優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文（通用20篇）

通過總結(jié)，我們可以更清晰地認(rèn)識到自己的成長和進(jìn)步。情感表達(dá)需要我們關(guān)注自己和他人的情感需求，并尊重彼此的差異。通過閱讀這些范文，我們可以更好地理解寫作的要求和技巧，進(jìn)而提升自己的表達(dá)能力。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一

3g無線是個很搶手的好東西，這里閑聊一下3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲等多種東西，利用3g無線網(wǎng)絡(luò)玩電腦游戲是啥感覺？記者了解到，國慶中秋雙節(jié)期間，游戲玩家悄然興起3g無線網(wǎng)絡(luò)熱，利用3g網(wǎng)絡(luò)更自由更隨性地體驗游戲?！巴ǔＮ覀儗I(yè)c玩家對網(wǎng)絡(luò)的要求非常高，用3g網(wǎng)玩cs是一次非常創(chuàng)新的嘗試。”玩家ak1ng表示。同時，運(yùn)營商和無線設(shè)備商也紛紛舉行路演活動推波助瀾。

穩(wěn)定和速度是網(wǎng)絡(luò)游戲玩家最看重的大指標(biāo)。業(yè)內(nèi)人士表示，要令3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在恰恰要盡快彌補(bǔ)穩(wěn)定性不足的缺陷。另外，玩家常常長時間地打游戲，由此產(chǎn)生的高額3g無線上網(wǎng)資費也是一條攔路虎。

3g無線網(wǎng)絡(luò)+游戲玩家新體驗

3200鐳射鼠標(biāo)，8喇叭耳機(jī)，cs專用小鍵盤，玩家們有節(jié)奏地敲擊著鍵盤，晃動著鼠標(biāo)。沖鋒槍、閃光彈、輪番上場……專業(yè)配備以及流暢的節(jié)奏一定讓你覺得熟悉。不過，可別以為玩家們使用的是傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)方式，現(xiàn)在，他們更時尚。

記者日前從中國聯(lián)通與中興通訊聯(lián)合舉辦的首屆3g無線cs大賽現(xiàn)場了解到，3g無線網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)進(jìn)入電子競技領(lǐng)域?，F(xiàn)場，玩家飛快地切換速度讓現(xiàn)場觀眾看得眼花繚亂，也讓cs發(fā)燒友們大飽眼福。據(jù)悉，除了廣州，類似的活動也在上海、北京舉行。

記者了解到，中興為此次活動提供了雙天線設(shè)計、最高下行速率7.2mbps、最高上行速率5.76mbps的3g上網(wǎng)卡，保證速度的同時力求穩(wěn)定。

“國慶中秋這個加長版的黃金周，我利用3g網(wǎng)絡(luò)過了把網(wǎng)絡(luò)游戲癮?！本W(wǎng)絡(luò)游戲玩家ason告訴記者，即使是去其他城市旅游的空閑期間，他依然與玩友打網(wǎng)絡(luò)游戲。據(jù)悉，節(jié)日期間，“宅”在家的玩家則更是一嘗3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的新感覺。

穩(wěn)定性與高資費成攔路虎

“不得不說，與家庭或網(wǎng)吧寬帶相比，3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲的穩(wěn)定性還比較差?！盿son介紹，在廣州市內(nèi)的一些區(qū)域，3g網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)很完善，玩游戲的體驗也不錯，但是網(wǎng)速突然變慢簡直讓人不可忍受?！斑@就像你本來高速行駛在大道上，突然前方的路變窄，車輛擁擠。”ason認(rèn)為，游戲中，速度快往往能搶得先機(jī)，而慢速意味著“犧牲”。

在移動中，3g網(wǎng)絡(luò)也令玩家不滿。業(yè)內(nèi)人士表示，利用3g無線網(wǎng)絡(luò)玩大型網(wǎng)絡(luò)游戲，目前是玩家的一種時尚表現(xiàn)，并不意味著玩家對此已經(jīng)認(rèn)同?！斑@也就是一個新奇的體驗，3g無線上網(wǎng)卡上網(wǎng)可以滿足用戶的移動需求，但達(dá)不到最佳體驗。”

除此之外，3g無線上網(wǎng)高額的資費也令玩家頭痛。無論是哪種套餐，其資費都無法滿足玩家“無休止”的游戲時間。ason表示，與固網(wǎng)寬帶包月包年不限制時間流量相比，限制時間或流量的3g無線上網(wǎng)花費簡直是“天價”。因此，目前，許多玩家使用的是運(yùn)營商或設(shè)備商提供的優(yōu)惠上網(wǎng)設(shè)備。

業(yè)內(nèi)人士分析，解決不了3g無線網(wǎng)絡(luò)高速的穩(wěn)定性，勢必影響網(wǎng)絡(luò)游戲玩家的“嘗鮮”激情。而動輒數(shù)百元甚至千元的上網(wǎng)資費，則如同一盆冷水澆滅玩家的熱情。要令3g無線網(wǎng)絡(luò)玩游戲從時尚向普及邁進(jìn)，現(xiàn)在就要盡快解決穩(wěn)定性和資費的問題。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二

摘要：課堂教學(xué)是實施素質(zhì)教育的主陣地。教師應(yīng)致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學(xué)之中。

關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系

學(xué)校教學(xué)的主要形式是課堂教學(xué)，課堂教學(xué)是教學(xué)的中心環(huán)節(jié)，學(xué)生知識的傳授、基本技能的訓(xùn)練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學(xué)來實現(xiàn)的。所以，課堂教學(xué)就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學(xué),并致力于教學(xué)方法的改革，優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學(xué)體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學(xué)之中。

一、研究教材,探討教法，實現(xiàn)課堂教學(xué)的整體優(yōu)化

1.課前英語強(qiáng)化訓(xùn)練

課堂教學(xué)中，筆者努力創(chuàng)設(shè)英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學(xué)生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認(rèn)為，對知識層次較淺的初中學(xué)生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進(jìn)行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學(xué)報告當(dāng)天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個談?wù)摚部梢砸詴挕υ挼男问竭M(jìn)行。隨著學(xué)生知識結(jié)構(gòu)的增加，談?wù)摰念}材也隨之逐漸增多，如談?wù)撟约旱募彝?、學(xué)校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學(xué)間的語言交流，對安定學(xué)生情緒，吸引學(xué)生進(jìn)入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學(xué)生的英語語感和實際會話能力打下了基礎(chǔ)。

2.靈活多樣的教學(xué)方法，輕松愉快的課堂氣氛

新課標(biāo)指出：“教師要努力改進(jìn)教學(xué)方法，增加課堂教學(xué)上語言實踐的廣度和密度，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。”在課堂中，筆者堅持精講多練，努力創(chuàng)設(shè)情景，針對教學(xué)內(nèi)容的不同特點，采用了多種切實可行、靈活多樣的教學(xué)方法，在輕松愉快中完成教學(xué)任務(wù)。如在教新目標(biāo)七年級下(unit7)描繪人的外貌時,自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復(fù)多次，讓學(xué)生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學(xué)生自己畫，自己邊說邊走動，以便觀察學(xué)生的理解力和記憶力。對于好的進(jìn)行表揚(yáng)，差的進(jìn)行鼓勵，讓學(xué)生都動手、動口、動耳、動腦參與課堂教學(xué)，活躍課堂氣氛。

又如在教學(xué)現(xiàn)在進(jìn)行時時，筆者在教室邊走動，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動作，如開窗戶、關(guān)門、擦黑板等活動，這樣使學(xué)生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點。所以，教師要在教學(xué)中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設(shè)計每堂課，設(shè)法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學(xué)生在記憶上和理解上的困難，讓學(xué)生輕松愉快地理解教材，掌握所學(xué)內(nèi)容。

3.分散教學(xué)難點

英語課是門外語課，學(xué)生學(xué)起來比較吃力，作為一名英語教師，就應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法幫助學(xué)生解決這一難題，以此來加速學(xué)生的學(xué)習(xí)進(jìn)程，要做到這一點，備課是關(guān)鍵，備課時要認(rèn)真鉆研教材，真正領(lǐng)會其精神實質(zhì)。在教學(xué)中，盡可能利用實物，如圖片、教學(xué)簡筆畫和錄音機(jī)等，讓學(xué)生邊看邊聽，視聽結(jié)合，逐步消化，加深印象，強(qiáng)化記憶。另外，筆者還隨時講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點，突出了重點。這樣既達(dá)到了教學(xué)目的，也取得了良好的教學(xué)效果。

4.教學(xué)信息反饋

我們所研究的教學(xué)不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學(xué)生學(xué)好這門課，并對之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設(shè)計教案和教法，而忽視學(xué)生的主體作用，那么，教學(xué)效果也不會令人滿意。

因此，在設(shè)計教案時，除鉆研教材、研究教法外，還應(yīng)當(dāng)備學(xué)生。教師應(yīng)對自己所教的每個學(xué)生進(jìn)行一番細(xì)致的了解和研究，并根據(jù)學(xué)生的知識層次結(jié)構(gòu)來調(diào)整自己的教法。一個優(yōu)秀的教師總是記載當(dāng)堂教學(xué)中的各種情況，把自己的教法和學(xué)生的學(xué)法結(jié)合起來，使教學(xué)相長、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學(xué)生中間和學(xué)生交談，征求他們在教學(xué)中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導(dǎo)，從而達(dá)到高效率的教學(xué)效果。

