代，家電行業(yè)內(nèi)的重組和整合趨于活躍。另外，家電業(yè)技術(shù)發(fā)展迅速，數(shù)字電視、 網(wǎng)絡 冰箱、智能家庭等信息家電成為家電新品研發(fā)重點。我國家電行業(yè)市場也呈現(xiàn)出以下鮮明的特點。

我國家電行業(yè)經(jīng)歷了布點分散的無序競爭時代。經(jīng)過20多年殘酷的市場競爭之后，一批經(jīng)營不善的小 企業(yè) 因為競爭力不夠逐步退出家電行業(yè)，而一批精于在市場搏殺的企業(yè)脫穎而出，孕育了全國性知名企業(yè)。

家電行業(yè)由于其自身的產(chǎn)業(yè)特點，非常強調(diào)規(guī)模效應。所以在行業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)之間最主要的競爭策略是并購同業(yè)企業(yè)和占領競爭對手的市場，但是隨著競爭的加劇，家電行業(yè)的集中度逐步提高，逐漸形成寡頭市場，競爭對手勢力相當，競爭更加困難。

從進出壁壘看，家電業(yè)各個產(chǎn)業(yè)都是從產(chǎn)品的裝配起步的，通過引進國外的裝配線，模仿國外的生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展壯大起來的，裝配工藝基本相同，而且技術(shù)含量較低，無法構(gòu)成進入壁壘。但由于家電行業(yè)屬于制造型企業(yè)，其特點就是固定資產(chǎn)占有總資產(chǎn)的很大一塊比重，這就使得家電行業(yè)的資產(chǎn)專用性很強，這就增加其轉(zhuǎn)型的成本，市場的退出壁壘高，這使得家電市場的進出壁壘具有不對稱性，造成轉(zhuǎn)型的困難，也加劇了行業(yè)內(nèi)的競爭程度。

規(guī)模經(jīng)濟的存在決定了我國家電行業(yè)生產(chǎn)集中的趨勢越來越明顯，許多小規(guī)模的廠商會不斷被大企業(yè)兼并、收購和聯(lián)合。目前，在彩電、空調(diào)、洗衣機、電冰箱等行業(yè)前三家企業(yè)所占的市場份額總和均已超過50%，而且這一數(shù)字還在不斷提高。中國家用電器企業(yè)已從1997年的100余家減少到20xx年的10余家。

國家政策和資本市場環(huán)境等宏觀因素的影響也促進了行業(yè)集中度的提高。國務院20xx年11月發(fā)布的《關于“十五”期間進一步促進機電產(chǎn)品出口的意見》中，明確提出要加大對機電產(chǎn)品（家電）的支持力度，而且在政府“十五”規(guī)劃中也提出提高生產(chǎn)集中度，擴大名牌產(chǎn)品的市場占有率，增強優(yōu)勢企業(yè)擴張能力和市場競爭力，引導增量投資向優(yōu)勢企業(yè)集中，優(yōu)化存量。

首先，規(guī)模 經(jīng)濟 壁壘。規(guī)模經(jīng)濟的存在決定了我國家電行業(yè)生產(chǎn)集中的趨勢越來越明顯，許多小規(guī)模的廠商會不斷被大 企業(yè) 兼并、收購和聯(lián)合，目前，在彩電、洗衣機、電冰箱等行業(yè)前三家企業(yè)所占的市場份額總和均已超過60%。規(guī)模經(jīng)濟壁壘的存在使得潛在進入者要想具有先存企業(yè)的競爭實力，必須在進入的初期就實現(xiàn)大規(guī)模生產(chǎn)。

其次，必要的資本壁壘。要達到一定的規(guī)模經(jīng)濟，資本量也必須達到一定的規(guī)模。如：東芝在大連投資的彩電生產(chǎn)基地，年生產(chǎn)能力為100萬臺，投資額為4910萬美元，而日立也投資40億日元在深圳投產(chǎn)背投電視投影管生產(chǎn)線，這些投資規(guī)模都不小。

第三，技術(shù)壁壘。國外廠商為阻止我國家電技術(shù)達到世界先進水平，在技術(shù)擴散方面開始設置壁壘;加上我國國內(nèi)企業(yè)自主開發(fā)能力的增強，具有知識產(chǎn)權(quán)體系的技術(shù)不斷增多，因而潛在進入者不可避免地會碰到專利技術(shù)方面的壁壘。

最后，也是最重要的壁壘是在位廠商存在所導致的內(nèi)生性壁壘。如名牌產(chǎn)品經(jīng)過多年的信譽累計、廣告宣傳，其產(chǎn)品形象早已深入人心，在消費者的心目中認知度比較高，新進入企業(yè)為了吸引顧客對自己產(chǎn)品的偏好必須花費比在位者更多的營銷成本。

近幾年我國家電行業(yè)的自主設計開發(fā)能力逐年增強，如在彩電生產(chǎn)領域，我國已初步掌握了25英寸以上屏幕彩電的開發(fā)能力。每年彩電生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新平均達到80%以上。近年來，國內(nèi)彩電企業(yè)更是加快產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐，不斷開發(fā)出各種概念的高端產(chǎn)品。

我國彩電產(chǎn)品的技術(shù)含量雖然不斷提高，但是其中的核心技術(shù)仍舊受制與人。大規(guī)模集成電路機芯等彩電的核心技術(shù)都在日本、韓國、美國等發(fā)達國家，以等離子彩電技術(shù)為例，到目前為止，掌握等離子彩電核心技術(shù)的企業(yè)只有松下、lg、三星等企業(yè)， 中國 企業(yè)還沒有掌握等離子的關鍵技術(shù)，也沒有進行生產(chǎn)，只是套裝整機，更不具備大規(guī)模降低成本與價格的可能。

綜上所述，我國的家電行業(yè)像其它 工業(yè)一樣經(jīng)歷了20世紀80年代中后期的重復引進，重復建設，生產(chǎn)規(guī)模急劇擴大，使我國迅速進入世界家電生產(chǎn)大國的行列，以后又經(jīng)歷了激烈的市場競爭下的優(yōu)勝劣汰，逐步達到集中，逐步達到生產(chǎn)規(guī)模要求，形成自主開發(fā)新產(chǎn)品，創(chuàng)出國產(chǎn)世界名牌并走向國際市場。目前，我國已是全球彩電、冰箱、洗衣機、家庭空調(diào)、影碟機等生產(chǎn)大國。家電市場存在高競爭性、高集中度、規(guī)模經(jīng)濟日益明顯、技術(shù)壁壘越來越高、核心技術(shù)缺乏、產(chǎn)品創(chuàng)新能力較差等特點。今后，以技術(shù)、質(zhì)量、服務為代表的非價格競爭方式將成為眾多企業(yè)在競爭中取勝的新的突破口。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇七

餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)研人數(shù)的%;紡織業(yè)10人，占調(diào)研人數(shù)的%;服務業(yè)52人，占調(diào)研人數(shù)的%;建材行業(yè)20人，占調(diào)研人數(shù)的%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)研人數(shù)的%;鐵路電氣化40人，占調(diào)研人數(shù)的%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)研人數(shù)的%;其他行業(yè)24人，占調(diào)研人數(shù)的%。

1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)研人數(shù)的%;未簽訂的43，占調(diào)研人數(shù)的%。

2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)研人數(shù)的%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)研人數(shù)的%;技術(shù)工人16人，占調(diào)研人數(shù)的%;一般管理干部7人，占調(diào)研人數(shù)的%;其他崗位16人，占調(diào)研人數(shù)的%。

3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)研人數(shù)的%;1500～2300元的81人，占調(diào)研人數(shù)的%;2300～3200元的19人，占調(diào)研人數(shù)的%。

4、在調(diào)研中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標準的情況，占調(diào)研人數(shù)的%。

5、在所調(diào)研的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)研人數(shù)的%;不了解的4人，占調(diào)研人數(shù)的%。

6、在調(diào)研中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)研人數(shù)的%。不滿意的12人，占調(diào)研人數(shù)的%。

7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險的有38人，占調(diào)研人數(shù)的%;部分繳納的54人，占調(diào)研人數(shù)的%;沒有繳納的43人占調(diào)研人數(shù)的%。

8、關于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)研種，非常了解的4人，占調(diào)研人數(shù)的%;知道與知道一點的為44人和79人，分別占調(diào)研人數(shù)的%和%。

9、認為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制

度對于維護企業(yè)職工的合法勞動報酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)研人數(shù)的%、%。

從調(diào)研結(jié)果來看。

1、在調(diào)研者中，簽訂勞動合同的占%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。

2、調(diào)研中，月工資發(fā)放有%達到了最低工資標準以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。

3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險情況，全部繳納的占%，說明社會統(tǒng)籌有關要求還沒有達到全覆蓋，這方面我們還需進一步加強。

4對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)研中，非常了解的占%、知道的占%、知道一點的占%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。

以上是我區(qū)對職工工資狀況調(diào)研的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強對工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關政策宣傳的力度。為全市推進工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護職工合法權(quán)益作出不懈的努力。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇八

為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益，省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。

調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

一、基本情況

從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1%的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7%的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2%的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

二、存在問題

調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長緩慢”的，占33.5%，“工資長期不增長”的，占10.3%。

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，20xx年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%。按20xx年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發(fā)的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，20xx年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。20xx年職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，20xx年和20xx年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，20xx年和20xx年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工20xx年和20xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，20xx年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形的收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。

目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。

二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有30.9%的企業(yè)認為是“相關法律法規(guī)不完善”，23.6%的企業(yè)認為是“經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業(yè)認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%。

企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權(quán)益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調(diào)整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-20xx年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，20xx年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。

解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調(diào)動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。

