一個(gè)好的方案應(yīng)該具備明確的目標(biāo)、詳細(xì)的步驟和可行的措施，能夠避免或減少風(fēng)險(xiǎn)。如何制定一個(gè)完美的方案是一個(gè)需要仔細(xì)思考的問題。請(qǐng)關(guān)注以下實(shí)施方案的細(xì)節(jié)，希望給您提供一些有用的參考。
人力資源規(guī)劃工作方案篇一
村位于鎮(zhèn)北2公里處，轄區(qū)內(nèi)有11個(gè)自然村、20個(gè)村民組，1463戶人家，總?cè)丝?700人，耕地面積7000畝，土壤肥沃、氣候溫暖濕潤，適宜種植大豆、小麥玉米、油菜等農(nóng)作物以及梨、蘋果等水果。近些年來，我村村民大膽改革創(chuàng)新，積極探索新型農(nóng)業(yè)發(fā)展模式，大搞秋延辣椒種植等大棚蔬菜，已經(jīng)形成初步規(guī)模，收到了一定的經(jīng)濟(jì)效益。能繁母豬、肉雞、波爾山羊等養(yǎng)殖戶也逐漸增多，人均純收入逐年提高。
二、村莊現(xiàn)狀
1、從村民住房方面看，大多數(shù)村民都住上了磚混結(jié)構(gòu)的大瓦房，很多農(nóng)戶住上了樓房，居住條件明顯改善。
2、道路交通方面，我村已經(jīng)通了柏油路和沙石路，但長度不夠，村內(nèi)道路硬化率較低。
3、電力通訊設(shè)施方面。全村都已通電，有線電視、移動(dòng)電話用戶逐年增多。
三、我村土地利用和空間布局
1、今年來，因多種原因，我村逐漸成了一個(gè)空心村。房屋建筑逐漸向村外衍射，并且房屋雜亂無章，較分散。村內(nèi)一些老建筑長期閑置，不僅影響了我村的整體形象，而且造成極大的土地浪費(fèi)。
2、根據(jù)規(guī)劃要求，總體對(duì)老村莊進(jìn)行改造，完善道路交通系統(tǒng)，著力改善村民住房條件。盡量充分利用老村中可利用的空閑地和閑置房屋所占地。
四、我村建設(shè)性規(guī)劃
因地制宜、實(shí)事求是、突出重點(diǎn)、科學(xué)規(guī)劃。
1、住房方面：先搞試點(diǎn)，建成一部分標(biāo)準(zhǔn)房，或者鼓勵(lì)村民按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)建房，盡量選用原來宅基地，節(jié)約利用土地。
2、道路交通方面：積極爭取“村村通”工程款項(xiàng)，擴(kuò)大我村道路硬化率，美化、硬化我村道路。
3、沼氣池建造。積極鼓勵(lì)引導(dǎo)村民新建沼氣池，使用新能源，充分利用農(nóng)作物秸稈、家禽糞便等。
4、村環(huán)境保護(hù)方面：從綠化、村莊整治上下功夫，著力搞好村生態(tài)環(huán)境保護(hù)，全面加強(qiáng)村莊環(huán)境衛(wèi)生綜合整治工作，著力治理臟、亂、差現(xiàn)象，努力改變村中糞便亂堆、污水亂潑、家禽亂跑、柴草亂放、廣告亂畫等現(xiàn)狀，改善村容村貌。
五、組織實(shí)施
村莊建設(shè)所需經(jīng)費(fèi)，在縣、鎮(zhèn)財(cái)政補(bǔ)助的基礎(chǔ)上，著力協(xié)調(diào)相關(guān)企業(yè)捐資和發(fā)動(dòng)村民籌資投勞。運(yùn)用村民代表會(huì)議和廣播宣傳等各種形式，切實(shí)加大宣傳力度，充分調(diào)動(dòng)廣大村民的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，營造農(nóng)民積極參與村莊規(guī)劃、共建美好家園的濃厚氛圍。
人力資源規(guī)劃工作方案篇二
完善公文電子登記制度，和檔案管理銜接，做到登記及時(shí)，查詢方便，保管適當(dāng);在收文方面，強(qiáng)化運(yùn)行時(shí)限意識(shí)，提高公文流轉(zhuǎn)時(shí)效;規(guī)范、強(qiáng)化公文審核把關(guān)工作，力爭做到從辦公室出去的公文無明顯錯(cuò)誤;根據(jù)辦公室人員分工，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提高文檔寫作能力。一是要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)的理論，打好理論根底;二是要努力擴(kuò)大知識(shí)積累，建立起適合自己的知識(shí)結(jié)構(gòu);三是打破部門和崗位局限，多了解和熟悉公司全局性工作;四是要加強(qiáng)責(zé)任心，勤于思考，勤于動(dòng)筆，在寫作實(shí)踐中提高寫作能力。
二、行政及車輛管理
要?jiǎng)?chuàng)新辦公成本管理辦法，要嚴(yán)格遵守勤儉辦事的原則，在現(xiàn)有管理制度的基礎(chǔ)上，比如說接待、辦公物品領(lǐng)用等方面，從厲行節(jié)約的角度完善管理細(xì)節(jié)，杜絕一些浪費(fèi)現(xiàn)象。對(duì)于公司行政事務(wù)，目前首要做的就是要規(guī)范手續(xù)，嚴(yán)格按照公司頒布的各種行政制度執(zhí)行。對(duì)于車輛管理，公司在滬現(xiàn)有的五輛車，兩個(gè)駕駛員，駕駛車輛有重點(diǎn)，這一點(diǎn)在去年底已明確，在車輛的管理上也要有所側(cè)重，--主要負(fù)責(zé)車輛大修保養(yǎng)和維護(hù)，車輛費(fèi)用的管理;--主要負(fù)責(zé)車輛保潔和小的修理。
三、接待工作
接待工作沒有，只有更好。提高接待水平，是重組后建設(shè)“新窗口”對(duì)接待工作提出的迫切要求，在充分發(fā)揮駐--優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，明年要對(duì)接待工作有所創(chuàng)新。從今年接待工作發(fā)展的需求來看，辦公室著重要在三方面創(chuàng)新發(fā)展：一是在觀念上創(chuàng)新。公司重組后，建設(shè)“新窗口”的任務(wù)更重了，對(duì)接待工作的要求也更高了，辦公室要樹立超越自我，接待工作無止境的意識(shí)，站在安徽在滬“新窗口”的高度，重新審視和定位接待工作;二是在方式方法上創(chuàng)新。不斷探索新的方式方法，使接待工作更人性化、更靈活務(wù)實(shí)，更有利于服務(wù)安徽經(jīng)濟(jì);通過接待，要適時(shí)展示公司窗口形象，同時(shí)要有高度敏銳性，捕捉信息，并接收客人的反饋建議，完善和補(bǔ)充接待工作內(nèi)容。三是在服務(wù)職能上創(chuàng)新。要主動(dòng)拓展服務(wù)職能，挖掘上海潛在的各種資源，為來賓提供更多的服務(wù)項(xiàng)目，給他們留下更多更好的在滬印象。
四、宣傳報(bào)道和信息化工作
今年除了正常開展的宣傳工作外，還要大力宣傳公司文化口號(hào)，按照去年的文化創(chuàng)建方案，和其他部門一起做好公司新的文化口號(hào)的宣傳工作。加強(qiáng)網(wǎng)站的維護(hù)、理順對(duì)外宣傳網(wǎng)絡(luò)。在保持正常運(yùn)行，及時(shí)登載、更新信息的基礎(chǔ)上，適時(shí)對(duì)公司網(wǎng)站版面、風(fēng)格、架構(gòu)、懸浮技術(shù)主題頁面等網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行重整改版，對(duì)宣傳形象相關(guān)板塊內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)性的整合，逐步理順公司宣傳報(bào)道網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)后臺(tái)it技術(shù)管理，使公司對(duì)外網(wǎng)絡(luò)宣傳內(nèi)容更加生動(dòng)、豐富;在公司網(wǎng)站上設(shè)省投網(wǎng)站入口，加強(qiáng)和省投資集團(tuán)信息化工作部門溝通，爭取公司的新聞能夠得到及時(shí)刊登。
進(jìn)一步加強(qiáng)oa辦公管理能力，推進(jìn)辦公自動(dòng)化工作。公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)啟用兩年來，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，帶頭使用，各部門積極主動(dòng)配合實(shí)施，但也存在不少問題，如工作流程電子化程度較低、信息流轉(zhuǎn)不暢、子公司普遍使用率較低等。今年重點(diǎn)工作是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息化管理技能，努力挖掘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)系統(tǒng)功能資源空間，進(jìn)一步加大對(duì)自動(dòng)化系統(tǒng)的宣傳普及和培訓(xùn)力度，加強(qiáng)網(wǎng)上發(fā)文管理，提升整個(gè)公司內(nèi)部信息化操作管理綜合水平。
五、檔案管理工作
辦公室已于去年-月中旬將公司以前的文書檔案整理完畢，目前檔案管理的主要困難是缺少專業(yè)人才，而且檔案管理的硬件要求跟不上，況且今年我們要整理好今年文書檔案的同時(shí)，還要整理各種業(yè)務(wù)類檔案。按檔案管理規(guī)定，業(yè)務(wù)類檔案應(yīng)有專門的檔案員全程跟蹤管理，而且相應(yīng)要求的專業(yè)水平比較高，可是由于人員變動(dòng)，公司檔案管理又面臨了新的難題，建議今年招聘兼職檔案員，盡可能保持相對(duì)的穩(wěn)定。如果人員到位，計(jì)劃今年把各種業(yè)務(wù)類檔案再行整理，使公司檔案管理工作步入規(guī)范化的軌道。
人力資源規(guī)劃工作方案篇三
在原有基礎(chǔ)上修訂各部門工作手冊(cè)嗎，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄作為工作重點(diǎn)，做到全面、詳實(shí)、有據(jù)可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量
以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級(jí)工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過檢查、考核，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶，提高員工工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。
三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度
