實用主播勞動合同案例范文（23篇）

合同的有效性要求合同雙方具備完全行為能力，并經(jīng)過雙方真實意思表示。合同的條款應當明確具體，不應存在模糊、不明確的內(nèi)容。在簽訂合同前，建議大家充分了解合同的重要性和作用，以確保自身的權(quán)益和利益。

主播勞動合同案例篇一

4月，杜某到陜西長城鐵塔制造有限公司(以下簡稱長城鐵塔公司)鍍鋅車間工作，207月27日，杜某在上班時被空中落下的鋼材砸中左腳。經(jīng)治療，于7月14日出院，共住院336天。

207月16日，杜某母親(張新會)向高陵縣人力資源和社會保障局申請工傷認定，因杜某與長城鐵塔公司未簽訂任何書面的合同，不具備工傷認定的基本證據(jù)要求。所以高陵縣人力資源和社會保障局建議杜某先行證明其與長城鐵塔公司的勞動關(guān)系。年8月31日，杜某正式向高陵縣勞動爭議仲裁委員會(以下簡稱仲裁委)提出仲裁申請，請求確認其與長城鐵塔公司的勞動關(guān)系。2010年10月8日，仲裁委作出高勞仲案字(2010)19號裁決書，裁決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關(guān)系。裁決后，長城鐵塔公司不服，向高陵縣人民法院提起了訴訟，請求法院依法確認杜某與長城鐵塔公司不存在勞動關(guān)系。4月12日，高陵縣人民法院以(2010)高民一初字735號判決書，判決杜某與長城鐵塔公司存在勞動關(guān)系。長城鐵塔公司仍不服，訴至西安市中級人民法院，該院以西民二終字第02104號判決書維持了一審判決。后長城鐵塔公司向陜西省高級人民法院申請再審，該院以()陜賠民申字第00094號裁定書駁回了其再審申請。

1月9日，高陵縣人力資源和社會保障局作出工認字(2011)第074號工傷認定書，認定杜某為工傷。204月23日，經(jīng)西安市勞動能力鑒定中心鑒定，杜某傷殘為七級，停工留薪期三個月。杜某將工傷認定書郵寄送達給長城鐵塔公司，長城鐵塔公司對工傷認定書不服，認為送達程序不符合法律規(guī)定。2012年2月28日，長城鐵塔公司向高陵縣人民法院提起了行政訴訟，請求撤銷(2011)第074號工傷認定書。

2012年7月6日，杜某依據(jù)工傷認定書及勞動能力等級鑒定書向仲裁委提出工傷待遇申請，請求長城鐵塔公司支付醫(yī)療費、護理費、誤工費等，并要求單位辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險。2012年10月30日，高陵縣人力資源和社會保障局作出了高勞仲案字(2012)32號裁決書，部分支持了杜某的仲裁請求。雙方均不服，起訴至高陵縣人民法院，高陵縣人民法院認為，首先，原被告雙方的勞動關(guān)系已由該院(2010)高民一初字735號判決書和西安市中級人民法院(2011)西民二終字第02104號判決書得以確認，確認雙方之間存在勞動關(guān)系;其次，高陵縣人力資源與社會保障局作出的(2011)第074號工傷認定書，已認定杜某所傷害為工傷，長城鐵塔公司辯稱西安市勞動能力鑒定中心作出的鑒定結(jié)論程序不符合法律規(guī)定，其辯稱理由不能成立。因為長城鐵塔公司作為勞動爭議一方，放棄申請鑒定也不申請復查，是對自己權(quán)利的放棄，因而其辯稱觀點不能成立;三、各項賠償數(shù)額問題，雙方爭議較大，本院依法判決長城鐵塔公司支付杜某護理費等各項費用共計179377.5元。后雙方又上訴至西安市中級人民法院，西安市中級人民法院最終以()西中民二終字第00843號依法維持了一審判決。

現(xiàn)該案判決已經(jīng)生效且已履行。至此，杜某與長城鐵塔公司的工傷賠償案件歷經(jīng)四載，終于落下帷幕。

主播勞動合同案例篇二

董某為某保安公司的員工，9月在下班回家途中發(fā)生交通事故并死亡，對方司機負事故全部責任，保安公司未為董某繳納工傷保險。董某家人與肇事司機達成了賠償協(xié)議，獲得50萬元賠償。在進行工傷認定后，董某家人又將保安公司訴至法院，要求保安公司公司承擔工傷賠償責任。保安公司辯稱，肇事司機是董某死亡的責任方，董某雖系我公司員工，但其死亡的原因是由于第三人侵權(quán)行為造成，且肇事司機已經(jīng)賠償了董某家人，公司不應當再承擔工傷賠償責任。

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)法律有關(guān)規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位等組織應當依照工傷保險條例的規(guī)定參加工傷保險，為本單位職工繳納工傷保險費。職工因工死亡，其近親屬按照規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金。依照工傷保險條例規(guī)定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。因此在董某因工傷死亡后，保安公司應當依照上述法律規(guī)定，對董某的近親屬承擔法律規(guī)定的工傷保險待遇賠償責任。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條規(guī)定的精神，用人單位對工傷職工承擔工傷保險責任，侵權(quán)人對該職工承擔民事賠償責任。也就是說在我國現(xiàn)有法律制度下，因第三人侵權(quán)行為引發(fā)的工傷事故，受害職工(包括其親屬)可以享受雙重賠償。

法院認為，受害人得到雙份賠償并不違背社會公平原則，也不違背工傷保險的制度目的。工傷保險與民事侵權(quán)賠償性質(zhì)不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工傷保險待遇是職工參加工傷保險應得的勞動待遇，不能因用人單位之外的第三人承擔了民事侵權(quán)賠償責任而剝奪了職工應得的工傷保險待遇。

主播勞動合同案例篇三

昨日，記者從省工商局了解到，為深度融入當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展中，尤其是在實施“興企業(yè)促發(fā)展”、“興三農(nóng)保增收”兩大工程中，省工商局在合同監(jiān)管執(zhí)法中做了大量的工作。

建立幫扶網(wǎng)絡引導社會風氣

在合同幫農(nóng)的工作中，省工商局在全省338個涉農(nóng)工商分局（所）建立了“合同咨詢服務指導站”，在村屯或較大的涉農(nóng)企業(yè)設立聯(lián)系點多個，形成了工商部門指導協(xié)調(diào)下的合同幫農(nóng)組織，使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者的需求及時得到反饋，訴求及時得到處理。