二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學(xué)中不可缺少的因素

在教學(xué)中，教學(xué)方法至關(guān)重要，但學(xué)生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學(xué)。根據(jù)多年的教學(xué)實踐，筆者始終認(rèn)為教師既要嚴(yán)格要求學(xué)生，也要尊重學(xué)生熱愛學(xué)生和學(xué)生打成一片，對不同程度的學(xué)生，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來要求，對于好學(xué)生用高標(biāo)準(zhǔn)要求，對基礎(chǔ)差的、態(tài)度不端正的學(xué)生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導(dǎo)，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導(dǎo)學(xué)生，一旦發(fā)現(xiàn)學(xué)生有進(jìn)步，無論大小、快慢都應(yīng)及時地予以表揚(yáng)和肯定，學(xué)生察覺到自己在進(jìn)步并感覺到進(jìn)步的喜悅，也就產(chǎn)生了學(xué)習(xí)英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)，而且在課后還應(yīng)當(dāng)關(guān)心學(xué)生的生活，經(jīng)常深入到學(xué)生中間，向?qū)W生噓寒問暖，詢問學(xué)生的生活情況和家里的經(jīng)濟(jì)狀況，盡可能地解決學(xué)生的實際問題。另外。教師也應(yīng)多一些與學(xué)生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學(xué)生進(jìn)行有益的興趣活動。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關(guān)系，從而帶動其他學(xué)科的學(xué)習(xí)，使學(xué)生得到全面發(fā)展。

三、遵循英語教學(xué)規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)中

新課標(biāo)指出：“教學(xué)內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語言教學(xué)之中。隨著學(xué)生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶。”教師不只是在課堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學(xué)生在學(xué)習(xí)上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會創(chuàng)造財富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學(xué)生進(jìn)行全面的素質(zhì)教育和愛國教育。

在課堂教學(xué)中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學(xué)生所學(xué)過的短語、句型、語法和時態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學(xué)生閱讀，讓他們盡可能用英語談?wù)勑牡皿w會或未來的打算，讓學(xué)生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責(zé)，要有為人民服務(wù)的獻(xiàn)身精神。這樣既增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)英語的興趣，也樹立起學(xué)生正確的人生觀和道德觀，進(jìn)一步提高學(xué)生的心理素質(zhì)。

筆者在教“map”這個詞時，就聯(lián)想到中國的國土，讓學(xué)生看中國地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學(xué)生深深懂得自己的學(xué)習(xí)與國家建設(shè)、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國的興亡，關(guān)系到祖國的明天，由此而激發(fā)學(xué)生發(fā)奮學(xué)習(xí)的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠(yuǎn)大理想。另外，還可以結(jié)合當(dāng)堂所學(xué)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風(fēng)土人情，讓學(xué)生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學(xué)生學(xué)英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導(dǎo)他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學(xué)習(xí)成績優(yōu)異的學(xué)生成為建設(shè)國家的棟梁，即使那些學(xué)習(xí)上不突出的學(xué)生，也能成為品行端正、為祖國建設(shè)增磚添瓦的有用之材，這樣每個學(xué)生都能在社會這個大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設(shè)各盡所能，奉獻(xiàn)力量。

教學(xué)有法，無定法，它是一個復(fù)雜而又艱辛的活動。所以，對教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個循序漸進(jìn)的過程，這有待于我們每個教者在實踐中去做進(jìn)一步的探討、挖掘。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓云橋.優(yōu)化課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)，提高課堂教學(xué)績效――課堂教學(xué)結(jié)構(gòu)簡析及優(yōu)化途徑[j].中國科技博覽，2010(22).

[2]熊梅.和諧課堂教學(xué)的幾點思考[j].中國教育學(xué)刊，2006(7).

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三

摘要：信息化的普及和應(yīng)用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負(fù)擔(dān)， 大大提高計算的準(zhǔn)確性， 也能方便進(jìn)行各類查詢和統(tǒng)計。

關(guān)鍵詞：； 績效工資管理； 設(shè)計； 實現(xiàn)；

本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。

人力資源部管理員登錄

該類型用戶能實現(xiàn)功能如下：

（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產(chǎn)生一個員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項信息；能刪除所在行的員工信息， 同時刪除該員工的課時信息和績效工資等一切信息。

（2） 當(dāng)月績效管理：當(dāng)需要計算當(dāng)月績效工資時， 只有當(dāng)管理員錄入績效工資計算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動產(chǎn)生每位員工的正負(fù)向激勵工資， 并將每位員工的初始值置為0。

（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。

（4） 計算當(dāng)月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動完成當(dāng)月績效工資計算。該功能計算后即返回全體人員的績效工資。

（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。

（6） 統(tǒng)計和打印：可按部門、人員類別統(tǒng)計和打印當(dāng)月績效工資。

（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設(shè)定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當(dāng)月的各種獎罰錄入正負(fù)向激勵。

各部門管理員登錄

各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。

（1） 錄入功能：按月錄入本部門當(dāng)月的kpi得分和每位員工的kpi得分。

（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。

（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。

數(shù)據(jù)庫設(shè)計與實現(xiàn)

（1） e—r圖設(shè)計。本次數(shù)據(jù)庫設(shè)計采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務(wù)需要設(shè)計出

（2） 關(guān)系表設(shè)計。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：

用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；

員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；

kpi明細(xì)信息 （序號， 員工號， 個人kpi得分， 績效系數(shù)） ；

kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；

當(dāng)月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；

績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。

其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細(xì)信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構(gòu)成組合主鍵， 當(dāng)月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細(xì)信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細(xì)信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當(dāng)月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當(dāng)月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。

（3） 約束和觸發(fā)器設(shè)置

確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設(shè)置某些字段的默認(rèn)值、取值范圍， 為各個表設(shè)置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設(shè)置默認(rèn)值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。

觸發(fā)器的設(shè)置能實現(xiàn)很多業(yè)務(wù)的自動化， 當(dāng)對一個表的數(shù)據(jù)進(jìn)行增加、修改、刪除時， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動插入、修改或刪除， 設(shè)置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設(shè)計的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務(wù)器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設(shè)置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當(dāng)添加一個新員工時， _用戶表_同時添加該員工的同名用戶信息；設(shè)置_kpi明細(xì)信息_的update和觸發(fā)器， 當(dāng)部門管理員修改本部門的工作量時， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。

功能設(shè)計

（1） 系統(tǒng)模塊設(shè)計：系統(tǒng)在設(shè)計和實現(xiàn)時包含三個模塊進(jìn)行設(shè)計， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。

（2） 模塊功能設(shè)計

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四

摘要：從網(wǎng)絡(luò)時代的誕生至今，有線網(wǎng)絡(luò)一直主導(dǎo)著人們的網(wǎng)絡(luò)生活，但是，隨著社會的進(jìn)步，科技的不斷更新，無線網(wǎng)絡(luò)也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網(wǎng)絡(luò)的誕生、概念與安全、技術(shù)與應(yīng)用、以及就業(yè)前景這四個方面簡單地討論無線網(wǎng)絡(luò)。

關(guān)鍵詞：無線網(wǎng)絡(luò);安全;技術(shù)

一、引言

在人們即將邁入21世紀(jì)的時候，網(wǎng)絡(luò)不知不覺成為每個人生活當(dāng)中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當(dāng)天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網(wǎng)絡(luò)。對于慢慢發(fā)展起來的無線網(wǎng)絡(luò)，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內(nèi)，如果你要使用它的話，費用還挺貴，因此，一些客觀的原因?qū)е麓蟛糠秩诉h(yuǎn)離它，甚至都從不過問它。

其實，無線網(wǎng)絡(luò)是網(wǎng)絡(luò)時代的一種進(jìn)步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動著整個社會的進(jìn)步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們?nèi)ソ佑|、甚至慢慢使用上它，下面就從五個方面簡單地介紹一下無線網(wǎng)絡(luò)。

二、無線網(wǎng)絡(luò)的誕生

從1969年因特網(wǎng)誕生于美國開始至今，網(wǎng)絡(luò)的歷史并不算長;下面可以通過一個小小的故事來說明，故事開始于當(dāng)年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機(jī)”簡稱imp1，在預(yù)定日期的前兩天抵達(dá)了加利福尼亞大學(xué)。克蘭羅克是當(dāng)時進(jìn)行這次實驗的教授，還有他的40多名工程技術(shù)人員和研究生。然而就在10月初的時候，第二臺imp2運(yùn)到了阿帕網(wǎng)試驗的第二節(jié)點，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。

經(jīng)過數(shù)百人一年多時間的緊張研究，阿帕網(wǎng)遠(yuǎn)程聯(lián)網(wǎng)試驗即將正式實施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機(jī)叫做sigma-7，已運(yùn)至加利福尼亞大學(xué)，與它通訊的那臺sri大型主機(jī)叫作sds940的機(jī)器，也在同一時間到達(dá)，經(jīng)過一到兩個月的準(zhǔn)備工作，于10月29日晚上，在全球首次實現(xiàn)兩臺機(jī)器之間的通信實驗，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學(xué)學(xué)生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機(jī)和麥克風(fēng)，通過長途電話隨時與另外一名負(fù)責(zé)sri終端操作的技術(shù)員保持密切聯(lián)系。

實驗就這樣開始了，據(jù)當(dāng)時克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認(rèn)分組交換技術(shù)的傳輸效果。并且教授指導(dǎo)它，只需要鍵入其中的l、o、g三個字母，使imp1機(jī)器傳送出去，再由sri機(jī)器自動產(chǎn)生“in”，最后合成為前面要實現(xiàn)的五個字母組合，即：login。經(jīng)過教授指導(dǎo)及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點30分的時候，帶著激動的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個字母“l(fā)"，然后對著麥克風(fēng)喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’。”

他繼續(xù)做著同樣的工作……

“你收到o嗎?

