通過總結(jié)，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)并利用資源。總結(jié)的語言應(yīng)當(dāng)簡明扼要，突出重點，不泛泛而談。以下是小編為大家整理的感恩總結(jié)，希望能夠引起大家對身邊一切的關(guān)注和感激。
獎金發(fā)放協(xié)議篇一
為調(diào)動廣大員工工作用心性，強(qiáng)化廣大員工的團(tuán)隊精神和群眾榮譽(yù)感，鼓勵廣大員工按時完成任務(wù)，公司特設(shè)定產(chǎn)量獎.獎勵方案如下:
該項考核為團(tuán)體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產(chǎn)成品為考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)。以每周為考核周期。
以生產(chǎn)排期表每一款生產(chǎn)周期為基準(zhǔn)，確定每周生產(chǎn)任務(wù)，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵.
（注:生產(chǎn)排期表以綜合效率70%為基準(zhǔn)進(jìn)行編制）
1、目標(biāo)任務(wù)確定及要求:
以生產(chǎn)排期表規(guī)定各流水線每款生產(chǎn)總天數(shù)為總目標(biāo)，確定從開款之日起至車縫結(jié)束之日止，每一天的目標(biāo)產(chǎn)量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據(jù)本周產(chǎn)量實際狀況能夠?qū)ο轮苌a(chǎn)計劃進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)整之后的計劃不得使整款生產(chǎn)時間超出排期表規(guī)定的總生產(chǎn)時間，也不得違反正常規(guī)律，使得最后一周或幾周的生產(chǎn)任務(wù)成為不可能實現(xiàn)的目標(biāo)。
2、獎勵范圍:流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢
3、獎勵額度:
效率在40%-60%（含）:20元/人
效率在60%-65%（含）:25元/人
效率在65%-70%（含）:30元/人
效率在70%-75%（含）:35元/人
效率在75%-80%（含）:40元/人
效率在80%以上:50元/人
（注:在計算效率時，每次轉(zhuǎn)款可減全流水線1天出勤時間不計算）
4、效率提升:如果相鄰兩周之間，效率提升到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎勵標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎勵:
效率提升10%（含）--20%獎勵5元/人
效率提升20%以上（含）--30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達(dá)10%，獎勵加5元/人
5、超產(chǎn):如果產(chǎn)量超出已定計劃，超產(chǎn)到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎勵標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎勵:
超產(chǎn)到達(dá)10%（含）--20%獎勵5元/人
超產(chǎn)到達(dá)20%（含）--30%獎勵10元/人
超產(chǎn)到達(dá)30%以上，每達(dá)10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復(fù)享受。
7、為到達(dá)鼓勵持續(xù)進(jìn)步的改善目的，除轉(zhuǎn)款外，任一周的產(chǎn)量計劃不得低于上周產(chǎn)量，如低于上周產(chǎn)量，則不得享受本方案內(nèi)規(guī)定的所有獎項。
生產(chǎn)計劃制定人為各流水線組長，生產(chǎn)總監(jiān)及車縫車間主管為獎勵審核及監(jiān)督職責(zé)人，務(wù)必審核各流水線生產(chǎn)計劃貼合本方案及排期表要求。監(jiān)督并全力協(xié)助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。
如發(fā)生不貼合本方案的獎勵發(fā)生，比如整款生產(chǎn)計劃不合理，生產(chǎn)前期的若干周生產(chǎn)目標(biāo)明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導(dǎo)致最后不能完成，不能在排期表規(guī)定的期限內(nèi)完成整款生產(chǎn)或整款生產(chǎn)效率低于要求，則已發(fā)放的獎金由生產(chǎn)總監(jiān)、車縫主管及相關(guān)流水線組長共同承擔(dān)。
生產(chǎn)總監(jiān)、車縫主管每月考核一次，并將結(jié)果在每月績效考核中進(jìn)行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開始試行。