這時候，工商執(zhí)法者的指導師的角色得到了充分地發(fā)揮。鎮(zhèn)賚縣工商局通過發(fā)放合同維權(quán)宣傳冊、上門現(xiàn)場指導、免費印發(fā)合同示范文本等多種方式，積極做好有關(guān)合同法律法規(guī)的宣傳。長嶺縣工商局實行幫扶組織、行政指導、參照文本推廣、合同調(diào)解監(jiān)管等機制，依托28個合同幫農(nóng)咨詢服務指導站，發(fā)揮合同宣傳、培育、審查、調(diào)解、查處等職能作用，大力促進訂單農(nóng)業(yè)發(fā)展，為農(nóng)民帶來直接經(jīng)濟效益3000多萬元。

目前，合同咨詢服務指導站已成為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者和涉農(nóng)企業(yè)發(fā)展致富的智囊站、依法經(jīng)營的培訓站、為“三農(nóng)”保駕護航的維權(quán)站。

省工商局大力推進“企業(yè)+合同+農(nóng)戶”生產(chǎn)模式，引導農(nóng)民改口頭約定的習慣為簽訂規(guī)范合同，增強合同意識，掌握合同法律法規(guī)和簽約基本知識，建立合同管理制度，把簽約行為貫穿于經(jīng)營活動的`始終。以來，指導簽訂涉農(nóng)合同68.58萬份，履約合同68.16萬份，合同履約率達到98.1%。

幫助企業(yè)掌握動產(chǎn)抵押融資知識

在合同幫農(nóng)行動中，省工商局執(zhí)法人員既是指導師，又是宣傳員，還是培訓師。長嶺縣工商局除了自身舉辦培訓外，還撥出專項培訓經(jīng)費，從勞動、司法、農(nóng)業(yè)、商務、扶貧等部門請來授課教員，組織全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民專業(yè)合作社、農(nóng)業(yè)協(xié)會負責人及種植、養(yǎng)殖大戶和農(nóng)村經(jīng)紀人舉辦“涉農(nóng)合同專題培訓班”，重點講解《合同法》、《消費者權(quán)益保***》、《反不正當競爭法》及市場營銷管理等政策法規(guī)知識，并通過“以案說法”的形式，向參加培訓的農(nóng)戶詳細講解常見的合同違約案例、如何規(guī)避合同風險，有效保護自身的合法權(quán)益。

為了幫助企業(yè)包括農(nóng)村經(jīng)濟組織掌握動產(chǎn)抵押融資知識，，省工商局組織到各市州進行巡講，組織了13期3100多家企業(yè)參加融資培訓班，編輯并免費發(fā)放《商標權(quán)質(zhì)押動產(chǎn)抵押股權(quán)質(zhì)押融資知識問答》手冊2萬冊。各市州局還將授課實況刻制成光碟登在網(wǎng)上，實施遠程宣傳、培訓。

泛宣傳工商能助企融資的服務措施、公示咨詢服務責任人及電話，產(chǎn)生一種規(guī)模效應。年底統(tǒng)計，辦理中小企業(yè)動產(chǎn)抵押融資150億元，同比增加了39%，助企融資工作受到吉林省委省政府主要領(lǐng)導多次充分肯定。

指導農(nóng)民簽訂訂單合同書

為了規(guī)范基層工商分局所合同幫農(nóng)工作的內(nèi)容，省局在基層工商分局所全面推行“一所五書”工作法，指導簽訂農(nóng)業(yè)訂單合同書、辦理動產(chǎn)抵押登記書、出具解決合同爭議調(diào)解書、“守合同重信用”單位考核推薦書、查處合同違法案件處罰決定書?，q春市工商局專門成立了新農(nóng)村建設辦公室，研究制定涉農(nóng)合同格式條款備案制度、涉農(nóng)合同簽約履約備案制度、調(diào)解涉農(nóng)合同爭議制度、建立涉農(nóng)合同案件協(xié)查和上報制度等9項工作制度，加強對涉農(nóng)合同條款的檢查，規(guī)范統(tǒng)一訂單合同的內(nèi)容，進一步明確企業(yè)和農(nóng)戶雙方的權(quán)利和義務。

主播勞動合同案例篇四

夏某等100余名農(nóng)民工于陸續(xù)到a建筑公司在外省的建筑工地工作。期間，該建筑公司拖欠夏某等100余名農(nóng)民工工資合計420余萬元，夏某等于1月向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會遞交了勞動爭議仲裁申請書，請求裁決a建筑公司承擔工資給付義務，并提交了張某等4名工程承包人制作的欠薪表等證據(jù)。

a建筑公司辯稱：本案屬于合同糾紛，不屬于勞動爭議仲裁管轄范圍。同時認為夏某等100余名農(nóng)民工提供的工資表未經(jīng)己方確認，不具有法律效力。就仲裁主體問題，該公司還辯稱，該案中，該建筑公司下屬分公司以總公司名義與b開發(fā)有限公司簽訂了外省某工程協(xié)議，因這家開發(fā)有限公司違約，分公司未進場施工就撤出外省某工程，并終止了與開發(fā)公司的承建合同(但就此a公司未提交相關(guān)證據(jù))。因此，a公司認為，本案與自身無關(guān)。

查明事實

仲裁委調(diào)查發(fā)現(xiàn)，201月a公司承包了b公司的外省某工程，a公司項目部將部分工程發(fā)包給張某等4名自然人，張某等4人招用了夏某等100余名農(nóng)民工在外省工程從事建筑工作，其所欠工資數(shù)額a公司也無相反的證據(jù)加以否認。

裁決結(jié)果

該案的裁決分兩個階段。

第一階段，立案后第三天，仲裁委員會認定a公司作為外省某工程的總承包企業(yè)，應對所承包工程項目的農(nóng)民工工資承擔用工主體責任。鑒于春節(jié)將至，為暫時緩解夏某等100余名農(nóng)民工生活困難，在夏某等100余名農(nóng)民工的請求下，先予裁決a公司自收到先予執(zhí)行裁決書之日起，先行給付夏某等100余農(nóng)民工工資120萬元;夏某等100余名農(nóng)民工的工資不足部分待開庭審理后再進行終結(jié)裁決。