2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構(gòu)設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。

一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構(gòu)職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業(yè)“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉(zhuǎn)為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證?？顚Ｓ?。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規(guī)范。

6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體的事件，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇九

調(diào)查人員：王兆國

起止時間： 10月22日至10月29日

關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調(diào)研報告

近年來，作為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的建筑業(yè)得到迅速發(fā)展，建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)及人才結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大變化。建筑業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)已有很大提高，體現(xiàn)在各類從業(yè)人員中工程技術(shù)人員所占比例逐年增長，說明建筑業(yè)人員的職業(yè)結(jié)構(gòu)更趨合理，建筑業(yè)正逐步向技術(shù)密集型和管理型發(fā)展。

盡管建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術(shù)人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)有較大提高，但如果把大量的流動農(nóng)民工計算在內(nèi)，建筑業(yè)仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現(xiàn)象也依然存在。與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)隊伍素質(zhì)依然很低，科研規(guī)劃、勘察設計及房地產(chǎn)行業(yè)隊伍素質(zhì)明顯高于建筑業(yè)。

作為著名的建筑之鄉(xiāng)，我們肥城市陸續(xù)提出了做大做強建筑業(yè)的發(fā)展思路，隨著新業(yè)從業(yè)人員將出現(xiàn)重大結(jié)構(gòu)調(diào)整。建筑業(yè)人才教育培訓將擔負著為整個行業(yè)發(fā)展材料，新技術(shù)的應用，以及建筑業(yè)在新形勢下面臨的機遇和挑戰(zhàn)等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業(yè)教師先后對本市的五家建筑施工企業(yè)、租賃公司進行了建筑行業(yè)人才隊伍工作調(diào)研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術(shù)人員了解具體情況并征詢意見，現(xiàn)將調(diào)研情況總結(jié)如下。

調(diào)查時間： 10月22日至10月29日。

調(diào)查地點：本市。

調(diào)查對象：單位主要負責人、技術(shù)人員、操作員。

調(diào)查方法：工作座談，現(xiàn)場調(diào)研。

調(diào)查人：王兆國。

一、我市建筑業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀

目前，肥城市共有總承包、專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)496家，成建制勞務分包企業(yè)269家，據(jù)不完全統(tǒng)計，各類建筑業(yè)從業(yè)人員近12萬人。全市建筑業(yè)從業(yè)人員存在以下幾個特點：

一是建筑企業(yè)負責人及高層管理人員素質(zhì)亟待提升。我市建筑企業(yè)大多是鎮(zhèn)辦或村辦建筑隊伍發(fā)展而來，雖然經(jīng)過主管部門的鼓勵與扶持，大多經(jīng)過了改制，但企業(yè)負責人及管理人員學歷普遍不高，未經(jīng)過專業(yè)教育培訓，適應現(xiàn)代化企業(yè)管理模式能力不強，發(fā)展創(chuàng)新動力不足。檢查中發(fā)現(xiàn)，全市持證上崗的企業(yè)經(jīng)理123人，持證上崗率僅為29%。

二是建造師考取人數(shù)與企業(yè)實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產(chǎn)、勘察設計、監(jiān)理、園林綠化、水利、公路等企業(yè)中。隨著項目經(jīng)理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業(yè)共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。

三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業(yè)素質(zhì)及技術(shù)能力水平對工程的安全、質(zhì)量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環(huán)節(jié)，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續(xù)教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質(zhì)檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。

四是技術(shù)工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內(nèi)陸地區(qū)，本地人員中從事建筑業(yè)務工的人員較多，但目前各建筑業(yè)企業(yè)使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經(jīng)離崗多年的情況，導致建筑業(yè)企業(yè)進行技術(shù)工人培訓和考試的積極性不高。經(jīng)統(tǒng)計，在各類建筑業(yè)崗位人員中，我市技術(shù)工人持有職業(yè)資格證書人數(shù)13000人，比例僅為28%。

二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施

在市場競爭中，人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質(zhì)的具有蓬勃創(chuàng)新精神的專業(yè)技術(shù)人才，直接關系到企業(yè)的前途，關系到我市建筑業(yè)的未來。同時，人才的培養(yǎng)，不僅包括“高學歷、高技術(shù)”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業(yè)尤其如此。建筑業(yè)的發(fā)展既需要會技術(shù)，懂經(jīng)營，擅管理的高層次人才，也需要技術(shù)精練、業(yè)務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質(zhì)技能工人為主體的結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍。

（一）加大人才引進與培養(yǎng)，應對專業(yè)技術(shù)人才分流問題。肥城市房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅猛，大量工民建專業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)投房地產(chǎn)開發(fā)公司，再加上一些建筑業(yè)企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營思想陳舊，對人才引進和人才培養(yǎng)重視不夠，且建筑業(yè)從業(yè)環(huán)境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業(yè)生不愿意進入建筑業(yè)企業(yè)成為普遍問題，建筑企業(yè)發(fā)展存在人才斷檔現(xiàn)象。我們重點引導建筑業(yè)企業(yè)樹立“以人為本、人才興業(yè)的觀念，實施人才開發(fā)戰(zhàn)略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業(yè)了解情況，宣傳、發(fā)動，提高企業(yè)對培訓工作的重視，充分調(diào)動各方的積極性，貼近企業(yè)就近培訓，降低企業(yè)的費用支出。全面提高培訓質(zhì)量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發(fā)點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內(nèi)容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。

（二）以山東魯泰安全技術(shù)培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現(xiàn)已全部交付山東魯泰安全技術(shù)培訓中心管理與使用。目前已經(jīng)建成1300平方米的教學樓，有各種規(guī)格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人?？蓾M足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫(yī)務室等后勤保障設施。

良好的硬件設施為大力開展職業(yè)技能和職業(yè)培訓的鑒定工作提供了優(yōu)良的條件。提高建設勞動者的素質(zhì)，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業(yè)、職工三者共同利益之所在，是企業(yè)、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業(yè)做強做大成為國民經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)的需要。不加大從業(yè)人員的培訓，肥城的建筑業(yè)在國內(nèi)外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業(yè)技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯(lián)動、環(huán)環(huán)相扣的職業(yè)技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，作到經(jīng)?；?、制度化、規(guī)范化。

（三）逐步提高教師和考評人員素質(zhì)。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術(shù)水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內(nèi)部專業(yè)技術(shù)力量強的優(yōu)勢，從魯泰建工集團內(nèi)部及省內(nèi)外各大院校聘用一大批責任心強、專業(yè)技術(shù)水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質(zhì)的技能考評隊伍，對業(yè)務素質(zhì)、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業(yè)領域的新知識、新技術(shù)、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業(yè)精神強的高素質(zhì)教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業(yè)技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。

（四）轉(zhuǎn)變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業(yè)特點。建筑業(yè)是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發(fā)揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業(yè)余學習持懷疑態(tài)度，拘泥于按照常規(guī)辦學，要通過不斷實踐，經(jīng)驗積累，摸索適合我市建筑業(yè)特點的培訓形式。重點實現(xiàn)“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產(chǎn)與業(yè)余、集中與分散、校內(nèi)與校外相結(jié)合的多種培訓形式，在函授培訓、業(yè)余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現(xiàn)場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節(jié)前后近兩個月的時間較為系統(tǒng)的進行理論培訓，然后根據(jù)各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現(xiàn)場培訓相結(jié)合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。

（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質(zhì)年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業(yè)參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規(guī)劃。與各市區(qū)主管部門簽訂職業(yè)技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業(yè)考核內(nèi)容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業(yè)資質(zhì)年檢不予通過，更不能晉升資質(zhì)等級。二是建立市場調(diào)節(jié)機制。通過實行職業(yè)技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產(chǎn)力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統(tǒng)做法，打破工種的限制，針對企業(yè)的需要，以培養(yǎng)復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業(yè)的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質(zhì)和競爭力，達到建筑業(yè)深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調(diào)動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發(fā)廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。

以人為本，重視人才是建筑業(yè)發(fā)展的重點，重視與加強建筑業(yè)教育培訓工作應成為行業(yè)主管部門和建筑業(yè)企業(yè)共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業(yè)提供強大的人才保障。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十

據(jù)《21世紀經(jīng)濟報道》報道，部分地方政府已經(jīng)與人社部勞動工資研究所合作，由后者研究提供收入增長方案，使地方實現(xiàn)城鎮(zhèn)居民收入與gdp增長同步。據(jù)人社部勞動工資研究所研究員劉軍勝測算，根據(jù)平均工資增幅與gdp增長的關系，若今年全國gdp增長幅度為8%,則今年城鎮(zhèn)職工平均工資增長為 8%-10%,將低于去年的增長水平。在去年工資普遍上調(diào)的前提下，今年實現(xiàn)工資持續(xù)高速增長難度不小。

記者還獲悉，對于今年的工資調(diào)整思路是："適時合理調(diào)整最低工資標準，推進工資集體協(xié)商，積極探索建立工資正常增長機制，完善工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業(yè)人工成本信息指導制度，積極穩(wěn)妥地推進工資立法進程。"而備受關注的《工資條例》雖然沒有納入今年的立法規(guī)劃，但是相關的起草工作仍在繼續(xù)，同時圍繞促進工資增長的相關配套制度也在制定中。

今年不會大范圍上調(diào)最低工資

隨著經(jīng)濟增長放緩，通脹形勢亦不樂觀，社會公眾對深化工資分配改革及工資增長的期望仍然很高。去年全國有30個省市區(qū)提高了最低工資標準，增幅大約在24%.今年兩會記者會上，人社部部長尹蔚民在回答記者提問時表示："我們將根據(jù)經(jīng)濟的發(fā)展、物價的上漲情況、企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高等情況，來調(diào)整最低工資標準。"根據(jù)記者了解到的情況，今年不會像去年那樣全國范圍內(nèi)普遍上調(diào)最低工資標準，但是考慮到物價問題，一些地區(qū)仍然會上調(diào)。