根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計(jì)劃，提高服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)水平。有針對(duì)性的開展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)、服務(wù)意識(shí)等綜合素質(zhì)的提高。對(duì)員工從服務(wù)意識(shí)、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識(shí)、應(yīng)對(duì)能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實(shí)際工作中檢查落實(shí)，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲(chǔ)備人力資源。
四、結(jié)合小區(qū)實(shí)際建立嚴(yán)整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大對(duì)小區(qū)住戶安防知識(shí)的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維護(hù)，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計(jì)劃，開展社區(qū)文化活動(dòng)，創(chuàng)建-社區(qū)根據(jù)年度工作計(jì)劃，近階段的工作重點(diǎn)是：
1、根據(jù)營運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計(jì)劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項(xiàng)整改完善，按實(shí)施日期落實(shí)到位。
2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。
4、配合運(yùn)營中心“溫馨社區(qū)生活剪影”等社區(qū)文化活動(dòng)的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。
5、按部門計(jì)劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作。
20--年--區(qū)將以務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，以公司的整體工作方針為方向，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù)及考核指標(biāo)，在服務(wù)質(zhì)量提升年中創(chuàng)出佳績。
人力資源規(guī)劃工作方案篇四
(一)、在社區(qū)黨建工作中求“贏”
--社區(qū)幾年來始終把調(diào)動(dòng)和發(fā)揮退休老黨員的積極性作為黨建工作的重點(diǎn)，并結(jié)合社區(qū)黨建品牌的服務(wù)“亮點(diǎn)”，共同為轄區(qū)困難群眾服務(wù)。新的一年，福園社區(qū)決定在黨建工作中求“變”，在總結(jié)原有支部特色的基礎(chǔ)上，對(duì)現(xiàn)有支部中發(fā)現(xiàn)的問題和矛盾尋求改變，結(jié)合社區(qū)非公有制企業(yè)中黨員人數(shù)較多的特點(diǎn)，與社區(qū)中困難黨員家庭結(jié)對(duì)子，提高社區(qū)對(duì)困難家庭的服務(wù)“品質(zhì)”，幫助解決實(shí)際困難，真正實(shí)現(xiàn)“共贏”。
(二)、在社區(qū)環(huán)境中求“安”
環(huán)境是墊定一個(gè)社區(qū)和諧、安定的一個(gè)非常重要的因素。萬事“安”為先，只有安居才能樂業(yè)，在201-年針對(duì)社區(qū)的安保工作我們將從以下幾個(gè)方面加大力度。首先，增加宣傳與培訓(xùn)的次數(shù)與質(zhì)量。對(duì)社區(qū)居民、外來人口和青少年進(jìn)行法制安全方面的教育，提高他們的安全意識(shí)和自我防范能力;其次，增強(qiáng)群防群治力量。在完善、整合小區(qū)的紅袖標(biāo)隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，結(jié)合社區(qū)志愿服務(wù)隊(duì)“夕陽紅護(hù)路隊(duì)”的力量，形成由樓長、志愿者、物業(yè)保安、社區(qū)片警、綜治專干組成的社區(qū)防護(hù)體系，提高社區(qū)安全系數(shù);再有，加大對(duì)-標(biāo)語的清理及涉法涉訴人員的穩(wěn)控。目前涉法涉訴人員的數(shù)量不段增加，-標(biāo)語經(jīng)常出現(xiàn)，下一步，我們將加大對(duì)這類人群及反宣品的排查及清理。
(三)、在社區(qū)服務(wù)中求“實(shí)”
“為民服務(wù)”始終是社區(qū)服務(wù)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。201-年，--社區(qū)將在本社區(qū)的老年人、殘疾人、優(yōu)撫人員的服務(wù)上將一對(duì)一變?yōu)槎鄬?duì)一，努力讓盡可能多的社區(qū)居民都來關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛弱勢(shì)人員，并不斷擴(kuò)大服務(wù)的內(nèi)容，拓展服務(wù)渠道，提高服務(wù)質(zhì)量，將服務(wù)人員組成隊(duì)伍、形成機(jī)制，滿足居民多方位的需求。在201-年還要讓新成立的“社情民意信息隊(duì)”充分發(fā)揮它的作用并形成制度，結(jié)合“大討論”活動(dòng)，要讓“大討論”成為一個(gè)集聚民意、集聚民心的一種長效機(jī)制，把社區(qū)的問題匯總，通過集體討論的形式進(jìn)行集中解決。在解決居民所關(guān)心的熱點(diǎn)問題上20--年我們將發(fā)動(dòng)群眾的力量，形成“有難處你說、有難事兒我?guī)?、有難題我解”的和諧大家庭的氛圍，將“和諧鄰里”的創(chuàng)建目標(biāo)落實(shí)到實(shí)處。
(四)、在社區(qū)活動(dòng)上求“和”
--社區(qū)從成立到現(xiàn)在，一直本著“親民、愛民、為民、利民”的原則來開展各種文體活動(dòng)，在新的一年我們將充分利用社區(qū)活動(dòng)室、書法繪畫協(xié)會(huì)、便民協(xié)會(huì)、社區(qū)醫(yī)療點(diǎn)、圖書室，舞蹈隊(duì)、秧歌隊(duì)等服務(wù)平臺(tái)，增加“和諧鄰里”的各種內(nèi)容的評(píng)比，范圍的滿足和豐富社區(qū)居民的業(yè)務(wù)文化生活，提升社區(qū)居民的文化素養(yǎng)，將健康向上的文娛方法傳遞給每一位居民，把文明、科學(xué)的生活方式帶給社區(qū)、帶入家庭。
(五)、在社區(qū)共建中求“融”
俗話說“孤木難成林”，同樣在社區(qū)建設(shè)中，?？烤游瘯?huì)的一方力量是有限的，社區(qū)如何調(diào)動(dòng)廣大社區(qū)單位參與到社區(qū)建設(shè)中來，形成“多方參與、齊抓共管”的氛圍，是我們新的一年，乃至以后幾年的重要工作，為此，我們將采取主動(dòng)上門，積極溝通，并利益的共同點(diǎn)為融合點(diǎn)和驅(qū)動(dòng)力，促使轄區(qū)單位參與社區(qū)建設(shè)中來，使她們變成社區(qū)建設(shè)的熱心人，同時(shí)通過社區(qū)與轄區(qū)單位的聯(lián)席會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、聯(lián)歡會(huì)，社區(qū)文化、養(yǎng)生、保健、理財(cái)?shù)戎R(shí)講座，來解決社區(qū)問題、增進(jìn)情感的交流，加速轄區(qū)單位與社區(qū)的相互認(rèn)可與支持，逐步增加共建的吸引力，共同推動(dòng)社區(qū)建設(shè)的快速發(fā)展。
回望201-我們?nèi)〉昧艘稽c(diǎn)成績，展望201-我們又有了新的任務(wù)，作為一個(gè)有凝聚力的集體，我們要做到既不愧對(duì)過去，也要踏實(shí)對(duì)待未來，我們有信心、有能力去爭取和創(chuàng)造屬于我們自己的榮譽(yù)和輝煌!
人力資源規(guī)劃工作方案篇五
一個(gè)新水平。
能人，解決好村民就業(yè)難問題。
情權(quán)，全力推進(jìn)基層民主建設(shè)。
村民居住環(huán)境。
部門，做好防盜、防火和暫住人口的管理工作。
六、實(shí)施新農(nóng)村建設(shè)。爭取利用五年時(shí)間初步完成我村拆舊蓋新工作，繼續(xù)綠化村莊，在三年內(nèi)將農(nóng)村合作醫(yī)療參保率提高到100%，養(yǎng)老保險(xiǎn)參保率提高100%，電腦入戶率提高到30%，讓村莊舊貌換新顏，人們過上小康生活。
人力資源規(guī)劃工作方案篇六
實(shí)業(yè)公司初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人，至今已近一年，在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識(shí)有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對(duì)實(shí)業(yè)公司xx年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎(jiǎng)金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績效考核實(shí)施細(xì)則》（已草擬完畢并上報(bào)至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》（已上報(bào)至控股培訓(xùn)部）、《實(shí)業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報(bào)審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績效考核到批評(píng)處分，從日?？荚u(píng)到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
xx年年初，隨著實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機(jī)構(gòu)也進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于xx年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對(duì)較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項(xiàng)目開展情況陸續(xù)補(bǔ)充所需人員。具體招聘情況如下：