先予執(zhí)行裁決書下達后，仲裁委員會根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第44條的規(guī)定，及時將案件移送當?shù)厝嗣穹ㄔ合扔鑸?zhí)行，該部分先予執(zhí)行款已經(jīng)執(zhí)行到位，并兌現(xiàn)給了夏某等100余名農(nóng)民工。

第二階段，202月，當?shù)刂俨梦瘑T會作出裁決，裁決a公司在裁決書生效之日起15日內(nèi)一次性給付夏某等100余名職工工資420余萬元(含先予裁決執(zhí)行的120萬元)。

權(quán)威分析

該案的審理中，首先需要準確認定用工主體責任。

原勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項認定的通知》(勞部發(fā)[]12號)規(guī)定了認定勞動關(guān)系應當具備的四項要件：一是當事人雙方主體資格合法，即一方必須是依法成立的用人單位，另一方應當是符合法定最低就業(yè)年齡的個人;二是用人單位各項規(guī)章制度適用于勞動者，包括工資報酬、勞動紀律、獎懲規(guī)則等;三是勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，也就是說勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監(jiān)督下從事勞動;四是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。該《通知》還特別規(guī)定：建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務)或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

國務院辦公廳《關(guān)于全面治理拖欠農(nóng)民工工資問題的意見》(國辦發(fā)[]1號)規(guī)定：“在工程建設領(lǐng)域，施工總承包企業(yè)(包括直接承包建設單位發(fā)包工程的專業(yè)承包企業(yè))對所承包工程項目的農(nóng)民工工資支付負總責，分包企業(yè)(包括承包施工總承包企業(yè)發(fā)包工程的專業(yè)企業(yè))對所招用農(nóng)民工的工資支付負直接責任”。本案中，相關(guān)證據(jù)證明，a公司外省某項目部將部分工程發(fā)包給張某等4名自然人，a公司作為施工總承包企業(yè)，其下屬項目部擅自將工程發(fā)包給自然人，由此所產(chǎn)生的后果，應由a公司承擔用工主體責任。

其次，需要從嚴把握仲裁裁決先予執(zhí)行事項?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第44條規(guī)定:“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：(一)當事人之間權(quán)利義務關(guān)系明確;(二)不先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔?！?。

由于先予執(zhí)行裁決書會立即生效且對被執(zhí)行方來說沒有救濟渠道，仲裁委員會應對適用條件嚴格把關(guān)，防止給用人單位造成利益損害。本案處理時正值年關(guān)，如不裁決先予執(zhí)行，將會影響100余名農(nóng)民工回家過年，因此，本案適用先予執(zhí)行。

主播勞動合同案例篇五

【案情介紹】

5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。@發(fā)出的電子郵件主要內(nèi)容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”下載打開后的主要內(nèi)容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”

202月至年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數(shù)額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。

【裁判結(jié)果】：

一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發(fā)送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發(fā)出該份任職要約，但從該封電子郵件的內(nèi)容來看，同時發(fā)送的附件中包含了雇傭合同、競業(yè)限制協(xié)議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。

雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發(fā)放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發(fā)放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據(jù)證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。

二審法院：根據(jù)雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。

此外，發(fā)出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協(xié)議：該協(xié)議需要與你的工作簽證一起處理，在有關(guān)個人所得稅等場合，該協(xié)議是一份‘正式’的文件，如我已經(jīng)說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的'“雇傭協(xié)議”中關(guān)于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。

另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據(jù)法律規(guī)定，應視為雙方已經(jīng)通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。

【評析意見】

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內(nèi)容不相同的合同，一份對內(nèi)，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內(nèi)的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭?！瓣庩柡贤笔且环N違規(guī)行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規(guī)定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發(fā)生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。

主播勞動合同案例篇六

袁某于2012年9月份進入廈門某公司工作，用人單位為其繳納工傷保險。2013年1月4日，袁某在工作期間，右手臂不慎骨折，經(jīng)市勞動和社會保障局認定為工傷，并鑒定為傷殘拾級。袁某向勞動爭議仲裁委員會提起申請。

經(jīng)裁決，用人單位須向袁某一次性支付傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資共計26155元。此外，袁某還享有由工傷保險基金支付的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等待遇。

許多企業(yè)在勞動者還未發(fā)生工傷前，都認為只要為職工繳納工傷保險，就可以高枕無憂。但是，本案中用人單位即使為職工繳納工傷保險，屬于企業(yè)社會責任應支付的部分，即用人單位一次性支付給袁某傷殘就業(yè)補助金、停工留薪期工資等待遇，仍然還須由用人單位承擔。

如今，許多企業(yè)通過購買團體意外福利保險來規(guī)避此類風險。在此特別提醒用人單位，團體意外險是給職工家屬的“意外福利保險”，不能將企業(yè)的工傷責任風險進行轉(zhuǎn)移。建議用人單位聘請專業(yè)的勞資顧問師量身定制不同行業(yè)、不同崗位用工的工傷保險，方是源頭化解工傷糾紛的根本要務。

主播勞動合同案例篇七

答辯人：重慶xxx清洗服務有限公司，住所地重慶市渝中區(qū)xx支路xx號28—4#。

法定代表人：xx，職務：經(jīng)理。

因于楊x訴答辯人勞動爭議糾紛一案，現(xiàn)答辯如下：

1、原告所稱雙倍工資補償?shù)闹鲝埐荒艹闪ⅰ?/p>

答辯人從用工之日起就一直主動要求與原告簽訂勞動合同，但原告總是借口工資低，要求漲價，所以一拖再拖，但是這個過程中原告又不提出辭職申請書，答辯人就認為她還是正在考慮的過程中，因此，就一直等待她的答復，由此可知是原告自身的原因?qū)е铝藙趧雍贤瑹o法簽訂，根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，答辯人無須給其雙倍工資的補償。

2、原告沒有履行解除勞動關(guān)系時應盡的義務，無權(quán)要求給予月2月份的工資。

原告20月2月28日不辭而別，在公司主管通知其應按法律法規(guī)和規(guī)章制度行事后，仍然不來上班或來辦理離職手續(xù)，由此給答辯人的經(jīng)營活動造成了惡劣影響。

公司在其曠工多日后，決定將其開除。

其工資折低因其不辭而別行為給公司造成的財產(chǎn)損失。

3、原告主張加班費沒有任何憑據(jù)。

4、原告本可以主動來答辯人處辦理離職手續(xù)或者雙方協(xié)商處理所產(chǎn)生的矛盾，很多問題是可以理清的，可是其卻無視答辯人的利益，對答辯人的'勸告置之不理。

