禮貌是社會交往中必不可少的素質(zhì)，我們需要時刻注意自己的言行舉止。如何正確使用語言，提高口頭和書面表達的準確性和流暢性。如果你想了解一些與運動相關(guān)的故事和趣聞，以下的報道可能會給你帶來樂趣。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇一
摘要：信息化的普及和應用已深入到工作和生活的方方面面， 為提高工作效率， 使用asp。net+sql server編寫一套績效工資管理系統(tǒng)， 不僅能減輕工作負擔， 大大提高計算的準確性， 也能方便進行各類查詢和統(tǒng)計。
關(guān)鍵詞：； 績效工資管理； 設計； 實現(xiàn)；
本系統(tǒng)的用戶分為人力資源部績效管理員和各部門績效管理員。人力資源部績效管理員用戶擁有很多權(quán)限：可以完成部門和員工信息的添加、修改和刪除功能， 能審核各部門績效管理員錄入是否規(guī)范， 計算全公司各部門的績效工資， 修改績效工資的系數(shù)， 查詢績效工資；各部門績效管理員擁有的操作權(quán)限：錄入本部門每人的kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
人力資源部管理員登錄
該類型用戶能實現(xiàn)功能如下：
（1） 員工基本信息管理：添加、修改和刪除員工基本信息。添加新員工后， 會產(chǎn)生一個員工用戶， 用戶名為新員工工號， 密碼為：888888；修改員工的各項信息；能刪除所在行的員工信息， 同時刪除該員工的課時信息和績效工資等一切信息。
（2） 當月績效管理：當需要計算當月績效工資時， 只有當管理員錄入績效工資計算月份后， 各部門績效管理員才能錄入該月的kpi得分。管理員錄入月份后， 后臺數(shù)據(jù)庫能自動產(chǎn)生每位員工的正負向激勵工資， 并將每位員工的初始值置為0。
（3） 修改kpi得分：管理員可以錄入或者修改某位員工的kpi得分。
（4） 計算當月績效工資：部門績效管理員每月完成kpi得分后， 系統(tǒng)自動完成當月績效工資計算。該功能計算后即返回全體人員的績效工資。
（5） 查詢績效工資：可以按照部門、員工號、員工姓名查詢職工績效工資。
（6） 統(tǒng)計和打?。嚎砂床块T、人員類別統(tǒng)計和打印當月績效工資。
（7） 修改績效系數(shù)：根據(jù)員工的崗位級別設定不同的績效系數(shù)， 人力資源部管理員根據(jù)員工崗位調(diào)整錄入績效系數(shù)， 并根據(jù)公司當月的各種獎罰錄入正負向激勵。
各部門管理員登錄
各部門管理員的操作功能有：錄入本部門kpi得分和每個人kpi得分， 查詢本部門某月績效工資， 修改本人密碼。
（1） 錄入功能：按月錄入本部門當月的kpi得分和每位員工的kpi得分。
（2） 查詢：以部門績效管理員用戶身份登錄后， 只能查詢本部門某月績效工資。
（3） 修改密碼：系統(tǒng)為每位員工分配了初始用戶名和密碼， 用戶名為員工工號， 密碼為_888888_， 以員工身份登錄系統(tǒng)后， 可以修改本人的密碼。
數(shù)據(jù)庫設計與實現(xiàn)
（1） e—r圖設計。本次數(shù)據(jù)庫設計采用關(guān)系數(shù)據(jù)庫理論， 根據(jù)業(yè)務需要設計出
（2） 關(guān)系表設計。將e—r圖轉(zhuǎn)換為如下關(guān)系結(jié)構(gòu)：
用戶 （序號， 員工號， 用戶類型， 密碼） ；
員工信息 （員工號， 姓名， 部門， 職稱， 電話） ；
kpi明細信息 （序號， 員工號， 個人kpi得分， 績效系數(shù)） ；
kpi匯總 （序號， 員工號， 月份， kpi總分） ；
當月績效工資 （序號， 員工號， 績效工資） ；
績效總表 （序號， 員工號， 月份， 績效） 。
其中， 用戶表中員工號是主鍵， 員工信息表中員工號是主鍵， kpi明細信息表中序號是主鍵， kpi匯總表中工號和月份構(gòu)成組合主鍵， 當月績效表中員工號為主鍵， 績效總表中員工號和月份構(gòu)成組合主鍵。用戶表和員工表通過員工號建立一對一聯(lián)系， 員工信息表和kpi明細信息表通過員工號建立一對多聯(lián)系， kpi匯總表和kpi明細信息通過員工號建立一對多聯(lián)系， 當月績效與kpi匯總表通過工號建立一對一聯(lián)系， 當月績效與匯總績效通過工號建立一對多的聯(lián)系。
（3） 約束和觸發(fā)器設置
確定表的結(jié)構(gòu)后， 根據(jù)需要對表中的字段建立索引、設置某些字段的默認值、取值范圍， 為各個表設置觸發(fā)器等。如對用戶表中的密碼設置默認值為888888， 對員工信息表中的姓名建立普通索引， 月份取值范圍為1—12等。
觸發(fā)器的設置能實現(xiàn)很多業(yè)務的自動化， 當對一個表的數(shù)據(jù)進行增加、修改、刪除時， 與之相關(guān)表中的數(shù)據(jù)也能自動插入、修改或刪除， 設置觸發(fā)器數(shù)據(jù)能減少程序設計的工作量， 大量的工作在數(shù)據(jù)庫服務器內(nèi)完成， 提高了系統(tǒng)的工作效率。如設置_員工信息表_的觸發(fā)器， 當添加一個新員工時， _用戶表_同時添加該員工的同名用戶信息；設置_kpi明細信息_的update和觸發(fā)器， 當部門管理員修改本部門的工作量時， _kpi匯總表_表中的工作量同步匯總更新。
功能設計
（1） 系統(tǒng)模塊設計：系統(tǒng)在設計和實現(xiàn)時包含三個模塊進行設計， 分別是登錄模塊、各部門管理員模塊、公司管理員模塊， 本系統(tǒng)模塊。
（2） 模塊功能設計
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二
1.績效管理與績效考核。績效管理是管理者與員工就績效目標的完成進行溝通、協(xié)商的過程，目的是幫助員工確定績效目標、完成績效計劃和提高績效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰(zhàn)略目標一致，使員工和公司實現(xiàn)共同發(fā)展，績效管理不僅包括績效考核，還包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效反饋等內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作結(jié)果、績效目標進行考核、評價，是對一段時間工作的總結(jié)，績效考核是績效管理其中的一部分，績效管理最主要的組成部分就是績效考核，而績效考核也是為績效管理服務的。
2.績效管理過程。績效管理是一個完整的系統(tǒng)，其過程通常被看作一個循環(huán)(pdca循環(huán))，可分為四個環(huán)節(jié)：即績效計劃(p)、績效監(jiān)控(d)、績效考核(c)、績效反饋(a)，四個環(huán)節(jié)缺一不可。為保證績效管理的有效性，除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需考慮到各個部門的具體情況和需求不同，確定了每個部門在運用績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側(cè)重點。
二、it企業(yè)績效管理常見的問題
it企業(yè)績效管理研究尚處于探索階段，國內(nèi)外專家對這個問題雖有研究，但具體的針對性不強。it企業(yè)在績效管理方面通常存在以下的幾個主要方面的問題：首先，績效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導重視不夠。新興的it企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調(diào)個性，績效管理的觀念并沒有深入到每個員工的意識中，過度的強調(diào)這種氛圍，導致目前的it企業(yè)績效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過于單一，考核內(nèi)容不全面，考核標準不清晰。大多數(shù)it企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒有更多種多樣的績效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績效管理當成每年一次的評估；再次，沒有形成績效管理體系，缺乏績效計劃和溝通，績效的考核只是績效管理中的一個組成部分，績效管理是一個完整地有機整體，績效管理是一個持續(xù)的、系統(tǒng)的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個方面。比如原來開展的新項目，由于沒有明確的績效方案，雖然制定了開發(fā)或部署實施計劃，但結(jié)果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶滿意度受到很大的影響。
三、績效管理體系設計與實踐
筆者所服務的公司是一家從事醫(yī)療軟件系統(tǒng)開發(fā)和服務的國有高新技術(shù)企業(yè)，公司現(xiàn)有研發(fā)、運維、管理及銷售等員工百余人。公司成立以來，在醫(yī)療行業(yè)應用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于it企業(yè)自身特點，無形資產(chǎn)的重要性日益顯現(xiàn)，以財務指標為主的傳統(tǒng)績效衡量模式對it企業(yè)來說存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績效為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系。所謂戰(zhàn)略性績效管理（spm）是管理者在公司使命、核心價值觀的指引下，為達成愿景和戰(zhàn)略目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核以及績效反饋的循環(huán)過程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結(jié)果與公司期望的目標保持一致，通過持續(xù)提升個人、部門以及管理者的績效水平，最終實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略為導向的績效管理系統(tǒng)，它是一項系統(tǒng)工程，在實施戰(zhàn)略績效管理實踐過程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務的公司為例，說明績效管理的具體實施過程。
1.績效管理方案?？冃Ч芾矸桨甘歉鶕?jù)公司戰(zhàn)略目標從而制定的一套科學的考核體系?？茖W、客觀、實用的業(yè)績與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門、員工的工作績效，構(gòu)建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規(guī)范意識、質(zhì)量意識和服務意識，以確保公司的可持續(xù)發(fā)展。要制定公司的績效管理方案，首先就要明確公司的戰(zhàn)略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價值觀，對企業(yè)的戰(zhàn)略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績效管理體系。然后分解重點工作以及關(guān)鍵因素，例如財務、客戶、內(nèi)部的運營以及學習成長,確保公司的戰(zhàn)略以及企業(yè)的工作重點相一致，最好能夠做好把公司戰(zhàn)略融合到企業(yè)重點工作的各個方面。
2.績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾沓晒嵤┑年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)要求在明確公司使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的基礎上，制定出公司、部門和員工個人三個層次的績效計劃，形成一套科學、客觀及可操作的績效計劃體系。個人績效計劃是整個績效計劃體系的落腳點，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時做完等問題進行充分討論，以促進相互理解并達成目標共識?？冃в媱澋脑O計從公司高層開始，將績效的目標分層落實到每個部門及員工。每個績效周期開始時，每一級管理者和下屬員工進行績效計劃面談，根據(jù)公司、部門、個人平衡計分卡，部門職責、崗位職責以及實際工作狀況選擇績效評價指標，形成部門和員工個人績效評價量表，并簽訂績效協(xié)議。在績效計劃的實施過程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個部門及每個員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是連接績效計劃和績效考核的中間環(huán)節(jié)，在績效管理系統(tǒng)中，管理者需要根據(jù)績效計劃，與下屬員工進行定期或者不定期溝通，對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)控。管理者應采取恰當?shù)谋O(jiān)控方式，預防或者解決績效管理中隨時出現(xiàn)的各種問題，要始終關(guān)注員工的績效，以提升整個部門的績效水平?？冃ПO(jiān)控過程尤其要做好和部門以及員工的溝通，這是決定績效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績效考核。常用的績效考核辦法有目標管理、關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來制定特定時間段內(nèi)的總的目標，并根據(jù)不同的部門和人員，來分配不同的目標，最終以這個目標來考核部門及員工的工作。關(guān)鍵指標法，簡稱為kpi，以kpi建立起來的績效考核體系，最主要的特點在于把公司的主要目標進行分解，用這種方法可以使各部門的領(lǐng)導都能明確自己的任務，并以此來確定每個員工的任務；kpi強調(diào)的是企業(yè)各部門及成員的認同。平衡計分卡，簡稱bsc，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最具影響力的管理工具之一，打破了傳統(tǒng)的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法。而是在財務指標的基礎上加入了客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學習成長，在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著員工的績效，因此我們可以根據(jù)不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績效反饋。績效考核結(jié)束后，被考核者的直接上級通過績效面談的方式，將考核結(jié)果反饋給被考核者，對考核結(jié)果進行溝通交流，共同制定績效改進計劃，并由本人簽字確認；最后績效考核結(jié)果和績效改進計劃送交人力資源部統(tǒng)一審查、歸檔?？冃Х答伇M量采用描述的方式，不要判斷，要側(cè)重員工的主要表現(xiàn)，對事不對人，除了關(guān)注員工的工作表現(xiàn)之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門領(lǐng)導應協(xié)助下屬認真分析績效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結(jié)語
企業(yè)績效管理要能取得實效，首先，企業(yè)領(lǐng)導需轉(zhuǎn)變觀念，營造企業(yè)內(nèi)部績效管理的氛圍；其次，需確定科學的.考核內(nèi)容，采用合適的考核方法，構(gòu)建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續(xù)的績效溝通反饋，完善考核結(jié)果的轉(zhuǎn)化應用，充分發(fā)揮績效管理提高員工績效的作用，確保整個績效管理過程不流于形式，使考核結(jié)果真正落到實處。通過基于平衡計分卡的戰(zhàn)略性績效管理體系，各個層面內(nèi)部以及各層面之間的目標組合和目標因果關(guān)系鏈，合理設計和組合財務、客戶、內(nèi)部流程管理、員工學習成長等不同類型的目標和指標，彌補了傳統(tǒng)業(yè)績衡量模式單純依賴財務績效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會效益責任，使每個員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著既定的目標良性可持續(xù)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇三