“是的，我收到了‘o’了，

就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個出乎意料的結(jié)果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進(jìn)行下去。克蘭羅克教授與他的四十名學(xué)生在世界上的第一次互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的'通訊試驗宣告結(jié)束，當(dāng)時僅僅傳送成功兩個字母l、與o、，也就這次字母傳送實驗真真切切地標(biāo)志著網(wǎng)絡(luò)的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網(wǎng)誕生的見證。

無線網(wǎng)絡(luò)的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時的美國在科技方面領(lǐng)先于其他國家，不管是在通信還是網(wǎng)絡(luò)方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術(shù)，此技術(shù)具有高強(qiáng)度的加密保護(hù)功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術(shù)突破。從這一刻起，無線網(wǎng)絡(luò)也算是正式誕生了。

三、無線網(wǎng)絡(luò)的概念與安全

(一)概念

所謂無線網(wǎng)絡(luò)，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質(zhì)來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠(yuǎn)距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)，它與有線網(wǎng)絡(luò)的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質(zhì)：無線電技術(shù)取代網(wǎng)線之外，在分類上和有線網(wǎng)絡(luò)也稍有區(qū)別，分無線個人網(wǎng)、無線局域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)。

在一個無線局域網(wǎng)內(nèi)，常見的設(shè)備有：無線網(wǎng)卡、無線網(wǎng)橋、無線天線、和無線路由器等等無線設(shè)備。一旦建立起一個局域網(wǎng)之后，無線網(wǎng)絡(luò)就會存在著一定的輻射危險，甚至可以說比有線網(wǎng)絡(luò)在時間以及范圍上顯得更加強(qiáng)烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應(yīng)該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們?nèi)梭w和離臥室遠(yuǎn)一些的地方，還要注意避免把一些無線產(chǎn)品過分靠近音響、電視等電子產(chǎn)品，防止它們之間互相的干擾產(chǎn)生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠(yuǎn)的距離，避免長時間呆在無線網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中所產(chǎn)生的累積效應(yīng)，養(yǎng)成一種良好的習(xí)慣，那么無線網(wǎng)絡(luò)的輔射就對人類構(gòu)不成多大的威協(xié)。

(二)安全

在使用無線網(wǎng)絡(luò)的時候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網(wǎng)絡(luò)存在非常大的區(qū)別，無線網(wǎng)絡(luò)的安全主要可以從以下六個方面進(jìn)行把握：

1.采用強(qiáng)力的密碼。談到密碼，是一個讓人非常敏感的東西，足夠強(qiáng)大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強(qiáng)度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設(shè)密碼，而且還要足夠強(qiáng)力才行。

2.嚴(yán)禁廣播服務(wù)集合標(biāo)識符(簡稱：ssid)。ssid其實就是給無線網(wǎng)絡(luò)的一種重命名，假如不能對它進(jìn)行保護(hù)的話，帶來的安全隱患是非常嚴(yán)重的。同時在對無線路由器配置的時候，須禁止服務(wù)集合標(biāo)識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因為很多初級的惡意攻擊者都是采用掃描的方式尋找一些有漏洞的系統(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務(wù)集合標(biāo)識符這項功能，也就大大降低了破壞程度。

3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動態(tài)有線保密方式其實并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網(wǎng)絡(luò)的漏洞;無線網(wǎng)絡(luò)保護(hù)訪問是目前通用的加密標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然，你也可以選擇使用一些更強(qiáng)大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時無刻不在進(jìn)行的。

4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網(wǎng)絡(luò)的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個不錯的加密選擇，它可以在同一網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經(jīng)過因特網(wǎng)也沒有問題。與采用了ssl加密技術(shù)的電子商務(wù)網(wǎng)站是有著異曲同工之妙的。實際上，為了達(dá)到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。

5.控制介質(zhì)訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨對其限制是不會提供真正的保護(hù)。但是，像隱藏?zé)o線網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)集合標(biāo)識符、限制介質(zhì)訪問控制(mac)地址對網(wǎng)絡(luò)的訪問，是可以確保網(wǎng)絡(luò)不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強(qiáng)烈破壞，都能起到全面的防護(hù)，保證整個系統(tǒng)的安全。

6.監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)入侵者的活動。眾所周知，人類無時無刻不在使用著網(wǎng)絡(luò)。所以入侵者也隨時會攻擊到你的網(wǎng)絡(luò)中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網(wǎng)絡(luò)上來的進(jìn)行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護(hù)依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關(guān)信息進(jìn)行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時候給予及時的通知?？傊?，在隨著社會的進(jìn)步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點進(jìn)行理解性地記憶與靈活性地變通使用。

四、無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)與應(yīng)用

目前，在國內(nèi)無線網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)并不算很盛行，與有線網(wǎng)絡(luò)相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內(nèi)，新技術(shù)層出不窮、新名詞是應(yīng)接不暇。例如：從無線局域網(wǎng)、無線個域網(wǎng)、無線體域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)到無線廣域網(wǎng);從移動adhoc網(wǎng)絡(luò)到無線傳感器網(wǎng)絡(luò)、無線mesh網(wǎng)絡(luò);從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動寬帶無線接入;從藍(lán)牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。

在應(yīng)用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機(jī)無線網(wǎng)絡(luò)和無線局域網(wǎng)。從某種意義上來說，gprs手機(jī)無線網(wǎng)可稱作是目前社會上一種真正意義的網(wǎng)絡(luò)，它主要是通過移動電話網(wǎng)絡(luò)來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務(wù)，那么不管在任何一個角落都可以實現(xiàn)上網(wǎng);后者呢，主要是與有線網(wǎng)絡(luò)作比較，突出它的便捷性，因為它是利用射頻技術(shù)(即：radiofrequency簡稱：rf)來實現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實現(xiàn)上網(wǎng)的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當(dāng)今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網(wǎng)絡(luò)通信方式，所以，未來只要有3g網(wǎng)絡(luò)信號存在的地方，便可以實現(xiàn)上網(wǎng)。

五、就業(yè)前景

一種新型的產(chǎn)業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動整個社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產(chǎn)生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網(wǎng)絡(luò)工程師、無線網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網(wǎng)絡(luò)測試等等，因此而減輕了整個社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網(wǎng)標(biāo)準(zhǔn)下生產(chǎn)出的產(chǎn)品技術(shù)應(yīng)用逐漸成為無線網(wǎng)絡(luò)市場主流的情況下,基于wi-fi技術(shù)的無線網(wǎng)不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術(shù)上取得了極大突破，而且在應(yīng)用上，如今的無線網(wǎng)絡(luò)也不再只是單純地滿足用戶隨時隨地接入網(wǎng)絡(luò)，甚至已經(jīng)能更多地參于到行業(yè)信息化的服務(wù)中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應(yīng)用成為無線網(wǎng)絡(luò)市場的主流也不是夢想。

六、結(jié)束語

隨著科技的不斷演進(jìn)與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網(wǎng)絡(luò)將成為推動整個網(wǎng)絡(luò)市場前進(jìn)的新生力量，并且在不可預(yù)見的未來，紛繁多樣、永遠(yuǎn)在線的智能終端技術(shù)將會把娛樂、辦公、消費、醫(yī)遼、文化教育、生活服務(wù)等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務(wù)于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術(shù)與無線網(wǎng)絡(luò)更好地密切結(jié)合，讓越來越多的創(chuàng)新應(yīng)用和新的生活方式進(jìn)入到未來的社會當(dāng)中。最后，讓我們迎接一個“網(wǎng)聚萬物”、“網(wǎng)隨人動”的無線時代。

參考文獻(xiàn)：

[1]司鵬博.無線寬帶接入新技術(shù).機(jī)械工業(yè)出版社,2007年6月

[3](美)赫爾利等著，楊青譯.無線網(wǎng)絡(luò)安全.科學(xué)出版社,2009

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五

當(dāng)前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導(dǎo)公立醫(yī)院在強(qiáng)化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進(jìn)作用。

新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用

我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。

績效：從語言學(xué)上說，是成績和效益的集合；從社會經(jīng)濟(jì)管理活動上講，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個很好的課題。

(一)醫(yī)院的組織績效管理和個人績效管理

公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當(dāng)前，公立醫(yī)院實施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進(jìn)行目標(biāo)分解，制定個人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學(xué)合理，其成效是肯定的。

(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置

績效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點和主導(dǎo)思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導(dǎo)思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務(wù)的滿意度等社會效益來制定考核目標(biāo)。

(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則

要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主的考量原則；堅持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎懲并兼顧公平的原則。

(四)公立醫(yī)院個人績效管理原則

堅持以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度為主的原則；堅持熱情服務(wù)、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。

(一)一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)

確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導(dǎo)思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進(jìn)公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。

(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細(xì)

一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅持組織績效和個人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學(xué)的實施方案。實施方案的科學(xué)性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實施方案目標(biāo)中予以科學(xué)要求，在月、季、年的督導(dǎo)考核中給與輔導(dǎo)，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。

(三)巧用杠桿之力

解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標(biāo)中科學(xué)要求，考核中加以指導(dǎo)，就能順利實現(xiàn)，此為杠桿之力。

社會的發(fā)展和人類的進(jìn)步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。

(一)績效管理具有豐富的內(nèi)涵

它是科學(xué)管理的基本框架，而且已被大量實踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學(xué)和有效的。

