方案的設(shè)計(jì)需要根據(jù)實(shí)際需求和目標(biāo)來進(jìn)行。一個(gè)完美的方案應(yīng)該具備明確的目標(biāo)和清晰的執(zhí)行步驟。制定方案后，我們需要進(jìn)行執(zhí)行和監(jiān)控，以及及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化。
勞動爭議處理方案篇一
勞動爭議處理是勞動關(guān)系中不可避免的一部分，尤其在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，勞動爭議顯得越來越多樣化、復(fù)雜化。如何正確處理勞動爭議，成為了維護(hù)勞動和諧關(guān)系以及企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。本文將從實(shí)踐中總結(jié)勞動爭議處理的啟示，提供一些應(yīng)對和預(yù)防勞動爭議的具體措施和心得體會，以期促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化管理，維護(hù)勞動和諧。
第二段：積極預(yù)防和化解勞動爭議
預(yù)防和化解勞動爭議，是企業(yè)維護(hù)勞動和諧的重要手段。首先，企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源管理制度和規(guī)章制度，從源頭上預(yù)防爭議的產(chǎn)生。其次，企業(yè)要積極采用互動溝通、調(diào)解仲裁等和解方法，及時(shí)化解糾紛，避免升級。最后，企業(yè)要對勞動爭議進(jìn)行認(rèn)真匯總與分析，總結(jié)處理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，及時(shí)組織相關(guān)人員開展培訓(xùn)和改進(jìn)，以提高應(yīng)對勞動爭議的水平。
第三段：妥善處理勞動爭議的具體措施
盡管企業(yè)采取了各種預(yù)防措施，但勞動爭議的產(chǎn)生仍然是不可避免的。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極妥善處理爭議，以維護(hù)勞動和諧。首先，企業(yè)要按照法律和制度要求，依法處理和解決勞動爭議。其次，企業(yè)要完善內(nèi)部處理機(jī)制，建立多方面參與、公正公開的處理流程。最后，企業(yè)要尊重員工的合法權(quán)益，注重聽取員工的意見和建議，使員工在處理勞動爭議過程中感受到自身權(quán)利的維護(hù)。
第四段：增強(qiáng)企業(yè)處理勞動爭議的能力
企業(yè)要妥善處理勞動爭議，需要具備一定的處理能力和素質(zhì)。首先，企業(yè)管理層要認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)及人力資源管理等相關(guān)知識和技能，提高處理爭議的能力。其次，企業(yè)要形成一個(gè)能夠快速反應(yīng)和溝通的處理機(jī)制，為員工提供便利的服務(wù)。最后，企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理隊(duì)伍的培訓(xùn)和管理，確保人力資源隊(duì)伍具備應(yīng)對和解決勞動爭議的能力。
第五段：總結(jié)與展望
勞動爭議的處理在企業(yè)重要性不言自明，因此企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真對待勞動關(guān)系，預(yù)防勞動爭議的產(chǎn)生，并且及時(shí)妥善地解決。在這個(gè)過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對員工權(quán)利的尊重，建立科學(xué)合理的管理制度和處理機(jī)制，并且不斷提高處理爭議的能力，確保企業(yè)穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展。未來，我們應(yīng)該加強(qiáng)勞動合同的規(guī)范化，通過法律和制度的力量，堅(jiān)定地維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，為全社會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出積極的貢獻(xiàn)。
勞動爭議處理方案篇二
地址：xx縣xx鎮(zhèn)xx路18號郵編：
法定代表人(主要負(fù)責(zé)人)：xxx職務(wù)：總經(jīng)理聯(lián)系電話：
違法事實(shí)及證據(jù)：公司未能應(yīng)當(dāng)教育和督促從業(yè)人員嚴(yán)格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實(shí)告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險(xiǎn)因素、預(yù)防措施以及事故應(yīng)急措施的規(guī)定，從而導(dǎo)致1人死亡事故的發(fā)生。上述事實(shí)有相關(guān)事故調(diào)查報(bào)告、我局對相關(guān)人員的調(diào)查筆錄、居民死亡證明等證據(jù)予以證實(shí)，該事故為生產(chǎn)安全責(zé)任事故。
以上事實(shí)違反了《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》第三十六條“生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)教育和督促從業(yè)人員嚴(yán)格執(zhí)行本單位的安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全操作規(guī)程;并向從業(yè)人員如實(shí)告知作業(yè)場所和工作崗位存在的危險(xiǎn)因素、預(yù)防措施以及事故應(yīng)急措施”的規(guī)定，對事故的發(fā)生負(fù)有責(zé)任，依據(jù)《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》第三十七條第一項(xiàng)和相關(guān)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，決定給予xx市xx建材有限公司作出處人民幣壹拾萬元罰款的行政處罰。
處以罰款的，罰款自收到本決定書之日起15日內(nèi)繳至xx縣建設(shè)銀行，賬號縣級金庫，到期不繳每日按罰款數(shù)額的3%加處罰款。
如果不服本處罰決定，可以依法在60日內(nèi)向xx縣人民政府或者xx市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局申請行政復(fù)議，或者在三個(gè)月內(nèi)依法向xx縣人民法院提起行政訴訟，但本決定不停止執(zhí)行，法律另有規(guī)定的除外。逾期不申請行政復(fù)議、不提起行政訴訟又不履行的，本機(jī)關(guān)將依法申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行或者依照有關(guān)規(guī)定強(qiáng)制執(zhí)行。
勞動爭議處理方案篇三
膠州市盛世廣場一期工程位于膠州市工程，位于膠州市廣州路以東、膠州路以南，建設(shè)規(guī)模80664.2平方米，建筑4層帶地下2層。
二、處理措施
2.1施工工藝
2.2檢查滲漏點(diǎn)
指定專職質(zhì)檢員對已完工的主體結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面檢查，根據(jù)滲漏情況，追蹤滲漏點(diǎn)，并在主體上做好標(biāo)記，必要時(shí)可圈出剔鑿的范圍。
2.3剔鑿
根據(jù)滲漏點(diǎn)檢查情況，對滲漏點(diǎn)逐個(gè)處理。以滲漏點(diǎn)為中心進(jìn)行剔鑿，剔鑿時(shí)將滲漏點(diǎn)周圍松動的'石子等骨料剔鑿干凈，如滲漏點(diǎn)附近存在蜂窩，也要一并剔鑿。墻體剔鑿注意深度以7～8cm為宜，成“v”字形，尖端指向滲漏點(diǎn)。剔鑿范圍形狀規(guī)則，以矩形為宜。
2.4清理
滲漏點(diǎn)剔鑿?fù)暌院?，確定滲漏點(diǎn)周圍無松動骨料、無蜂窩，然后對剔鑿處進(jìn)行清理。清理時(shí)用清水沖刷剔鑿處，保證剔鑿范圍內(nèi)無浮砂，無雜物。清理時(shí)特別注意滲漏點(diǎn)位置，一定要清理干凈。
2.5堵漏
清理完成之后，用防水材料對滲漏點(diǎn)進(jìn)行堵漏。用溫水將防水材料調(diào)和成膏狀體，根據(jù)滲漏點(diǎn)大小，取大小適宜的材料，捏成楔形，尖端對準(zhǔn)滲漏點(diǎn)擠壓在剔鑿處，并反復(fù)擠壓幾次，保證填充材料與剔鑿處密實(shí)無空隙。
2.5水泥砂漿抹面
滲漏點(diǎn)堵漏后24小時(shí)內(nèi)滲漏點(diǎn)周圍干燥不再滲水，即可用高標(biāo)號防水水泥砂漿對剔鑿處進(jìn)行修補(bǔ)抹面。抹面時(shí)將基層清理干凈，使基層保持濕潤、清潔。水泥砂漿根據(jù)厚度分層抹，最后抹至和周圍混凝土面平齊，終凝前用鐵抹子壓實(shí)抹平。
2.6面層處理
剔鑿處用水泥砂漿抹平以后，將水泥砂漿抹面的地方整理成規(guī)則的矩形。砂漿施工后澆水養(yǎng)護(hù)，保持濕潤，養(yǎng)護(hù)期在7天以上。等表面砂漿層達(dá)到強(qiáng)度后用磨光機(jī)磨至同混凝土面色差。
三、質(zhì)量保證措施
3.1、剔鑿滲漏點(diǎn)必須找到滲漏點(diǎn)，一般不得超過7-8cm。
3.2、剔鑿滲漏點(diǎn)如剔鑿出鋼筋應(yīng)對鋼筋抹灰前涂刷混凝土漿液，以便更好的與砂漿的結(jié)合。
3.3、堵漏前必須將漏點(diǎn)位置沖洗干凈，確保無松動混凝土及表面浮塵。
3.4、堵漏中使用的堵漏劑必須為正規(guī)未過期產(chǎn)品，地下室滲漏處理方案并嚴(yán)格按說明書使用。
3.5、堵漏完后必須等觀察24小時(shí)后方可進(jìn)行抹面處理。
勞動爭議處理方案篇四
公職工作人員和人民群眾關(guān)系的處理是面試考試命題的一個(gè)重要內(nèi)容，而且題目比重有增大的趨勢。要處理好與群眾的關(guān)系應(yīng)遵循：
1、擺正關(guān)系，明確角色。人民群眾是“衣食父母”，我們要樹立民本意識，落實(shí)民本思想。
2、轉(zhuǎn)變職能，改善服務(wù)。堅(jiān)決杜絕“門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦”的衙門作風(fēng)，由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變。
3、恪守法律，方圓有度。必須堅(jiān)持依法行政的原則，做到學(xué)法、懂法、用法，自覺用法律的手段去推動工作，在與群眾交流時(shí)一定要注意方式方法，應(yīng)熱情、謙虛、平易近人，絕不能指手畫腳、盛氣凌人。
4、熱情接待，說服教育。用熱情接待來穩(wěn)定群眾的情緒，在交流時(shí)要?jiǎng)又郧?，曉之以理，樹之以誠。
勞動爭議處理方案篇五
勞動爭議不可避免地存在于工作場所中，它既可能是工人與雇主之間的沖突，也可能是雇員之間的矛盾。無論是哪一方在工作過程中出現(xiàn)了異議，我們都需要以冷靜的態(tài)度和專業(yè)的處理方式來解決爭議。下面，本文將從“爭議的起因”、“溝通的重要性”、“和解的機(jī)制”、“法律的力量”和“心得與體會”五個(gè)方面來展開論述。
首先，爭議的起因往往是由于信息不對稱和溝通不暢所引發(fā)的。在工作中，雇員們因?yàn)閷π劫Y福利、工作環(huán)境或工作待遇等方面的不滿而出現(xiàn)紛爭。這種爭議的發(fā)生往往是因?yàn)橐环交螂p方在溝通過程中出現(xiàn)了問題。例如，雇主沒有清楚地向員工解釋政策，或員工沒有明確地向雇主提出要求。因此，解決爭議的第一步是建立良好的溝通機(jī)制，確保所有受影響的人能夠正確獲取信息并有效地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。
其次，溝通的重要性在解決勞動爭議中不可忽視。在爭議出現(xiàn)時(shí)，及時(shí)的溝通可以幫助各方了解彼此的需求和擔(dān)憂，并找到共同的解決方案。雇員和雇主之間的溝通應(yīng)該是真誠、坦率、平等和尊重的。雙方應(yīng)該傾聽對方的意見和建議，并盡可能尋找雙贏的解決辦法。通過有效的溝通，可以避免很多勞動爭議進(jìn)一步升級，同時(shí)也有助于工作關(guān)系的改善。
其次，和解的機(jī)制是解決勞動爭議的重要途徑之一。當(dāng)雙方出現(xiàn)意見分歧，無法通過自身的努力達(dá)成一致時(shí)，可以考慮借助中介來解決爭議。中介可以是公司內(nèi)部的人力資源部門，也可以是外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)。中介的角色是促使雙方重新開展溝通，并在協(xié)商中提供專業(yè)的建議和指導(dǎo)。通過和解的過程，雙方有機(jī)會互相理解對方的立場，并共同努力找到一個(gè)公平、合理的解決方案。