劉軍勝認為，今年最低工資標準仍有上調(diào)空間，經(jīng)濟相對較發(fā)達的地方，工人對工資上漲的預期較高，再加上物價上漲的因素，為了緩解用工緊張，這些地方仍然會上調(diào)最低工資標準。原則上最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次，在去年整體調(diào)整的情況下，今年不會普遍上調(diào)，考慮到經(jīng)濟相對落后的地方繼續(xù)調(diào)整仍有難度，主管部門不會統(tǒng)一要求，主要依靠地方結(jié)合本地實際情況制定方案。

"加薪"到底影響多少人

從五一開始，吉林省調(diào)高最低工資標準，平均漲幅22%,跟上了今年十多個省市上調(diào)的步伐。目前，北京的月基本工資已由960元調(diào)整到1160元，天津由920元調(diào)整到1160元，江蘇由960元調(diào)整到1140元，廣州和上海的最低工資標準都增至1300元，而浙江調(diào)整后的1310元為我國目前最低工資最高的省份。"實際上，中等收入以上人群并非最低工資標準受益對象，其工資增長也非推動重點，普通勞動者特別是生產(chǎn)一線工人，包括農(nóng)民工才是最低工資標準的主要影響對象。"劉軍勝表示。

在4月19日結(jié)束的全國勞動關系座談會上，人社部副部長楊志明表示，要逐步提高最低工資標準，努力實現(xiàn)最低工資標準增長13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上。按照專家們的看法，在最低工資標準線浮動范圍內(nèi)，預計影響8%左右的人群，根據(jù)他們測算，合理的區(qū)間在 5%-10%."如果超過了10%,就說明標準定高了；如果影響人群低于5%,就說明最低工資標準還有上調(diào)空間。"劉軍勝告訴記者，最后到底有多少人受到影響，目前國內(nèi)的統(tǒng)計方法遠未達到精確，只能根據(jù)測算進行大致估計判斷。

擴大企業(yè)薪酬調(diào)查范圍

提高最低工資標準，對工資增長是有促進作用的，尤其對低收入群體是有影響的，但另一方面對就業(yè)會帶來負面影響。"最低工資標準是雙刃劍，提得過高，增加企業(yè)用工成本，企業(yè)很可能選擇裁員，從這個角度來說，就業(yè)沒有了何談提高工資，所以過高的最低工資標準會導致整個社會福利下降。"劉軍勝說。此外記者獲悉，人社部將擴大企業(yè)薪酬試調(diào)查范圍，逐步將非公有制單位的工資納入監(jiān)管、指導和服務范圍。"由于長期以來非公有制單位用工登記備案存在缺陷，導致有關工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)生偏差。而對企業(yè)進行規(guī)范的用工登記備案后，為準確掌握各種類型企業(yè)用工成本創(chuàng)造條件，為制定收入分配政策和就業(yè)政策提供更多參照。"劉軍勝表示。北京工商大學教授李實也認為，在制定最低工資標準的時候，一是要考慮當?shù)氐木蜆I(yè)水平，二是要考慮到當?shù)仄髽I(yè)的盈利狀況，在此基礎上，才能夠準確地分析出、估計出最低工資標準在什么水平上是適應的，才能發(fā)揮它促進工資增長的同時，又不會帶來失業(yè)問題。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十一

由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收入相當?shù)停鍪辗浅＠щy。我們調(diào)查顯示：

農(nóng)民絕對收入水平較低。20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標準，20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標準，則全國有9000萬左右的人口低于此標準，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字，同2019年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度;3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標準招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預測分析報告》中，可以得到一些答案。

近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。

生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應數(shù)據(jù)為128846元。

未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)?；潭冗M一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關重要的作用。從眾達樸信薪酬

調(diào)研報告

中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.

20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實際漲薪幅度為13.2%，20xx年預計漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預計漲薪幅度為13.3%，化學藥物預計漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預計漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。

(1)醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關懷的福利項目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。

(2)增收速度緩慢。我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設小康社會的要求比差距很大。2019年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元，大約相當于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 2020年全面實現(xiàn)小康社會，人均gdp要達到3000美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標，每年的增長率要達到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標確定為社會平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多。

(3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有2019年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到1994年達到了一個新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴大，20xx年擴大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。

(4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。

(1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動力中，小學及小學以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L險，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應市場經(jīng)濟的應變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準把握不準，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢。

(2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求?？傮w看，一是特色主導產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品#from end#少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒乐販?，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應引起高度重視。

(3)政府及其職能部門引導、協(xié)調(diào)、服務功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務滯后，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進入市場難。二是技術(shù)服務跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責任感，主動上門服務意識差，其結(jié)果是科技人員得不到實踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務。特別是高新技術(shù)應用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切，導致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。

(4)農(nóng)民的負擔比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費，子女教育費，農(nóng)業(yè)成本費，三個最基本的方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。

我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當前增加農(nóng)民收入的主要對策有：

1、提高農(nóng)民的科學文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機應變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。

2、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。

3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機會。二是加強對農(nóng)民進城務工的引導和管理，把農(nóng)民進城務工當成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化。

4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進農(nóng)民增收。一要加強農(nóng)村基礎設施建設，新增基本建設資金應向農(nóng)村基礎設施建設傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進行直接補貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效方式，逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補貼機制。

5、進一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進農(nóng)村稅費改革。堅持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對農(nóng)民的補貼機制三是加快推進農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運行機制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十二

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

為了準確把握我省企業(yè)職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權(quán)益，省總工會于7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入分配情況進行了調(diào)查。

調(diào)查選取沈陽等6個市的9個行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產(chǎn)業(yè)，共140戶企業(yè)、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業(yè)職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

現(xiàn)將調(diào)查研究情況報告如下：

一、基本情況從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)節(jié)，企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資分配和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況來看，企業(yè)職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經(jīng)濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入分配決定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推進，我省企業(yè)自主決定工資分配的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)根據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業(yè)決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業(yè)在招聘職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)決定工資分配時，31.1%的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7%的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業(yè)認為職工參與企業(yè)分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業(yè)在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商決定”的程序。從不同所有制企業(yè)看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和平等協(xié)商集體合同制度，在工資分配上發(fā)揮了一定作用。統(tǒng)計表明，83.3%的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行分配模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。

問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8%。企業(yè)現(xiàn)行工資分配制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2%。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控情況。各級政府探索市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資分配中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)控制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資分配中程度不同地發(fā)揮了一定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3%的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2%的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的情況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY標準。

二、存在問題調(diào)查表明，我省企業(yè)職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。

因此，職工工資收入分配權(quán)益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現(xiàn)在，相當數(shù)量的一線職工收入偏低、不同地區(qū)不同行業(yè)和企業(yè)間職工工資收入差距大、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數(shù)量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調(diào)查情況看，企業(yè)一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統(tǒng)計，職工認為企業(yè)分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長緩慢”的，占33.5%，“工資長期不增長”的，占10.3%。

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統(tǒng)計，以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業(yè)經(jīng)濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業(yè)效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數(shù)。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據(jù)調(diào)查，企業(yè)輔助生產(chǎn)工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數(shù)23.2%。按204月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產(chǎn)工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)非職工個人原因造成職工暫時離開生產(chǎn)崗位，企業(yè)支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發(fā)的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據(jù)撫順市調(diào)查，全市比較集中的四個行業(yè)離崗職工總數(shù)20萬人，平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的`增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

2、地區(qū)間、行業(yè)間、企業(yè)間職工工資收入差距大。20職工總收入(稅后)按地區(qū)分，除了兩個產(chǎn)業(yè)外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產(chǎn)業(yè)計算在內(nèi)，則收入最高的是遼河油田。按行業(yè)分，最高的是金融保險業(yè)，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業(yè)為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業(yè)分，最高的是國有獨資企業(yè)為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業(yè)間和企業(yè)間工資差距在所調(diào)查的6市反映情況類似。如據(jù)撫順市調(diào)查，目前該市職工收入最高的行業(yè)是信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)，和年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數(shù)第一、二位的居民服務和其他服務業(yè)的職工年收入，20和2004年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業(yè)的職工年收入與全市職工年和2004年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據(jù)大連市調(diào)查，從行業(yè)分布看，2004年，信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)平均工資最高，達41477元，其次是金融業(yè)，為32965元，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業(yè)平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業(yè)，為13404元。值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數(shù)量的隱形工資無法調(diào)查核實，主要反映在某些特殊行業(yè)或壟斷行業(yè)尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業(yè)內(nèi)部收入分配存在諸多不合理現(xiàn)象。

主要表現(xiàn)：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業(yè)不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規(guī)范操作，而完全由企業(yè)老板憑心情，由經(jīng)營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫(yī)藥化工等行業(yè)、港澳臺資企業(yè)和私營企業(yè)比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據(jù)，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統(tǒng)計11.2%的職工反映在8小時之內(nèi)基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業(yè)實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養(yǎng)老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業(yè)，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業(yè)收入分配不透明。

主要反映在金融保險業(yè)、私營企業(yè)和實行年薪制的企業(yè)。特別是某些實行年薪制的企業(yè)，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經(jīng)營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調(diào)查統(tǒng)計，有32.3%的職工對企業(yè)經(jīng)營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

