在選擇方案時，我們應(yīng)該考慮其可行性和可持續(xù)性。有效的方案往往需要充分考慮到不同利益關(guān)系的協(xié)調(diào)和權(quán)衡。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，希望能給大家提供一些啟發(fā)和借鑒。
勞動爭議處理方案篇一
勞動爭議不可避免地存在于工作場所中，它既可能是工人與雇主之間的沖突，也可能是雇員之間的矛盾。無論是哪一方在工作過程中出現(xiàn)了異議，我們都需要以冷靜的態(tài)度和專業(yè)的處理方式來解決爭議。下面，本文將從“爭議的起因”、“溝通的重要性”、“和解的機制”、“法律的力量”和“心得與體會”五個方面來展開論述。
首先，爭議的起因往往是由于信息不對稱和溝通不暢所引發(fā)的。在工作中，雇員們因為對薪資福利、工作環(huán)境或工作待遇等方面的不滿而出現(xiàn)紛爭。這種爭議的發(fā)生往往是因為一方或雙方在溝通過程中出現(xiàn)了問題。例如，雇主沒有清楚地向員工解釋政策，或員工沒有明確地向雇主提出要求。因此，解決爭議的第一步是建立良好的溝通機制，確保所有受影響的人能夠正確獲取信息并有效地表達自己的觀點。
其次，溝通的重要性在解決勞動爭議中不可忽視。在爭議出現(xiàn)時，及時的溝通可以幫助各方了解彼此的需求和擔(dān)憂，并找到共同的解決方案。雇員和雇主之間的溝通應(yīng)該是真誠、坦率、平等和尊重的。雙方應(yīng)該傾聽對方的意見和建議，并盡可能尋找雙贏的解決辦法。通過有效的溝通，可以避免很多勞動爭議進一步升級，同時也有助于工作關(guān)系的改善。
其次，和解的機制是解決勞動爭議的重要途徑之一。當雙方出現(xiàn)意見分歧，無法通過自身的努力達成一致時，可以考慮借助中介來解決爭議。中介可以是公司內(nèi)部的人力資源部門，也可以是外部的專業(yè)機構(gòu)。中介的角色是促使雙方重新開展溝通，并在協(xié)商中提供專業(yè)的建議和指導(dǎo)。通過和解的過程，雙方有機會互相理解對方的立場，并共同努力找到一個公平、合理的解決方案。
再次，法律的力量在處理勞動爭議中不可忽視。如果工作爭議通過溝通和和解無法解決，那么法律途徑可能是解決爭議的最后選擇。在一些情況下，雙方可能需要尋求法律的援助，例如起訴、申請仲裁或調(diào)解等。當選擇法律途徑時，秉持公平、公正的原則是非常重要的。法律程序?qū)⒋_保雙方得到公正的待遇，并強制執(zhí)行任何達成的協(xié)議。此外，正確認識自己的權(quán)益和責(zé)任，嚴格遵循法律程序，也是解決爭議的關(guān)鍵。
最后，通過對勞動爭議處理的心得體會，我們可以得出一些重要的結(jié)論。首先，保持良好的溝通，及時傳達信息可以預(yù)防爭議的發(fā)生。其次，通過和解等妥善的處理方式可以提高爭議解決的效率和質(zhì)量。再次，法律程序的正確運用有助于保護雙方的權(quán)益，確保爭議的公正處理。最重要的是，當面臨勞動爭議時，我們應(yīng)該保持冷靜和理性的態(tài)度，克制住情緒，通過專業(yè)的技巧和方法來解決爭議。
總之，勞動爭議的處理需要全面的考慮和有效的措施。通過良好的溝通、合理的和解機制、法律的力量以及心得的總結(jié)與體會，我們可以更好地解決勞動爭議，并最終實現(xiàn)和諧的工作場所。
勞動爭議處理方案篇二
xxxx環(huán)境服務(wù)有限公司：
營業(yè)執(zhí)照注冊號：
組織機構(gòu)代碼：
法定代表人：
詳細地址：xx省xx縣xx鎮(zhèn)xx坑
xxxx環(huán)境服務(wù)有限公司環(huán)境違法一案，我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站進行調(diào)查，現(xiàn)已審查終結(jié)。
一、環(huán)境違法事實和證據(jù)
我部核發(fā)你公司的《危險廢物經(jīng)營許可證》(編號：g44xxxxxxxx)附件第二十二條要求焚燒爐煙氣必須采取綜合處理措施,其煙氣排放應(yīng)符合《危險廢物焚燒污染控制標準》(gb1xxxx-xxxx)，第二十四條要求廠區(qū)噪聲應(yīng)符合《工業(yè)企業(yè)廠界環(huán)境噪聲排放標準》(gb1xxxx-)。
20xx年9月，中國環(huán)境監(jiān)測總站對你公司執(zhí)行《危險廢物經(jīng)營許可證》情況進行監(jiān)督性監(jiān)測時發(fā)現(xiàn)，你公司焚燒爐廢氣二噁英排放濃度為2.0ng/m3,超標3倍;汞及其化合物排放濃度為0.24mg/m3,超標1.4倍;砷、鎳及其化合物排放濃度為2.77mg/m3,超標1.8倍;邊界晝間噪聲超標4.7db(a)。
以上事實，有中國環(huán)境監(jiān)測總站20xx年3月25日《關(guān)于報送20xx年度〈危險廢物經(jīng)營單位監(jiān)督性監(jiān)測工作報告〉的函》(總站分函〔20xx〕50號)、20xx年6月3日《20xx—20xx年危險廢物經(jīng)營單位監(jiān)督性監(jiān)測結(jié)果匯總與分析》等為證。
你公司的上述行為違反了《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第十五條第一款的規(guī)定。
二、責(zé)令改正的依據(jù)、種類
《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第十七條第三款規(guī)定，縣級以上人民政府環(huán)境保護主管部門發(fā)現(xiàn)危險廢物經(jīng)營單位在經(jīng)營活動中有不符合原發(fā)證條件的情形的，應(yīng)當責(zé)令其限期整改。
根據(jù)上述規(guī)定，我部決定責(zé)令你公司于20xx年9月30日前完成整改，確保你公司按照《危險廢物經(jīng)營許可證》的規(guī)定從事有關(guān)經(jīng)營活動。
三、責(zé)令改正的履行
我部委托中國環(huán)境監(jiān)測總站和廣東省環(huán)境保護廳對你公司改正違法行為的情況實施行政執(zhí)法后督察。請你公司于20xx年9月30日前將改正情況書面報告我部。
如你公司逾期不整改或者經(jīng)整改仍不符合原發(fā)證條件，我部將依據(jù)《危險廢物經(jīng)營許可證管理辦法》第二十八條的規(guī)定對你公司實施行政處罰。
四、申請行政復(fù)議或者提起行政訴訟的途徑和期限
你公司如對本決定不服，可以在接到本決定書之日起六十日內(nèi)向我部申請行政復(fù)議;也可以在接到本決定書之日起三個月內(nèi)依法提起行政訴訟。
逾期不申請行政復(fù)議，也不向人民法院提起行政訴訟，又不履行本決定的，我部將依法申請人民法院強制執(zhí)行。
環(huán)境保護部
20xx年8月1日
抄送：廣東省環(huán)境保護廳，中國環(huán)境監(jiān)測總站。
勞動爭議處理方案篇三
公職工作人員和人民群眾關(guān)系的處理是面試考試命題的一個重要內(nèi)容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關(guān)系應(yīng)遵循：
1、擺正關(guān)系，明確角色。人民群眾是“衣食父母”，我們要樹立民本意識，落實民本思想。
2、轉(zhuǎn)變職能，改善服務(wù)。堅決杜絕“門難進、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門作風(fēng)，由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。
3、恪守法律，方圓有度。必須堅持依法行政的原則，做到學(xué)法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時一定要注意方式方法，應(yīng)熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。
4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩(wěn)定群眾的情緒，在交流時要動之以情，曉之以理，樹之以誠。
勞動爭議處理方案篇四
第一段：引入勞動爭議及處理的背景和重要性（200字）
勞動爭議是勞資關(guān)系中常見的問題，涉及工人的權(quán)益和福利。它可能導(dǎo)致雙方的不滿和矛盾，嚴重時甚至?xí)l(fā)工人罷工。針對勞動爭議，及時、公正、有效的處理是維護勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵。我曾參與處理過一起勞動爭議案件，這次經(jīng)歷讓我深刻認識到了解決勞動爭議的重要性，也讓我體驗到了適當?shù)奶幚矸绞綄τ趧谫Y關(guān)系的積極影響。
第二段：理解和傾聽雙方的需求和關(guān)切（250字）
在處理勞動爭議時，我們首先要傾聽雙方的聲音，了解他們的需求和關(guān)切。工人可能會對薪資、工作環(huán)境、福利待遇等方面提出訴求，而雇主則可能關(guān)心生產(chǎn)效益、成本控制以及員工的工作表現(xiàn)。在我處理的案件中，通過與工人和雇主的溝通，我發(fā)現(xiàn)他們都有一些合理的訴求。雇主需求穩(wěn)定的運營，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡雙方的需求后，我們才能尋找到解決勞動爭議的有效途徑。
第三段：尋找雙贏的解決方案（300字）
處理勞動爭議的關(guān)鍵是尋找雙贏的解決方案。我們應(yīng)該鼓勵雙方進行對話與協(xié)商，共同尋找解決勞動爭議的途徑。在我的經(jīng)歷中，我提倡雙方定期組織談判會議，采集各方意見，并就具體問題展開討論。這個過程中，我們將各項利益加以權(quán)衡，并提出方案，試圖找到能夠滿足雙方關(guān)切的解決方案。通過迭代協(xié)商的過程，最終我們找到了一個平衡的解決方案，雙方都可以接受。雙贏的結(jié)果不僅能夠解決當前的爭議，還有助于改善勞資關(guān)系，避免今后類似問題的發(fā)生。
第四段：重視溝通和信息透明度（200字）
在處理勞動爭議時，溝通和信息透明度的重要性不可忽視。雙方都需要了解對方的態(tài)度和情況，才能達成共識。為了促進有效的溝通，我們可以設(shè)立雙方代表小組，定期召開會議，交流各自的觀點和建議，消除誤解和偏見。在案件中，我主張公開透明地向雙方通報進展情況，確保雙方都能及時掌握案件的最新動態(tài)，增加爭議處理的公正性和可信度。
第五段：建立長效的預(yù)防機制和改進（250字）
除了及時處理勞動爭議，建立長效的預(yù)防機制也是至關(guān)重要的。通過建立有效的勞資溝通渠道，定期開展工會和員工代表選舉，制定公正的勞動相關(guān)政策，提高員工參與決策的機會，可以減少勞動爭議的發(fā)生。此外，監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)該加強對勞動爭議的管理和解決過程的監(jiān)督，確保公正行動和結(jié)果。值得注意的是，每一次處理勞動爭議的經(jīng)歷都是一次寶貴的教訓(xùn)，我們應(yīng)該總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不斷改進相關(guān)政策和制度，提高勞資關(guān)系的穩(wěn)定性和發(fā)展水平。
總結(jié)：勞動爭議在勞資關(guān)系中是不可避免的，但我們可以通過理解和傾聽雙方的需求、尋找雙贏的解決方案、重視溝通和信息透明度以及建立長效預(yù)防機制，來處理和減少勞動爭議的發(fā)生。只有確保公正和可信的勞動爭議處理機制，勞資關(guān)系才能更加和諧穩(wěn)定，為企業(yè)的發(fā)展和員工的福利做出積極貢獻。
勞動爭議處理方案篇五
勞動爭議處理是勞動關(guān)系中不可避免的一部分，尤其在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，勞動爭議顯得越來越多樣化、復(fù)雜化。如何正確處理勞動爭議，成為了維護勞動和諧關(guān)系以及企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。本文將從實踐中總結(jié)勞動爭議處理的啟示，提供一些應(yīng)對和預(yù)防勞動爭議的具體措施和心得體會，以期促進企業(yè)優(yōu)化管理，維護勞動和諧。
第二段：積極預(yù)防和化解勞動爭議
預(yù)防和化解勞動爭議，是企業(yè)維護勞動和諧的重要手段。首先，企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源管理制度和規(guī)章制度，從源頭上預(yù)防爭議的產(chǎn)生。其次，企業(yè)要積極采用互動溝通、調(diào)解仲裁等和解方法，及時化解糾紛，避免升級。最后，企業(yè)要對勞動爭議進行認真匯總與分析，總結(jié)處理的經(jīng)驗教訓(xùn)，及時組織相關(guān)人員開展培訓(xùn)和改進，以提高應(yīng)對勞動爭議的水平。