再次，法律的力量在處理勞動爭議中不可忽視。如果工作爭議通過溝通和和解無法解決，那么法律途徑可能是解決爭議的最后選擇。在一些情況下，雙方可能需要尋求法律的援助，例如起訴、申請仲裁或調(diào)解等。當(dāng)選擇法律途徑時(shí)，秉持公平、公正的原則是非常重要的。法律程序?qū)⒋_保雙方得到公正的待遇，并強(qiáng)制執(zhí)行任何達(dá)成的協(xié)議。此外，正確認(rèn)識自己的權(quán)益和責(zé)任，嚴(yán)格遵循法律程序，也是解決爭議的關(guān)鍵。
最后，通過對勞動爭議處理的心得體會，我們可以得出一些重要的結(jié)論。首先，保持良好的溝通，及時(shí)傳達(dá)信息可以預(yù)防爭議的發(fā)生。其次，通過和解等妥善的處理方式可以提高爭議解決的效率和質(zhì)量。再次，法律程序的正確運(yùn)用有助于保護(hù)雙方的權(quán)益，確保爭議的公正處理。最重要的是，當(dāng)面臨勞動爭議時(shí)，我們應(yīng)該保持冷靜和理性的態(tài)度，克制住情緒，通過專業(yè)的技巧和方法來解決爭議。
總之，勞動爭議的處理需要全面的考慮和有效的措施。通過良好的溝通、合理的和解機(jī)制、法律的力量以及心得的總結(jié)與體會，我們可以更好地解決勞動爭議，并最終實(shí)現(xiàn)和諧的工作場所。
勞動爭議處理方案篇六
“勞動爭議處理”這個(gè)話題一直以來都是社會關(guān)注的焦點(diǎn)，因?yàn)樗婕暗絼谫Y雙方的權(quán)益，也涉及到社會的和諧穩(wěn)定。在實(shí)際工作中，我們應(yīng)當(dāng)發(fā)揚(yáng)“以人為本”的理念，摒棄陳舊的管理模式，倡導(dǎo)商業(yè)道德和社會責(zé)任，建立公正的爭議解決機(jī)制，維護(hù)員工的合法權(quán)益，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在處理勞動爭議時(shí)，我們需要堅(jiān)持創(chuàng)新思維，重新審視問題，尋找根本性解決方法。本文將從勞動爭議案例入手，總結(jié)一些處理方法，以期提供一些啟示。
第二段：案例分析
近年來，我國企業(yè)間的勞動爭議日益增多，其中以勞資糾紛最為突出。我們可以從以下案例中感受到這些問題的嚴(yán)重性。
例如，某公司加班費(fèi)問題長期得不到妥善解決。員工們通過利益訴求，但公司方卻在法律上卡殼，導(dǎo)致員工的合法權(quán)益得不到保障。這一案例不僅引起了員工的不滿，還引起了社會的廣泛關(guān)注，媒體也紛紛報(bào)道。此時(shí)，處理勞動爭議已經(jīng)變成了企業(yè)的一項(xiàng)重大問題。
第三段：處理啟示
正視問題，及時(shí)處理是解決勞動爭議的關(guān)鍵。我們需要盡量減少誰對誰錯(cuò)的思維方式，尋找解決問題的方式。
首先，要爭取雙方對話。在進(jìn)行勞動爭議處理時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取“逐級處理、協(xié)商解決、調(diào)解達(dá)成、仲裁審理”的順序走向，營造良好的和諧氛圍。企業(yè)應(yīng)該以平等、法制、公正的態(tài)度和意識，處理員工的抱怨和建議。雙方應(yīng)當(dāng)相互尊重、相互理解，平等溝通，以達(dá)成共識。
其次，應(yīng)該建立科學(xué)合理的爭議解決機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高管理水平，樹立公正、透明、依法治理的企業(yè)形象。要盡可能識別和解決員工合法權(quán)益，這樣才能更好的提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
第四段：思考
在處理勞動爭議的過程中，我們不僅要局限于眼前的問題，還需要關(guān)注潛在的隱患和未來的發(fā)展。對于已經(jīng)發(fā)生的勞動爭議，我們應(yīng)該注重根本性解決方式，以避免再次出現(xiàn)同類問題。我們應(yīng)該在以后的工作中，通過完善規(guī)章制度，聚焦保障員工合法權(quán)益這個(gè)核心點(diǎn)，以保持企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。
最后一段：結(jié)論
總的來說，在處理勞動爭議時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的理念，尋找創(chuàng)新的處理方法，建立科學(xué)合理的爭議解決機(jī)制。我們應(yīng)該注重爭取雙方對話，使得雙方更好的溝通，營造和諧氛圍。在未來的工作中，我們要繼續(xù)秉持公正、透明和合理的原則，不斷完善規(guī)章制度，營造尊重員工的企業(yè)文化，以保證企業(yè)的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。
勞動爭議處理方案篇七
人際交往中需要真誠。且不說在親情交往中需要真誠，那是情理中的事，就是在復(fù)雜社會交往中，也非常需要真誠。比如在我們的周圍有這樣一群人：長期共處，但還未達(dá)到親密無間的程度。
如果將自己內(nèi)心隱藏的話，和盤托出，難免會走漏風(fēng)聲，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握對不同人說不同的話，有些時(shí)候可以說得圓滑一些。
但是，當(dāng)對方是我們能夠信賴的人，是我們長期共處而又能保守秘密的人，比如親朋、好友、同事、同學(xué)都可以成為我們說知心話的人，雖然以前大家從來沒有說過知心話。
那也許是因?yàn)榇蠹叶荚谧杂X認(rèn)同和承愛著社會給我們造成的隔膜。對這樣一些人，我們可以先試著說出我們的真誠的話語，或許會收到將心比心的意外收獲。總之，人際交往中還是要多一些真誠。
勞動爭議處理方案篇八
對勞動爭議處理仲裁前置程序的思考毛衛(wèi)廳
摘要：一般的民事糾紛當(dāng)事人可以直接訴之法院，請求法院保護(hù)自己的合法權(quán)益。而對于發(fā)生的勞動爭議，當(dāng)事人必須向當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院提起訴訟。人們不禁要問為什么勞動爭議處理要設(shè)置這樣一個(gè)仲裁前置呢？從《勞動法》頒布以來眾多的事實(shí)已經(jīng)暴露出勞動爭議處理仲裁前置的種種弊端，本文通過對仲裁前置弊端的分析，希望能夠在《勞動法》修改時(shí)取消勞動爭議處理仲裁前置程序并重建勞動爭議處理程序。
關(guān)鍵詞：勞動爭議仲裁前置裁審分離勞動法庭
引言：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，仲裁程序是法定的必經(jīng)程序，即勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁決，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，不能向人民法院起訴，人民法院也不予受理，即勞動爭議仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同時(shí)，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定期間內(nèi)不向人民法院起訴，仲裁裁決即當(dāng)然發(fā)生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內(nèi)容，當(dāng)事人一方可以向人民法院申請執(zhí)行，人民法院根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定進(jìn)行審查，經(jīng)審查符合法律規(guī)定的予以執(zhí)行，不符合法律規(guī)定的，裁定不予執(zhí)行，當(dāng)事人在收到不予執(zhí)行裁定書后，在法定期間內(nèi)，可以就不予執(zhí)行的勞動爭議事項(xiàng)向人民法院起訴。
勞動爭議仲裁的宗旨在于依法、及時(shí)、正確地處理勞動爭議，維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。而現(xiàn)行勞動爭議仲裁前置原則，在一定程度上制約了其應(yīng)發(fā)揮的作用。筆者認(rèn)為，其弊端有以下方面：
1.弱化了仲裁程序高效率的職能。
按照仲裁程序前置原則，仲裁要服從審判。在處理勞動爭議的整個(gè)過程中，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無終局處理權(quán)，僅處于“中間環(huán)節(jié)”的弱勢地位。這種體制上固有的弊端極有可能導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)只為履行程序，一裁了事的做法，不利于仲裁機(jī)構(gòu)主動性的發(fā)揮。
2.與程序正義和效益的原則相悖。
仲裁程序前置在客觀上造成了一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。按照現(xiàn)行規(guī)定，仲裁前置之前有企業(yè)調(diào)解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上級法院上訴。這種勞動爭議處理“一調(diào)一裁二審”制度，幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復(fù)勞動多，糾紛得不到及時(shí)解決。據(jù)報(bào)道，內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路站段與職工因除名的勞動爭議案，走完了所有的程序，時(shí)間近兩年，人民法院終審結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，事后當(dāng)事人苦不堪言。我們知道，程序正義要求案件結(jié)果有一個(gè)確定性，程序效益則要求案件及時(shí)有效的解決，而仲裁前置帶來的結(jié)果顯然與之相去甚遠(yuǎn)。
3.不利于當(dāng)事人合法權(quán)益的'保護(hù)。
在現(xiàn)行的仲裁前置原則下，勞動爭議當(dāng)事人的訴訟權(quán)利受到不合理限制。即訴訟權(quán)利只有在仲裁機(jī)構(gòu)對爭議在程序上受理并作出實(shí)體裁決后才能取得，訴權(quán)的行使須以仲裁機(jī)構(gòu)對爭議案件的審結(jié)為前提?！秳趧臃ā繁旧砭颓啡眲趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)管轄權(quán)運(yùn)作的必要保障性規(guī)定，從而導(dǎo)致了現(xiàn)實(shí)中在仲裁機(jī)構(gòu)怠于行使管轄權(quán)的情況下，爭議案件當(dāng)事人面臨告訴無門而維權(quán)不能的危險(xiǎn)。如果出現(xiàn)仲裁機(jī)構(gòu)由于主客觀因素作出不予受理的決定或事實(shí)上不予受理情況，那么案件不但不能進(jìn)入仲裁程序，當(dāng)事人也喪失了向人民法院起訴的權(quán)利。這在事實(shí)上不僅排斥了人民法院的司法管轄權(quán)，也不公平地剝奪了當(dāng)事人的訴權(quán)，使當(dāng)事人的合法權(quán)益得不到最終的司法保護(hù)。
4.與人民法院民事審判整體工作不相符合，同時(shí)造成了司法資源的浪費(fèi)。
勞動爭議當(dāng)事人在簽訂和履行勞動合同方面處于平等的地位，勞動爭議主要是平等主體間的糾紛，表現(xiàn)為民事糾紛。按照最高人民法院的規(guī)定，勞動爭議案件由法院民事審判庭受理，這符合案件性質(zhì)。我們知道，人民法院對民事案件實(shí)行最終的司法解決，其受理和裁判均不限制。但由于仲裁前置的規(guī)定，勞動爭議案件在受理上成為一種例外。同時(shí)，按照仲裁前置原則的內(nèi)容，人民法院受理勞動爭議，實(shí)際上是在仲裁審理之后的一個(gè)新的司法審理程序。訴訟期間，人民法院因無權(quán)審查仲裁裁決的正確性，不可能了解仲裁機(jī)構(gòu)適用法律的情況；而審理工作從頭開始，造成一事重復(fù)審理，浪費(fèi)了審判資源。
5.具有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征，沒有體現(xiàn)出仲裁自愿的要求。
“仲裁前置”是將行政手段與仲裁手段并用的一種制度，對解決勞動爭議采取強(qiáng)制性仲裁方法，勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理案件以一方當(dāng)事人的申請為程序性依據(jù)，無需征得對方當(dāng)事人同意即可立案。這種做法，沒有體現(xiàn)出市場經(jīng)濟(jì)體制下主體意思自治的要求，沒有反映出仲裁應(yīng)有的自愿原則，當(dāng)事人不能自主地選擇爭議解決方式，也使仲裁在案件的受理上具有了與司法管轄同樣的效力。實(shí)際上，體現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下公權(quán)對私權(quán)的干預(yù)和行政權(quán)、仲裁權(quán)合二為一的思想觀念。
6.缺乏法律依據(jù)。