四是企業(yè)內(nèi)部收入差距過大。

目前，在企業(yè)收入分配過程中，普遍存在著向企業(yè)高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據(jù)大連調(diào)查，有些企業(yè)為達到年初確定的經(jīng)營目標，取得經(jīng)營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業(yè)管理干部的工資收入均按經(jīng)營者收入的一定比例遞減，致使經(jīng)營者年薪的收入越高，經(jīng)營者和管理干部收入占企業(yè)的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業(yè)經(jīng)營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產(chǎn)工人的收入偏低，且考核嚴格;企業(yè)虧損減薪，經(jīng)營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現(xiàn)。調(diào)查反映，相當數(shù)量的企業(yè)沒有嚴格按照勞動法規(guī)定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內(nèi)。據(jù)職工問卷統(tǒng)計，有49%的企業(yè)，以各種理由克扣或不兌現(xiàn)職工的加班加點工資，而按法律規(guī)定支付的只占51%。調(diào)查還顯示，有11.5%的企業(yè)在經(jīng)濟效益下降或資金周轉(zhuǎn)困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調(diào)查中涉及的6市和兩產(chǎn)業(yè)，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據(jù)省總工會調(diào)查統(tǒng)計，截止今年6月份，全省企業(yè)累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產(chǎn)業(yè)拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統(tǒng)計，有14.2%的職工曾經(jīng)被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數(shù)量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業(yè)臨時困難;有的是企業(yè)長期停產(chǎn)、半停產(chǎn)，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業(yè)鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調(diào)查統(tǒng)計，企業(yè)為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。特別是繳納醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業(yè)尤其是私營企業(yè)把給職工辦理社會保險看作是企業(yè)的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業(yè)應盡的義務，致使其參保面十分有限。

原因分析調(diào)查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監(jiān)控指導乏力和管理缺位、法律法規(guī)和政策體系不健全、企業(yè)內(nèi)部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現(xiàn)，一是對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)工資分配是否還需要政府干預存在誤區(qū)。認為搞市場經(jīng)濟，企業(yè)自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調(diào)控。

二是對職工工資收入與企業(yè)經(jīng)營者決策風險之間不恰當關聯(lián)。認為企業(yè)經(jīng)營好了，功勞主要歸經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業(yè)自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業(yè)主說了算，職工沒有發(fā)言權(quán)，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業(yè)職工工資收入分配規(guī)范運作的一個重要原因，是一些企業(yè)經(jīng)營者和職工對法律政策了解的匱乏。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)經(jīng)營者特別是私營企業(yè)老板，對職工參與企業(yè)工資分配的要求和一些宏觀調(diào)控政策不了解，因而出現(xiàn)許多盲區(qū);相當一些職工對工資方面的法規(guī)政策不清楚，對侵害自身權(quán)益的現(xiàn)象表現(xiàn)茫然。據(jù)問卷統(tǒng)計，企業(yè)對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當?shù)刈畹凸べY標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準的占14.9%，不知道法律規(guī)定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

3、政府監(jiān)控指導乏力、管理缺位。

主要表現(xiàn)在，一是對工資問題的研究弱化。調(diào)查表明，在市場經(jīng)濟體制下企業(yè)如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規(guī)律的研究上，還是從具體操作環(huán)節(jié)的研究上，都存在著空白，難以指導企業(yè)按照規(guī)律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構(gòu)上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構(gòu)，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)。如問卷顯示，54.9%的企業(yè)反映，上級主管部門或行業(yè)協(xié)會沒有對企業(yè)制定勞動定額實行過指導，對于企業(yè)違反勞動法的行為，由于勞動監(jiān)督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業(yè)工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業(yè)具體指導性，以及企業(yè)實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業(yè)特點以及信息不準確等原因，相當一些企業(yè)不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執(zhí)行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協(xié)調(diào)存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監(jiān)管作用難以發(fā)揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規(guī)和政策體系不健全。企業(yè)工資分配制度改革過程中，法律法規(guī)和政策缺位，是企業(yè)工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現(xiàn)在國家關于企業(yè)工資分配基本的法律法規(guī)存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現(xiàn)在已有的法律法規(guī)和配套政策措施很不完備。我省在企業(yè)工資分配方面的法規(guī)政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監(jiān)管和分配問題難以依法規(guī)范。

5、企業(yè)內(nèi)部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業(yè)普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調(diào)查表明，雖然企業(yè)有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業(yè)工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業(yè)工資集體協(xié)商制度建設不到位的問題也比較突出。調(diào)查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協(xié)商談判的機制只在某些外資企業(yè)或中外合資企業(yè)有所進展，大多數(shù)企業(yè)并沒有真正開展起來，尚未開展規(guī)范的工資集體協(xié)商的企業(yè)占64.8%。一些單位開展了工資協(xié)商活動，往往是個別協(xié)商、個人協(xié)商，事后協(xié)商，沒有形成一種法定集體協(xié)商制度。

集體合同就工資問題協(xié)商的內(nèi)容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協(xié)商工作進展的原因，有30.9%的企業(yè)認為是“相關法律法規(guī)不完善”，23.6%的企業(yè)認為是“經(jīng)營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業(yè)認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業(yè)實行年薪制情況看，職工知情權(quán)和參與權(quán)落實更差。據(jù)調(diào)查，80%的企業(yè)負責人年薪制方案由主管部門來確定，經(jīng)過職代會討論的只占35.7%。

企業(yè)對實行年薪制的反映是，認為企業(yè)經(jīng)營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當?shù)谋壤P系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結(jié)果卻很不一致。經(jīng)營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業(yè)經(jīng)營者給自己規(guī)定高額年薪，不與企業(yè)經(jīng)營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權(quán)益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調(diào)整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如-20我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，2004年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調(diào)查中企業(yè)對這個問題反映比較突出，據(jù)133戶企業(yè)調(diào)查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業(yè)過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態(tài)度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規(guī)定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權(quán)和待遇權(quán)基本掌握在企業(yè)老板手中。

四、幾點建議：解決好企業(yè)職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經(jīng)濟體制和深化改革相適應的企業(yè)分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩(wěn)定，保護和調(diào)動勞動者積極性，建設和諧，實現(xiàn)老工業(yè)基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控、完善企業(yè)工資決定機制、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理和對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、加強對企業(yè)職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業(yè)職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業(yè)工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業(yè)分配問題，探索規(guī)律，為政府決策提供依據(jù)，指導和推動企業(yè)分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規(guī)定，不留死角地宣傳到每一個企業(yè)的每個經(jīng)營者和員工。

2、加快工資立法和執(zhí)法監(jiān)督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發(fā)，盡快將工資支付條例納入人大立法規(guī)劃。以法律法規(guī)的形式，對工資支付的有關問題做出規(guī)定，明確企業(yè)職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調(diào)控企業(yè)收入分配的主要手段，強化對企業(yè)工資分配的約束與管理。特別是要明確規(guī)定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執(zhí)法檢查所必要的人員編制，機構(gòu)設置，經(jīng)費預算等問題，并與工會勞動法律監(jiān)督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規(guī)和政策落實情況進行檢查監(jiān)督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和對企業(yè)工資分配的政策調(diào)控。

一是要建立政府協(xié)調(diào)統(tǒng)籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業(yè)工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續(xù)生產(chǎn)行業(yè)的工作時間、特殊行業(yè)津貼、補貼以及與企業(yè)工資分配密切相關的保險、福利等內(nèi)容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業(yè)工資政策的執(zhí)行協(xié)調(diào)能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統(tǒng)一步調(diào)。對沒有經(jīng)勞動部門審核工資總額的企業(yè)，稅務部門不允許企業(yè)把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業(yè)利益，隨意為企業(yè)提取工資現(xiàn)金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業(yè)工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業(yè)人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構(gòu)職能，為企業(yè)科學管理人工成本和勞動定額發(fā)揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業(yè)工資正常增長的調(diào)控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業(yè)固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業(yè)連續(xù)贏利3年以上的，必須依據(jù)工資指導線為職工增加工資;企業(yè)虧損的，原則上不得輕易減發(fā)職工工資，如必須減發(fā)職工工資，須經(jīng)職代會討論同意;對企業(yè)職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業(yè)“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業(yè)經(jīng)濟效益波動而發(fā)生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業(yè)在連續(xù)贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉(zhuǎn)為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經(jīng)與工會協(xié)商，經(jīng)職工理解，并經(jīng)職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業(yè)防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業(yè)的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協(xié)商，完善企業(yè)工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協(xié)商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規(guī)政策，增加工資集體協(xié)商的工作強制性。規(guī)定所有企業(yè)工資分配與增長必須在與職工集體協(xié)商基礎上進行，使企業(yè)建立工資集體協(xié)商制度有法必依。二是加快推動以行業(yè)協(xié)會為代表的統(tǒng)一的企業(yè)團體建設。充分履行行業(yè)團體作為企業(yè)主利益代表者的作用，政府、工會和企業(yè)團體三方在源頭上推動企業(yè)工資協(xié)商工作，制定出臺各行業(yè)的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業(yè)工資集體協(xié)商職工方與企業(yè)方權(quán)力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業(yè)經(jīng)營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經(jīng)理人市場。解決目前經(jīng)營者工資由政府決定而與市場機制脫節(jié)的狀況。二是合理控制經(jīng)營者的薪酬水平。既要使經(jīng)營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經(jīng)營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業(yè)效益的增長，使經(jīng)營者收入控制在一個合理的范圍內(nèi)。三是經(jīng)營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監(jiān)督，年薪制方案應經(jīng)職代會討論審議后實施。四是應對企業(yè)經(jīng)營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規(guī)范。

