健康是人們追求的一種寶貴財富，我們應該養(yǎng)成良好的生活習慣。在總結(jié)時，我們應該積極提出問題和建議，推動自己的進步和成長。如果你對總結(jié)寫作還不太了解，不妨看看以下小編為大家整理的總結(jié)范文，或許能夠給你一些啟發(fā)。
績效發(fā)放申請書篇一
驅(qū)動式提成方法：主要特點是隨著銷售額提高，提成比例同比提高，從而激勵銷售人員完成更多的銷售額，能夠激勵銷售人員不斷的擴大銷售額。對起始值，目標值，驅(qū)動值，控制值的銷售額度范圍給予確定，結(jié)合各銷售額度區(qū)域及利潤率確定提成比例，目的是對基本銷售額與利潤進行控制，確定控制值目的在于防止提成額度過大，增加企業(yè)績效工資成本。
1.目的:為了促進實現(xiàn)年度銷售目標，加大市場輻射范圍，提升業(yè)務員的自身價值，提高績效薪酬，激勵業(yè)務員的工作熱情以及主動積極的工作態(tài)度，建立梯隊化營銷團隊，鼓舞士氣，特制定本管理辦法。
2.范圍：
2.1此管理辦法適用于鈑金對外加工的銷售。
2.2適用人員:銷售經(jīng)理，客戶代表。
3.業(yè)務經(jīng)理收入結(jié)構(gòu)組成：
基本工資+補助+提成+獎金-個人所得稅=個人所得
4.基本工資
公司根據(jù)業(yè)務員的實際工作經(jīng)驗，工作能力等的劃分享有不同的基本工資標準。業(yè)務員分為三類：銷售經(jīng)理(轉(zhuǎn)正銷售經(jīng)理);客戶代表(轉(zhuǎn)正客戶代表)。
4.1客戶代表基本保底月工資2500元，如連續(xù)三個月客戶代表維護業(yè)務開票營業(yè)額每月不足50萬元，則停發(fā)保底工資，直至月維護業(yè)務開票營業(yè)額超過50萬元，開始發(fā)保底工資，停發(fā)部分不再補發(fā)。
4.2銷售經(jīng)理基本保底月工資3500元，如連續(xù)三個月業(yè)務開票營業(yè)額每月不足200萬元，則停發(fā)保底工資，直至月業(yè)務開票營業(yè)額超過200萬元，開始發(fā)保底工資，停發(fā)部分不再補發(fā)。
5.補助
5.1行車補助
業(yè)務經(jīng)理自有車輛，按公司《車輛補助管理辦法》執(zhí)行。
業(yè)務經(jīng)理使用公交車輛，出租車輛，記入業(yè)務經(jīng)理差旅費用。
5.2公關(guān)補助
業(yè)務經(jīng)理享受公司“出差補助管理辦法”中的差旅補助。
業(yè)務經(jīng)理公關(guān)補助采取實報實銷。
年度費用總額=公關(guān)費用+差旅費用
5.3話費補助
業(yè)務經(jīng)理話費補助以100萬元銷售業(yè)績?yōu)榛鶞恃a助100元/月，每增加50萬元，則話費補助增加50元/月。
5.4獎金發(fā)放
每月業(yè)務部開票總金額含稅超過400萬，發(fā)放獎金200元作為團隊建設費；不足含稅300萬，銷售經(jīng)理罰款100元，其他成員總計100元。
5.5業(yè)務提成具體細則
5.5.1由業(yè)務員開辟的鈑金加工業(yè)務提成=銷售總額的2%-4%.
1.價格高于公司核定價格的10%以上的，提成按5%。
2.價格高于公司核定價格的5%以上的，10%以下的，提成按3%。
3.價格低于公司核定價格的5%以下的，經(jīng)過公司同意承接的，提成按2%。
4.材料費大于加工費2倍以上的，經(jīng)過公司同意承接的，提成按2%。
5.無特殊情況，價格在公司核定價格內(nèi)，業(yè)務提成一律按1%。
5.5.2由業(yè)務員開辟的來料加工業(yè)務提成=銷售總額的4%-6%。
1.價格高于公司核定價格的10%以上的，提成按6%。
2.價格高于公司核定價格的5%以上的，10%以下的，提成按4%。
3.價格低于公司核定價格的5%以下的.，經(jīng)過公司同意承接的，提成按3%
4.無特殊情況，價格在公司核定價格內(nèi)，業(yè)務提成一律按2%。
5.5.3公司已經(jīng)生產(chǎn)過鈑金加工的客戶有業(yè)務員負責維護的業(yè)務提成=銷售總額的‰1。
5.5.4業(yè)務員承當相應業(yè)務提成部分應承擔個人所得稅，個人所得稅可由業(yè)務員提供的增值稅發(fā)票抵扣，否則由公司按照國家規(guī)定代扣代繳。
二法律責任
1業(yè)務員是公司單位職工，其業(yè)務行為是代表公司的職務行為，納入公司規(guī)章制度管理。(］公司承擔對外交易的法律責任，業(yè)務員對內(nèi)承擔交易的法律責任。2業(yè)務員全面負責其承攬業(yè)務的商務談判、草擬合同、業(yè)務跟進、送貨、開票和追款。
3業(yè)務員在與公司的勞動合同存續(xù)期間，不得為第三方承攬鈑金加工及激光加工業(yè)務，或不得為第三方提供相應的有損公司商業(yè)利益的信息，否則業(yè)務員應承擔相應的經(jīng)濟和法律責任。
4業(yè)務員承攬的半年內(nèi)初級客戶，或信用等級差的客戶的加工業(yè)務，基本上堅持款到發(fā)貨的原則，業(yè)務員不可以擔保發(fā)貨。
5業(yè)務員已發(fā)貨的貨款，業(yè)務員不可以以任何理由拖延結(jié)算。更不可以背著公司將貨款轉(zhuǎn)入第三方，否則業(yè)務員應承擔相應的經(jīng)濟賠償責任和法律責任。
6往來業(yè)務時間超過半年的老客戶，自發(fā)貨之日起，按合同及時回款，欠款超過三個月的，按照月利息‰5在業(yè)務員業(yè)務提成中扣除（不足整月的按照天數(shù)結(jié)算）。
7客戶人間蒸發(fā)（或其他原因）致使公司貨款全部或部分無法回籠，損失的部分由雙方承擔相應的責任。
三操作規(guī)則和流程
1業(yè)務員尋找客戶，草簽承攬加工合同；
5如有必要，業(yè)務員負責送貨到加工方進行首件檢驗；
7結(jié)款時，公司開具發(fā)票，加工方簽收；由業(yè)務員送達給加工方簽收，收據(jù)原件交對應客服人員存檔，復印件業(yè)務員備案。
8每月20日前后公司將上月已結(jié)清的合同款項對業(yè)務員進行提成兌現(xiàn)。如業(yè)務員收回貨款為銀行承兌，則相對應的提成系數(shù)減少‰1。
四本方案期限1月1日至月31日
績效發(fā)放申請書篇二
尊敬的公司領(lǐng)導：
經(jīng)xx省服務網(wǎng)點協(xié)商，一致認為傳輸線路績效獎金應該按照年初制定的績效獎金方案發(fā)放，理由如下：
一、績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，因此無論是從開始的宣貫還是最終的執(zhí)行，要想一項新的制度發(fā)揮作用都是需要時間的`?？紤]到我公司目前制定的績效管理方案實施時間相對較短，此項制度剛在管理中發(fā)揮一點成效就急于改變，這有悖于績效管理的一致性原則。
二、我公司制定績效考核的目的是通過實行績效考核、充分調(diào)動員工的積極性，指導員工行為，加強員工自我管理，提高工作效率，創(chuàng)造競爭有序、積極向上的工作氛圍從而最終實現(xiàn)提高公司的生產(chǎn)效率。我公司制定的績效獎金方案對各項指標都有明確的要求，各地市服務網(wǎng)點從年初至今均嚴格按照公司年初頒布的績效方案要求逐一完成各項指標，如突然更改績效發(fā)放方案，將對各地市服務網(wǎng)點員工的工作積極性造成消極影響，同時公司的企業(yè)形象及企業(yè)給予員工的歸屬感也會受到影響。
三、通信線路工程的特點是點多、線長、面廣，遍布大街小巷，地里、人文、環(huán)境十分復雜，無論是施工還是管理，都要比室分工程難度更大，單位個人付出的勞動力也將比室分的更辛苦更多。公司今年雖然對新中標的服務網(wǎng)點采用了工程總分包的方式，但是考慮到各地市分包方的實力差次不齊，施工經(jīng)驗及管理經(jīng)驗都存在一定的差距，特別是某些分包方施工力量較為薄弱，為了能實現(xiàn)今年制定的目標和任務，需要各服務網(wǎng)點所有員工花費更多的精力去輔助分包方開展工作，以彌補施工方力量的不足。基于目前存在的實際問題，如急于降低線路績效獎金或?qū)⒃斐刹煌潭鹊娜藛T流失，對服務網(wǎng)點辛苦建立的運行體制造成新的影響，從而對公司的整體運營也會帶來負面影響。
四、傳輸線路部分績效獎金的發(fā)放對象不僅是線路崗位的公司員工，而是針對整個xx服務網(wǎng)點所有員工，這樣做可以彌補今年室分績效獎金的不足，讓整體員工績效獎金更趨于合理。
五、按照xx省預算考核，線路和室分績效獎金平均分攤后約為80萬/人;考慮到實際情況，xx省內(nèi)人均完成額度應不會超過50萬，按照現(xiàn)在實行的績效獎金提取比例，人均獎金約1。6萬元，員工總體收入并不高。