按照《勞動法》第77條第1款的規(guī)定，當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議后，可以依法申請調(diào)解、仲裁，提起訴訟，也可以協(xié)商解決。我們可以看到上述四種處理方式采用的是并列式立法用語，當(dāng)事人有權(quán)在其中選擇任何一種方式解決爭議。問題的關(guān)鍵在于對《勞動法》第79條應(yīng)如何理解。勞動法第79條運(yùn)用的是選擇性用語“可以”，它是授權(quán)性規(guī)定，而非強(qiáng)制性規(guī)定，在此處并未使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”等強(qiáng)制性用語?！耙环疆?dāng)事人可以直接向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁”，不等于“一方當(dāng)事人必須或應(yīng)當(dāng)向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁”。由此可見，該條條款對當(dāng)事人是否選用“仲裁”方式解決爭議是授權(quán)予當(dāng)事人自由選擇的權(quán)利。從《勞動法》第79條規(guī)定不難看出，協(xié)商、調(diào)解、仲裁三種方式都是當(dāng)事人可以自由選擇的方式，并沒有規(guī)定當(dāng)事人必須采用先行仲裁的方式。而目前司法實(shí)踐中普遍采用先裁后審方式，究其根源，不外乎對《勞動法》第79條的誤解。
基于上述對勞動爭議處理仲裁前置種種弊端的分析，筆者認(rèn)為有必要重新建立勞動爭議處理制度。
訴權(quán)作為公民的一項(xiàng)基本權(quán)利，應(yīng)受到國家立法和司法的保護(hù)的保護(hù)。既然勞動爭議的處理最后可以進(jìn)入司法審判程序，那么就不應(yīng)該對勞動爭議處理設(shè)置仲裁前置程序來限制當(dāng)事人合法的訴權(quán)，來及時(shí)請求法律保護(hù)的權(quán)利。
勞動法作為公法和私法之間的社會法，既有公法的性質(zhì)又不可避免的具有私法的性質(zhì)。私法就應(yīng)該體現(xiàn)對當(dāng)事人的公平原則，公權(quán)利不能干涉的太多，否則會造成公權(quán)利的濫用而限制私權(quán)利的保護(hù)。
選擇用什么方式處理勞動爭議的途徑是當(dāng)事人的自由，應(yīng)該體現(xiàn)仲裁的自愿原則。所以應(yīng)該取消勞動爭議處理仲裁前置程序以很好的保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)利。筆者認(rèn)為可以從一下方面重建勞動爭議處理制度。
實(shí)行裁審分離制度。裁審分離是指勞動關(guān)系的雙方在發(fā)生勞動爭議后，有權(quán)選擇爭議的處理方式，一旦選擇了仲裁，就不能再提起訴訟，仲裁裁決具有最終的法律效力。()目前，我國對勞動爭議實(shí)行“仲裁前置、一裁兩審”的處理方式，這種制度在適用中比較繁鎖，在維護(hù)爭議雙方合法權(quán)益方面不夠及時(shí)。從目前情況看，實(shí)行“裁審分離、或裁或?qū)彙敝贫纫丫邆洮F(xiàn)實(shí)的可能性。
設(shè)立專門的勞動法庭審理勞動爭議案件。根據(jù)最高人民法院的司法解釋，目前的勞動爭議案件是由人民法院的民事審判庭來受理的。由于勞動爭議案件數(shù)量多，內(nèi)容復(fù)雜，處理難度大，民庭又要面對大量的民事糾紛，致使勞動爭議不能得到及時(shí)的處理。在國外很多國家都設(shè)有專門的勞動法庭或工業(yè)法庭來處理勞動爭議，這一點(diǎn)值得借鑒。建國后至今，人民法院已經(jīng)審理了大量的勞動爭議案件，積累了豐富的審判經(jīng)驗(yàn)，在法院內(nèi)部設(shè)立勞動法庭也是完全可行的。
勞動爭議處理方案篇九
第一是申請勞動爭議仲裁的時(shí)限：
應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日(即當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日)起60日內(nèi)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二是對勞動爭議仲裁裁決不服、提起訴訟的`時(shí)限：
應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)，向人民法院提起訴訟。
第三是申請行政復(fù)議的時(shí)限：
應(yīng)當(dāng)自知該具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復(fù)議申請。
第四是對行政復(fù)議決定不服、提起行政訴訟的時(shí)限：
應(yīng)當(dāng)自收到行政復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起行政訴訟。
第五是直接向人民法院提起行政訴訟的時(shí)限：
應(yīng)當(dāng)在知道作出具體行政行為之日起3個(gè)月內(nèi)提出，法律另有規(guī)定的除外。
因不可抗力或者其他特殊情況耽誤法定期限的，在障礙消除后的10日內(nèi)，可以申請延長期限，由人民法院決定。
第六是申請工傷認(rèn)定的：
勞動爭議處理方案篇十
第一條
為了妥善處理勞動爭議，保障用人單位和勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營和工作秩序，發(fā)展和諧的勞動關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本省實(shí)際，制定本辦法。
第二條
在本省行政區(qū)域內(nèi)
,
各類企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織
(
以下稱用人單位
)
和與之形成勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的勞動者之間發(fā)生的下列勞動爭議的處理，適用本辦法：
(
一
)
因用人單位開除、除名、辭退勞動者或者勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；
(
二
)
(
三
)
因履行勞動合同、集體合同發(fā)生的爭議；
(
四
)
(
五
)
依法應(yīng)當(dāng)處理的其他勞動爭議。
第三條
用人單位和勞動者為勞動爭議當(dāng)事人。
發(fā)生勞動爭議的用人單位一方，由其法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人參加處理活動。
發(fā)生勞動爭議的勞動者一方人數(shù)在
3
1
至
3
名代表參加調(diào)解或者仲裁活動。
第四條
處理勞動爭議，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公正、及時(shí)和便民的原則，維護(hù)勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益。
第五條
勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會（以下簡稱調(diào)解委員會）申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。
勞動爭議處理過程中，當(dāng)事人不得有激化矛盾的行為。
第六條
用人單位可以設(shè)立調(diào)解委員會，負(fù)責(zé)調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議，并接受地方（行業(yè)）工會和有管轄權(quán)的仲裁委員會的指導(dǎo)。
第七條
調(diào)解委員會由勞動者代表、用人單位代表、用人單位工會代表組成，調(diào)解委員會主任由工會代表擔(dān)任。用人單位代表的人數(shù)不得超過調(diào)解委員會成員總數(shù)的三分之一。
勞動者代表由職工代表大會或者職工大會推舉產(chǎn)生；用人單位代表由用人單位法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人指定；用人單位工會代表由用人單位工會委員會指定。
調(diào)解委員會的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在用人單位工會委員會，調(diào)解活動經(jīng)費(fèi)由用人單位承擔(dān)。
第八條
沒有成立工會組織的用人單位，調(diào)解委員會的設(shè)立及其組成由勞動者代表與用人單位代表協(xié)商決定。
第九條
調(diào)解委員會成員參加調(diào)解活動，需要占用生產(chǎn)或者工作時(shí)間的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以支持，并按正常出勤對待。
第十條
當(dāng)事人申請調(diào)解，應(yīng)當(dāng)以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。
第十一條
3
日內(nèi)以書面形式通知申請人。
第十二條
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)充分聽取雙方當(dāng)事人對爭議事實(shí)和理由的陳述，在查明事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法公正調(diào)解。
第十三條
調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起
30
日內(nèi)結(jié)束。
3
份，雙方當(dāng)事人、調(diào)解委員會各
1
份。對經(jīng)調(diào)解達(dá)成的協(xié)議，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行。
到期未達(dá)成調(diào)解協(xié)議或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后當(dāng)事人一方或者雙方反悔的，視為調(diào)解不成。調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以在規(guī)定的期限內(nèi)向仲裁委員會申請仲裁。
第十四條
9
人。
仲裁委員會主任由勞動保障行政部門代表擔(dān)任。
各級勞動保障行政部門設(shè)立的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為本級仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。
仲裁委員會實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則。
第十五條
仲裁委員會處理勞動爭議，實(shí)行仲裁員、仲裁庭制度。
第十六條
仲裁員分專職仲裁員與兼職仲裁員，由仲裁委員會從勞動保障行政部門或者政府其他有關(guān)部門的工作人員、工會工作者、專家學(xué)者、法律工作者和仲裁委員會成員中聘任。
兼職仲裁員與專職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務(wù)時(shí)享有同等權(quán)利。
兼職仲裁員進(jìn)行仲裁活動，所在單位應(yīng)當(dāng)給予支持。
仲裁員在執(zhí)行仲裁公務(wù)期間，由仲裁委員會給予適當(dāng)補(bǔ)助。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參照人民法院辦案人員崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第十七條
仲裁委員會審理勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)組成仲裁庭，實(shí)行一案一庭制。仲裁庭由
1
名首席仲裁員和
2
名仲裁員組成。首席仲裁員由仲裁委員會指定，另
2
名仲裁員由當(dāng)事人各自選定
1
名或者各自委托仲裁委員會指定。
事實(shí)清楚、案情簡單的勞動爭議案件，仲裁委員會可以指定
1
名仲裁員審理。
對重大或者疑難的勞動爭議案件，仲裁庭認(rèn)為有必要的，可以提交仲裁委員會討論決定。仲裁委員會的決定，仲裁庭應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。
第十八條
仲裁員有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人也有權(quán)以口頭或者書面方式申請其回避：
（一）是勞動爭議當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；
（二）與勞動爭議有利害關(guān)系的；
（三）與勞動爭議當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正仲裁的；
（四）私自會見當(dāng)事人、代理人，或者接受當(dāng)事人、代理人請客送禮的。
仲裁員是否回避，由仲裁委員會主任決定；仲裁委員會主任擔(dān)任仲裁員時(shí)，由仲裁委員會集體決定。
第十九條
省、設(shè)區(qū)市、縣（市、區(qū)）仲裁委員會分別管轄本行政區(qū)域內(nèi)的下列勞動爭議：
（三）縣
(
市、區(qū)
)
仲裁委員會管轄除前兩項(xiàng)規(guī)定以外的其他用人單位和勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，以及上級仲裁委員會移交的勞動爭議。