(二)解決好政府補(bǔ)貼和政府買服務(wù)的基礎(chǔ)工作之后，績效管理起決定因素

公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標(biāo)，有專家和學(xué)者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補(bǔ)貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。

(三)解決好公立醫(yī)院職工的報酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮

公立醫(yī)院職工的報酬極大的影響隊伍的穩(wěn)定，特別是學(xué)科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊伍穩(wěn)定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊伍不能忽視?？傊?，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)是基礎(chǔ)和導(dǎo)向，堅持公立醫(yī)院的績效管理是科學(xué)無二的選擇，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應(yīng)該把公立醫(yī)院的管理引導(dǎo)到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。

[1]毛書偉.淺談如何在新形勢下做好醫(yī)保管理工作[j].中國經(jīng)貿(mào),20xx;03

[2]仲衛(wèi)東.淺談我國中醫(yī)院成本核算實施現(xiàn)狀[j].中國經(jīng)貿(mào),20xx;03

[4]邢紅娟.公立醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建[d].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),20xx

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六

傳聞，在不遠(yuǎn)的將來，3g無線網(wǎng)絡(luò)會取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，為什么會有這個說法呢？又是依據(jù)什么而說的呢？請看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。

技術(shù)手段：

雖然無線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應(yīng)用，但此類應(yīng)用會更多用于筆記本電腦，而不是手機(jī)。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會繼續(xù)為廣大人們在更加廣闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務(wù)，有效距離短是無線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無線網(wǎng)絡(luò)在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡(luò)，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡(luò)，給用戶造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使得用戶無論使用筆記本也好，手機(jī)也好都可以很輕松的無線上網(wǎng)，這就極大地擴(kuò)展了用戶使用范圍，做到了真正的無線連接、無線數(shù)據(jù)交換等需求。

運(yùn)營成本，用戶資費：

建網(wǎng)規(guī)模：

wifi無線網(wǎng)絡(luò)雖說在網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無到有的建設(shè)，還要根據(jù)城市的用戶使用量來規(guī)劃無線熱點的數(shù)量，積少成多的無線熱點也是一筆不少的開支，而且考慮到無線運(yùn)營商的利益來講，在營收方面還是一個需要解決的問題。3g網(wǎng)絡(luò)在國內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來三大運(yùn)營商的勢態(tài)來看，投資建網(wǎng)勢在必行，投入與產(chǎn)出也會達(dá)到平衡。

影響力：

wifi無線網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)勢必會采購大量的設(shè)備，這無形中會給不少的國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)設(shè)備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會競爭，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競爭籌碼，這無形中就給產(chǎn)品的升級起了好的作用。3g網(wǎng)絡(luò)無論是在技術(shù)實力上還是運(yùn)營方法上，都會極大的促進(jìn)移動終端廠商的研發(fā)與營銷興趣，例如：3g無線上網(wǎng)卡、3g手機(jī)、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來，消費者也可以有更多的可選余地。

總結(jié)：

其實任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費者所接受。從目前的狀況看，wifi無線網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用還是要高于現(xiàn)有3g無線網(wǎng)絡(luò)，但從國內(nèi)未來的發(fā)展態(tài)勢來分析，3g必將會有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機(jī)電視、無線搜索、手機(jī)音樂、手機(jī)購物和手機(jī)網(wǎng)游，這些增值應(yīng)用將會大規(guī)模的普及，用戶也會在3g無線網(wǎng)絡(luò)下體驗到更多的完善服務(wù)，尤其運(yùn)營商之間，廠商之間的競爭會使服務(wù)與自費更加合理化，這對于用戶來講會得到更多的優(yōu)惠。

我們今天只是簡單的分析了wifi無線網(wǎng)絡(luò)與3g無線網(wǎng)絡(luò)之間的關(guān)系，3g無線網(wǎng)絡(luò)究竟需要多久才能取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)，誰都說不準(zhǔn)，不過遵循大的發(fā)展環(huán)境來看，3g取代wifi無線網(wǎng)絡(luò)將會是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七

（二）關(guān)于一體化服務(wù)方面

民航企業(yè)在繼續(xù)進(jìn)行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營范圍進(jìn)行擴(kuò)大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機(jī)樓以及相應(yīng)的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來實現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績效管理體系的時候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門通通納入其中，進(jìn)而通過績效管理來加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理。

（三）關(guān)于完整性服務(wù)

（一）對企業(yè)的相關(guān)背景研究分析

在民航企業(yè)進(jìn)行績效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進(jìn)行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)兩方面。因為民航企業(yè)在進(jìn)行構(gòu)建績效管理的時候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎(chǔ)上的績效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。同時由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國家的交通運(yùn)輸產(chǎn)業(yè)，因而在實際的績效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場情況進(jìn)行分析研究，同時還要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r來具體操作。

（二）對企業(yè)的績效管理目標(biāo)進(jìn)行確定

民航企業(yè)在對未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)了解的基礎(chǔ)上就應(yīng)該進(jìn)行績效管理相關(guān)目標(biāo)的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應(yīng)的績效管理體系來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展以及營業(yè)額的有效增長，而民航企業(yè)為社會大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品?；诖嗣窈狡髽I(yè)要將服務(wù)作為績效管理體系構(gòu)建的實際管理目標(biāo)，進(jìn)而促使企業(yè)內(nèi)部對服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時通過這項具體的目標(biāo)制定也能夠真正的帶動企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營業(yè)額就會得到相應(yīng)的提高。

（三）對績效管理基礎(chǔ)組織進(jìn)行完善

民航企業(yè)在進(jìn)行績效管理的體系的實際構(gòu)建過程中還需要對基礎(chǔ)組織進(jìn)行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行部門結(jié)構(gòu)之間的細(xì)分。進(jìn)而建立起相應(yīng)的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對基礎(chǔ)組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績效管理體系。

（四）對績效管理細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計

民航企業(yè)在構(gòu)建績效管理的過程中在進(jìn)行了以上三項內(nèi)容的基礎(chǔ)上，還需要對其中的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行設(shè)計。具體來講民航企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實際發(fā)展?fàn)顩r以及部門結(jié)構(gòu)，對其中各個實施環(huán)節(jié)進(jìn)行不同的設(shè)計，不僅要保證各個環(huán)節(jié)在實施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進(jìn)而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系具有實際的實施價值。

（五）對績效管理進(jìn)行試點分析

民航企業(yè)在完成以上四方面的績效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測驗這種績效管理體系的實際有效性?？梢赃x擇局部范圍進(jìn)行試點研究分析，通過這種方式可以較好的測驗構(gòu)建的績效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營起到應(yīng)有的作用。對于存在的問題要及時的進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而切實的保證績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

綜上分析可知，在現(xiàn)代社會中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績效管理作為發(fā)展的重中之重，在時代的不斷發(fā)展背景下市場競爭越來越強(qiáng)烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進(jìn)行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實施的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對于民航企業(yè)來講做好績效管理就是在促進(jìn)企業(yè)的未來的發(fā)展。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八

1.績效管理與績效考核。績效管理是管理者與員工就績效目標(biāo)的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標(biāo)、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)一致，使員工和公司實現(xiàn)共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作結(jié)果、績效目標(biāo)進(jìn)行考核、評價，是對一段時間工作的總結(jié)，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務(wù)的。

2.績效管理過程?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個循環(huán)(pdca循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(p)、績效監(jiān)控(d)、績效考核(c)、績效反饋(a)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運(yùn)用績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側(cè)重點。

二、it企業(yè)績效管理常見的問題

it企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內(nèi)外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強(qiáng)。it企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。新興的it企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強(qiáng)調(diào)個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強(qiáng)調(diào)這種氛圍，導(dǎo)致目前的it企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰。大多數(shù)it企業(yè)只運(yùn)用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當(dāng)成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機(jī)整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。

三、績效管理體系設(shè)計與實踐

筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務(wù)的國有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運(yùn)維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應(yīng)用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于it企業(yè)自身特點，無形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)績效衡量模式對it企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應(yīng)的績效為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（spm）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達(dá)成愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標(biāo)保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。

1.績效管理方案。績效管理方案是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)從而制定的一套科學(xué)的考核體系?？茖W(xué)、客觀、實用的業(yè)績與分配體系能準(zhǔn)確反應(yīng)公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構(gòu)建符合公司目標(biāo)的激勵約束機(jī)制，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識和服務(wù)意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關(guān)鍵因素，例如財務(wù)、客戶、內(nèi)部的運(yùn)營以及學(xué)習(xí)成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。

2.績效計劃。績效計劃是績效管理成功實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學(xué)、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應(yīng)該何時做完等問題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達(dá)成目標(biāo)共識?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司高層開始，將績效的目標(biāo)分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進(jìn)行績效計劃面談，根據(jù)公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及實際工作狀況選擇績效評價指標(biāo)，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標(biāo)的明確，還要注意最后的確認(rèn)和審查。

3.績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績效計劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控。管理者應(yīng)采取恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)控方式，預(yù)防或者解決績效管理中隨時出現(xiàn)的各種問題，要始終關(guān)注員工的績效，以提升整個部門的績效水平?？冃ПO(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關(guān)鍵因素。

4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標(biāo)管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來制定特定時間段內(nèi)的總的目標(biāo)，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標(biāo)，最終以這個目標(biāo)來考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標(biāo)法，簡稱為kpi，以kpi建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標(biāo)進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導(dǎo)都能明確自己的任務(wù)，并以此來確定每個員工的任務(wù)；kpi強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認(rèn)同。平衡計分卡，簡稱bsc，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法。而是在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。