獎金發(fā)放協(xié)議篇二
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強(qiáng)化管理內(nèi)部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內(nèi)部介紹的積極性。
適用于對公司員工內(nèi)部介紹之獎勵
1：行政部負(fù)責(zé)對員工內(nèi)部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內(nèi)部介紹辦理獎金的領(lǐng)取手續(xù)。
2：財務(wù)部按本方案發(fā)放相應(yīng)獎金。
3：各部門負(fù)責(zé)人向下屬人員宣導(dǎo)本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
1：介紹進(jìn)入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領(lǐng)取獎金。
2：員工被介紹進(jìn)公司只能有一次，如離職后再次進(jìn)公司不再與任何人有被介紹的關(guān)系。
3：被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人。
1：介紹新員工進(jìn)公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當(dāng)月介紹5人以上進(jìn)公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應(yīng)工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進(jìn)員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領(lǐng)取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。
獎金發(fā)放協(xié)議篇三
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機(jī)教師學(xué)生過關(guān)獎。
按各學(xué)科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）、前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據(jù)中考各學(xué)科的工作量權(quán)重分配，教多個班的，參與每個班的'分配。分配比例：語數(shù)英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。
按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進(jìn)行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的`決定。
2、教導(dǎo)主任1人、負(fù)責(zé)畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金發(fā)放協(xié)議篇四
目前，多數(shù)企業(yè)對于高管都會設(shè)置不同形式的基于公司整體經(jīng)營業(yè)績的績效獎金或利潤分紅，其出發(fā)點是激勵高管為公司、也為股東創(chuàng)造更大的價值，這種激勵模式會涉及幾個比較關(guān)鍵的技術(shù)問題，如經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)設(shè)定、考核方式等，這些問題，企業(yè)自己或借助外部專業(yè)力量一般能夠比較好地解決，但實踐中，有一個問題往往會被忽視，即績效獎金的發(fā)放時間。
筆者最近接觸過幾家民營企業(yè)，老板們基本都談到了他們的一個顧慮――年底結(jié)算時，公司在賬面上是盈利的，如果基于這些賬面利潤核定高管的獎金，表面上看起來沒有什么問題，而實際上，企業(yè)承擔(dān)了很大的經(jīng)營風(fēng)險，由于現(xiàn)行的財務(wù)準(zhǔn)則是權(quán)責(zé)發(fā)生制，即公司將產(chǎn)品或服務(wù)交付給客戶之后，在財務(wù)上即視為實現(xiàn)了銷售收入，但企業(yè)卻可能并未收到貨款，在財務(wù)報表上體現(xiàn)為較多的應(yīng)收賬款，一旦發(fā)生呆壞賬，損失只能由企業(yè)（也就是股東）承擔(dān)。