第三段：妥善處理勞動爭議的具體措施
盡管企業(yè)采取了各種預(yù)防措施，但勞動爭議的產(chǎn)生仍然是不可避免的。此時，企業(yè)應(yīng)積極妥善處理爭議，以維護勞動和諧。首先，企業(yè)要按照法律和制度要求，依法處理和解決勞動爭議。其次，企業(yè)要完善內(nèi)部處理機制，建立多方面參與、公正公開的處理流程。最后，企業(yè)要尊重員工的合法權(quán)益，注重聽取員工的意見和建議，使員工在處理勞動爭議過程中感受到自身權(quán)利的維護。
第四段：增強企業(yè)處理勞動爭議的能力
企業(yè)要妥善處理勞動爭議，需要具備一定的處理能力和素質(zhì)。首先，企業(yè)管理層要認真學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)及人力資源管理等相關(guān)知識和技能，提高處理爭議的能力。其次，企業(yè)要形成一個能夠快速反應(yīng)和溝通的處理機制，為員工提供便利的服務(wù)。最后，企業(yè)要加強對人力資源管理隊伍的培訓(xùn)和管理，確保人力資源隊伍具備應(yīng)對和解決勞動爭議的能力。
第五段：總結(jié)與展望
勞動爭議的處理在企業(yè)重要性不言自明，因此企業(yè)應(yīng)該認真對待勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的產(chǎn)生，并且及時妥善地解決。在這個過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)該加強對員工權(quán)利的尊重，建立科學(xué)合理的管理制度和處理機制，并且不斷提高處理爭議的能力，確保企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。未來，我們應(yīng)該加強勞動合同的規(guī)范化，通過法律和制度的力量，堅定地維護勞動者的合法權(quán)益，為全社會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出積極的貢獻。
勞動爭議處理方案篇六
“勞動爭議處理”這個話題一直以來都是社會關(guān)注的焦點，因為它涉及到勞資雙方的權(quán)益，也涉及到社會的和諧穩(wěn)定。在實際工作中，我們應(yīng)當發(fā)揚“以人為本”的理念，摒棄陳舊的管理模式，倡導(dǎo)商業(yè)道德和社會責(zé)任，建立公正的爭議解決機制，維護員工的合法權(quán)益，推進企業(yè)發(fā)展。在處理勞動爭議時，我們需要堅持創(chuàng)新思維，重新審視問題，尋找根本性解決方法。本文將從勞動爭議案例入手，總結(jié)一些處理方法，以期提供一些啟示。
第二段：案例分析
近年來，我國企業(yè)間的勞動爭議日益增多，其中以勞資糾紛最為突出。我們可以從以下案例中感受到這些問題的嚴重性。
例如，某公司加班費問題長期得不到妥善解決。員工們通過利益訴求，但公司方卻在法律上卡殼，導(dǎo)致員工的合法權(quán)益得不到保障。這一案例不僅引起了員工的不滿，還引起了社會的廣泛關(guān)注，媒體也紛紛報道。此時，處理勞動爭議已經(jīng)變成了企業(yè)的一項重大問題。
第三段：處理啟示
正視問題，及時處理是解決勞動爭議的關(guān)鍵。我們需要盡量減少誰對誰錯的思維方式，尋找解決問題的方式。
首先，要爭取雙方對話。在進行勞動爭議處理時，應(yīng)當采取“逐級處理、協(xié)商解決、調(diào)解達成、仲裁審理”的順序走向，營造良好的和諧氛圍。企業(yè)應(yīng)該以平等、法制、公正的態(tài)度和意識，處理員工的抱怨和建議。雙方應(yīng)當相互尊重、相互理解，平等溝通，以達成共識。
其次，應(yīng)該建立科學(xué)合理的爭議解決機制。企業(yè)應(yīng)該加強企業(yè)文化建設(shè)，提高管理水平，樹立公正、透明、依法治理的企業(yè)形象。要盡可能識別和解決員工合法權(quán)益，這樣才能更好的提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
第四段：思考
在處理勞動爭議的過程中，我們不僅要局限于眼前的問題，還需要關(guān)注潛在的隱患和未來的發(fā)展。對于已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，我們應(yīng)該注重根本性解決方式，以避免再次出現(xiàn)同類問題。我們應(yīng)該在以后的工作中，通過完善規(guī)章制度，聚焦保障員工合法權(quán)益這個核心點，以保持企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。
最后一段：結(jié)論
總的來說，在處理勞動爭議時，我們應(yīng)當堅持以人為本的理念，尋找創(chuàng)新的處理方法，建立科學(xué)合理的爭議解決機制。我們應(yīng)該注重爭取雙方對話，使得雙方更好的溝通，營造和諧氛圍。在未來的工作中，我們要繼續(xù)秉持公正、透明和合理的原則，不斷完善規(guī)章制度，營造尊重員工的企業(yè)文化，以保證企業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。
勞動爭議處理方案篇七
勞動爭議處理是企業(yè)管理中的一項重要任務(wù)，合理有效地處理勞動爭議有助于維護企業(yè)的正常經(jīng)營秩序和員工的合法權(quán)益。在實踐中，每一家企業(yè)都不可避免地會面臨員工與用人單位之間的一些矛盾和分歧，如何妥善處理這些矛盾和分歧，是衡量企業(yè)文化和管理水平的重要標準之一。本文將從自身經(jīng)驗出發(fā)，闡述在勞動爭議處理中的心得體會，以期為廣大企業(yè)管理者和從業(yè)人員提供借鑒和參考。
第二段：認識勞動爭議
勞動爭議指雙方在爭議解決前的期間內(nèi)就工資、福利、工作時間、工作保障等問題發(fā)生的爭議。初步的理解是，當企業(yè)和員工之間發(fā)生矛盾與分歧時，應(yīng)堅持公平、公正原則，依據(jù)法律和人性化考慮處理方式，化解雙方矛盾。對于這種類型的爭議，主要手段是通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁等方式解決。
第三段：協(xié)商解決是關(guān)鍵
在勞動爭議處理中，協(xié)商解決是最常見和最有效的方式之一。通過溝通、交流和表達各自的訴求，企業(yè)和員工之間可以減少矛盾，化解分歧。在協(xié)商時，雙方應(yīng)當以平等、互利和誠信的原則交流，根據(jù)實際情況采取強制性和鼓勵性的手段，使雙方達成一致。
第四段：理性對待調(diào)解和仲裁
在勞動爭議處理中，有時調(diào)解和仲裁的方式也是必不可少的。調(diào)解是通過異議處理、協(xié)調(diào)人員思想、交流意見等綜合方式解決沖突的一種途徑；而仲裁則是通過仲裁員根據(jù)法律和事實對雙方之間的爭議進行終局性裁決，如有必要，可以在法律范疇內(nèi)采取糾正措施。在實際操作過程中，我們應(yīng)該根據(jù)實際情況和慎重評估后，理性對待調(diào)解和仲裁這種方式，以免產(chǎn)生不必要的紛爭和爭議。
第五段：總結(jié)
針對勞動爭議處理這一主題，我們應(yīng)該認識到：在處理勞動爭議時，應(yīng)采取靈活和多種方式處理，以免造成更多的不必要麻煩。一個企業(yè)應(yīng)堅持以和為貴的理念，倡導(dǎo)員工與企業(yè)之間相互的理解、支持和尊重，促進企業(yè)穩(wěn)定和諧的發(fā)展。勞動爭議問題的解決雙方都應(yīng)該遵循合法和公正規(guī)則的原則，處理的過程中爭取公正合理的結(jié)果。最后，我們要深入理解和認識勞動爭議處理的意義和方法，積極探索適合本企業(yè)的勞動爭議處理策略，成為更加人性化、高效、有影響力的企業(yè)管理者。
勞動爭議處理方案篇八
第一段：介紹勞動爭議及其背景（200字）
勞動爭議是指勞動者與雇主之間在勞動關(guān)系中發(fā)生的矛盾和爭議。在現(xiàn)代社會，勞動爭議是常見的現(xiàn)象，涉及工資待遇、工作條件、勞動合同等方面的問題。勞動爭議的產(chǎn)生源于雙方的利益追求和不同的價值觀，也是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果。面對勞動爭議，合理的處理方法對于維護勞動關(guān)系的和諧發(fā)展至關(guān)重要。
第二段：分析勞動爭議的原因和影響（250字）
勞動爭議的原因可歸結(jié)為兩個方面：一是雇傭關(guān)系的相對不平等，使得雇主在權(quán)力上更加集中，導(dǎo)致勞動者的利益無法得到充分保障；二是勞動力市場的不完善，導(dǎo)致勞動者選擇和發(fā)聲的空間有限。勞動爭議的影響主要體現(xiàn)在三個方面：一是影響勞動生產(chǎn)的穩(wěn)定，勞動爭議的發(fā)生會影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，甚至導(dǎo)致生產(chǎn)停工；二是損害雇主的聲譽，一旦勞動爭議在公眾面前曝光，會對雇主造成負面影響；三是影響勞動者的生活質(zhì)量，勞動爭議往往與勞動者的工資待遇和社會福利問題息息相關(guān)，一旦勞動爭議發(fā)生，會對勞動者的個人生活產(chǎn)生重大影響。
第三段：總結(jié)處理勞動爭議的原則和方法（250字）
處理勞動爭議的原則是公平、公正、公開。在處理過程中，需要確保雙方權(quán)益的平衡，充分尊重勞動者的權(quán)利，同時保證企業(yè)的正常運營。為了使整個處理過程合法合規(guī)，應(yīng)遵循工會與企事業(yè)單位的協(xié)商機制，依法進行調(diào)解、仲裁、訴訟等程序。同時，應(yīng)確保處理結(jié)果的透明化，向公眾和員工進行及時有效的溝通，以增加員工的知情權(quán)和參與度。
第四段：談?wù)勗谔幚韯趧訝幾h中的心得（300字）
在處理勞動爭議時，我認為關(guān)鍵的一點是要識別問題的根源，維護雙方的合法權(quán)益。了解雙方的利益訴求和背后的原因，進行透明的溝通和協(xié)商，是解決勞動爭議的基礎(chǔ)。此外，處理勞動爭議還需要充分考慮到企業(yè)的實際經(jīng)營情況，找到一個既能滿足員工合理訴求，又不使企業(yè)陷入困境的解決方案。最重要的是，要保持公正和客觀的立場，不偏袒任何一方，以法律和道德為準繩，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)尋求合理的解決方式。
第五段：勞動爭議處理的啟示和建議（200字）
處理勞動爭議的經(jīng)驗和教訓(xùn)告訴我們，勞動關(guān)系的和諧需要雇主與勞動者之間的互信和溝通。雇主應(yīng)注重員工權(quán)益的保障，提供合理的工作條件和薪酬待遇，遵守勞動法律法規(guī)，營造一個公平公正的用工環(huán)境。同時，勞動者也應(yīng)具備一定的法律意識，通過合法途徑表達訴求，并配合雇主進行協(xié)商和溝通，以合理的方式維護自身權(quán)益。政府和社會應(yīng)重視勞動爭議的處理工作，加強相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)和執(zhí)行，建立健全的勞動爭議處理機制，為維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)揮更加積極的作用。
總結(jié)：勞動爭議是勞動關(guān)系中常見的矛盾和爭議，在處理過程中應(yīng)遵循公平、公正、公開的原則。正確的處理勞動爭議需要注重溝通和協(xié)商，平衡雙方的利益，充分尊重法律規(guī)定，通過合理的方式解決爭議。勞動爭議處理工作對于維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定具有重要意義，需要各方共同努力，形成合力。
勞動爭議處理方案篇九
第一條 為合法、公正、及時地處理勞動爭議，保障勞動者和用人單位的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本規(guī)定。
第二條本市行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，適用本規(guī)定。
本市行政區(qū)域內(nèi)的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立