5.績效反饋?？冃Э己私Y(jié)束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對考核結(jié)果進(jìn)行溝通交流，共同制定績效改進(jìn)計劃，并由本人簽字確認(rèn)；最后績效考核結(jié)果和績效改進(jìn)計劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔。績效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對事不對人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)協(xié)助下屬認(rèn)真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標(biāo)。

四、結(jié)語

企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需轉(zhuǎn)變觀念，營造企業(yè)內(nèi)部績效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的.考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標(biāo)體系，力求考核指標(biāo)體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計和組合財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程管理、員工學(xué)習(xí)成長等不同類型的目標(biāo)和指標(biāo)，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)業(yè)績衡量模式單純依賴財務(wù)績效指標(biāo)的局限性，避免了只追求利潤而忽略團(tuán)隊自身建設(shè)及社會效益責(zé)任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責(zé)任的有效平衡，極大提高了公司整體運(yùn)行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標(biāo)良性可持續(xù)發(fā)展。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九

一、世界服務(wù)貿(mào)易發(fā)展趨勢

1、服務(wù)業(yè)的跨國轉(zhuǎn)移促進(jìn)了服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展

服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化新的顯著特征。促進(jìn)服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的動因主要有：一是生產(chǎn)的國際化帶動了服務(wù)的國際化。二是以it為主導(dǎo)的高新技術(shù)在世界服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用，取得重大突破，從而為服務(wù)業(yè)國際分工的全面深化打下基礎(chǔ)。三是wto將服務(wù)貿(mào)易納入了全球貿(mào)易自由化體系之內(nèi),全球服務(wù)市場自由化不斷加深為服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移提供了前提條件。服務(wù)業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的一個突出特征就是服務(wù)貿(mào)易的快速發(fā)展。

2、世界服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，新興服務(wù)貿(mào)易快速增長

20世紀(jì)80年代以來，世界服務(wù)貿(mào)易的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)日益向知識技術(shù)密集型方向轉(zhuǎn)變。運(yùn)輸服務(wù)和旅游服務(wù)在世界服務(wù)貿(mào)易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術(shù)為主和以高科技為先導(dǎo)的一系列新興服務(wù)，將成為未來各國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要支柱和強(qiáng)大動力。

3、服務(wù)外包成為推動全球經(jīng)濟(jì)增長的重要力量

20世紀(jì)90年代以來，服務(wù)外包國際化（又叫離岸服務(wù)外包或海外服務(wù)外包）得到快速發(fā)展，服務(wù)發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進(jìn)來，成為強(qiáng)有力的競爭者。服務(wù)外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務(wù)貿(mào)易全球化，已成為推動全球經(jīng)濟(jì)增長的重要力量之一，并將對全球經(jīng)濟(jì)版圖產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

二、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀

1.服務(wù)貿(mào)易總量增長迅速

在國際服務(wù)貿(mào)易快速發(fā)展的同時，中國的服務(wù)貿(mào)易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務(wù)貿(mào)易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務(wù)貿(mào)易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務(wù)貿(mào)易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進(jìn)口世界排名由第40位上升到第6位。從服務(wù)貿(mào)易增長率看，中國服務(wù)貿(mào)易進(jìn)出口年增長率一直保持著領(lǐng)先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達(dá)國家的平均水平。20中國服務(wù)出口年增長率達(dá)24％，遠(yuǎn)高于美國的10％，英國的11％，服務(wù)進(jìn)口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。

2.服務(wù)貿(mào)易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)

無論出口還是進(jìn)口，中國服務(wù)貿(mào)易都以傳統(tǒng)的旅游、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務(wù)貿(mào)易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務(wù)如航空、通訊、建筑以及技術(shù)、知識密集型服務(wù)如金融、計算機(jī)和信息服務(wù)等部門對中國服務(wù)貿(mào)易的貢獻(xiàn)微弱，中國的服務(wù)貿(mào)易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達(dá)國家的差距較大，嚴(yán)重制約了中國服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展?，F(xiàn)代服務(wù)產(chǎn)品的需求迅速擴(kuò)大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴(kuò)大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術(shù)和知識密集型的.現(xiàn)代服務(wù)業(yè)不僅是應(yīng)對國際服務(wù)業(yè)對中國服務(wù)業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務(wù)業(yè)發(fā)展的需要。

三、中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展對策

1.優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升中國服務(wù)業(yè)的國際競爭力

2.推進(jìn)新興服務(wù)貿(mào)易出口，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)

按照積極推進(jìn)新興服務(wù)貿(mào)易出口與擴(kuò)大傳統(tǒng)勞動密集型服務(wù)貿(mào)易出口相結(jié)合的原則，重點擴(kuò)大工程承包、設(shè)計咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、金融保險、國際運(yùn)輸、教育培訓(xùn)、信息技術(shù)、民族文化等服務(wù)貿(mào)易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務(wù)貿(mào)易部門的示范、人員培訓(xùn)和產(chǎn)業(yè)前后向關(guān)聯(lián)等途徑實現(xiàn)的技術(shù)外溢效應(yīng)，提高我國服務(wù)企業(yè)的技術(shù)水平和管理手段，優(yōu)化服務(wù)貿(mào)易結(jié)構(gòu)。

4、積極培育國內(nèi)服務(wù)外包市場

一是要積極穩(wěn)妥地開放服務(wù)市場，放寬對服務(wù)貿(mào)易領(lǐng)域市場準(zhǔn)入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務(wù)外包業(yè)務(wù)創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵承接服務(wù)外包的專門政策措施，進(jìn)行外包企業(yè)認(rèn)定，仿照給予高新技術(shù)企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進(jìn)口設(shè)備可以免征關(guān)稅及進(jìn)口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進(jìn)服務(wù)外包商務(wù)環(huán)境建設(shè)，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務(wù)外包的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務(wù)環(huán)境。

【參考文獻(xiàn)】

［1］中國服務(wù)貿(mào)易發(fā)展報告2007

［2］趙景峰陳策.中國服務(wù)貿(mào)易：總量和結(jié)構(gòu)分析，世界經(jīng)濟(jì)2006（8）

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十

（一）基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的特點和優(yōu)勢

大數(shù)據(jù)時代下云會計技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用對集團(tuán)企業(yè)財務(wù)共享中心的績效管理有著重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的可靠性與準(zhǔn)確性?，F(xiàn)在，人們基于集團(tuán)企業(yè)財務(wù)管理的特點和基本需求，探索出了“財務(wù)共享中心績效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標(biāo)準(zhǔn)化，運(yùn)用在分散在企業(yè)各個子公司當(dāng)中的那些較為標(biāo)準(zhǔn)化、且容易重現(xiàn)重復(fù)的財務(wù)工作當(dāng)中，使企業(yè)的財務(wù)管理效率得到有效提高，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量得到有效提升。同時，它還能使企業(yè)財務(wù)管理的可控性得到提高，管理風(fēng)險得到降低。在企業(yè)的財務(wù)管理中，績效管理是其中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)?；谠茣嫷呢攧?wù)共享服務(wù)中心的推廣運(yùn)用，能夠有效避免在績效管理中出現(xiàn)的失序現(xiàn)象，使集團(tuán)公司的管理層與職員對自身有一個明確的定位，使企業(yè)和個人的績效得到有效增長，全面提升企業(yè)財務(wù)管理的效果。

（二）現(xiàn)階段我國在基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理方面的缺陷

基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，在我國還是一個新生事物?，F(xiàn)在，雖然我國在這方面的研究已經(jīng)取得了長足進(jìn)展，但總的來說，我國現(xiàn)階段在這方面還存在著一定的缺陷。這些缺陷主要體現(xiàn)為對大數(shù)據(jù)、云會計格局下的財務(wù)管理研究力度還不足，導(dǎo)致其的進(jìn)一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。

基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，其運(yùn)用于企業(yè)中所帶來的優(yōu)勢是顯而易見的。它在保證了財務(wù)管理質(zhì)量的同時，又能使財務(wù)管理流程得到有效精簡，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團(tuán)公司總部和各個基層單位都能對相關(guān)的財務(wù)信息進(jìn)行統(tǒng)一接收、統(tǒng)一處理，及時發(fā)現(xiàn)管理中的缺陷和漏洞并進(jìn)行查漏補(bǔ)缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結(jié)合基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的相關(guān)要點，構(gòu)建了一個大數(shù)據(jù)時代基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的框架模型，并具體進(jìn)行分析。通過對框架模型的分析可見，基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理的一般結(jié)構(gòu)，一共包括6個層次。分別由基礎(chǔ)設(shè)施層、業(yè)務(wù)層、數(shù)據(jù)層、服務(wù)層、應(yīng)用層、用戶層組成。其中，基礎(chǔ)設(shè)施層是其他層次的基礎(chǔ)。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，并具體運(yùn)用于數(shù)據(jù)層及應(yīng)用層。業(yè)務(wù)層直接涉及績效管理工作，我們在策劃績效管理的相關(guān)方案時，必須從業(yè)務(wù)層當(dāng)中取得相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)層則是將基礎(chǔ)設(shè)施層及業(yè)務(wù)層當(dāng)中涉及績效管理方面的數(shù)據(jù)（含結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)）儲存于ods業(yè)務(wù)同步復(fù)制數(shù)據(jù)庫里，然后以大數(shù)據(jù)的手段對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，發(fā)送至數(shù)據(jù)中心，以備服務(wù)層和應(yīng)用層之需。服務(wù)層的數(shù)據(jù)來源于經(jīng)過加工處理的數(shù)據(jù)中心，并在服務(wù)層中對數(shù)據(jù)進(jìn)行再次處理運(yùn)用，然后運(yùn)用相關(guān)技術(shù)對數(shù)據(jù)進(jìn)行整合。在應(yīng)用層中，其組織績效管理分別來源于財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)創(chuàng)新及內(nèi)部流程。這四個維度又分別具有各自的具體要求。用戶層即決策層。它由集團(tuán)公司、子公司、財務(wù)共享服務(wù)中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財務(wù)決策措施，運(yùn)用到企業(yè)的財務(wù)管理中。