這些老板的顧慮非?，F(xiàn)實，最近源于美國進(jìn)而席卷全球的金融危機(jī)就深刻地反映出這個問題的嚴(yán)重性，位列美國華爾街五大投行的雷曼兄弟即為一個典型案例：高管們憑借每年豐厚的經(jīng)營利潤享受了巨額薪酬回報但卻給公司埋下了極大的隱患，最終導(dǎo)致破產(chǎn)清算，使股東蒙受無法挽回的損失。這種現(xiàn)象不僅投行等金融機(jī)構(gòu)存在，其它企業(yè)只要存在應(yīng)收賬款都存在類似問題，實際上，在目前的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)之間都不同程度存在著時間長短不一的信用交易，企業(yè)為客戶提供了產(chǎn)品或服務(wù)，需要延后一段時間才能回款，一旦客戶出現(xiàn)財務(wù)問題就可能導(dǎo)致賬款無法回收，即使企業(yè)預(yù)提壞賬準(zhǔn)備（在企業(yè)利潤中也得到了相應(yīng)體現(xiàn)），風(fēng)險畢竟還是存在的。
目前，多數(shù)企業(yè)高管的獎金一般都是在年中決算出來后就及時兌現(xiàn)，這樣的設(shè)計雖然體校了激勵的及時性，但卻忽略了企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險，因此，有些企業(yè)會延后發(fā)放高管的績效獎金，但這樣做往往得不到高管的認(rèn)同，而企業(yè)又不能給出合理的解釋，導(dǎo)致本來是理想的激勵方式卻不能得到很好實施。
其實，高管的獎金發(fā)放時間有三種方式：
其一，即時發(fā)放，即年中財務(wù)決算后根據(jù)實現(xiàn)的經(jīng)營業(yè)績及時兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是激勵的時效性強(qiáng)，但卻存在上述的經(jīng)營風(fēng)險。
其二，根據(jù)回款進(jìn)度分批兌現(xiàn)，即財務(wù)決算的經(jīng)營業(yè)績僅僅確定高管應(yīng)得的績效獎金，但需根據(jù)回款進(jìn)度分批兌現(xiàn)，每次只能兌現(xiàn)回款部分對應(yīng)的績效獎金。這種方式的優(yōu)點一是降低企業(yè)財務(wù)風(fēng)險，二是引導(dǎo)高管關(guān)注應(yīng)收賬款的回收，三是也能較好地體現(xiàn)激勵的時效性。缺點是增加了財務(wù)管理的工作量，而且未考慮因延遲回款帶來的資金占用費用。
其三，設(shè)定一個固定的結(jié)算時間點，此時間點之前回收的款項所對應(yīng)的績效獎金一次性兌現(xiàn)，此時間點之后回收的款項所對應(yīng)的績效獎金結(jié)轉(zhuǎn)到下年度合并兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是能夠有效降低財務(wù)風(fēng)險，并充分考慮了資金占用成本，同時也減少了財務(wù)管理的工作量。缺點是時間節(jié)點之后的獎金發(fā)放不能體現(xiàn)激勵的時效性。
綜合分析起來，第三種方式既能控制企業(yè)財務(wù)風(fēng)險，又便于操作，現(xiàn)實中，之所以不被高管們認(rèn)同，原因很多，但老板和高管之間的信任度缺乏是非常重要的，但很多老板往往認(rèn)識不到這一點，而是單純地認(rèn)為是高管們?nèi)狈β殬I(yè)性，對公司的忠誠度不夠。如果老板不是把注意力放在增強(qiáng)雙方的互信，而是一味抱怨，要求高管對企業(yè)忠誠，結(jié)果大多不理想，無助于問題的解決。
獎金發(fā)放協(xié)議篇五
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、老師、親愛的同學(xué)們：
你們好!
今天我能在這里代表945名受國家助學(xué)金資助的同學(xué)發(fā)言，我感到萬分榮幸和無比的激動。首先，請允許我代表受助的同學(xué)們感謝黨和政府以及學(xué)校對我們的關(guān)心及照顧。
我們大多是來自農(nóng)村和城市低保的學(xué)生!帶著對未來美好生活的憧憬，帶著父母殷切的期望，帶著拼搏進(jìn)取的精神，憑著自己堅實的信念，頑強(qiáng)的斗志和對生活的熱情，相聚于茂名電大，在這里我們想要譜寫青年壯志的詩篇，我們想用汗水換取自己的成就與輝煌，我們想了好多好多。
國家助學(xué)金的政策減輕了我們農(nóng)村和城市低保學(xué)生經(jīng)濟(jì)上的負(fù)擔(dān)，沒有了壓力，使我們能全身心地投入到學(xué)習(xí)中去。身在電大，讓我們感覺到學(xué)校這個大家庭給予的溫暖。雖然今后還會有很多困難，但是我們不會害怕，因為有黨和政府，有我們的學(xué)校，有關(guān)心我們的老師。社會在關(guān)注我們，政府在幫助我們，學(xué)校在支持鼓勵著我們，你們不但為我們，也替我們的父母減輕了身上的重?fù)?dān)，我們深深體會到你們對我們的關(guān)懷與期望。在此，我代表受助的945名同學(xué)向你們鄭重承諾：我們會響應(yīng)黨和政府的號召，積極參加學(xué)校與社會的各項公益活動，遵守學(xué)校紀(jì)律，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，用知識武裝自己，早日成為高素質(zhì)、高標(biāo)準(zhǔn)的社會有用人才，為將來回報社會打下堅實的基礎(chǔ)。老師：請你相信我們，我們不會辜負(fù)你的期望!
最后，我謹(jǐn)代表受助的同學(xué)再一次向各位領(lǐng)導(dǎo)、各位老師表示最真摯的感謝!謝謝你!