第二十條
用人單位住所地與經(jīng)營地不在同一仲裁委員會管轄區(qū)域的，勞動爭議由經(jīng)營地的仲裁委員會管轄。
發(fā)生勞動爭議的用人單位與勞動者不在同一個(gè)仲裁委員會管轄地區(qū)的，由勞動者工資關(guān)系所在地的仲裁委員會管轄。
第二十一條
仲裁委員會發(fā)現(xiàn)受理的勞動爭議案件不屬于自己管轄的，應(yīng)當(dāng)移送有管轄權(quán)的仲裁委員會。
仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議，由爭議雙方協(xié)商解決；協(xié)商不成的，報(bào)請共同的上一級仲裁委員會指定管轄。
第二十二條
當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起
60
日內(nèi)向仲裁委員會提出書面仲裁申請。
當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過前款規(guī)定的時(shí)限申請仲裁的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。
第二十三條
仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到仲裁申請之日起
7
日內(nèi)作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)自作出決定之日起
7
7
日內(nèi)向申請人送達(dá)受理通知書及仲裁員名冊，向被申請人送達(dá)申請書副本及仲裁員名冊，并組成仲裁庭。
仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自仲裁庭組成之日起
3
日內(nèi)將仲裁庭組成人員的基本情況書面通知當(dāng)事人。
第二十四條
被申請人應(yīng)當(dāng)自收到申請書副本之日起
15
日內(nèi)向仲裁庭提交答辯書和相關(guān)證據(jù)。被申請人未按時(shí)提交或者不提交答辯書的，不影響案件的審理。
第二十五條
當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對自己的主張?zhí)峁┳C據(jù)
,
但下列情形除外：
（三）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定由用人單位負(fù)舉證責(zé)任的其他情形。
第二十六條
當(dāng)事人可以委托
1
至
2
人作為代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應(yīng)當(dāng)向仲裁庭提交有委托人簽名或者蓋章的授權(quán)委托書，授權(quán)委托書應(yīng)當(dāng)載明委托事項(xiàng)和權(quán)限。
無民事行為能力、限制民事行為能力的勞動者
,
由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由仲裁庭指定代理人。勞動者死亡的，由其近親屬參加仲裁活動。
第二十七條
與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人由仲裁庭通知其參加仲裁活動，也可由本人以書面或者口頭形式提出申請，經(jīng)仲裁庭批準(zhǔn)后參加仲裁活動。
第二十八條
仲裁庭審理勞動爭議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)審閱申請書、答辯材料，查明爭議事實(shí)；必要時(shí)，可以調(diào)查、收集證據(jù)。
仲裁庭有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)材料，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)予以配合。
在證據(jù)可能滅失或者以后難以取得的情況下，經(jīng)當(dāng)事人申請，仲裁庭可以對證據(jù)進(jìn)行登記、復(fù)印、復(fù)制、拍照、攝像；仲裁庭也可以主動采取上述措施。
仲裁員在調(diào)查取證時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被調(diào)查人出示仲裁員證件，有關(guān)單位和個(gè)人應(yīng)當(dāng)予以配合，不得拒絕、阻撓。
第二十九條
仲裁庭審理勞動爭議案件應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解，促使當(dāng)事人雙方自愿達(dá)成協(xié)議。協(xié)議的內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章以及國家有關(guān)政策。
調(diào)解達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議內(nèi)容制作調(diào)解書。調(diào)解書由仲裁員署名，加蓋仲裁委員會印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人簽收。
調(diào)解未達(dá)成協(xié)議或者調(diào)解書送達(dá)前一方或者雙方當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)在規(guī)定期限內(nèi)裁決。
第三十條
仲裁庭一般不公開審理勞動爭議案件。當(dāng)事人協(xié)議公開的，可以公開進(jìn)行，但涉及商業(yè)秘密或者個(gè)人隱私的除外。
第三十一條
仲裁庭應(yīng)當(dāng)在開庭的
4
日前，將開庭時(shí)間、地點(diǎn)的書面通知送達(dá)雙方當(dāng)事人。
申請人經(jīng)書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。
被申請人經(jīng)書面通知，無正當(dāng)理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席裁決。
第三十二條
仲裁庭對下列勞動爭議案件，經(jīng)過初步審理后，可以根據(jù)勞動者的申請，裁決用人單位先行支付勞動者工資、報(bào)酬或者醫(yī)療費(fèi)：
(
一
)
用人單位無故拖欠、克扣或者停發(fā)工資、報(bào)酬，致使勞動者生活確無基本保障的；
(
二
)
勞動者因工負(fù)傷，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費(fèi)的；
(
三
)
勞動者患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不按規(guī)定支付急需的醫(yī)療費(fèi)的。
15
日內(nèi)向仲裁委員會申請復(fù)議。仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到復(fù)議申請之日起
7
日內(nèi)作出決定。
第三十三條
仲裁庭審理勞動爭議案件，一般應(yīng)當(dāng)在仲裁委員會收到仲裁申請之日起
60
日內(nèi)作出裁決。
裁決應(yīng)當(dāng)按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應(yīng)當(dāng)如實(shí)記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時(shí)，裁決應(yīng)當(dāng)按照首席仲裁員的意見作出。
第三十四條
有下列情形之一的，勞動爭議仲裁中止：
（一）向上級有關(guān)部門請示等待答復(fù)的；
（二）需要等待工傷認(rèn)定和有關(guān)專業(yè)鑒定結(jié)論的；
（三）當(dāng)事人因不可抗力不能參加仲裁活動的；
（四）依法需要中止仲裁的其他情形。
仲裁庭中止仲裁，應(yīng)當(dāng)報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)。
第三十五條
有下列情形之一的，勞動爭議仲裁終止：
（一）提出仲裁申請的勞動者死亡，無近親屬或者近親屬決定放棄權(quán)利的；
（二）申請人撤回仲裁申請的；
（三）依法需要終止仲裁的其他情形。
仲裁庭終止仲裁，應(yīng)當(dāng)報(bào)仲裁委員會批準(zhǔn)。
第三十六條
當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起
15
日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
第三十七條
當(dāng)事人對發(fā)生法律效力的調(diào)解書和裁決書，應(yīng)當(dāng)依照規(guī)定的期限履行。一方當(dāng)事人逾期不履行的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
第三十八條
當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定交納仲裁費(fèi)。當(dāng)事人交納仲裁費(fèi)確有困難的，可以向仲裁委員會申請緩交、減交或者免交。
申請人在規(guī)定的期限內(nèi)不交納仲裁費(fèi)的，按撤回申請?zhí)幚怼?/p>
仲裁費(fèi)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和使用管理辦法按照國家和省財(cái)政、物價(jià)行政主管部門的規(guī)定執(zhí)行。
第三十九條
當(dāng)事人及有關(guān)人員在勞動爭議處理過程中有下列行為之一的，仲裁委員會可以予以批評教育、責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，依法予以治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任：
（一）干擾調(diào)解和仲裁活動、阻礙仲裁工作人員執(zhí)行公務(wù)的；
（二）提供虛假情況的；
（三）拒絕提供有關(guān)文件、資料和其他證明材料的；
（四）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人、協(xié)助執(zhí)行人進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的。
第四十條
處理勞動爭議的仲裁工作人員在仲裁活動中，徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權(quán)、泄露秘密和個(gè)人隱私的，由所在單位或者上級機(jī)關(guān)依法給予行政處分，是仲裁員的，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)予以解聘；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第四十一條
國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的勞動爭議的處理，參照本辦法執(zhí)行。
第四十二條
本辦法自公布之日起施行。
勞動爭議處理方案篇十一
淺談勞動爭議處理機(jī)制的缺陷及對策王玉璽
勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種新類型民事案件。隨著社會的發(fā)展，勞動爭議案件呈上升趨勢，如何理順好解決好勞動爭議案件，是擺在我們面前的現(xiàn)實(shí)問題，在審判實(shí)踐中，勞動爭議案件的處理中會遇到這樣那樣的問題，筆者針對存在的問題，就目前已頒布的有關(guān)法律法規(guī)，淺談自己的一些看法和認(rèn)識。
一、勞動爭議的概念及種類
所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人即勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引起的糾紛，是基于勞動關(guān)系發(fā)生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執(zhí)行、變更、履行、終止、解除所發(fā)生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，特別是《勞動法》實(shí)施后，勞動爭議案件才逐步被人們認(rèn)識和重視。勞動爭議案件的內(nèi)容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發(fā)生的爭議；二是管理糾紛，指用人者（單位）行使對企業(yè)和勞動者的管理權(quán)時(shí)，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發(fā)生的糾紛；三是待遇糾紛，因執(zhí)行國家及單位自身的有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、培訓(xùn)及勞動保護(hù)等規(guī)定發(fā)生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發(fā)生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等；五是其他勞動爭議案件，如關(guān)于女工和未成年人特殊保護(hù)而發(fā)生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