基于以上幾點原因，xx省服務網(wǎng)點建議今年線路工程的績效獎金提取比例和室分按照同一個標準發(fā)放，請領(lǐng)導批示。
績效發(fā)放申請書篇三
尊敬的公司領(lǐng)導：
本于xx年5月4日加入公司，現(xiàn)任人力資源部績效考核專員。因試用期滿，特申請轉(zhuǎn)正。下面是本人在試用期期間的工作表現(xiàn)：
進公司以來，我更多的是學習、了解、融入，由于績效考核工作的特殊性要求必須要對公司組織架構(gòu)、行業(yè)性質(zhì)、崗位職責等有足夠的了解，在考核前期要有充分的準備，這段時間我一直扮演著“樵夫磨刀”的角色，加之恰逢公司組織結(jié)構(gòu)重組，因此沒有產(chǎn)生太多實質(zhì)性的工作結(jié)果，但是我一直在用心，用行動在突破，用高標準在要求自己。
具體工作結(jié)果體現(xiàn)有：
1、角色的轉(zhuǎn)變：初來公司，我很擔心自己會迷茫找不準自己的定位，該如何做好工作，但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，魅力管理的人性化制度讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉(zhuǎn)變。
2、心態(tài)的調(diào)整：要把工作完成是很容易的，但把工作做得出色、有創(chuàng)造性卻是非常難的。所以，這一個月來我不斷調(diào)整、成熟自己的心態(tài)。調(diào)整好心態(tài)的我漸漸的明白了，公司給我了一個發(fā)展才能、增長知識的機會。如果我能以充分的'熱情去做最平凡的工作，也能成為最精巧的工人；如果以冷淡的態(tài)度去做最高尚的工作，也不過是個平庸的工匠。心態(tài)的調(diào)整使我更加明白，不論做任何事，務必竭盡全力，這種精神的有無可以決定我日后事業(yè)上的成功或失敗。如果一個人領(lǐng)悟了通過全力工作來免除工作中的辛勞的秘訣，那么他也就掌握了達到成功的原理。倘若能處處以主動、努力的精神來工作，那么無論在怎樣的崗位上都能豐富他人生的經(jīng)歷。
3、企業(yè)文化的融入：奇信文化真正讓我感受到管理學的魅力，讓我體會到了管理學的精髓。公司領(lǐng)導們超乎常人的工作量，超乎常人的認真負責，超乎常人的熱情周到，就在這樣的企業(yè)文化的熏陶下，我已無知無覺的融入到公司，已經(jīng)將自己姿態(tài)擺正，我就是奇信的一份子。
4、崗位工作的結(jié)果：由于績效考核工作重點體現(xiàn)在溝通上，因此在與同事相處方面我做的比較出色，在領(lǐng)導的協(xié)助下，我與公司大部分部門負責人也建立了非常融洽的關(guān)系，這對我后續(xù)績效考核工作的順利推動將起到?jīng)Q定性因素；在搭建績效管理制度過程中經(jīng)過多次自我否定并在領(lǐng)導的建議下初步完成公司績效管理制度的搭建且待試運行，在運行過程中將不斷完善、成熟；公司各崗位kpi指標庫已搭建完成，待各部門負責人在此基礎上根據(jù)公司崗位職責及實際情況與各崗位職員進行溝通提??；針對財務管理中心的績效考核的思路已梳理，及各項準備工作已充分準備完成，待相關(guān)人員碰頭商議最終落實；績效考核需用到的相關(guān)表格也已整理完成。
5、其他：充分利用業(yè)余時間對建筑裝飾行業(yè)進行了解，對黎經(jīng)理送我們的《海底撈你學不會》、《左手責任心右手勝任力》兩本經(jīng)典勵志書籍進行了仔細的學習，利用工作之余也不斷在提高自己的專業(yè)能力。
本人的理念是：在年輕的季節(jié)我甘愿吃苦受累，只愿通過自己富有激情、積極主動的努力實現(xiàn)自身價值并在工作中做出最大的貢獻：在工作中，我具備出色的學習能力并且樂于學習、敢于創(chuàng)新，不斷追求卓越，作為公司中的一員，我具備誠實可信的品格、富有團隊合作精神，有很強的忍耐力、意志力和吃苦耐勞的品質(zhì)，對工作認真負責，積極進取，個性樂觀執(zhí)著，敢于面對困難與挑戰(zhàn)。
對于這兩個月的工作，我本著足夠自信、做事穩(wěn)重的態(tài)度加之開朗的性格讓我對自己的這份工作充滿信心。富有時間觀念且富于團隊合作精神和集體榮譽感及企業(yè)忠誠度的我更能遵守公司的各項規(guī)章制度，從而完成自己的本質(zhì)工作。
公司的企業(yè)文化及魅力的管理制度讓我對自己的工作有了明確的目標，待公司高層對績效考核工作有了明確指示并充分支持后，瞬間將績效模塊工作推動下去，強調(diào)快速反應。不求結(jié)果多么完美，只求務必“落地有聲”，利用3個月時間將績效管理體系完善起來，爭取最短時間走向成熟。
總之，我將以公司的經(jīng)營理念為座標，做好個人工作計劃，將自己的知識背景和公司的具體環(huán)境相互融合，利用自己精力充沛、接受能力強的優(yōu)勢努力學習專業(yè)知識和領(lǐng)先技術(shù)，為公司的發(fā)展盡我綿薄之力。
這兩個月來我學到了很多，感悟了很多；看到公司的飛速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，放開思維，站在一個更高的起點，給自己設定一個更具挑戰(zhàn)性的標準，有準確的努力方向和廣闊的前景，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。在此我提出轉(zhuǎn)正申請，懇請領(lǐng)導給我繼續(xù)鍛煉自己、實現(xiàn)理想的機會。我會用謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一起展望美好的未來！
申請人：
申請日期：
績效發(fā)放申請書篇四
我于2011年6月22日入職，至今工作已經(jīng)滿兩個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導和同事們的幫助下。工作中有進步也有需要提升地方。下面就我入職兩個月來的工作，做出如下總結(jié)：
開業(yè)前準備：1）每天提前到場查看當天的工作進展狀況。2）配合施工人員對展館的布置，燈光對位，畫的擺放等，和施工方協(xié)商保證開業(yè)前展館布置的順利進行；3）開業(yè)后，主動積極承擔講解。完成相關(guān)任務。
二、人事專員工作：
一、拓展招聘渠道：
3.對各大人才網(wǎng)熟練使用，并能及時收集相關(guān)有效地信息并儲存。4.與招聘網(wǎng)的聯(lián)系人保持良好的關(guān)系，以確保有需要招聘的及時聯(lián)系。
三、招聘工作：
1.發(fā)布招聘信息：
對日常的招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時選用，為了滿足10月份即將開業(yè)的商場所需求的大量中高級人才，簡歷若干個文件夾，儲備有效的簡歷60幾份。
4.在專業(yè)人才急需的情況下，采取各種方法吸引優(yōu)秀的人才。公司實力的競爭除了資金外，人才的競爭也是至關(guān)重要的。
5.如有到人才市場等招聘場所，了解其相關(guān)信息。掌握最新的行業(yè)動態(tài)。如有合適的人員順便招聘。
工作體會：來到公司招聘的崗位有涉及到專業(yè)技術(shù)人員，如土建工程師；高級管理人員，如進出口財務經(jīng)理；對相關(guān)的專業(yè)知識有所欠缺，針對這一問題，主動搜集相關(guān)崗位的信息學習，以提升自己的專業(yè)技巧。目前有平面設計師崗位因薪酬，專業(yè)等原因未能按要求的時間完成。此項工作正在進行中。
計劃采取如下措施改進工作：
3）注意對已有意向的人員，針對其實際情況，吸引并留住人才。
四、員工關(guān)系工作：
1.從6月份，我開始逐步涉及新上崗員工的入職辦理，熟悉入職辦理流程。在新員工入職的當天，帶領(lǐng)新員工熟悉公司的熟悉各個部門，積極了解其近期上崗的工作心態(tài)，對其進行人文關(guān)懷。
2.對于有離職意向的員工，了解其原因。對其進行心理疏導，使其能夠感受到公司對他的關(guān)注，以便盡好的服務于公司。
3.與各部門人員進行良好的溝通，處理好臨時事務。
五、行政事務
目前人事行政部有3個人，在時間可協(xié)調(diào)度的情況下。處理行政事務。臨時事務的處理，包括保安，保潔等，個人能力分析：
優(yōu)勢：親和力較好；具備一定的溝通、組織協(xié)調(diào)能力；能虛心接受聽取別人的意見，認同海天集團的企業(yè)文化；具備一定的人力資源管理知識及經(jīng)驗。反應靈活，能較好的控制自己的情緒，工作認真負責，有責任心。
劣勢：鍛煉自己為人處事的能力，加強團隊的配合和凝聚力。作為人力資源專員，對各大模塊的掌握有待提升，壓力大的時候加強對情緒的調(diào)整。提升措施：
