熱門物業(yè)激勵方案大全(15篇)

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熱門物業(yè)激勵方案大全(15篇)
時間:2023-10-28 03:05:03     小編:HT書生

方案的制定是一個不斷優(yōu)化和改進的過程。制定方案時,要充分考慮不同利益相關者的意見和需求。如果你對制定方案感到困惑和無從下手,不妨看看以下的例子和思路。

物業(yè)激勵方案篇一

1、目的

歷年客戶滿意度調查顯示,安全管理水平是客戶最為關注、影響公司服務品質的重要因素之一。為提高公司安全類人員的工作積極性,促進公司安全管理水平進一步提高,激勵安全管理工作先進團隊及個人,有效規(guī)劃安全員職業(yè)化發(fā)展,公司秉承制度化與人性化并重的原則制定本方案。

2、范圍

公司全體安全員。

3、激勵方式

(1)職業(yè)規(guī)劃:公司提供多渠道的職業(yè)化發(fā)展途徑和內部轉崗機制,給安全員更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

三條職業(yè)化發(fā)展線:

"專業(yè)系列:安全類中高級考核、技能比武等

"橫向轉崗:客戶事務助理、環(huán)境監(jiān)控、維修技術、租售業(yè)務等

安全負責人在公司工作滿2年,通過中級安全員考核,無違反五條禁令現象、無員工有效投訴;或安全負責人所管理團隊在公司安全管理評優(yōu)中連續(xù)2年獲安全管理優(yōu)秀團隊,可申請由職員w轉職員y,以上人員經部門負責人同意,人力資源部考核通過,總經理審批后,部門對人員編制進行相應轉換。

(2)薪酬福利:提供行業(yè)中富競爭力的薪酬福利體系,重點關注關鍵崗位薪酬調整和w系列休假制度調整,并提供其他相關福利。

提升安全班長級、主辦級、關鍵崗位的薪酬定級標準;同時公司將采用360度評價方式加強考核,優(yōu)勝劣汰。

根據崗位難度制定崗位津貼,不同員工在同一崗位上享受一致的津貼,換崗后享受新崗位津貼而不再享受原崗位津貼。

戶口指標申請:公司將為符合以下條件的優(yōu)秀安全類職員提供戶口調入廣州的機會:

3)連續(xù)兩年向公司輸送安全管理人才5 名;

輸送成功判定:通過中高級考核的 3 人;轉到其它部門擔任安全管理人員的 2名;

4)以上人員需要符合當時政府要求的招調工條件。

(3)先進評優(yōu):表彰半年度安全管理工作中在客戶服務、內部管理、團隊建設、人才培養(yǎng)、bi推進等方面做出優(yōu)異成績的團http://隊及先進個人。以此激發(fā)安全團隊和個人積極向上的工作熱情。

每半年考核一次,公司每半年設置安全獎勵專項基金。

設置安全管理先進團隊、先進負責人、先進個人獎、安全管理先進班組和先進班長獎項。

具體考核標準和方式以每半年統(tǒng)一通知為準。

(4)員工關懷:加強宣傳與溝通,在制度化與人性化并重的前提下,通過各種形式體現公司對每位安全類人員的關懷。

變更安全員休息和外出制度,體現安全管理的人性化關懷

"部門在保證除當班人員外,至少留守20%安全人員的前提下,其他人員請假批準后可以外出。外出人員必須在當晚23:00前返回,并且于上班前1小時返回。

"夫妻雙方均在廣州且司齡滿半年已婚人員,提前申請通過后可以在外留宿(但每天不可以超過部門安全員總數的10%)

設置安全負責人全體郵箱,公司定期發(fā)送優(yōu)秀安全員先進資料、心得體會、管理經驗等作為學習交流平臺和宣傳激勵。

部門負責人每季度針對"三期"(入職7天、二個月、半年)安全員開展新職員溝通會,設置部門負責人意見箱,至少每兩天開啟一次并解答員工疑問。

一、制定目的

1、全員營銷的重要部分:物業(yè)公司員工作為山水綠城整個大營銷線的一個重要組成部分,身處為業(yè)主提供物業(yè)服務和解決物業(yè)問題的第一線,與業(yè)主接觸機會頗多。

2、促成業(yè)主老帶新:激勵物業(yè)員工主動維護業(yè)主關系,為開發(fā)商釋放目前的老帶新政策,促成業(yè)主積極的帶新客戶購買山水綠城房源。

3、優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主關系:通過物業(yè)人員對業(yè)主的主動維系,加強物業(yè)與業(yè)主的`溝通,同時也優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主的關系。

二、激勵方式

對物業(yè)公司員工促進業(yè)主老帶新,我們設立了二個可以重疊的獎項,將眼前和長遠結合起來進行激勵:

1、成交現金獎勵:物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新,新客戶簽訂《商品房買賣合同》且房款全款到賬后即獎勵其現金2000元/套。

2、歲末冠軍獎:對于整個年度促成業(yè)主完成老帶新,成交新房源累計套數最多的物業(yè)公司員工,開發(fā)商額外獎勵其3000元紅包。

三、成果界定

1、填寫表單:物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新的成果界定,必須

是物業(yè)公司員工隨同業(yè)主帶新客戶一起到山水綠城售樓處,完成老帶新相關表單填寫,同時還須填寫《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》。