獎金發(fā)放協(xié)議篇六
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當(dāng)?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵三位一體的自我激勵機(jī)制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓(xùn)
季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權(quán)
（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項工作在確定崗位說明書進(jìn)行。
2、業(yè)績競賽
（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當(dāng)月度實現(xiàn)的銷售額。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。
3、目標(biāo)任務(wù)溝通
（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要完成的工作；員工溝通當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當(dāng)員工出色完成工作時，總經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
（4）總經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregory smith）于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機(jī)會激勵
1、8月15日前人力資源部與總經(jīng)理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制
1、知識員工較強(qiáng)的超我動力使他們具有更強(qiáng)的社會化動機(jī)。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2）例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名總經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2、總經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！
（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。
（四）集體榮譽(yù)激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽(yù)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)榮譽(yù)的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總經(jīng)理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
獎金發(fā)放協(xié)議篇七
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進(jìn)行，逐步實現(xiàn)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
本辦法適用于xx公司銷售部。
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進(jìn)行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調(diào)節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進(jìn)取精神，切實調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達(dá)，本部門根據(jù)月度經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核結(jié)果，由部門負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負(fù)責(zé)人的獎金，各專業(yè)負(fù)責(zé)人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負(fù)責(zé)人審核簽字，上報人力資源部門。
依據(jù)人力資源部門核定的獎金，預(yù)留獎金總額的30％進(jìn)行考核，其余作為基本獎金。
所有人員到達(dá)要求出勤天數(shù)，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現(xiàn)重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎(chǔ)上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構(gòu)成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關(guān)制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務(wù)的完成質(zhì)量；
3.培訓(xùn)考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質(zhì)量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
1.部門或?qū)I(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
按照《銷售部經(jīng)濟(jì)職責(zé)制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據(jù)月度考核結(jié)果，對考核獎金部分進(jìn)行二次分配。
1、本辦法經(jīng)銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準(zhǔn)。
獎金發(fā)放協(xié)議篇八
發(fā)放獎金是激勵員工的一種重要方式，不僅可以表彰員工的杰出表現(xiàn)，還可以增加員工的積極性和工作滿意度。作為一名負(fù)責(zé)人，我有幸參與了我所在公司的發(fā)放獎金的過程，并且親身體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)。在這篇文章中，我將分享我對發(fā)放獎金的心得體會。
第二段：制定明確的標(biāo)準(zhǔn)
在發(fā)放獎金的過程中，最重要的一步是制定明確的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該既能量化員工的工作成果，又能考慮到不同員工的特點和貢獻(xiàn)。例如，我們公司的一項標(biāo)準(zhǔn)就是根據(jù)員工的績效評估結(jié)果進(jìn)行獎金發(fā)放，同時也考慮到了團(tuán)隊合作和創(chuàng)新的貢獻(xiàn)。通過明確的標(biāo)準(zhǔn)，我們可以避免主觀性和不公平的情況發(fā)生，使員工對獎金的發(fā)放結(jié)果更加滿意。
第三段：公平合理的評估過程
在發(fā)放獎金時，評估過程必須公平合理。每位員工都應(yīng)該有參與評估的機(jī)會，并且評估過程應(yīng)該透明和公開。我們公司的評估過程包括部門經(jīng)理的評估、同事互評和自我評估等環(huán)節(jié)，每個人的評估結(jié)果都有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。同時，我們還會對評估結(jié)果進(jìn)行多次的審核和討論，確保評估過程的公正性。通過公平合理的評估過程，我們可以避免員工的不滿和不公平感，提高獎金發(fā)放的效果。
第四段：及時溝通和反饋
發(fā)放獎金不僅是對員工辛勤工作的肯定，也是對員工持續(xù)改進(jìn)的鼓勵。因此，及時溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。在我們公司，我們會及時與員工溝通他們的評估結(jié)果以及獎金發(fā)放的原因。同時，我們也會與員工一起討論他們的工作表現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供進(jìn)一步的發(fā)展建議。這樣，我們可以幫助員工更好地理解獎金發(fā)放的原因，激勵他們持續(xù)改進(jìn)，并且加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的信任。