二、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制概述
我國《勞動法》第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時(shí)也確立了我國勞動爭議處理機(jī)制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件。客觀的講，這種處理機(jī)制在實(shí)踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理勞動爭議的專長，及時(shí)解決勞動爭議，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復(fù)雜化，這種“先裁后審”的.程序越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進(jìn)一步凸顯出來。
筆者認(rèn)為目前勞動爭議案件的處理機(jī)制存在以下幾個(gè)方面的弊端：
（一）人民法院是司法機(jī)關(guān)，勞動仲裁委員會是行政機(jī)關(guān)，人民法院既無權(quán)維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權(quán)改判或發(fā)回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當(dāng)事人服從裁決而不向人民法院起訴的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進(jìn)入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價(jià)值。而根據(jù)目前具體的司法實(shí)踐來看，當(dāng)事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協(xié)商、調(diào)解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結(jié)。而仲裁機(jī)構(gòu)作出的仲裁裁決，在當(dāng)事人向人民法院起訴后，即不發(fā)生法律效力，人民法院須根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定對勞動爭議案件進(jìn)行重新審理。而要重新查清案件事實(shí)，或許人民法院會重復(fù)做仲裁機(jī)構(gòu)做過的工作，這無疑是一種浪費(fèi)；但若人民法院不重復(fù)做工作，直接認(rèn)定仲裁機(jī)構(gòu)確定的事實(shí)證據(jù)，又會導(dǎo)致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結(jié)果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費(fèi)司法資源、人力資源和國家的財(cái)政支出。
（二）“一裁二審”程序繁雜，環(huán)節(jié)多，周期長，不利于及時(shí)有力地保護(hù)勞動者。按照現(xiàn)行法律規(guī)定，勞動爭議案件的處理經(jīng)過一裁二審，處理和審理時(shí)間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時(shí)間還要長，一個(gè)勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達(dá)11個(gè)月，而審判實(shí)踐中一般還不止這個(gè)時(shí)間，十分耗時(shí)耗力。以至于當(dāng)事人付出更多的時(shí)間和精力，導(dǎo)致了其自身訴訟成本的加大。
（三）當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時(shí)，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機(jī)關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。這些權(quán)利的享有不應(yīng)受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。
（四）實(shí)踐中，勞動仲裁機(jī)構(gòu)依據(jù)的受案范圍是由《勞動法》以及相關(guān)的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內(nèi)的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機(jī)構(gòu)不受理的結(jié)果是該項(xiàng)爭議不能進(jìn)入仲裁程序，而不能進(jìn)入仲裁程序也導(dǎo)致不能進(jìn)入訴訟程序。對于這個(gè)問題，最高人民法院在頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；……”。盡管此項(xiàng)規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權(quán)利救濟(jì)問題，但其作用仍是有限的。因?yàn)槿绻麆趧又俨脵C(jī)構(gòu)沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認(rèn)為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導(dǎo)致勞動者告狀無門。
更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實(shí)踐中缺乏法理依據(jù)、法律依據(jù)和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細(xì)則、答復(fù)、說明等多種方式來彌補(bǔ)其不足，但往往是治標(biāo)不治本，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個(gè)方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構(gòu)的統(tǒng)一性和完整性。
三、改進(jìn)現(xiàn)有勞動爭議處理機(jī)制的對策
鑒于現(xiàn)行的勞動爭議處理機(jī)制越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的要求，對其進(jìn)行修改就顯的比較迫切。從國外的勞動爭議處理機(jī)制的情況看，大部分經(jīng)濟(jì)和法制發(fā)達(dá)國家尊重仲裁自愿和當(dāng)事人自由選擇救濟(jì)途徑的權(quán)利，實(shí)行分軌制。分軌制尊重當(dāng)事人選擇的自由，可縮短爭議處理時(shí)間，減少爭議處理成本，符合國際發(fā)展趨勢。由于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)育不成熟，法制建設(shè)以及人們的法制意識水平不高，經(jīng)濟(jì)體制改革過程中勞動爭議發(fā)生原因復(fù)雜，如果全面實(shí)行分軌制難以避免多數(shù)甚至絕大多數(shù)爭議進(jìn)入仲裁或訴訟程序的現(xiàn)象。從目前的現(xiàn)狀來看，采取分軌制勢必造成絕大多數(shù)案件涌入法院（法院有仲裁不具備的查封、凍結(jié)等強(qiáng)制措施，并負(fù)責(zé)審查執(zhí)行仲裁裁決），超過法院現(xiàn)有的承受能力，影響法院其他案件的審理。筆者認(rèn)為，我國應(yīng)借鑒國外的做法，實(shí)行“裁審分離，各自終局”的新的勞動爭議處理機(jī)制。這種處理機(jī)制主要是基于以下兩點(diǎn)考慮：
首先，現(xiàn)代社會的發(fā)展強(qiáng)調(diào)對人性的尊重，“以人為本”。()在發(fā)生爭議時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)利選擇以何種方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。也就是說，當(dāng)事人既可以向有管轄權(quán)的勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可向有管轄權(quán)的人民法院起訴，但只能選擇其一適用。選擇仲裁的，不能就同一案件再向人民法院起訴，仲裁經(jīng)兩級裁決后為終局裁決；選擇起訴的，也不得就同一案件向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，爭議也實(shí)行“兩審終審制”?！安脤彿蛛x”是對當(dāng)事人意愿的充分尊重，并且一般而言，當(dāng)事人對于根據(jù)自己意愿所選擇的方式作出的裁決或判決更容易接受和認(rèn)可。
其次，這種新的處理機(jī)制可降低司法機(jī)關(guān)的辦案成本，提高辦案效率。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院合理分工，案件裁審分流，有利于提高勞動爭議案件處理的整體質(zhì)量和效率，也使當(dāng)事人相應(yīng)降低了時(shí)間以及經(jīng)濟(jì)上的投入，充分發(fā)揮勞動仲裁制度和訴訟制度的職能。
參考文獻(xiàn)
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勞動爭議處理方案篇十二
這雖然是勞動爭議處理體制之外的問題，但所謂“開源節(jié)流”，從源頭入手對勞動爭議處理體制改革來說是不可忽視的。
（二）改善和加強(qiáng)勞動調(diào)解制度，拓展勞動爭議解決的渠道
在一個(gè)利益熙攘、沖突頻仍、訴訟爆炸的時(shí)代，重視調(diào)解制度功效的發(fā)揮是很有必要的。在調(diào)解組織上，要構(gòu)建多元化、多層次的調(diào)解機(jī)構(gòu)體系，充分發(fā)揮企業(yè)的調(diào)解委員會、社區(qū)的人民調(diào)解員、勞動行政部門等的作用，在仲裁、審判過程中也應(yīng)廣泛應(yīng)用調(diào)解方式；在程序上，在利用調(diào)解方式的靈活性、便利性等特點(diǎn)之外，還應(yīng)重視操作的規(guī)范化，特別是在較專門化、正式性的調(diào)解中，應(yīng)加強(qiáng)程序性建設(shè)，制定科學(xué)、規(guī)范的程式，以保障調(diào)解的公正性；在調(diào)解的效力方面，在組織和程序方面得以保障的基礎(chǔ)上，應(yīng)賦予一些專門性、規(guī)范化機(jī)構(gòu)調(diào)解結(jié)論以法律效力，當(dāng)事人自愿接受的調(diào)解協(xié)議符合法定條件的，必須執(zhí)行，不能輕易反悔；確有必要的，也可以啟動法院對調(diào)解結(jié)果的監(jiān)督程序。
（三）規(guī)范、健全勞動仲裁體制及勞動審判制度，理順仲裁與審判之間的關(guān)系
這是勞動爭議處理體制改革的一個(gè)核心問題。目前比較普遍的觀點(diǎn)是“裁審分軌、各自終局”。10（相關(guān)論述參見：汪君清：我國勞動爭議處理體制的重構(gòu)，《中國勞動》，2001年第11期；張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，20第3期；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)，/research/academy/？lid=1805）所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以自愿選擇，或向勞動仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機(jī)構(gòu)申請復(fù)議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。
筆者認(rèn)為，這一模式應(yīng)是我國勞動爭議處理體制改革的理想選擇。“仲裁前置”、“一裁兩審”模式的弊端前文已經(jīng)作過論述。仲裁和訴訟兩種途徑各有起特點(diǎn)，通過雙軌制將兩者合理分開，同時(shí)賦予當(dāng)事人以自由選擇權(quán)，一則可以分流勞動爭議案件，減輕勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院各自的工作壓力；二則對于不屬于勞動仲裁受理范圍的勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向法院尋求及時(shí)的救濟(jì)；再則，這也增強(qiáng)了勞動仲裁的權(quán)威性，有利于提高效率、降低勞動爭議解決的成本。兩裁終局的理由在于，勞動仲裁兼有行政性和司法性，是一種具有獨(dú)立法律地位的爭議解決機(jī)制，實(shí)行兩裁是為了維護(hù)仲裁的公正、增強(qiáng)對當(dāng)事人權(quán)益的保障，而終局則是基于其司法性和不可訴性。日本、韓國都采用了兩級仲裁的制度，我國其實(shí)也有過類似的嘗試和嘗試。原勞動部在內(nèi)蒙古自治區(qū)哲里木盟組織了兩裁終局的試點(diǎn)，江蘇、安徽等省的地方法規(guī)和具體實(shí)踐實(shí)際上也已經(jīng)嘗試著采用了兩裁終局或一裁一監(jiān)督的體制。11（參見王振麒：對我國勞動爭議處理體制的立法建議，《中國勞動》，2001年第2期，p10；陳新：勞動爭議處理體制應(yīng)實(shí)行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，p28；阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)）