2須經過山水綠城營銷負責人虞衛(wèi)偉在場,同時必須經由營銷負責人虞衛(wèi)偉和財務經理王國平在《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》簽字確認后,方才報公司總經理級董事長審批。

四、業(yè)主維護及溝通

1寫《山水綠城物業(yè)服務調查問卷》。

2、贈送禮品:在進行物業(yè)服務調查問卷的同時,贈送業(yè)主一份小禮品,減少業(yè)主抗性,促成配合。

3、釋放老帶新政策:并以業(yè)主填寫調查問卷的機會,向業(yè)主釋放山水綠城的老帶新優(yōu)惠政策。

五、工作啟動:

本激勵方案經過公司批準后,即可進行工作的啟動:

1、激勵方案宣講:由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同組織本激勵方案的宣講。

2、互動問答:物業(yè)公司員工針對本激勵方案及相關表單的疑惑之處,與開發(fā)商進行互動問答,便于順利執(zhí)行。

3、工作排期:由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同排定執(zhí)行計劃,安排物業(yè)服務調查問卷及釋放老帶新政策的具體執(zhí)行。

江陰市陸潤房地產有限公司

2015年3月29號

物業(yè)激勵方案篇二

如何在工作中滿足員工需求、調動員工積極性以提高員工滿意度,實現個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。

1、物質激勵

(1)薪酬福利:

(2)津貼:

(3)年度業(yè)績獎金:

2、精神激勵

(1)關心激勵:

(2)榮譽激勵:

3、目標激勵

4、創(chuàng)新激勵

5、員工發(fā)展激勵

(1)晉升激勵

(2)培訓激勵

6、參與激勵:

7、股權激勵(待定)

8、負激勵(競爭激勵)

年度業(yè)績獎金:年度評比公司經營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻

創(chuàng)新激勵:流程改進、工藝提升、節(jié)約

參與激勵:員工調查、參與公司政策和活動的決策

股權激勵:可采用虛擬股權的方式

4.1關心激勵

4.1.1關心激勵----員工結婚

適用對象:入職滿一年的員工結婚

措施:公司派人到婚禮現場表示祝賀,并代表公司帶結婚禮金200元(隨時間變化,取基本值)。公司當月內刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。

4.1.2關心激勵----至親去世

適用對象:入職滿一年的員工至親去世(配偶或2代以內直系親屬)。

措施:公司派人到喪禮現場進行吊唁,并代表公司帶吊唁金100元(隨時間變化,取基本值)。關懷詢問有無需要公司幫助的事情。

4.1.3關心激勵----生病慰問

適用對象:所有公司入職員工生病請假超過7天的。

措施:公司派人到病房或家里進行慰問,了解病情,告知員工安心養(yǎng)病,并代表公司采買慰問品(價值50元,隨具體情況適時調整)。

4.1.4關心激勵----員工生日

適用對象:入職滿半年的員工

措施:公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內為員工唱生日快樂歌。在公司內刊刊登當月過生日的員工名單及日期。

4.1.5關心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐

適用對象:被評為年度優(yōu)秀員工的職員

措施:公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐,時間、地點(豐潤區(qū)范圍內)由員工自行決定,期限為一年,參加人員為員工配偶及直系親屬,費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。

4.1.6關心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪

適用對象:各部門骨干員工。

措施:由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單,經總經理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪,以表達公司對員工辛勤工作表示感謝,對家庭的支持表示感謝。

4.1.7關心激勵----棘手問題的幫助解決

適用對象:公司所有員工

措施:各部門主管、經理通過日常觀察了解及時發(fā)現員工遇到的困難,包括家庭、工作、生活及感情問題,主管、經理初步了解情況后上報人力資源部,由人力資源部安排、尋求解決措施。

4.2榮譽激勵

4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比

適用對象:公司所有員工

措施:

1、優(yōu)秀員工占公司總人數的8%左右,具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行;

2、分層評比:經理1名,主管1-3名,員工若干;

5、評比流程:按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行;

6、激勵措施:公司對年度優(yōu)秀員工給予物質獎勵(具體金額按評比方案執(zhí)行)、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經理提供年度外派培訓學習機會,如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工,內刊表彰。

4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比

適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)

措施:

1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名;

4、評比流程:按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行;

5、激勵措施:公司對優(yōu)秀團隊給予物質獎勵作為團隊活動基金,如何使用由團隊協(xié)商,大會表彰,發(fā)放錦旗,內刊表彰等。

4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人

適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工

措施:

1、對突出見義勇為表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵;

2、表彰形式:團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發(fā)放錦旗、內刊發(fā)表等。

4.2.4榮譽激勵----保護公共財產團隊或個人

適用對象:公司各部門(以車間級別為基本單位)公司所有員工

措施:

1、對突出保護公共財產表現的團隊或個人給予及時表彰、激勵;