在準備實施績效管理之前，必須做好兩個方面的準備：第一，使每一位教師對學校的使命和戰(zhàn)略目標有一個清晰的認識，這是績效管理順利實施的最根本的前提；第二，作為一名高校教師，對自己所從教的事業(yè)，所定的崗位職位要有詳盡的了解，既要了解學校整體的發(fā)展規(guī)劃，同時也要清楚自己的職業(yè)要求，對自己所從事的崗位職責有清楚的認識，了解自己需要具備什么樣的技能、能力和其他特征。這個可以參照勝任力模型，即教師在工作過程中表現(xiàn)出來的勝任力水平和勝任力結(jié)構(gòu)。這也是我們績效考核的重要依據(jù)。高校教師的崗位職責相對明確，教學、育人、科研、創(chuàng)作都是評價教師績效的重要指標，這既包括教師自身綜合水平的提高，同樣也包括所教學生綜合能力的培養(yǎng)，而且以培養(yǎng)學生的成長更為重要。
2）績效計劃
績效計劃是績效管理體制的重要階段，它既是組織目標細化為績效目標的重要階段，同樣也是績效執(zhí)行和績效考核的重要依據(jù)。這就需要我們在加強教師管理時，針對學校提出的“五年發(fā)展規(guī)劃”和“黨政工作要點”，在教師間進行大范圍內(nèi)的討論，結(jié)合自身崗位職責要求，細化要求和目標，這能夠使教師對于組織目標有充分的了解，能夠就如何達成組織目標有更明確的思路，同時對教師的教書育人能力、科研能力、創(chuàng)作實踐能力以及指導學生能力等方面提出明確的要求，并作為績效考核的依據(jù)和實施獎懲的標準?？冃в媱澋膱?zhí)行既要能滿足學校發(fā)展的需要，同樣，也要根據(jù)教師的實際情況確保績效計劃可行。傳統(tǒng)的機制正是缺乏對教師應有的計劃控制，導致對教師的考核缺乏相應政策依據(jù)，也缺乏相應的政策激勵，導致教師的能力未得到充分的發(fā)揮，工作的動力和熱情不足，這對高校的發(fā)展來說，都是一種巨大的浪費。有章可循，這是科學管理的基本前提。
3）績效執(zhí)行
一旦績效周期開始，我們就必須按照先前制定的績效計劃去實施和推動。但是績效管理不是過去那種只認結(jié)果、不看過程的“到期對賬式”管理，而是一種積極參與指導式管理，管理者既要求教師努力工作，達成組織的目標，同樣也注重對個人成長的培養(yǎng)，兩者缺一不可，績效管理的二維性是區(qū)別于以前管理模式的.最本質(zhì)的要素。一方面，作為教師，利用學校為其搭建的平臺，針對學校的發(fā)展目標和教師職責，創(chuàng)造性地開展工作，增加責任心，努力把工作的重心放在學生的教育和培養(yǎng)上，以培養(yǎng)政治素質(zhì)高、科研能力強、專業(yè)能力突出的學生為己任。其次，管理者也應該經(jīng)常保持與教師的聯(lián)系，對教師的績效進行觀察和記錄，及時加強對教師的溝通，分析存在的問題，加強反饋和對教師的引導，并做到為教師提供進修、培訓等有助于提高執(zhí)行能力的機會，增強其執(zhí)行力，引導其更好地執(zhí)行績效計劃，并適時地根據(jù)學校的組織目標及績效目標的變化修正當初制定的績效目標。為教師的發(fā)展提供寬松、和諧的環(huán)境，促進教師更好地達成組織的目標，也實現(xiàn)其個人的價值。
4）績效評價
教師績效評價主要體現(xiàn)在教師在職過程中，強調(diào)的是教師的工作行為，這也是教師提職、晉升、獎懲或解聘的依據(jù)。而績效評價注重的是雙向評價，上級管理部門對教師的工作行為和工作業(yè)績進行評價，負責填寫相應表格，教師自身也要進行自我評價；同時教師對上級管理部門也進行評價，負責填寫相應評價意見。只有上下級都參與績效評價過程，才能發(fā)現(xiàn)問題，找出相互間認知的差距和理解的誤區(qū)，從而對績效管理進行修正，最終幫教師找出能夠提升和需要開發(fā)的領(lǐng)域。
5）績效反饋
績效反饋需要教師和管理者坐下來，針對教師的績效進行審議。通過績效反饋，教師可以明確知道哪些方面和高校發(fā)展目標相一致，哪些方面和高校發(fā)展目標相背離。只有個人目標和組織目標一致不偏離，才能夠達到雙贏。同時，教師可以對自己績效中效能低的方面進行有效的強化和提升，為提升總體績效找到新的目標和切入點；管理者也能了解在績效管理過程中存在的不足，為今后的改進做出切實可行的方案。反饋溝通為教師提供工作指導,尋求提升績效的方法,進一步調(diào)動了教師工作的積極性,最終實現(xiàn)教師個人進步與學校的可持續(xù)發(fā)展。另外，績效反饋并不一定都存在于績效管理的末尾，而是貫穿于績效執(zhí)行的始終，績效反饋不是對教師行為的指責和追究責任，而是積極地引導教師沿著績效目標前進。
6）績效計劃的修正
在績效管理的過程中，伴隨著對績效計劃的不斷更新和修正?？冃в媱澋男拚强冃Ч芾磉^程中最后一個組成部分，也是下一階段績效管理工作的開始，有著承前啟后的作用?？冃в媱澋母潞椭匦潞炗喰枰栽诳冃Х答侂A段收集的教師工作和完成的信息作為參考的依據(jù)，同時在必要時需要對不合理的計劃作出調(diào)整和修正，使其更好地滿足高校發(fā)展和教師成長的需要。這是循序漸進、螺旋式上升的發(fā)展過程，也是一切社會科學發(fā)展的必然進程。
2強化激勵形式，提升高?？冃?/p>
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，教育面向現(xiàn)代化、面向世界，以人為本的價值理念不斷深入，處在高等教育改革前沿的各個高校，在面對外界競爭日益加劇的同時，更應發(fā)揮績效管理在高校組織戰(zhàn)略中的重大作用，這就需要績效管理從建立績效管理體系、設計科學的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設立績效指標、嚴格執(zhí)行績效考核、各種獎懲措施并重的形式激勵員工、完善和細化績效考核制度等方面提高高校教師的執(zhí)行力、競爭力，以提升高校績效，增強高校的核心競爭力，促進高校健康、科學、快速發(fā)展，為社會創(chuàng)造更大更多的價值.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇四
（二）關(guān)于一體化服務方面
民航企業(yè)在繼續(xù)進行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務的實際要求，而所謂的一體化的服務也就是將民航的經(jīng)營范圍進行擴大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機樓以及相應的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務都是需要按照一定具體流程來實現(xiàn)的，因而民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理體系的時候就需要將這些眾多業(yè)務涉及的部門通通納入其中，進而通過績效管理來加強業(yè)務管理。
（三）關(guān)于完整性服務
（一）對企業(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進行績效管理體系的構(gòu)建過程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)兩方面。因為民航企業(yè)在進行構(gòu)建績效管理的時候必須要將這兩方面作為內(nèi)容制定的重要依據(jù)。只有建立在這兩方面基礎上的績效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進的作用。同時由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來講屬于國家的交通運輸產(chǎn)業(yè)，因而在實際的績效管理體系的構(gòu)建過程中也要結(jié)合民航企業(yè)處于的市場情況進行分析研究，同時還要結(jié)合自身的發(fā)展狀況來具體操作。
（二）對企業(yè)的績效管理目標進行確定
民航企業(yè)在對未來發(fā)展戰(zhàn)略以及實際的經(jīng)營結(jié)構(gòu)進行詳細了解的基礎上就應該進行績效管理相關(guān)目標的確定，通常來講民航企業(yè)通過構(gòu)建相應的績效管理體系來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展以及營業(yè)額的有效增長，而民航企業(yè)為社會大眾主要是提供服務性質(zhì)的產(chǎn)品。基于此民航企業(yè)要將服務作為績效管理體系構(gòu)建的實際管理目標，進而促使企業(yè)內(nèi)部對服務工作做到最優(yōu)化。同時通過這項具體的目標制定也能夠真正的帶動企業(yè)經(jīng)營上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務提高了自然營業(yè)額就會得到相應的提高。
（三）對績效管理基礎組織進行完善
民航企業(yè)在進行績效管理的體系的實際構(gòu)建過程中還需要對基礎組織進行不斷的完善。具體來講就是在民航企業(yè)內(nèi)部依據(jù)不同的服務業(yè)務設立不同的部門，在這些部門之下還要依據(jù)具體的業(yè)務進行部門結(jié)構(gòu)之間的細分。進而建立起相應的不同層次的體系結(jié)構(gòu)，通過在企業(yè)內(nèi)部對基礎組織的完善來構(gòu)建較好的民航企業(yè)績效管理體系。
（四）對績效管理細節(jié)進行設計
民航企業(yè)在構(gòu)建績效管理的過程中在進行了以上三項內(nèi)容的基礎上，還需要對其中的具體細節(jié)進行設計。具體來講民航企業(yè)應該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)合自身的實際發(fā)展狀況以及部門結(jié)構(gòu)，對其中各個實施環(huán)節(jié)進行不同的設計，不僅要保證各個環(huán)節(jié)在實施中的有效性，還要保證這些環(huán)節(jié)之間具有緊密的關(guān)系。進而保證民航企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系具有實際的實施價值。
（五）對績效管理進行試點分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績效體系構(gòu)建內(nèi)容之后，還需要測驗這種績效管理體系的實際有效性。可以選擇局部范圍進行試點研究分析，通過這種方式可以較好的測驗構(gòu)建的績效管理體系是否能夠?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營起到應有的作用。對于存在的問題要及時的進行調(diào)整，進而切實的保證績效管理能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
綜上分析可知，在現(xiàn)代社會中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要將績效管理作為發(fā)展的重中之重，在時代的不斷發(fā)展背景下市場競爭越來越強烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內(nèi)部的管理從內(nèi)容及方式上進行不斷的更新和改革，而績效管理作為人力資源管理良好實施的重要構(gòu)成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。因而對于民航企業(yè)來講做好績效管理就是在促進企業(yè)的未來的發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇五
當前，公立醫(yī)院改革是政府關(guān)注的醫(yī)療衛(wèi)生改革的重點工作之一，也是人民群眾的普遍期待。努力引導公立醫(yī)院在強化績效管理上下功夫，這里我們逆向討論公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用，對公立醫(yī)院的健康發(fā)展將起到積極的促進作用。
新形勢;公立醫(yī)院;績效管理;杠桿作用
我國的醫(yī)療衛(wèi)生體系整體是好的，隨著社保醫(yī)療和新型農(nóng)牧區(qū)合作醫(yī)療的推行，“看病貴，看不起病”及“因病致貧”的突出問題得到了一定的緩解。筆者認為，當前公立醫(yī)院的關(guān)鍵問題之一是管理問題，如何讓國家的投入和現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生資源發(fā)揮最大的社會效益，提出筆者的拙見。
績效：從語言學上說，是成績和效益的集合；從社會經(jīng)濟管理活動上講，是指社會經(jīng)濟管理活動的結(jié)果和成效。在改革探索的新形勢下，營利性醫(yī)院和非營利性醫(yī)院并存，把績效管理的法則引入到醫(yī)院管理中加以探索，是一個很好的課題。
(一)醫(yī)院的組織績效管理和個人績效管理
公立醫(yī)院引入績效管理，極大的推動了醫(yī)院的發(fā)展，雖然地方政府還沒有完全依照“績效管理”的法則考量公立醫(yī)院，但實踐證明是行之有效的法則，現(xiàn)已在公立醫(yī)院引起積極的探索。當前，公立醫(yī)院實施的績效管理，就是按照組織績效管理原則制定管理考核方案，醫(yī)院的科室管理者又依照醫(yī)院績效管理考核方案，進行目標分解，制定個人績效管理考核方案，只要績效管理考核方案制定的科學合理，其成效是肯定的。
(二)績效管理在公立醫(yī)院管理中的位置
績效管理在不同的行業(yè)其側(cè)重點和主導思想不同，在公司和企業(yè)把經(jīng)濟效益放在第一位，相反，在公立醫(yī)院，績效管理必須把社會效益放在第一位，這是首先要解決的主導思想問題，否則就將引發(fā)許多問題和社會矛盾。公立醫(yī)院績效管理考核方案圍繞醫(yī)院一年診治的病人數(shù)，治愈的病人數(shù)，病人對醫(yī)療服務的滿意度等社會效益來制定考核目標。
(三)公立醫(yī)院組織績效管理的原則
要突出公立醫(yī)院的公益性原則；堅持公立醫(yī)院以醫(yī)療服務能力和醫(yī)療服務質(zhì)量為主的考量原則；堅持公立醫(yī)院以績效管理考核成績決定獎懲并兼顧公平的原則。
(四)公立醫(yī)院個人績效管理原則
堅持以服務數(shù)量、服務質(zhì)量和服務對象滿意度為主的原則；堅持熱情服務、廉潔自律的原則；堅持多勞多得為主并兼顧公平的原則。
(一)一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)
確定公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，是正確把握擬定公立醫(yī)院績效管理方案的主導思想，是發(fā)揮績效管理杠桿作用之所在。才能較好促進公立醫(yī)院社會效益的充分發(fā)揮。
(二)要把公立醫(yī)院績效管理方案想深做細
一定要堅持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)、堅持組織績效和個人績效三原則，根據(jù)醫(yī)院的人力資源以及醫(yī)療條件、醫(yī)院功能定位，擬定科學的實施方案。實施方案的科學性、合理性將直接影響績效管理杠桿作用的發(fā)揮，如：藥占比，轉(zhuǎn)院率，輔助檢查的陽性率等等，都在實施方案目標中予以科學要求，在月、季、年的督導考核中給與輔導，這樣，才能發(fā)揮績效管理在公立醫(yī)院四兩撥千斤的積極作用。
(三)巧用杠桿之力
解決好、發(fā)揮好公立醫(yī)院績效管理的杠桿作用是今后探討研究的主要課題之一。降低藥占比，降低醫(yī)療成本，提高門診就診人次，提高治愈率，只要在醫(yī)院績效管理考核目標中科學要求，考核中加以指導，就能順利實現(xiàn)，此為杠桿之力。
社會的發(fā)展和人類的進步，必須解決好人民群眾的基本醫(yī)療問題，把公立醫(yī)院推向市場，事業(yè)單位企業(yè)管理、以及取消公立醫(yī)院人員編制的計劃性都是需要商權(quán)和討論的議題。
(一)績效管理具有豐富的內(nèi)涵
它是科學管理的基本框架，而且已被大量實踐驗證為有效的管理體系，在全國的各省區(qū)，無論各級醫(yī)院或衛(wèi)生院，可根據(jù)各自的不同實際情況，制定符合自身的考核內(nèi)容，用于醫(yī)院的全面管理，都是較為科學和有效的。
(二)解決好政府補貼和政府買服務的基礎工作之后，績效管理起決定因素