綜上所述，原告的訴求無憑無據(jù)，刻意而為，當屬惡意訴訟，請求法官駁回其訴訟請求。

此致

重慶市xxx區(qū)人民法院

重慶xxx清洗服務有限公司

年xx月9日

主播勞動合同案例篇八

王某訴某人壽保險股份有限公司人身保險合同糾紛案——保險合同代簽名的法律后果【要點提示】投保人在訂立保險合同時應當親自簽章。保險業(yè)務員代為簽字，但投保人已經(jīng)交納保險費的，視為其對代簽字行為的追認。

《解釋(二)》涉及條款：第三條第一款投保人或者投保人的代理人訂立保險合同時沒有親自簽字或者蓋章，而由保險人或者保險人的代理人代為簽字或者蓋章的，對投保人不生效。但投保人已經(jīng)交納保險費的，視為其對代簽字或者蓋章行為的追認。

【簡要案情】2保險公司的業(yè)務員張某與投保人王某是同學關(guān)系。在張某向王某推銷保險產(chǎn)品時，王某在外地出差，于是王某讓張某到自己家中找自己的妻子收取保險費。張某遂到王某家中找到王某的妻子取得了保險費，并代替王某在投保書上簽字。投保書所記載的投保人與被保險人均為王某，投保的險種為重大疾病保險，保險期限為終生，交納保險費期限為，每年應交納保險費金額為元。王某出差回到北京以后，張某將保險合同及保險費發(fā)票交給了王某。此后，王某每年正常交納保險費，累計交費12000元。直到，王某、張某關(guān)系惡化，王某遂起訴保險公司，以投保書不是自己親筆簽字為由要求退還全部保險費。

【法院判決】法院認為：王某在張某代其簽署投保書后，取得了張某轉(zhuǎn)交的保險合同文本及保險費發(fā)票，應視為其對張某所實施的代簽約行為已經(jīng)明知。在此后長達五年的時間里，王某按照保險合同的約定及時足額交納各年度保險費的行為，即屬于以積極參與合同履行的方式表達了其對于張某代其簽約行為的追認。據(jù)此，法院認定王某追認了張某代其訂立保險合同的行為，判決駁回王某的訴訟請求。

主播勞動合同案例篇九

陳老漢之女陳某某于2009年10月30日在上班途中發(fā)生交通事故死亡。2011年6月20日，經(jīng)大興區(qū)人力資源和社會保障局認定陳某某所受傷害為工傷。2011年8月6日，陳老漢向大興仲裁委申請仲裁，后向本院起訴，要求陳某某生前所在的某科技公司支付其供養(yǎng)親屬撫恤金。經(jīng)查，陳老漢是1954年7月26日出生，因其未達到領(lǐng)取供養(yǎng)親屬撫恤金的法定年齡，大興仲裁委和本院均駁回了陳老漢該項請求。2014年7月26日，陳老漢年滿60周歲。其于2015年3月2日，再次申請仲裁，后提起訴訟，要求某科技公司支付2014年7月至2015年3月期間的供養(yǎng)親屬撫恤金?？萍脊静煌怅惱蠞h的訴訟請求，主張陳某某死亡時，陳老漢未達到法定退休年齡，不符合領(lǐng)取供養(yǎng)親屬撫恤金的條件;陳老漢年滿60周歲后要求領(lǐng)取供養(yǎng)親屬撫恤金，沒有法律依據(jù)。

法院經(jīng)審理認為，陳老漢之女陳某某于2009年10月30日因工死亡，而陳老漢2014年7月26日才年滿60周歲，不符合領(lǐng)取供養(yǎng)親屬撫恤金的規(guī)定，故對陳老漢要求某科技公司支付2014年7以后的供養(yǎng)親屬撫恤金的訴訟請求，法院不予支持。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印

推薦度：

點擊下載文檔

搜索文檔

主播勞動合同案例篇十

案例：

張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經(jīng)理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。

仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關(guān)系后的具體日期的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關(guān)系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經(jīng)超過《勞動法》第82條規(guī)定的60日申訴時限。并且本案發(fā)生在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規(guī)定。

那么，本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就《勞動爭議調(diào)解仲裁法》時效的規(guī)定進行探討，提醒企業(yè)的員工：該法實施以后，對于勞動關(guān)系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權(quán)利，便于勞動爭議仲裁機構(gòu)查明案件事實，正確處理爭議，而規(guī)定當事人應當在一定期限內(nèi)提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構(gòu)將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。

為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權(quán)益，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對現(xiàn)行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規(guī)定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內(nèi)提出仲裁申請，致使其合法權(quán)益不能及時得到法律保障。

為此，新法延長了申請的時效。規(guī)定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日”起計算。

現(xiàn)實生活中，如果沒有證據(jù)證明“當事人知道權(quán)利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權(quán)利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權(quán)利實際被侵害之日”起算“1年”。

但是，針對實際中拖欠勞動報酬比較突出，而勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間往往不敢申請仲裁的情況，新法作出如下特別規(guī)定：

“勞動關(guān)系存續(xù)期間，因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制?！?/p>

這項規(guī)定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關(guān)勞動報酬的權(quán)利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。

易才勞動關(guān)系顧問提醒：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以后，勞動關(guān)系終止的，應當自勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關(guān)系被終止之日起，員工必須在1年內(nèi)提起勞動爭議仲裁。

案例：

老邱是國內(nèi)第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業(yè)后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續(xù)。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業(yè)秘密專項協(xié)議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術(shù)保密，并且離職后不能到其他同類企業(yè)工作，協(xié)議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經(jīng)退休，但到其他企業(yè)任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。

本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就此進行分析，提醒企業(yè)的hr：在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，首先要明確競業(yè)限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?/p>

本案是典型的競業(yè)限制爭議。那么何為競業(yè)限制呢?競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，競業(yè)禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。簽訂競業(yè)限制協(xié)議是企業(yè)保護商業(yè)秘密的一個很重要的方式。

在競業(yè)限制方面，目前我國相關(guān)規(guī)定有如下兩項：

一、《勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：

二、《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條規(guī)定：

競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)，經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。

根據(jù)勞動合同法第23條的規(guī)定，如果企業(yè)選擇與員工簽訂競業(yè)限制條款，必須同時約定企業(yè)要向承擔競業(yè)限制義務的員工支付一定的經(jīng)濟補償金。但需要注意的是，經(jīng)濟補償金不能隨員工的工資一起發(fā)放，而必須在員工離職后開始發(fā)放，經(jīng)濟補償金也不能一次性發(fā)放，必須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月發(fā)放。