2、表彰形式:團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發(fā)放錦旗、內刊發(fā)表等。

物業(yè)激勵方案篇三

××銀行金融集團是加拿大一家在眾多金融市場上領先的服務商,同時在36個國家中有業(yè)績良好的運作。××銀行金融集團公司由3個主要的業(yè)務種類組成:個人及商業(yè)銀行、財產管理及投資銀行業(yè)務。公司為近1000萬客戶提供產品和服務,在居民抵押貸款業(yè)務、消費及商業(yè)貸款業(yè)務及個人存款業(yè)務上,市場份額領先?!痢零y行金融集團是該國最大的貨幣資產管理者、第二大共同基金商。加拿大××銀行(rbc)的證券公司是該國最大、盈利最多的證券服務交易商之一?!痢零y行金融集團的下屬公司××公司,是加拿大第二大經紀代理行;rbc保險公司是生命及傷殘保險和旅行意外保險的重要服務提供商?!痢零y行金融集團有1400家分支機構,有420xx臺自動柜員機,570多臺自我服務賬戶更新設備及大約8400臺商品零售終端。有130萬人使用××直通direct公司的電話銀行服務,該公司最近開設了pc家庭計算機和互聯網銀行業(yè)務。

××銀行金融集團的愿望是成為全加拿大最大的金融服務供應商,現有的58000名員工團結一致地工作,表現比客戶和股東的預期還好。該公司工作重心是在各個業(yè)務方向上持續(xù)提高業(yè)績,為股東獲得持續(xù)良好的回報。為達到此目標,銀行金融集團的重點是使營業(yè)收入增加,提高工作效率,保持合理的風險控制。

1997年,銀行引入了質量績效激勵計劃,這是一項用途廣泛的激勵方案,目的是表彰員工為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻,并引導金融服務業(yè)的發(fā)展,該計劃是公司在北美地區(qū)首先推出的方案之一。質量績效激勵計劃的主要目的在于強調員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力,并實實在在地獎勵員工的貢獻,這種貢獻考慮了個人及團隊的努力。每一年,若銀行的工作達到了某種級別的財務業(yè)績,就會設立一個基金來獎勵員工。基金庫的`規(guī)模由銀行達到業(yè)務目標的程度而定。

質量績效激勵計劃方案有兩個主要的組成部分:××銀行金融集團中的整體績效激勵計劃由與自己年度業(yè)務計劃相關的業(yè)績及與對手比較的業(yè)績而定;個人的質量績效激勵計劃報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個人業(yè)績決定。

1.整體質量績效激勵計劃的業(yè)績

(1)與年度業(yè)務相比較的業(yè)績:

與年度業(yè)務相比較的業(yè)績是質量績效激勵計劃模型的基石。每個財政年度開始時,以銀行金融集團為股權回報率及營業(yè)收入增長兩個指標確定目標。每個季度,每個員工會得到一張質量績效激勵計劃記分卡,以銀行金融集團公司把這些指標上的最新的業(yè)績告訴大家。股權回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業(yè)績。

(2)與競爭對手比較的業(yè)績:

若以銀行金融集團要取得成功,就必須密切關注競爭對手的情況。當顧客與××銀行金融集團打交道時,他們通常根據從其他地方得來的經驗,有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本條街的其他銀行作比較,他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較銀行金融集團及其競爭對手,因此××銀行金融集團必須作同樣的比較。這些指標分成三大類:財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。

(a)財務指標:與加拿大其他5家銀行相比較,在股權回報率與營業(yè)收人增長方面的業(yè)績。

(b)顧客滿意度:由獨立調查機構給出以銀行金融集團與其他主要的加拿大金融機構,包括信貸聯盟在內的相對顧客滿意度調查結果。

(c)員工責任感:由獨立調查機構給出以銀行金融集團與北美地區(qū)其他卓越績效公司的員工責任感調查報告。

(3)整體業(yè)績:把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后,就可以計算出銀行整體質量績效激勵計劃的業(yè)績。

2.員工個人的質量績效激勵計劃報酬

員工個人的質量績效激勵計劃報酬取決于該銀行金融集團業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式計算。

s=a×b×c

s:員工個人質量績效激勵計劃報酬

a:銀行金融集團業(yè)績――由財務競爭業(yè)績決定,若公司達到計劃,該數值就是100%,競爭業(yè)績良好可另加25%。

b:員工的報酬級別(質量績效激勵計劃目標)――若公司完成計劃,員工完成工作后達到的質量績效激勵計劃目標。

c:個人的當期表現(個人業(yè)績)――其數值從0到20xx之間,100%表示業(yè)績合格:你的上司在每一季度的業(yè)績研討會上應該給你一個年終所能得到的績效數。

質量績效激勵計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的質量績效激勵計劃報酬。××銀行金融集團公司每個季度共同審核過去一個季度的業(yè)績,通過在這個公式中插入合適的數值,員工在每年的任何時候均能計算出他們的質量績效激勵計劃報酬。該方案與原來的方案相比提高不少,因為現在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在質量績效激勵計劃條件下所應獲取的報酬。

比如說,一個客戶服務代表的個人業(yè)績是130%,質量績效激勵計劃公式計算如下:

3.在退休金中加入質量績效激勵計劃報酬

隨著浮動工資越來越成為總報酬中重要的組成部分,××銀行金融集團公司認為有必要把質量績效激勵計劃計算到員工養(yǎng)老金中去。在以前,只有基本工資才會換算為相應的養(yǎng)老金部分,現在把質量績效激勵計劃計入到基本工資中去換算出養(yǎng)老退休金收入。所有加人養(yǎng)老金計劃的成員將自動收到一份養(yǎng)老金,匆需考慮為企業(yè)做出多大貢獻,因此所有員工只要加入了質量績效激勵計劃就能從中獲益?!痢零y行金融集團是加拿大第一家引人如此創(chuàng)新的報酬制度的銀行。