在xx年年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計(jì)四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機(jī)一人、保潔一人，共計(jì)三人；實(shí)業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計(jì)十人；實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計(jì)十六人；實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預(yù)算員一人、設(shè)計(jì)師四人、核算員一人、庫管員兩人、項(xiàng)目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計(jì)十三人。xx年年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人充分溝通20、年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，做好2010年招聘計(jì)劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲(chǔ)備。
三、根據(jù)xx年年度培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)
盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實(shí)業(yè)公司培訓(xùn)實(shí)施細(xì)則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的.整體需要建立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對(duì)實(shí)業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓(xùn)了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財(cái)務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財(cái)務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細(xì)則及員工職務(wù)說明書》（實(shí)業(yè)公司人事負(fù)責(zé)人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實(shí)業(yè)公司行政專員主講）等。
xx年年的培訓(xùn)我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓(xùn)流程敲定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，也會(huì)做好培訓(xùn)后的各項(xiàng)相關(guān)工作，培訓(xùn)后把培訓(xùn)效果調(diào)查匯總及時(shí)反饋給講師，將培訓(xùn)情況與員工意見第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓(xùn)他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
培訓(xùn)貴在堅(jiān)持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導(dǎo)的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門負(fù)責(zé)人崗位說明書已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績責(zé)任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
2010年工作規(guī)劃總結(jié)
針對(duì)這一階段的特點(diǎn)，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵(lì)和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時(shí)代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。2010年的實(shí)業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革。
第一、對(duì)照2010年《勞動(dòng)合同法》梳理實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容；
二、建立員工招聘渠道
xx年年實(shí)業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，2010年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為實(shí)業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：
第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗(yàn)；
第四、預(yù)測(cè)實(shí)業(yè)門窗及裝飾外埠項(xiàng)目部的人員需求，考察項(xiàng)目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費(fèi)用等因素，針對(duì)項(xiàng)目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)
2010年實(shí)業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時(shí)采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請(qǐng)集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團(tuán)培訓(xùn)講師隊(duì)伍，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。
五、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。2010年將建立的激勵(lì)機(jī)制如下：
六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)――因才適用――優(yōu)秀管理者――敬業(yè)員工――忠實(shí)客戶――可持續(xù)發(fā)展――實(shí)際利潤增長――股票增值，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實(shí)現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動(dòng)、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工加深對(duì)企業(yè)文化的了解。
2010年人力資源工作總結(jié)工作規(guī)劃的相關(guān)參考：
人力資源部年終工作總結(jié)人力資源工作總結(jié)
人力資源規(guī)劃工作方案篇七
近年來，該村以農(nóng)民增收為目的，加快農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐和發(fā)展速度，發(fā)展大棚蔬菜種植100多畝;無公害瓜果種植150畝;花生、黃煙等特色產(chǎn)業(yè)的種植及規(guī)模性牛、羊、豬常規(guī)養(yǎng)殖戶占全村總戶的50%。
為進(jìn)一步加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使村民早日走上小康之路，村兩委在今后三年，將緊緊圍繞農(nóng)村改革、發(fā)展、穩(wěn)定大局，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為目標(biāo)，以加強(qiáng)村干部隊(duì)伍建設(shè)為重點(diǎn)，以加強(qiáng)和改進(jìn)黨員教育管理為基礎(chǔ)，基本實(shí)現(xiàn)辦實(shí)事、辦好事的目標(biāo)，推動(dòng)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步，經(jīng)村“兩委”會(huì)研究決定，特制定本村三年工作規(guī)劃。
一、指導(dǎo)思想
以“三個(gè)代表”重要思想和黨的“十x大”精神為指導(dǎo)，以發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，增加農(nóng)民收入，推動(dòng)農(nóng)村改革，確保農(nóng)村穩(wěn)定，促進(jìn)農(nóng)村全面進(jìn)步為根本目的，切實(shí)加強(qiáng)村領(lǐng)導(dǎo)班子和黨員隊(duì)伍建設(shè)，提部隊(duì)伍和黨員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，增強(qiáng)村黨組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，推進(jìn)民主政治建設(shè)，為“加快發(fā)展、富民強(qiáng)村”提供強(qiáng)有力的組織保證。
基本原則：依托基礎(chǔ)，因地制宜;注重前瞻，高點(diǎn)起步;統(tǒng)籌兼顧，科學(xué)規(guī)劃;黨員帶頭，全村動(dòng)員;獻(xiàn)計(jì)出力，共建家園。
二、主要目標(biāo)
1、建設(shè)一支好的村干部隊(duì)伍。逐步形成以高中以上文化程度、35至45歲為主體，團(tuán)結(jié)協(xié)作的村“兩委”班子。同時(shí)考慮35歲以下政治素質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿?、具有高?中專)以上文化程度的同志加入到村級(jí)后備干部行列中來。
2、建設(shè)一支能發(fā)揮先鋒模范帶頭作用的黨員隊(duì)伍。90%以上的農(nóng)村黨員能掌握
1至2門實(shí)用技術(shù)，每個(gè)有致富本領(lǐng)的黨員家庭幫助1至2個(gè)貧困戶脫貧致富。
3、提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，增強(qiáng)為民辦實(shí)事的能力。通過三年的努力，使居民人均年純收入每年都能有較大幅度增長，并切實(shí)減輕農(nóng)民負(fù)擔(dān)。
4、村委會(huì)、村級(jí)合作經(jīng)濟(jì)組織、青年、婦女、民兵、治保、調(diào)解等組織配套健全，工作規(guī)范，活動(dòng)正常，作用明顯。