公立醫(yī)院是社會公益性事業(yè)單位，突出社會效益最大化，是政府一直探索的目標，有專家和學者呼吁，加大政府對醫(yī)療衛(wèi)生的補貼，政府正在努力探索購買醫(yī)療衛(wèi)生服務的嘗試，那么做為公立醫(yī)院本身，一定要解決好醫(yī)院的管理問題，績效管理在發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化上，將起到?jīng)Q定作用。
(三)解決好公立醫(yī)院職工的報酬與工作的相對穩(wěn)定性，有利于公立醫(yī)院社會效益的發(fā)揮
公立醫(yī)院職工的報酬極大的影響隊伍的穩(wěn)定，特別是學科帶頭人的穩(wěn)定十分重要，隊伍穩(wěn)定一靠報酬，二是“希望”，如果兩者不能得其一，醫(yī)院的職工隊伍就不會相對穩(wěn)定，這樣雖然選用了績效管理的管理方法，也無法發(fā)揮公立醫(yī)院社會效益最大化的作用，所以，要讓職工獲得合理的報酬或自身發(fā)展存在的希望，營造相對穩(wěn)定的職工隊伍不能忽視?？傊?，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)是基礎和導向，堅持公立醫(yī)院的績效管理是科學無二的選擇，堅持公立醫(yī)院的社會公益性質(zhì)不但能解決好現(xiàn)有的醫(yī)患矛盾，也能緩解一些相關(guān)的潛在矛盾；應該把公立醫(yī)院的管理引導到績效管理的正確軌道上來，少走彎路，實現(xiàn)公立醫(yī)院社會效益的最大化。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇六
摘要：課堂教學是實施素質(zhì)教育的主陣地。教師應致力于教學方法的改革，優(yōu)化課堂教學結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學體系，使素質(zhì)教育真正滲透于課堂教學之中。
關(guān)鍵詞：課堂結(jié)構(gòu)；優(yōu)化；和諧課堂；師生關(guān)系
學校教學的主要形式是課堂教學，課堂教學是教學的中心環(huán)節(jié)，學生知識的傳授、基本技能的訓練、思想品德的陶冶都主要是通過課堂教學來實現(xiàn)的。所以，課堂教學就顯得非常重要。多年來，筆者一直注重探索初中英語教學,并致力于教學方法的改革，優(yōu)化課堂教學結(jié)構(gòu)，構(gòu)建和諧的課堂教學體系，使素質(zhì)教育滲透于課堂教學之中。
一、研究教材,探討教法，實現(xiàn)課堂教學的整體優(yōu)化
1.課前英語強化訓練
課堂教學中，筆者努力創(chuàng)設英語情景，營造英語課堂氛圍，以培養(yǎng)學生的英語聽寫能力、思維能力和交際能力。筆者認為，對知識層次較淺的初中學生來說，課前幾分鐘的英語會話是不可缺少的。起初，師生間進行簡單的日常會話，如相互問候、相互介紹或?qū)W生向教師和全班同學報告當天的值日、出勤、日期和天氣狀況等。師生間既可以單個談論，也可以以會話、對話的形式進行。隨著學生知識結(jié)構(gòu)的增加，談論的題材也隨之逐漸增多，如談論自己的家庭、學校、朋友或自己的生活瑣事，這樣師生間的“寒暄”和同學間的語言交流，對安定學生情緒，吸引學生進入英語課堂，創(chuàng)造了良好的條件，也為培養(yǎng)學生的英語語感和實際會話能力打下了基礎。
2.靈活多樣的教學方法，輕松愉快的課堂氣氛
新課標指出：“教師要努力改進教學方法，增加課堂教學上語言實踐的廣度和密度，提高課堂教學質(zhì)量?！痹谡n堂中，筆者堅持精講多練，努力創(chuàng)設情景，針對教學內(nèi)容的不同特點，采用了多種切實可行、靈活多樣的教學方法，在輕松愉快中完成教學任務。如在教新目標七年級下(unit7)描繪人的外貌時,自己邊說英語單詞，邊在黑板上畫出人體各部位，這樣重復多次，讓學生明白各單詞的含義。然后自己說這些單詞，讓學生自己畫，自己邊說邊走動，以便觀察學生的理解力和記憶力。對于好的進行表揚，差的進行鼓勵，讓學生都動手、動口、動耳、動腦參與課堂教學，活躍課堂氣氛。
又如在教學現(xiàn)在進行時時，筆者在教室邊走動，邊自問自答：“whatamidoing？”“iamspeaking.”“whatareyoudoing？”“youarelisteningtome.”也可以做各種動作，如開窗戶、關(guān)門、擦黑板等活動，這樣使學生既感到新鮮多樣，又便于理解這一語法點。所以，教師要在教學中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，精心設計每堂課，設法創(chuàng)造各種語言環(huán)境，把死記硬背的單詞變成活的語言，減輕學生在記憶上和理解上的困難，讓學生輕松愉快地理解教材，掌握所學內(nèi)容。
3.分散教學難點
英語課是門外語課，學生學起來比較吃力，作為一名英語教師，就應當想方設法幫助學生解決這一難題，以此來加速學生的學習進程，要做到這一點，備課是關(guān)鍵，備課時要認真鉆研教材，真正領(lǐng)會其精神實質(zhì)。在教學中，盡可能利用實物，如圖片、教學簡筆畫和錄音機等，讓學生邊看邊聽，視聽結(jié)合，逐步消化，加深印象，強化記憶。另外，筆者還隨時講規(guī)則，教規(guī)律，分散了難點，突出了重點。這樣既達到了教學目的，也取得了良好的教學效果。
4.教學信息反饋
我們所研究的教學不管采用什么方法和手段，但都是為同一目的，讓學生學好這門課，并對之產(chǎn)生濃厚的興趣，這是我們教者的共同愿望。若只根據(jù)教材的內(nèi)容設計教案和教法，而忽視學生的主體作用，那么，教學效果也不會令人滿意。
因此，在設計教案時，除鉆研教材、研究教法外，還應當備學生。教師應對自己所教的每個學生進行一番細致的了解和研究，并根據(jù)學生的知識層次結(jié)構(gòu)來調(diào)整自己的教法。一個優(yōu)秀的教師總是記載當堂教學中的各種情況，把自己的教法和學生的學法結(jié)合起來，使教學相長、相輔相成。教師還可以經(jīng)常深入學生中間和學生交談，征求他們在教學中的良好意見和建議，利用他們的.這些信息反饋，做到因材施教、因人施教、因知施教，挖掘他們自身的積極因素，加以引導，從而達到高效率的教學效果。
二、構(gòu)建和諧的師生關(guān)系是課堂教學中不可缺少的因素
在教學中，教學方法至關(guān)重要，但學生和教師的關(guān)系也直接影響著課堂教學。根據(jù)多年的教學實踐，筆者始終認為教師既要嚴格要求學生，也要尊重學生熱愛學生和學生打成一片，對不同程度的學生，用不同的標準來要求，對于好學生用高標準要求，對基礎差的、態(tài)度不端正的學生，不能諷刺挖苦而要正面教育、鼓勵、啟發(fā)，多加幫助，耐心輔導，用自己豐富的知識、優(yōu)美的語言、良好的行為來誘導學生，一旦發(fā)現(xiàn)學生有進步，無論大小、快慢都應及時地予以表揚和肯定，學生察覺到自己在進步并感覺到進步的喜悅，也就產(chǎn)生了學習英語的興趣和自信心。教師不僅要在課堂上關(guān)心學生的學習，而且在課后還應當關(guān)心學生的生活，經(jīng)常深入到學生中間，向?qū)W生噓寒問暖，詢問學生的生活情況和家里的經(jīng)濟狀況，盡可能地解決學生的實際問題。另外。教師也應多一些與學生志趣相同的愛好。比如打籃球、踢足球，下跳棋、象棋，組織學生進行有益的興趣活動。這樣，師生之間就毫無拘束地建立起了親密無間的和諧關(guān)系，從而帶動其他學科的學習，使學生得到全面發(fā)展。
三、遵循英語教學規(guī)律，寓素質(zhì)教育于語言教學中
新課標指出：“教學內(nèi)容要滲透思想道德因素，要寓素質(zhì)教育于語言教學之中。隨著學生知識、技能和能力的不斷增長，其思想品德也受到潛移默化的熏陶?！苯處煵恢皇窃谡n堂上“傳道、授業(yè)、解惑”，而且更重要的是還要育人，倘若學生在學習上特別突出，但其品行不端，心理素質(zhì)不高，不但不能給社會創(chuàng)造財富，反而還會給社會帶來很大的危害，因此要對學生進行全面的素質(zhì)教育和愛國教育。
在課堂教學中，筆者會有意識地選擇英雄人物事跡，結(jié)合學生所學過的短語、句型、語法和時態(tài)，編成淺顯易懂的英語短篇文章讓學生閱讀，讓他們盡可能用英語談談心得體會或未來的打算，讓學生明白，人活著不只為自己，更重要的是對社會盡責，要有為人民服務的獻身精神。這樣既增強了學生學英語的興趣，也樹立起學生正確的人生觀和道德觀，進一步提高學生的心理素質(zhì)。
筆者在教“map”這個詞時，就聯(lián)想到中國的國土，讓學生看中國地圖和世界地圖，向?qū)W生講明香港、澳門現(xiàn)在才回歸祖國，海參威為什么被沙俄侵占？英、法等國是歐洲國家，為什么在亞太等地區(qū)有殖民地？通過這些事例，讓學生深深懂得自己的學習與國家建設、民族興旺有著密不可分的關(guān)系，自己成績的優(yōu)劣不只關(guān)系到自己的前途和利益，而且也關(guān)系到祖國的興亡，關(guān)系到祖國的明天，由此而激發(fā)學生發(fā)奮學習的愿望，樹立起“為中華之崛起而讀書”的遠大理想。另外，還可以結(jié)合當堂所學的內(nèi)容，適當?shù)叵驅(qū)W生介紹英美概況、風土人情，讓學生對英美文化有更多的了解，這樣不但對學生學英語有幫助，而且在思想意識形態(tài)上引導他們吸其“精華”，剔其“糟粕”，通過一系列思想品德教育，就能使學習成績優(yōu)異的學生成為建設國家的棟梁，即使那些學習上不突出的學生，也能成為品行端正、為祖國建設增磚添瓦的有用之材，這樣每個學生都能在社會這個大家庭中找到適合自己的位置，為祖國建設各盡所能，奉獻力量。
教學有法，無定法，它是一個復雜而又艱辛的活動。所以，對教學方法的改進、教學質(zhì)量的提高，不是一朝一夕就能馬上完成的，它也有一個循序漸進的過程，這有待于我們每個教者在實踐中去做進一步的探討、挖掘。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇七
3g無線是個很搶手的好東西，這里閑聊一下3g無線網(wǎng)絡玩游戲等多種東西，利用3g無線網(wǎng)絡玩電腦游戲是啥感覺？記者了解到，國慶中秋雙節(jié)期間，游戲玩家悄然興起3g無線網(wǎng)絡熱，利用3g網(wǎng)絡更自由更隨性地體驗游戲?！巴ǔＮ覀儗I(yè)c玩家對網(wǎng)絡的要求非常高，用3g網(wǎng)玩cs是一次非常創(chuàng)新的嘗試?！蓖婕襛k1ng表示。同時，運營商和無線設備商也紛紛舉行路演活動推波助瀾。
穩(wěn)定和速度是網(wǎng)絡游戲玩家最看重的大指標。業(yè)內(nèi)人士表示，要令3g無線網(wǎng)絡玩游戲從時尚向普及邁進，現(xiàn)在恰恰要盡快彌補穩(wěn)定性不足的缺陷。另外，玩家常常長時間地打游戲，由此產(chǎn)生的高額3g無線上網(wǎng)資費也是一條攔路虎。
3g無線網(wǎng)絡+游戲玩家新體驗
3200鐳射鼠標，8喇叭耳機，cs專用小鍵盤，玩家們有節(jié)奏地敲擊著鍵盤，晃動著鼠標。沖鋒槍、閃光彈、輪番上場……專業(yè)配備以及流暢的節(jié)奏一定讓你覺得熟悉。不過，可別以為玩家們使用的是傳統(tǒng)網(wǎng)絡方式，現(xiàn)在，他們更時尚。
記者日前從中國聯(lián)通與中興通訊聯(lián)合舉辦的首屆3g無線cs大賽現(xiàn)場了解到，3g無線網(wǎng)絡已經(jīng)進入電子競技領(lǐng)域?，F(xiàn)場，玩家飛快地切換速度讓現(xiàn)場觀眾看得眼花繚亂，也讓cs發(fā)燒友們大飽眼福。據(jù)悉，除了廣州，類似的活動也在上海、北京舉行。
記者了解到，中興為此次活動提供了雙天線設計、最高下行速率7.2mbps、最高上行速率5.76mbps的3g上網(wǎng)卡，保證速度的同時力求穩(wěn)定。
“國慶中秋這個加長版的黃金周，我利用3g網(wǎng)絡過了把網(wǎng)絡游戲癮。”網(wǎng)絡游戲玩家ason告訴記者，即使是去其他城市旅游的空閑期間，他依然與玩友打網(wǎng)絡游戲。據(jù)悉，節(jié)日期間，“宅”在家的玩家則更是一嘗3g無線網(wǎng)絡玩游戲的新感覺。
穩(wěn)定性與高資費成攔路虎
“不得不說，與家庭或網(wǎng)吧寬帶相比，3g無線網(wǎng)絡玩游戲的穩(wěn)定性還比較差?！盿son介紹，在廣州市內(nèi)的一些區(qū)域，3g網(wǎng)絡已經(jīng)很完善，玩游戲的體驗也不錯，但是網(wǎng)速突然變慢簡直讓人不可忍受?！斑@就像你本來高速行駛在大道上，突然前方的路變窄，車輛擁擠?！盿son認為，游戲中，速度快往往能搶得先機，而慢速意味著“犧牲”。
在移動中，3g網(wǎng)絡也令玩家不滿。業(yè)內(nèi)人士表示，利用3g無線網(wǎng)絡玩大型網(wǎng)絡游戲，目前是玩家的一種時尚表現(xiàn)，并不意味著玩家對此已經(jīng)認同?！斑@也就是一個新奇的體驗，3g無線上網(wǎng)卡上網(wǎng)可以滿足用戶的移動需求，但達不到最佳體驗。”
除此之外，3g無線上網(wǎng)高額的資費也令玩家頭痛。無論是哪種套餐，其資費都無法滿足玩家“無休止”的游戲時間。ason表示，與固網(wǎng)寬帶包月包年不限制時間流量相比，限制時間或流量的3g無線上網(wǎng)花費簡直是“天價”。因此，目前，許多玩家使用的是運營商或設備商提供的優(yōu)惠上網(wǎng)設備。
業(yè)內(nèi)人士分析，解決不了3g無線網(wǎng)絡高速的穩(wěn)定性，勢必影響網(wǎng)絡游戲玩家的“嘗鮮”激情。而動輒數(shù)百元甚至千元的上網(wǎng)資費，則如同一盆冷水澆滅玩家的熱情。要令3g無線網(wǎng)絡玩游戲從時尚向普及邁進，現(xiàn)在就要盡快解決穩(wěn)定性和資費的問題。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇八
摘要：從網(wǎng)絡時代的誕生至今，有線網(wǎng)絡一直主導著人們的網(wǎng)絡生活，但是，隨著社會的進步，科技的不斷更新，無線網(wǎng)絡也慢慢地滲入到我們的生活中來。本文主要從無線網(wǎng)絡的誕生、概念與安全、技術(shù)與應用、以及就業(yè)前景這四個方面簡單地討論無線網(wǎng)絡。
關(guān)鍵詞：無線網(wǎng)絡;安全;技術(shù)
一、引言
在人們即將邁入21世紀的時候，網(wǎng)絡不知不覺成為每個人生活當中不可或缺的一部分，每天用它來查詢所需的資料、瀏覽各方面的新聞、甚至查詢當天出行的路線等等。然而人們想要完成所有這些事情，基本上都是通過有線網(wǎng)絡。對于慢慢發(fā)展起來的無線網(wǎng)絡，大多數(shù)人都對它很陌生，而且目前在國內(nèi)，如果你要使用它的話，費用還挺貴，因此，一些客觀的原因?qū)е麓蟛糠秩诉h離它，甚至都從不過問它。
其實，無線網(wǎng)絡是網(wǎng)絡時代的一種進步、一種改革。它可以讓生活變得更便捷，并且也推動著整個社會的進步;所以，為了讓那些不懂它或者不想接近它的人，更多地知道、了解它，讓它們?nèi)ソ佑|、甚至慢慢使用上它，下面就從五個方面簡單地介紹一下無線網(wǎng)絡。
二、無線網(wǎng)絡的誕生
從1969年因特網(wǎng)誕生于美國開始至今，網(wǎng)絡的歷史并不算長;下面可以通過一個小小的故事來說明，故事開始于當年的8月30日，由bbn公司制造的第一臺“接口信息處理機”簡稱imp1，在預定日期的前兩天抵達了加利福尼亞大學?？颂m羅克是當時進行這次實驗的教授，還有他的40多名工程技術(shù)人員和研究生。然而就在10月初的時候，第二臺imp2運到了阿帕網(wǎng)試驗的第二節(jié)點，即斯坦福研究院(簡稱：sri)。
經(jīng)過數(shù)百人一年多時間的緊張研究，阿帕網(wǎng)遠程聯(lián)網(wǎng)試驗即將正式實施。那臺由imp1聯(lián)接的大型主機叫做sigma-7，已運至加利福尼亞大學，與它通訊的那臺sri大型主機叫作sds940的機器，也在同一時間到達，經(jīng)過一到兩個月的準備工作，于10月29日晚上，在全球首次實現(xiàn)兩臺機器之間的通信實驗，克蘭羅克教授立即命令他的研究助理、加利褔尼亞大學學生名叫查理·克萊恩(英文名：c.kline)，坐在一臺名叫imp1的終端前面，吩咐他要戴上耳機和麥克風，通過長途電話隨時與另外一名負責sri終端操作的技術(shù)員保持密切聯(lián)系。
實驗就這樣開始了，據(jù)當時克萊恩的回憶，是他的教授讓他首先傳輸5個字母，分別為：l、o、g、i、n。用它們來確認分組交換技術(shù)的傳輸效果。并且教授指導它，只需要鍵入其中的l、o、g三個字母，使imp1機器傳送出去，再由sri機器自動產(chǎn)生“in”，最后合成為前面要實現(xiàn)的五個字母組合，即：login。經(jīng)過教授指導及克萊恩與sri終端操作員的配合，就在22點30分的時候，帶著激動的心情，就開始在鍵盤上敲入第一個字母“l(fā)"，然后對著麥克風喊：“請問您收到‘l’了嗎?”另外一頭的回答是：“是的，我收到了‘l’?！?/p>
他繼續(xù)做著同樣的工作……
“你收到o嗎?