6、加強對壟斷行業(yè)工資收入分配的監(jiān)管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優(yōu)勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業(yè)的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續(xù)加大力度推動解決拖欠工程款問題和農(nóng)民工工資問題的同時，抓緊治理企業(yè)工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業(yè)拖欠職工工資問題的解決，要與企業(yè)改制和償還并軌職工債務同步進行，根據(jù)企業(yè)不同情況，采取資產(chǎn)變現(xiàn)，抵押貸款，優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓，分期償還，抵債清欠，資產(chǎn)保全等多種不同措施，分類清欠。為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業(yè)欠薪報告和舉報制度并加快推行企業(yè)用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執(zhí)法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發(fā)重大群體有關的事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經(jīng)濟發(fā)展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權(quán)益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經(jīng)濟發(fā)展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十三

進入21世紀，社會發(fā)展和科技進步速度越來越快，企業(yè)對于戶外拓展訓練接受度越來越高，經(jīng)常組織公司同事去參加某一類型的拓展活動，并把企業(yè)文化融入進來，既促進了企業(yè)內(nèi)部同事之間的感情，又提升了企業(yè)凝聚力，讓大家在活動中受益匪淺。成都市作為西南地區(qū)較發(fā)達城市，戶外拓展訓練這個行業(yè)啟蒙較早，大概經(jīng)歷了十多年來的發(fā)展，已形成了各種各樣的培訓模式，并隨著接受度的增加，近年來發(fā)展更加強勁。同時也產(chǎn)生了另外一個問題戶外拓展訓練進入門檻較低，在發(fā)展中越來越多的同行攝入這個行業(yè)，帶來了更加嚴峻的競爭形勢，有的依靠自身特殊優(yōu)勢發(fā)展較快，有的模仿別人模式缺乏創(chuàng)新又被兼并或破產(chǎn)，使得整個行業(yè)產(chǎn)生了泡沫危機。怎么才能在戶外拓展行業(yè)生存并發(fā)展下去將變得至關重要。本文通過對成都戶外拓展訓練行業(yè)的生存空間、優(yōu)勢地位、發(fā)展現(xiàn)狀及其前景等因素的分析，希望能為成都戶外拓展訓練行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出謀劃策，并試圖為該行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尋求一條科學可行的方法與途徑。

（一）拓展運動的起源和發(fā)展

1、拓展運動的起源

拓展運動一開始源于第二次世界大戰(zhàn)的英國，當時屬于一種極限運動，里面包含刺激、求生、教育等元素，后面經(jīng)過勞倫斯倡議成立了專門拓展訓練學校，增加了一些訓練項目并逐步擴展到管理培訓當中，它利用戶外活動這種形式模擬出相對真實的戶外環(huán)境，對參與者進行管理方面和心理方面的培訓。目前，以outwardbound命名的拓展培訓學校在全世界各地都有學校，并形成一個國際性的組織，其總部是在渥太華。

2、拓展訓練在成都的發(fā)展

（1）以休閑旅游為主。戶外拓展訓練有訓練的意思，免去了培訓機構(gòu)的專門教育枯燥，而是把訓練場地延伸到室外，讓經(jīng)常做辦公室的員工到戶外感受大自然、沐浴陽光的美好環(huán)境，這不僅提高了大家的審美觀，還讓大家注重生活質(zhì)量，拋開日常繁瑣的辦公事務以及工作壓力，用一種更具輕松、歡快的方式進行消費，這種愜意的方式常被大家稱為"happy團隊".

（2）以管理培訓為主。戶外拓展訓練重在對企業(yè)同事在體能上、精神上的激勵，通過各個活動讓大家參與進來并和其他同事一起完成某項任務，從中展現(xiàn)領導者的才干和管理能力，而每一項任務的協(xié)作又增加了上下級、同級之間的感情，使得企業(yè)員工更加具體向心力、凝聚力，最終表現(xiàn)在工作上有目標感、有榮譽感和創(chuàng)造更多利潤。所以在這里面更多的體現(xiàn)"以人為本"的理念，發(fā)揮企業(yè)員工的才能，用好員工的智慧，也提升企業(yè)員工的能力，有時候也把這種方式稱為："拓展管理培訓".

（3）以學校體育教育為主。一般來講，戶外拓展訓練都有一定的場地，其注重素質(zhì)教育、健康教育，同時結(jié)合當前"開放"和"放開"環(huán)境下，越來越多的新類型運動進入訓練基地，改善傳統(tǒng)學校上教育方式的單一性、學業(yè)性，進而才有多元化的教育方式培養(yǎng)出心理健康、身體健康的人才，并在這種環(huán)境里增強社會適應能力，讓越來越多的人能夠在社會上立足，還生活得越來越好，這種方式常被大家稱為"學校拓展訓練".

（二）對成都市拓展訓練項目的設置調(diào)查分析

1、拓展訓練課程分類拓展訓練課程表1不同標準的拓展訓練課程分類表分類標準課程名稱時間長短長課程短課程場地選擇高山課程、水上課程、原野課程、極地課程、基地課程、雪上課程、室內(nèi)課程學習目的溝通課程、激勵課程、團隊課程、創(chuàng)新課程、解壓課程、大型會議增效課程、企業(yè)文化植入課程、軍事體驗訓練課程學員特點新員工融入拓展課程、儒商拓展課程、銷售人員課程、公務員拓展課程、家庭親子課程、中層管理拓展課程拓展重點心理拓展訓練課程和身體拓展訓練課程開展季節(jié)冬季課程和夏季課程器械使用情況不需要器械課程、簡單器械課程、復雜器械課程、專業(yè)基地課程開展人數(shù)單人課程、雙人課程、團隊課程。

從以上分類中看出，拓展訓練在課程設置上延伸出很多類標準，匹配不同類型的前來培訓對象，彰顯出小眾化的消費形式，滿足越來越多的消費需求，適應更多的市場要求，也從客戶口中需找市場機會，在發(fā)展中把課程不斷完善科學。

2、成都市拓展訓練課程設置

一般拓展訓練營在拓展項目設置上都有基本齊全，核算完整差不多有二百多種，每一種又有特定的消費人群，不同的消費體驗，不一樣的訓練設置，使得課程更加科學化。

在眾多的訓練模式中，有一種來源于生活又高于生活的體驗式培訓項目，吸取生活中的創(chuàng)造源泉，提供訓練方式。在拓展訓練公司里各自都有自己有優(yōu)勢的課程設置思路、模式以及方法，大體來講基本滿足五項原則：第一，訓練課程不宜過多，難度過多，2 - 3個就合適；第二，課程講究運動場地，動作里有動有靜，參與人員在身體上和思想上都活動起來，讓參與者有更多的參與感；第三，課程設置在場地選擇上注重室內(nèi)室外相結(jié)合，既有合適室內(nèi)的動作，又有室外的動作，這樣不管刮風下雨，均可參與，靈活性好；第四，課程設置講求無重復，訓練注重新穎性，讓訓練者不需要前后做很多重復動作；第五，課程設置都基本會考慮到備選項目，如果遇到突然突發(fā)性事件，在條件相近的情況下，均有1 -2個項目可以及時換用，避免造成斷層。

（三）拓展運動普及和發(fā)展的前景

1、在休閑體育中的發(fā)展前景

拓展訓練基地在選址上需要考慮到場地因素，既環(huán)境優(yōu)美又山水相間，這樣在訓練過程中可以讓訓練者享受運動帶來的提升，又有美麗環(huán)境陶冶心情，同時還可以促進當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。成都作為天府之國，素來環(huán)境適宜，所以當前在設置上更多集中在龍門山、龍泉山、大青城山生態(tài)旅游綜合功能區(qū)里，過程中結(jié)合城郊附近農(nóng)家樂等，有依山傍水而建，有依托山地地形而建，整體設置上樣式多樣，比如旅游度假型，體育玩樂型，戶外運動型，因此在豐富拓展訓練活動中，可以增加體育產(chǎn)業(yè)帶來的運動新意，也可以促進文化旅游景點的資源開拓。

2、在企事業(yè)單位中的發(fā)展前景

在企事業(yè)單位中作為凝聚力量，發(fā)揮團隊潛力的途徑成為可能隨著社會的不斷發(fā)展，越來越多的企業(yè)逐漸認識到影響企業(yè)發(fā)展的首要因素不是先進技術(shù)和資金，而是員工素質(zhì)。為了使企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)家們紛紛采取行動來提高企業(yè)員工的素質(zhì)，而拓展培訓作為一種有效提高員工素質(zhì)的培訓方法，已經(jīng)開始慢慢走進了中國企業(yè)管理培訓的核心地帶。通過訓練，提高了員工個人素質(zhì)，改善了人際關系，增強了集體的凝聚力，從而更好地發(fā)揮了團隊的潛力，提高了企業(yè)的效益。（作者單位：成都體育學院研究生部）

參考文獻：

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[2]劉朋。拓展訓練在稅務干部教育培訓機構(gòu)的應用研究[d].揚州大學，2013.