5、堅(jiān)持“兩手抓，兩手硬”方針，加強(qiáng)精神文明建設(shè)，思想政治工作進(jìn)一步強(qiáng)化;堅(jiān)持依法治村;實(shí)行計(jì)劃生育，穩(wěn)定低生育水平,提高人口素質(zhì);加強(qiáng)公益事業(yè)發(fā)展，提高醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。
三、基本規(guī)劃
1、加強(qiáng)干部學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，緊扣經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心，圍繞“干部受教育，群眾得實(shí)惠”這根主線，著力解決我們村干部在思想觀念、政治觀念、政策觀念和工作作風(fēng)、工作方法、工作水平等方面存在的突出問題，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地抓好學(xué)習(xí)教育活動(dòng)。
2、以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)，增加農(nóng)民收入。積極探索新形勢(shì)下發(fā)展集體經(jīng)濟(jì)、增加農(nóng)民收入的新路子。
人力資源規(guī)劃工作方案篇八
搞好會(huì)計(jì)核算是做好學(xué)校財(cái)務(wù)工作的基礎(chǔ)，因此，務(wù)必在鞏固會(huì)計(jì)核算改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步規(guī)范會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作，提高會(huì)計(jì)核算的水平。
2、進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)信息化建設(shè)
去年年底陸續(xù)上了單位工資、財(cái)政供養(yǎng)人員信息及年初上了單位預(yù)算編制系統(tǒng)軟件，因此要加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員計(jì)算機(jī)操作水平，加強(qiáng)財(cái)務(wù)系統(tǒng)信息化建設(shè)。
3、加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高會(huì)計(jì)人員的整體核算水平
4、管好、用好各種經(jīng)費(fèi)
尤其管好、用好中央下?lián)艿牧x務(wù)教育保障經(jīng)費(fèi)，嚴(yán)格按照文件精神執(zhí)行，不得用于人員支出、項(xiàng)目支出、以及償還債務(wù)等。
5、做好收費(fèi)工作
做好兩學(xué)期的學(xué)生收費(fèi)工作，嚴(yán)格按照一費(fèi)制收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，做到收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)公開公示，理解社會(huì)監(jiān)督。
6、增強(qiáng)學(xué)校財(cái)務(wù)收支的透明度
每季度公示一次，讓每一位教職工心里有數(shù)。并在教代會(huì)上作財(cái)務(wù)工作報(bào)告，理解全體教職工的監(jiān)督。
財(cái)務(wù)工作規(guī)劃活動(dòng)方案
人力資源規(guī)劃工作方案篇九
xx酒店
總括：目前雁山區(qū)正處于待開發(fā)階段，隨著高校學(xué)生的校區(qū)遷移以及大部分居民按照其個(gè)人生活喜好而搬遷至此地，雁山區(qū)的人口數(shù)量將會(huì)增多，隨之而來的就是精神、物質(zhì)等各方面的需要也會(huì)增多，為了滿足人們的生活需要，會(huì)有很多商人們來此地開設(shè)商店、娛樂場所等經(jīng)營性機(jī)構(gòu)，，使得雁山有一個(gè)發(fā)展成繁榮市區(qū)的趨向，所以在此地設(shè)立酒店，將會(huì)獲得更大的收益，并且可以滿足人們的居住需要。新建的酒店發(fā)展余地非常大，酒店的發(fā)展目標(biāo)就是以更好的設(shè)施，建立最佳的服務(wù)體系，加強(qiáng)對(duì)機(jī)構(gòu)各部門員工的管理，取得更多客戶的青睞。
一、企業(yè)戰(zhàn)略
為了能夠?qū)⒕频瓿晒Φ慕?jīng)營下去，就必須為其制定一個(gè)目標(biāo)，然后向所制定的目標(biāo)進(jìn)行經(jīng)營和發(fā)展。為此，特制定了一個(gè)五年計(jì)劃：
2、 第二年強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，降低經(jīng)營成本，拓寬經(jīng)營思路和經(jīng)營方式，爭取實(shí)現(xiàn)扭虧；
5、 第五年在整個(gè)廣西區(qū)甚至是全國建立連鎖店，普遍讓人們接受和認(rèn)可，使經(jīng)營績效遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行業(yè)平均水平。
本酒店應(yīng)當(dāng)力爭用五年的時(shí)間，將酒店建設(shè)成一個(gè)有較強(qiáng)市場開拓力、業(yè)績突出、效益良好，具備較強(qiáng)核心競爭和品牌知名度的現(xiàn)代化大型酒店。
二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
根據(jù)酒店所需業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)，對(duì)酒店的公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行架構(gòu)，具體如下：
1）公司組織架構(gòu)圖：
2）樓層結(jié)構(gòu)設(shè)置
3）人員需求預(yù)測(cè)
(1)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，使飯店自動(dòng)化、機(jī)械化程度提高而減少對(duì)人力的需求。 (2)飯店產(chǎn)品的需求彈性。若需求彈性較大，則飯店必須配備較多的職工。
(3)人員密集程度的變化。
例定員法是以服務(wù)對(duì)象的人數(shù)為基礎(chǔ)，按定員標(biāo)準(zhǔn)比例來計(jì)算人員需求量的辦法。 其公式為：
定員人數(shù)=服務(wù)對(duì)象的人數(shù)/定員標(biāo)準(zhǔn)比例
三、計(jì)劃的實(shí)施階段
一）人員招聘、 甄選和錄用階段 第一過程就是招聘
薦、員工推薦、高級(jí)人才交流會(huì)等形式進(jìn)行；
2、考慮招聘成本和招聘效果的原因，原則上以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，在公開的人才網(wǎng)上發(fā)布招
聘信息；
1、對(duì)于總經(jīng)理的指標(biāo)是：年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美譽(yù)度。 2、酒店的經(jīng)理和各個(gè)部門主任：員工的工作效率高低、后勤保障體系完善程度、管理制度的執(zhí)行結(jié)果等。
3、對(duì)于員工的指標(biāo)就是：客戶所給予的評(píng)價(jià)和有無投訴、衛(wèi)生是否合格。
員工所在崗位根據(jù)績效指標(biāo)來確定績效標(biāo)準(zhǔn)；確定績效考核周期，因?yàn)榫频暌?guī)模不大，工作人員的數(shù)量也不是很多，方便考核，應(yīng)當(dāng)對(duì)選擇較短的考核周期，一般為10天的考核周期。然后通過目標(biāo)管理法對(duì)酒店每個(gè)職位每個(gè)員工考核，最后依據(jù)考核結(jié)果反饋酒店的業(yè)績和員工的工作績效；考核小組再依據(jù)考核結(jié)果反饋的情況來建立更有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。
（四）員工薪酬管理。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制定工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。員工的工資總額由崗位工資、績效工資、罰款和福利組成。
績效工資：依據(jù)酒店整體經(jīng)營效益和各部門員工業(yè)績?cè)O(shè)置，然后由部門提交效益工資的方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后再以總額的形式撥到各部門，各部門在根據(jù)擬定的方案來確定員工的效益工資，主要由個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和年終雙薪組成； 相關(guān)補(bǔ)貼與福利，它主要表現(xiàn)在以下三方面：
1、夜班津貼：凡在晚上值夜班，24點(diǎn)以后下班或者第二天早上6點(diǎn)以后下班的員工，享受每天5元的夜班津貼。
2、店齡補(bǔ)貼：以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
四、計(jì)劃的反饋階段
執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控后，定期對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果，并將情況及時(shí)反饋以便修改。
一、企業(yè)背景介紹
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時(shí)已發(fā)生了很大變化。
企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個(gè)較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營提供堅(jiān)實(shí)的后盾。
二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)
（1） 產(chǎn)品市場份額逐年提高四個(gè)百分點(diǎn)。
（2） 產(chǎn)品品牌建設(shè)。
（3） 拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。
三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃
（1） 繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近80
人，爭取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的'人才的比例達(dá)到60％以上。
（2） 儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。