勞動合同
關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，依照本規(guī)定執(zhí)行。第三條 市、縣（市、區(qū)）勞動和社會保障行政部門負責(zé)協(xié)調(diào)本行政區(qū)域內(nèi)勞動爭議處理工作，建立健全預(yù)防勞動爭議發(fā)生的機制，依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查。
第四條市、縣（市、區(qū)）依法設(shè)立勞動爭議仲裁委員會，按照管轄權(quán)限處理勞動爭議案件。市勞動爭議仲裁委員會指導(dǎo)、監(jiān)督縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會工作。
勞動爭議仲裁委員會由勞動和社會保障行政部門的代表、同級工會的代表和用人單位方面的代表組成，用人單位方面的代表可以是當?shù)亟?jīng)濟管理部門、社會團體、行業(yè)組織的代表，主任由同級勞動和社會保障行政部門的代表擔(dān)任。
勞動和社會保障行政部門的勞動爭議處理機構(gòu)為勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)，辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
第五條用人單位可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，依法履行下列職責(zé)：
（一）調(diào)解本單位內(nèi)發(fā)生的勞動爭議;
（二）督促勞動爭議雙方當事人嚴格履行調(diào)解協(xié)議;
（三）對用人單位和職工進行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的宣傳教育，做好勞動爭議的預(yù)防工作。
行業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道可以依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，依照各自職責(zé)，負責(zé)勞動爭議調(diào)解工作。
勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表（或者用人單位方面的代表）和工會代表組成，主任由同級工會代表擔(dān)任，辦事機構(gòu)設(shè)在同級工會。
第六條本規(guī)定所稱的勞動爭議包括：
（一）用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議;
（三）履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議;
（四）支付經(jīng)濟補償金、賠償金、違約金發(fā)生的爭議;
（五）勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系引發(fā)的爭議;
（六）依法應(yīng)當受理的其他勞動爭議。
第七條 用人單位與勞動者為勞動爭議的當事人。
與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人可以申請參加勞動爭議處理活動，也可以由勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會通知其參加。
第八條 用人單位合并或者兼并前發(fā)生的勞動爭議，合并或者兼并后的用人單位為當事人。用人單位分立前發(fā)生的勞動爭議，分立后的實際用人單位為當事人;分立后承受勞動合同權(quán)利和義務(wù)不明確的或者分立時剝離資產(chǎn)影響勞動者權(quán)益的，分立后所有用人單位為共同當事人。
用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、解散、撤銷、歇業(yè)或者破產(chǎn)的，依法成立的清算組織為當事人，未成立清算組織的，其開辦單位為當事人。
用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或者經(jīng)營權(quán)發(fā)包給自然人或者不具備用工主體資格的組織，該自然人或者組織招用的勞動者申請仲裁的，以發(fā)包方作為承擔(dān)用工主體責(zé)任的當事人，該自然人或者組織為第三人。
第九條 無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加勞動爭議的處理;勞動者死亡的，其繼承人可以參加勞動爭議的處理;無繼承人的，其他利害關(guān)系人可以申請參加勞動爭議的處理。
第十條 發(fā)生勞動爭議的勞動者為三人以上，并有共同事實和理由的，應(yīng)當推舉仲裁代表人參加仲裁活動，代表人人數(shù)由勞動爭議仲裁委員會確定。
第十一條 當事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人參加勞動爭議處理活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的
委托書
，委托書應(yīng)當明確委托事項和權(quán)限。代理人應(yīng)當依照委托權(quán)限參加勞動爭議處理活動。第十二條 處理勞動爭議應(yīng)當依據(jù)：
（一）法律、法規(guī)、規(guī)章和國家有關(guān)規(guī)定;
（二）依法訂立的勞動合同、集體合同;
（三）通過民主程序制定的，并已向勞動者公示的合法的
規(guī)章制度
。第十三條勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決;不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
第十四條 勞動爭議當事人申請調(diào)解，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)，以書面或者口頭方式向勞動爭議調(diào)解委員會提出。
勞動爭議當事人申請仲裁，應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會提出。
用人單位拖欠、克扣勞動者工資或者當事人因不可抗力超過申請調(diào)解、仲裁時效提出申請的，勞動爭議調(diào)解委員會或者勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當受理，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。
第十五條 勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當自當事人申請調(diào)解之日起三十日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。
勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應(yīng)當遵循當事人雙方自愿原則。經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收后生效，雙方當事人應(yīng)當自覺履行;調(diào)解不成的，當事人在規(guī)定的期限內(nèi)，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十六條 市勞動爭議仲裁委員會管轄本市重大疑難勞動爭議以及各區(qū)內(nèi)下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：
（一）市屬國有、集體和國有控股企業(yè);
（二）外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè);
（三）三十人以上的集體勞動爭議;
（四）市屬國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體;
（五）中央國家機關(guān)、外省市和境外駐榕機構(gòu);
（六）省勞動爭議仲裁委員會授權(quán)或者指定管轄的勞動爭議。
本市各區(qū)勞動爭議仲裁委員會管轄區(qū)內(nèi)除前款規(guī)定以外的和市勞動爭議仲裁委員會授權(quán)或者指定管轄的勞動爭議。
第十七條 縣（市）勞動爭議仲裁委員會管轄下列用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議：
（一）轄區(qū)內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位;
（二）縣（市）屬及以下的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體;
（三）中央國家機關(guān)、省、外省市、境外駐縣（市）機構(gòu);
（四）市勞動爭議仲裁委員會指定管轄的勞動爭議。
第十八條 縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于本委管轄的，應(yīng)當在五日內(nèi)移送有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會，受移送的勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當受理。受移送的勞動爭議仲裁委員會認為受移送的勞動爭議案件依照規(guī)定不屬于本委管轄的，應(yīng)當報請市勞動爭議仲裁委員會指定管轄，不得再自行移送。
勞動爭議仲裁委員會受理案件后，當事人對管轄權(quán)有異議的，應(yīng)當在提交答辯書期間提出，受理案件的勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當在三日內(nèi)作出裁定。
各縣（市、區(qū)）勞動爭議仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議的，由雙方協(xié)商解決;協(xié)商不成的，由市勞動爭議仲裁委員會指定管轄。
第十九條勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到當事人申訴申請之日起七日內(nèi)作出受理或者不予受理決定，并書面告知當事人。勞動爭議仲裁委員會決定不予受理的，應(yīng)當書面說明理由，當事人可以自收到不予受理決定書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。
第二十條 在審理過程中，被訴人在答辯期間提出反訴的，可以與本訴合并審理;在答辯期后提出的，若另一方當事人同意，且勞動爭議仲裁委員會認為確有必要的，可以與本訴合并審理。
第二十一條勞動爭議仲裁委員會組成人員、仲裁員、書記員、鑒定人、勘驗人以及翻譯人員有下列情形之一的，應(yīng)當回避;當事人可以以口頭或者書面方式申請其回避：
（一）是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬;
（二）與本案有利害關(guān)系;
（三）與本案當事人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁。
第二十二條在審理過程中，當事人對自己提出的主張，應(yīng)當依法提供證據(jù)。勞動爭議仲裁委員會收到證據(jù)后，應(yīng)當出具收件收執(zhí)。
因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
用人單位形成或者保管的證據(jù)，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當責(zé)令用人單位提交或者依職權(quán)主動收集證據(jù);用人單位拒不提交的，勞動爭議仲裁委員會可以繼續(xù)審理案件，并按照有利于保護勞動者利益的原則作出裁決。
第二十三條在審理過程中，需要對患病、非因工負傷或者因工負傷的當事人作出疾病或者傷殘評定等級鑒定的，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當委托有資質(zhì)的鑒定機構(gòu)進行鑒定。
第二十四條用人單位無法將解除勞動合同書面通知直接送達勞動者，但按規(guī)定采取下列方式之一的，視為送達：
（一）交與勞動者同住的成年親屬簽收;
（二）郵寄送達;
（三）公告送達。
郵寄送達以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期;公告送達應(yīng)當在前款第一、二項無法實行情況下，方可采取，以用人單位發(fā)出公告之日起滿三十日為送達日期。