“是的，我收到了‘o’了，
就這樣一步接著一步地繼續(xù)下去，突然出現(xiàn)了一個出乎意料的結(jié)果，imp1儀表顯示傳輸系統(tǒng)崩潰，通訊無法繼續(xù)進行下去?？颂m羅克教授與他的四十名學生在世界上的第一次互聯(lián)網(wǎng)絡的'通訊試驗宣告結(jié)束，當時僅僅傳送成功兩個字母l、與o、，也就這次字母傳送實驗真真切切地標志著網(wǎng)絡的真正誕生;歷史上把這一次事件的發(fā)生作為了互聯(lián)網(wǎng)誕生的見證。
無線網(wǎng)絡的誕生呢?那要追溯到第二次世界大戰(zhàn)，那時的美國在科技方面領(lǐng)先于其他國家，不管是在通信還是網(wǎng)絡方面，因此美國的陸軍就采用了無線電信號，利用一套無線電傳輸技術(shù)，此技術(shù)具有高強度的加密保護功能，開始了他們在戰(zhàn)場上的技術(shù)突破。從這一刻起，無線網(wǎng)絡也算是正式誕生了。
三、無線網(wǎng)絡的概念與安全
(一)概念
所謂無線網(wǎng)絡，顧名思義，就是一種不需要通過線纜這種介質(zhì)來做傳輸而已，另外用戶可以建立遠距離無線連接的一種全球語音和數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡，它與有線網(wǎng)絡的用途十分類似，最大的不同除了傳輸介質(zhì)：無線電技術(shù)取代網(wǎng)線之外，在分類上和有線網(wǎng)絡也稍有區(qū)別，分無線個人網(wǎng)、無線局域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)。
在一個無線局域網(wǎng)內(nèi)，常見的設備有：無線網(wǎng)卡、無線網(wǎng)橋、無線天線、和無線路由器等等無線設備。一旦建立起一個局域網(wǎng)之后，無線網(wǎng)絡就會存在著一定的輻射危險，甚至可以說比有線網(wǎng)絡在時間以及范圍上顯得更加強烈，所以，為了盡少量地受到輻射，應該把常用的無線路由、無線ap擺放在離我們?nèi)梭w和離臥室遠一些的地方，還要注意避免把一些無線產(chǎn)品過分靠近音響、電視等電子產(chǎn)品，防止它們之間互相的干擾產(chǎn)生的其它輻射?？傊?，只要我們與它保持較遠的距離，避免長時間呆在無線網(wǎng)絡環(huán)境中所產(chǎn)生的累積效應，養(yǎng)成一種良好的習慣，那么無線網(wǎng)絡的輔射就對人類構(gòu)不成多大的威協(xié)。
(二)安全
在使用無線網(wǎng)絡的時候，安全性固然重要，在安全防范方面，與有線網(wǎng)絡存在非常大的區(qū)別，無線網(wǎng)絡的安全主要可以從以下六個方面進行把握：
1.采用強力的密碼。談到密碼，是一個讓人非常敏感的東西，足夠強大的密碼可以讓暴力破解成為不可能實現(xiàn)的情況。相反，如果密碼強度不夠，幾乎可以肯定會讓你的系統(tǒng)受到損害。所以，不但要設密碼，而且還要足夠強力才行。
2.嚴禁廣播服務集合標識符(簡稱：ssid)。ssid其實就是給無線網(wǎng)絡的一種重命名，假如不能對它進行保護的話，帶來的安全隱患是非常嚴重的。同時在對無線路由器配置的時候，須禁止服務集合標識符的廣播，盡管不能帶來真正的安全，但至少可以減輕威脅程度，因為很多初級的惡意攻擊者都是采用掃描的方式尋找一些有漏洞的系統(tǒng)作為它們的突破口。一旦隱藏了服務集合標識符這項功能，也就大大降低了破壞程度。
3.采用有效的無線加密方式。相反，另一種動態(tài)有線保密方式其實并不算很有效。使用象aircrack等類似的免費工具，就可以在短短的幾分鐘里找出動態(tài)有線等效保密模式加密過的無線網(wǎng)絡的漏洞;無線網(wǎng)絡保護訪問是目前通用的加密標準，當然，你也可以選擇使用一些更強大有效的方式。畢竟，加密和解密的斗爭是無時無刻不在進行的。
4.采用不同類型的加密。不要僅僅依靠以上談到的無線加密手段來保證無線網(wǎng)絡的整體安全。不同類型的加密可以在系統(tǒng)層面上提高安全的可靠性。例如：openssh就是一個不錯的加密選擇，它可以在同一網(wǎng)絡內(nèi)的系統(tǒng)提供安全通訊，即使需要經(jīng)過因特網(wǎng)也沒有問題。與采用了ssl加密技術(shù)的電子商務網(wǎng)站是有著異曲同工之妙的。實際上，為了達到更安全的效果，建議不要總更換加密方式。
5.控制介質(zhì)訪問控制地址層。即我們所說的mac地址，單獨對其限制是不會提供真正的保護。但是，像隱藏無線網(wǎng)絡的服務集合標識符、限制介質(zhì)訪問控制(mac)地址對網(wǎng)絡的訪問，是可以確保網(wǎng)絡不會被初級的惡意攻擊者騷擾的。另外此種方法對于整個系統(tǒng)來說，無論是新手的惡意攻擊還是專家的強烈破壞，都能起到全面的防護，保證整個系統(tǒng)的安全。
6.監(jiān)控網(wǎng)絡入侵者的活動。眾所周知，人類無時無刻不在使用著網(wǎng)絡。所以入侵者也隨時會攻擊到你的網(wǎng)絡中來，那么你就需要對攻擊的發(fā)展趨勢以及了解它們是如何連接到你的網(wǎng)絡上來的進行一定的跟蹤，為了提供更好的安全保護依據(jù)，你還需要對日志里掃描到的相關(guān)信息進行分析，找出其中更有利的部分，以備在以后出現(xiàn)異常情況的時候給予及時的通知?？傊?，在隨著社會的進步、科技的不斷更新，未來，我們更需要對以上十點進行理解性地記憶與靈活性地變通使用。
四、無線網(wǎng)絡的技術(shù)與應用
目前，在國內(nèi)無線網(wǎng)絡的技術(shù)并不算很盛行，與有線網(wǎng)絡相比，它還不是很成熟，可是，發(fā)展至今，在無線的世界內(nèi)，新技術(shù)層出不窮、新名詞是應接不暇。例如：從無線局域網(wǎng)、無線個域網(wǎng)、無線體域網(wǎng)、無線城域網(wǎng)到無線廣域網(wǎng);從移動adhoc網(wǎng)絡到無線傳感器網(wǎng)絡、無線mesh網(wǎng)絡;從wi-fi到wimedia、wimax;從ieee802.11、ieee802.15、ieee802.16到ieee802.20;從固定寬帶無線接入到移動寬帶無線接入;從藍牙到紅外、homerf,從uwb到zigbee;從gsm、gprs、cdma到3g、超3g、4g等等。
在應用方面，其中兩種主要的方式分為：gprs手機無線網(wǎng)絡和無線局域網(wǎng)。從某種意義上來說，gprs手機無線網(wǎng)可稱作是目前社會上一種真正意義的網(wǎng)絡，它主要是通過移動電話網(wǎng)絡來接入internet的，所以只要你所在的區(qū)域開通了gprs業(yè)務，那么不管在任何一個角落都可以實現(xiàn)上網(wǎng);后者呢，主要是與有線網(wǎng)絡作比較，突出它的便捷性，因為它是利用射頻技術(shù)(即：radiofrequency簡稱：rf)來實現(xiàn)的一種數(shù)據(jù)傳輸系統(tǒng)，rf取代了舊式的那種通過雙絞銅線來實現(xiàn)上網(wǎng)的煩索性;另外，除了以上談到兩種主流方式，在當今快速發(fā)展的科技形勢下，我國通信方面出現(xiàn)了移動的td-scdma和電信的cdma2000以及聯(lián)通的wcdma三種無線網(wǎng)絡通信方式，所以，未來只要有3g網(wǎng)絡信號存在的地方，便可以實現(xiàn)上網(wǎng)。
五、就業(yè)前景
一種新型的產(chǎn)業(yè)必定會為社會帶來不小的影響，并且推動整個社會走上更穩(wěn)健的步伐。例如：在就業(yè)方面，它產(chǎn)生了一批新型的就業(yè)崗位，比如：3g網(wǎng)絡工程師、無線網(wǎng)絡優(yōu)化崗位等等，通信方面，出現(xiàn)堪察、無線網(wǎng)絡測試等等，因此而減輕了整個社會在就業(yè)上不少的壓力，再者，在另外一種無線局域網(wǎng)標準下生產(chǎn)出的產(chǎn)品技術(shù)應用逐漸成為無線網(wǎng)絡市場主流的情況下,基于wi-fi技術(shù)的無線網(wǎng)不但在帶寬以及覆蓋范圍等技術(shù)上取得了極大突破，而且在應用上，如今的無線網(wǎng)絡也不再只是單純地滿足用戶隨時隨地接入網(wǎng)絡，甚至已經(jīng)能更多地參于到行業(yè)信息化的服務中來，可想而知，將來出現(xiàn)無線醫(yī)遼、無線校園、無線城市等其他行業(yè)應用成為無線網(wǎng)絡市場的主流也不是夢想。
六、結(jié)束語
隨著科技的不斷演進與無線行業(yè)的飛速發(fā)展，無線網(wǎng)絡將成為推動整個網(wǎng)絡市場前進的新生力量，并且在不可預見的未來，紛繁多樣、永遠在線的智能終端技術(shù)將會把娛樂、辦公、消費、醫(yī)遼、文化教育、生活服務等多種行業(yè)區(qū)域的全部功能融會貫通，一起服務于我們的工作和生活，使之變得更輕松、更智能。使智能技術(shù)與無線網(wǎng)絡更好地密切結(jié)合，讓越來越多的創(chuàng)新應用和新的生活方式進入到未來的社會當中。最后，讓我們迎接一個“網(wǎng)聚萬物”、“網(wǎng)隨人動”的無線時代。
參考文獻：
[1]司鵬博.無線寬帶接入新技術(shù).機械工業(yè)出版社,2007年6月
[3](美)赫爾利等著，楊青譯.無線網(wǎng)絡安全.科學出版社,2009
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇九
教育支出長期以來都是我國財政支出的重要內(nèi)容之一。伴隨著高校規(guī)模不斷擴大，校內(nèi)的經(jīng)濟業(yè)務也逐漸繁雜。自20xx年1月1日正式開始實施新《政府會計制度》（以下簡稱“新政府會計制度”）以來，各個高校紛紛積極響應政策號召，對本校當前的預算績效管理工作進行了嚴肅的自查自糾。高校要想落實好新會計制度的預算管理要求，就必須深入剖析目前在預算管理方面所面臨的困境和難題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式和理念，針對這些問題尋找積極有效的應對措施，逐步改進和優(yōu)化預算管理措施。本文以新會計制度下高校預算管理工作如何尋求突破這一命題展開討論和分析。
:新政府會計制度；高校預算績效；管理措施
近幾年，教育部針對高校預算績效管理工作存在的問題，作出在高校實施預算績效管理的重要指示。所謂高校預算績效管理，是指為了對國家財政資源進行高效配置，進一步提高預算管理水平，合理進行預算管理的規(guī)劃工作。目前，各個高校正在不斷探索實現(xiàn)“雙基礎”“雙功能”“雙報告”新體制的發(fā)展路徑。通過對高校財務會計各個要素的重新梳理與整理，可以清晰得出各個方面的數(shù)據(jù)，為核算成本提供制度保障，充分反映出高校預算績效的執(zhí)行狀況。這不僅明顯提升了高校預算績效管理水平，并且能夠提高高校資金的使用效益，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置以及高校的高質(zhì)量發(fā)展。
（一）完善了預算管理的框架體系。在新政府會計制度的實施過程中，必將對原有的高校管理體系產(chǎn)生極大的影響。預算管理體系作為高校經(jīng)濟活動的前端體系，也勢必發(fā)生變革。在將新政府會計制度作為重要依據(jù)的前提下，高校預算績效管理工作必須盡快調(diào)整和改進，嚴格落實“雙體系”的管理框架。所謂“雙體系”框架指的是，在同一會計核算機制內(nèi)同時實現(xiàn)預算會計和財務會計的職能，通過雙體系之間的對應銜接從而實現(xiàn)平行記賬的目的?！半p體系”框架的有效落實意味著要通過對高校的收支預算進行管理，只能安排資金的流入與流出賬戶。這樣的方式可以倒逼高校主動將其他收支預算納入體系中，在制度層面上規(guī)范了資金配置與預算管理工作，可以有效避免出現(xiàn)各種資金問題。這一變革從根本上轉(zhuǎn)變了高校原有的預算管理框架體系，預算編制的工作內(nèi)容更加詳細，也為后續(xù)的執(zhí)行與考核工作提供了精確的數(shù)據(jù)依據(jù)。
（二）構(gòu)建了高校預算項目庫。目前，許多高校采用的預算管理模式是先資金、后項目的配置順序。這一管理模式與新會計制度所要求的預算數(shù)據(jù)準確真實這一原則相違背。而努力推進新政府會計制度，有利于構(gòu)建完善的高校預算項目庫。在進行高校預算管理改革時，應當努力構(gòu)筑互動式的財務管理體系，實現(xiàn)預算管理的`信息系統(tǒng)同政府會計的核算系統(tǒng)的信息對接。高校構(gòu)建預算項目庫后，可以將其同步到預算管理的信息系統(tǒng)當中。財務部門實時對預算項目進行全程動態(tài)監(jiān)管、有效追蹤，便于進行預算管理的監(jiān)督管理，把控好預算績效管理工作的執(zhí)行進度。
（三）提升預算績效考核結(jié)果的有效性。在新政府會計制度下，高校主要采用權(quán)責發(fā)生制的方法來對經(jīng)濟項目的成本進行核算。這一方法將各類經(jīng)濟項目進行了嚴格合理的區(qū)分，便于后期進行核算工作。其中主要包括：管理費用、活動費用、工資福利、商品服務支出、各項補貼等。財務部門通過對預算項目的全程動態(tài)監(jiān)控，實時追蹤經(jīng)濟業(yè)務的資金使用進度。通過對預算項目的管理和監(jiān)控，可以保證資金數(shù)據(jù)的準確性，為后續(xù)預算績效管理工作打下堅實基礎，保障績效考核結(jié)果的真實有效。
（四）推進高校預算管理的信息化建設。信息化建設對于高校的預算績效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部門還沒有真正認識到這一點。而相對落后的信息化建設工作已無法滿足新政府會計制度環(huán)境下對預算績效管理工作的改革要求。同時，新政府會計制度也明確要求，高校緊跟時代發(fā)展進程，在信息化時代借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)來助力開展預算績效管理工作，及時對會計信息系統(tǒng)進行調(diào)整和升級。因此，在推進高校預算績效管理的改革過程中，也同時推進了高校的信息化建設工作。
（一）缺乏對預算管理的正確認識。高校預算績效管理工作需要校內(nèi)全體教職工的深入了解與參與。要提升教職工對預算管理的重視程度，充分了解新政府會計制度的主要改革內(nèi)容和重點工作，與實際情況相結(jié)合，將其應用到日常的預算管理工作當中去。只有全體教職工都高度重視預算績效的管理工作，才能更有效地發(fā)揮新政府會計制度的積極作用。然而，目前很多高校的教職工缺乏對預算績效管理的正確認識，并沒有意識到這項工作與自身存在著怎樣的關(guān)系。這一現(xiàn)實情況導致教職工對預算績效管理工作缺乏積極的配合。再加上高校的財務部門本身還沒有充分完成預算績效管理的改革工作，導致在日常的預算管理工作中很容易出現(xiàn)各種錯誤。教職工對新政府會計制度的認識不足，嚴重阻礙了改革工作的落實推進。
（二）缺乏科學的預算編制。新政府會計制度的執(zhí)行落實，不能僅僅依靠高校財務部門的力量。高校還必須充分調(diào)動起其他部門的工作積極性，圍繞預算管理工作進行通力合作、協(xié)調(diào)配合，共同發(fā)揮好新政府會計制度的有效作用。但就目前的預算編制情況而言，高校各個部門的配合工作仍存在很大漏洞，在財務部門進行預算編制工作時很容易出現(xiàn)紕漏，并且依然采用的是傳統(tǒng)的資料和方法，并不能充分掌握高校實時的資金運用狀況。這樣就會造成最終的預算編制與實際情況存在很大差異。因此，缺乏科學、高效的預算編制方法，不利于發(fā)揮高校預算管理的積極作用。這一問題極大地阻礙了高校預算績效管理的工作效率。
（三）預算管理工作缺乏執(zhí)行力。新的預算績效管理制度如何得到有效落實是極為關(guān)鍵的一個問題。只有嚴格按照預算管理制度和會計制度的要求來開展工作，才能夠最大化地實現(xiàn)預算管理工作改革的積極作用。然而，當前很多高校都缺乏較強的管理力度，在預算績效管理的執(zhí)行過程中態(tài)度松懈，執(zhí)行力較弱。在一些高校內(nèi)部，由于預算管理機制尚不健全，當項目預算與實際支出存在差異時，工作人員無法進行嚴格的管控，從而導致預算的編制非常不穩(wěn)定，同時也失去了對執(zhí)行環(huán)節(jié)的約束力。
（四）預算績效管理的監(jiān)督體系上尚不完善。若要保證預算績效管理體系的有效運轉(zhuǎn)，不僅需要較強的執(zhí)行力來強化落實，還需要完善的監(jiān)督體系提供更加堅實的保障。只有在堅實的監(jiān)督體系指導下，才能使預算績效管理工作得以有效發(fā)揮作用。但是，由于部分高校的執(zhí)行部門缺乏針對預算管理項目的工作調(diào)配能力，導致部門之間缺乏有力約束，在工作運轉(zhuǎn)過程中無法構(gòu)建起完善的監(jiān)督體系。同時，在持續(xù)推進新政府會計制度的工作中，缺乏明確的管理要求和規(guī)定，也沒有設置合理的獎懲機制，責任追究機制建設不完善，在這些因素的影響下，工作人員的積極性也逐漸削弱，影響了預算績效管理工作的快速推進。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十
一、世界服務貿(mào)易發(fā)展趨勢
1、服務業(yè)的跨國轉(zhuǎn)移促進了服務貿(mào)易的快速發(fā)展
服務業(yè)跨國轉(zhuǎn)移是當前經(jīng)濟全球化新的顯著特征。促進服務業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的動因主要有：一是生產(chǎn)的國際化帶動了服務的國際化。二是以it為主導的高新技術(shù)在世界服務業(yè)中的應用，取得重大突破，從而為服務業(yè)國際分工的全面深化打下基礎。三是wto將服務貿(mào)易納入了全球貿(mào)易自由化體系之內(nèi),全球服務市場自由化不斷加深為服務業(yè)轉(zhuǎn)移提供了前提條件。服務業(yè)跨國轉(zhuǎn)移的一個突出特征就是服務貿(mào)易的快速發(fā)展。
2、世界服務貿(mào)易結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，新興服務貿(mào)易快速增長
20世紀80年代以來，世界服務貿(mào)易的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，服務貿(mào)易結(jié)構(gòu)日益向知識技術(shù)密集型方向轉(zhuǎn)變。運輸服務和旅游服務在世界服務貿(mào)易中的比重呈下降趨勢，以電子信息技術(shù)為主和以高科技為先導的一系列新興服務，將成為未來各國國民經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱和強大動力。
3、服務外包成為推動全球經(jīng)濟增長的重要力量
20世紀90年代以來，服務外包國際化（又叫離岸服務外包或海外服務外包）得到快速發(fā)展，服務發(fā)包市場仍是傳統(tǒng)的美國、歐洲和日本，但接包市場除了澳大利亞、加拿大、愛爾蘭和印度等被視為發(fā)展最為成熟的離岸ito與bpo接包市場之外，中國、菲律賓、墨西哥以及中東歐地區(qū)逐漸參與進來，成為強有力的競爭者。服務外包的國際化（或離岸外移）及與其相伴的服務貿(mào)易全球化，已成為推動全球經(jīng)濟增長的重要力量之一，并將對全球經(jīng)濟版圖產(chǎn)生深遠的影響。
二、中國服務貿(mào)易發(fā)展現(xiàn)狀
1.服務貿(mào)易總量增長迅速
在國際服務貿(mào)易快速發(fā)展的同時，中國的服務貿(mào)易也得到了蓬勃發(fā)展。從規(guī)模來看，中國的服務貿(mào)易總額從1982年的44億美元增長到的1917億美元，24年間增幅超過43倍，占全球服務貿(mào)易的比重從0.6%增長到3.6%。中國服務貿(mào)易出口的世界排名由1982年的第28位上升到的第8位，進口世界排名由第40位上升到第6位。從服務貿(mào)易增長率看，中國服務貿(mào)易進出口年增長率一直保持著領(lǐng)先的增長趨勢，不僅高于世界平均水平，也高于發(fā)達國家的平均水平。20中國服務出口年增長率達24％，遠高于美國的10％，英國的11％，服務進口增長率為31％，也高于英國和美國的14%。
2.服務貿(mào)易仍集中于傳統(tǒng)的資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)
無論出口還是進口，中國服務貿(mào)易都以傳統(tǒng)的旅游、運輸?shù)刃袠I(yè)作為支撐，其主要屬于資源型和勞動密集型產(chǎn)業(yè)，中國在這方面的比較優(yōu)勢在服務貿(mào)易中發(fā)揮著重要作用。而資本密集型服務如航空、通訊、建筑以及技術(shù)、知識密集型服務如金融、計算機和信息服務等部門對中國服務貿(mào)易的貢獻微弱，中國的服務貿(mào)易仍以傳統(tǒng)的落后方式增長，與美國等發(fā)達國家的差距較大，嚴重制約了中國服務貿(mào)易的發(fā)展?，F(xiàn)代服務產(chǎn)品的需求迅速擴大，而中國在這些行業(yè)的發(fā)展還處于起步階段，無法滿足日益擴大的需求，大力發(fā)展資本密集型、技術(shù)和知識密集型的.現(xiàn)代服務業(yè)不僅是應對國際服務業(yè)對中國服務業(yè)沖擊的需要，也是滿足中國服務業(yè)發(fā)展的需要。
三、中國服務貿(mào)易發(fā)展對策
1.優(yōu)化調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，努力提升中國服務業(yè)的國際競爭力
2.推進新興服務貿(mào)易出口，優(yōu)化服務貿(mào)易結(jié)構(gòu)
按照積極推進新興服務貿(mào)易出口與擴大傳統(tǒng)勞動密集型服務貿(mào)易出口相結(jié)合的原則，重點擴大工程承包、設計咨詢、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、金融保險、國際運輸、教育培訓、信息技術(shù)、民族文化等服務貿(mào)易出口；充分利用外資，利用外資企業(yè)在新型服務貿(mào)易部門的示范、人員培訓和產(chǎn)業(yè)前后向關(guān)聯(lián)等途徑實現(xiàn)的技術(shù)外溢效應，提高我國服務企業(yè)的技術(shù)水平和管理手段，優(yōu)化服務貿(mào)易結(jié)構(gòu)。
4、積極培育國內(nèi)服務外包市場
一是要積極穩(wěn)妥地開放服務市場，放寬對服務貿(mào)易領(lǐng)域市場準入的限制，為跨國企業(yè)來我國開展服務外包業(yè)務創(chuàng)造條件。二是制定鼓勵承接服務外包的專門政策措施，進行外包企業(yè)認定，仿照給予高新技術(shù)企業(yè)的支持政策，為外包企業(yè)提供低息信貸，減免企業(yè)開展離岸外包的所得稅和營業(yè)稅，對用于提供外包所需的進口設備可以免征關(guān)稅及進口環(huán)節(jié)增值稅。三是積極推進服務外包商務環(huán)境建設，外包模式的出現(xiàn)和迅速發(fā)展將不斷對現(xiàn)有的市場環(huán)境和商業(yè)法規(guī)提出新的要求，這就需要不斷研究新問題，采取新措施，建立服務外包的行業(yè)標準和信用體系，形成有利于外包市場發(fā)育的商務環(huán)境。
【參考文獻】
［1］中國服務貿(mào)易發(fā)展報告2007
［2］趙景峰陳策.中國服務貿(mào)易：總量和結(jié)構(gòu)分析，世界經(jīng)濟2006（8）
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十一