[3]賀志燕。加強大學新生團隊意識培養(yǎng)的實踐研究[j].世紀橋。2008（02）

[4]陳國權(quán)。團隊學習和學習型團隊：概念、能力模型、測量及對團隊績效的影響[j].管理學報。 2007（05）

[5]李國巖。從拓展運動的特點和功能談其普及和發(fā)展前景[j].山東體育科技。 2005（04）

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十四

參與本次調(diào)查的對象為各零售業(yè)門店店總/店長/副店長/店長助理。由于是采用網(wǎng)上自愿匿名填寫的方式收集數(shù)據(jù)，因此不能代表所有人群，對于上網(wǎng)比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數(shù)據(jù)，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數(shù)據(jù)。盡管每次薪資調(diào)查采集樣本數(shù)量很大，但是這些樣本的分布并非十分均勻的，主要集中于零售業(yè)相對比較發(fā)達的幾個區(qū)域。對某些參加者較少的地區(qū)，本報告的數(shù)據(jù)可能沒有代表意義。

部分重要概述：

本次調(diào)查的有效數(shù)據(jù)樣本為2401個，調(diào)查結(jié)果概述如下：

1、從業(yè)8年以上的資深店長多半有其他行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，年輕店長科班出身較多，即大學畢業(yè)后直接進入零售業(yè)工作。

2、參與本次調(diào)查的行業(yè)店長的平均月薪為5559元，其中工作年限在7年以下的店長平均月薪的差異并不明顯，薪資較大的飛躍出現(xiàn)在工作7-8年以后。

3、在參加本次調(diào)查的0售業(yè)店長中，女性的平均月薪約為4388，而男性的平均月薪約為5865元，比女性平均月薪高33.7%。

4、零售店長薪資水平與學歷層次有密切關系，總體看來是成正比關系。

5、百貨店和大賣場業(yè)態(tài)店長的平均月薪遠高于其他業(yè)態(tài)店長的平均月薪。

6、外資控股企業(yè)的店長的平均月薪遠高于其他內(nèi)資控股企業(yè)的店長的平均月薪。

7、參加調(diào)查的行業(yè)店長對20xx年年薪的平均期望值是87104元。

8、在年終獎的發(fā)放方面，形式相對單1，主要是績效獎金。以“業(yè)績論英雄”還是目前0售業(yè)店長必須要面對的現(xiàn)實。

9、參與調(diào)查的店長當中，超過3分之1對目前的薪資“不滿意”或者“非常不滿意”。

10、51%參與調(diào)查的店長認為本公司薪資制度“1般”，僅有14%的店長認為“比較合理”或者“非常合理”。

11、有40%的店長在未來12月內(nèi)對現(xiàn)金報酬增幅的期望是“10%-20%”，超過28%的.店長在未來12月內(nèi)對現(xiàn)金報酬增幅的期望超過20%。

12、在對店長的未來12個月非現(xiàn)金報酬的期望調(diào)查（多選題）中，近7成店長選擇“深造/培訓”。

13、有30.6%的店長對跳槽說“no！”，但同樣有31.2%的店長已經(jīng)打算跳槽。

14、有33%的店長認為“工作挑戰(zhàn)性”對自己最重要，有20%的店長認為“上級的認可”也同樣非常重要。

15、有35%的店長認為20xx年度自己最缺乏學習的機會，有20%的店長認為20xx年度自己最缺乏休閑和娛樂的機會。

對象篇：回答者的基本分布情況

本次調(diào)查的有效數(shù)據(jù)樣本為2401個，調(diào)查結(jié)論如下：

1、地理分布

本次調(diào)查參加者共來自25個省份，主要集中在浙江（14.0%）、廣東（12.8%）、湖南（6.1%）、江蘇（6.1%）、安徽（4.4%）、河南（3.8%）、山東（3.5%），這幾個省份的參加者人數(shù)占到參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的50.7%，其他地區(qū)參加者則比較分散。

2、性別分布

本次參加調(diào)查者以男性為主，共有1897人，占參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的79%；女性504人，占參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的21%。

3、年齡分布

在參加調(diào)查的門店店長中，35歲以下的人群占到了絕大多數(shù)（占比82%），其中較為活躍的是28歲-35歲這1年齡層的店長（占比48%）。46歲的店長僅占到參加調(diào)查總?cè)藬?shù)的1%。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十五

1、20xx至20xx年間，深圳基本工資調(diào)整，相對社會整體薪水均發(fā)生大幅度上揚，但20xx~2015夸年度之間，未發(fā)生大的薪資調(diào)整及經(jīng)濟波動事件，故預計20xx年薪資不會發(fā)生大的波動?，F(xiàn)根據(jù)公司需要，進行本次薪資調(diào)查，總結(jié)20xx年的招聘工作，為20xx年的招聘工作的開展提出展望及規(guī)劃。

2、調(diào)查思路以公司的實際需要為基礎，方式包括應聘者及各部門詢問、人才網(wǎng)站簡歷薪資要求統(tǒng)計、廣東地區(qū)環(huán)保行業(yè)同行電話詢問，網(wǎng)絡行業(yè)報告參考等等方式。

3、新年薪資預計維度以崗位實際需求為基礎，包括社會崗位薪資水平、崗位人才供給量、人才網(wǎng)薪酬查詢、公司薪酬戰(zhàn)略政策、網(wǎng)絡公布的年度薪資增長指數(shù)等。

說明：

1、時值年關，人員流動性較小，公司人員穩(wěn)定；

3、新年開始，人才是制約企業(yè)發(fā)展的關鍵，相對公司的招聘實際，需建立起龐大的人才庫及廣泛的人脈資源，針對不同的崗位開拓不同行業(yè)的招聘渠道，扎實有效地滿足企業(yè)人才需求。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十六

企業(yè)為什么而付酬?當然是為業(yè)績而付酬，因為企業(yè)靠創(chuàng)造價值、靠利潤生存，因此員工必須創(chuàng)造價值，即使考慮到基于政策而應保障的最低線，薪資的大部分也是要與業(yè)績掛鉤的，包括短期與長期的業(yè)績。這個道理想必很多企業(yè)家、管理者都知道，但有幾家公司的薪資制度真正起到激勵員工創(chuàng)造價值的作用呢?甚至經(jīng)濟學家智囊團(eiu)對于經(jīng)理人激勵和報酬的研究結(jié)果顯示，對于那些正在試圖通過創(chuàng)新和世界級的管理尋求企業(yè)發(fā)展的企業(yè)而言，激勵和報酬依然是他們要面對的重要問題。

為什么為業(yè)績而付酬對于公司的好處顯而易見，但很多公司沒有采用呢?其中一個重要原因是按業(yè)績付酬是對整個公司文化的挑戰(zhàn)。中國的企業(yè)尤為明顯，因為大多數(shù)公司的企業(yè)文化是基于“關系型”的，因此，資歷、地位、人際關系成為薪酬體系中要考慮的重要因素，甚至即使因某人表現(xiàn)優(yōu)異而在薪酬上加以體現(xiàn)，都會引起本人與其他人的不安。因此長此以往，薪酬=福利，企業(yè)逐步陷入惰性而無法自拔。

要做好為業(yè)績而付酬，首先要做的是對職位價值的評估，然后是對業(yè)績的考評。

業(yè)績考評是人力資源管理的難點。很多公司是為了考核而考核。eiu的調(diào)查顯示，幾乎很少有公司知道評估些什么。主要原因是沒有認識到考核只是提升業(yè)績的手段，是績效管理的一個環(huán)節(jié)，必須納入企業(yè)管理的系統(tǒng)中。其關鍵在于設立績效考核目標：一般包括kpi指標、時限性指標、數(shù)字化指標、描述性指標?？己酥笜藶樾匠晏峁┝艘罁?jù)，薪酬則是使考核指標顯得有意義。因此，一個具有激勵作用的薪酬體系是基于科學的職位評估與業(yè)績考評的，一般其結(jié)構(gòu)為：

1、基本工資

(1)基本工資也稱“固定工資”，是指一個員工如果能正常發(fā)揮自己的能力，就應給予的符合外部勞動力市場價格的報酬。

(2)基本工資通常是薪酬的重要組成部分，是影響其他薪酬的主導因素。他對于吸引優(yōu)秀人才是非常重要的，同時他又是產(chǎn)生內(nèi)部公平問題的重要因素。

(3)基本工資所要解決的是給出一個公道的價格，他取決于外部勞動力市場的行情和公司內(nèi)部職位的重要程度以及從事某一職位的人數(shù)。

2、獎金

(1)獎金又稱“可變工資”，它通常是與“支付多少”和“為什么支付”相關聯(lián)，一般可分為長線獎金和短線獎金。

(2)它是根據(jù)績效考核達到的目標所給予的報酬，它必須與績效保持緊密的掛鉤。因此，獎金支付要求必須有明晰的衡量績效評估的標準。

(3)獎金的數(shù)量取決于員工的績效結(jié)果和行為表現(xiàn)，也就是說，只有員工能夠正確地理解公司的戰(zhàn)略和文化，并有優(yōu)秀的績效表現(xiàn)時候，才能夠獲得可變工資。

3、福利

福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。法定福利是根據(jù)國家政策而支付的福利，這種福利具有強制性和保障性的特點。而企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利項目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個性化和激勵性的特點。

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十七

市場調(diào)研報告包含以下內(nèi)容：

一、 封面

二、 目錄

三、 中文摘要、關鍵詞

四、 正文

1. 引言

2. 調(diào)研目的

3. 調(diào)研方法

1) 調(diào)查設計

2) 資料收集的方法

3) 抽樣方式

4. 調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

5. 結(jié)論

6. 營銷啟示及建議

7. 心得體會

五、 附錄 (市場調(diào)查計劃書/方案設計，原始調(diào)查問卷，數(shù)據(jù)列表及編碼明細

表，口頭匯報幻燈片)

字數(shù)在3000—5000字左右

調(diào)研格式模板與說明：

工程技術(shù)學院

市場調(diào)查與預測

結(jié)課報告

題 目： 成 員： 專業(yè)班級： 指導教師： 黃 璟 老 師 時 間：

目 錄

摘要 .................................................................................................................................. 引言 ..................................................................................................................................

一、調(diào)研目的 ..................................................................................................................

二、調(diào)研方法 ..................................................................................................................

（一）調(diào)研設計 ...................................................

（二）資料收集的方法 ..................................................

（三）抽樣方式 ....................................................................................................................

三、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 ...............................................................................................................

四、結(jié)論 ..........................................................................................................................