（3） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭取達(dá)到每個(gè)員工都掌握1－2門專
業(yè)技術(shù)。
（4） 企業(yè)的薪酬福利制度。
四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。
從結(jié)構(gòu)上來看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。
表 企業(yè)人員數(shù)量分布情況
（二） 人員素質(zhì)構(gòu)成
高中及以下：48％
大專：26％
本科：15％
碩士及以上：11％
從這個(gè)數(shù)據(jù)來看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。
（三） 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表
人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：
20－29歲：37.5％
30－39歲：45％
40－49歲：13.75％
50歲及以上：3.75％
（四） 薪酬福利支出占營業(yè)收入的比例
本企業(yè)：18％
a企業(yè)：12％
b企業(yè)：16％
a、 b兩家企業(yè)，是本企業(yè)的主要競爭對(duì)手，從中我們可以看出本企業(yè)的薪酬福利水平是偏高的。
五，人員需求計(jì)劃
六、如何獲取人才
企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來確定具體招聘的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
（一） 招聘的方式
1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式
中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。
內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。
（1） 人才儲(chǔ)備庫
（2） 發(fā)布職位公告
（3） 內(nèi)部晉升
2，外部招聘
從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。
外部招聘的渠道：校園招聘和社會(huì)招聘。
3，員工推薦
（二） 招聘的策略
校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。
社會(huì)招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會(huì)、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。
七、人事政策
（一）薪酬基本政策
（1） 新進(jìn)的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個(gè)月的試用期考
核，具體時(shí)間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個(gè)人的工作表
現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。
（2） 以儲(chǔ)備人才身份招聘進(jìn)來的新員工，本科生：試
用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動(dòng)合同。
（3） 其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平
而定。
（4） 經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被
評(píng)為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎(jiǎng)”，獎(jiǎng)金為50－300元不等。
（二）福利制度
（1） 企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)
（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。
（2） 員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、
春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。
（3） 企業(yè)為員工提供午餐補(bǔ)助。
（4） 每年舉辦兩次外出旅游活動(dòng)。
（5） 企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。
八、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)
（一）人員培訓(xùn)
1，人力資源根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，
合理地對(duì)各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算。
2，培訓(xùn)的方式有以下幾種。
（1） 崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)主要是針對(duì)儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)。
培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。
（2） 在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對(duì)象是企業(yè)所有人員，
主要目的是提升員工的工作技能。
（3） 脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管
理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì)議等。
3，企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開各種形式的學(xué)習(xí)。
5，所有接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾撸髽I(yè)再次對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。
（二）人力資源開發(fā)
人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。
1, 企業(yè)文化的建設(shè)
企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對(duì)激勵(lì)員工、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人機(jī)制
企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。
3，有效的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)。
4，公平透明的績效考核程度
績效考核作為評(píng)定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。
5，建立有效的溝通機(jī)制
企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。
根據(jù)2015年10月10日董事長在人力資源專題會(huì)議上的講話精神，人力資源部全面總結(jié)前一階段的工作，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題，同時(shí)結(jié)合楊總、何總、楊局長對(duì)人力資源部的點(diǎn)評(píng)，為更好地落實(shí)10—12月份及下一階段的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)既定的管理目標(biāo)，制定如下解決方案。
一、規(guī)范招聘面試流程 1、招聘
首德建設(shè)方面，根據(jù)實(shí)際情況，生產(chǎn)設(shè)備進(jìn)廠前一個(gè)月，在德州、衡水等技術(shù)學(xué)校招聘一批人才，社會(huì)上招聘一批人才。
其它人員根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)招聘。 招聘的方式、方法： 1）、網(wǎng)絡(luò)招聘。
繼續(xù)通過智聯(lián)、前程無憂、衡水人才網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，時(shí)刻關(guān)注相關(guān)動(dòng)態(tài)信息，認(rèn)真篩選簡歷，適時(shí)提取并分析簡歷，及時(shí)通知面試時(shí)間。做到初判準(zhǔn)確，面試嚴(yán)格，高標(biāo)準(zhǔn)選拔人才和員工。
2）、定向招聘。
即在德州、衡水相關(guān)技校招聘。主要招聘技術(shù)工人，首德項(xiàng)目是高標(biāo)準(zhǔn)建立的現(xiàn)
1
代化企業(yè)，一定要從技術(shù)學(xué)校招聘，經(jīng)培訓(xùn)合格后才能上崗。招入員工的技能高起點(diǎn)，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品才會(huì)高質(zhì)量。在首德項(xiàng)目正式投產(chǎn)前，確定好招聘需求，做好員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。保障項(xiàng)目投產(chǎn)之日，即是員工上崗之時(shí)。
3）、其它招聘。
主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘請(qǐng)加盟，以及應(yīng)急員工的本地招聘等。
2、面試
由于前期面試的不及時(shí)，已導(dǎo)致2名外貿(mào)經(jīng)理，多名銷售員未能進(jìn)入公司，解決辦法如下：
1）規(guī)范面試流程
步驟：應(yīng)聘人員來公司——人力資源部接待——填表——人力資源部初試——人力資源總監(jiān)復(fù)試——相關(guān)部門負(fù)責(zé)人復(fù)試——總工或副總復(fù)試——信息反饋至人力資源部。
2）增強(qiáng)責(zé)任心
人力資源部招聘專員在每次面試前，妥善安排面試人員，通知相關(guān)部門負(fù)責(zé)人做好面試工作。做到定時(shí)間、定人員、定結(jié)論，有條不紊，流程順暢，確保招聘效率。