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發(fā)出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動,就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當然,激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內(nèi)涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業(yè)務素質(zhì)及職業(yè)操守,具備了相當?shù)墓叫?而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務,本質(zhì)上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯(lián)系?？梢?績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用,為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢,提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認真分析二者的關(guān)系,通過對二者關(guān)系的到位分析,為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
從本質(zhì)上看,績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務。當然,任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題,需要我們加以深層探究。
績效考核幾乎由領(lǐng)導定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益,謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而,很多企業(yè)在制定績效考核制度時,會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導的關(guān)注。最后,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。
員工之間出現(xiàn)不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現(xiàn)任務量,以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣,難免出現(xiàn)員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業(yè)的整體發(fā)展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調(diào)能力。
過分重視物質(zhì)激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業(yè)領(lǐng)導認為既然建立了績效考核制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產(chǎn)生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非?？仗??？梢?嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài),心存僥幸,產(chǎn)生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn),致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
我們應當掌握好人力資管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優(yōu)質(zhì)服務。
企業(yè)領(lǐng)導學會適時自省,合理制度績效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導作為企業(yè)的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現(xiàn)代化企業(yè)里,人性化制度更是深得民心。因此,企業(yè)在制度績效考核制度時,領(lǐng)導應當縱觀大局,給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現(xiàn),他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的,領(lǐng)導一定要全面理解員工的發(fā)言。
引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結(jié)意識
企業(yè)相關(guān)管理者應當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當?shù)母偁?要使他們通過良性競爭,激發(fā)彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結(jié)意識永久保持,免得因不正當競爭出現(xiàn)[文秘站－您的專屬秘書，中國最強免費！]后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調(diào)甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。
平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵,以免有失偏頗
企業(yè)無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此,一味強調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。
將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現(xiàn)反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間后漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現(xiàn)散漫狀態(tài)。因此,企業(yè)可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核范圍。比如,企業(yè)可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內(nèi)在動力的不斷注入。
企業(yè)績效考核制度符合現(xiàn)代社會形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支持和參與。因此,我們必須在企業(yè)發(fā)展過程中,兼顧好二者的內(nèi)在關(guān)系,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十二
傳聞，在不遠的將來，3g無線網(wǎng)絡會取代wifi無線網(wǎng)絡，為什么會有這個說法呢？又是依據(jù)什么而說的呢？請看下文，就此話題，好好的與大家討論一番，希望能得到大家的不同看法。
技術(shù)手段：
雖然無線寬帶技術(shù)非常適合豐富的多媒體和企業(yè)應用，但此類應用會更多用于筆記本電腦，而不是手機。而3g這樣的蜂窩系統(tǒng)則會繼續(xù)為廣大人們在更加廣闊的地域內(nèi)提供清晰的話音服務，有效距離短是無線寬帶技術(shù)目前的最大軟肋。我們很容易理解這句話，雖然目前的wifi無線網(wǎng)絡在速度上要優(yōu)越于3g網(wǎng)絡，但由于自身覆蓋范圍不能夠足夠大，這就造成了用戶必須在一定的范圍內(nèi)才能連入網(wǎng)絡，給用戶造成了許多的不便。而3g就不同了，由于采用蜂窩網(wǎng)絡技術(shù)，使得用戶無論使用筆記本也好，手機也好都可以很輕松的無線上網(wǎng)，這就極大地擴展了用戶使用范圍，做到了真正的無線連接、無線數(shù)據(jù)交換等需求。
運營成本，用戶資費：
建網(wǎng)規(guī)模：
wifi無線網(wǎng)絡雖說在網(wǎng)絡設備的使用上，投資成本于3g相比要少一些，但畢竟屬于從無到有的建設，還要根據(jù)城市的用戶使用量來規(guī)劃無線熱點的數(shù)量，積少成多的無線熱點也是一筆不少的開支，而且考慮到無線運營商的利益來講，在營收方面還是一個需要解決的問題。3g網(wǎng)絡在國內(nèi)雖然目前還不成熟，但在未來三大運營商的勢態(tài)來看，投資建網(wǎng)勢在必行，投入與產(chǎn)出也會達到平衡。
影響力：
wifi無線網(wǎng)絡的建設勢必會采購大量的設備，這無形中會給不少的國內(nèi)外網(wǎng)絡設備廠商增加訂單，為了拿到訂單廠商之間也會競爭，把提高產(chǎn)品性能和提出完善的解決方案作為競爭籌碼，這無形中就給產(chǎn)品的升級起了好的作用。3g網(wǎng)絡無論是在技術(shù)實力上還是運營方法上，都會極大的促進移動終端廠商的研發(fā)與營銷興趣，例如：3g無線上網(wǎng)卡、3g手機、3g筆記本等等產(chǎn)品，都會如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來，消費者也可以有更多的可選余地。
總結(jié)：
其實任何一種事物取代另外一種事物的前提條件就是：要高于或者與現(xiàn)有的水平持平，這樣才能被消費者所接受。從目前的狀況看，wifi無線網(wǎng)絡的應用還是要高于現(xiàn)有3g無線網(wǎng)絡，但從國內(nèi)未來的發(fā)展態(tài)勢來分析，3g必將會有更大的發(fā)展空間，寬帶上網(wǎng)、視頻通話、手機電視、無線搜索、手機音樂、手機購物和手機網(wǎng)游，這些增值應用將會大規(guī)模的普及，用戶也會在3g無線網(wǎng)絡下體驗到更多的完善服務，尤其運營商之間，廠商之間的競爭會使服務與自費更加合理化，這對于用戶來講會得到更多的優(yōu)惠。
我們今天只是簡單的分析了wifi無線網(wǎng)絡與3g無線網(wǎng)絡之間的關(guān)系，3g無線網(wǎng)絡究竟需要多久才能取代wifi無線網(wǎng)絡，誰都說不準，不過遵循大的發(fā)展環(huán)境來看，3g取代wifi無線網(wǎng)絡將會是遲早的事情，讓我們拭目以待吧！
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十三
作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習慣，把工作當成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的， 他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強調(diào)個人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴的維護，當出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。
現(xiàn)在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻和團隊協(xié)作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認可，對新生一代缺乏信任感，當出現(xiàn)信任危機時任何事情都會發(fā)生。前段時間發(fā)生的富士 事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個企業(yè)的問題，抓住企業(yè)承認自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面輿論導向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業(yè)績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道。
績效管理要“快樂”
目前我們很多企業(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進行績效管理?？冃Ч芾淼恼嬲康氖歉纳瓶冃?，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標。只有目標跳一跳才能達到，我們的業(yè)務才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業(yè)績不可能實現(xiàn)較大的提升。
一家好公司要績效導向，強調(diào)業(yè)績對個人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長遠的動力。世界500強公司基本都采用平衡計分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展?？冃У慕Y(jié)果只是績效管理的一小部分內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞?，關(guān)鍵是如何讓員工認識到績效對自己的重要性，如果出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目標在于幫助大家達成結(jié)果，而不是僅僅強調(diào)績效的責任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應該是我們績效管理的出發(fā)點。
聽員工的聲音
其實績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過ddi的一些培訓師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強烈要求，ddi公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數(shù)中國公司無法做到。
就我們的實踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設計了多套激勵方案，以更好地吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才。
萬華倡導高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系，年度目標薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節(jié)日補貼，固定工資：體現(xiàn)職位價值，認可員工的能力提高與長期穩(wěn)定績效，并同時為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、能力建設與綜合能力提高決定固定工資的提高。績效獎金：與公司、部門和個人績效目標的完成情況相關(guān)，同時反映各部門協(xié)作、團隊合作的重要性，鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功。
發(fā)掘員工潛力，提升個人價值，優(yōu)化員工對公司的貢獻，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復雜”這一觀點，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分數(shù)和考核結(jié)果，突出實現(xiàn)績效的過程和績效改進，既可以達到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標設定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進計劃五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?，重視員工對團隊的長期價值；由強調(diào)每個團隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重，在評價要素中側(cè)重團隊導向的行為，引導成員追求團隊產(chǎn)出最大化。
績效考核結(jié)束后對團隊中表現(xiàn)突出的個人進行趨向分析， 從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個人特長及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由hr和用人部門經(jīng)理在未來12個月里不斷進行跟進。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來績效的基礎，體現(xiàn)了績效管理對人力資源開發(fā)的支持作用。
目前公司在推行一種團隊管理的模式，收效還是不錯的，我們團隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團隊管理四個階段?？冃Э己藢嶋H上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達到了自我管理水平，員工會為自己的績效負責，但這時候尚不能達到團隊內(nèi)的協(xié)同效應。團隊管理時員工不僅僅為自己的績效負責，他會督促他人提高績效，以便達成團隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個趨勢。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十四
針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應該對下列幾項進行優(yōu)化。
（一） 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作[5]。
（二） 樹立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告后簡單的給出批示，而應該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應該抱著積極響應的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。
（三） 加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓工作
為實現(xiàn)企業(yè)的目標，科學的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應就下一個績效考核期內(nèi)的員工工作職責、衡量標準以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓顯得尤為重要。要定期培訓考核人員，避免由于考核人員業(yè)務能力達不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學性，不僅應該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進行培訓，還應該對考核人員、進行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓。
（四） 加強信息溝通交流
在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實行，而應該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學的考核指標，應采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內(nèi)的目標并朝著目標前進。在得出績效結(jié)果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導員工在下一個考核期內(nèi)對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十五
一、晉城市預算績效管理存在的問題
一是績效意識淡薄，績效理念尚未樹立。無論是預算單位還是財政部門業(yè)務科室對于“績效”一詞的認識不夠，理解不足，他們認為財政資金的使用只要做到合法、合規(guī)、合程序，不挪用、不擠占就無可厚非，而對財政資金使用的效益往往不加關(guān)注，這使得預算單位在填報績效目標時應付差事，業(yè)務科室審核績效目標也得過且過，在我們開展項目績效評價尤其是整體評價時或多或少遭到相關(guān)部門的不配合與不理解。
二是整體評價難度較大，今年晉城市選擇十個預算支出進度緩慢的單位開展部門整體評價，由于這項工作沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗可循，從一開始就困難重重，首先是預算單位的不配合無法深入展開；其次對于整體評價所涵蓋的內(nèi)容理解不透徹以致于出現(xiàn)“走偏路”現(xiàn)象，在評價中只重點關(guān)注單位財務狀況而沒能從全局著手進而發(fā)現(xiàn)部門存在的實質(zhì)性問題；最后整體評價報告的撰寫，沒有模板可循，沒有格式可依，全靠自己摸索，很難形成系統(tǒng)性。
三是第三方力量薄弱，晉城市的預算績效管理工作并沒有充分利用第三方的力量，績效目標與自評報告的審核完全有財政部門去完成，而重點項目評價和整體評價雖然實行第三方評價的方式但并不是完全的獨立評價，之所以出現(xiàn)以上情況一方面晉城市預算績效管理工作起步晚，還處于發(fā)展階段，完全依靠第三方進行不具備現(xiàn)實條件；另一方面晉城市屬于小型城市，受經(jīng)濟發(fā)展水平所限，人才資源匱乏，有專業(yè)素質(zhì)和水平的學者專家寥寥無幾，因此對推進晉城市預算績效管理工作缺乏強有力的技術(shù)支撐。
二、推進晉城市預算績效管理工作的幾點建議
一是加快預算績效管理信息化建設，晉城市預算績效管理已初步成形，所有工作都已覆蓋預算績效管理的全過程，考慮到人力、物力、財力的節(jié)約和工作效率的提高，運用一套覆蓋預算績效管理全過程并與預算和國庫對接的軟件系統(tǒng)已勢在必行。這樣不僅有助于落實中央八項規(guī)定厲行節(jié)約同時還可以使晉城市的預算績效管理工作更加系統(tǒng)、規(guī)范、高效。還可以將縣市兩級工作聯(lián)合起來，便于市級財政部門對縣級財政部門進行工作指導，也便于兩級相互借鑒，共同促進晉城市預算績效管理工作的開展。
二是實現(xiàn)預算績效管理流程再造，積極借鑒和吸收一些先進省市的經(jīng)驗，首先建立項目備選庫，實行項目申報全年無時限，項目申報不再受預算編制時間限制，只要項目申報時進行績效目標填寫并審核通過即可進入項目備選庫，只有進入項目備選庫的項目才可納入預算，這樣績效目標的填報和審核將有充足的時間進行，避免在此環(huán)節(jié)草草了事；其次積極探索事前評估，對每年預算單位申報的項目在預算編制前進行評審，對于不合理的項目進行取締或者核減項目資金。最后，探索績效評價結(jié)果運用的多樣化，新修改的預算法提出編制預算要參考“有關(guān)支出績效評價結(jié)果”。預算績效管理的所有工作都是以“評價結(jié)果有應用”為落腳點的，結(jié)果得不到應用，那么無論績效目標還是績效監(jiān)控以及績效評價都沒有任何意義。我們不僅要把績效結(jié)果與預算編制緊密結(jié)合，還應實行績效問責和績效獎勵。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十六
隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院之間的競爭變得越來越激烈。為了在競爭中取得成效，更好為社會服好務，各個醫(yī)院會不斷提升服務質(zhì)量并引進人才。這就要求醫(yī)院必須在降低成本和充分調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性上下大力，確保醫(yī)院的資金運轉(zhuǎn)的正常進行。本文將對醫(yī)院成本核算與績效管理的工作進行分析，指出一些醫(yī)院存在的問題并分析改進策略。
醫(yī)院 成本核算 績效管理
作為財務管理的基礎，成本核算尤為重要。對于醫(yī)院的成本核算而言，主要是對醫(yī)療服務過程中的各項耗費進行分類、記錄、歸集、分配和分析，提供相關(guān)成本信息的一項經(jīng)濟管理活動，是對醫(yī)療服務、藥品銷售、制劑生產(chǎn)過程中所發(fā)生費用進行核算，其目的是真實反映醫(yī)療活動的財務狀況和經(jīng)營成果。在此基礎上，醫(yī)院要分析開展各種醫(yī)療服務的具體成本，合理配置醫(yī)院擁有的各種資源以達到預期的運行效果?？冃Ч芾硎菍σ粋€企業(yè)的員工進行約束與激勵的必要手段，在人力資源管理中有著不可動搖的核心地位。醫(yī)院的績效管理是以醫(yī)務人員在工作中的服務質(zhì)量和崗位工作量為主要依據(jù)，便于對醫(yī)院整體工作情況的掌握?？冃Ч芾砟苡行д{(diào)動醫(yī)務人員的積極性，充分發(fā)揮各種資源的使用效果，使醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定地發(fā)展。
（一）成本核算。
1.全成本法。全成本法一般是一些一級及以下的醫(yī)院最常用的方法，主要是因為這些醫(yī)院沒有醫(yī)療研究項目，沒有科研花費。這種方法一般是按照科室進行直接成本的歸集，再按照分攤的方式具體到每一個開銷的部分。這里面包含了管理成本、醫(yī)療輔助成本以及公攤費用三個方面，實際的成本中還會包含日常消耗、行政后勤等支出。
2.項目法。項目法主要是一些級別較高的醫(yī)院采取的成本核算方法，這些醫(yī)院有科研項目，所以就會有一定的科研花費。項目法一般是按照各個科研項目的評級來進行成本預算的，即根據(jù)科研項目的大小來進行所需成本的計算。當然對于這些醫(yī)院來說，行政后勤和日常消耗等需要的資金相對而言太少，所以一般都不進行分析。
3.病種法。病種法也適用于一些級別較高的醫(yī)院，這些醫(yī)院一般都分為具體的病種進行日常工作的開展。在成本核算的時候，就按照各個病種的不同情況對其進行成本計算。與項目法一樣，一些十分少的開支都不會影響到整體的成本核算，所以也不對其進行分析。
（二）績效管理
1.績效管理的主體。根據(jù)醫(yī)院的具體運作情況來確定其績效管理體系，明確參與主體的不同作用，這是醫(yī)院開展績效管理工作的基礎。醫(yī)院的績效管理一般由績效管理責任小組、職能部門、科室和個人組成。責任小組由醫(yī)院的主要領(lǐng)導組建，職能部門則是由醫(yī)院的財務人員和質(zhì)量監(jiān)督人員組成，科室就是具體的每個科室，最后是醫(yī)院全體員工。
2.建立完善的績效管理體系。對于醫(yī)院來說，可能涉及的績效管理事項會很多。其中每個科室的科研任務或是自主研發(fā)創(chuàng)新，還有日常運行中的工作質(zhì)量等等，都應在績效管理中有所體現(xiàn)。這就要求醫(yī)院在制定績效管理計劃的時候要以醫(yī)院的具體情況為基礎，制定出完善的績效管理體系，確保醫(yī)院的績效管理公平、公正、公開。
3.在成本核算的預計范圍內(nèi)開展績效管理工作。對于醫(yī)院的績效管理工作而言，必須要建立在成本核算的基礎之上。因為成本核算是對醫(yī)院整體的財務進行的規(guī)劃，不能因為績效管理而將成本核算的工作打亂，不然會導致成本核算工作無法開展。對于績效管理中出現(xiàn)的預計范圍外的情況，可以直接報批到下一年度的成本核算中，確保成本核算與績效管理工作的正常開展。
（一）內(nèi)部服務混亂的問題
醫(yī)院各個科室之間互相提供所需要的服務是必然的事情，這也有利于醫(yī)院各個科室的交流合作和醫(yī)院的整體運行。但在科室之間互相提供服務的時候，服務價格就會成為醫(yī)院的大問題。對內(nèi)部的人員而言，收太多會影響感情，收少點又會影響醫(yī)院的成本核算。所以醫(yī)院要在進行成本核算的時候制定出較為合理的內(nèi)部服務價格，大家都按照統(tǒng)一的標準來執(zhí)行，就能保證內(nèi)部服務有條不紊的進行。
（二）成本核算和績效管理工作不透明的問題
醫(yī)院在成本核算完成過后，會將具體的指標發(fā)放到各個科室，讓其自主分配。而在各個科室的成本預算中，科室負責人會全權(quán)掌握資金的分配，如果他不說，就沒人知道具體的情況是怎樣的。這對成本核算沒有太大的影響，但對績效管理的問題就影響很大。因為績效是醫(yī)務人員平時通過自己的努力得來的，是他們贏得的獎勵。所以在醫(yī)院的成本核算和績效管理問題上，要嚴格按照公開透明的方式進行，確保所有員工對結(jié)果都沒有疑慮。
（三）建立良好的反饋機制
一些醫(yī)院在開展績效管理工作的過程中只顧做好對醫(yī)院有利的，很多時候會忽略員工的感受。對于一家醫(yī)院來說，績效管理其實是管理者和員工之間的一個交流平臺。這個平臺可以讓員工通過努力獲得自己應得的報酬，也可以讓管理者實現(xiàn)既定的工作目標。所以要建立良好的反饋機制，讓反饋意見能及時的傳達，以便于管理者根據(jù)反饋信息制定相應的改進計劃。反饋的信息一定要真實可靠，這樣才能保證管理者制定的改進計劃符合實際情況。
傳統(tǒng)的績效管理方法會阻礙醫(yī)院的正常發(fā)展，要想有長遠的發(fā)展，醫(yī)院就要根據(jù)自身的具體情況，建立既符合國有醫(yī)院承擔社會公益性事業(yè)職責要求，又符合市場經(jīng)濟規(guī)律的分配激勵機制，建立適應市場經(jīng)濟體系效率的績效管理辦法。同時，要建立相應配套的成本核算管理辦法，將績效管理落實到成本核算中去。這樣可以保證醫(yī)院的醫(yī)療資源按照最合理的方式進行分配，從而讓醫(yī)院具有更強的競爭力，實現(xiàn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
[1]汪丹梅,劉立善,奚曉鳴,高一紅,徐磊.基于績效管理的醫(yī)院成本核算方法研究[j].南京醫(yī)科大學學報(社會科學版)，20xx，02:126-129.
[2]郝夏青.醫(yī)院成本核算與績效管理模式研究[j].財經(jīng)界(學術(shù)版)，20xx，13:49+51.
[4]朱慧娟.醫(yī)院成本核算與績效管理探析[j].中國外資，20xx，03:112.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十七
1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個人原始股數(shù)的50%。
2)每月月初員工質(zhì)量績效股價恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量優(yōu)劣而浮動。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績效股價上、下浮動0．5百分點。員工績效股價按周浮動，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當上調(diào)單股股權(quán)價格。
3)工區(qū)出礦月平均品位超過計劃品位0．5g/t時，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個人原始股的2%，但累計不超過個人原始股的5%。股權(quán)增股當月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動滾入下月個人基金賬戶中。
4)若員工日常工作中受到礦部的獎勵或考核，則員工的績效股價根據(jù)獎懲金額數(shù)而上下浮動，浮動大小由員工的獎懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。
2．1系統(tǒng)技術(shù)方案
2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設計
焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)主要由5個模塊組成，包括:基礎信息維護、股價/股權(quán)變動、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價實時動態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實現(xiàn)如下功能:
1)基礎信息維護。主要用于存儲和維護車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實時持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。
2)股價/股權(quán)變動。該模塊記錄和存儲了車間員工的所有獎懲信息和投資股買賣信息，同時完成了獎懲/買賣記錄的存儲和個人股權(quán)股價信息實時更改。在車間員工受到礦部獎勵或考核的情況下，實現(xiàn)了獎懲信息的存儲和責任人績效股價的實時更新。
3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計劃采礦量和月計劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實際采礦量和周實際出礦品位，實現(xiàn)了月實際采礦量、出礦品位隨著周實際數(shù)據(jù)的錄入而自動更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實現(xiàn)自動統(tǒng)計分析功能。
4)股價實時動態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價信息和每日股價信息，同時在客戶端自動更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價走勢圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績效，激勵員工的工作熱情和積極性。
5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績效考核時，該模塊可自動生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個員工所擁有的股權(quán)價值來結(jié)算分紅，實現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績效考核。
焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)從20xx年6月項目實施至20xx年8月正式投入運行，至今應用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對車間生產(chǎn)信息和員工的績效考核進行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動生成車間各工區(qū)員工的每日股價走勢。股價走勢圖通過led電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽led屏上的股價走勢變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動。系統(tǒng)投入運行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實施促進了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識，達到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績效管理系統(tǒng)自運行以來，動態(tài)地體現(xiàn)了員工績效股價的變化，對車間全體員工起到了有效的激勵作用，達到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。
1)健全和完善了采掘車間的激勵－約束管理機制:采掘車間目前績效考核制度按月實行，員工對生產(chǎn)質(zhì)量與工作績效的聯(lián)系意識較淡薄，每月績效考核制度對員工工作的激勵作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵績效考核制度的實施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。
2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動統(tǒng)計分析:以采集的車間每月計劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動生成各種統(tǒng)計匯總表。匯總表按時間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進行劃分，包括基礎數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價信息表，車間每日股價信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，使得管理人員能夠及時、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。
3)車間/工區(qū)每日股價走勢的自動更新:以系統(tǒng)采集的實時生產(chǎn)數(shù)據(jù)和員工獎懲記錄為基礎，系統(tǒng)能夠在客戶端自動精確地生成和更新車間/工區(qū)每日股價走勢圖。根據(jù)車間全體員工的持股信息，可以有效地幫助財務人員快速地完成每月的績效考核和分紅結(jié)算。員工通過瀏覽和對比車間/工區(qū)每日股價走勢圖，能夠及時地了解和掌握車間各工區(qū)的出礦質(zhì)量和生產(chǎn)績效，從而激勵員工從生產(chǎn)質(zhì)量出發(fā)，為車間、礦部創(chuàng)造更多的效益。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十八
：隨著社會的發(fā)展，績效考核對于國有企業(yè)發(fā)展越來越重要，績效考核設計的合理性和科學性直接決定了國有企業(yè)人力資源管理的效率，本文分析了國有企業(yè)行政管理工作的特點，探討了國有企業(yè)行政管理工作績效考核的特殊性，并提出國有企業(yè)行政管理績效考核的設計方案，以提高國有企業(yè)行政管理績效考核的質(zhì)量和效率。
：國有企業(yè)；行政管理；績效考核；設計
行政管理作為國有企業(yè)的協(xié)調(diào)部門、后勤部門、參謀部門和服務部門，在國有企業(yè)中具有舉足輕重的左右，管理好行政管理工作對于國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。但是現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)對于辦公室的績效考核都是參照有績效考核經(jīng)驗的企業(yè)而制定的，并未結(jié)合企業(yè)本身的現(xiàn)實情況和行政管理工作的特點進行制定，導致“水土不服”的情況產(chǎn)生。因此國有企業(yè)行政管理的績效考核要針對行政管理工作的特點進行設計。
國有企業(yè)行政管理工作不同于其他企業(yè)的行政管理工作，他包括了信息收集、策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等工作。同時區(qū)別于其他民營企業(yè)和三資企業(yè)的地方還在于，國有企業(yè)的資產(chǎn)為全民所有，國有企業(yè)行政管理的原則不只是追求經(jīng)濟效益，國有企業(yè)還要關(guān)注社會效益，履行社會責任。國有企業(yè)行政管理的權(quán)力來自于國家，遵循“黨管干部”原則，所以在國有企業(yè)不單設有黨組織，還有婦聯(lián)、團委等部門，以上這些都是屬于行政管理的工作范圍。
行政管理部門與企業(yè)的營銷部門、財務部門不一樣，行政管理部門的工作難以直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益。雖然在一定程度上能夠間接的對經(jīng)濟效益產(chǎn)生影響，但是無法直接與利潤的產(chǎn)生掛鉤，所以行政管理工作的完成很難通過經(jīng)濟指標來體現(xiàn)。
行政管理的工作絕大多數(shù)是事務型的工作，相對來說比較瑣碎和繁雜，在工作過程中還存在大量的臨時性任務，需要處理較多的突發(fā)問題，造成工作結(jié)果難以進行量化考核。
針對國有企業(yè)工作的特點，績效考核可以分為以下幾個流程：
明確考核的目標、考核的方向、考核的重點、考核的范疇以及考核方式等等，并且考核主管部門應及時對績效考核計劃進行宣講，指導員工如何開展好績效考核工作。
重點明確行政管理工作各項任務指標，通過各類臺賬及表格證明工作的完成情況。
按照預先制定好的工作目標及衡量指標，考核員工任務完成情況的整個過程。
得出考核結(jié)果后，直接上級需要針對考核結(jié)果與被考核人進行反饋溝通，通過反饋使員工及時明確工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點，制定改進方案，提升考核質(zhì)量。
考核結(jié)果的運用是績效考核的重點，只有運用好考核結(jié)果，對做得好的員工進行獎勵，對做得差的員工進行處罰，績效考核才體現(xiàn)其最根本的意義，才能發(fā)揮作用。
根據(jù)國有企業(yè)行政管理工作的特點，本文采用等級描述法和360度周邊績效法相結(jié)合的方法進行績效考核設計。
由于國有企業(yè)行政管理工作范疇較寬，工作較為繁雜難以量化，因此在制定考核標準時，可以采用等級描述法，也就是對工作完成情況和成果進行分級例如“優(yōu)秀、良好、合格和不合格”4個級別，并針對不同的級別用數(shù)據(jù)或者是事實來區(qū)分具體和清晰的區(qū)別，從而完成被考核員工的工作履行情況的評價。
國有企業(yè)行政管理部門作為企業(yè)的協(xié)調(diào)、后勤、參謀和服務部門，負責的工作包括策劃計劃、組織溝通、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、檢查監(jiān)控、黨務管理和后勤保障等，面對的不僅是上級和下級，還要為不同的部門提供服務和協(xié)調(diào)工作，因此在選擇評價對象時，可以采用360度周邊績效考核法，也就是通過內(nèi)、外、上、下等多種渠道獲得被考核者的評價信息。
考核層級設計主要根據(jù)360度周邊績效考核法進行考核?？己私M由直接上級考核、分管領(lǐng)導、直接下級考核及其他部門考核四個層級。直接上級考核的評分權(quán)重占85%，這個有利于直接上級對被考核人工作安排及調(diào)配。分管領(lǐng)導、直接下級及其他部門考核評分權(quán)重各占5%，通過分管領(lǐng)導、直接下級及其他部門的考核可以多維度地反應被考核者的工作表現(xiàn)、服務態(tài)度、協(xié)調(diào)能力及領(lǐng)導能力等。
1.崗位職責履行情況考核。崗位職責考核主要是考核員工的工作成果，占考核總分的50%。由于國有企業(yè)行政管理各個部門和各個崗位之間工作存在差異，因此不同崗位崗位職責考核標準不一致，因此要通過層級責任制來確定，由直接領(lǐng)導與被考核人以根據(jù)崗位說明書為藍本進行協(xié)調(diào)商定，沒有崗位說明書的則根據(jù)部門年度指標的分解進行設定。在考核周期開始之前，直接領(lǐng)導與被考核人協(xié)商崗位職責安排情況，明確考核周期的工作目標、完成時限以及完成效果，同時依據(jù)工作重要性的不同設置相應的權(quán)重。重點考核各項工作完成的書面依據(jù)，例如各類臺賬、總結(jié)、會議紀要、統(tǒng)計表等為考核依據(jù)?？己酥芷诮Y(jié)束后員工對照崗位職責考核標準，總結(jié)工作完成情況并出具書面考核依據(jù)，由評分人針對完成效果進行評級。
2.崗位技能掌握考核。崗位技能的考核就是所屬崗位的業(yè)務專業(yè)知識的考核，占考核總分的10%。主要包括員工對崗位職責各個部分內(nèi)容的掌握能力以及本崗位與其他部門工作之間的關(guān)系的理解能力。并且包括對崗位專業(yè)知識的掌握程度及完成本崗位工作任務所需要的技能的掌握程度。以人力專員崗位為例，人力專員的崗位技能考核必須包括勞動法、合同法以及各類人力資源管理項目法規(guī)熟悉程度的考核。
3.能力水平考核。能力水平占考核總分的5%。能力水平重點考核員工是否能夠準確理解上級安排的任務，并且可以針對自己的工作提出創(chuàng)造性的建議，得到上級的采納。
4.管理制度執(zhí)行。管理制度執(zhí)行占考核總分的5%。管理制度執(zhí)行主要考核員工是否貫徹執(zhí)行企業(yè)的管理制度，是否根據(jù)公司的工作流程開展各項工作。
5.責任意識。責任意識占考核總分的5%。責任意識重點關(guān)注員工的工作積極性，遇到困難不退縮，發(fā)生錯誤不推卸責任，不用領(lǐng)導督促，充分利用各種資源，發(fā)揮主觀能動性尋求解決辦法。做事是否從一而終，跟蹤一件事情是否一做到底，有沒有半途而廢，有善始無善終的情況。
6.工作協(xié)調(diào)考核。工作協(xié)調(diào)分別占考核總分的5%。工作協(xié)調(diào)則是重點考核行政管理人員能否為其他部門提供良好的服務及能否協(xié)調(diào)好各部門之間的工作對接和工作溝通。是否能夠接受他人的正確建議，并發(fā)現(xiàn)自身的問題，在有助于工作完成的條件下能否與他人配合工作，實現(xiàn)企業(yè)的團隊利益。
7.學習能力考核。學習能力分別占考核總分的5%。學習能力主要考核員工是否能積極主動的學習業(yè)務知識提升自己的專業(yè)水平并考取更高的學歷、職稱及執(zhí)業(yè)資格證書等。
8.工作勤墮考核。工作勤墮占考核總分的5%。工作勤墮主要包括員工在考核周期是否根據(jù)工作計劃的要求及上級領(lǐng)導的要求，按時、按量完成工作計劃的內(nèi)容，同時也包括在工作過程中是否具有主觀能動性，不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成工作等。
9.成本意識考核。成本意識占考核總分的5%。成本意識重點考核員工是否能夠積極主動的為企業(yè)節(jié)約各項成本的支出，減少費用支付，提高企業(yè)的利潤率。
10.考勤情況考核?？记谇闆r占考核總分的5%。考勤情況主要是考核員工是否按照規(guī)章制度出勤，是否遵守公司的工作紀律。考勤情況主要由考勤檢查組進行評分，上級考核、分管領(lǐng)導、直接下級考核及其他部門考核不參與該項評分。
[1]江帆.我國國有企業(yè)績效管理存在的問題及對策[d].中國人民大學,20xx.