第二十五條用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，可以參照下列憑證認定雙方是否存在勞動關(guān)系：
（一）工資支付憑證或者記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄;
（二）單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明勞動關(guān)系的證件;
（四）考勤記錄;
（五）其它能證明雙方勞動關(guān)系的憑證。
第二十六條有下列情形之一的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，先行作出部分裁決：
（一）用人單位無故拖欠、扣罰或者停發(fā)工資超過三個月，致使勞動者生活確無保障的;
（二）勞動者因工負傷，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的;
（三）勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不支付急需的醫(yī)療費的。
當事人對先行作出的部分裁決不服的，可以向作出部分裁決的勞動爭議仲裁委員會申請復(fù)議;勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當在三日內(nèi)作出復(fù)議決定，經(jīng)審查決定維持部分裁決的，自決定送達之日起，部分裁決即發(fā)生法律效力。用人單位逾期不履行部分裁決的，勞動者可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第二十七條一方當事人對于因另一方當事人的行為或者其他原因可能使裁決不能執(zhí)行或者難以執(zhí)行的，可以申請財產(chǎn)保全。
當事人申請財產(chǎn)保全的，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當將當事人的申請依照法律規(guī)定提交人民法院。
第二十八條在審理過程中，勞動爭議仲裁委員會對下列有關(guān)事項，應(yīng)當書面作出裁定、決定或者通知：
（一）受理仲裁申請;
（二）仲裁管轄權(quán)異議;
（三）駁回仲裁申請;
（四）回避申請;
（五）中止、終結(jié)、恢復(fù)或者重新審理;
（六）撤回仲裁申請;
（七）當事人申請延期的處理;
（八）糾正仲裁調(diào)解書、仲裁裁決書的筆誤;
（九）中止或者終結(jié)原裁決的執(zhí)行;
（十）其他需要作出裁定、決定或者通知的事項。
對前款第（二）項裁定，當事人可以向作出裁定的勞動爭議仲裁委員會申請復(fù)議一次。勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當在三日內(nèi)作出復(fù)議決定，并通知復(fù)議申請人。
第二十九條勞動爭議仲裁委員會在處理勞動爭議案件過程中，遇有下列情形之一，可以終結(jié)案件審理：
（一）申訴人申請撤回仲裁申請的;
（二）勞動爭議案件受理期間，當事人雙方自行和解的;
（三）勞動者一方當事人死亡，沒有繼承人或者繼承人放棄仲裁權(quán)利的;
（四）依法應(yīng)當終結(jié)處理的其它情形。
第三十條 勞動爭議仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件應(yīng)當在收到仲裁申請之日起六十日內(nèi)審結(jié)。案情復(fù)雜需要延期審理的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會批準可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。
下列時間不計入審理期間：
（一）勘驗、委托鑒定的時間;
（二）公告送達、交郵在途的時間;
（三）管轄權(quán)異議的處理時間。
第三十一條 勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議，應(yīng)當先行調(diào)解，調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書，調(diào)解書經(jīng)雙方當事人簽收，即具有法律效力。
調(diào)解未達成協(xié)議或者調(diào)解書送達前當事人反悔的，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當及時裁決，作出裁決后，應(yīng)當制作裁決書，送達雙方當事人。
當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內(nèi)，可以向人民法院起訴;期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。
第三十二條勞動爭議當事人申請仲裁，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定交納仲裁費。
勞動者交納仲裁費確有困難，且符合下列情形之一的，可以向受案的勞動爭議仲裁委員會申請減、緩、免交仲裁費：
（一）沒有固定收入的傷病殘人員;
（二）符合當?shù)卣?guī)定的最低生活保障人員;
（三）追討欠薪的農(nóng)民工;
（四）按規(guī)定可以接受法律援助的人員;
（五）其他確有困難的人員。
第三十三條仲裁工作人員在勞動爭議處理活動中，徇私和舞弊、收受和賄賂、濫用了職權(quán)、泄露秘密和個人隱私的，由所在單位或者上級機關(guān)給予行政處分，是仲裁員的，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當予以解聘;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第三十四條 勞務(wù)派遣機構(gòu)與勞動者發(fā)生的爭議、非法用工單位的勞動者受到事故傷害或者患職業(yè)病，經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定后因賠償金額發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。
勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的爭議，參照本規(guī)定處理。
第三十五條 本規(guī)定自2019年5月1日起實施。
勞動爭議處理方案篇十
人際交往中需要真誠。且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復(fù)雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達到親密無間的程度。
如果將自己內(nèi)心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風(fēng)聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時候可以說得圓滑一些。
但是，當對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學(xué)都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話。
那也許是因為大家都在自覺認同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲。總之，人際交往中還是要多一些真誠。
勞動爭議處理方案篇十一
膠州市盛世廣場一期工程位于膠州市工程，位于膠州市廣州路以東、膠州路以南，建設(shè)規(guī)模80664.2平方米，建筑4層帶地下2層。
二、處理措施
2.1施工工藝
2.2檢查滲漏點
指定專職質(zhì)檢員對已完工的主體結(jié)構(gòu)進行全面檢查，根據(jù)滲漏情況，追蹤滲漏點，并在主體上做好標記，必要時可圈出剔鑿的范圍。
2.3剔鑿
根據(jù)滲漏點檢查情況，對滲漏點逐個處理。以滲漏點為中心進行剔鑿，剔鑿時將滲漏點周圍松動的'石子等骨料剔鑿干凈，如滲漏點附近存在蜂窩，也要一并剔鑿。墻體剔鑿注意深度以7～8cm為宜，成“v”字形，尖端指向滲漏點。剔鑿范圍形狀規(guī)則，以矩形為宜。
2.4清理
滲漏點剔鑿?fù)暌院?，確定滲漏點周圍無松動骨料、無蜂窩，然后對剔鑿處進行清理。清理時用清水沖刷剔鑿處，保證剔鑿范圍內(nèi)無浮砂，無雜物。清理時特別注意滲漏點位置，一定要清理干凈。
2.5堵漏
清理完成之后，用防水材料對滲漏點進行堵漏。用溫水將防水材料調(diào)和成膏狀體，根據(jù)滲漏點大小，取大小適宜的材料，捏成楔形，尖端對準滲漏點擠壓在剔鑿處，并反復(fù)擠壓幾次，保證填充材料與剔鑿處密實無空隙。
2.5水泥砂漿抹面
滲漏點堵漏后24小時內(nèi)滲漏點周圍干燥不再滲水，即可用高標號防水水泥砂漿對剔鑿處進行修補抹面。抹面時將基層清理干凈，使基層保持濕潤、清潔。水泥砂漿根據(jù)厚度分層抹，最后抹至和周圍混凝土面平齊，終凝前用鐵抹子壓實抹平。
2.6面層處理
剔鑿處用水泥砂漿抹平以后，將水泥砂漿抹面的地方整理成規(guī)則的矩形。砂漿施工后澆水養(yǎng)護，保持濕潤，養(yǎng)護期在7天以上。等表面砂漿層達到強度后用磨光機磨至同混凝土面色差。
三、質(zhì)量保證措施
3.1、剔鑿滲漏點必須找到滲漏點，一般不得超過7-8cm。
3.2、剔鑿滲漏點如剔鑿出鋼筋應(yīng)對鋼筋抹灰前涂刷混凝土漿液，以便更好的與砂漿的結(jié)合。
3.3、堵漏前必須將漏點位置沖洗干凈，確保無松動混凝土及表面浮塵。
3.4、堵漏中使用的堵漏劑必須為正規(guī)未過期產(chǎn)品，地下室滲漏處理方案并嚴格按說明書使用。
3.5、堵漏完后必須等觀察24小時后方可進行抹面處理。
勞動爭議處理方案篇十二
淺談勞動爭議處理機制的缺陷及對策王玉璽
勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種新類型民事案件。隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前的現(xiàn)實問題，在審判實踐中，勞動爭議案件的處理中會遇到這樣那樣的問題，筆者針對存在的問題，就目前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，淺談自己的一些看法和認識。
一、勞動爭議的概念及種類
所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關(guān)系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們認識和重視。勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的管理權(quán)時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費、培訓(xùn)及勞動保護等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關(guān)于女工和未成年人特殊保護而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制概述
我國《勞動法》第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件?？陀^的講，這種處理機制在實踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機構(gòu)處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復(fù)雜化，這種“先裁后審”的.程序越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。
筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：