4）針對工作中進展不順利的問題，理清思路重新整理；工作總結(jié)：
人力資源工作是一個“潤物細無聲”的工作。如何更好的服務于公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。人事做為公司窗口，除了招聘面試外，良好的職業(yè)素養(yǎng)有利于應聘者對公司的認知，從而介紹更多優(yōu)秀的人才為公司服務。提高公司整體的形象。
在入職的兩個月，我能夠勝任公司交予我的招聘任務，也希望在這個模塊做的更好。我希望能夠以最飽滿的熱情為公司做出最大的貢獻。無論是任何事情我都能盡職盡責，高效的完成任務。
這兩個月的基本完成了領(lǐng)導安排的各項事務，這與領(lǐng)導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領(lǐng)導和同事們表示衷心的感謝！以上是我兩個月以來，工作、思想情況的總結(jié)。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，充滿熱情的去工作。盡最大的努力，完成領(lǐng)導交給我的一切任務。
申請人：劉雪楓
時間：2011年8月22日
績效發(fā)放申請書篇五
尊敬的領(lǐng)導：
您好!我叫##，是##大學財經(jīng)學院經(jīng)濟貿(mào)易系2006級市場營銷本科班一名普通的大四學生。2006年很榮幸的成為##大學的一名新生，懷著自信與希望我開始了大學生活。在過去的兩年里我始終保持著積極向上的心態(tài)，時時以高標準要求自己的同時，妥善處理好學習和工作兩者之間的關(guān)系，努力做到全面發(fā)展。在學習和班級工作中取得了較好的成績，在老師和同學們的關(guān)懷和幫助下，向著自己的理想一步步邁進。喜聞學校開展勵志獎學金的評選工作，經(jīng)過和自身條件的比較，在做好充分的思想準備的情況下向?qū)W校提出申請。現(xiàn)將過去的一年里自己取得的成績作如下匯報，請學校領(lǐng)導審查。
一、思想情況我于2008年被黨組織確定為中共預備黨員。在校參加入黨學習以來，我以一名黨員的標準來嚴格要求自己，在思想上我積極要求進步，樹立了良好的人生觀和道德觀;永遠保持與時俱進，認真學習黨的工作路線，正確貫徹黨的方針政策，時刻關(guān)注著黨和國家的發(fā)展形勢，以及國內(nèi)外的局勢變化。在嚴格要求自己的同時，還在不斷鼓勵、幫助身邊想申請入黨的同學，幫助他們不斷提高自己的思想覺悟水平，鼓勵他們積極進取爭取早日加入中國共產(chǎn)黨。積極組織﹑參加有關(guān)黨團活動，保持著積極向上的態(tài)度，為爭取早日成為偉大的中國共產(chǎn)黨員而不斷努力著。二、工作情況大一期間，系學生會公開招聘學生干部，在眾多選手中我脫穎而出，最終成為學習部的一名干事，在一年的工作中自己不斷得到鍛煉。在經(jīng)濟貿(mào)易系第六屆學生會換屆選舉中榮幸的當選了經(jīng)濟貿(mào)易系學習部部長一職，由于各個方面表現(xiàn)突出，于2008年起擔任原經(jīng)濟貿(mào)易系學生會副主席。由于自己各個方面的表現(xiàn)較好，在大二時由班主任委任為班級的學習委員。在工作期間：我始終以“服務老師，聯(lián)系同學”為宗旨，真正做到為同學們服務，積極幫助同學們呢的學習，位同學們的學習保好駕、護好航。在學生會利益的面前，我堅持以系部、同學的利益為重，決不以公謀私。在班級，積極參與院里的各項活動，并參與了2007年經(jīng)濟貿(mào)易系暑期社會實踐活動并取得了院級的表彰和獎勵。
三、學習情況在工作中取得的成績并沒有使我滿足，我知道自己離自己的要求還很遠，很多方面還需要進一步完善。學生始終應以學業(yè)為主，在入學第一天我就從未放松對本專業(yè)知識的學習。在課堂上始終保持端正、謙虛的學習態(tài)度，積極配合老師教學，努力提高自己的專業(yè)知識水平;課下虛心向同學請教，認真預習及完成老師所留的作業(yè)。通過不懈的努力我的成績逐步的得到提高，大一時，我的平均分82分，居于班級的前列，獲得了院級獎學金;經(jīng)過一年的努力，自己在學習方面有取得了較大的進步，大二時自己的平均分為85分，成績名列前茅，大三的成績平均分為86分。在學好專業(yè)課的同時，我積極地考取各類專業(yè)證書先后通過了英語四級考試、計算機二級以及營銷師資格認定考試等。與此同時自覺擴展自己各方面的知識，課外長期堅持自學，在空余時間里經(jīng)常在圖書館或通過上網(wǎng)的方式查閱資料來充實自己，及時補充課堂知識的不足，通過這些拓寬了我的視野，豐富了我的知識。
四、獲獎情況在過去的兩年里在自己的不斷努力和老師同學的關(guān)懷和幫助下自己取得了一系列的榮譽先后獲得學院三等獎學金、學院二等獎學金、國家勵志獎學金、院級文明標兵、院級優(yōu)秀班干部，并且還獲得了系部的各項獎勵。在此就不一一列舉了。過去的已經(jīng)成為過去，但它能實施激勵著自己不斷進步，勇往直前。
此致
敬禮!
申請人：
20__年__月__日
績效發(fā)放申請書篇六
尊敬領(lǐng)導：
首先感謝公司為我提供了施展個人能力的平臺和空間，并同時向你們長期以來在工作和生活上對我孜孜不倦的教誨和鼎力支持以及關(guān)心厚愛表示由衷的敬意和感謝！
自入職一年多以來，在公司領(lǐng)導和同事的幫助下，自己得到了質(zhì)的提升，另一方面，公司在領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，也變得更加正規(guī)起來，為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，績效考核以勢在必行。
薪酬是衡量工作價值的最佳標準，我們員工也非常理解在追求利潤最大化的情況下，公司會需要降低各種成本。不過企業(yè)經(jīng)營本身的目的是為了獲取經(jīng)營利益，工資福利的目的則是開發(fā)企業(yè)的人力資源、最終提升企業(yè)的經(jīng)營效益，從某種程度上說，好薪資給員工帶來強大的激勵，帶動工作積極性，但是單純的全部提高薪資也是沒有積極意義的，這時候績效考核就能發(fā)揮出更好的作用了，績效工資是依據(jù)員工個人績效而增發(fā)的獎勵性工資，它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現(xiàn)將工資與考評結(jié)果掛鉤的工資制度。它的理論基礎就是，“你的報酬是你應該得到的”，對業(yè)績進行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業(yè)提升業(yè)績。
然而另一方面，績效加薪是影響未來的薪資水平，所以不適合作為載體來反映公司和個人過去的業(yè)績，而年獎金等其它可變薪酬則是反映過去績效的重要工具，我們相信，企業(yè)能夠正確評價員工績效的差別，并能根據(jù)績效差異來支付報酬，所以特在此冒昧的提出申請，真心希望領(lǐng)導能考慮將我的工資再提高400元來作為績效考核，如果您認為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達到這個標準，我誠懇地希望您能提出寶貴的.意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。
真心祝愿公司通過績效考核能對員工進行更好的調(diào)控，達到刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏的目標。
申請人：
申請時間：
績效發(fā)放申請書篇七
尊敬的公司領(lǐng)導：
在12月13日凌晨3點開始長時間大面積停電中，韓城司機王x，徐x;鄭x(支援);員工高x，高，韓積極應對，保證了網(wǎng)絡指標，他們不怕苦不怕累的工作勁頭，得到了縣公司的口頭表揚;13日夜間下起大雪，他們顧不上吃飯，一宿未曾休息;14日上午大雪繼續(xù)，地上的雪開始融化，道路泥濘，就這樣他們在冰天雪地里持續(xù)奮戰(zhàn)50多個小時，一直堅持到15日凌晨兩點基站恢復市電。他們中的有些人感冒了，有的手上劃出了口子，但是他們都沒有退縮，在關(guān)鍵時刻頂了上來。
為調(diào)動廣大員工的工作積極性，號召其他員工向他們學習現(xiàn)特向公司及公司領(lǐng)導申請200元/人的獎金獎勵措施，予以肯定和鼓勵。
2、目前，各駐點有不少員工有消極心態(tài)，通過此項措施，讓想努力而無動力無目標的人員脫穎而出，利于發(fā)現(xiàn)一大批優(yōu)秀的基層員工。
請公司領(lǐng)導予以批準!