（一）構(gòu)建起合理的績效管理目標(biāo)

財務(wù)共享服務(wù)在運(yùn)作上應(yīng)當(dāng)自成體系。其服務(wù)對象也較為寬泛。對于集團(tuán)公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶，都必須確保服務(wù)到位。在確立績效管理目標(biāo)時，其指導(dǎo)方針必須立足于追求管理效率和管理質(zhì)量的最大化，來達(dá)到管理的最優(yōu)目標(biāo)。通過大數(shù)據(jù)與云會計技術(shù)，我們就能獲得財務(wù)共享中心的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，然后對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)研分析，對管理、執(zhí)行方面的目標(biāo)都進(jìn)行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績效指標(biāo)的制訂，這樣才能確保績效管理目標(biāo)的準(zhǔn)確性。

（二）完成對管理目標(biāo)的分配

當(dāng)我們完成了對財務(wù)共享服務(wù)中心的構(gòu)建，此時就要下意識地將績效管理目標(biāo)，基于組織績效與人員績效的角度，來分別分配給不同的部門和員工，將明確的績效責(zé)任落實到不同成員的頭上。同時，我們還要針對這些工作指標(biāo)，制訂出完善的績效考核制度，構(gòu)建起賞罰分明的考核機(jī)制，以促進(jìn)公司和員工為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。

（三）建立起預(yù)警監(jiān)督機(jī)制

在集團(tuán)企業(yè)的財務(wù)管理活動中，有時財務(wù)部門同業(yè)務(wù)部門所接收的財務(wù)信息之間常常出現(xiàn)出入。這是由于財務(wù)部門所獲取的信息通常是經(jīng)歷了一些中間環(huán)節(jié)的，導(dǎo)致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過基于云會計的財務(wù)共享中心績效管理，我們就能建立起有效財務(wù)預(yù)警監(jiān)督機(jī)制。將管理方案同實際效果進(jìn)行有效的對比、預(yù)測與跟蹤。這樣一旦出現(xiàn)信息出現(xiàn)某些出入，系統(tǒng)能夠立即覺察到，對業(yè)績完成不達(dá)標(biāo)的單位與個人進(jìn)行預(yù)警，并及時對管理方案進(jìn)行的調(diào)整。使財務(wù)管理活動更具可控性。

在這個信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)給集團(tuán)企業(yè)的財務(wù)管理工作帶來了新的轉(zhuǎn)型方案?；谠茣嫷呢攧?wù)共享中心績效管理，能夠有效地提高企業(yè)在內(nèi)部管理決策方面的有效性、可靠性與準(zhǔn)確性，在集團(tuán)公司財務(wù)管理活動中具有重要的應(yīng)用價值。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一

目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學(xué)、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設(shè)。

建筑企業(yè)；績效管理；體系

目前，與國外先進(jìn)水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價方面。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，滿足員工個人自我實現(xiàn)的高層次需求，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，讓員工能夠適應(yīng)、配合企業(yè)的發(fā)展要求。

目前，在我國企業(yè)項目績效評價研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個人追求自我認(rèn)同，而在這個過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導(dǎo)致建筑企業(yè)員工身份認(rèn)同困境的根源所在。

（一）觀念方面存在的問題

現(xiàn)在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價只是為了評價而評價，缺乏硬性指標(biāo)約束，評價機(jī)制流于形式，缺失合理、公平公正、科學(xué)。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進(jìn)行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當(dāng)他們處在同樣的環(huán)境中時，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應(yīng)在行動上，進(jìn)而產(chǎn)生自我身份認(rèn)同的危機(jī)。員工的自我身份認(rèn)同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價工作認(rèn)識不足。

（二）評價實施過程中存在的問題

當(dāng)前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價小組來進(jìn)行評價，這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務(wù)工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認(rèn)的事實出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動，使大量的農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設(shè)做出巨大貢獻(xiàn)的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應(yīng)、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。

（三）績效評價的“經(jīng)驗主義”

組織往往利用這些資料來確認(rèn)表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔(dān)更重大的責(zé)任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達(dá)到的共同目標(biāo)明確地表達(dá)出來并努力加以實現(xiàn)的過程。從個人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術(shù)、動機(jī)等特征作出現(xiàn)實的、中肯的自我評價。因此，對員工尤其是那些訓(xùn)練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰?、技術(shù)、價值觀等清晰地表達(dá)出來，這是確立切實可行的目標(biāo)的必要條件。同時，這其中還包括員工對于組織中存在的機(jī)會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度與支持力度不夠

績效評價是項目管理活動中的一項重要內(nèi)容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)當(dāng)十分重視并支持績效評價工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領(lǐng)導(dǎo)意識到績效評價是項目管理活動的基礎(chǔ)和必要條件，就應(yīng)當(dāng)給績效評價活動提供相應(yīng)的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價得以順利進(jìn)行，評價結(jié)果也必然受到重視。在實踐評價中，領(lǐng)導(dǎo)很少意識到績效評價的重要性，他們認(rèn)為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價，所以績效評價工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。

（二）對績效評價定位模糊

我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標(biāo)，我們要用什么手段來實現(xiàn)這樣的理想和目標(biāo)，我們要形成什么樣的職業(yè)價值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學(xué)角度看，職業(yè)生涯是我們認(rèn)知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個過程中，我們不斷解決在認(rèn)知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎(chǔ)，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認(rèn)識和發(fā)展過程。實踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認(rèn)識不夠造成的績效評價定位的模糊。

（三）績效評價培訓(xùn)工作不到位

從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機(jī)會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進(jìn)，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當(dāng)組織處于成長發(fā)展階段時，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。然而也要認(rèn)識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應(yīng)該設(shè)計各種開發(fā)計劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機(jī)會。有時組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。

（四）績效評價方法選擇不當(dāng)

很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點的基礎(chǔ)上選擇績效評價方法，而是復(fù)制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機(jī)械的套用，而不根據(jù)實際情況和建筑企業(yè)自身特點做出相當(dāng)調(diào)整，使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價喪失本身應(yīng)該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應(yīng)有的麻煩。

綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應(yīng)機(jī)器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價值實現(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫街匾?，堅信人有能力實現(xiàn)自己的潛能和價值即達(dá)到自我實現(xiàn)。

（一）營造良好的建筑企業(yè)文化

建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強(qiáng)大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個個體的行為整合起來，維系主導(dǎo)并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導(dǎo)他們朝著既定的目標(biāo)去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力?；跔I銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大，營銷業(yè)務(wù)增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風(fēng)險、擴(kuò)大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設(shè)置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。

（二）建立有效的激勵機(jī)制

調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機(jī)制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務(wù)、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時間內(nèi)安排其到基層部門實地?fù)?dān)任一定職務(wù)的內(nèi)部交流活動。

同時，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補(bǔ)晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補(bǔ)晉升制是指當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門以外的公職人員進(jìn)入補(bǔ)缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴(kuò)大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢耍龠M(jìn)組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時間，外補(bǔ)過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺時，由本部門內(nèi)職務(wù)較低的公職人員晉升補(bǔ)缺的制度。

（三）建立有效的溝通機(jī)制

建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應(yīng)該加強(qiáng)。很多管理職位上的人員長期固定在一個位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強(qiáng)的專業(yè)性，當(dāng)無法獲取更佳的人選時，可以將這部分人員相對固定，但同時逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。

調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實現(xiàn)了管理人員在三個通道同一等級的橫向發(fā)展，也實現(xiàn)了管理人員在三個通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔(dān)更多責(zé)任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。

在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護(hù)和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務(wù)人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營銷隊伍的培訓(xùn)工作。個人職業(yè)生涯以組織為依存載體。

1.付亞如,許如林.績效考核與績效管理[m].電子工業(yè)出版社,20xx.

2.周文,虞濤.績效管理[m].湖南科學(xué)技術(shù)出版社,20xx.

3.李芝山.績效管理:價值、問題及策略[j].中外企業(yè)家,20xx(2).

4.孫宗虎.績效目標(biāo)與考核實務(wù)手冊[m].人民郵電出版社,20xx.?