（一）人民法院是司法機關(guān)，勞動仲裁委員會是行政機關(guān)，人民法院既無權(quán)維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權(quán)改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院起訴的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據(jù)目前具體的司法實踐來看，當事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協(xié)商、調(diào)解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結(jié)。而仲裁機構(gòu)作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院起訴后，即不發(fā)生法律效力，人民法院須根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復(fù)做仲裁機構(gòu)做過的工作，這無疑是一種浪費；但若人民法院不重復(fù)做工作，直接認定仲裁機構(gòu)確定的事實證據(jù)，又會導(dǎo)致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結(jié)果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。
（二）“一裁二審”程序繁雜，環(huán)節(jié)多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議案件的處理經(jīng)過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當事人付出更多的時間和精力，導(dǎo)致了其自身訴訟成本的加大。
（三）當事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。這些權(quán)利的享有不應(yīng)受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。
（四）實踐中，勞動仲裁機構(gòu)依據(jù)的受案范圍是由《勞動法》以及相關(guān)的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內(nèi)的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構(gòu)不受理的結(jié)果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導(dǎo)致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當受理；……”。盡管此項規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權(quán)利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為如果勞動仲裁機構(gòu)沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導(dǎo)致勞動者告狀無門。
更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據(jù)、法律依據(jù)和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復(fù)、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構(gòu)的統(tǒng)一性和完整性。
三、改進現(xiàn)有勞動爭議處理機制的對策
鑒于現(xiàn)行的勞動爭議處理機制越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的要求，對其進行修改就顯的比較迫切。從國外的勞動爭議處理機制的情況看，大部分經(jīng)濟和法制發(fā)達國家尊重仲裁自愿和當事人自由選擇救濟途徑的權(quán)利，實行分軌制。分軌制尊重當事人選擇的自由，可縮短爭議處理時間，減少爭議處理成本，符合國際發(fā)展趨勢。由于我國市場經(jīng)濟發(fā)育不成熟，法制建設(shè)以及人們的法制意識水平不高，經(jīng)濟體制改革過程中勞動爭議發(fā)生原因復(fù)雜，如果全面實行分軌制難以避免多數(shù)甚至絕大多數(shù)爭議進入仲裁或訴訟程序的現(xiàn)象。從目前的現(xiàn)狀來看，采取分軌制勢必造成絕大多數(shù)案件涌入法院（法院有仲裁不具備的查封、凍結(jié)等強制措施，并負責(zé)審查執(zhí)行仲裁裁決），超過法院現(xiàn)有的承受能力，影響法院其他案件的審理。筆者認為，我國應(yīng)借鑒國外的做法，實行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機制。這種處理機制主要是基于以下兩點考慮：
首先，現(xiàn)代社會的發(fā)展強調(diào)對人性的尊重，“以人為本”。()在發(fā)生爭議時，當事人有權(quán)利選擇以何種方式維護自己的合法權(quán)益。也就是說，當事人既可以向有管轄權(quán)的勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可向有管轄權(quán)的人民法院起訴，但只能選擇其一適用。選擇仲裁的，不能就同一案件再向人民法院起訴，仲裁經(jīng)兩級裁決后為終局裁決；選擇起訴的，也不得就同一案件向仲裁機構(gòu)申請仲裁，爭議也實行“兩審終審制”?！安脤彿蛛x”是對當事人意愿的充分尊重，并且一般而言，當事人對于根據(jù)自己意愿所選擇的方式作出的裁決或判決更容易接受和認可。
其次，這種新的處理機制可降低司法機關(guān)的辦案成本，提高辦案效率。仲裁機構(gòu)和人民法院合理分工，案件裁審分流，有利于提高勞動爭議案件處理的整體質(zhì)量和效率，也使當事人相應(yīng)降低了時間以及經(jīng)濟上的投入，充分發(fā)揮勞動仲裁制度和訴訟制度的職能。
參考文獻
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勞動爭議處理方案篇十三
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
（二）改善和加強勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決的渠道
在一個利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時代，重視調(diào)解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點之外，還應(yīng)重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應(yīng)加強程序性建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上，應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。
（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關(guān)系
這是勞動爭議處理體制改革的一個核心問題。目前比較普遍的觀點是“裁審分軌、各自終局”。10（相關(guān)論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構(gòu)，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，20第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)，/research/academy/？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構(gòu)申請復(fù)議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。
筆者認為，這一模式應(yīng)是我國勞動爭議處理體制改革的理想選擇?！爸俨们爸谩薄ⅰ耙徊脙蓪彙蹦Ｊ降谋锥饲拔囊呀?jīng)作過論述。仲裁和訴訟兩種途徑各有起特點，通過雙軌制將兩者合理分開，同時賦予當事人以自由選擇權(quán)，一則可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機構(gòu)和法院各自的工作壓力；二則對于不屬于勞動仲裁受理范圍的勞動爭議，當事人可以直接向法院尋求及時的救濟；再則，這也增強了勞動仲裁的權(quán)威性，有利于提高效率、降低勞動爭議解決的成本。兩裁終局的理由在于，勞動仲裁兼有行政性和司法性，是一種具有獨立法律地位的爭議解決機制，實行兩裁是為了維護仲裁的公正、增強對當事人權(quán)益的保障，而終局則是基于其司法性和不可訴性。日本、韓國都采用了兩級仲裁的制度，我國其實也有過類似的嘗試和嘗試。原勞動部在內(nèi)蒙古自治區(qū)哲里木盟組織了兩裁終局的試點，江蘇、安徽等省的地方法規(guī)和具體實踐實際上也已經(jīng)嘗試著采用了兩裁終局或一裁一監(jiān)督的體制。11（參見王振麒：對我國勞動爭議處理體制的立法建議，《中國勞動》，2001年第2期，p10；陳新：勞動爭議處理體制應(yīng)實行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，p28；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)）
央都應(yīng)建立勞動仲裁仲裁機構(gòu)，并要提高仲裁機構(gòu)的獨立性，規(guī)范其職責(zé)、權(quán)限，健全仲裁程序，體現(xiàn)三方原則，完善仲裁員選任制度，特別是借鑒民商事仲裁制度的成功做法。只要作到機構(gòu)獨立、程序保障、高素質(zhì)人員配備及有效監(jiān)督，勞動仲裁兩裁終局是完全可行的。其次，在勞動審判方面，在立法上應(yīng)解決民法與勞動法的實體法上的適用困難，對民事訴訟法上不適應(yīng)的地方也作出協(xié)調(diào)、梳理；在審判組織上，根據(jù)我國國情和現(xiàn)行司法制度，兼考慮勞動爭議處理機制中三方原則的要求，在人民法院民事審判庭內(nèi)設(shè)立專門的勞動庭是較為合適的選擇。將勞動庭置于民庭中是因為勞動審判適用民事訴訟程序，而不同于刑事和行政審判有各自專門的訴訟程序；而現(xiàn)行的“大民庭”實際包括民事、經(jīng)濟和知識產(chǎn)權(quán)庭，增加勞動庭符合勞動審判的特殊性和專門化要求。另外，在勞動庭的組成上也應(yīng)有別于其他民事審判庭，以熟悉勞動法的專業(yè)法官作為審判員，同時吸收來自職工方和用人單位方的陪審員。這樣，既符合民事訴訟法中的人民陪審員制度要求，又符合勞動爭議處理機制中的三方原則要求，而且，勞動審判庭中的人民陪審員的選任可以直接利用勞動仲裁制度中的資源，有效而又便利。勞動爭議處理方案篇十四
第一是申請勞動爭議仲裁的時限：
應(yīng)當在勞動爭議發(fā)生之日(即當事人知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日)起60日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二是對勞動爭議仲裁裁決不服、提起訴訟的`時限：
應(yīng)當自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。
第三是申請行政復(fù)議的時限：
應(yīng)當自知該具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復(fù)議申請。
第四是對行政復(fù)議決定不服、提起行政訴訟的時限：
應(yīng)當自收到行政復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起行政訴訟。
第五是直接向人民法院提起行政訴訟的時限：
應(yīng)當在知道作出具體行政行為之日起3個月內(nèi)提出，法律另有規(guī)定的除外。
因不可抗力或者其他特殊情況耽誤法定期限的，在障礙消除后的10日內(nèi)，可以申請延長期限，由人民法院決定。
第六是申請工傷認定的：
勞動爭議處理方案篇十五
隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復(fù)雜。1980年代確立起來的現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實需要之間的矛盾也突現(xiàn)出來，其改革問題也成為一個被廣泛討論的話題。
一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述
勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)：/research/academy/？lid=1805）