若出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人未能及時(shí)復(fù)試，或復(fù)試完畢不能及時(shí)辦理入職，人力資源部將督促、處罰相關(guān)責(zé)任人員。
3、定崗、定編
1）強(qiáng)化各部門人力資源的動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)通報(bào)人力資源動(dòng)態(tài)信息，促進(jìn)人力資源規(guī)范有序。
2）各部門根據(jù)本部門的崗位職責(zé)，確定本部門的編制，上報(bào)人力資源部，報(bào)董事長批準(zhǔn)。
3）各部門需嚴(yán)格落實(shí)人力資源需求申請(qǐng)、招聘、入職、異動(dòng)、離職等管理制度。嚴(yán)禁越權(quán)、違規(guī)擅自招雇員工，避免造成用工混亂、編制擴(kuò)大。
4、試用期管理
人力資源部將嚴(yán)格執(zhí)行《招聘管理制度》，對(duì)新入職的員工給予培訓(xùn)后，安排至用人部門工作。每月派專人對(duì)試用期員工進(jìn)行跟蹤考核，做出評(píng)價(jià)，避免由于跟蹤不到位、管理不到位，導(dǎo)致員工流失或不合格的員工混入公司。
試用期過后，將根據(jù)實(shí)際情況確定是否轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正后完全交給用人部門管理。 2
5、把好用人關(guān)
把好人力資源的招聘關(guān)，招人不看關(guān)系看能力，精簡有關(guān)系沒能力的員工。要把能力強(qiáng)、素質(zhì)好、品質(zhì)正的人力、人才招到公司，打造一支會(huì)干事、能干事、善干事、干成事的有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，特別是精英團(tuán)隊(duì)。
二、完善薪酬制度
《薪酬管理制度》已經(jīng)制定完畢，分為基本工資、崗位工資，并已分好職位、職級(jí)，下一步有三項(xiàng)工作：
1、成立薪酬管理委員會(huì)
薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)薪酬的方針、政策等事項(xiàng)的管理工作。
2、崗位價(jià)值評(píng)估。
根據(jù)市場情況和公司組織架構(gòu)，按照相對(duì)管理權(quán)重、技術(shù)含量、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及承擔(dān)責(zé)任等因素，按照《恒安泰公司崗位價(jià)值評(píng)估辦法》，結(jié)合崗位說明書，采取自評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、薪酬委員會(huì)三方匯評(píng)確定的辦法，做出各崗位評(píng)估結(jié)果。
3、薪酬管理制度的批準(zhǔn)。
各部門對(duì)本部門的崗位價(jià)值評(píng)估于10月18日之前完成，公司討論確定于10月22日完成，形成可利用的文件資料，并根據(jù)實(shí)際情況最后完成確定。
薪酬管理制度將根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)討論的結(jié)果，確定完成時(shí)間。
上述三項(xiàng)，積極與公司領(lǐng)導(dǎo)討論，促使盡快完成、執(zhí)行。
三、扎實(shí)開展員工培訓(xùn)
人力資源部，作為人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門，其主要責(zé)任如下：
a）培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的平臺(tái)的建立；
b）人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計(jì)；
c)相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)控；
d）組織實(shí)施針對(duì)職能部門的培訓(xùn)項(xiàng)目。
培訓(xùn)在當(dāng)前已開展的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)做好六項(xiàng)工作：
1、培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。
1）內(nèi)部講師的甄選、考核、出臺(tái)《內(nèi)部講師管理辦法》。
2）外聘專業(yè)講師，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。
2、中高層管理培訓(xùn)。
中高層人員的管理培訓(xùn)已在開展中，已經(jīng)制定出培訓(xùn)計(jì)劃，并已按培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行。 培訓(xùn)時(shí)間為：自2015年10月9日開始,每周三下午3:00-5:00培訓(xùn)。
3、普通員工培訓(xùn)。
普通員工的培訓(xùn)，重點(diǎn)是崗位技能、工作作風(fēng)、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，于10月份制定出培訓(xùn)計(jì)劃，待本月生產(chǎn)任務(wù)完成后，即開展分級(jí)、分批、分期培訓(xùn)。
4、繼續(xù)做好企業(yè)文化培訓(xùn)
當(dāng)前已進(jìn)行的企業(yè)文化培訓(xùn)有，《弟-子規(guī)》、《百孝篇》、《群書治要》以及企業(yè)使命、理念、價(jià)值觀等方面的培訓(xùn)，仍然要一如既往的把企業(yè)文化培訓(xùn)做下去。
5、繼續(xù)做好新員工入職培訓(xùn)。
當(dāng)前，北京分公司已經(jīng)開展了新員工入職培訓(xùn)，下一步要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)將培訓(xùn)做的更好、更深入。
景縣工廠待《員工手冊(cè)》討論、修訂完畢后，即開展新員工入職培訓(xùn)，從企業(yè)文化、行為規(guī)范、考勤管理、獎(jiǎng)懲、健康安全、注意事項(xiàng)等多個(gè)方面對(duì)新員工實(shí)施全方位的培訓(xùn)，讓新員工入職培訓(xùn)后，即可了解公司的基本情況，盡快融入公司。
6、培訓(xùn)評(píng)估
人力資源部對(duì)每次培訓(xùn)的效果，通過考試、考核等方面做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)和追蹤，并將其作為升職、加薪等重要參考條件。
四、試運(yùn)行績效考核制度
《績效考核制度》已經(jīng)制定完成，且已經(jīng)培訓(xùn)、討論，根據(jù)會(huì)議決定，準(zhǔn)備先開展兩項(xiàng)工作：
1、中高層人員的績效考核的試行。
為了讓中高層人員熟悉《績效考核制度》，人力資源部已經(jīng)制定出一套針對(duì)中高層人員的《績效考核制度》，通過對(duì)中高層人員的試考核，讓這些人員熟悉績效考核的流程、方法，為下一步實(shí)行全面的績效考核打下基礎(chǔ)。此項(xiàng)工作于10月25日完成。
2、生產(chǎn)部員工績效考核的試行
根據(jù)現(xiàn)有制度與生產(chǎn)部結(jié)合，制定一套生產(chǎn)部的考核制度，并在生產(chǎn)部試行，檢驗(yàn)考核的有效性。此項(xiàng)工作待與楊連明常務(wù)副總商議后，根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)的情況確定合適的完成日期。
各部門需提交崗位職責(zé)，要定位清晰、明確、可操作，這是進(jìn)行績效考核的前提。
以上工作開展后，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，準(zhǔn)備在2個(gè)月內(nèi)完成調(diào)整，之后擴(kuò)大到公司各部門實(shí)施考核，之后出臺(tái)嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)機(jī)制等。
五、理順員工關(guān)系
當(dāng)前，由于部門人員較少，事務(wù)性的工作纏身，未能深入了解員工的需求，下一步員工關(guān)系將作為人力資源部的重點(diǎn)工作之一，也就是董事長所提出的務(wù)實(shí)、走群眾路線的具體體現(xiàn)。具體的做法有：
1、深入基層，傾聽員工的心聲。
擬在北京分公司、景縣工廠每月一次與基層員工交流，具體時(shí)間在每月20日左右，具體由人力資源主管執(zhí)行，人力資源總監(jiān)視情況參與。
2、員工勞動(dòng)紀(jì)律管理
不定期與員工多層次溝通，傾聽員工對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律方面的建議、意見，以期修訂、修改制度時(shí)更能符合實(shí)際情況。
3、員工溝通管理。
對(duì)員工的心態(tài)、滿意度調(diào)查，對(duì)謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問題。擬在工廠設(shè)立意見箱，定期派專人開箱，凡被采納的意見或建議，將通報(bào)表揚(yáng)，并給予20元/項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
六、抓好部門建設(shè)
本部門當(dāng)前共有4人，其中人力總監(jiān)1名，負(fù)責(zé)北辦、工廠的全面工作；人力資源主管北辦、工廠各1名，共2名；人力資源專員1名，負(fù)責(zé)招聘、考勤、社保等工作。
當(dāng)前的問題在于，總監(jiān)是負(fù)責(zé)規(guī)劃和對(duì)公司各項(xiàng)政策提出方法的人員，主管和專員都是具體執(zhí)行層的人員，缺少中間力量能夠?qū)⒖偙O(jiān)的規(guī)劃、意圖形成方案的人員。當(dāng)然，總監(jiān)也能自己形成方案，但總監(jiān)如果總是處理具體的事務(wù)，那就沒有更多的時(shí)間思考、規(guī)劃人力資源工作。
現(xiàn)在總監(jiān)在北京或工廠，都會(huì)造成某一方的工作暫停下來，比如招聘人員的面試、薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的確定等等。因此，需要在景縣或北京另行招聘1名人力資源經(jīng)理（總監(jiān)/副總監(jiān)），以期做好人力資源部的梯次搭配。
七、強(qiáng)化制度建設(shè)
《績效考核制度》、《薪酬管理制度》、《員工手冊(cè)》、《勞動(dòng)合同》等8項(xiàng)制度已經(jīng)規(guī)范或基本規(guī)范。需要說明的一個(gè)問題是，制度制定出來后，仍然存在一些問題，使制度不能得到很快的執(zhí)行，建議采取如下辦法解決：