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二

績效管理是指組織為了實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方式方法，通過對員工的行為、態(tài)度進(jìn)行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實現(xiàn)員工自身價值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。

二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因

績效管理在企業(yè)實施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。

1.主觀原因

(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業(yè)文化建設(shè)影響根深蒂固?！爸杏埂敝酪笃髽I(yè)管理達(dá)到一個合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護(hù)企業(yè)管理的需要又要做到維護(hù)被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達(dá)到了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。“人情主義”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達(dá)到人情的相互往來，達(dá)到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對績效管理缺乏有效地認(rèn)知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認(rèn)為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實、認(rèn)真的工作，從而繼續(xù)推動企業(yè)效益不斷提高。同時由于推行績效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達(dá)到預(yù)想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因?qū)е聦冃Ч芾碛兴钟|。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時他們也認(rèn)為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準(zhǔn)確有效的信息，甚至避重就輕，導(dǎo)致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。

2.客觀原因

(1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負(fù)責(zé)績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強(qiáng)加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用?？冃Ч芾硎且豁椃浅?fù)雜的的系統(tǒng)工程，它的制定和實施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導(dǎo)向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動企業(yè)績效管理工作的實施。(3)績效管理結(jié)果缺少反饋與運(yùn)用績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運(yùn)用，即沒有與績效管理對象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機(jī)制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的計劃，造成企業(yè)獎懲決策無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴(yán)重的是使員工認(rèn)為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。

三、績效管理的應(yīng)對策略

1.加強(qiáng)績效管理的宣傳和培訓(xùn)

企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理缺乏有效地認(rèn)知，對績效管理推行過程不了解、不認(rèn)可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強(qiáng)對不同級別的員工進(jìn)行各有側(cè)重點的宣傳和培訓(xùn)，使他們了解并認(rèn)可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認(rèn)識到績效管理無論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。

2.引進(jìn)專業(yè)人才

績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進(jìn)實施需要專業(yè)人員，因此引進(jìn)專業(yè)人才對推進(jìn)績效管理尤為重要。

3.制定適合本企業(yè)的績效管理制度

企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個企業(yè)到下面各個分支機(jī)構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個崗位的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

4.績效管理結(jié)果的運(yùn)用與反饋

績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時反饋到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結(jié)果。

四、結(jié)語

績效管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績效管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐斌,張帆,胡暉.績效教練――教練式績效管理的六大工具[m].人民郵電出版社,.

[2]佟亞麗,寧婧茜.出版社轉(zhuǎn)企改制過程中人力資源管理相關(guān)問題探討[j].中國人力資源開發(fā),(12).

[3]趙筠.績效管理的問題及解決之道[j].中國人力資源開發(fā),(8).

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三

本文基于筆者對全國城市勘測行業(yè)現(xiàn)狀的了解,給出了城市勘測信息化建設(shè)的必要性,在參閱大量相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,提出了城市勘測體系信息化的內(nèi)容和建設(shè)方法,在探討內(nèi)容和方法的'過程中,給出了全國信息化建設(shè)較為突出的測繪院或勘測院為典型例子,在文章最后,筆者分析了城市勘測體系信息化所面臨的問題,給出了具體的解決方法,全文試圖從理論上對城市勘測體系具體建設(shè)內(nèi)容進(jìn)行抽象,體現(xiàn)了較高的理論價值,相信對整個勘測行業(yè)的信息化有著重要的參考價值和借鑒意義.

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四

針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項進(jìn)行優(yōu)化。

（一） 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念

為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認(rèn)識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。

（二） 樹立以人為本的全員參與意識

首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應(yīng)該花更多的時間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。

（三） 加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作

為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個績效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績效診斷和績效優(yōu)化。

績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對考核人員、進(jìn)行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。

（四） 加強(qiáng)信息溝通交流

在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強(qiáng)績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實行，而應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個考核期內(nèi)對好的方面進(jìn)行保持、對不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五

摘要：工業(yè)加工一直以來都是一個融合了最新科學(xué)技術(shù)的行業(yè)。隨著現(xiàn)代化高速發(fā)展和電子信息技術(shù)的不斷成熟，數(shù)控加工在工業(yè)成產(chǎn)中的作用越來越大，極大地提高了工業(yè)加工的精準(zhǔn)度和生產(chǎn)的統(tǒng)一規(guī)范化。數(shù)控加工技術(shù)近年來也朝著越來越智能化和自動化的方向發(fā)展和改進(jìn)。從技術(shù)層面來看，數(shù)控加工工藝需要的技術(shù)和專業(yè)度要求都比較高，它直接決定了后面的零件加工的規(guī)范，屬于零件加工的準(zhǔn)備環(huán)節(jié)。數(shù)控加工工藝設(shè)計是需要在電子程序編制完成之前就完成設(shè)計工作，確定好數(shù)據(jù)加工的設(shè)計方案，只有這樣，后續(xù)的電子程序編程才能有所依據(jù)。既然數(shù)控加工工藝設(shè)計這么重要，那它設(shè)計的合理性和科學(xué)性能有效地減少后期實際加工過程中的工作量，提高數(shù)控機(jī)床的編程效率。本文從數(shù)控加工工藝的設(shè)計原則和數(shù)控加工工藝設(shè)計的方法2個方面來進(jìn)行簡單的分析和闡述。

關(guān)鍵詞：數(shù)控加工；設(shè)計原則；設(shè)計方法

數(shù)控加工工藝是在工業(yè)加工中一個比較大的進(jìn)步。相比于傳統(tǒng)的機(jī)床加工零件生產(chǎn)，它實現(xiàn)了將最新的電子數(shù)字信息技術(shù)同機(jī)械設(shè)備加工技術(shù)的科學(xué)合理結(jié)合。通過電子信息技術(shù)有效地將合理的編程指令發(fā)送給機(jī)械加工設(shè)備以完成加工控制，利用電子數(shù)控的最大優(yōu)點就是它要比傳統(tǒng)的機(jī)床加工技術(shù)更加高效，加工出來的零件參數(shù)都更加準(zhǔn)確規(guī)范。電子數(shù)控的指令是將設(shè)計好的編程通過計算機(jī)傳遞給機(jī)械加工設(shè)備的，而數(shù)控加工工藝設(shè)計的方法和原則是這一設(shè)計工作最需要遵守和探究的兩大方面，只有嚴(yán)格依據(jù)設(shè)計原則，不斷地探討和改進(jìn)設(shè)計方法，編程才能發(fā)送更合理的指令給數(shù)控機(jī)床。從結(jié)果上來講，數(shù)控加工工藝設(shè)計的好壞直接關(guān)系到零件加工最后成品的優(yōu)劣，所以合理科學(xué)地完成數(shù)控加工工藝設(shè)計這一個前期準(zhǔn)備工作就顯得尤為重要。一般來講，數(shù)控加工工藝設(shè)計中最容易出現(xiàn)的失誤就是設(shè)計方案和編程的不全面，在設(shè)計方案和編程中沒有考慮到一些容易被忽略的細(xì)節(jié)，從而導(dǎo)致實際加工中出現(xiàn)工作時間和成本的增加，甚至影響到零件加工的質(zhì)量和規(guī)格[1]。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六

就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：

績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去kpi化，甚或是人力資源部門也都不要了。

績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。

真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：

強(qiáng)調(diào)績效考核，忽視績效管理

強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效

強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談

強(qiáng)調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導(dǎo)

強(qiáng)調(diào)人力部門，忽視其他部門

這些問題直接導(dǎo)致的結(jié)果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。

那我們該怎么辦？

這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認(rèn)知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責(zé)任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責(zé)。

大多數(shù)管理者習(xí)慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導(dǎo)致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認(rèn)為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認(rèn)為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。

不可否認(rèn)績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應(yīng)用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標(biāo)的修正等等也不可忽視。

本人理解：

3、在確定目標(biāo)高與低的時候，講究順序漸進(jìn)，遵循學(xué)習(xí)成長的規(guī)律；

4、判斷客戶關(guān)系時，依照業(yè)務(wù)發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。

不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強(qiáng)調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負(fù)責(zé)，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領(lǐng)導(dǎo)》比較火的原因。

往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。

忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達(dá)到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標(biāo)越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進(jìn)檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進(jìn)檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進(jìn)檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。

在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當(dāng)月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結(jié)果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。

只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十七

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。

醫(yī)院 成本核算 績效管理

作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟(jì)管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進(jìn)行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果。績效管理是對一個企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進(jìn)行所需成本的計算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進(jìn)行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。

（二）績效管理

1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。

2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。

3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。

（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題

醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題

醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。

（三）建立良好的反饋機(jī)制

一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計劃符合實際情況。

傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵機(jī)制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，20xx，02:126-129.

[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，20xx，13:49+51.

[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，20xx，03:112.

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十八

商業(yè)銀行人力資源管理的核心是績效管理_績效管理_績效管理，而績效管理的關(guān)鍵是績效考核（或績效考評、績效評價）。當(dāng)我們希望績效管理能夠帶來更好的績效時，不難發(fā)現(xiàn)績效管理的實施并不像期待的那樣，績效評價的結(jié)果已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)悖于我們的初衷。因而本文談?wù)剬ι虡I(yè)銀行績效管理的一些看法與思路。

許多商業(yè)銀行的實踐表明，績效評價在實際工作中的確起到了一定的積極作用，但由績效評價而引發(fā)的爭執(zhí)、糾紛、抱怨愈來愈多。績效考核的方式、績效考核的過程、績效考核的科學(xué)性存在很多不規(guī)范、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)之處，但是績效評價的結(jié)果卻很重要，晉升、獎金等的機(jī)會，都與它聯(lián)系到一起，這就使得績效考核往往成為商業(yè)銀行內(nèi)部激化矛盾的導(dǎo)火索。主要問題表現(xiàn)如下。

績效評價不同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，它側(cè)重于信息的溝通與績效提高，并伴隨著管理活動的全過程，它是事先的溝通與承諾。而績效評價是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段，它側(cè)重于判斷和評價，并且只出現(xiàn)在特定的時期，是事后的評價。不能把績效評價和績效管理混為一談，也不能片面地將績效評價與完整的績效管理割裂開來，造成績效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。很多無效的績效管理都在于他們要么用績效評價取代績效管理，評價者與被評價者之間缺乏對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致評價結(jié)果失真。要么沒有按照組織的目標(biāo)設(shè)定績效目標(biāo)和績效評價重點。在設(shè)定具體的業(yè)務(wù)單元的績效指標(biāo)時，沒有將其放在整個組織的目標(biāo)之中。成功的績效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關(guān)聯(lián)的整個績效管理的過程。