從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經(jīng)濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規(guī)定的是：如果只約定員工應承擔競業(yè)限制義務而未同時約定企業(yè)應向員工支付經(jīng)濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經(jīng)濟補償金，但是企業(yè)實際上沒有支付時，競業(yè)限制條款的效力將會怎樣。

在實踐中，當出現(xiàn)上述兩種情形時，員工將不受競業(yè)限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業(yè)限制補償金。

此外，競業(yè)限制不單單是對員工的約束，競業(yè)限制合同是對等的、雙方的、有償?shù)暮贤?，企業(yè)與雇員都既有權(quán)利，又必須履行相應的義務。企業(yè)享有約束雇員為競爭對手工作的權(quán)利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業(yè)限制補償雖然沒有詳細規(guī)定，但各地(大部分地區(qū))有各地的標準。根據(jù)合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業(yè)工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。

易才勞動關(guān)系顧問提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業(yè)限制期限不超過兩年;

第三是要向競業(yè)限制人員支付合理的競業(yè)限制補償金，該補償金雖然可協(xié)商，但不能違背當?shù)氐耐ㄐ袠藴省?/p>

案例：

許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業(yè)績考核突然變差，公司以許某工作業(yè)績下滑為由，并根據(jù)勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據(jù)其工作業(yè)績對其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業(yè)務為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。

在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發(fā)工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發(fā)放標準為7880元，7月份因許某的工作業(yè)績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發(fā)給工資5000元。上述決定是根據(jù)許某的工作業(yè)績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發(fā)工資的要求。

那么，公司能否根據(jù)員工的業(yè)績下滑情況，適時調(diào)整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業(yè)的hr應該做好績效考核工作。

根據(jù)我國《勞動合同法》第十七條規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更勞動合同是需要經(jīng)過用人單位和勞動者協(xié)商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。

根

[]

主播勞動合同案例篇十一

1.對于保險，法院是不是無權(quán)利執(zhí)行？

2.經(jīng)濟補償，我是入職，2011年因公司未繳社保辭職，勞動仲裁判經(jīng)濟補償是按（月基本工資*6年）核算的，現(xiàn)公司起訴：經(jīng)濟補償，應當自1月1日起計算，這個說法合理嗎？（本人與公司的合同是2年一次簽訂）

3.勞動仲裁判決公司應給我補繳社保，支付經(jīng)濟補償，經(jīng)人民法院的話，會給改判嗎？

最佳答案1、法院會支持公司的主張的。因為最新《勞動合同法》是在201月1日起頒布實施的。08年之前的補償金法院不會支持。

2、保險，不是法院的受理范圍。你應立即到當?shù)貐^(qū)政府行政服務中心勞動監(jiān)察大隊的監(jiān)察科去投訴公司沒有繳納社保，要求公司補繳。且只能要求公司支付2年期限內(nèi)的社保，也就是你現(xiàn)在投訴之日起來起算的這2年期限。

3、不知道公司有沒有安排你休年假呢？如果沒有安排，你則根據(jù)《職工帶薪休假條例》的規(guī)定，要求公司支付你3倍5天的日工資；從至今都沒有安排休年假，那么大約有5年，也就是25天的日工資標準。這項你可以合并到監(jiān)察大隊那里一起要求公司來支付。

4、節(jié)假日加班費應該有吧，好好整理清算下啊，這筆收入也不少。

我也在打過勞動爭議官司額，也代理過同事的案子。維權(quán)也走過很多彎路。祝你成功啊。

第三條職工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天；已滿10年不滿的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的'職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

2、年假、加班費，社保，都可以到監(jiān)察大隊根據(jù)勞動合同法第85條投訴，他們都會受理的，因為他們是勞動行政部門。

另：勞動合同中試用期前后的月工資標準是多少？有明確約定嗎？

主播勞動合同案例篇十二

22歲的黃某從5月到東莞某私人承包的建筑公司當臨時工并簽訂了“雇用協(xié)議”。協(xié)議中約定，如遇工傷，雇主概不負責。半年后，黃某在工作時不慎從3米高空墜落，致使左脛、腓骨粉碎性骨折，公司即派車將其送醫(yī)院救治。治療期間，包工頭留下元給黃某便不再負責。黃某向東莞勞動保障部門求助。

黃某遇到的情況在當前并非個例。在一些私營企業(yè)中，不少老板在招人時就要求員工簽下“生死合同”，約定員工發(fā)生工傷和意外事故時概不負責。其實，發(fā)生工傷事故時遇到這種情況，職工仍然可以要求享受工傷保險待遇。因為“雇主對農(nóng)民工的工傷概不負責”等條款的協(xié)議是不合法的，此合同從簽訂之日起就是無效的。職工在工作期間受到事故傷害，依然可以按照《工傷保險條例》的要求，進行工傷認定，得到工傷待遇補償。

為防止類似事情發(fā)生，勞動者應了解自身的合法權(quán)益，不要同雇主簽訂含有不合法條款的合同或協(xié)議，如果發(fā)現(xiàn)雇主強迫員工簽訂這樣的協(xié)議，勞動者可以拒絕，并要求與單位簽訂勞動合同。

主播勞動合同案例篇十三

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期，公司有意與其續(xù)簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，作為補償，公司在王明離職后3個月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元；同時又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬元，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效。

王明在離開公司時，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補償金，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個月內(nèi)要支付1萬元，除非雙方簽字認可才能變更協(xié)議。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元，公司就沒有違背協(xié)議。而王明的'行為顯然違背了協(xié)議，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責任。

現(xiàn)在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領(lǐng)取，公司就應書面向其說明，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補償金，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認可。當然公司也應注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補償金。王明離職時公司應在規(guī)定期限內(nèi)，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補償金已直接劃到其個人卡上，銀行有紀錄可查。若因王明個人原因未領(lǐng)補償金，且到競爭關(guān)系的單位上班，公司有權(quán)追究其違約責任及法律責任。

因此，公司在王明離職時，可以按照正常程序辦理退工手續(xù)，同時要求王明以書面形式確認不愿領(lǐng)取1萬元補償金這樣的事實，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現(xiàn)場筆錄，以作為將來訴訟的證據(jù)材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護公司合法權(quán)益。