央都應(yīng)建立勞動仲裁仲裁機(jī)構(gòu)，并要提高仲裁機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，規(guī)范其職責(zé)、權(quán)限，健全仲裁程序，體現(xiàn)三方原則，完善仲裁員選任制度，特別是借鑒民商事仲裁制度的成功做法。只要作到機(jī)構(gòu)獨(dú)立、程序保障、高素質(zhì)人員配備及有效監(jiān)督，勞動仲裁兩裁終局是完全可行的。其次，在勞動審判方面，在立法上應(yīng)解決民法與勞動法的實(shí)體法上的適用困難，對民事訴訟法上不適應(yīng)的地方也作出協(xié)調(diào)、梳理；在審判組織上，根據(jù)我國國情和現(xiàn)行司法制度，兼考慮勞動爭議處理機(jī)制中三方原則的要求，在人民法院民事審判庭內(nèi)設(shè)立專門的勞動庭是較為合適的選擇。將勞動庭置于民庭中是因?yàn)閯趧訉徟羞m用民事訴訟程序，而不同于刑事和行政審判有各自專門的訴訟程序；而現(xiàn)行的“大民庭”實(shí)際包括民事、經(jīng)濟(jì)和知識產(chǎn)權(quán)庭，增加勞動庭符合勞動審判的特殊性和專門化要求。另外，在勞動庭的組成上也應(yīng)有別于其他民事審判庭，以熟悉勞動法的專業(yè)法官作為審判員，同時(shí)吸收來自職工方和用人單位方的陪審員。這樣，既符合民事訴訟法中的人民陪審員制度要求，又符合勞動爭議處理機(jī)制中的三方原則要求，而且，勞動審判庭中的人民陪審員的選任可以直接利用勞動仲裁制度中的資源，有效而又便利。勞動爭議處理方案篇十三
隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復(fù)雜。1980年代確立起來的現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實(shí)需要之間的矛盾也突現(xiàn)出來，其改革問題也成為一個(gè)被廣泛討論的話題。
一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述
勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng)：/research/academy/？lid=1805）
一般認(rèn)為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例第6條以及最高人民法院的有關(guān)司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關(guān)解釋，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實(shí)際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。
我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，是否申請調(diào)解當(dāng)事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機(jī)構(gòu)屬半官方性質(zhì)，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當(dāng)事人提起，無須雙方當(dāng)事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當(dāng)事人不服可以向法院起訴。就法律性質(zhì)而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準(zhǔn)司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機(jī)構(gòu)組成中居于首席地位，仲裁機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動行政部門，仲裁機(jī)構(gòu)要向本級政府負(fù)責(zé)，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限組織活動原則和方式等與司法機(jī)構(gòu)有許多共同或相似之處，它是國家依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)，依法獨(dú)立行使仲裁權(quán)，仲裁的程序和機(jī)制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，版，p491）在勞動審判機(jī)構(gòu)方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設(shè)立獨(dú)立的勞動法院或?qū)ｉT的勞動法庭。
二對現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制的幾點(diǎn)反思
（一）對“仲裁前置”的質(zhì)疑
現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當(dāng)時(shí)正處于改革開放初期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“單位社會”的社會機(jī)構(gòu)和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報(bào)，1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨(dú)立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權(quán)利的時(shí)代”的浪潮滌蕩下，民眾的權(quán)利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。
現(xiàn)行勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合司法最終原則和程序正義等法治原則，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動爭議從根本上還是一種民事爭議，爭議雙方一般都是法律上平等的民事主體。對勞動爭議的'解決，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)有自由選擇權(quán)，或調(diào)解、或仲裁、或訴訟。而在現(xiàn)行體制下，一方面，爭議雙方任何一方只要有意，無須事先有仲裁協(xié)議或者經(jīng)對方當(dāng)事人同意，就可以申請仲裁（鑒于勞動爭議不同于一般民商事爭議，勞動仲裁這種有別于一般民商事仲裁的規(guī)定是合理的，下文還將會論述到）；另一方面，將勞動仲裁強(qiáng)制性規(guī)定為勞動訴訟的前置程序，剝奪了當(dāng)事人將爭議直接訴訟法院的權(quán)利。依法法治原則，司法是這會公正的守護(hù)者，是正義的最后一道防線，任何人在自己的合法權(quán)益受到侵犯時(shí)，都有權(quán)獲得司法救濟(jì)，除非雙方當(dāng)事人有協(xié)議明確應(yīng)該將爭議提交仲裁，否則，法院讀應(yīng)當(dāng)受理爭議案件?！爸俨们爸谩钡谋锥诉€在與，依我國現(xiàn)行體制，勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動爭議案件有范圍限制，這樣就可能導(dǎo)致一些勞動爭議由于不屬于勞動仲裁機(jī)構(gòu)受理范圍，或者因勞動仲裁機(jī)構(gòu)錯(cuò)誤地不予受理，而無法訴訟法院，最終導(dǎo)致當(dāng)事人訴權(quán)無法實(shí)現(xiàn)。
雖然最高人民法院關(guān)于勞動案件審判的有關(guān)司法解釋為解決這一問題已經(jīng)作出了一些規(guī)定，4（參見3月22日通過、4月30日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一至第五條）比如，勞動仲裁的時(shí)效為60天，遠(yuǎn)低于一般民事訴訟的時(shí)效，按解釋第三條，如爭議案件超過60天期限但仍未超過一般民事案件的訴訟時(shí)效的，人民法院將“依法駁回起訴訟請求”。解釋雖然遵循了特別法優(yōu)于普通法的原則，但顯然對保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益十分不利，反而大大損害了勞動法作為社會法側(cè)重保護(hù)勞動者合法權(quán)益的精神。
另外，在糾紛解決機(jī)制中，及時(shí)、便利應(yīng)是一個(gè)必要的考量因素。所謂“遲來的正義非正義”，“仲裁前置”導(dǎo)致現(xiàn)行勞動爭議解決過程周期長、成本高，不利于保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。按現(xiàn)行體制，勞動仲裁的時(shí)限一般是60天，民事訴訟的時(shí)限一審6個(gè)月，二審三個(gè)月，在特殊情況下還可以適當(dāng)延長，這樣，一個(gè)勞動爭議案件可能歷時(shí)一年以上才能得到具有終局效力的裁決。比如，一起由北大法學(xué)院婦女法律研究與服務(wù)中心提供法律援助的勞動爭議案件，經(jīng)調(diào)解、仲裁、一審、二審和強(qiáng)制執(zhí)行，歷時(shí)三年方告終結(jié)；5（參見同前注1文章）內(nèi)蒙古哲里木盟處理的某鐵路段與職工因除名發(fā)生的勞動爭議案，也經(jīng)歷了可行的全部程序，歷時(shí)近兩年。6（參見張利鋒：對勞動爭議案件仲裁前置的反思與重構(gòu)，《中國勞動》，3月，p24）這樣耗時(shí)費(fèi)力的爭議解決機(jī)制，往往給爭議當(dāng)事人中弱勢一方的合法權(quán)益造成很大傷害。比如前述第一案中。資方利用法律規(guī)定中的這一弊端，采用拖延戰(zhàn)術(shù)，如果勞方?jīng)]有足夠的時(shí)間、精力和財(cái)力，很可能因?yàn)楹牟黄鸲掏捶艞墝で缶葷?jì)；在第二個(gè)案件中，法院終審判決與仲裁結(jié)果一致，當(dāng)事人白白耗費(fèi)了精力財(cái)力。
（二）現(xiàn)行勞動仲裁體制的幾點(diǎn)不足
前文已對我國勞動仲裁的法律性質(zhì)、特點(diǎn)等作過簡要概括，這里指出其中的幾點(diǎn)不足。
0末在全國開展的為民工追討拖欠工資的運(yùn)動中，就暴露了以前這一問題的嚴(yán)重性。其次，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質(zhì)不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學(xué)等專業(yè)人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業(yè)務(wù)知識及分析、解決問題和獨(dú)立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關(guān)的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上并經(jīng)專業(yè)培訓(xùn)，具有高中以上文化程度”，這導(dǎo)致勞動仲裁人員整體的法律素養(yǎng)比較低，難于勝任司法性程度很高的仲裁工作。
再者，勞動仲裁裁決不具有終局效力，缺乏權(quán)威性?，F(xiàn)行體制下勞動仲裁在勞動爭議處理過程中實(shí)際處于“中間環(huán)節(jié)”的地位，仲裁要服從審判，這一方面可能使仲裁機(jī)構(gòu)缺乏積極性，只為履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（參見同前注6張文）另一方面，大量勞動爭議經(jīng)仲裁后又訴諸法院，沒有發(fā)揮仲裁作為一種糾紛解決機(jī)制分流爭議案件、緩解法院工作壓力的作用。
（三）現(xiàn)行勞動審判制度中存在的幾個(gè)問題
首先是實(shí)體法上法律適用上的問題。我們知道，民法是典型的私法，而勞動法被認(rèn)為是“社會法”，有公法和私法的雙重屬性，兼有“當(dāng)事人平等協(xié)商”和“國家干預(yù)”的特點(diǎn)。它區(qū)別勞動關(guān)系主體的實(shí)力強(qiáng)弱和地位差別而偏重保護(hù)弱者，強(qiáng)調(diào)社會公正和社會公益。8（參見侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，年第6期，p14；王全興：勞動法，法律出版社，19版，p4及p59以下）民法上的有關(guān)規(guī)則對勞動審判一般是適用的，但勞動爭議的解決主要適用的還是勞動法規(guī)范，而當(dāng)前我國的勞動法還很不完善，基本的法律只有1994年通過的《勞動法》和1992年的《工會法》，而且規(guī)定很簡略、原則，許多地方已經(jīng)落后了，目前實(shí)踐中主要適用的是法規(guī)和大量位階很低的規(guī)章、行政解釋和一般的規(guī)范性文件。這些規(guī)范有許多同民法上的規(guī)范不一致，而我國法院并無司法審查權(quán)，在司法實(shí)踐中就造成了法律適用上的困難。