第五段：持續(xù)改進(jìn)和反思
最后，對于發(fā)放獎金的過程，我們應(yīng)該持續(xù)改進(jìn)和反思。每一次發(fā)放獎金都是一次機(jī)會，我們可以從中學(xué)習(xí)和提高。例如，我們可以對評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定期的審查，根據(jù)公司的發(fā)展和員工的需求進(jìn)行調(diào)整。我們也可以收集員工的反饋和意見，從中發(fā)現(xiàn)問題并加以改進(jìn)。只有不斷地學(xué)習(xí)和反思，我們才能夠使獎金發(fā)放的過程更加完善和有效。
結(jié)論：
發(fā)放獎金是一項重要的管理工作，它不僅關(guān)系到員工的積極性和工作滿意度，還關(guān)系到公司的發(fā)展和競爭力。通過制定明確的標(biāo)準(zhǔn)、公平合理的評估過程、及時溝通和反饋，以及持續(xù)改進(jìn)和反思，我們可以使獎金發(fā)放的效果最大化，促進(jìn)員工的發(fā)展和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為一名負(fù)責(zé)人，我深切體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)，也認(rèn)識到了它對于團(tuán)隊和組織的重要作用。通過不斷地學(xué)習(xí)和實踐，我相信我會在將來的工作中更加出色地發(fā)放獎金，激勵員工，推動團(tuán)隊的發(fā)展。
獎金發(fā)放協(xié)議篇九
發(fā)放獎金是公司對員工工作表現(xiàn)的肯定和獎勵，也是激勵員工繼續(xù)努力的一種方式。經(jīng)過長期的工作和實踐，我積累了一些關(guān)于發(fā)放獎金的心得體會，希望通過本文與大家分享。
第二段：獎金與績效掛鉤
獎金的發(fā)放應(yīng)該與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，這是一種公正合理的方式。通過制定明確的績效指標(biāo)和評估體系，可以讓獎金發(fā)放更加具有說服力和公信力。同時，也能夠激勵員工更加積極主動地努力工作，追求卓越表現(xiàn)。
第三段：公平并重視團(tuán)隊
在發(fā)放獎金的過程中，我們不能只看重個人表現(xiàn)，而應(yīng)該兼顧團(tuán)隊合作和整體貢獻(xiàn)。個人的辛勤付出和貢獻(xiàn)是團(tuán)隊成功的基礎(chǔ)，但團(tuán)隊的協(xié)作和配合也是不可或缺的。因此，在評估和發(fā)放獎金時，要將個人貢獻(xiàn)和團(tuán)隊成就都納入考慮范圍，并做出公平的決策。
第四段：獎金的合理分配
獎金的額度和分配方式應(yīng)該是合理的，既能夠激勵員工繼續(xù)努力，又能夠保持公司的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)營穩(wěn)定。過高或過低的獎金都可能引發(fā)員工的不滿和情緒波動，影響工作穩(wěn)定性。因此，我們需要根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)平均水平以及員工的實際貢獻(xiàn)來制定合理的獎金標(biāo)準(zhǔn)，以確保獎金的公平性和可行性。
第五段：獎金的雙向影響
發(fā)放獎金不僅僅是向員工提供經(jīng)濟(jì)上的回報，更是對員工價值和貢獻(xiàn)的認(rèn)可和肯定。在員工收到獎金后，他們會感到滿足和激勵，進(jìn)而更加投入工作，以期獲得更高的獎金和更好的發(fā)展機(jī)會。同時，發(fā)放獎金也會在員工之間形成一種良性競爭和鼓勵，進(jìn)一步激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力。
總結(jié)：
綜上所述，發(fā)放獎金是一個既要公平合理，又要激勵員工的重要環(huán)節(jié)。在制定獎金標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放規(guī)則時，我們應(yīng)考慮到個人績效、團(tuán)隊貢獻(xiàn)、公平性和可行性等方面的因素，并在員工收到獎金后積極引導(dǎo)他們繼續(xù)努力工作。只有通過正確使用獎金，才能更好地激勵和引導(dǎo)員工，并為公司和員工的共同發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和機(jī)會。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十
為表彰成果突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作樂觀性和制造性，公司特制訂本方案。
其次條評比原則及方式
評比原則：評優(yōu)評先的評比工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造樂觀進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評比方式：采納績效數(shù)據(jù)排名及推舉兩種方式進(jìn)行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)嘉獎。轉(zhuǎn)崗?fù)?，會依?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進(jìn)行兩次排名，取成果更佳的名次參加評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx年3月—20xx年11月。
推舉：實行部門推舉為主、個人自薦為輔相結(jié)合的方法，符合推舉條件的，候選名額不限。
第三條評比日程支配
由經(jīng)理級管理人員組成評比委員會，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執(zhí)行，評比方案透亮公開，全部同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。
第四條評比范圍及獎項設(shè)置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評比嘉獎人數(shù)如下：
第五條評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
（一）基本條件
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間；工作態(tài)度樂觀，主動學(xué)習(xí)，能擔(dān)當(dāng)額外工作任務(wù)；無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律；以協(xié)作的精神工作，主動幫助上級，樂觀協(xié)作同事。
2、工作力量：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作方案；無需上級具體的指示和指導(dǎo)；準(zhǔn)時與同事及協(xié)取得聯(lián)系，使工作順當(dāng)進(jìn)行；快速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的'任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽擱工作進(jìn)度；工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成果；工作方法合理，時間的利用特別有效。
4、工作成果：工作成果達(dá)到預(yù)期目的或方案要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結(jié)及匯報真實、準(zhǔn)時、精確；工作嫻熟程度和技能提升較快。
（二）已確認(rèn)獎項
第六條留意事項
1、禁止消失亂報候選人名單現(xiàn)象，如存在作假現(xiàn)象，則對當(dāng)事人賜予懲罰；
2、評比委員會有權(quán)對全部候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同；
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，猶如時符合多個獎項，選擇一個推舉；
5、評比過程中應(yīng)注意對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證；
6、評比盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、全部數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑，以政策討論中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；