4.質量績效激勵計劃實施效果

由于以下原因,包括:努力工作、外部良好的經濟環(huán)境,××銀行金融集團在1998年創(chuàng)造了非常好的業(yè)績,打破了以往激勵計劃方案的報酬記錄?!痢零y行金融集團公司在股權回報率和員工給予方面名列三甲之中;營業(yè)收入增長量是歷史上最高的,客戶滿意度得分和前些年建立的基準持平;在1998年,××銀行金融集團公司計算質量績效激勵計劃的業(yè)績是152%。這些強有力的數據兌現了公司對股東和顧客創(chuàng)造價值的承諾,××銀行金融集團公司對成功的關鍵因素――員工予以重大的獎勵。

××銀行集團制定的質量績效激勵計劃是個不錯的方案。該方案制定了3個評價指標:

股權回報率――它決定著質量績效激勵計劃基金的發(fā)放總額;

營業(yè)收入增長指標――能與××銀行金融集團的戰(zhàn)略重點相適應;

第3個指標――與對手相比的績效。因為加拿大的金融服務領域處于高度競爭狀態(tài)之中,若只有內部標準衡量指標已沒有任何實際意義s財務、顧客滿意度、員工奉獻精神等相對于績效將給股東、顧客及員工帶來更大的價值。衡量員工的獻身精神、顧客滿意度及財務績效的優(yōu)勢在于:

(a)員工的高度責任感會直接轉化為顧客滿意度的提高。

(b)對服務滿意的顧客能與他們做更多的生意,同時還能吸引其他顧客。

(c)與現有顧客做更多的生意及吸引新客戶就能提高財務業(yè)績。

(d)良好的財務業(yè)績可以使公司再投資于新技術、新服務、新工作領域,擁有更多的學習機會及更好的工作環(huán)境。

(e)那些有能力給顧客提供最好服務的員工及對工作滿意的員工有很高的責任。

物業(yè)激勵方案篇四

一、制定目的

1、全員營銷的重要部分:物業(yè)公司員工作為山水綠城整個大營銷線的一個重要組成部分,身處為業(yè)主提供物業(yè)服務和解決物業(yè)問題的第一線,與業(yè)主接觸機會頗多。

2、促成業(yè)主老帶新:激勵物業(yè)員工主動維護業(yè)主關系,為開發(fā)商釋放目前的老帶新政策,促成業(yè)主積極的帶新客戶購買山水綠城房源。

3、優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主關系:通過物業(yè)人員對業(yè)主的主動維系,加強物業(yè)與業(yè)主的溝通,同時也優(yōu)化開發(fā)商與業(yè)主的關系。

二、激勵方式

對物業(yè)公司員工促進業(yè)主老帶新,我們設立了二個可以重疊的獎項,將眼前和長遠結合起來進行激勵:

1、成交現金獎勵:物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新,新客戶簽訂《商品房買賣合同》且房款全款到賬后即獎勵其現金2000元/套。

2、歲末冠軍獎:對于整個年度促成業(yè)主完成老帶新,成交新房源累計套數最多的物業(yè)公司員工,開發(fā)商額外獎勵其3000元紅包。

三、成果界定

1、填寫表單:物業(yè)公司員工促成業(yè)主完成老帶新的'成果界定,必須

是物業(yè)公司員工隨同業(yè)主帶新客戶一起到山水綠城售樓處,完成老帶新相關表單填寫,同時還須填寫《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》。

2須經過山水綠城營銷負責人虞衛(wèi)偉在場,同時必須經由營銷負責人虞衛(wèi)偉和財務經理王國平在《物業(yè)公司員工促成業(yè)主老帶新確認單》簽字確認后,方才報公司總經理級董事長審批。

四、業(yè)主維護及溝通

1寫《山水綠城物業(yè)服務調查問卷》。

2、贈送禮品:在進行物業(yè)服務調查問卷的同時,贈送業(yè)主一份小禮品,減少業(yè)主抗性,促成配合。

3、釋放老帶新政策:并以業(yè)主填寫調查問卷的機會,向業(yè)主釋放山水綠城的老帶新優(yōu)惠政策。

五、工作啟動:

本激勵方案經過公司批準后,即可進行工作的啟動:

1、激勵方案宣講:由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同組織本激勵方案的宣講。

2、互動問答:物業(yè)公司員工針對本激勵方案及相關表單的疑惑之處,與開發(fā)商進行互動問答,便于順利執(zhí)行。

3、工作排期:由山水綠城開發(fā)商與物業(yè)公司共同排定執(zhí)行計劃,安排物業(yè)服務調查問卷及釋放老帶新政策的具體執(zhí)行。

江陰市陸潤房地產有限公司

2015年3月29號

物業(yè)激勵方案篇五

1.店里兩個月總業(yè)績任務額:

保底業(yè)績:60萬目標業(yè)績:80萬超標業(yè)績:100萬

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累計兩個月內總業(yè)績pk,店與店之間pk,店內每個員工都要參加,店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績,公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上,凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。

店長預付:300

顧問主管和技術主管各預付:200

美容顧問預付:100

美容師和行政等人員各50

輸了的店在員工大會上,店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬,也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。