五、營銷啟示與建議 ...................................................................................................... 心得體會 .......................................................................................................................... 附錄1 ............................................................................................................................... 附錄2 ............................................................................................................................... 附錄3 ................................................................................................................................................ 注：一定要列出二級標題，且一級標題頂格，小四號黑體；二級標題縮進2個漢字符，小四號宋體；標題文字與頁碼之間用點線，頁碼居右對齊。內(nèi)容與標注頁碼對應。

（調(diào)研標題）（如xxx市場調(diào)研分析報告）

[摘要] xxx市場……

[關鍵詞]

（調(diào)研標題）（如xxx市場調(diào)研分析報告） （正文）

注：一級標題，小二號黑體加粗，頂格；二級標題，三號黑體加粗，頂格；三級標題，小四號黑體加粗，距左邊兩個漢字符。正文部分，宋體小四號，行間距固定值22磅。另：各標題與正文前后間距0.5行或6磅。

引言

（說明調(diào)研背景和對象，并進行必要性認定）

一、調(diào)研目的

二、調(diào)研方法

（一）調(diào)研設計

說明所開展的項目是屬于探索性調(diào)查、描述性調(diào)查、因果性調(diào)查、還是預測性調(diào)查 , 以及為什么適用于這一特定類型調(diào)查。

（二）資料收集的方法

所采集的是原始資料還是次級資料。結(jié)果的取得是通過調(diào)查、觀察、還是實驗。所用調(diào)查問卷或觀察記錄表應編入附錄。

（三）抽樣方式

目標總體是什么，抽樣框如何確定，是什么樣的樣本單位，它們?nèi)绾伪贿x取出來。

三、調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

本次調(diào)查共有xx人參加并且完成了問卷，回收率為xx%.有效問卷占xx%。我們主要針對xxxx，被調(diào)查的對象主要xxxx，針對xx問題的xx方面進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析并最后給出我們小組的相關建議。

（一）

（二）

（三）

四、結(jié)論

五、營銷啟示與建議 心得體會

附錄1 市場調(diào)查計劃書 附錄2 原始調(diào)查問卷

附錄3 數(shù)據(jù)列表及編碼明細表 附錄4 口頭匯報幻燈片

第一章 pc/abs塑料原料行業(yè)概況

第一節(jié) 行業(yè)介紹

第二節(jié) 產(chǎn)品發(fā)展歷程

第三節(jié) 當前產(chǎn)業(yè)政策

第四節(jié) pc/abs塑料原料所處產(chǎn)業(yè)生命周期

第五節(jié) pc/abs塑料原料行業(yè)市場競爭程度

第二章 pc/abs塑料原料產(chǎn)品生產(chǎn)調(diào)查

第一節(jié) 國內(nèi)產(chǎn)量統(tǒng)計

一、產(chǎn)品構(gòu)成

第五節(jié) 近期pc/abs塑料原料項目投資建設情況

第三章 pc/abs塑料原料產(chǎn)品消費市場調(diào)研 第一節(jié) 產(chǎn)品消費量市場調(diào)研

第二節(jié) pc/abs塑料原料產(chǎn)品價格調(diào)查 第三節(jié) 消費群體調(diào)查

二、不同群體消費特點

第五節(jié) 品牌滿意度調(diào)查

一、品牌結(jié)構(gòu)

二、品牌地域性差異調(diào)查

三、品牌滿意度

第六節(jié) 渠道調(diào)查

一、銷售渠道分析（緊密、松散、主渠道等）

二、消費場所構(gòu)成

第四章 pc/abs塑料原料產(chǎn)品進出口市場調(diào)研

第一節(jié) 進口市場

一、進口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

二、進口地域格局

三、進口量與金額統(tǒng)計

第二節(jié) pc/abs塑料原料產(chǎn)品出口市場

一、出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

二、出口地域格局

三、出口量與金額統(tǒng)計

第三節(jié) pc/abs塑料原料產(chǎn)品進出口政策

一、貿(mào)易政策（傾銷與反傾銷）

二、關稅政策（優(yōu)惠或者限制）

第五章 典型企業(yè)與品牌市場調(diào)研

第一節(jié) 企業(yè)一

一、企業(yè)簡介

二、產(chǎn)品構(gòu)成

三、產(chǎn)銷量統(tǒng)計

四、近期發(fā)展規(guī)劃

五、產(chǎn)品投放區(qū)域格局

第二節(jié) 企業(yè)二

一、企業(yè)簡介

二、產(chǎn)品構(gòu)成

三、產(chǎn)銷量統(tǒng)計

四、近期發(fā)展規(guī)劃

五、產(chǎn)品投放區(qū)域格局

第三節(jié) 企業(yè)三

一、企業(yè)簡介

二、產(chǎn)品構(gòu)成

三、產(chǎn)銷量統(tǒng)計

四、近期發(fā)展規(guī)劃

五、產(chǎn)品投放區(qū)域格局

……

第六章 重點城市消費市場調(diào)研

第一節(jié) 北京

一、產(chǎn)品品牌結(jié)構(gòu)

二、消費群體構(gòu)成

三、消費渠道構(gòu)成

四、價格變化趨勢

五、產(chǎn)品滿意度調(diào)查

第二節(jié) 上海

一、產(chǎn)品品牌結(jié)構(gòu)

二、消費群體構(gòu)成

三、消費渠道構(gòu)成

四、價格變化趨勢

五、產(chǎn)品滿意度調(diào)查

第三節(jié) 深圳

一、產(chǎn)品品牌結(jié)構(gòu)

二、消費群體構(gòu)成

三、消費渠道構(gòu)成

四、價格變化趨勢

五、產(chǎn)品滿意度調(diào)查

第四節(jié) 西安

一、產(chǎn)品品牌結(jié)構(gòu)

二、消費群體構(gòu)成

三、消費渠道構(gòu)成

四、價格變化趨勢

五、產(chǎn)品滿意度調(diào)查

……

第七章 細分市場調(diào)研

第一節(jié) 細分市場一

一、產(chǎn)品應用特點

二、市場容量

三、消費模式

四、發(fā)展趨勢

第二節(jié) 細分市場二

一、產(chǎn)品應用特點

二、市場容量

三、消費模式

四、發(fā)展趨勢

第二節(jié) 細分市場三

一、產(chǎn)品應用特點

二、市場容量

三、消費模式

四、發(fā)展趨勢

……

第八章 pc/abs塑料原料市場上下游市場調(diào)研

第一節(jié) 原材料市場

一、pc/abs塑料原料上游原材料構(gòu)成

二、國內(nèi)產(chǎn)銷量

三、原材料價格走勢

四、主要供應企業(yè)供應量

五、產(chǎn)業(yè)政策

第二節(jié) 消費市場調(diào)研

一、pc/abs塑料原料消費市場構(gòu)成

二、pc/abs塑料原料消費市場結(jié)構(gòu)變化趨勢

三、pc/abs塑料原料下游市場相關政策

四、主要消費群體（企業(yè)）消費量

第三節(jié) 產(chǎn)業(yè)鏈運行分析

一、pc/abs塑料原料產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

二、上下游關聯(lián)度分析

第四節(jié) pc/abs塑料原料產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景預測

第九章 本調(diào)研報告主要結(jié)論及華經(jīng)縱橫獨家策略建議

第一節(jié) 主要結(jié)論及觀點

第二節(jié) 華經(jīng)縱橫獨家策略建議

行業(yè)薪資調(diào)研報告篇十八

國家電網(wǎng)公司提出“以發(fā)展、管理、團隊、一流為重點”的總體工作思路，將投資體制改革后新時期電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標定位在建設“一強、三優(yōu)”、“以人為本”的高度，進一步推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。隨著科學技術(shù)的發(fā)展和進步，現(xiàn)代設備陸續(xù)在電網(wǎng)投入運行，這就要求高素質(zhì)的人才參與企業(yè)的發(fā)展。其實未來電力企業(yè)的競爭也是管理和人才的競爭。一流的管理和服務必須有一流的人才，只有加強教育和培訓，才能獲得高素質(zhì)的人才。那么如何通過教育培訓提高員工的整體素質(zhì)呢？這是企業(yè)管理者首先要研究的新課題。同時，也為工會工作提出了新的探索方向。我們工會的婦女職業(yè)委員會肩負著建設女職工隊伍的重要使命。新形勢下，要發(fā)揮自身教育功能，提高女職工素質(zhì)，優(yōu)化文化結(jié)構(gòu)，提高專業(yè)技能，以新的精神和工作態(tài)度迎接新的任務和挑戰(zhàn)。

當今世界已進入高科技時代，電力系統(tǒng)的現(xiàn)代設備日新月異，舊設備不斷更新淘汰。然而，運行這一制度的人口正在老齡化，尤其是低學歷的女性勞動者面臨著被淘汰的威脅。截至10月底，我公司共有女員工132人(含農(nóng)電員工，下同)。其中初中及以下占9.85%，高中占15.15%，中專畢業(yè)生占18.18%，中專畢業(yè)生占9.85%，大專畢業(yè)生占37.12%，本科及以上占9.85%。職稱結(jié)構(gòu):初級以下12人，中級3人，高級職稱0人；另外中級工9人，高級工4人，技師3人，高級技師人數(shù)為零。

從女職工文化和技能現(xiàn)狀來看，整體水平較低，尤其是高學歷、高品位專業(yè)和高技能人才短缺。有的上了技校，進了電力企業(yè)，接受了各種培訓學習，但文化水平還是低。但在六七十年代，電力企業(yè)對崗位工作的技術(shù)要求不高，對文化素質(zhì)的要求也不是很高，矛盾并不突出。進入新世紀后，電力企業(yè)進行了全面改革，計算機管理的構(gòu)成全面展開，對工人的工作和技術(shù)提出了要求。因此，當前女職工素質(zhì)低與電力企業(yè)現(xiàn)代化的矛盾越來越大，造成這種矛盾的主觀原因是“三荒”。