一般認為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構(gòu)有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關(guān)司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關(guān)解釋，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。
我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)，是否申請調(diào)解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構(gòu)屬半官方性質(zhì)，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院起訴。就法律性質(zhì)而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構(gòu)組成中居于首席地位，仲裁機構(gòu)的辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政部門，仲裁機構(gòu)要向本級政府負責(zé)，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限組織活動原則和方式等與司法機構(gòu)有許多共同或相似之處，它是國家依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機構(gòu)，依法獨立行使仲裁權(quán)，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，版，p491）在勞動審判機構(gòu)方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設(shè)立獨立的勞動法院或?qū)ｉT的勞動法庭。
二對現(xiàn)行勞動爭議處理機制的幾點反思
（一）對“仲裁前置”的質(zhì)疑
現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經(jīng)濟體制和“單位社會”的社會機構(gòu)和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權(quán)利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權(quán)利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。
現(xiàn)行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護當事人的合法權(quán)益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的'解決，當事人應(yīng)當有自由選擇權(quán)，或調(diào)解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經(jīng)對方當事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當事人將爭議直接訴訟法院的權(quán)利。依法法治原則，司法是這會公正的守護者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時，都有權(quán)獲得司法救濟，除非雙方當事人有協(xié)議明確應(yīng)該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應(yīng)當受理爭議案件。“仲裁前置”的弊端還在與，依我國現(xiàn)行體制，勞動仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導(dǎo)致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機構(gòu)受理范圍，或者因勞動仲裁機構(gòu)錯誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導(dǎo)致當事人訴權(quán)無法實現(xiàn)。
雖然最高人民法院關(guān)于勞動案件審判的有關(guān)司法解釋為解決這一問題已經(jīng)作出了一些規(guī)定，4（參見3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時效為60天，遠低于一般民事訴訟的時效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時效的，人民法院將“依法駁回起訴訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護當事人合法權(quán)益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側(cè)重保護勞動者合法權(quán)益的精神。
另外，在糾紛解決機制中，及時、便利應(yīng)是一個必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導(dǎo)致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護當事人的合法權(quán)益。按現(xiàn)行體制，勞動仲裁的時限一般是60天，民事訴訟的時限一審6個月，二審三個月，在特殊情況下還可以適當延長，這樣，一個勞動爭議案件可能歷時一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心提供法律援助的勞動爭議案件，經(jīng)調(diào)解、仲裁、一審、二審和強制執(zhí)行，歷時三年方告終結(jié)；5（參見同前注1文章）內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經(jīng)歷了可行的全部程序，歷時近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，3月，p24）這樣耗時費力的爭議解決機制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術(shù)，如果勞方?jīng)]有足夠的時間、精力和財力，很可能因為耗不起而忍痛放棄尋求救濟；在第二個案件中，法院終審判決與仲裁結(jié)果一致，當事人白白耗費了精力財力。
（二）現(xiàn)行勞動仲裁體制的幾點不足
前文已對我國勞動仲裁的法律性質(zhì)、特點等作過簡要概括，這里指出其中的幾點不足。
0末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運動中，就暴露了以前這一問題的嚴重性。其次，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質(zhì)不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學(xué)等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業(yè)務(wù)知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關(guān)的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，具有高中以上文化程度”，這導(dǎo)致勞動仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。
再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權(quán)威性?，F(xiàn)行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機構(gòu)缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經(jīng)仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。
（三）現(xiàn)行勞動審判制度中存在的幾個問題
首先是實體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當事人平等協(xié)商”和“國家干預(yù)”的特點。它區(qū)別勞動關(guān)系主體的實力強弱和地位差別而偏重保護弱者，強調(diào)社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，年第6期，p14；王全興：勞動法，法律出版社，19版，p4及p59以下）民法上的有關(guān)規(guī)則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規(guī)范，而當前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經(jīng)落后了，目前實踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權(quán)，在司法實踐中就造成了法律適用上的困難。
其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現(xiàn)行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應(yīng)之處。9（有關(guān)論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，p14-16；陳新：勞動爭議處理體制應(yīng)實行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，p26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時就難于實行。民事訴訟法關(guān)于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關(guān)系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責(zé)任上，勞動審判案件中如完全實行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護勞動者權(quán)益法的要求。對于用人單位對違紀職工作出相應(yīng)處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應(yīng)居于當事人舉證責(zé)能力不同和勞動法價值旨向上的考慮，實行舉證責(zé)任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責(zé)任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經(jīng)涉及。
勞動爭議處理方案篇十六
隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復(fù)雜。1980年代確立起來的現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實需要之間的矛盾也突現(xiàn)出來，其改革問題也成為一個被廣泛討論的話題。
一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述
勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng):/research/academy/?lid=1805)
一般認為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機構(gòu)有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理條例第6條以及最高人民法院的有關(guān)司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關(guān)解釋，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。