2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標根據顧問能力的設定。

a顧問與b顧問pk

保底業(yè)績:12萬

目標業(yè)績:16萬

超標業(yè)績:20萬

如果兩個顧問都未完成保底業(yè)績,雙方都要給公司100元,如果完成目標業(yè)績公司獎勵100元,如果完成超標業(yè)績公司獎勵20xx。如果兩人pk時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。

1.每個店或顧問個人,店長個人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績,店里的押寶金額全店人員平攤。顧問,店長自己單獨壓。店里押寶金額分為:1000,1500,20xx顧問或店主押寶金額分為:

20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的.錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢,同時還給予補償錢。

2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金

a.保底任務:壓1000元,還500元。

b.目標任務:壓1500元,還1000元。

c.超標任務:壓20xx元,還20xx元。

3.顧問與店長分別押寶返獎金:

a.保底任務:壓20xx,返100元。

b.目標任務:壓300元,返20xx。

c.超標任務:壓500元,返500元。

保底任務:完成5人做檢測,每一個獎50元,共獎金250元

目標任務:完成10人做檢測,每一個獎100元,共獎金1000元

超標任務:完成15人做檢測,每一個獎300元,共獎金4500元

a組五人:

b組五人:

保底任務:25人檢測

目標任務:50人檢測

超標任務:100人檢測

每個小組由主管帶一個組,與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務,要向另外一組捐款20xx。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵20xx。

1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績,壓寶金額分別為

20xx,300元,500元。將壓寶的錢交到公司,如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成,在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢,同時還給予補償錢。

2.壓寶任務返獎金

d.保底任務:壓20xx,還100元。

e.目標任務:壓300元,還300元。

f.超標任務:壓500元,還600元。

物業(yè)激勵方案篇六

為了提升6月份整體銷售目標,充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性,現作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施,現以營銷中心兩位負責人為表率,劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷,具體方案如下:

一、羅總負責陜西市場

二、潘總負責山西市場(運城客戶除外)

1、銷售業(yè)績完成目標的%

2、銷售利潤完成目標的%

1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資

2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資

3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外,公司另拿出現金作為激勵。

4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的,則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。

6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的 %,均不發(fā)放考核工資。

7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。

物業(yè)激勵方案篇七

當今在以人為本的管理理念下,對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源,他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務,為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵,它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現。傳統(tǒng)的薪酬結構已經不能適應企業(yè)組織的發(fā)展,導致核心員工的大量流失,積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。

所謂核心員工,指任職于企業(yè)的重要崗位,控制企業(yè)的關鍵資源,掌握企業(yè)的關鍵技能,從事企業(yè)的核心業(yè)務,對企業(yè)經營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才,如企業(yè)高層管理者、高級技術人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。

薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質的和非物質的收益,它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類,直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等,間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要,又可以在一定程度上滿足員工的成就感,達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵,不僅可以激發(fā)員工的工作熱情,而且可以吸引外來人才。

企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工,對于核心員工的合理需求企業(yè)應當盡量滿足。但是通過調查發(fā)現,核心員工的流動率是相當高的,這種現象的出現與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現狀不容樂觀,問題層出不窮。

薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行?,F在的企業(yè)還沒有把薪酬當作是一種文化來對待,即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性,也只不過是在建設的初期?!靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中,這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬,根本不顧及對員工的激勵。

薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等,在這樣的薪酬結構中,固定薪酬占的比重較高,這與員工對企業(yè)所做的貢獻沒有特別大的聯系;浮動薪酬的比例又較小,它與員工的績效是直接相連的。所以現在企業(yè)的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性,影響核心員工價值的發(fā)揮。

缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來,由于企業(yè)缺乏長效激勵措施,導致了核心員工也只是注重眼前的利益,置企業(yè)長期發(fā)展于不顧?,F代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資,較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。

績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核,并根據考核結果進行薪酬分配。現在的管理者對績效管理理念認識不夠,沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員,還包括了高層管理者和高級技術人員等,這些人員的績效應當如何來考核才能體現其價值,體現公平性原則,企業(yè)卻考慮得很少。

忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群,物質激勵的效果已經明顯下降,他們希望有更好的精神生活,這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值,其實它是一種強有力的精神激勵,其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學習培訓的機會等等,將其好好利用,會收到雙方面激勵的效果。

這些問題的出現最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去,管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會,而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬,唯有不斷地“往上爬”,而不管實際的績效,薪酬的激勵效果蕩然無存,而且給其他員工一種不平等的感覺??冃匠甑姆峙溥^多地考慮年資和等級,這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情,影響他們的工作效率。

企業(yè)核心員工的.重要性已經不言而喻,對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展,他們掌握著企業(yè)的關鍵技能,創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤,是企業(yè)不可或缺的人才,所以企業(yè)越來越重視他們的需求。

樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現,良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持,建立一種以績效為導向的文化氛圍,使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀,只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。

采用動態(tài)的薪酬結構。動態(tài)薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比,削減固定部分的比重,加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的,合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據,而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。

自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰e特魯普曼提出的,是一種以員工為導向的薪酬體系結構,這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性,根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系,讓員工自由地選擇各種薪酬組合,這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現金部分的薪酬,例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現等,將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。

利用“金手銬”,實施長效激勵。“金手銬”其實就是股權化薪酬,這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現,它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起,讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展,而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段,如果企業(yè)的效益不好,將會直接影響員工的薪酬高低。