申請人：xxx
20xx年xx月xx日
績效發(fā)放申請書篇八
為提升我校教育教學水平，改革完善學?，F(xiàn)行收入分配機制，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用，調(diào)動教職工愛崗敬業(yè)，勤奮工作，主動完成各項工作任務的積極性，特制定本方案。
1、堅持以教學為重，促進學校全面發(fā)展和短板弱項工作任務提升。
2、堅持按勞分配，重實績、重貢獻、重責任，向教學科研一線傾斜。
3、堅持權(quán)利下放，創(chuàng)新管理機制，建立校系二級分配體系。
獎勵性績效工資發(fā)放對象為全體在崗人員。
原獎勵性績效工資由工作效能補貼、綜合目標獎兩部分構(gòu)成。本方案將“工作效能補貼”分為工作量績效、人才績效、項目績效、獎勵績效和其它績效五部分，共占獎勵性績效工資總量的90%；綜合目標獎，改為年終考核獎，占獎勵性績效工資總量的10%。
（一）工作量績效
根據(jù)在崗人員當年完成崗位規(guī)定的工作量情況所支付的績效，每月采用預發(fā)的形式發(fā)放，年底統(tǒng)一核算，多退少補。
1、人員分類及相應工作量績效總量分割方法
（1）全校享受工作量績效人員分為兩類：
第一類：教學人員：全體以課時計算工作量人員，即全體校內(nèi)專任教師、實驗教師。
第二類：非教學人員：全體不以課時計算工作量人員，即全體管理人員、教輔人員、輔導員、工勤人員。
（2）工作量績效總量分割方法：
教學人員、非教學人員年工作量績效總量分割方法采用“加權(quán)平均值法”。
（3）工作量績效總量具體分割：
工作量績效年總量設為m，教學人員工作量績效年總量為m1，非教學人員工作量績效年總量為m2。
m=m1+m2，分割方法如下：
m1=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×教學人員系數(shù)加權(quán)總值；
m2=（m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值）×非教學人員系數(shù)加權(quán)總值。
全體人員系數(shù)加權(quán)總值：學校全體享受工作量績效人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
教學人員系數(shù)加權(quán)總值：學校享受工作量績效教學人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
非教學人員系數(shù)加權(quán)總值：學校享受工作量績效非教學人員崗位權(quán)重系數(shù)之和。
2、教學人員工作量績效
（1）教學人員分為專任教師和實驗教師。根據(jù)教學人員資格崗位和教學、科研工作量完成情況，設立教學人員工作量績效。
（2）教學人員工作量績效采用二級分配的辦法，先預留部分資金用于教務處統(tǒng)一管理選修課程，再按一定比例分割到各系部，分割方法為：
各系部教學人員分割工作量績效年總量設為n，各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量為n1，各系部全部教師二次分割工作量績效年總量為n2。
n=n1+n2
n1=全體人員月均工作量績效基數(shù)×各系部實驗教師系數(shù)加權(quán)總值×10個月×65%。
全體人員月均工作量績效基數(shù)=m/全體人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
n2=（各系部20xx年課時總量/全校20xx年課時總量×65%+各系部教學人員系數(shù)加權(quán)總值/全校教學人員系數(shù)加權(quán)總值×35%）×（m1-預留的用于教務處統(tǒng)一管理選修課程的資金-全校實驗教師坐班工作量績效年總量）。
全校實驗教師坐班工作量績效年總量=各系部實驗教師分割坐班工作量績效年總量之和。
（3）各系部根據(jù)自身實際，制定本系部教學人員工作量績效分配辦法，并從中提取一定比例的工作量績效出來發(fā)揮管理杠桿作用，提高本系部教學人員的工作積極性。
（4）教學人員工作量績效由教學工作量績效和科研工作量績效兩部分組成，分別占剩余總量的85%和15%。教學工作量包括理論授課、實驗實訓和課程考核等工作量，管理和計算辦法詳見本系部教學人員工作量績效分配辦法和附件1《滄州醫(yī)學高等專科學校非課堂教學工作量計算辦法》；科研工作量指教學人員在完成教育教學和其它工作的同時，積極從事科學研究工作，計分辦法詳見附件2《滄州醫(yī)學高等?？茖W校教學人員科研工作量積分及績效折算辦法》。
（5）學校設定基本教學工作量和最高教學工作量
低于基本教學工作量的，可以由系部安排其它工作量補足。仍不能完成的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
超過最高教學工作量的，超出部分不再享受教學工作量績效。
根據(jù)非教學人員崗位職責和工作完成情況，設立非教學人員工作量績效。其計算方法如下：
非教學人員工作量績效=非教學人員月均工作量績效基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
非教學人員月均工作量績效基數(shù)=m2/非教學人員系數(shù)加權(quán)總值/12個月。
（二）人才績效
主要用于學校引進和培養(yǎng)的高層次人才等，包括博士學位津貼、專業(yè)帶頭人津貼、骨干教師津貼等（不能重復享受，按最高標準享受）
（三）項目績效
主要用于各類專項項目，包括教學改革、科研專項、優(yōu)質(zhì)校建設等，按照項目匹配經(jīng)費和固定績效方式予以支持，詳見附件3《滄州醫(yī)學高等?？茖W校項目績效實施辦法》。
（四）獎勵績效
主要用于教科研獎勵、技能競賽獎勵、綜合性獎勵等，詳見附件4《滄州醫(yī)學高等?？茖W校獎勵管理辦法》、附件5《滄州醫(yī)學高等專科學校教學改革與創(chuàng)新項目獎勵辦法》及附件6《滄州醫(yī)學高等?？茖W校科研成果獎勵辦法》等文件。
（五）其它績效
主要包括責任津貼、專兼職輔導員超工作量津貼、臨床一線保留津貼、值班費等。
專兼職輔導員超工作量津貼
專職輔導員按照1:200標準管理班級，最多不超過300人，超過200人按每生4元標準計算超工作量。
兼職輔導員（專任教師和行政管理人員擔任輔導員）擔任1個標準班（50—60人），每班按400元享受兼職輔導員津貼，少于50人的班級享受300元兼職輔導員津貼。原則上兼職輔導員帶班不超過1個。
（六）年終考核獎
年終考核獎原則上占獎勵性績效總量的10%，因特殊需要，可按績效工資總量實際結(jié)余進行發(fā)放。年終考核獎結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放，每年發(fā)放一次。
年終考核獎=年終考核獎基數(shù)×崗位權(quán)重系數(shù)。
年終考核獎基數(shù)=年終考核獎總量/全體人員系數(shù)加權(quán)總值。
1、專任教師和實驗教師工作量績效具體操作流程為：各系部按照本系部教學人員工作量績效分配辦法，每年分兩次于開學前將下學期的工作量績效（每學期分6輪核算）報人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。同時，各系部需每月將實際授課情況報教務處備案，每半年將科研工作量情況報科研處備案。
2、黨政、系部管理人員、教輔人員、工勤人員工作量績效發(fā)放流程為：各處室、系部每月第一周將所屬人員上月考勤結(jié)果報人事處，人事處根據(jù)考勤情況，按程序核算工作量績效，并由學校統(tǒng)一發(fā)放。
3、專兼職輔導員超工作量津貼，由各系部每月（寒暑假除外）根據(jù)考核情況進行統(tǒng)計核定，學工部進行匯總審核，并于每月15日前送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
4、人才績效、項目績效、獎勵績效，由有關(guān)部門按照相關(guān)文件規(guī)定審核測算，并送人事處備案，由學校統(tǒng)一發(fā)放。
5、年終考核獎根據(jù)年度考核結(jié)果，于次年年初發(fā)放。
1、工作量績效每年按12個月固定進行發(fā)放（教學人員工作量績效每年按12次發(fā)放，元旦之后至寒假產(chǎn)生的課時計入上年度）。
2、工作量績效以預發(fā)的辦法發(fā)放，年底統(tǒng)一核算。
3、每年未能完成基本教學工作量的，次年扣發(fā)全部工作量績效。
4、每年未能完成額定科研工作量的，當年年底按未完成比例扣發(fā)科研工作量績效。
5、本科班課時費標準，根據(jù)本系部實際情況可以適當上浮，但不能超過10%。
6、校內(nèi)兼課教師課時費標準為專任教師課時費標準的1/2。
7、各專業(yè)根據(jù)學校人才培養(yǎng)方案，制定校外兼職教師聘任計劃，經(jīng)學校人事處、教務處審批后執(zhí)行。校外兼職教師任課所產(chǎn)生的課時費用不納入學校獎勵性績效工資總量。
8、經(jīng)學校審核批準，教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，享受本系部教學工作量績效平均數(shù)的1/2，保留科研工作量績效。
9、經(jīng)學校審核批準，參加全日制脫產(chǎn)學歷學習的人員，自自脫產(chǎn)之日的次月起停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）；能夠不定期回校承擔教學任務的，按校內(nèi)兼課教師標準發(fā)放課時費。
10、女職工生育且符合國家政策，在產(chǎn)假內(nèi)享受國家規(guī)定的檔案工資、生育險補貼，停發(fā)工作量績效（教學人員保留科研工作量績效）。
11、病假，15天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過15天者，扣發(fā)其當月全部工作量績效；事假，10天以內(nèi)，按離崗天數(shù)扣發(fā)工作量績效，超過10天者，扣發(fā)半個月工作量績效，超過15天者，扣發(fā)當月全部工作量績效；婚假、喪假，超出國家規(guī)定時間的部分，按離崗天數(shù)扣發(fā)。離崗天數(shù)為自離崗當天起，按日歷連續(xù)計算。
12、教職工每曠工1天（含1天以內(nèi)），扣發(fā)1個月的工作量績效；累計曠工2天，扣發(fā)3個月的工作量績效；累計曠工5天，扣發(fā)6個月的工作量績效；累計曠工10天，扣發(fā)當年全部工作量績效。
13、因各種原因被解聘的人員，自次月起停發(fā)工作量績效；被學校認定為工作失誤或嚴重失職的人員，從當月起停發(fā)工作量績效，并根據(jù)情節(jié)輕重，做出相應處理。
14、教學人員脫產(chǎn)參加院企進修、訪問學者，減除其不在校期間的基本教學工作量要求，額定科研工作量要求不變。
15、全日制脫產(chǎn)學歷學習、女職工生育等人員，減除其停發(fā)工作量績效期間應承擔的崗位任務（教學人員額定科研工作量要求不變）。
16、無論何種原因扣發(fā)工作量績效的人員，其崗位任務要求不變。
17、高層次人才（碩士研究生及以上人員）自人事關(guān)系進校之日起，享受工作量績效；新調(diào)入非高層次人才半年后享受工作量績效。
18、實行獨立核算的部門，參照學校相應崗位職級標準制訂本部門的獎勵性績效工資分配辦法，并報人事處審核備案。
績效發(fā)放申請書篇九
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經(jīng)理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經(jīng)營成果和運行狀況，結(jié)合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質(zhì)量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質(zhì)量安全事故系數(shù)*10%)
績效發(fā)放申請書篇十