我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機構(gòu)是企業(yè)的內(nèi)部機構(gòu)，是否申請調(diào)解當事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機構(gòu)屬半官方性質(zhì)，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當事人提起，無須雙方當事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當事人不服可以向法院起訴。就法律性質(zhì)而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機構(gòu)組成中居于首席地位，仲裁機構(gòu)的辦事機構(gòu)設(shè)在勞動行政部門，仲裁機構(gòu)要向本級政府負責(zé)，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限組織活動原則和方式等與司法機構(gòu)有許多共同或相似之處，它是國家依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機構(gòu)，依法獨立行使仲裁權(quán)，仲裁的程序和機制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，版，p491）在勞動審判機構(gòu)方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設(shè)立獨立的勞動法院或?qū)ｉT的勞動法庭。
二對現(xiàn)行勞動爭議處理機制的幾點反思
（一）對“仲裁前置”的.質(zhì)疑
現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當時正處于改革開放初期，計劃經(jīng)濟體制和“單位社會”的社會機構(gòu)和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報，1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權(quán)利的時代”的浪潮滌蕩下，民眾的權(quán)利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。
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勞動爭議處理方案篇十七
對勞動爭議處理仲裁前置程序的思考毛衛(wèi)廳
摘要：一般的民事糾紛當事人可以直接訴之法院，請求法院保護自己的合法權(quán)益。而對于發(fā)生的勞動爭議，當事人必須向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院提起訴訟。人們不禁要問為什么勞動爭議處理要設(shè)置這樣一個仲裁前置呢？從《勞動法》頒布以來眾多的事實已經(jīng)暴露出勞動爭議處理仲裁前置的種種弊端，本文通過對仲裁前置弊端的分析，希望能夠在《勞動法》修改時取消勞動爭議處理仲裁前置程序并重建勞動爭議處理程序。
關(guān)鍵詞：勞動爭議仲裁前置裁審分離勞動法庭
引言：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，仲裁程序是法定的必經(jīng)程序，即勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁決，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，不能向人民法院起訴，人民法院也不予受理，即勞動爭議仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定期間內(nèi)不向人民法院起訴，仲裁裁決即當然發(fā)生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內(nèi)容，當事人一方可以向人民法院申請執(zhí)行，人民法院根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定進行審查，經(jīng)審查符合法律規(guī)定的予以執(zhí)行，不符合法律規(guī)定的，裁定不予執(zhí)行，當事人在收到不予執(zhí)行裁定書后，在法定期間內(nèi)，可以就不予執(zhí)行的勞動爭議事項向人民法院起訴。
勞動爭議仲裁的宗旨在于依法、及時、正確地處理勞動爭議，維護勞動爭議當事人的合法權(quán)益。而現(xiàn)行勞動爭議仲裁前置原則，在一定程度上制約了其應(yīng)發(fā)揮的作用。筆者認為，其弊端有以下方面：
1.弱化了仲裁程序高效率的職能。
按照仲裁程序前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動爭議的整個過程中，勞動爭議仲裁機構(gòu)無終局處理權(quán)，僅處于“中間環(huán)節(jié)”的弱勢地位。這種體制上固有的弊端極有可能導(dǎo)致仲裁機構(gòu)只為履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁機構(gòu)主動性的發(fā)揮。
2.與程序正義和效益的原則相悖。
仲裁程序前置在客觀上造成了一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。按照現(xiàn)行規(guī)定，仲裁前置之前有企業(yè)調(diào)解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上級法院上訴。這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁二審”制度，幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動多，糾紛得不到及時解決。據(jù)報道，內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路站段與職工因除名的勞動爭議案，走完了所有的程序，時間近兩年，人民法院終審結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，事后當事人苦不堪言。我們知道，程序正義要求案件結(jié)果有一個確定性，程序效益則要求案件及時有效的解決，而仲裁前置帶來的結(jié)果顯然與之相去甚遠。
3.不利于當事人合法權(quán)益的'保護。
在現(xiàn)行的仲裁前置原則下，勞動爭議當事人的訴訟權(quán)利受到不合理限制。即訴訟權(quán)利只有在仲裁機構(gòu)對爭議在程序上受理并作出實體裁決后才能取得，訴權(quán)的行使須以仲裁機構(gòu)對爭議案件的審結(jié)為前提。《勞動法》本身就欠缺勞動爭議仲裁機構(gòu)管轄權(quán)運作的必要保障性規(guī)定，從而導(dǎo)致了現(xiàn)實中在仲裁機構(gòu)怠于行使管轄權(quán)的情況下，爭議案件當事人面臨告訴無門而維權(quán)不能的危險。如果出現(xiàn)仲裁機構(gòu)由于主客觀因素作出不予受理的決定或事實上不予受理情況，那么案件不但不能進入仲裁程序，當事人也喪失了向人民法院起訴的權(quán)利。這在事實上不僅排斥了人民法院的司法管轄權(quán)，也不公平地剝奪了當事人的訴權(quán)，使當事人的合法權(quán)益得不到最終的司法保護。
4.與人民法院民事審判整體工作不相符合，同時造成了司法資源的浪費。
勞動爭議當事人在簽訂和履行勞動合同方面處于平等的地位，勞動爭議主要是平等主體間的糾紛，表現(xiàn)為民事糾紛。按照最高人民法院的規(guī)定，勞動爭議案件由法院民事審判庭受理，這符合案件性質(zhì)。我們知道，人民法院對民事案件實行最終的司法解決，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的規(guī)定，勞動爭議案件在受理上成為一種例外。同時，按照仲裁前置原則的內(nèi)容，人民法院受理勞動爭議，實際上是在仲裁審理之后的一個新的司法審理程序。訴訟期間，人民法院因無權(quán)審查仲裁裁決的正確性，不可能了解仲裁機構(gòu)適用法律的情況；而審理工作從頭開始，造成一事重復(fù)審理，浪費了審判資源。
5.具有明顯的計劃經(jīng)濟特征，沒有體現(xiàn)出仲裁自愿的要求。
“仲裁前置”是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，對解決勞動爭議采取強制性仲裁方法，勞動仲裁機構(gòu)受理案件以一方當事人的申請為程序性依據(jù)，無需征得對方當事人同意即可立案。這種做法，沒有體現(xiàn)出市場經(jīng)濟體制下主體意思自治的要求，沒有反映出仲裁應(yīng)有的自愿原則，當事人不能自主地選擇爭議解決方式，也使仲裁在案件的受理上具有了與司法管轄同樣的效力。實際上，體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟條件下公權(quán)對私權(quán)的干預(yù)和行政權(quán)、仲裁權(quán)合二為一的思想觀念。
6.缺乏法律依據(jù)。
按照《勞動法》第77條第1款的規(guī)定，當事人發(fā)生勞動爭議后，可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟，也可以協(xié)商解決。我們可以看到上述四種處理方式采用的是并列式立法用語，當事人有權(quán)在其中選擇任何一種方式解決爭議。問題的關(guān)鍵在于對《勞動法》第79條應(yīng)如何理解。勞動法第79條運用的是選擇性用語“可以”，它是授權(quán)性規(guī)定，而非強制性規(guī)定，在此處并未使用“應(yīng)當”、“必須”等強制性用語。“一方當事人可以直接向仲裁機構(gòu)申請仲裁”，不等于“一方當事人必須或應(yīng)當向仲裁機構(gòu)申請仲裁”。由此可見，該條條款對當事人是否選用“仲裁”方式解決爭議是授權(quán)予當事人自由選擇的權(quán)利。從《勞動法》第79條規(guī)定不難看出，協(xié)商、調(diào)解、仲裁三種方式都是當事人可以自由選擇的方式，并沒有規(guī)定當事人必須采用先行仲裁的方式。而目前司法實踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，不外乎對《勞動法》第79條的誤解。
基于上述對勞動爭議處理仲裁前置種種弊端的分析，筆者認為有必要重新建立勞動爭議處理制度。
訴權(quán)作為公民的一項基本權(quán)利，應(yīng)受到國家立法和司法的保護的保護。既然勞動爭議的處理最后可以進入司法審判程序，那么就不應(yīng)該對勞動爭議處理設(shè)置仲裁前置程序來限制當事人合法的訴權(quán)，來及時請求法律保護的權(quán)利。
勞動法作為公法和私法之間的社會法，既有公法的性質(zhì)又不可避免的具有私法的性質(zhì)。私法就應(yīng)該體現(xiàn)對當事人的公平原則，公權(quán)利不能干涉的太多，否則會造成公權(quán)利的濫用而限制私權(quán)利的保護。
選擇用什么方式處理勞動爭議的途徑是當事人的自由，應(yīng)該體現(xiàn)仲裁的自愿原則。所以應(yīng)該取消勞動爭議處理仲裁前置程序以很好的保護當事人的合法權(quán)利。筆者認為可以從一下方面重建勞動爭議處理制度。
實行裁審分離制度。裁審分離是指勞動關(guān)系的雙方在發(fā)生勞動爭議后，有權(quán)選擇爭議的處理方式，一旦選擇了仲裁，就不能再提起訴訟，仲裁裁決具有最終的法律效力。()目前，我國對勞動爭議實行“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁鎖，在維護爭議雙方合法權(quán)益方面不夠及時。從目前情況看，實行“裁審分離、或裁或?qū)彙敝贫纫丫邆洮F(xiàn)實的可能性。
設(shè)立專門的勞動法庭審理勞動爭議案件。根據(jù)最高人民法院的司法解釋，目前的勞動爭議案件是由人民法院的民事審判庭來受理的。由于勞動爭議案件數(shù)量多，內(nèi)容復(fù)雜，處理難度大，民庭又要面對大量的民事糾紛，致使勞動爭議不能得到及時的處理。在國外很多國家都設(shè)有專門的勞動法庭或工業(yè)法庭來處理勞動爭議，這一點值得借鑒。建國后至今，人民法院已經(jīng)審理了大量的勞動爭議案件，積累了豐富的審判經(jīng)驗，在法院內(nèi)部設(shè)立勞動法庭也是完全可行的。
勞動爭議處理方案篇十八
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的前提條件是建立勞動關(guān)系。