核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱,企業(yè)應當秉承著以人為本的理念,合理設計薪酬激勵機制,以保證滿足核心員工的需求和價值,唯有如此,才能實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,使得員工與股東的權益得以雙贏。

物業(yè)激勵方案篇八

餐廳部設立《個性化服務案例記錄本》,將每天發(fā)生的個性化服務記錄下來。每月統(tǒng)計一次。由餐廳根據記錄個性化服務次數(10次以上)及質量評出,總辦、企管復核當月“個性化服務明星”一名。

二、獎勵辦法

由經理在月度員工例會上宣布名單,通報事跡,給予表揚并獎勵現金60元。同時作為優(yōu)秀員工候選人。

高檔酒水促銷每月由餐廳部提供統(tǒng)計資料,財務、企管復核,總經理批準。

二、獎勵辦法

部門表彰并發(fā)放獎金60元。

當月無客人投訴,受表揚最多,無任何違紀行為,民主測評最高分者為餐廳部業(yè)務標兵。餐廳上報材料,總辦、企管復核,總經理批準。

二、獎勵方式

獎勵現金50元并作為優(yōu)秀員工候選人。

一、客人對服務提出贊揚

每次每案例獎勵5-10元并記入《餐廳部案例記錄》。案例上報企管審核后發(fā)放獎金。

二、客人對服務提出投訴

每次每案例罰款5-20元并記入《餐廳部案例記錄》。情節(jié)嚴重者根據酒店損失情況加重處罰。案例上報企管審核后現金處罰。

三、親情化(個性化)服務

案例由餐廳部提報,上交企管部復核后每次獎勵5-10元。

每次拾金不昧事跡由餐廳部提報,上交企管復查后根據情況給予獎勵5-30元。

1、股票有漲有落,然而打著信心標志的股票將使你永漲無落。

2、障礙與失敗,是通往成功最穩(wěn)靠的踏腳石,肯研究、利用它們,便能從失敗中培養(yǎng)出成功。

3、行動是成功的階梯,行動越多,登得越高。

4、如果我們做與不做都會有人笑,如果做不好與做得好還會有人笑,那么我們索性就做得更好,來給人笑吧!

5、不要等待機會,而要創(chuàng)造機會。

6、失去金錢的人損失甚少,失去健康的'人損失極多,失去勇氣的人損失一切。

7、偉大的事業(yè)不是靠力氣、速度和身體的敏捷完成的,而是靠性格、意志和知識的力量完成的。

8、如果要挖井,就要挖到水出為止。

9、如果你希望成功,以恒心為良友,以經驗為參謀,以小心為兄弟,以希望為哨兵。

10、積極者相信只有推動自己才能推動世界,只要推動自己就能推動世界。

11、環(huán)境永遠不會十全十美,消極的人受環(huán)境控制,積極的人卻控制環(huán)境。

12、金錢損失了還能挽回,一旦失去信譽就很難挽回。

13、忍別人所不能忍的痛,吃別人所不能吃的苦,是為了收獲別人得不到的收獲。

14、貧窮是不需要計劃的,致富才需要一個周密的計劃——并去實踐它。

15、擁有夢想只是一種智力,實現夢想才是一種能力。

16、沒有人富有得可以不要別人的幫助,也沒有人窮得不能在某方面給他人幫助。

17、生命之燈因熱情而點燃,生命之舟因拼搏而前行。

18、相信就是強大,懷疑只會抑制能力,而信仰就是力量。

19、這個世界并不是掌握在那些嘲笑者的手中,而恰恰掌握在能夠經受得住嘲笑與批評仍不斷往前走的人手中。

20、成功的法則極為簡單,但簡單并不代表容易。

21、恐懼自己受苦的人,已經因為自己的恐懼在受苦。

22、當一個人先從自己的內心開始奮斗,他就是個有價值的人。

23、智者一切求自己,愚者一切求他人。

24、推銷產品要針對顧客的心,不要針對顧客的頭。

25、每一日你所付出的代價都比前一日高,因為你的生命又消短了一天,所以每一日你都要更積極。今天太寶貴,不應該為酸苦的憂慮和辛澀的悔恨所銷蝕,抬起下巴,抓住今天,它不再回來。