主播勞動合同案例篇十四

《勞動合同法》第39條“被依法追究刑事責任”應如何理解？《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”這其中，第（六）項“被依法追究刑事責任”應如何理解？實務中有各種意見。此處依據(jù)相關(guān)法律政策規(guī)定作出相應厘清。

最先對此問題進行說明的是勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）。該《意見》第29條規(guī)定：“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同?！薄啊灰婪ㄗ肪啃淌仑熑巍侵福罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的?！薄皠趧诱弑蝗嗣穹ㄔ号刑幘幸邸⑷暌韵掠衅谕叫叹徯痰?，用人單位可以解除勞動合同?！?/p>

該《意見》采取最為廣義的理解，將人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰以及因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分三種情況均納入追究刑事責任范疇，但同時又補充規(guī)定被判處拘役以及3年以下有期徒刑緩刑的，可以解除。

這里有一個疑問，既然以上三種情況均屬于依法被追究刑事責任，為什么第3款要補充規(guī)定拘役和3年以下有期徒刑緩刑用人單位可以解除勞動合同？其實這個第3款沒有必要規(guī)定。不過，仍大抵上理解為，進一步明確拘役和3年以下有期徒刑緩刑也可以解除。此后勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》對“人民檢察院作出不起訴決定是否可以解除勞動合同”問題又給出了具體答復：人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第142條第2款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第25條第4項規(guī)定（博主注：對應《勞動合同法》第39條第6項）的被依法追究刑事責任的情形。《復函》直接排除了對人民檢察院作出不起訴決定不能解除勞動合同進行了明確。應該說，這是對1994年《通知》的修正。

接下來的問題是，因情節(jié)輕微等被人民法院免于刑事處分此種情形能否解除呢？的《復函》沒有明確，按照1994年《通知》的規(guī)定，仍應屬于可以解除的情形。

簡單歸納一下，“被人民法院判處刑罰“以及“被人民法院依據(jù)刑法第32條（因情節(jié)輕微等）免予刑事處分的”兩種情況下，用人單位可解除勞動合同；“人民檢察院根據(jù)《刑事訴訟法》第142條第2款（犯罪情節(jié)輕微等）規(guī)定作出不起訴決定的”，用人單位不可以解除勞動合同。

最后說明一下，基于人權(quán)觀念的時代發(fā)展、體現(xiàn)教育優(yōu)先以及保護勞動者權(quán)益的立場，對“被人民法院依據(jù)刑法第32條于免于刑事處分的”，其社會危害性較小，建議也應排除在解除勞動合同的情形之外。但此僅作為立法建議之參考。

勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位能否據(jù)此解除勞動合同問題的復函》（勞社廳函[2003]367號）：

云南省勞動和社會保障部：

你廳《關(guān)于職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人單位解除勞動合同適用依據(jù)問題的請示》（滇勞社廳辦[2003]35號）收悉。經(jīng)商最高人民檢察院、全國人大常委會法制工作委員會，現(xiàn)答復如下：

人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的，不屬于《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定的被依法追究刑事責任的情形。因此，對人民檢察院根據(jù)《中華人民共和國刑事訴訟法》第一百四十二條第二款規(guī)定作出不起訴決定的職工，用人單位不能依據(jù)《勞動法》第二十五條第（四）項規(guī)定解除其勞動合同。但其行為符合《勞動法》第二十五條其他情形的，用人單位可以解除勞動合同。

二0xx年xx月xx日

相關(guān)法律政策

第15條有下列情形之一的，不追究刑事責任，已經(jīng)追究的，應當撤銷案件，或者不起訴，或者終止審理，或者宣告無罪：

（一）情節(jié)顯著輕微、危害不大，不認為是犯罪的；

（二）犯罪已過追訴時效期限的；

（三）經(jīng)特赦令免除刑罰的；

（四）依照刑法告訴才處理的犯罪，沒有告訴或者撤回告訴的；

（五）犯罪嫌疑人、被告人死亡的；

（六）其他法律規(guī)定免予追究刑事責任的。

第142條犯罪嫌疑人有本法第十五條規(guī)定的情形之一的，人民檢察院應當作出不起訴決定。對于犯罪情節(jié)輕微，依照刑法規(guī)定不需要判處刑罰或者免除刑罰的，人民檢察院可以作出不起訴決定。

人民檢察院決定不起訴的案件，應當同時對偵查中扣押、凍結(jié)的財物解除扣押、凍結(jié)。對被不起訴人需要給予行政處罰、行政處分或者需要沒收其違法所得的，人民檢察院應當提出檢察意見，移送有關(guān)主管機關(guān)處理。有關(guān)主管機關(guān)應當將處理結(jié)果及時通知人民檢察院。

——《刑事訴訟法》（2003）

29．勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據(jù)勞動法第二十五條解除勞動合同。“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。——勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（1994）

第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

——《勞動法》（1993）

第37條（原《刑法》第32條）對于犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但是可以根據(jù)案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結(jié)悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分。

——《刑法》（）

主播勞動合同案例篇十五

非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立勞動關(guān)系的協(xié)議?！秳趧雍贤ā返诹藯l規(guī)定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工是隨著市場經(jīng)濟的就業(yè)形式多樣化而發(fā)展起來的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創(chuàng)造更多的就業(yè)機會，促進勞動者就業(yè)。

特點

(2)勞動者可以與兩個以上用人單位建立勞動關(guān)系。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關(guān)系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關(guān)系，不能繳納社會保險費。而非全日制勞動關(guān)系不是標準的勞動關(guān)系，因而不受這一規(guī)定的約束。但是我國《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(3)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

(4)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

(5)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

(6)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

(7)非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日

相關(guān)法規(guī)

根據(jù)最新的《勞動合同法》規(guī)定，非全日制用工，俗稱“臨時工”臨時工與正式工應當享有同等的權(quán)利，從《勞動合同法》第六十八條到七十二條的規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

非全日制用工糾紛

案情簡介：原告周xx自2005年10月在我公司從事炊事員工作，由于其工作的特殊性，一直未與其簽訂勞動合同，未辦理保險。2008年9月公司辦公地址搬遷，同時由于食堂飯菜質(zhì)量過差，就餐人數(shù)越來越少，公司決定停辦食堂。隨后，安排周周xx從事保潔工作，主要負責早上和下午的衛(wèi)生清掃工作，1天2個小時左右的工作量。鑒于工作量減少，公司決定將其工資從原來的1200元降低到900元。周xx不肯，要求解除勞動關(guān)系。隨后經(jīng)多次協(xié)商未果，周xx將公司訴至法院，要求支付經(jīng)濟補償金，支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，支付社保金等。