xx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結(jié)果的統(tǒng)計;
2、各部門
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責;間接領(lǐng)導對考核結(jié)果負有監(jiān)督責任。
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2、注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的.關(guān)鍵指標進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
xxx
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
績效發(fā)放申請書篇十一
按照有關(guān)績效工資發(fā)放的文件精神，結(jié)合我校的工作實際，廣泛采納全校教職員工的意見，現(xiàn)制定實驗小學獎勵性績效工資（績效工資的30%部分）發(fā)放辦法：
1、六個年級的級長、少先隊總輔導員、電教部部長、青聯(lián)主席、安全保衛(wèi)部部長、黨支部委員每人每月170元；大隊輔導員、青聯(lián)副主席、組長每人每月150元（此數(shù)值的參考坐標是副班主任費為每月144.8元）。以上崗位人員的獎勵性績效工資從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
2、電教、教務人員每人每月100元假日管理費，體育教師每人每月訓練管理費100元（論貢獻大小組內(nèi)重新分配）。
3、按照文件規(guī)定并參考其他學校的實施辦法，我校四位領(lǐng)導的獎勵性績效工資按照烏魯木齊地區(qū)各校的最低值確定：
校長按教師平均值的2.6倍發(fā)放；
副校長按教師平均值的'2.3倍發(fā)放；
主任按教師平均值的2.1倍發(fā)放；
副主任按教師平均值的1.9倍發(fā)放；
按照文件規(guī)定，以上獎勵性績效工資應從我校30%的獎勵性績效工資總量中列發(fā)。
以上崗位人員的獎勵性績效工資發(fā)放不得多崗多頭發(fā)放，發(fā)放時就高不就低。以上獎勵性績效工資的發(fā)放不影響下列教職員工考核量化的獎勵性工資發(fā)放（校領(lǐng)導不拿量化分值所得獎勵性績效工資）。
教職員工獎勵性績效工資的發(fā)放按年終教職員工考核量化的成績發(fā)放。用我校獎勵性績效工資總量減去管理層獎勵性績效工資后的數(shù)字與我校教職員工量化總分相除，算出量化分每分的錢數(shù)，再用教職員工個人的量化分與這個數(shù)相乘既可得出教職員工個人的獎勵性績效工資數(shù)值。
附：實驗小學教職員工考核指標體系及評分辦法
按照上級的相關(guān)文件并結(jié)合學校實際，我校實施副班主任制度已經(jīng)多年了，副班主任已成為班級管理的必要力量。正副班主任制度的實施對落實我校的辦學理念、提升我校的辦學水平起到了積極的促進作用?？紤]到小學班主任的配置不同于中學，考慮到我校的班級管理為正副班主任共同管理，我校決定對班主任津貼實施二次分配（每月發(fā)放）：正班主任分配60%的班主任津貼，副班主任分配40%的班主任津貼。
為了進一步激勵教職員工的積極性，經(jīng)學校教代會廣泛征求教職員工意見，大家一致認同：教職員員工平時因病因事請假的，70%的扣減實行每月結(jié)清的方式，因考勤應扣除的績效工資將從70%的基礎性績效工資當月扣減，扣除下來的數(shù)額當月發(fā)放給相應代課人員。年終計算30%獎勵性績效時按量化考核表“教學工作量及教學效果”標準予以核算。
附：實驗小學考勤獎懲細則
績效工資的發(fā)放關(guān)系到我校教職員工的切身利益。我校從xxxx年初開始就將此問題提交教職員工討論，并多次開教代會進行研究。以上方案就是在大家討論的基礎上形成的，并經(jīng)我校教代會審議通過，再報教育學院組織人事部審核批準實施！
績效發(fā)放申請書篇十二
根據(jù)洋教發(fā)(20xx)197號關(guān)于“洋縣中小學績效工資實施的指導意見”精神，結(jié)合本校實際，特制定本方案。
一、實施原則
1、堅持以人為本、尊重教師主體的原則;
2、堅持多勞多得，注重實績的原則;
3、堅持客觀公正，簡便易行的原則;
4、堅持激勵先進、促進發(fā)展的原則。
二、實施范圍和時間
1、實施范圍：按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的中小學正式在編在崗的教職工，包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位，工勤技能崗位工作人員。
2、執(zhí)行時間：績效工資從20xx年1月1日起實施。9月份以前按財務實際核撥的績效工資數(shù)兌現(xiàn)，9月份以后按本辦法考核執(zhí)行。
三、績效工資總量的核定
1、全?？冃ЧべY總量，由縣人事和勞動社會保障局、財政局按照國家相關(guān)規(guī)定確定。
2、實施績效工資后不再發(fā)放任何津補貼。并將原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量。
四、獎勵性績效工資考核的主要內(nèi)容
1、校長(支書)績效考核主要考核校長(支書)在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質(zhì)量、德育工作、學校管理、隊伍建設、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。具體由教育局按洋教發(fā)(20xx)196號文件執(zhí)行。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容：
對教職工的績效考核，重點考核教師的師德、教育教學工作、從事班主任工作、安全及其他工作等方面的實績。
3、班主任工作。班主任工作任務作為教師教學工作重要組成部分，主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展情況等。
4、安全及其他工作：如教研組長、餐廳、宿舍管理員、安全員、處室工作人員等崗位履行職責情況。
五、考核辦法：
1、學校正職領(lǐng)導先由學校按本校教職工考核辦法考核建檔，再由教育局按專項考核方案組織實施。每年度進行一次。
2、學校教職工的績效考核工作由學?？冃Э己祟I(lǐng)導小組具體實施。
3、單位副職及中層領(lǐng)導的崗位績效考核與相應崗位職責和學期目標責任考核掛鉤，并參與本校教職工的相應考核，結(jié)果必須公示。
六、績效工資的分配說明
1、教職工績效工資分基礎性和獎勵性兩部分，基礎性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資總量的70%和30%。
2、基礎性績效工資由縣人事、財政、教育部門確定，原則上按月發(fā)放，直接打入個人工資帳戶。
3、獎勵性績效工資屬工作性津貼，分配上按教育局統(tǒng)籌、學?？己撕怂愕霓k法，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，重點向一線教師、骨干教師和班主任傾斜。根據(jù)附件2《教職工崗位量化考核辦法》的考核項目量化積分，結(jié)合《教職工病事假制度》和附件3《班主任崗位職責量化管理細則》具體落實。
4、績效工資依據(jù)考核結(jié)果進行分配，適當拉開分配差距。拒不服從工作分配，長期不到崗者均視為不合格人員，其下年度基礎性績效工資按不超過50%發(fā)放，同時不發(fā)放獎勵績效工資。
5、獎勵性績效工資由人事組織部門審核的績效工資的30%部分和年終第13個月獎勵工資兩部分組成。教育局由縣人事組織部門核定的獎勵性績效工資總額中提取校長(支書)的獎勵性績效工資和山區(qū)津貼后在崗在編教師一次性核算撥付各單位。
6、獎勵性績效工資由各單位按教職工量化考核辦法核算到人，經(jīng)教育局審定核撥付學校，一般按月核計，按季度發(fā)放。校長、支書的獎勵性績效工資由教育局制定考核辦法，按考核等次發(fā)放，上半年預發(fā)，年終考核結(jié)果結(jié)算。
七、績效工資的兌現(xiàn)辦法：
1、正職領(lǐng)導的績效工資兌現(xiàn)由教育局核定。
2、30%的獎勵性績效發(fā)放時，先統(tǒng)籌以下資金：
(1)學校副職和中層領(lǐng)導的崗位績效資金。在不失誤本職工作，確保崗位管理目標實現(xiàn)的前提下，除按教職工正?？己藘冬F(xiàn)外，副職按每月60元兌現(xiàn)，中層領(lǐng)導按每月40元(兼職50元)兌現(xiàn)。
(2)、班主任津貼：考慮到班主任工作的難度和工作實際，其津貼納入績效考核，每月總額原則上按該班當月實際人數(shù)的2.5倍核計，具體發(fā)放辦法執(zhí)行附件3《班主任崗位職責及量化管理細則》。
(3)年級組長、教研組長崗位績效資金。在不失誤工作的前提下，每人每月按20元兌現(xiàn)崗位績效。
(4)節(jié)假日加班補助：學校經(jīng)常發(fā)生不可避免的個別人員節(jié)假日加班工作，根據(jù)工作實際，按每人每天50元給予適當補助，納入績效考核范圍。
(5)住宿生管理費用：包括值日、值周工作;早讀輔導和晚自習管理及食宿管理工作，所需費用按值周領(lǐng)導和教導處核計情況從全?？冃Э傤~中統(tǒng)籌。
3、教職工績效兌現(xiàn)時，采取以下辦法：
(1)每人按月發(fā)放80元山區(qū)津貼。
(2)教育局統(tǒng)籌后各人每月核批的30%獎額中，按每月每人先扣除250元作為考核基金，余額據(jù)實發(fā)放(以示對基本工作的認可，并承認原30%的職級檔差)。統(tǒng)籌的每人250元，先按上述第2款進行二次統(tǒng)籌，二次統(tǒng)籌后的余額再按附件2《教職工崗位量化考核辦法》中的考核項目量化積分予以兌現(xiàn)。
(3)核發(fā)時上述兩項結(jié)果合并發(fā)放。
4、年終第13個月獎勵工資先兌現(xiàn)教學質(zhì)量獎懲，余額依據(jù)《教職工崗位量化考核辦法》兌現(xiàn)。
5、有下列情形時從當月核計后的績效款額中扣除，扣除金額計入工會賬務，作為平均性福利處理。
(1)未經(jīng)教育局批準私自外出學習工作的，不得發(fā)放績效工資。
(2)未完成工作任務或考核不合格者可倒扣基礎性績效工資。
(6)曠工者按日工資額扣發(fā)。
(7)除公差外，任何形式的休假按每天7元扣發(fā)生活補助費。
(8)未涉及事項按附件4《教師工作失誤懲處辦法》執(zhí)行。
6、男職工達到55周歲，女職工達到50周歲者，可適當放寬考核政策。
7、女職工產(chǎn)假期間，不發(fā)放獎勵性績效工資。
八、相關(guān)政策
1、國家原則規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。各學校依據(jù)班主任工作量及班額大小，具體確定班主任津貼標準。
2、實施績效工資后，學校不再在核定的績效工資總量外發(fā)放任何津貼補貼或獎金。
3、教職工的績效考核應與年度考核，崗位聘用、職務晉升相結(jié)合。由教育局批準外出學習、培訓或借調(diào)、支教到其他單位工作的人員獎勵性績效工資由用人單位考核，原單位依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
績效發(fā)放申請書篇十三
根據(jù)縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關(guān)于優(yōu)化直屬事業(yè)單位績效工資管理有關(guān)問題的通知》（景人社發(fā)〔20xx〕231號）文件精神及要求，為切實做好我局事業(yè)單位績效工資分配實施工作，進一步規(guī)范收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關(guān)系，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，調(diào)動事業(yè)單位干部職工工作積極性，結(jié)合我局實際，特制定本方案。