26、最重要的就是不要去看遠方模糊的,而要做手邊清楚的事。

27、兩粒種子,一片森林。

28、成功的信念在人腦中的作用就如鬧鐘,會在你需要時將你喚醒。

29、失敗是什么?沒有什么,只是更走近成功一步;成功是什么?就是走過了所有通向失敗的路,只剩下一條路,那就是成功的路。

30、成功需要成本,時間也是一種成本,對時間的珍惜就是對成本的節(jié)約。

31、目標的堅定是性格中最必要的力量源泉之一,也是成功的利器之一。沒有它,天才也會在矛盾無定的迷徑中徒勞無功。

32、為明天做準備的最好方法就是集中你所有智慧,所有的熱忱,把今天的工作做得盡善盡美,這就是你能應付未來的唯一方法。

33、知識給人重量,成就給人光彩,大多數人只是看到了光彩,而不去稱量重量。

34、肉體是精神居住的花園,意志則是這個花園的園叮意志既能使肉體“貧瘠”下去,又能用勤勞使它“肥沃”起來。

35、投資知識是明智的,投資網絡中的知識就更加明智。

36、一個能從別人的觀念來看事情,能了解別人心靈活動的人,永遠不必為自己的前途擔心。

37、沒有一種不通過蔑視、忍受和奮斗就可以征服的命運。

38、一個人最大的破產是絕望,最大的資產是希望。

39、每一個成功者都有一個開始。勇于開始,才能找到成功的路。

40、行動是治愈恐懼的良藥,而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。

41、每一發(fā)奮努力的背后,必有加倍的賞賜。

42、如果不想做點事情,就甭想到達這個世界上的任何地方。

43、人的才華就如海綿的水,沒有外力的擠壓,它是絕對流不出來的。流出來后,海綿才能吸收新的源泉。

44、生命對某些人來說是美麗的,這些人的一生都為某個目標而奮斗。

45、只有千錘百煉,才能成為好鋼。

46、人生舞臺的大幕隨時都可能拉開,關鍵是你愿意表演,還是選擇躲避。

47、在你不害怕的時間去斗牛,這不算什么;在你害怕時不去斗牛,也沒有什么了不起;只有在你害怕時還去斗牛才是真正了不起。

物業(yè)激勵方案篇九

亞馬遜在一間車庫內創(chuàng)建,員工最初只有幾個人,但如今它已徹底改變了地球上大部分人購買從圖書、玩具到服裝等一切商品的方式。亞馬遜目前是美國百強企業(yè)之一,它的成功主要歸功于像amazon kindle這樣經過長期規(guī)劃的產品。

貝佐斯2011年在接受《連線》雜志采訪時說:“如果你所做的每件事都圍繞三年規(guī)劃展開,那么你的競爭對手就太多了;但如果你愿意投資一個七年期的規(guī)劃,你的競爭對手就少了很多——因為很少有公司愿意這樣干?!?/p>

為了向貝佐斯癡迷于長期規(guī)劃的精神致敬,我們對貝佐斯接受采訪的內容進行了整理,梳理出他的大量日常習慣,希望讓大家可以像貝佐斯一樣具有長遠目光,不計較一時的得失。

以下即是貝佐斯駕輕就熟的六條管理哲學:

在亞馬遜,高管會議一開始并不是電話會議或powerpoint文稿演示,而是閱讀,大量閱讀。據《財富》雜志報道,貝佐斯說集體閱讀有助于保證團隊的注意力不會被分散。對于高管來說,更關鍵的則是寫作備忘錄的技能。他說:“寫出完整句子的難度更大。它們有動詞。段落又有主題句。如果沒有清晰的思路,你根本無法寫出一篇長達六頁、敘事結構的備忘錄?!?/p>

正如創(chuàng)業(yè)者、作家本·卡斯諾查(ben casnocha)所言,當你在講話時,觀眾很容易就能填補你創(chuàng)意的空白,讓你易于掩飾細節(jié)錯誤。貝佐斯通過要求團隊成員將一切記下來,就能讓他們全面考慮一個創(chuàng)意的每個細節(jié),令其在未來的幾年里更經得起考驗。

相比硅谷其他科技巨頭高薪酬高福利的員工激勵手段,亞馬遜更推崇“精益經營”模式。它不向員工提供免費的午餐,相反,會將薪水壓得很低,甚至有傳言亞馬遜曾將門板當作辦公桌使用,而非價格高昂的現代化辦公工具。但這并不意味著亞馬遜員工報酬不豐厚。

亞馬遜更喜歡用期權而非現金激勵員工。貝佐斯在1997年致股東的信中稱:“我們很清楚,亞馬遜能否成功很大程度上取決于我們能否吸引和留住員工,每一名員工都希望成為主人,因此就應該讓他們成為主人?!?/p>

貝佐斯堅持不惜一切代價避免自滿情緒?!度A爾街日報》曾經報道,一位亞馬遜前高管回憶說,在一次活動上,有幾位經理建議員工應該加強交流,但貝佐斯站起來說,“不行,交流是可怕的!”

相反,貝佐斯主張企業(yè)應該實行分散管理,甚至陷入無組織狀態(tài)也無關緊要,只有在這種氛圍下,獨立思考才能在與集體意見的較量中占得上風。他認為,要讓團隊盡可能的小,同時適度限制員工之間的交流。貝佐斯說,他對“兩個披薩原則”推崇備至:如果兩個披薩都喂不飽一個團隊,那說明它太大了。

《連線》雜志在1999年一篇有關貝佐斯的人物專訪中披露,他每周都會預留出兩天時間來暢想生活,尋找新的創(chuàng)意。有時,他只是上上網,或者是沉浸在自己的世界里。

《連線》雜志在1999年的報道中還談到,貝佐斯每個季度都會與助手會面,評估后者在12個預選計劃上的進展。貝佐斯這樣做主要是希望通過檢驗自己在過去三個月中的成績,保證每天不會虛度光陰。這種簽到式的做法有助于確保他始終堅持長遠目標,同時注意力又不會被新的、稍縱即逝的創(chuàng)意所分散。

在創(chuàng)立以后的近二十年里,從線上銷售圖書起家的亞馬遜,不斷進軍音樂、云存儲、內容制作等新領域,這些嘗試看似隨意,實則都有一個共同的目標,那就是一切從顧客的需求出發(fā)。這種“逆向工作法”(work backwards)模式不同于“技能導向法”(skills-forward),在后一種做法中,個人或企業(yè)往往會根據現有的技術和能力來決定下一步動作。