1、認知偏差，缺乏學習熱情。在實際工作中，女孩和工人沒有看到現(xiàn)代設備的不斷更新，這就對提高工會素質(zhì)提出了強烈的要求。他們認為自己目前的工作水平和工作技能可以應付目前的工作，不需要再學習；有的女職工覺得自己年紀大了，工作累了，家務太多，根本沒心思坐下來學習。學習缺乏動力。

2、觀念落后，缺乏競爭意識。第一，覺得自己文化低，年齡大，進步無望。學了東西能怎么辦？第二，我認為生活的樂趣在于文化、娛樂、休閑，不想把業(yè)余時間用來學習技能。即使組織在單位學到了知識和技能，也是“想讓我學”而不是“我想學”，剃光頭往往是個燙手的活兒。

3、心理素質(zhì)差，缺乏自信，總認為女同性戀不如男同性戀。

面對女職工“三荒”的現(xiàn)狀，我國婦女職業(yè)委員會根據(jù)新時期新形勢的要求，研究電力行業(yè)女職工必須具備的素質(zhì)。

1、良好的思想道德。具體來說，包括政治思想道德、職業(yè)道德和社會公德。其特點是有正確的政治方向，堅定的政治信念，關心國家的前途和命運，關心公司的生存和發(fā)展，善于學習和了解公司生產(chǎn)、經(jīng)營、改革和發(fā)展的知識和信息，把自己的命運與電力企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來，在自己的崗位上誠實守信，盡職盡責地完成任務。

2.良好的科學文化素質(zhì)。主要指女員工的文化程度和文化知識。首先要有扎實的文化基礎，其次要知識面廣。知識太狹隘的就是素質(zhì)不完美的。

3.勞動技能好。主要指專業(yè)技能和能力，包括一般能力(認知能力和操作能力)、特殊能力(專業(yè)領域的專業(yè)能力)和創(chuàng)造能力(專業(yè)領域的創(chuàng)造性思維和實踐能力)。

4.身體心理素質(zhì)好。主要指身體素質(zhì)、精神狀態(tài)、耐力、抗病能力、對自然和社會環(huán)境的適應能力。

為了實現(xiàn)新世紀電力企業(yè)女職工必備的素質(zhì)，我國女職業(yè)委員會充分發(fā)揮了企業(yè)文化的導向作用，在“學習、實踐、競爭”中采取了具體有效的方法，在人的生理需求、安全需求、工作需求、自我實現(xiàn)需求等方面下功夫，使女職工的工作生動活潑，營造了和諧的企業(yè)文化氛圍。

1、提高質(zhì)量首先是學習。

組織女職工學習法律知識、政策法規(guī)和專業(yè)知識，提高整體素質(zhì)和理論水平。利用讀書小組的形式，組織女職工學習(婦女權(quán)益保障法)和新(勞動合同法)，進一步了解如何通過法律手段保護自己的權(quán)益。我們在全公司安排成立了六個女員工讀書小組，廣泛開展“讀書”活動，每個女員工都有專門的讀書筆記本。在女職工讀書小組成立動員大會上，單位領導作了重要講話，鼓勵女職工從時代發(fā)展的角度努力學習，自學與集體討論相結(jié)合，理論學習與本局實際相結(jié)合，提高自身水平和能力。通常大家都是在小組會議上交談溝通。很多人還把自己以前在工作中遇到的困惑和困難與法律法規(guī)的解釋結(jié)合起來，從而提高自己解決問題的能力。后來大家分別寫了自己的學習經(jīng)歷，包括很多有一定思想內(nèi)涵和理論水平的論文和經(jīng)歷。比如林愛輝寫的文章(我為“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設增光)獲浙江省優(yōu)秀論文三等獎，(關于如何提高女職工隊伍素質(zhì))獲全省工會女職工工作論文第二次研究報告優(yōu)秀獎。婦女職業(yè)委員會還向市電力局婦女職業(yè)委員會推薦了3篇女工寫的讀書心得，其中兩篇被省電力公司選登在報刊雜志上，分別獲得溫州電力局論文競賽二等獎和三等獎。

“愛”和“靈感”的教育是提高個人素質(zhì)和企業(yè)凝聚力的基礎。我們的女子職業(yè)委員會把名著(如果它給了我三天的光明)(我的人生哲學)發(fā)給每一組。在文學作品的影響下，每個人都深有感觸，不斷反思自己的工作狀態(tài)和服務態(tài)度，糾正一些莫莫和粗魯?shù)墓ぷ髯黠L，用“愛”對待客戶，用“微笑”提供服務。由此可見，在近幾年的民意調(diào)查中，平陽電力服務態(tài)度的評價結(jié)果始終高居榜首，深得民心。

2.開展技術(shù)培訓，提高專業(yè)水平。

面對電力工業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展，設備的不斷升級，計算機管理的全面普及，女工必須正視自己素質(zhì)不高的事實。在單位領導的倡導和婦女職業(yè)委員會的努力下，女工參加了各種形式的計算機培訓。現(xiàn)在，他們基本上可以用電腦做好自己的工作。隨著電力設備的不斷更新，專業(yè)水平是提高女員工工作效率的關鍵。我們利用市局的技術(shù)競賽，邀請公司業(yè)務骨干傳授相關知識，開展在職技術(shù)培訓，組織女員工相互學習、相互傳授，不斷實踐，讓女員工提高專業(yè)技能。例如，在溫州電力局35kv變電站運行技術(shù)競賽中，女隊員葉靜獲得個人技術(shù)競賽二等獎，并代表溫州電力局參加省公司運行技術(shù)競賽，獲得個人第八名和團體第三名。女職工樓在農(nóng)電崗位知識技能競賽中名列前茅，在省節(jié)能計量調(diào)整測試中獲得第二名。

3.奉獻愛心，營造和諧氛圍

提高個人素質(zhì)，一定要有企業(yè)文化氛圍。以“奉獻愛心，構(gòu)建和諧”為主題，婦女職業(yè)委員會開展了一系列活動。

汶川地震后，我們組織看電視、讀報、舉辦吹風會等形式，讓女職工了解災情，感受災區(qū)疾苦，獲取抗震救災信息，極大地激發(fā)了女職工募捐的熱情。每個人都慷慨而真誠地獻出了一片愛心。女職工共籌集資金1.79萬元，9名女職工志愿者積極參加無償獻血活動。這些活動展示了女性權(quán)力工作者無私助人的社會形象，為社會貢獻了光和熱。今年年初，當公司組織一支優(yōu)秀的抗冰雪隊伍去文成、云和抗災保電時，婦女職業(yè)委員會帶領女工去災區(qū)為抗災戰(zhàn)士洗衣服做飯，做好后勤保障，做好災區(qū)重建工作。在臺風多發(fā)季節(jié)，后勤服務隊的姑娘們總是面帶微笑地給急救人員送去幾碗燉綠豆紅棗湯、幾瓶礦泉水和毛巾，給災民家里發(fā)去“溫馨提醒，安全用電”的傳單，從而營造出企業(yè)和諧的氛圍和民營企業(yè)和諧的關系。

營造和諧的氛圍不僅體現(xiàn)在各種活動中，也體現(xiàn)在人際交往中。婦女職業(yè)委員會本著尊重和關愛員工的原則，做更多溫暖的事，說更多溫暖的話，特別關注單親、貧困、患病女工的生活，與她們談論工作和生活，幫助解決實際困難，給她們的心靈送去溫暖。在“金秋戀愛”活動中，根據(jù)上級領導的精神，我們確定了3名單親女職工困難學生，每個學生的1000元由工會主席和婦女職業(yè)委員會成員個人出資，幫助解決了學校困難問題。

由于一貫的倡導，企業(yè)女員工的道德觀提高到了一個新的水平，助人為樂的時尚成為企業(yè)的主旋律，有助于企業(yè)員工的凝聚力和向心力，有助于企業(yè)與人民的和諧關系，贏得了社會的贊譽。

4.以豐富的文化體育活動為載體，提高女職工的身心素質(zhì)

新時期女工工作必須順應時代潮流，與時俱進。如何通過自己喜歡的活動激發(fā)自己的鍛煉興趣來緩解工作壓力？最近溫州出現(xiàn)了健身舞蹈熱，但是女工沒有時間參加。我們的婦女職業(yè)委員會為女工組織業(yè)余舞蹈班，邀請優(yōu)秀的舞蹈教師，給予耐心細致的指導，提高了中青年工人的舞蹈水平，多次參加演出?？粗麄冊谖枧_上優(yōu)雅的姿勢和熟練優(yōu)美的動作，我們嘗到了工會工作的甜頭。后來在市局歌舞晚會上，他們的表演(《陽光之歌》)、《太陽的孩子》、《朱墨頌》都獲得了不錯的名次。更奇妙的是，在音樂和舞蹈的影響下，女工們覺得自己的精神面貌像花朵一樣開放，心靈像草一樣旺盛。這些都體現(xiàn)了企業(yè)的人文關懷和凝聚力。此外，我們還開展了許多豐富多彩的業(yè)余活動，如趣味體育游戲、爬山、繞城跑步、發(fā)短信、表達祝福等。通過這些活動，我們的女員工與時俱進、充滿活力的精神得到了體現(xiàn)，整體素質(zhì)得到了提高。

以上措施符合新時期生產(chǎn)力發(fā)展的需要，營造企業(yè)文化氛圍。

它開拓了員工的作風，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻。在“更快、更高、更強”的奧林匹克精神的鼓舞下，我們工會的婦女職業(yè)委員會將與大家一起努力，使平陽電力在經(jīng)濟發(fā)展的新跨越中發(fā)揮更大的作用。

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