認真貫徹事業(yè)單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內(nèi)部分配，以工作業(yè)績考核為依據(jù)，建立體現(xiàn)人才價值的分配激勵機制，進一步激發(fā)廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進全縣統(tǒng)計事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。
普查中心全體干部。
成立景泰縣統(tǒng)計局事業(yè)單位績效工資分配工作領(lǐng)導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領(lǐng)導小組下設辦公室在統(tǒng)計局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責全局事業(yè)單位績效考核日常工作。
領(lǐng)導小組每半年進行一次考核，確定績效考核結(jié)果，考核結(jié)果經(jīng)績效工資分配領(lǐng)導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，半年發(fā)放一次。
績效工資總量為事業(yè)單位按照規(guī)定的績效工資標準和各崗人數(shù)確定績效工資總量，并隨工資標準調(diào)整和人員變化進行動態(tài)調(diào)整。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資占規(guī)范性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資占規(guī)范性津貼補貼30%?；A性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據(jù)工作實績和出勤情況考核后，半年發(fā)放一次。
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
分別由領(lǐng)導干部與全體干部職工對干部職工進行評議和民主測評。領(lǐng)導干部測評分值比例為70%，全體干部職工測評評分值比例為30%，測評結(jié)果為兩項得分相加。設立100分，其中職業(yè)道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
（一）考核方法要注重實效，采取簡便宜行，易于操作，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，單項與綜合相結(jié)合，考核要充分聽取本人，其他職工以及相關(guān)人員的意見，其他人員及相關(guān)人員測評等方法進行。
（二）考核分為日?？己?、年度考核和聘期考核。日?？己穗S時進行，年度考核在年末進行，聘期考核在聘期結(jié)束前考核。日?？己耸悄甓瓤己说幕A，以年度考核為主，考核結(jié)果是聘期考核的重要依據(jù)。
（三）年度考核的基本程序
1、考核準備。考核前夕，我局將確定專人負責、考核小組安排具體考核工作，被考核對象按要求撰寫書面述職報告，并對照考核內(nèi)容自查。
2、公開述職。所有考核人員作本人半年或年度工作總結(jié)匯報，由分管領(lǐng)導核定，初步提出被考核人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考核對象述職匯報的基礎上，統(tǒng)一對全體考核對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發(fā)放、收繳、統(tǒng)計和匯總由考核領(lǐng)導小組負責。
4、調(diào)查核實。由考核組負責，按照本人述職情況，對考核對象工作完成情況進行核實，并評分。
5、領(lǐng)導評議。由我局領(lǐng)導班子對干部職工進行評議打分。
6、統(tǒng)計匯總。由考核組成員根據(jù)逐項考核結(jié)果，綜合考核得分，匯總結(jié)果。
7、通報考核結(jié)果。
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。
（2）績效考核結(jié)果為不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、對年度或半年內(nèi)受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規(guī)，且被公安、司法機關(guān)處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發(fā)同期績效工資。
7、借調(diào)出的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
8、經(jīng)單位批準長期病休的按同職級人員績效工資的平均數(shù)發(fā)放。
9、病假人員按相關(guān)文件精神執(zhí)行。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員并在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內(nèi)提出復核。
（一）考核領(lǐng)導小組要切實履行職責，按照規(guī)定的辦法實施考核。
（二）不準拉幫結(jié)派，嚴禁不利于團結(jié)的行為。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考核數(shù)據(jù)和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
績效發(fā)放申請書篇十四
實施績效考核工作應遵循以下原則：
1、尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質(zhì)教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關(guān)系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。
6、 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關(guān)系。對于學校舊的考核制度，經(jīng)實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學校考核制度應當修訂完善。
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
（一）基礎性績效工資的考核
學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。
對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：
1、 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或?qū)W校利益造成不良影響等），經(jīng)行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。
2、 根據(jù)長葛市教育體育局相關(guān)文件規(guī)定，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。
3、對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
4、因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。
5、對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉(zhuǎn)崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。
（二）獎勵性績效工資的考核與發(fā)放
1、 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：
（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。
（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。
（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等
（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。
（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。
2、獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經(jīng)教代會通過后實行。
3、教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。
月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的相關(guān)規(guī)定按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月200元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。
4、 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。
班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。
校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結(jié)果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。
5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習10元/次，超課時費為10元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內(nèi)容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。
6、 階段性成果考核獎的發(fā)放。
教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經(jīng)考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。
每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。
1、學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領(lǐng)導班子、工會主席、教職工代表等人組成。
xx高中績效工資實施方案
2、學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調(diào)小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結(jié)果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調(diào)解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向?qū)W校和學校主管部門申訴考核問題。
1、義務教育學校自20xx年9月1日起實施績效工資制度。
2、本實施方案經(jīng)學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。
3、本方案的解釋權(quán)在學校校委會。
績效發(fā)放申請書篇十五