績效管理的定位問題其實質(zhì)就是通過績效評價要解決什么問題，績效評價工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實施，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。對績效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒能很好地利用考核結(jié)果，耗費了大量的時間和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核，片面地看待考核的管理目標(biāo)，對考核的目的定位過于狹窄。

。主要體現(xiàn)在被評價者不能清晰地了解自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者對工作標(biāo)準(zhǔn)有不同看法?？冃?biāo)準(zhǔn)不是在任職者開始工作前預(yù)先制定，而是在評價時才確定，由于在績效評價之前，評價者與被評價者之間缺乏對績效標(biāo)準(zhǔn)的溝通和承諾，導(dǎo)致任職者在工作過程中無法確定自己的努力方向，不知道自己的工作該做到什么程度。

。在大多數(shù)企業(yè)中，評價者并不是對被評價者績效信息的最有效的觀察者。也就是說，在某些情況下，被指定為評價者的人對被評價者來說并不是最有力的評價者。如上級往往充當(dāng)下屬的評價者，當(dāng)被評價者對其他部門提供工作產(chǎn)出時，作為他的上級并不能最有效地評價他在這方面的工作績效，因此，被評價者這方面績效應(yīng)該由接受他的工作產(chǎn)出的對象來評價。此外，評價者對績效管理的整個過程缺乏了解，對如何與下屬溝通績效目標(biāo)和如何改進(jìn)績效反饋面談也缺乏知識和技能，不能有效進(jìn)行關(guān)于績效的溝通，對員工績效方面的問題，不能進(jìn)行有效處理。評價時容易帶有一些偏見和錯誤，如光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、過于寬容或苛刻、首因或近因效應(yīng)、推理錯誤等。

體現(xiàn)在沒有將績效管理作為組織中一項重要管理職能?？冃Ч芾響?yīng)該是每個管理者，甚至是每個人的職責(zé)。管理者有責(zé)任去管理自己下屬的績效，每個人也有權(quán)利和義務(wù)去評價為自己提供工作產(chǎn)出的對象。如果一個組織重視對績效進(jìn)行管理，那么它就會認(rèn)真組織實施管理，強(qiáng)化它的執(zhí)行力，鼓勵績效執(zhí)行者的管理行為。對堅持原則、穩(wěn)步推進(jìn)績效管理的部門或人員予以獎勵。實踐證明，組織的失敗之處恰恰在于沒有對實施管理的行為加以強(qiáng)化。

隨著市場競爭的日趨激烈，績效管理的重要性越來越多的被人們所認(rèn)知，并迅速地運(yùn)用到各單位的實際工作中。但建立績效評價體系前應(yīng)解決那些問題？本文認(rèn)為，應(yīng)從以下幾個方面思考。

一方面，績效考核是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)、或者對組織成員的價值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動。另一方面，績效考核是對績效管理過程的一種控制，它是手段，不是目的?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱丝冃У奶嵘蛯崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

傳統(tǒng)的績效考核只停留在獲取員工的工作績效的相關(guān)信息上，只注重個人評價和績效的分配過程，是“立足于現(xiàn)在看過去”的一種考核方法。現(xiàn)代績效考核是有目的、有組織地對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。是“立足于現(xiàn)在看未來”的一種考核方法。它在注重數(shù)量的同時更注重工作的質(zhì)量，在注重個人成就的同時更注重團(tuán)隊合作，在注重工作結(jié)果的同時更注重工作的過程?？冃Э己艘w以下內(nèi)容：一是從組織經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于組織經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；二是作為人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價；三是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價。

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十九

【摘要】

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務(wù)，各個醫(yī)院會不斷提升服務(wù)質(zhì)量并引進(jìn)人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運(yùn)轉(zhuǎn)的正常進(jìn)行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進(jìn)行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進(jìn)策略。

【關(guān)鍵詞】

醫(yī)院 成本核算 績效管理

作為財務(wù)管理的基礎(chǔ)，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務(wù)過程中的各項耗費進(jìn)行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟(jì)管理活動，是對醫(yī)療服務(wù)、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進(jìn)行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務(wù)的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達(dá)到預(yù)期的運(yùn)行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進(jìn)行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務(wù)人員在工作中的服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。

一、醫(yī)院成本核算與績效管理的工作方法及內(nèi)容

（一）成本核算。

1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進(jìn)行直接成本的歸集，再按照分?jǐn)偟姆绞骄唧w到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。

2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進(jìn)行成本預(yù)算的，即根據(jù)科研項目的大小來進(jìn)行所需成本的計算。當(dāng)然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進(jìn)行分析。

3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進(jìn)行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進(jìn)行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進(jìn)行分析。

（二）績效管理

1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運(yùn)作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎(chǔ)。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責(zé)任小組、職能部門、科室和個人組成。責(zé)任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導(dǎo)組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務(wù)人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。

2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務(wù)或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運(yùn)行中的工作質(zhì)量等等，都應(yīng)在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎(chǔ)，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。

3.在成本核算的預(yù)計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎(chǔ)之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務(wù)進(jìn)行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導(dǎo)致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預(yù)計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。

二、醫(yī)院成本核算與績效管理存在的問題及應(yīng)對策略

（一）內(nèi)部服務(wù)混亂的問題

醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務(wù)是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運(yùn)行。但在科室之間互相提供服務(wù)的時候，服務(wù)價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進(jìn)行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務(wù)價格，大家都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務(wù)有條不紊的進(jìn)行。

（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題

醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標(biāo)發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預(yù)算中，科室負(fù)責(zé)人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務(wù)人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴(yán)格按照公開透明的方式進(jìn)行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。

（三）建立良好的反饋機(jī)制

一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應(yīng)得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標(biāo)。所以要建立良好的反饋機(jī)制，讓反饋意見能及時的傳達(dá)，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進(jìn)計劃符合實際情況。

三、總結(jié)

傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠(yuǎn)的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔(dān)社會公益性事業(yè)職責(zé)要求，又符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的分配激勵機(jī)制，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應(yīng)配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進(jìn)行分配，從而讓醫(yī)院具有更強(qiáng)的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015，13:49+51.

[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，，03:112.

生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二十

【摘要】建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)有著重要的推動作用，同時還能讓人力資源管理工作得以不斷改進(jìn)，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核中，結(jié)果往往不能使人滿意，歸根到底是對人員考核不全面。如今，事業(yè)單位采用的全員聘用制度來進(jìn)行人事管理，績效考核就不能流于形式，需要制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方案，并做好反饋工作，不斷推進(jìn)事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化升級，提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和效率。

一、事業(yè)單位績效管理的重要性

在過去，事業(yè)單位工作一直被當(dāng)作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導(dǎo)致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負(fù)責(zé)任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設(shè)計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會責(zé)任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個良性循環(huán)。

全面的評價，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？冃Э己说闹匾员憩F(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎(chǔ)，勞動報酬要以績效成績作為標(biāo)準(zhǔn)，人員的培訓(xùn)也要根據(jù)績效考核來確定培訓(xùn)的方向和方式?？冃Э己诉€是員工激勵的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動部門的良性發(fā)展。

二、事業(yè)單位績效管理存在的問題

以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實行的是年度考核制度，分為年度考核和平時考核，在平時的工作中隨時進(jìn)行平時考核，再在年末或年初進(jìn)行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標(biāo)準(zhǔn)。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。

（一）制度存在缺陷

事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個方面，但是，僅僅從這四個方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進(jìn)行績效評定。德、能、勤、績四個方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價一個人的一切素質(zhì)和能力。從這四個角度進(jìn)行考察缺乏公正性，不能達(dá)到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準(zhǔn)，缺乏準(zhǔn)確性，無法對一年的平均成績作為一個總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導(dǎo)致考核流于形式。

（二）員工本身的不重視

員工對績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識?？冃Ч芾碓诓粩喟l(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。

（三）考核方式過于單一

事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分?jǐn)?shù)等量化的方式來進(jìn)行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實際工作來看，事業(yè)單位能夠準(zhǔn)確進(jìn)行評定績效指標(biāo)的很少，缺乏經(jīng)驗。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實際來說還是缺乏定量考核的準(zhǔn)確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強(qiáng)的主觀性，難以準(zhǔn)確評定員工的實際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。

三、完善績效考核的措施

為評定依據(jù)，將績效考核責(zé)任落實到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進(jìn)我國事業(yè)單位績效管理進(jìn)步。

（一）健全績效考核制度

績效考核制度是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學(xué)合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎(chǔ)，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進(jìn)一步的認(rèn)識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標(biāo)和單位的工作目標(biāo)保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學(xué)性，實現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的過渡。

（二）提高各層人員的認(rèn)識

還要完善獎勵機(jī)制，對于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟(jì)獎勵和機(jī)會獎勵，以獎勵的方式帶動員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。

（三）制定科學(xué)有效的考核制度

事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，從多角度進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己说目茖W(xué)性和準(zhǔn)確性，要想落實考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在標(biāo)準(zhǔn)確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)才能適用單位的具體情況，保證考核標(biāo)準(zhǔn)可以正常實施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學(xué)有效，考核成績?nèi)?。事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評定原則，定量建立進(jìn)行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價值。

四、小結(jié)

[1]董虎山.事業(yè)單位績效管理對策研究[j].企業(yè)研究.（08）：

123.

[3]胡麗.行政事業(yè)單位績效管理探究[j].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù).2014（06）：216.

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/4735564.html】