二、產(chǎn)生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：
(1)由于錄用、調(diào)動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;
(2)由于勞動報酬問題引起的爭議;
(3)由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議;
(4)由于職業(yè)技能培訓(xùn)問題引起的爭議;
(5)由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;
(6)由于獎勵和處罰問題引起的爭議;
(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;
(8)其他有關(guān)勞動權(quán)利、義務(wù)問題引發(fā)的爭議。
三、勞動爭議的解決方法
1、用人單位與勞動者自行協(xié)商解決和解;
2、向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;
3、經(jīng)調(diào)解不成，或當事人不愿調(diào)解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、當事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。
四、勞動爭議處理時效
1、自爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)可申請調(diào)解;
2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)申請仲裁;
3、仲裁裁決送達之日起十五日內(nèi)可向法院起訴。
勞動爭議處理方案篇十九
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的前提條件是建立勞動關(guān)系。
二、產(chǎn)生勞動爭議的主要原因包括以下幾個方面：
(1)由于錄用、調(diào)動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;
(2)由于勞動報酬問題引起的爭議;
(3)由于勞動保險和生活福利問題引起的爭議;
(4)由于職業(yè)技能培訓(xùn)問題引起的爭議;
(5)由于工作時間、休息時間、女工及未成年人保護、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;
(6)由于獎勵和處罰問題引起的爭議;
(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;
(8)其他有關(guān)勞動權(quán)利、義務(wù)問題引發(fā)的爭議。
三、勞動爭議的解決方法
1、用人單位與勞動者自行協(xié)商解決和解;
2、向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;
3、經(jīng)調(diào)解不成，或當事人不愿調(diào)解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、當事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。
四、勞動爭議處理時效
1、自爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)可申請調(diào)解;
2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)申請仲裁;
3、仲裁裁決送達之日起十五日內(nèi)可向法院起訴。
1.勞動爭議糾紛處理指南
2.勞動爭議處理的時效問題
3.勞動爭議的處理方式
4.企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則
5.勞動爭議處理的基本原則是什么
6.勞動爭議的分類和處理機構(gòu)
7.四川省勞動爭議處理實施辦法
8.勞動爭議處理原則有哪些？
9.勞動爭議的解決方式及處理程序
10.勞動爭議處理應(yīng)遵循哪些原則
勞動爭議處理方案篇二十
根據(jù)我司程序文件對預(yù)拌混凝土在生產(chǎn)、運輸、泵送、澆筑及新拌混凝土的性能、坍落度、強度等可能出現(xiàn)的問題作了詳盡的應(yīng)急處理方案。
1.1我司在施工現(xiàn)場設(shè)有專職前場工長,主要負責(zé)與施工現(xiàn)場銜接砼澆筑事宜及組織協(xié)調(diào)管理我司進入該現(xiàn)場的其他工種,如泵工、管工和罐車司機等,使其按照施工單位的相關(guān)要求進行相關(guān)配合,確保砼澆筑順利進行。
1.2在供應(yīng)該施工現(xiàn)場砼時,隨時預(yù)備1臺柴油輸送泵作為備用泵,如遇施工現(xiàn)場停水、停電或輸送泵發(fā)生故障(經(jīng)判斷修復(fù)用時在2小時以上)時緊急調(diào)至現(xiàn)場,保證砼的連續(xù)泵送性。
1.3施工現(xiàn)場如果因施工單位或我方機具故障原因造成了到達現(xiàn)場砼在1.5h不能卸料時,我方將在最短時間內(nèi)派出專職技術(shù)員攜帶外加劑到達現(xiàn)場,對停留在現(xiàn)場的砼進行有效的處理(即二次摻合),使之能達到泵送及施工要求。
2.1我站配備有200t蓄水池一座,以便在市政網(wǎng)停供的情況下應(yīng)急使用。
2.2我站建有3個100t的水泥儲存罐,2個100t粉煤灰儲存罐,2個10t的泵送劑儲存罐。與此同時,材料員嚴格按照本司的"物資采購管理程序"進行材料組織采購,以便隨時保證后續(xù)材料及時到位,滿足生產(chǎn)需要。
2.3設(shè)備部執(zhí)行嚴格的值班制度,24小時都有專人對攪拌設(shè)備、運輸設(shè)備、泵機進行巡查、檢測、維護、保養(yǎng),建立有一套有效設(shè)備保障制度,使砼供應(yīng)能連續(xù)正常生產(chǎn)。
3.1我司對原材料倉進行全封密,能有效的保護原材料不被太陽暴曬和雨水浸泡,使混凝土原材料的含水率和體外溫度保持一致,能有效控制砼出機坍落度保持穩(wěn)定,并能控制砼出機溫度和入模溫度。
3.2我司嚴格按照程序文件zg/ztcx-20xx-017a對每批混凝土作開盤鑒定,并把好出廠檢驗過程關(guān),能有效控制砼出廠質(zhì)量,對不合格產(chǎn)品堅決不出場,對送到現(xiàn)場施工地點經(jīng)復(fù)檢不合格,可無條件退貨。
我司從總經(jīng)理到各部門經(jīng)理、中高層等管理人員都是從事砼生產(chǎn)行業(yè)達10年以上,實踐工作經(jīng)驗相當豐富。我司建有完善的質(zhì)量管理體系和行之有效的管理制度,配有完整齊全的試驗檢測儀器及先進的檢測手段,整個砼生產(chǎn)從投料——計量——拌合的所有生產(chǎn)工序由計算機全程監(jiān)控,并與重慶市建筑科學(xué)研究院進行了技術(shù)合作,從而確保生產(chǎn)的砼質(zhì)量全部優(yōu)良可靠。
勞動爭議處理方案篇二十一
調(diào)解的原則中說勞動爭議可以用調(diào)解方式解決。當事人應(yīng)當在發(fā)生爭議后先向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，在互諒互讓的基礎(chǔ)上達成協(xié)議，并認真遵守履行，只有在調(diào)解無效時，才由仲裁機構(gòu)和法院來解決。調(diào)解委員會應(yīng)認真負責(zé)地做好調(diào)解工作，使爭議調(diào)解解決。調(diào)解要求建立、健全用人單位的調(diào)解組織及制度，充分發(fā)揮調(diào)解委員會的作用、調(diào)解工作不僅調(diào)解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調(diào)解。
調(diào)解在仲裁程序上表現(xiàn)為，仲裁委員會受理爭議案件后可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下應(yīng)盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調(diào)解。仲裁程序上的調(diào)解與裁決具有同等的法律效力。調(diào)解在訴訟程序上表現(xiàn)為，人民法院在不同的審判階段可以先進行調(diào)解，在調(diào)解不成的情況下，應(yīng)盡快作出判決。
人民法院主持下達成的調(diào)解協(xié)議，與判決具有同等的法律效力。調(diào)解的原則并不意味著強制調(diào)解，而是要求在自愿的前提下，盡量調(diào)解解決勞動爭議。調(diào)解與自愿原則是密不可分的，當事人是否申請調(diào)解委員會調(diào)解，當事人是否接受調(diào)解建議，是否達成調(diào)解協(xié)議完全出于自愿不得強迫。調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容還必須符合有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，否則自愿達成的協(xié)議也無效。在調(diào)解中要注意防止久調(diào)不決的現(xiàn)象，即能夠調(diào)解的就調(diào)解，不能夠調(diào)解的就盡快進入裁決或者判決。
二、及時處理原則
及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規(guī)定及時行使權(quán)利、履行職責(zé)。當事人應(yīng)及時申請調(diào)解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應(yīng)及時參加調(diào)解、仲裁活動，否則調(diào)解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。當事人不服仲裁起訴的要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權(quán)、上訴權(quán)，合法權(quán)益將得不到保障、調(diào)解委員會調(diào)解爭議要及時，不能超過30天;仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應(yīng)超過7日，仲裁要及時，不能超過60天;人民法院審判要及時，審判不應(yīng)超過6個月，否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。及時處理的原則有助于及時維護雙方當事人的合法權(quán)益，及時穩(wěn)定勞動關(guān)系，使勞動者與用人單位生活、生產(chǎn)秩序正?；股鐣刃蚍€(wěn)定。
三、以事實為依據(jù)，以法律為準繩原則
以事實為依據(jù)，以法律為準繩是我國法制的基本原則，在處理勞動爭議時，要求調(diào)解委員會、仲裁委員會及人民法院都必須對爭議的事實進行深入、細致、客觀的調(diào)查、分析，查明事實真相，這是準確適用法律、公正處理爭議的基礎(chǔ)。在查清事實的基礎(chǔ)上，應(yīng)當依照法律規(guī)定依法進行調(diào)解、仲裁和審判。處理勞動爭議是一項政策性很強的工作，既不能主觀臆斷，更不能徇私枉法。以法律為準繩要求處理勞動爭議判斷是非、責(zé)任要以勞動法律、法規(guī)為依據(jù);處理爭議的程序要依法;處理的結(jié)果要合法，不得侵犯社會公共利益和他人的利益。
四、當事人在適用法律上一律平等原則
依法維護勞動爭議雙方當事人的合法權(quán)益體現(xiàn)了當事人適用法律上一律平等的原則。這一原則要求，調(diào)解委員會、仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，對勞動爭議的任何一方當事人都應(yīng)同等對待，其法律地位完全平等，法律賦予當事人的權(quán)利義務(wù)雙方當事人平等地享有和承擔(dān)，不應(yīng)因身份、地位的不同而采取不同的標準對待。用人單位與勞動者在申請調(diào)解、仲裁和訴訟時，在參加調(diào)解、仲裁、訴訟活動時都享有同等的權(quán)利，時效一樣、陳述事實、進行辯論和舉證、申請回避、是否達成調(diào)解協(xié)議，不服仲裁裁決是否向法院起訴等等方面權(quán)利是同等的，承擔(dān)的義務(wù)也是同等的。
[勞動爭議處理的基本原則是什么]
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