為做好委廳機關(guān)和直屬事業(yè)單位20xx年度目標績效管理獎發(fā)放工作，現(xiàn)將《xx省教育廳20xx年度目標績效管理獎金分配方案》印發(fā)給你們，并就有關(guān)方案事項通知如下：
一、各處室、單位要將分配方案的內(nèi)容傳達到全體干部職工，并按方案規(guī)定的檔次和標準發(fā)放目標績效管理獎。
二、獎勵資金來源。按照省財政廳關(guān)于財政資金補助的有關(guān)政策，分以下三種情況：
1、機關(guān)公務員和全額撥款事業(yè)單位工作人員（含離退休）獎金全部由省財政廳補助。
2、差額撥款事業(yè)單位在職人員獎金由省財政廳補助60％，其余部分由各單位自籌解決。其中，人均績效工資水平超過43400元（33500＋9900）的單位，省財政廳不再給予補助，所發(fā)獎金全部由單位自籌解決。差額撥款事業(yè)單位的離退休人員生活補助（9000元/人）由省財政廳全額補助。
3、自收自支事業(yè)單位所需在職人員獎金和離退休人員生活補助全部由單位自籌解決。
三、組織要求。差額和自收自支事業(yè)單位要根據(jù)獎勵資金來源方式，統(tǒng)籌準備所需獎金，確保國慶節(jié)前按分配方案規(guī)定的獎金檔次和標準發(fā)放到位。發(fā)放中遇到問題請與廳目標績效管理辦公室及時反饋。各單位發(fā)放情況請于10月8日報廳目標績效管理辦公室。
績效發(fā)放申請書篇十六
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的'工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標（計劃）
2、各部門月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
績效發(fā)放申請書篇十七
為了形成良好的激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性，促進學?？茖W發(fā)展，根據(jù)長安區(qū)教育局關(guān)于教師績效工資考核分配實施意見，結(jié)合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則：
1、尊重規(guī)律、突出業(yè)績。尊重寄宿制高中的教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，尊重教師教書育人工作的專業(yè)性與時間性特點。向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜。
2、激勵奉獻、多勞多得。向勇挑重擔的教師及班主任傾斜。
3、科學合理、簡便易行。獎勵性績效工資考核及發(fā)放辦法力求科學合理，按照工作的責任大小和難易程度，適當拉開分配距離，并且便于操作。
4、以人為本、兼顧公平。適當照顧臨近退休的教工(女教師年滿53歲,男教師年滿58歲)及身患嚴重疾病的教工。
5、公開、公正、公平、透明。獎勵性績效工資考核、分配的全過程透明操作，民-主公開，力求公平、公正。
二、發(fā)放對象
全校正式在編教職工。
三、考評辦法
(一)、學校成立考核領(lǐng)導小組。校長任組長，三名副校長任副組長，全體中層領(lǐng)導、年級主任及教研組長為成員，負責教職工績效工資的考核工作。每月評定結(jié)果公示三天，教職工可在規(guī)定時限內(nèi)向?qū)W?？己祟I(lǐng)導小組提出申訴及復核請求。
(二)、我校將教職工績效工資分三個方面考核，一是出勤獎罰;二是優(yōu)秀教師及班主任工作獎勵;三是教職工工作量及績效考核。
第一部分 ?出勤獎罰
依據(jù)《長安四中教職工請假制度》，由各處室考核教職工請假，由校長辦公室考核行政領(lǐng)導請假，辦公室每月匯總，經(jīng)常務副校長審查、校長簽字后，交財務室扣罰。扣罰的`資金，用來獎優(yōu)或者給出全勤教工均分。
獎罰辦法：
1、事假。每學期請假在5天以內(nèi)者，不扣;累計超過5天者，按50元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資，直至扣完獎勵性績效工資;累計超過一個半月者，扣罰一學期獎勵性績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。
2、病假。每學期請假在7天以內(nèi)者，不扣;超過7天者，按40元∕天的標準扣罰獎勵性績效工資;身患嚴重疾病的教工，經(jīng)區(qū)教育局批準，辦理了重疾手續(xù)的，可以享受全額績效工資。班主任請假除按以上辦法扣罰外，班主任費由政教處按《長安四中班級管理量化考評細則》予以扣罰。
電話請假，一律按事假處理。銷假后兩天內(nèi)，若出具區(qū)級以上醫(yī)院診斷證明，則按病假對待。
3、婚、喪、產(chǎn)假。在國家規(guī)定的時間內(nèi)績效獎勵津貼照發(fā);探親假在工作期間的不能享受當月績效工資的獎勵性津貼。
4、受學校派遣，赴外校支教的教師，由支教學?？荚u。我校依據(jù)此考評結(jié)果向其發(fā)放績效獎勵津貼。
5、公派脫產(chǎn)培訓期間績效獎勵津貼照發(fā)。
6、缺席會議。扣罰30元∕次。學校的各種集會，包括升旗、教工大會、各處室安排的會議、年級組會議、教研組備課組會議等等均包含在內(nèi)。
7、曠工。教職工擅自離職或無正當理由逾期不歸(包括雖續(xù)假而未經(jīng)批準)或因其他情況按曠工論處的。不夠辭退條件的：每曠工一天，扣發(fā)本人當月獎勵性績效工資的50%;曠工7—15天停發(fā)半年績效工資。一年累計曠工超過30天，按《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》予以辭退。
第二部分 ?優(yōu)秀教師及班主任工作獎勵
(一)優(yōu)秀教師獎勵辦法
根據(jù)長教發(fā)〔2014〕247號文件精神，由教務處從德能勤績四個方面對申報人進行考核，每兩年重新認定一次。對于各級認定的“名師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教學新秀”，我校發(fā)給津貼。按照文件精神，津貼在全校教工的績效獎勵津貼中統(tǒng)籌。
各級各類優(yōu)秀教師獎勵標準如下：(備注：∕月)
層次 ?名師 ? 帶頭人 ? 骨干 ? 能手 ? 新秀
省級：300元、260元、220元、200元、180元
市級：260元、220元、200元、180元、160元
區(qū)級：220元、200元、180元、160元、130元
校級：200元、180元、160元、130元、100元
我校2014年9月10日認定的32名校級優(yōu)秀教師，本學期將根據(jù)履職考核結(jié)果，按照《長安四中教職工工作量及績效考評方案》中規(guī)定的辦法予以兌現(xiàn)。對于優(yōu)秀教師獲得不同層次榮譽稱號的，榮譽津貼就高不就低，不重復兌現(xiàn)。
(二)班主任獎勵辦法
我校班主任津貼標準暫定為：350元/月。由政教處及年級主任依據(jù)《長安四中班級管理量化考評細則》對班主任工作進行考核，考核結(jié)果經(jīng)公示無異議，由主管領(lǐng)導和校長簽字后，交財務室。
第三部分 ?教輔人員工作量及績效考核
各處室主任、年級主任及教研組長依據(jù)《長安四中教職工工作量及績效考評方案》對各自負責的板塊進行考核，考核結(jié)果經(jīng)公示無異議后，由主管教學的領(lǐng)導和校長簽字，交財務室。獎罰之后，如有剩余，用來獎優(yōu)或者給全體在崗教工均分。
1、教輔人員實行八小時坐班制，由各處室主管主任考勤。遲到、早退一次，扣15元;若遲到、早退被學校發(fā)現(xiàn)，而主管主任未將其考勤記錄者，主管主任一同受罰。
2、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》這一塊的獎金，仍然取自全體教工的績效獎勵津貼，暫時按每人252元∕月拿出。
四、發(fā)放辦法：財務室每月將三塊考核結(jié)果合計，經(jīng)主管副校長審查、校長簽字后，作為發(fā)放依據(jù)存檔。最后，根據(jù)財政局通知發(fā)放。(一般6～8個月，發(fā)放一次)
幾類特殊情況處理：
1、寒暑假期間，績效工資獎勵津貼按人全額發(fā)放。
2、因公借調(diào)或正式調(diào)到外單位的，由用人單位考評，我校根據(jù)考評結(jié)果決定是否全額發(fā)放獎勵性績效津貼。
3、退二線領(lǐng)導，發(fā)給全額績效工資獎勵津貼。
五、本方案每年調(diào)整一次，教代會討論通過后施行，其解釋權(quán)在學校行政會。(2014年方案12月13日教代會上通過)
六、實施時間：從2014年9月1日起。
七、附件：1、《長安四中教職工請假制度》。
2、《長安四中班級管理量化考評細則》。
3、《長安四中教職工工作量及績效考評方案》。
長 安 區(qū) 第 四 中 學
2014年11月31日。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核工資發(fā)放。
績效發(fā)放申請書篇十八
為實施《海南師范大學人事分配制度改革方案(試行)》中有關(guān)收入分配制度的改革，做好績效工資的發(fā)放工作，特制訂績效工資發(fā)放辦法。
一、績效工資的構(gòu)成項目
績效工資是從學校各類事業(yè)收入中按規(guī)定比例提取，用于支付教職員工獎勵性工作報酬的經(jīng)費，主要包括以下開支項目：
(一)崗位津貼
(二)效益津貼
(三)特殊津貼，包括：
1、專業(yè)技術(shù)特殊津貼
2、領(lǐng)導責任津貼
(四)獎勵津貼
二、績效工資發(fā)放的依據(jù)
績效工資依據(jù)《海南師范大學人事分配制度改革方案》確定的指導思想、基本原則和實施范圍，按不同項目分別發(fā)放。其中，崗位津貼、效益津貼、領(lǐng)導責任津貼按照本發(fā)放辦法的具體規(guī)定發(fā)放，專業(yè)技術(shù)特殊津貼和獎勵津貼分別按照另行制訂的單項具體規(guī)定發(fā)放。
三、崗位津貼和效益津貼發(fā)放的具體規(guī)定
(一)凡在我校事業(yè)編制內(nèi)的在聘在崗教職員工，按時按質(zhì)完成基本崗位工作量并且考核合格，均可享受相應崗位職務工資待遇。達到學校規(guī)定的崗位津貼工作量標準，則可按照相應的崗位津貼等級發(fā)給崗位津貼(自籌經(jīng)費單位或部門的崗位津貼、效益津貼的經(jīng)費來源為其自籌資金)。非事業(yè)編制的合同制聘用人員，只執(zhí)行聘用合同約定的工資標準。
(二)“雙肩挑”(僅限高校教師、科研系列)人員的崗位津貼，按照就高不就低原則計算。管理崗位人員的效益津貼，按其所任管理職務的相應崗位津貼等級系數(shù)核發(fā);在機關(guān)(教輔)部門下列崗位任職的專業(yè)技術(shù)人員的效益津貼，分別按照高級對應正科級、中級對應副科級、初級對應助理級的崗位津貼等級系數(shù)核發(fā)：
1、在財務部門設置的會計專業(yè)技術(shù)崗位;
2、在審計部門設置的審計專業(yè)技術(shù)崗位;
3、在檔案部門設置的檔案專業(yè)技術(shù)崗位;
4、在圖書館設置的圖書資料系列專業(yè)技術(shù)崗位;
5、在實驗中心設置的實驗系列專業(yè)技術(shù)崗位。
(三)經(jīng)任免機關(guān)批準主持全面工作的副職(僅限省編委核定機構(gòu)的副處及其以上崗位)，按正職標準執(zhí)行崗位津貼和效益津貼。僅保留副處及其以上原工資待遇，不在我校內(nèi)設機構(gòu)的副處及其以上崗位任職者，其崗位津貼、效益津貼按低一級崗位標準執(zhí)行。
(四)機關(guān)(教輔)部門崗位津貼由人事處審核，財務處按核定額按月預發(fā)，年末根據(jù)年度考核結(jié)論結(jié)算。
機關(guān)(教輔)部門效益津貼的發(fā)放額度在每學期末根據(jù)全校各教學部門匯總的效益津貼發(fā)放額度進行調(diào)整核算后發(fā)放，不得超過全校教學部門總的效益津貼平均水平。