其次是程序法上的問題。勞動審判在程序上適用民事訴訟法，但現(xiàn)行民事訴訟法對勞動審判有諸多不適應(yīng)之處。9（有關(guān)論述參見：侯玲玲、王全興：民事訴訟法適應(yīng)勞動訴訟的立法建議，《中國勞動》，2001年第6期，p14-16；陳新：勞動爭議處理體制應(yīng)實(shí)行兩裁終結(jié)，《中國勞動》，2001年第12期，p26-27）在管轄制度上，勞動法沒有規(guī)定，完全按民事訴訟法中原告就被告的原則，在勞動者為被告時(shí)就難于實(shí)行。民事訴訟法關(guān)于專屬管轄的規(guī)定也未考慮到勞動案件的問題。最高人民法院2001年的司法解釋第九條規(guī)定了用人單位所在地管轄和勞動合同履行地管轄的原則。但在工資糾紛、工傷糾紛爭議等情形，如工資關(guān)系所在地和工傷事故發(fā)生地與用人單位所在地和勞動合同履行地不一致，適用該原則是不合適的。在舉證責(zé)任上，勞動審判案件中如完全實(shí)行“誰主張誰舉證”的一般原則，則不符合勞動法作為社會法和偏重保護(hù)勞動者權(quán)益法的要求。對于用人單位對違紀(jì)職工作出相應(yīng)處置的糾紛、用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法的糾紛及拖欠工資的糾紛等，應(yīng)居于當(dāng)事人舉證責(zé)能力不同和勞動法價(jià)值旨向上的考慮，實(shí)行舉證責(zé)任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解釋十三條規(guī)定了用人單位在作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年間等決定等方面的舉證責(zé)任，但仍然沒有全部包含前述三方面的要求。在時(shí)效制度上，民事訴訟法與勞動法上的規(guī)定差異很大，造成很多問題，前文已經(jīng)涉及。
勞動爭議處理方案篇十四
隨著改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的建立、發(fā)展，我國的勞動糾紛日益增多，也日趨復(fù)雜。1980年代確立起來的現(xiàn)行勞動爭議處理體制同現(xiàn)實(shí)需要之間的矛盾也突現(xiàn)出來，其改革問題也成為一個(gè)被廣泛討論的話題。
一現(xiàn)行勞動爭議處理體制簡述
勞動爭議處理體制，是指由勞動爭議處理的各種機(jī)構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機(jī)整體。1（參見阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網(wǎng):/research/academy/?lid=1805)
一般認(rèn)為，我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制為“一調(diào)一裁兩審”制，處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)有勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院三種。依勞動法第19條和企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例第6條以及最高人民法院的有關(guān)司法解釋和勞動和社會保障部（以前為勞動部）的相關(guān)解釋，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可以向人民法院提起訴訟；未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件，人民法院不予受理。這種體制實(shí)際上是確立了“仲裁前置”的原則，既勞動仲裁為勞動審判的前置程序。
我國的勞動爭議調(diào)解調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，是否申請調(diào)解當(dāng)事人可以自愿選擇。而勞動爭議仲裁具有特殊性，仲裁機(jī)構(gòu)屬半官方性質(zhì)，依法定原則由政府、工會和用人單位三方共同組建。另外，勞動仲裁申請可以由任何一方當(dāng)事人提起，無須雙方當(dāng)事人合意；仲裁裁決也不具有終局效力，當(dāng)事人不服可以向法院起訴。就法律性質(zhì)而言，我國的勞動仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和準(zhǔn)司法性：一方面，勞動行政部門的代表在仲裁機(jī)構(gòu)組成中居于首席地位，仲裁機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動行政部門，仲裁機(jī)構(gòu)要向本級政府負(fù)責(zé)，仲裁行為中還有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)立、職責(zé)、權(quán)限組織活動原則和方式等與司法機(jī)構(gòu)有許多共同或相似之處，它是國家依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)，依法獨(dú)立行使仲裁權(quán)，仲裁的程序和機(jī)制和訴訟差不多。2（參見王全興：勞動法，法律出版社，版，p491）在勞動審判機(jī)構(gòu)方面，我國現(xiàn)行體制是在人民法院內(nèi)，由民事審判庭裁判勞動爭議案件，而沒有設(shè)立獨(dú)立的勞動法院或?qū)ｉT的勞動法庭。
二對現(xiàn)行勞動爭議處理機(jī)制的幾點(diǎn)反思
（一）對“仲裁前置”的.質(zhì)疑
現(xiàn)行勞動爭議處理體制形成于1980年代，當(dāng)時(shí)正處于改革開放初期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“單位社會”的社會機(jī)構(gòu)和秩序決定了勞動者對單位的高度依附程度，勞動關(guān)系上的利益分歧很小，勞動糾紛數(shù)量少，關(guān)系也相對簡單，大部分可以經(jīng)調(diào)解或仲裁解決。3（參見趙文驊：勞動爭議處理制度需要改革，新民晚報(bào)，1月6日）但是，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各方面改革的深入，社會變遷，各種利益主體之間的獨(dú)立利益日益明顯區(qū)分，矛盾也增多，加之在“走向權(quán)利的時(shí)代”的浪潮滌蕩下，民眾的權(quán)利意識勃發(fā)，爭訟的沖動也突現(xiàn)。近年來勞動糾紛大幅增長，勞動爭議的調(diào)解結(jié)案率卻逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起訴的案件也大量增加。這種背景下，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端就更加明顯了。
[1][2][3][4]
勞動爭議處理方案篇十五
勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的前提條件是建立勞動關(guān)系。
二、產(chǎn)生勞動爭議的主要原因包括以下幾個(gè)方面：
(1)由于錄用、調(diào)動、辭職、自動離職和開除、除名、辭退就業(yè)者引起的爭議;
(2)由于勞動報(bào)酬問題引起的爭議;
(3)由于勞動保險(xiǎn)和生活福利問題引起的爭議;
(4)由于職業(yè)技能培訓(xùn)問題引起的爭議;
(5)由于工作時(shí)間、休息時(shí)間、女工及未成年人保護(hù)、勞動安全與衛(wèi)生問題引起的爭議;
(6)由于獎(jiǎng)勵(lì)和處罰問題引起的爭議;
(7)由于履行、變更、解除和終止勞動合同引發(fā)的爭議;
(8)其他有關(guān)勞動權(quán)利、義務(wù)問題引發(fā)的爭議。
三、勞動爭議的解決方法
1、用人單位與勞動者自行協(xié)商解決和解;
2、向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;
3、經(jīng)調(diào)解不成，或當(dāng)事人不愿調(diào)解的，可向企業(yè)所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;
4、當(dāng)事人對仲裁裁決不服，可向人民法院起訴。
四、勞動爭議處理時(shí)效
1、自爭議發(fā)生之日起三十日內(nèi)可申請調(diào)解;
2、必須自爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)申請仲裁;
3、仲裁裁決送達(dá)之日起十五日內(nèi)可向法院起訴。
1.勞動爭議糾紛處理指南
2.勞動爭議處理的時(shí)效問題
3.勞動爭議的處理方式
4.企業(yè)改制中勞動爭議的處理原則
5.勞動爭議處理的基本原則是什么
6.勞動爭議的分類和處理機(jī)構(gòu)
7.四川省勞動爭議處理實(shí)施辦法
8.勞動爭議處理原則有哪些？
9.勞動爭議的解決方式及處理程序
10.勞動爭議處理應(yīng)遵循哪些原則
勞動爭議處理方案篇十六
一、我國現(xiàn)行勞動爭議處理體制概述
我國勞動法第79條規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。這就是我國現(xiàn)行的“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規(guī)定同時(shí)也確立了我國勞動爭議處理機(jī)制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件。客觀的講，這種處理機(jī)制在實(shí)踐中發(fā)揮了一定作用，規(guī)定仲裁前置原則可以充分發(fā)揮勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理勞動爭議的專長，及時(shí)解決勞動爭議，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞動爭議愈發(fā)復(fù)雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應(yīng)勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進(jìn)一步凸顯出來。
二、“仲裁前置程序”的不合理性
1、妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。
當(dāng)事人之間發(fā)生爭議或者權(quán)利受到侵害時(shí)，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機(jī)關(guān)給予公正裁判的權(quán)利。這些權(quán)利的享有不應(yīng)受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當(dāng)事人行使解決勞動爭議權(quán)利的自由。
首先，它違背了仲裁自愿的`傳統(tǒng)仲裁立法程序。從“仲裁”概念的內(nèi)涵來看，是由爭議雙方當(dāng)事人自愿將他們之間的爭議提交第三人做出公正的裁決。從各國的仲裁立法情況看，多數(shù)也是采取當(dāng)事人自愿原則。而我國勞動法第79條的規(guī)定，實(shí)質(zhì)是強(qiáng)制當(dāng)事人在發(fā)生勞動爭議后首先要申請仲裁，然后才能尋求訴訟救濟(jì)。這與仲裁作為非行政、非訴訟的社會公斷行為應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人自愿為原則的精神不符，也缺乏相應(yīng)的法理依據(jù)?！爸俨们爸贸绦颉睆谋举|(zhì)上說，就是妨礙了當(dāng)事人仲裁請求權(quán)和訴權(quán)的行使自由。
其次，從仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍看，“仲裁前置程序”剝奪了不能進(jìn)入仲裁程序的那部分人尋求司法救濟(jì)的憲法性權(quán)利。實(shí)踐中，勞動仲裁機(jī)構(gòu)依據(jù)的受案范圍是由《勞動法》以及相關(guān)的條例規(guī)定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內(nèi)的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機(jī)構(gòu)不受理的結(jié)果是該項(xiàng)爭議不能進(jìn)入仲裁程序，而不能進(jìn)入仲裁程序也導(dǎo)致不能進(jìn)入訴訟程序。對于這個(gè)問題，最高人民法院在頒布的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會以當(dāng)事人申請仲裁的事項(xiàng)不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；…………”。盡管此項(xiàng)規(guī)定在一定意義上解決了一部分人的權(quán)利救濟(jì)問題，但其作用仍是有限的。因?yàn)槿绻麆趧又俨脵C(jī)構(gòu)沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認(rèn)為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導(dǎo)致勞動者告狀無門。