8、全年累計請假超過1個月者不參加評比；
9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心全部。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十一
為了調(diào)動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分派機(jī)制，結(jié)合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學(xué)安排，建立符合本校實際的分派激勵機(jī)制，調(diào)動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員績效工資的分派關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實際的分派激勵機(jī)制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。
學(xué)校成立績效工資分派工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會組成，負(fù)責(zé)對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業(yè)道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學(xué)生的。
4. 向?qū)W生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向?qū)W生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經(jīng)批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學(xué)校設(shè)施導(dǎo)致?lián)p失，甚至導(dǎo)致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導(dǎo)致不良影響后果的；
獎金發(fā)放協(xié)議篇十二
為推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY制度順利實施，科學(xué)有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學(xué)行為?，F(xiàn)結(jié)合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學(xué)校實施績效工資為契機(jī)，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育，建立科學(xué)規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導(dǎo)教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力推進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：
副組長：
組員：
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績。包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、遵紀(jì)守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。
2．教育教學(xué)主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點，考核教師在課堂教學(xué)中實施德育的情況。教學(xué)工作重點考核教師的教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實施、教學(xué)效果，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學(xué)觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學(xué)能力的情況。
3．班主任是中小學(xué)教育教學(xué)工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學(xué)工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進(jìn)教師做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，從而促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)等方面的情況。
（一）考核方法
1．學(xué)校成立由學(xué)校中層以上領(lǐng)導(dǎo)、工會、紀(jì)檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合，采取考評組、教研組、年段集備組、學(xué)生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進(jìn)行評議。
（二）考核程序
1．教師自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個人總結(jié)和自評，填寫相關(guān)表冊，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學(xué)科學(xué)生中進(jìn)行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎(chǔ)上，學(xué)校考核工作小組按照考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內(nèi)公示。教師綜合評定的.考核等次在本校進(jìn)行不少于5個工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當(dāng)渠道向?qū)W校考核工作小組或?qū)W校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內(nèi)以適當(dāng)方式公布，將考核結(jié)果存入教師個人檔案，并報學(xué)校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進(jìn)行，由學(xué)校負(fù)責(zé)實施。
1．教師績效考核以學(xué)年度進(jìn)行統(tǒng)計計分考核并評定等交?？己朔謨?yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經(jīng)教代會通過后，自20xx-2011學(xué)年度第一學(xué)期起實施，考核期間為學(xué)制年度，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等次。
3．本方案及實施細(xì)則解釋權(quán)屬校長辦公會議。
附1．福州高級中學(xué)教師績效考核實施細(xì)則（試行）
2．福州高級中學(xué)一般管理崗位人員績效考核實施細(xì)則（試行）
獎金發(fā)放協(xié)議篇十三
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的`評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外)，參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)
2、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分；同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議。
1、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀(jì)行為等。
2、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為，從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分；b級(60～89)分；c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
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