具有高校教師資格的機關(guān)(教輔)部門的坐班制工作人員，如占用坐班工作時間在各教學學院兼任教學工作，一般不得超過每周4節(jié)的工作量，課時費由開課學院參照相應專業(yè)技術(shù)職務的全校性素質(zhì)教育公選課課時費標準計發(fā)。
(五)教學部門的崗位津貼和效益津貼由人事處審核，財務處按核定額在學期末預劃撥。在學校按照各部門的年度考核結(jié)論分等級確定實付比例后，再進行年度結(jié)算。各教學部門根據(jù)學校的有關(guān)規(guī)定和自身情況及學科(課程)建設的實際，制訂本部門的崗位津貼和效益津貼具體發(fā)放辦法。
對于工作量超過學校規(guī)定的相應崗位合格工作量標準者，方可發(fā)放崗位津貼，否則不予發(fā)放崗位津貼和效益津貼。
各教學部門的崗位津貼和效益津貼具體發(fā)放辦法，須經(jīng)本級教職工大會討論通過并公示，報人事處審批后執(zhí)行。
在學校對教學部門的考核結(jié)論劃分不同等級之前，學校劃撥各教學部門的崗位津貼和效益津貼總額的實付比例，一律按照100%的比例劃撥。
(六)在專業(yè)技術(shù)崗位分級設置完成之前，劃撥各學院崗位津貼時，各專業(yè)技術(shù)崗位等級的津貼分別暫按三級、四級分別占正高崗位數(shù)的30%、70%，五級、六級、七級分別占副高崗位數(shù)的20%、40%、40%，八級、九級、十級分別占中級崗位數(shù)的30%、40%、30%，十一級、十二級分別占助理崗位數(shù)的50%控制劃撥總額。因在崗人數(shù)偏少，不足以按比例設置高等級的崗位等級者，則按照現(xiàn)崗位等級系數(shù)劃撥。各學院應當根據(jù)各崗位等級控制比例，自行選拔確定本學院在專業(yè)技術(shù)崗位分級設置完成之前暫時執(zhí)行三級、五級、六級、八級、九級、十一級崗位的崗位津貼的人選。
(七)在教學部門效益津貼中，普通生每年實交學費的分成，按以下辦法核算劃撥金額：
1、根據(jù)學校當年度可用于分配的經(jīng)費總額的規(guī)定比例，確定用于分配的普通生學費收入分成可占全校普通生學費總收入的比例，由此確定全校普通生學費收入分成總額。
2、根據(jù)全校及各學院(專業(yè))實際繳費的在校生人數(shù)、學費標準和相應學費收入額、教師編制及其他人員編制定額等因素，確定各學院每一人員編制相應的普通生學費收入的分成額，再據(jù)此把普通生學費收入分成總額分攤到各學院。
(八)全校性素質(zhì)教育公選課的課時費，按照以下辦法劃撥和發(fā)放：
1、根據(jù)相應的教師編制數(shù)額，按學期核定全校性素質(zhì)教育公選課的崗位津貼總額，其中，每一編制的崗位津貼具體數(shù)額，原則上按照副教授六級崗位津貼的全校人均值確定。
2、教務處根據(jù)全校性素質(zhì)教育公選課任課教師的教學計劃課時、授課班級人數(shù)、教師職務等級等情況，確定計發(fā)課時費的標準課時數(shù)總數(shù)。人事處根據(jù)教務處核定的標準課時總數(shù)和全校性素質(zhì)教育公選課的崗位津貼總額，確定每標準課時計發(fā)課時費的數(shù)額。
3、全校性素質(zhì)教育公選課任課教師的課時費，分別劃撥到任課教師所在學院，由其所在學院發(fā)放，原則上應全額發(fā)放給任課教師本人。如任課教師所在學院內(nèi)專業(yè)教育類課程的課時費低于公選課課時費水平，其所在學院可從劃撥到學院的公選課課時費總額中提取15%用于本學院的二次分配。
(九)各學院互開專業(yè)教育類課程的課時費，按照以下辦法劃撥和發(fā)放：
1、各學院互開專業(yè)教育類課程的課時費,按照授課教師完成的標準課時數(shù)計發(fā)，每標準課時應發(fā)課時費的數(shù)額,與同一學期全校性素質(zhì)教育公選課每標準課時的課時費數(shù)額保持一致。
2、各學院互開專業(yè)教育類課程由教務處根據(jù)教學計劃和班級人數(shù)，核定授課教師完成的標準課時數(shù)，人事處按照每標準課時應發(fā)課時費的數(shù)額，在劃撥各學院崗位津貼時，從設課學院把相應數(shù)額的崗位津貼轉(zhuǎn)撥到授課教師所在學院，由授課教師所在學院按其分配方案進行分配。
3、本學院課程由教務處統(tǒng)一安排使用其他學院提供的實驗技術(shù)場地設備和教輔服務的學院，一律按照每標準課時10元的數(shù)額從本學院把相應數(shù)額崗位津貼轉(zhuǎn)撥給提供實驗技術(shù)場地設備和教輔服務的學院。其標準課時由教務處核定，人事處審核辦理轉(zhuǎn)撥崗位津貼事宜。
(十)各學院自行返聘或外聘的授課教師，以及從機關(guān)(教輔)部門聘請的授課教師，由該學院按其與應聘授課教師書面約定的標準發(fā)放任課教師課時費，此類課時費(含外國專家超定額工作量部分)由聘請授課教師的學院支付。
(十一)新入校工作人員，從來校報到上崗之下月一日起計發(fā);新任職務人員從任命之下月一日起計發(fā)。
(十二)符合計劃生育規(guī)定休產(chǎn)假者，崗位津貼照發(fā)。
(十三)有下列情況之一者，減發(fā)或停發(fā)崗位津貼和效益津貼：
1、經(jīng)批準脫產(chǎn)培訓進修學習3個月以上者，學習期間減發(fā)崗位津貼的50%，停發(fā)效益津貼。培訓進修人員與學校簽訂的培訓進修協(xié)議(合同)中另有約定的，按其約定執(zhí)行。因函授學習或培訓進修需要短期(最長不超過15個工作日)請假者，按事假的有關(guān)規(guī)定處理。規(guī)定的脫產(chǎn)培訓進修期滿，沒有按時回校返崗工作者，按曠工的有關(guān)規(guī)定處理。
2、按照我校《關(guān)于待崗人員管理的規(guī)定》被列為待崗人員者，自待崗之下月一日起，停發(fā)包括崗位津貼、效益津貼在內(nèi)的全部績效工資。
3、年度考核不稱職者，扣(停)發(fā)1年的崗位津貼和效益津貼。非見習期人員按照有關(guān)規(guī)定不予確定考核等次者，或者因拒不參加年度考核而沒有考核結(jié)論者，下一年度崗位津貼按照低一級崗位的標準發(fā)放，已在最低一級崗位者按80%發(fā)放，并扣(停)發(fā)1年效益津貼的50%。年度考核基本稱職者，告誡期內(nèi)停發(fā)崗位津貼和效益津貼;如告誡期滿后定為稱職者，自告誡期滿之月的下月一日起，崗位津貼按照原崗位的標準發(fā)放，效益津貼按照原崗位標準的80%發(fā)放1年。
4、受職能部門通報批評者，減發(fā)當月崗位津貼的50%和效益津貼，受學校通報批評者，停發(fā)當月崗位津貼和效益津貼;受黨內(nèi)警告處分或行政警告處分者，從處分之下月一日起的1年內(nèi)，扣(停)發(fā)崗位津貼的50%，并扣(停)發(fā)1年的效益津貼;受黨內(nèi)嚴重警告處分或行政記過及以上處分者，扣(停)發(fā)1年的崗位津貼和效益津貼。
5、曠工1-4天者，停發(fā)當月崗位津貼和效益津貼;連續(xù)曠工5天或1年累計曠工10天的，扣(停)發(fā)1年崗位津貼的50%，并扣(停)發(fā)1年的效益津貼;連續(xù)曠工超過6天或1年累計曠工超過10天的，扣(停)發(fā)1年的崗位津貼和效益津貼;連續(xù)曠工超過15天或1年累計曠工超過30天的，按照辭退的有關(guān)規(guī)定處理(屬于合同制聘用人員的按照解除聘用合同或勞動合同的有關(guān)規(guī)定處理)。
6、連續(xù)事假滿10天或連續(xù)病假滿20天者，停發(fā)1個月的崗位津貼和效益津貼。在1個學期內(nèi)，累計事假11-15天或病假21-30天者，減發(fā)該學期崗位津貼和效益津貼的各40%;累計事假16-20天或病假31-40天者，減發(fā)該學期崗位津貼的60%并停(扣)發(fā)全部效益津貼;累計事假超過20天或病假超過40天者，停(扣)發(fā)該學期的崗位津貼和效益津貼。事假或病假的準假期滿，沒有按時回校返崗工作者，按曠工的有關(guān)規(guī)定處理。
7、各部門(單位)考勤主管人員和考勤工作人員在考勤工作中有失職守，導致曠工、病事假人員應停(扣)發(fā)的工資或各項津貼未能停(扣)發(fā)，并造成學校經(jīng)濟損失者，按照損失額度扣發(fā)相關(guān)考勤工作責任人的崗位津貼和效益津貼。
8、因故出國出境者，從出國出境之下月一日起停發(fā)崗位津貼和效益津貼。如屬因公出境30天內(nèi)返校者，可予以補發(fā)出國出境期間的崗位津貼和效益津貼，超過30天者不再補發(fā)。
9、因故(包括調(diào)動、借調(diào)到外單位、離退休、提前離崗、辭職、辭退、解聘待崗等)離崗者，自離崗之下月一日起停發(fā)崗位津貼和效益津貼。由省委省政府有關(guān)主管部門臨時選調(diào)到省級有關(guān)主管部門掛職者，自離崗掛職之下月一日起，在3個月內(nèi)停發(fā)效益津貼，自第4個月起停發(fā)崗位津貼和效益津貼。
10、學校有關(guān)教職員工考勤、獎懲等其他規(guī)定中，對績效工資的扣(停)發(fā)問題有特別規(guī)定且其扣(停)發(fā)數(shù)額標準高于本規(guī)定的，按其規(guī)定執(zhí)行，否則按本規(guī)定執(zhí)行。其它經(jīng)學校認定需要減發(fā)或停發(fā)的，按學校決定執(zhí)行。
(十四)因年度考核、黨紀政紀處分而扣(停)發(fā)崗位津貼的節(jié)余經(jīng)費，由學校統(tǒng)一用于補充獎勵津貼經(jīng)費，不劃撥到相關(guān)部門(單位)。
(十五)自籌資金發(fā)放績效工資的部門(單位)，在自籌資金收入比上一年度有所增加的前提下，其崗位津貼和效益津貼的標準，可以根據(jù)自籌資金增加的幅度，按照學校發(fā)放機關(guān)(教輔)部門崗位津貼和效益津貼平均值的1至1.5倍確定，但最高不得超過1.5倍。其以加班費形式發(fā)放的績效工資，如不超過學校維持經(jīng)費支付加班費的統(tǒng)一標準，可不計入1.5倍的限制額內(nèi)，超過統(tǒng)一標準的部分仍計入;在自籌資金收入與上一年度持平或減少的情況下，其績效工資的標準，原則上應與其上一年度的平均水平持平或相應降低。
現(xiàn)有的自籌資金發(fā)放績效工資的部門(單位)包括：繼續(xù)教育學院、國際文化交流學院、校園網(wǎng)絡中心、高校師資培訓中心、后勤集團(包括附屬小學、幼兒園、醫(yī)院、學術(shù)交流中心)、海南教育期刊社、海南師范大學附屬中學。
四、領(lǐng)導責任津貼發(fā)放的具體規(guī)定
(一)凡在我校內(nèi)設機構(gòu)的副處及其以上崗位任職者，按時按質(zhì)完成基本崗位工作量并且年度考核合格，均可按照相應管理崗位的津貼標準，發(fā)給領(lǐng)導責任津貼(自籌經(jīng)費單位或部門的領(lǐng)導責任津貼的經(jīng)費來源為其自籌資金)。
(二)領(lǐng)導責任津貼由人事處審核，財務處按核定額在每學年第二學期期末預撥半年額度的80%，在完成相應公歷年度的年度考核之后，再根據(jù)年度考核結(jié)論核算。
(三)經(jīng)任免機關(guān)批準主持全面工作的副職(僅限省編委核定機構(gòu)的副處及其以上崗位)，按正職標準執(zhí)行領(lǐng)導責任津貼。
(四)有下列情況之一者，減發(fā)或停發(fā)領(lǐng)導責任津貼：
1、除因病請假者外，凡按照崗位津貼和效益津貼發(fā)放的具體規(guī)定，不予全額發(fā)放其崗位津貼或效益津貼者，在被減發(fā)、停發(fā)崗位津貼或效益津貼期間，一律停發(fā)。
五、績效工資發(fā)放的其它規(guī)定
(一)學校對二級分配進行指導和監(jiān)督，各部門(單位)績效工資發(fā)放統(tǒng)計報表經(jīng)人事處、財務處按職能分工審核批準后執(zhí)行。學校對于違反校、院兩級收入分配原則與辦法的現(xiàn)象進行制止與糾正，對情節(jié)嚴重的責任人給予懲戒。
(二)原屬事業(yè)編制內(nèi)的離退休人員生活補貼按月發(fā)放，自20xx年3月1日起，在原有發(fā)放標準基礎上適當提高。
(三)電話費、桂林洋校區(qū)交通費補貼辦法另行制訂。
六、本辦法自頒布之日起執(zhí)行，由人事處負責解釋。
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