案件爭議：原告的用工方式是否為“非全日制用工”

周xx案件答辯詞

尊敬的審判員、陪審員：

根據(jù)民事訴訟法的相關(guān)規(guī)定，我受xxxx公司的委托代理周xx訴我公司勞務糾紛一案，依法參與本案訴訟活動，現(xiàn)依照原告的起訴狀答辯如下：

1、原告請求法院解除原被告的勞動關(guān)系的訴訟請求不成立。原告同被告之間是非全日制用工關(guān)系，按照勞動合同法第七十一的規(guī)定“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工?！倍嬖谄鹪V狀第二頁第二段倒數(shù)第二行中明確指出“原告于2008年10月6日向被告提出解除勞動關(guān)系”。也就是說依據(jù)勞動合同法第七十一條的規(guī)定，原告已通知我公司要求解除勞動關(guān)系，原被告雙方的勞動關(guān)系也已經(jīng)解除了。

2、原告要求被告支付經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)。首先，是原告方主動提出解除勞動關(guān)系的。原告方依據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定提出解除合同，但我們可以看看第三十八條的規(guī)定，被告方并未違反第三十八條的規(guī)定。所以，原告方要求被告方支付經(jīng)濟補償金無法律依據(jù)。因為大家都知道，按照新勞動合同法第四十六條的規(guī)定，勞動者自己提出解除勞動合同的，用人單位不用支付經(jīng)濟補償金。

3、原告訴請被告支付原告雙倍工資沒有法律依據(jù)。依照勞動合同法第六十九條的規(guī)定“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議”，因而被告沒有和原告簽訂書面合同的強制義務，也就不適用不簽訂勞動合同支付雙倍工資的規(guī)定。

4、原告要求支付國慶節(jié)期間的加班工資、2008年度的滿勤獎、年終獎、電廠點火貢獻獎沒有事實依據(jù)，沒有提供相應的充分證據(jù)證明。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因而，用人單位的舉證責任僅限于法律所明確規(guī)定的幾種，其他的應該遵循“誰主張誰舉證”的基本原則。原告并沒有提出證據(jù)證明其有加班的事實，所以主張不成立，應承擔舉證不能的不利后果。

5、對于非全日制用工的社會保險問題，現(xiàn)行的勞動合同法并沒有做規(guī)定，因而用人單位沒有法定的繳納義務。同時，勞動和社會保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見第十條明確規(guī)定“從事非全日制工作的勞動者應當參加基本養(yǎng)老保險，原則上參照個體工商戶的參保辦法執(zhí)行”。第十一條規(guī)定“從事非全日制工作的勞動者可以以個人身份參加基本醫(yī)療保險”。所以原告的主張沒有法律依據(jù)。

綜上所述，答辯人認為，原告方的訴訟請求無任何法律依據(jù)或事實依據(jù)，答辯人請求法院駁回原告方全部訴訟請求。

主播勞動合同案例篇十六

案例1：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應當責令用人單位按應付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的`80%的薪酬。

案例2：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例3：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

主播勞動合同案例篇十七

案例：約定終止條件出現(xiàn)，企業(yè)終止勞動合同無效。

魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。

在單位支付了經(jīng)濟補償金后，雙方解除了勞動合同。

但是幾天后魏某發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。

單位稱雙方勞動合同已經(jīng)解除，并且也支付了經(jīng)濟補償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。

本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產(chǎn)期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。

本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經(jīng)懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據(jù)的`，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。

雙方勞動關(guān)系仍然存在，魏某有權(quán)回單位上班，并享受相應孕期待遇。

進一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。

主播勞動合同案例篇十八

（一）京山娛樂城聘東方樂隊為娛樂城舞廳樂隊，雙方簽訂了為期1年的勞動合同，合同約定了樂隊的工資，并明確規(guī)定毀約一方按約定年工資的5%向?qū)Ψ街Ц哆`約金等內(nèi)容，兩個月后娛樂城以樂隊演奏水平不高為由單方解除勞動合同，東方樂隊不服，向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求繼續(xù)履行合同，并要求娛樂城按合同約定向樂隊支付違約金，關(guān)于勞動合同案例。

試分析：1、勞動合同是否有效？為什么？

2、勞動爭議仲裁委員會應該如何受理該案？為什么？

（二）問答題：

問：勞動合同可以變更嗎？理由？

最佳答案1、應該部分無效，京山娛樂城與東方樂隊約定“毀約一方按約定年工資的5%向?qū)Ψ街Ц哆`約金”等內(nèi)容無效。根據(jù)我國的《勞動合同法》的第二十五條的規(guī)定除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

2、應當裁決京山娛樂城違約，根據(jù)我國的《勞動合同法》的第四十七條和第八十七條的規(guī)定給予東方樂隊經(jīng)濟補償或者繼續(xù)履行合同。因為雖然京山娛樂城與東方樂隊簽訂的勞動合同部分無效，但是他們之間的勞動合同關(guān)系是成立的。因為根據(jù)我國的《勞動合同法》第二十七條規(guī)定勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

3、可以變更，根據(jù)我國的《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務關(guān)系。有些情況下合同的.解除并不是雙方自愿的，因此很多勞動糾紛也就產(chǎn)生了。本文就從勞動糾紛案例著手，為您剖析勞動合同的解除知識。

主播勞動合同案例篇十九

勞動合同法第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”“勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認?！备鶕?jù)這一規(guī)定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。

二、無效勞動合同的法律后果

勞動法第十八條明確規(guī)定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！币蚨?，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關(guān)系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

這里談一下民事賠償責任

根據(jù)本條的規(guī)定，對因一方的.過錯導致勞動合同無效的，有過錯的一方要承擔賠償責任：

1、用人單位有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》，該《辦法》規(guī)定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規(guī)定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療保險待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支持相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規(guī)定中有關(guān)勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關(guān)規(guī)定，應按勞動合同法的規(guī)定予以執(zhí)行。

2、勞動者有過錯的。對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結(jié)合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經(jīng)濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構(gòu)和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規(guī)的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經(jīng)濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經(jīng)濟損失的前提下，根據(jù)勞動者的過錯程度、情節(jié)輕重、責任大小、認錯態(tài)度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。