1、建立制度管理小組
成立一個(gè)制度管理小組，無論哪個(gè)部門出臺(tái)制度，都要向這個(gè)小組報(bào)批。對(duì)制度的討論日期、參加人員、修訂日期、出臺(tái)日期做出安排。
2、制度初稿討論、出臺(tái)、報(bào)批
制度出臺(tái)后，小組應(yīng)盡快安排討論，設(shè)定討論的日期，討論后的修改，何時(shí)出臺(tái)等。必須盡快討論、定型、下達(dá)、執(zhí)行，發(fā)揮制度的作用，并且出臺(tái)時(shí)必須由一個(gè)部門蓋上“受控”章發(fā)布，避免新舊版本不分。
3、制度的執(zhí)行
必須提升執(zhí)行力，只有強(qiáng)有力的執(zhí)行，才能推進(jìn)公司管理科學(xué)化、規(guī)范化，才能推進(jìn)“二次創(chuàng)業(yè)，跨越發(fā)展”目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)。
在制度建設(shè)過程中，應(yīng)堅(jiān)持兩手抓，一方面，健全、細(xì)化、強(qiáng)化各項(xiàng)可操作、可執(zhí)行的基本制度；另一方面，大力倡導(dǎo)積極有效、健康向上的恒安泰特色文化，即仁孝文化、團(tuán)結(jié)文化、拼搏文化。以此引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀、從業(yè)觀、企業(yè)觀。從而實(shí)現(xiàn)以文化塑造員工精神，以制度規(guī)范企業(yè)運(yùn)營，打造富于內(nèi)涵的企業(yè)管理模式。
人力資源部
2015年10月15日
人力資源規(guī)劃工作方案篇十
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本資料是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的資料包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)資料。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會(huì)時(shí)刻圍繞著它來不斷展開。
人力資源規(guī)劃工作方案篇十一
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。
一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。
工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。
登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;
2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;
3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;
4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;
5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。
人力資源規(guī)劃工作方案篇十二
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非hr經(jīng)理的hr管理等課程進(jìn)行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性；
三是績效考評(píng)過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。
由于入職時(shí)間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。
人力資源規(guī)劃工作方案篇十三
以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對(duì)本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。
二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案
(一)目標(biāo)
建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
(二)基本思路
加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實(shí)施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。
(三)措施
1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)
堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁;推動(dòng)人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求;對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
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人力資源規(guī)劃工作方案篇十四
規(guī)劃，意思就是個(gè)人或組織制定的比較全面長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃，是對(duì)未來整體性、長期性、基本性問題的思考和考量，設(shè)計(jì)未來整套行動(dòng)的方案。下面，小編為大家分享人力資源規(guī)劃方案，希望對(duì)大家有所幫助!
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。
一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢(shì)。
登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。
企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源(人、財(cái)、物)彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。
在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。
工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。
登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的`企業(yè)人力資源解決方案。
登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何?人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何?有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何(如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便)等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。
除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：
1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)人員需求量的比較;
2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平的比較;
3、實(shí)際與預(yù)測(cè)人員流動(dòng)率的比較;
4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較;
5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較;
6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較;
7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。
人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。
企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃及年度計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素(如人口發(fā)展趨勢(shì)，未來退休年齡變動(dòng)的可能性等)及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。
其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測(cè);在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測(cè);在年度規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測(cè)制定具體行動(dòng)方案(包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作)。
人力資源規(guī)劃工作方案篇十五
企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關(guān)聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開支，對(duì)人才的流失、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí)，共同努力。
首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項(xiàng)投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí)，對(duì)人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會(huì)被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對(duì)員工的績效考核、激勵(lì)等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
推行述職制度，定期讓員工與越級(jí)主管面談，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工多提意見和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見予以重獎(jiǎng)。