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇十九
績效管理是指組織為了實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標，采用科學的方式方法，通過對員工的行為、態(tài)度進行考核和結(jié)果反饋，不斷改善員工和組織的行為，最終實現(xiàn)員工自身價值和組織戰(zhàn)略目標的過程。
二、績效管理在企業(yè)難以有效推行的原因
績效管理在企業(yè)實施過程中難以有效推行主要包括主觀和客觀兩大原因。
1.主觀原因
(1)文化因素大部分企業(yè)受傳統(tǒng)文化影響深遠，特別是“中庸”之道和“人情主義”思想，它對企業(yè)文化建設影響根深蒂固。“中庸”之道要求企業(yè)管理達到一個合適的“度”，在企業(yè)管理中做到以和為貴，和氣生財，既要做到維護企業(yè)管理的需要又要做到維護被管理者自身的利益需求。因此績效管理在實施過程中，無論是企業(yè)還是員工都希望采取一種平均主義化的績效管理方式，使大家的考核既要有差距，又能保證差距不大，這樣既達到了企業(yè)績效管理的要求，又保證了員工的利益需求，使得大家和諧共處。“人情主義”思想是中國傳統(tǒng)文化的重要特征，講究在處理各種問題時以人與人之間的感情作為處理原則，面對出現(xiàn)的問題不是按制度去辦事而是用感情去辦事，使管理者和被管理者達到人情的相互往來，達到雙方的共贏。(2)高層管理者不重視大多數(shù)高層管理者對績效管理缺乏有效地認知，仍保留著“重生產(chǎn)，輕管理”的傳統(tǒng)經(jīng)營理念，認為只要企業(yè)效益好，員工工資福利待遇提高，員工就能在企業(yè)踏實、認真的工作，從而繼續(xù)推動企業(yè)效益不斷提高。同時由于推行績效管理需要耗費大量的人力物力，然而還不能保證績效管理能達到預想的效果，甚至出現(xiàn)副作用，因此大多數(shù)高層管理者不愿意用更多的精力去推行，更不愿意去為未知的結(jié)果去冒險。(3)中下層管理者及普通員工抵觸由于中下層管理者及普通員工所處的位置、看問題的視角、對問題的理解等原因?qū)е聦冃Ч芾碛兴钟|。特別是績效管理與員工的切身利益密切相關(guān)，員工由于害怕績效管理的推行會引起自身利益的損失，在心理和行動上對績效管理產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。同時他們也認為績效管理是人力資管部門的事情，往往采取漠視的態(tài)度，有的甚至抵制。員工不愿主動參與績效管理，企業(yè)在制定績效管理制度時他們往往不愿提供準確有效的信息，甚至避重就輕，導致績效管理制度操作性差，主觀能動性大，不易量化等問題。
2.客觀原因
(1)缺乏專業(yè)人員很多企業(yè)特別是中小企業(yè)從事人力資源管理的人員大多沒有系統(tǒng)的接受過專業(yè)教育。甚至有些負責績效管理的人員都是“門外漢”，自己都不知道什么績效管理，而是一味地去借鑒別人的績效管理制度，將別人用的東西強加到企業(yè)中去，造成畫虎不成反類犬的結(jié)果。(2)缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的績效管理制度績效管理是從西方傳過來的，中西文化之間有差異，但是我們很多企業(yè)往往是直接將國外的績效管理制度、方法不加以區(qū)別的直接搬過來用?？冃Ч芾硎且豁椃浅碗s的的系統(tǒng)工程，它的制定和實施必須結(jié)合企業(yè)所面臨的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略導向、組織結(jié)構(gòu)框架、人員崗位配置等方面。大多數(shù)企業(yè)在推行績效管理時往往是為了績效管理而制定制度，不從企業(yè)本身發(fā)展所面臨的環(huán)境、戰(zhàn)略導向、組織框架、人員等方面去考慮，因而造成制定出來的績效管理制度華而不實，不符合企業(yè)的發(fā)展需要，更不能有效地激勵員工，從而有效的推動企業(yè)績效管理工作的實施。(3)績效管理結(jié)果缺少反饋與運用績效管理流于形式的重要原因是結(jié)果沒有得到系統(tǒng)的反饋與有效運用，即沒有與績效管理對象最為關(guān)心的工資福利待遇、職務晉升、職業(yè)規(guī)劃等直接有效關(guān)聯(lián)，也沒有建立公平有效的績效管理結(jié)果申訴機制，更沒有制定績效管理改善和調(diào)整的計劃，造成企業(yè)獎懲決策無法做到公平、公正，獎懲措施對員工不具有說服力，削減員工的士氣，打擊員工的積極性，降低工作效率，更為嚴重的是使員工認為績效管理只不過是老板懲罰員工的一種手段而已。
三、績效管理的應對策略
1.加強績效管理的宣傳和培訓
企業(yè)績效管理之所以出現(xiàn)很多問題,其中一個非常重要的原因是不同級別的員工對績效管理缺乏有效地認知，對績效管理推行過程不了解、不認可，甚至產(chǎn)生焦慮感和抵觸情緒。因此加強對不同級別的員工進行各有側(cè)重點的宣傳和培訓，使他們了解并認可績效管理，努力促使各級員工的觀念轉(zhuǎn)變，讓他們認識到績效管理無論是對企業(yè)還是對員工都是有利的，保證績效管理制度的有效執(zhí)行。
2.引進專業(yè)人才
績效管理是一項復雜的系統(tǒng)性工程，能否有效地推進實施需要專業(yè)人員，因此引進專業(yè)人才對推進績效管理尤為重要。
3.制定適合本企業(yè)的績效管理制度
企業(yè)的績效管理制度必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，同時兼顧企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境，將績效管理由整個企業(yè)到下面各個分支機構(gòu)以及部門，由高層管理者到中層管理者直到最下面的普通員工，逐層逐級的深入下去。同時根據(jù)企業(yè)的組織架構(gòu)和人員配置以及各個崗位的工作范疇、性質(zhì)，確定每個崗位的績效管理指標和標準。
4.績效管理結(jié)果的運用與反饋
績效管理結(jié)果必須與員工利益相關(guān)的工資福利待遇、職務晉升、職業(yè)規(guī)劃等方面掛鉤，并將績效管理結(jié)果及時反饋到員工個人，讓每一名員工及時知道自己的績效管理結(jié)果。
四、結(jié)語
績效管理是一項復雜的系統(tǒng)性工程，不是一朝一夕就能夠建立健全的，要運用先進的管理理念和管理方法并結(jié)合企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略、組織框架、人員配置等方面，由上往下逐層逐級慢慢的完善，不斷有效地提高企業(yè)的績效管理水平。
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二十
【摘要】建立科學規(guī)范的績效管理體系對規(guī)范員工工作，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標有著重要的推動作用，同時還能讓人力資源管理工作得以不斷改進，為事業(yè)單位創(chuàng)造出更好的工作條件和工作環(huán)境。 事業(yè)單位在進行績效考核中，結(jié)果往往不能使人滿意，歸根到底是對人員考核不全面。如今，事業(yè)單位采用的全員聘用制度來進行人事管理，績效考核就不能流于形式，需要制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標和方案，并做好反饋工作，不斷推進事業(yè)單位人事管理的優(yōu)化升級，提高事業(yè)單位的服務質(zhì)量和效率。
一、事業(yè)單位績效管理的重要性
在過去，事業(yè)單位工作一直被當作是一種“鐵飯碗”工作，吃公家飯，工作輕松，這就導致事業(yè)單位職工人浮于事，工作不負責任，人員臃腫。提高事業(yè)單位的服務質(zhì)量，改革事業(yè)單位就成為了近年來我國改革的重要項目。但是改革的難度很大，而且很難從根本上改變其人事管理制度，只有通過績效考核的方式，設計出合理公平的管理制度，就能夠改革事業(yè)單位員工管理制度，讓事業(yè)單位履行社會責任，打破“平均主義”的制度，提高單位工作效率，增加單位效益，形成一個良性循環(huán)。
全面的評價，提高管理者的管理水平和員工工作的積極性?？冃Э己说闹匾员憩F(xiàn)在人員的任用需要以其績效成績作為基礎，勞動報酬要以績效成績作為標準，人員的培訓也要根據(jù)績效考核來確定培訓的方向和方式。績效考核還是員工激勵的重要衡量標準，也是員工平等競爭的重要保證，能夠激勵員工不斷晉升，推動部門的良性發(fā)展。
二、事業(yè)單位績效管理存在的問題
以現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位績效管理狀況來看，績效考核一般實行的是年度考核制度，分為年度考核和平時考核，在平時的工作中隨時進行平時考核，再在年末或年初進行年度考核及總結(jié)，一般來說，這種方式是以年度考核為主要考核標準。但是在這種制度下，我國事業(yè)單位績效管理也暴露出了很多問題。
（一）制度存在缺陷
事業(yè)單位的考核內(nèi)容一般是考勤、能力、品德和業(yè)績四個方面，但是，僅僅從這四個方面來作為考核的內(nèi)容并不能很好地進行績效評定。德、能、勤、績四個方面雖然能夠涵蓋工作所需的一切素質(zhì)能力，但是不能公平地評價一個人的一切素質(zhì)和能力。從這四個角度進行考察缺乏公正性，不能達到客觀合理，存在太多的人為因素，無法讓考核結(jié)果做到公平有效。另外，我國事業(yè)的那位績效考核以年度考核為準，缺乏準確性，無法對一年的平均成績作為一個總結(jié)，很多只是在接近考核的期間做好表現(xiàn)工作，導致考核流于形式。
（二）員工本身的不重視
員工對績效管理的不重視包括管理者的經(jīng)驗缺乏和意識缺乏、普通員工缺乏考核意識。績效管理在不斷發(fā)展的這些年中仍然沒有形成事業(yè)單位員工的一種思想慣性，再加上傳統(tǒng)觀念根深蒂固，對很多事業(yè)單位的員工來說就沒有形成思想上的拓展。我國的績效管理對于管理者和員工來說還是一種新型的管理模式，其管理方式?jīng)]有給事業(yè)單位帶來實際性的效益，從某種程度上來說甚至還增加了成本，因此事業(yè)單位的管理者對績效管理方式的推廣本身就存在一種矛盾，給事業(yè)單位績效管理帶來了很大的障礙。
（三）考核方式過于單一
事業(yè)單位績效考核重視定量和定性的結(jié)合，在定量的考核中要用分數(shù)等量化的方式來進行績效分析，還要結(jié)合現(xiàn)代化的技術(shù)手段來進行數(shù)據(jù)的處理。但是從現(xiàn)階段的實際工作來看，事業(yè)單位能夠準確進行評定績效指標的很少，缺乏經(jīng)驗。雖然績效考核已經(jīng)存在了數(shù)據(jù)上的量化，但是從實際來說還是缺乏定量考核的準確性和客觀性。這樣的定量和定性考核方式存在很強的主觀性，難以準確評定員工的實際情況，影響了績效考核的質(zhì)量。
三、完善績效考核的措施
為評定依據(jù)，將績效考核責任落實到考核人員手中，量化考核結(jié)果，不斷促進我國事業(yè)單位績效管理進步。
（一）健全績效考核制度
績效考核制度是事業(yè)單位進行人事管理的重要管理制度，建立健全有效的事業(yè)單位績效考核制度是實施績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的績效考核制度要求結(jié)構(gòu)完整、科學合理、操作簡單、功能配套，其制度既要充分關(guān)注績效結(jié)果，又要關(guān)注工作的整體部署、規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，還要選擇合適評估模式，建立起有效的績效考核評估報告制度和獎懲制度。完善績效管理體系，對于績效管理而言可以打好基礎，讓員工度事業(yè)單位的管理內(nèi)涵有著進一步的認識，能夠保證單位有計劃、有步驟的實施績效考核工作和績效反饋工作。通過績效管理的不斷優(yōu)化，能夠讓員工的工作目標和單位的工作目標保持一致，讓考核工作更具有針對性和科學性，實現(xiàn)單一績效考核向有效績效管理的過渡。
（二）提高各層人員的認識
還要完善獎勵機制，對于成績拔尖的員工給予經(jīng)濟獎勵和機會獎勵，以獎勵的方式帶動員工工作的積極性。通過事業(yè)單位不斷將績效管理工作落實和完成，全體員工才能不斷提高自身的素質(zhì)修改，提高工作效率。
（三）制定科學有效的考核制度
事業(yè)單位不能將績效考核流于制度，不能模棱兩可，而是要制定科學有效的考核標準，從多角度進行績效考核。事業(yè)單位要量化考核標準，確?？己说目茖W性和準確性，要想落實考核的具體狀況，就要制定出有針對性地績效考核標準。在標準確立的過程中，要由事業(yè)單位人事部門共同討論，這樣制定的標準才能適用單位的具體情況，保證考核標準可以正常實施。事業(yè)單位要制定數(shù)字化的考核標準，結(jié)合人事考勤，采用多種考核方式來計算最后的考核分值，保證考核結(jié)果科學有效，考核成績?nèi)?。事業(yè)單位要改變現(xiàn)有的績效評定原則，定量建立進行綜合績效考核體系，以體現(xiàn)出考核的價值。
四、小結(jié)
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生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二十一
目前的建筑企業(yè)績效管理體系普遍存在的問題是缺乏科學、客觀和規(guī)范的考核方法和工具。傳統(tǒng)的考核方法一般是作為對員工的控制手段存在的，有很重的維護領(lǐng)導權(quán)威。大多數(shù)采用的績效管理方法是個人年終工作小結(jié)或是小組評議等主觀的方法，然而這種方法已不能滿足現(xiàn)代的建筑企業(yè)形式及員工素質(zhì)能力的提高。文章主要探討了建筑企業(yè)績效管理存在的問題及體系建設。
建筑企業(yè)；績效管理；體系
目前，與國外先進水平相比較，我國的建筑企業(yè)管理水平還存在著很大的差距，尤其是在建筑企業(yè)的績效評價方面。對于企業(yè)而言，應該將企業(yè)與員工的發(fā)展相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標相結(jié)合，滿足員工個人自我實現(xiàn)的高層次需求，達到企業(yè)與員工的共贏，而不只是簡單的關(guān)注到員工的薪資、福利及晉升等這些基本問題。在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，讓員工能夠適應、配合企業(yè)的發(fā)展要求。
目前，在我國企業(yè)項目績效評價研究還處于初級階段，在項目管理的管理理論、管理方法和管理能力等方面都還存在諸多問題。而建筑企業(yè)的發(fā)展和作用的發(fā)揮，都要依賴于建筑企業(yè)中的處于各種崗位的員工來實現(xiàn)。在社會制度的背景下，在社會關(guān)系空間中，建筑企業(yè)員工個人追求自我認同，而在這個過程中，社會建構(gòu)與自我建構(gòu)之間勢必會產(chǎn)生矛盾，這是導致建筑企業(yè)員工身份認同困境的根源所在。
（一）觀念方面存在的問題
現(xiàn)在建筑建沒工程項目都在搞項目績效評價，但多數(shù)建筑企業(yè)管理績效評價只是為了評價而評價，缺乏硬性指標約束，評價機制流于形式，缺失合理、公平公正、科學。在眾多的諸如加薪，升遷等對策不盡如人意的情況下，近年來興起的人力資源管理理論給所有建筑企業(yè)指明了一條新出路，對員工進行合理有效的職業(yè)生涯管理。建筑企業(yè)員工自身特征發(fā)生了變化，因此當他們處在同樣的環(huán)境中時，便會產(chǎn)生更大的困惑，而這些變化也更是會反應在行動上，進而產(chǎn)生自我身份認同的危機。員工的自我身份認同困境具體體現(xiàn)在他們的身份分類的矛盾、目前身份歸屬的矛盾以及未來身份歸屬的矛盾上?；鶎咏M織對建筑企業(yè)管理評價工作認識不足。
（二）評價實施過程中存在的問題