2、“仲裁前置程序”造成司法資源的極大浪費(fèi)
由于勞動法是一部很籠統(tǒng)的法律，對于很多細(xì)節(jié)問題的規(guī)定常常散見于一些部門規(guī)章、文件乃至公函中，而對于這些部門文件規(guī)定，一般人包括法官都很難全面掌握。由此可能導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院依據(jù)不同的法規(guī)對同一勞動爭議案件作出不同的判定，仲裁程序和訴訟程序不能很好的銜接起來。
[1][2]
勞動爭議處理方案篇十七
被訴人: xx***石化有限公司，公司地址:xx市**路*號
法定代表人： 張**
聯(lián)系電話：xxxxxxxxxxx
仲裁請求：
1、被訴人繼續(xù)履行與申訴人的勞動合同。
2、被訴人補(bǔ)發(fā)申訴人自xxxx年4月到恢復(fù)繼續(xù)履行勞動合同前的工資、獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)。
3、被訴人替申訴人補(bǔ)交自xxxx年4月到恢復(fù)繼續(xù)履行勞動合同前的養(yǎng)老、醫(yī)療等各項(xiàng)法定社會保險(xiǎn)。
4、被訴人退還違法扣罰申訴人的人民幣10000元。
事實(shí)和理由：
從1982年開始,申訴人就已經(jīng)在xxxxx股份公司xx石油分公司工作。xxxx年6月間，xxxxx股份公司xx石油分公司進(jìn)行公司改制，把部分的公司業(yè)務(wù)和公司人員剝離和分流出去。部分原xxxxx股份公司xx石油分公司人員遂成立xx***石化有限公司(即被訴人公司)，申訴人被聘為xx***石化有限公司職工，并與被訴人簽訂了無固定期限勞動合同。申訴人在被訴人公司的工作崗位一直是司機(jī)。
xxxx年3月21日，被訴人安排工作任務(wù)指派申訴人送兩車油到加油站。當(dāng)天早上5點(diǎn)左右，申訴人駕駛**運(yùn)輸公司桂a77513拖頭半掛油罐車，從新陽停車場到屯里油庫排隊(duì)裝油。6點(diǎn)45分申訴人駕車經(jīng)油庫門衛(wèi)檢查合格進(jìn)庫裝0號柴油共36噸(前倉、后倉分別裝12.5噸中倉裝11噸)。8點(diǎn)30分左右經(jīng)屯里油庫計(jì)量員計(jì)量合格封鉛。申訴人就駕車經(jīng)鳳嶺到竹溪快速環(huán)道大學(xué)路到西鄉(xiāng)塘經(jīng)可利江大道。然后在可利江大道與大學(xué)路延長線丁字路口回500米處左右外靠左邊等待朋友，過了10分鐘左右朋友開車到達(dá)并與申訴人見面，申訴人和朋友交代清楚事情后，就駕車離開向大學(xué)路延長線行駛。行至市黨校附近時(shí)申訴人發(fā)現(xiàn)有一輪胎有漏氣，后就把車開往萬冠加油站修理店補(bǔ)輪胎。因該修理店忙于修理先到的兩臺車，于是申訴人又駕車找合適的補(bǔ)胎鋪，直到大學(xué)路延長線與可利江大道丁字路口才發(fā)現(xiàn)有一補(bǔ)胎鋪。大概11點(diǎn)30分左右才補(bǔ)好輪胎，后就駕車往正泰加油站行駛。12點(diǎn)左右到正泰加油站時(shí)，停好車由正泰加油站經(jīng)理黃**親自核對，全車鉛封完好。后黃**發(fā)現(xiàn)前倉計(jì)量口羅牙松動可用手?jǐn)Q開，于是申訴人便上油罐車查看。申訴人也是第一次發(fā)現(xiàn)這種情況，感覺有點(diǎn)不知所措。而正泰加油站計(jì)量員唐**也反映說昨天就發(fā)現(xiàn)該情況并與當(dāng)天駕駛的陳**司機(jī)說過，但在那天交班時(shí)陳**司機(jī)并沒有把相關(guān)情況告知申訴人。黃**進(jìn)行了計(jì)量，前倉油的高度為1423(而原油車出庫高度為1421)，三倉經(jīng)計(jì)量都合格后申訴人才進(jìn)行了卸油。卸油工作完成后，黃**說要等分公司及車隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來檢查，讓申訴人把車停好，到當(dāng)天下午4點(diǎn)30分左右相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)到來并對全車進(jìn)行了檢查。分公司吳**認(rèn)為此車需要整改合格才能進(jìn)行營運(yùn)，而車隊(duì)何**副隊(duì)長讓申訴人把車先開回新陽停車場停放。這一事件本來是車輛故障而產(chǎn)生的小問題，是事出有因，而且相關(guān)負(fù)責(zé)人也現(xiàn)場處理和解決了問題。然而在事后，公司高層領(lǐng)導(dǎo)無端認(rèn)為申訴人私自改變行車線路，有貪圖私利和盜油的企圖，無理的對申訴人進(jìn)行了多次所謂調(diào)查，在申訴人如實(shí)說明情況且沒有證據(jù)證實(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)所臆測事實(shí)情況下，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)仍小題大做不肯罷休，讓申訴人先停工一段時(shí)間聽候處理。然而申訴人一停工就是5個(gè)多月，期間雖經(jīng)申訴人多次說明和申辯，但被訴人都只是對申訴人敷衍了事要求耐心等待處理結(jié)果而已，卻一直沒有給申訴人一個(gè)正式的書面處理結(jié)果。直到xxxx年8月底，申訴人才知道被訴人已經(jīng)下達(dá)正式的文件，違法解除了與申訴人的'勞動合同并扣罰了申訴人10000元。
申訴人認(rèn)為，作為依照《中華人民共和國勞動合同法》第14條的規(guī)定與被訴人公司簽訂無固定期限勞動合同的老職工，申訴人加上之前的工齡計(jì)算已有近30年的工齡，申訴人一直以來都是盡職盡責(zé)工作的。而xxxx年3月21日發(fā)生的事情，無論是依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條還是《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條所列的情形來看，都夠不上嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形或者其它用人單位可以解除勞動合同的情形，故被訴人單方面強(qiáng)行解除與申訴人的勞動合同是違法的。更何況依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第(五)款規(guī)定，申訴人符合在單位連續(xù)工齡滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的情況，被訴人是不得解除勞動合同的。申訴人從xxxx年8月底獲知?jiǎng)趧雍贤贿`法解除后，就一直通過各種途徑與被訴人公司交涉要求其糾正錯(cuò)誤做法，但被訴人公司明確拒絕了申訴人的請求。申訴人只能申請勞動仲裁予以解決。
另外，申訴人的工資為每月3500 元，在被訴人違法解除勞動合同后，就停發(fā)了申訴人的工資。從xxxx年4月暫算至提起勞動仲裁的2011年7月共15個(gè)月合計(jì)共52500 元，被訴人應(yīng)該予以補(bǔ)發(fā)。待勞動爭議解決被訴人正式恢復(fù)繼續(xù)履行與申訴人勞動合同時(shí)，再補(bǔ)發(fā)其余部分。而在被訴人違法解除勞動合同期間申訴人的獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)，被訴人依法也應(yīng)予補(bǔ)發(fā)。申訴人自xxxx年4月到恢復(fù)繼續(xù)履行勞動合同前的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)被訴人也應(yīng)依法予以補(bǔ)交。對于被訴人違法扣罰申訴人的人民幣10000元，被訴人也應(yīng)予以退還。
綜上所述，被訴人違法解除勞動合同的行為是無效的，申訴人特提起相關(guān)仲裁申請，請求勞動仲裁委員會依法予以支持。
此致
xx市勞動爭議仲裁委員會
申訴人：
20**年 *月* 日
勞動爭議處理方案篇十八
我國近些年來的勞動爭議案件逐年遞增，而現(xiàn)行勞動爭議處理體制難以滿足合法、公正、及時(shí)處理勞動爭議的要求，在一定程度上阻礙了《勞動法》的實(shí)施和勞動者權(quán)益的保護(hù)。探討勞動爭議處理體制改革的目標(biāo)模式，已成為完善勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制和勞動法制，尤其是制定《勞動爭議處理法》的重要和急迫的課題。一、現(xiàn)行先裁后審模式的評析
依據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定，勞動爭議雙方未能和解，并且當(dāng)事人不愿申請企業(yè)調(diào)解或調(diào)解不成的，須先經(jīng)勞動仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，才能向法院提起訴訟；仲裁無須當(dāng)事人事先達(dá)成仲裁協(xié)議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強(qiáng)制參加仲裁。這種仲裁兼有民間仲裁和行政仲裁雙重屬性，又不同于民間仲裁和行政仲裁，且屬于強(qiáng)制仲裁。它在一定程度上也能符合勞動爭議的特點(diǎn)：
1.以仲裁機(jī)構(gòu)的半官方性代替仲裁機(jī)構(gòu)的純民間性，以參與仲裁的強(qiáng)制性代替參與仲裁的自愿性。勞動行政部門熟悉勞動關(guān)系和勞動管理的專門業(yè)務(wù)，處于勞動者和用人單位之間的中立地位，由其主導(dǎo)勞動仲裁，便于勞動爭議的公正處理。勞動爭議雙方當(dāng)事人存在強(qiáng)弱差別，申請仲裁的.多為勞動者，強(qiáng)制用人單位參與仲裁程序，可防止用人單位拒絕仲裁，有利于勞動者權(quán)益的保護(hù)。這在工會力量不強(qiáng)的情況下更是如此。
2.勞動爭議仲裁實(shí)行“三方原則”。勞動仲裁機(jī)構(gòu)中的政府代表，是在勞動仲裁中通過適度干預(yù)而堅(jiān)持社會公共利益的重要保證；工會和用人單位方面的代表共同參與勞動爭議的處理，則可以在勞動仲裁中說服爭議雙方相互妥協(xié)，緩和沖突，避免矛盾激化，從而有利于勞動爭議的順利解決。
3.把仲裁作為訴訟前的必經(jīng)階段。這可以把部分勞動爭議案件從司法管轄中分流出去，在一定程度上減輕法院的訴訟負(fù)荷。
然而，從發(fā)展的角度看，現(xiàn)行的先裁后審的模式并非我國勞動爭議處理體制的最佳選擇，實(shí)踐中已顯露其諸多弊端：
1.“一裁兩審”的程序安排，環(huán)節(jié)過多，程序過于復(fù)雜。這種程序安排不利于勞動爭議的迅速解決，增加了處理勞動爭議的成本，尤其是加重了勞動者的負(fù)擔(dān)；還有可能導(dǎo)致矛盾的激化，產(chǎn)生不必要的嚴(yán)重后果。同時(shí)，在法律援助資源不足，工會組織沒有明確的支持起訴義務(wù)的今天，過長的程序安排最終拖垮的是弱者-勞動者一方，而非用人單位一方。
2.勞動仲裁機(jī)構(gòu)雖然具有獨(dú)立的準(zhǔn)司法地位，但其與行政權(quán)密切聯(lián)系，難以擺脫行政權(quán)力的干預(yù)和影響。目前的仲裁辦兼有勞動爭議仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu)和勞動行政部門職能機(jī)構(gòu)雙重身份。這使勞動仲裁機(jī)構(gòu)作為準(zhǔn)司法地位的獨(dú)立性很難得到保證。
3.勞動仲裁和民事訴訟銜接不盡如人意。目前，法院審理勞動爭議案件不以仲裁裁決為基礎(chǔ)，通過判決改變仲裁裁決結(jié)果的比例偏高。這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因主要是：（1）勞動仲裁的質(zhì)量可能較低，確實(shí)存在著事實(shí)認(rèn)定和法律適用上的偏差；（2）法院與勞動仲裁機(jī)構(gòu)在設(shè)立和適用法律上完全是兩種套路。法院是按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，多數(shù)法官熟悉民事法律法規(guī)，但不熟悉勞動爭議的特點(diǎn)以及相應(yīng)的勞動法律法規(guī)。甚至有的法官適用《民法通則》和《合同法》，運(yùn)用民法原理處理勞動爭議案件。近幾年來，由法院審理的勞動爭議案件以平均25％的幅度遞增。這就違背了當(dāng)初試圖減輕法院訴訟負(fù)荷的初衷。
二、或裁或?qū)從Ｊ降脑u析
面對現(xiàn)行體制的缺陷，有人建議或裁或?qū)彙⒉脤彿珠_、各自終局的模式。的確，這種模式有許多優(yōu)點(diǎn)，如充分尊重當(dāng)事人的選擇權(quán)，減少環(huán)節(jié)，降低成本，有利于勞動爭議案件的快速解決。
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