總之，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵(lì)機(jī)制
人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。
談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)、成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，特別是對(duì)于高級(jí)人才，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富，追求工作上的成就感，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵(lì)措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊(duì)一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià)、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時(shí)候，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營業(yè)員的錯(cuò)誤。
4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí)，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源規(guī)劃工作方案篇十六
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務(wù)：
1．制訂人力資源計(jì)劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。
2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作
人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠?yàn)闆Q策部門帶給準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)
對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種具體要求務(wù)必構(gòu)成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4．人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評(píng)價(jià)中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成必須協(xié)議，簽定勞動(dòng)合同。
6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務(wù)必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應(yīng)組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變潛力。
7．工作績效考核
工作績效考核，就是對(duì)照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對(duì)員工的業(yè)務(wù)潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。這種評(píng)價(jià)能夠是自我總結(jié)式，也能夠是他評(píng)式的，或者是綜合評(píng)價(jià)。考核結(jié)果是員工晉升、理解獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、理解培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有職責(zé)鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫忙其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個(gè)人發(fā)展計(jì)劃時(shí)，有必要思考它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫忙和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。
9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)
合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動(dòng)工作條件等。
10．保管員工檔案
人力資源管理部門有職責(zé)保管員工入廠時(shí)的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、理解培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
人力資源管理層次：
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個(gè)層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動(dòng)的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對(duì)人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會(huì)陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺(tái)之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理資料。就應(yīng)說，例行性工作的一個(gè)特點(diǎn)，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)勞動(dòng)，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時(shí)間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地帶給各種有價(jià)值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成，并為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)制定具體的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。
開拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門帶給達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門的價(jià)值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實(shí)現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點(diǎn)思考如何建立良好的企業(yè)文化、個(gè)性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實(shí)際狀況的薪酬體系與激勵(lì)制度，并個(gè)性關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實(shí)際上，對(duì)人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個(gè)適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時(shí)間與精力。
人力資源管理的資料：
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
人力資源規(guī)劃工作方案篇十七
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
(一)決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
(二)管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個(gè)部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
(三)信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)分析。
(四)后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
(一)診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象;現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
3、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人;
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場營銷(開拓)、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少?分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。
(二)預(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi))人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
(2)提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃;
(3)人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
(三)人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個(gè)方面的問題：
第一、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗;由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
三、關(guān)于公司文化建設(shè)
文化是企業(yè)的靈魂，靈魂這東西只有公司自己醞釀，請(qǐng)公司內(nèi)部研究具體方案。
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