主播勞動合同案例篇二十

本人于6月30日入臺資企業(yè)至08年6月30日已期滿，公司宣布于08年8月31日按照法律程序終止勞動合同，請問已滿十年，可是因于08年1月1日在簽定勞動合同時未滿十年，現(xiàn)在是不是可以認定為無固定期限合同。

[案例探討：勞動合同難題]

主播勞動合同案例篇二十一

3、甲公司應當為本案制定哪些法律文件或者合同？

二、法律分析

1、本案的法律問題是：用人單位因為經(jīng)營的需要，決定撤掉某個部門，進而需要解雇該部門的員工，是否屬于《勞動合同法》第四十條（三）規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

司法實踐中，此等情況可以視為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”。

當然此“客觀情況發(fā)生重大變化”與經(jīng)濟性裁員條款（《勞動合同法》第41條）所提到的“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”應作不同理解，后者的變化是指經(jīng)濟困難帶來的變化，而此處的變化則指的是一種積極的變化。

2、值得注意的是用人單位在決定解雇之前，必須與勞動者協(xié)商，看是否可以變更勞動合同內(nèi)容，只有在無法協(xié)商變更時，用人單位才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。

用人單位如不經(jīng)過此程序而直接解雇涉案工程師，則有可能被認為是非法解雇，用人單位則面臨繼續(xù)履行勞動合同并支付此間工資損失的法律風險或者面臨相當于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金的法律風險。

3、用人單位需要準備如下文件來避免未來可能發(fā)生的勞動爭議：

（1）通知涉案工程師協(xié)商變更勞動合同的書面通知以及簽收回執(zhí)，變更的內(nèi)容可以是：調(diào)崗、降薪或者調(diào)往外地等等，同時注明如果一段時間不回復，則視為不同意變更合同。

（3）用人單位此時一定要與涉案工程師簽訂一個協(xié)議，明確雙方責任和義務已經(jīng)兩清，不再有任何未決之爭議。

作者簡介：楊乾武，北京大成律師事務所合伙人，香港大學法學碩士清華大學法學學士、清華大學法律碩士職業(yè)導師、 深圳電臺法律主持人執(zhí)業(yè)領(lǐng)域楊乾武律師在公司與企業(yè)法律事務以及法律培訓方面擁有豐富的經(jīng)驗。在訴訟與仲裁領(lǐng)域的勞動爭議、知識產(chǎn)權(quán)、地產(chǎn)與建筑、人身損害賠償、合同糾紛和行政訴訟方面，楊律師均有較多的成功案例。

主播勞動合同案例篇二十二

某女職工元月1日到某鞋業(yè)公司工作，當日雙方經(jīng)過協(xié)商一致，訂立了勞動合同，合同期限為三年，即08年1月1日至年1月1日，合同中約定每月工資為800元，若遇病假超過一個月，公司只發(fā)給每月500元基本工資。獎金不發(fā)，工作時間實行標準工時制，每天工作8小時，每月延長工作時間不超過36小時，另外，每月有二個休息日應上班，延長工作時間、休息上班其工資報酬按規(guī)定支付。若一方違約，應支付給另一方違約金500元，并且在合同中約定，合同經(jīng)鑒證后生效。

該女職工以公司沒有按合同約定發(fā)放工資（扣培訓費100元后每月實際只發(fā)給700元），病假三個月期間只發(fā)給500元低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且平時延長工作時間達30小時，每月還要二個休息日要上班，工作時間太長違反國家有關(guān)規(guī)定等理由于5月1日向公司領(lǐng)導提出辭職，公司不同意，5月3日該職工要求該公司給予辦理解除合同手續(xù)并支付4月份工資，但該公司認為該職工違約，應支付違約金500元后辦理手續(xù)并支付工資，該職工拒付，于是，公司扣發(fā)了該女工當月工資并不予辦理檔案轉(zhuǎn)移等有關(guān)手續(xù)，該職工為了生活需要，年7月被另一服裝公司錄用，2008年8月1日該職工向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴，要求企業(yè)支付其當月工資和病假發(fā)給的不足部分的工資以及每月被扣的100元。并對其違法行為給予處罰，監(jiān)察機構(gòu)受理后，通知企業(yè)應詢，經(jīng)調(diào)查，企業(yè)認為：

1、該職工解除勞動合同沒有提前30天以書面形式告知，而且合同期未滿離開，不合法，構(gòu)成違約，應當賠償違約金和招聘該職工有關(guān)費用包括培訓費等費用，由于勞動者不給，公司有權(quán)將該職工當月工資扣發(fā)。

2、每月延長工作時間累計為30小時沒有超過36小時，休息日安排工作不能視為延長工作時間，因此工作時間沒有違反國家規(guī)定。

3、該鞋業(yè)公司還要求新招用該職工的服裝公司賠償損失元，理由是招聘未解除勞動合同的.職工給該鞋業(yè)公司帶來損失。

問：勞動監(jiān)察機構(gòu)應如何處理此案比較妥當？

推薦答案

3、該職工的離職時合法的，因為由于單位拖欠工資，違法加班等過錯，勞動者可以立即解除勞動合同。

3、由于職工離職合法，不存在要求新單位賠償問題。

主播勞動合同案例篇二十三

申訴人：張先生

被訴人：某知名公司

承辦律師：郭行飛律師楊欣律師

爭議焦點：公司《職位聘用書》上薪酬承諾是否屬于“書面工作失誤”

案情簡介：2007年，申訴人原就職的公司被某知名跨國公司（即被訴人）收購，被訴人向申訴人寄發(fā)《職位聘用書》要約，申訴人接受要約，并與被訴人簽署了書面勞動合同。但是，在勞動合同履行過程中，被訴人認為《職位聘用書》中月薪1萬多元屬于工作失誤，要求按照申訴人在原單位的'薪金報酬每月6千多元支付工資。為此申訴人委托我所郭行飛律師、楊欣律師向浦東新區(qū)仲裁委員會申請勞動仲裁。

雙方主要觀點：

申訴人：雙方簽署的勞動合同是雙方真實意思的表示，被訴人《職位聘用書》中

關(guān)于

被訴人：《職位聘用書》中關(guān)于崗位、月薪和年薪、相關(guān)福利與申訴人原就職公司的薪資待遇及福利有巨大差距，屬于失誤，非被訴人真實意愿的表達，且顯示公平，被訴人有權(quán)對此做出調(diào)整。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/4657071.html】