當前建筑企業(yè)普遍采用的方式是由專門的評價小組來進行評價，這種方式雖然在某種程度上保證了評價的客觀性和公開性，但同樣也存在一些不利的方面。以龐大的數(shù)量與巨大的規(guī)模向城市流動，穿梭于城市與農(nóng)村之間，這是中國社會轉(zhuǎn)型的縮影。建筑企業(yè)員工到后來的外出務工者，這樣的詞語逐漸被人們提起，建筑企業(yè)員工以及建筑企業(yè)員工問題成為社會討論的熱點。我們不可否認的事實出現(xiàn)了，即制度以及政策的變化，建筑企業(yè)員工的自由流動，使大量的農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移。但是建筑企業(yè)員工對城市建設做出巨大貢獻的同時也帶來了一系列的社會問題。城市居民的排斥、建筑企業(yè)員工的城市適應、農(nóng)村空巢老人、留守兒童等問題成為了建筑企業(yè)員工流動衍生的社會問題。然而把焦點聚焦到建筑企業(yè)員工自身，在這些社會變化與變遷后，其身份也悄然聲息的發(fā)生著變化。
（三）績效評價的“經(jīng)驗主義”
組織往往利用這些資料來確認表現(xiàn)出色的“明星”員工，并對他們加以培植以便讓他們承擔更重大的責任。職業(yè)生涯管理就是將組織和員工的工作生活中所期望達到的共同目標明確地表達出來并努力加以實現(xiàn)的過程。從個人的角度看，成功的職業(yè)生涯管理的意義就是如何對個人的需求、理想、愿望與個人實際的能力、技術(shù)、動機等特征作出現(xiàn)實的、中肯的自我評價。因此，對員工尤其是那些訓練有素的員工而言，必須能夠?qū)⒆约旱哪芰Α⒓夹g(shù)、價值觀等清晰地表達出來，這是確立切實可行的目標的必要條件。同時，這其中還包括員工對于組織中存在的機會的評估過程。那前面所做的工作完全沒有必要了。
（一）領(lǐng)導重視程度與支持力度不夠
績效評價是項目管理活動中的一項重要內(nèi)容，項目想要取得成功，那么領(lǐng)導就應當十分重視并支持績效評價工作，并保證工作的順利開展，這樣工作才能有針對性的貫徹實施。如果領(lǐng)導意識到績效評價是項目管理活動的基礎和必要條件，就應當給績效評價活動提供相應的人、財、物方面的支持，甚至親自參與或監(jiān)督，以便評價得以順利進行，評價結(jié)果也必然受到重視。在實踐評價中，領(lǐng)導很少意識到績效評價的重要性，他們認為績效評價只不過是一種費時、費力、費錢的工作，只需要日常的觀察、考核可以做出評價，所以績效評價工作無法真正有效開展、發(fā)揮作用。
（二）對績效評價定位模糊
我們從小就一直在探索：我們要樹立什么樣的理想和目標，我們要用什么手段來實現(xiàn)這樣的理想和目標，我們要形成什么樣的職業(yè)價值觀，我們怎么才能提升生命的品質(zhì)，讓生命有意義。從心理學角度看，職業(yè)生涯是我們認知、情感和社會觀念形成和發(fā)展的過程，在這個過程中，我們不斷解決在認知、情感和社會觀念方面面臨的問題。從生理角度看，職業(yè)生涯是以生命周期的理念為基礎，對我們自己的體力、體能、智力、智能等從發(fā)育、成熟到衰退的認識和發(fā)展過程。實踐證明，目前我國很多建筑項目管理由于對績效評價的目的認識不夠造成的績效評價定位的模糊。
（三）績效評價培訓工作不到位
從組織的角度來說，組織必須為員工提供發(fā)展的機會，以便使員工能夠沿著一定的職業(yè)生涯規(guī)劃前進，并成功地駕馭其發(fā)展過程。眾所周知，當組織處于成長發(fā)展階段時，會給組織中的員工提供更多的職業(yè)生涯發(fā)展機會。然而也要認識到，即使組織是處于衰退或戰(zhàn)略調(diào)整階段，更應該設計各種開發(fā)計劃為員工創(chuàng)造職業(yè)生涯機會。有時組織發(fā)展速度的放慢，會迫使各建筑企業(yè)在開發(fā)和管理職業(yè)生涯方面更具有創(chuàng)造性。
（四）績效評價方法選擇不當
很多國內(nèi)建筑企業(yè)并不是在分析自身建筑企業(yè)特點的基礎上選擇績效評價方法，而是復制同行業(yè)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，機械的套用，而不根據(jù)實際情況和建筑企業(yè)自身特點做出相當調(diào)整，使績效評價過程成為被評價者與評價者之間的一種博弈，也使管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾，影響工作氛圍，打擊了員工工作積極性，績效評價喪失本身應該具備的意義，非但沒能提高企業(yè)的績效，反而影響工作情緒，甚至降低了原有的績效水平，給建筑企業(yè)帶來不應有的麻煩。
綜上所述，不合理的績效管理體系已經(jīng)影響了建筑企業(yè)管理水平的發(fā)展，在該理論出現(xiàn)以前，企里是人適應機器，后來馬斯洛提出，員工的潛能、價值實現(xiàn)應當?shù)玫街匾?，堅信人有能力實現(xiàn)自己的潛能和價值即達到自我實現(xiàn)。
（一）營造良好的建筑企業(yè)文化
建筑企業(yè)文化，是指建筑企業(yè)成員所培養(yǎng)的共同規(guī)范、共同信仰和共同追求，它具有強大的心理激發(fā)力、精神感召力和能量釋放力，并彌漫于建筑企業(yè)文化群體之間，把每個個體的行為整合起來，維系主導并昭示著建筑企業(yè)中的所有成員，引導他們朝著既定的目標去奮斗。在企業(yè)中要營造出良好的企業(yè)文化，首先要為員工規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道，激勵員工在工作中的積極性，挖掘出員工的最大潛力。例如營銷管理者除了具有豐富的工作經(jīng)歷外，還需要足夠的營銷管理知識和能力?；跔I銷人員的專業(yè)等級晉升而規(guī)劃能有效擺脫業(yè)績提成的諸多弊端。很多建筑企業(yè)的方法是營銷人員業(yè)績的好壞，在薪酬方面做出體現(xiàn)，業(yè)績好壞同時也關(guān)系到營銷人員在企業(yè)的發(fā)展，這種做法在中低級營銷管理者中實行比較合理。但如果營銷隊伍的龐大，營銷業(yè)務增大的情況下，把握營銷合同、降低營銷風險、擴大市場占有率、防止客戶資源流失等這些工作都需要具有豐富營銷經(jīng)驗、熟悉各種法律知識的高級營銷員、主任營銷員。對這類員工的等級設置如果與營銷副經(jīng)理、經(jīng)理同級，會極大地激勵其在自己擅長的營銷領(lǐng)域得到職業(yè)發(fā)展。
（二）建立有效的激勵機制
調(diào)查顯示員工最看重的是公正的業(yè)績考核，愉快的工作氛圍和工作的自主性，其次是穩(wěn)定的薪酬福利待遇。建立有效的激勵機制可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方法。崗位輪換是指在公共組織中擔任領(lǐng)導職務的或某些具有特殊工作性質(zhì)職位（財務、人事、審計、計劃、物資等）的公職人員，有計劃地交流輪換崗位的制度安排；掛職鍛煉是指為了使年輕的公職人員增長才干，在一段時間內(nèi)安排其到基層部門實地擔任一定職務的內(nèi)部交流活動。
同時，管理人員還要根據(jù)組織的需要和發(fā)展要求，考慮是選擇外補晉升制還是內(nèi)升晉升制對組織更為有利。外補晉升制是指當組織領(lǐng)導職位出現(xiàn)空缺時，由本部門以外的公職人員進入補缺的方式。其優(yōu)勢在于，擴大了選擇范圍，可以吸收卓越人才；能夠因事?lián)袢耍龠M組織創(chuàng)新，提高工作效率。問題是，新任人員對工作環(huán)境不熟悉，與原組織成員融合需要時間，外補過程對原部門公職人員的情緒將產(chǎn)生一定的影響。內(nèi)升晉升制是指當領(lǐng)導職位出現(xiàn)空缺時，由本部門內(nèi)職務較低的公職人員晉升補缺的制度。
（三）建立有效的溝通機制
建筑企業(yè)橫向流向建筑企業(yè)權(quán)力層應該加強。很多管理職位上的人員長期固定在一個位置上，創(chuàng)新意識減弱，不利于建筑企業(yè)績效的改善和管理創(chuàng)新。但在橫向交流時要因人而異，有些部門的工作性質(zhì)具有較強的專業(yè)性，當無法獲取更佳的人選時，可以將這部分人員相對固定，但同時逐步提高其經(jīng)營和管理要求，這樣既有利于員工的成長，也有助于建筑企業(yè)績效的上升。
調(diào)整和優(yōu)化多通道模式，無論是在橫向上還是在縱向上都大大的拓寬了管理人員職業(yè)發(fā)展的通道，既實現(xiàn)了管理人員在三個通道同一等級的橫向發(fā)展，也實現(xiàn)了管理人員在三個通道不同等級的縱向發(fā)展，形成了管理員工愿意承擔更多責任和挑戰(zhàn)性的工作，勇于嘗試和探索新的職業(yè)領(lǐng)域，不斷突破和超越自我的良性人才培養(yǎng)和成長模式。管理人員是建筑企業(yè)現(xiàn)在和未來的掌舵人，多通道模式是培養(yǎng)和鍛造建筑企業(yè)未來發(fā)展所需的后備干部隊伍的最有效途徑。
在營銷過程中，建筑企業(yè)固定客戶資源的維護和國內(nèi)外主要客戶的開發(fā)由營銷部領(lǐng)導負責。伴隨行業(yè)競爭的激烈，建筑企業(yè)對營銷和售后服務人員的素質(zhì)要求越來越高。由于建筑企業(yè)成立僅僅數(shù)年，全方位營銷模式起步較晚，產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢尚沒有完全形成，經(jīng)常受到其他競爭對手的擠壓。這就使得建筑企業(yè)必須花費更多的人力和財力加大營銷隊伍的培訓工作。個人職業(yè)生涯以組織為依存載體。
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4.孫宗虎.績效目標與考核實務手冊[m].人民郵電出版社,20xx.?
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二十二
績效考核是企業(yè)管理工作的一項重要內(nèi)容?？己嗽u價的結(jié)果，不僅是對各單位全年工作任務和日常綜合管理執(zhí)行情況的認定和評價，而且還涉及員工切身利益，因此，構(gòu)建科學的績效考核體系顯得尤為重要。
(一)建立組織保障體系
在企業(yè)中要做好績效考核工作，首先成立績效考核領(lǐng)導小組和績效考核管理辦公室?？冃Э己祟I(lǐng)導小組負責審定績效考核辦法，績效考核指標，年度、月度績效考核結(jié)果及相關(guān)獎懲政策兌現(xiàn)方案等?？冃Э己斯芾磙k公室負責績效考核辦法及績效合同的制定，負責組織修訂績效考核評分細則，負責組織月度績效考核工作，負責績效合同執(zhí)行結(jié)果的考核及績效考核兌現(xiàn)相關(guān)工作。
(二)完善績效考核管理流程
1.年度績效考核。企業(yè)與所屬各單位簽訂的經(jīng)營管理績效指標實行季度上報、半年檢查和年度考核。年度考核為年度績效結(jié)果總考核，在次年元月進行，按照企業(yè)經(jīng)營管理績效考核辦法及相關(guān)規(guī)定進行考核兌現(xiàn)。
2.月度獎金考核。由企業(yè)中具有考核權(quán)限的部門和人員負責對所屬單位進行工作檢查和工作寫實；按獎金考核評分細則的相應標準確定各項績效指標和日常工作完成情況，確定加扣分、加扣獎。
(三)分層設計績效考核指標體系
績效考核指標的確立，是依據(jù)企業(yè)中各個管理層級擔負的管理職責的不同、各個崗位擔負的工作任務不同分別設立。
1.確立關(guān)鍵性指標。按照企業(yè)總體績效考核要求，結(jié)合單位生產(chǎn)經(jīng)營目標及現(xiàn)狀，將年度各單位和各崗位績效考核指標應分為幾大類，主要包括任務類、效益類、營運類、控制類等指標。
2.明確考核對象。根據(jù)管理職責的不同，績效考核領(lǐng)導小組對各層級的管理人員分別進行年度、月度指標達標情況和工作完成情況的考核。
3.量化細化考核指標。一是根據(jù)單位年度工作目標，根據(jù)考核對象、工作性質(zhì)或業(yè)務特點的不同分別設置考核項目，主要是針對管理側(cè)重點和管理職責的不同而有所區(qū)別。二是依據(jù)不同單位、不同崗位的職責定位和管理權(quán)限，分別對考核指標設定不同權(quán)重，強化不同單位、不同崗位對指標的控制和管理。
(一)區(qū)分管理類別系數(shù)
針對各單位和各工種之間存在的管理難度和安全風險的差異，績效考核領(lǐng)導小組對各單位按照管理職責、管理幅度、管理難度、管理風險進行評價打分，確定出各單位的管理類別系數(shù)。在年度對單位考核兌現(xiàn)和進行領(lǐng)導班子績效評價時，用該系數(shù)對形成的分值進行換算，確保了兌現(xiàn)的平衡性和業(yè)績評價的客觀性。
(二)堅持“四掛鉤”的原則
企業(yè)要充分利用績效考核結(jié)果的激勵功能，堅持將考核結(jié)果與同期獎金發(fā)放掛鉤，與年度評優(yōu)選模掛鉤，與年度業(yè)績兌現(xiàn)掛鉤，與干部選拔和晉級相掛鉤。嚴格獎懲兌現(xiàn)，不斷推動各項工作管理水平持續(xù)提升。
(三)堅持考核公開公正
績效考核管理辦公室按時將最終考核結(jié)果進行發(fā)布，確?？己私Y(jié)果接受監(jiān)督，保證考核公開性。被考核單位如對考核結(jié)果有異議可以書面形式向績效考核辦公室申訴，由其組織相關(guān)單位進行調(diào)查、研究，形成書面意見，提請績效考核領(lǐng)導小組審定，確?？己说墓?。
通過不斷的調(diào)整完善，企業(yè)將逐步建立以效益為核心，以業(yè)績考核為手段，以崗位職責和基礎管理為支撐的多層次績效考核管理體系，強化了生產(chǎn)經(jīng)營過程管理，激勵了隊伍士氣和管理水平的提升，促進了各項生產(chǎn)經(jīng)營任務的有序完成。
生產(chǎn)線優(yōu)化研究論文篇二十三
摘要：工業(yè)加工一直以來都是一個融合了最新科學技術(shù)的行業(yè)。隨著現(xiàn)代化高速發(fā)展和電子信息技術(shù)的不斷成熟，數(shù)控加工在工業(yè)成產(chǎn)中的作用越來越大，極大地提高了工業(yè)加工的精準度和生產(chǎn)的統(tǒng)一規(guī)范化。數(shù)控加工技術(shù)近年來也朝著越來越智能化和自動化的方向發(fā)展和改進。從技術(shù)層面來看，數(shù)控加工工藝需要的技術(shù)和專業(yè)度要求都比較高，它直接決定了后面的零件加工的規(guī)范，屬于零件加工的準備環(huán)節(jié)。數(shù)控加工工藝設計是需要在電子程序編制完成之前就完成設計工作，確定好數(shù)據(jù)加工的設計方案，只有這樣，后續(xù)的電子程序編程才能有所依據(jù)。既然數(shù)控加工工藝設計這么重要，那它設計的合理性和科學性能有效地減少后期實際加工過程中的工作量，提高數(shù)控機床的編程效率。本文從數(shù)控加工工藝的設計原則和數(shù)控加工工藝設計的方法2個方面來進行簡單的分析和闡述。
關(guān)鍵詞：數(shù)控加工；設計原則；設計方法
數(shù)控加工工藝是在工業(yè)加工中一個比較大的進步。相比于傳統(tǒng)的機床加工零件生產(chǎn)，它實現(xiàn)了將最新的電子數(shù)字信息技術(shù)同機械設備加工技術(shù)的科學合理結(jié)合。通過電子信息技術(shù)有效地將合理的編程指令發(fā)送給機械加工設備以完成加工控制，利用電子數(shù)控的最大優(yōu)點就是它要比傳統(tǒng)的機床加工技術(shù)更加高效，加工出來的零件參數(shù)都更加準確規(guī)范。電子數(shù)控的指令是將設計好的編程通過計算機傳遞給機械加工設備的，而數(shù)控加工工藝設計的方法和原則是這一設計工作最需要遵守和探究的兩大方面，只有嚴格依據(jù)設計原則，不斷地探討和改進設計方法，編程才能發(fā)送更合理的指令給數(shù)控機床。從結(jié)果上來講，數(shù)控加工工藝設計的好壞直接關(guān)系到零件加工最后成品的優(yōu)劣，所以合理科學地完成數(shù)控加工工藝設計這一個前期準備工作就顯得尤為重要。一般來講，數(shù)控加工工藝設計中最容易出現(xiàn)的失誤就是設計方案和編程的不全面，在設計方案和編程中沒有考慮到一些容易被忽略的細節(jié)，從而導致實際加工中出現(xiàn)工作時間和成本的增加，甚至影響到零件加工的質(zhì)量和規(guī)格[1]。
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