貝佐斯在2008年致股東的一封信中寫道:“最終,現有的技能都將過時?!嫦蚬ぷ鞣ā笪覀儽仨毺剿餍录寄懿⒓右阅ゾ?,永遠不會在意邁出第一步時的那種不適與尷尬?!?/p>

貝佐斯還將這種邏輯應用到他的個人生活中,每當他不得不做出重大決策時,他常常會以這種方式來思考問題,假設自己80歲高齡時,對這種選擇是一種什么樣的態(tài)度。

貝佐斯告訴《連線》雜志,當他在考慮是否辭職創(chuàng)辦亞馬遜時,害怕因錯失互聯網機遇而后悔不已的心理最終促使他做出了抉擇:“我會對離開華爾街后悔嗎?不會。我會對因為沒有抓住互聯網迅猛發(fā)展的大好機遇而后悔嗎?是的。”

物業(yè)激勵方案篇十

及時對正確的事情、優(yōu)秀的員工進行正面反饋,樹立用心向上的文化導向和氛圍。

本方案適用于smsbj全體員工

定義:小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實,針對事件進行認可。

3.1授權范圍及時限:

工廠領導小組成員每月每人發(fā)2個小紅花。

其他經理主管按照管理人數發(fā)放小紅花數目,總計每個月30個小紅花。

小紅花有效時光是自頒發(fā)3個月內有效,3個月內能夠累計。

每個自然年度統(tǒng)計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵,并公開表彰。

另外,對于制造部,每個月可發(fā)給30個小紅旗,用于部門級別的及時獎勵,leo負責小紅旗的分配工作,小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發(fā)放。

3.2發(fā)放方法:

發(fā)放人在確認事實后,在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期,然后發(fā)給當事人即可。

每月由rebecca打印并按照3.1將小紅花發(fā)放給相關人員。

發(fā)放人發(fā)完小紅花后,要及時將何時、何事、發(fā)給誰等相關簡信息息告之rebecca。

3.3認可范圍:

在公司倡導文化內,員工的創(chuàng)造性工作、忠于職守、勇于創(chuàng)新、主動用心協(xié)調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協(xié)助配合其他部門工作等范圍。

3.4其他說明:

鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可,尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓,但務必是持有者本人簽名。

3.5獎項設置:

每月一次兌獎機會,100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品,兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品,三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發(fā)布。兌獎后留簽字以便年度統(tǒng)計。小紅旗不累計,一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。

(xx)有限公司工廠領導小組員

物業(yè)激勵方案篇十一

1、期權vs限制性股權vs利益分成

(1)期權,是在條件滿足時,員工在將來以事先確定的價格購買公司股權的權利。

限制性股權,是指有權利限制的股權。

相同點:從最終結果看,它們都和股權掛鉤,都是對員工的中長期激勵;從過程看,都可以設定權利限制,比如分期成熟,離職回購等。

不同點:激勵對象真正取得股權(即行使股東權利)的時間節(jié)點不一樣。

對于限制性股權,激勵對象取得的時間前置,一開始即取得股權,一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅,激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高,主要適用于合伙人團隊。

對于期權,激勵對象取得股權的時間后置。只有在達到約定條件,比如達到服務期限或業(yè)績指標,且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權后,才開始取得股權,參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀埃顚ο蟮膮⑴c感和心理安全感較低。

股權激勵,也可以成為一種儀式,可以成為把公司組織細胞激活的過程,給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程。

(2)利益分享:主要有股票增值權、虛擬股票,或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結,短期激勵。

2、最容易出現的問題:

(1)股權激勵的初心?

“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤,就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了,重點是通過授予股權的過程,結合公司機制,賦予員工管理企業(yè)的權利和責任?!边@是“我是mt”公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。

員工股權激勵的初衷就是要激勵員工,因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。

股權激勵文件,會涉及對激勵對象各方面的權利限制,包括股權分期成熟,離職時股權回購等安排。這些制度安排,都有其商業(yè)合理性,也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。

公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是:在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的'利益,舍本逐末,忽視了對員工激勵的初衷。

(2)溝通不暢?

公司進行股權激勵時,公司員工一直處于弱勢地位:

從參與主體來看,這款產品用戶的一方為公司,一方為員工;

從身份地位來看,員工與公司有身份依附關系,處于弱談判地位;

從激勵過程來看,員工基本不參與游戲規(guī)則的制定,參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強,晦澀難懂,境外架構下的交易文件,還全是英文文件。

如果溝通不到位,員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了,員工必須真的被激勵。

(3)如何溝通?

講清員工期權的邏輯:

員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權,并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。

首先是員工買入期權的價格低:公司在給員工發(fā)放期權時,是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工,員工在買入股權的時候就已經賺錢了。

另外員工手里期權是未來收益,需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣身契,而是給員工一個分享公司成長收益的機會。

關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題:比如如何拿到這些股權,股權什么時候能夠變現以及如何變現,這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。

很多員工也會問為什么自己的期權那么少?

公司要做起來需要很多人的努力,需要預留足夠多的股權給后續(xù)加入的員工。

員工期權激勵,會經歷四個步驟,即授予、成熟、行權、變現。

授予,即公司與員工簽署期權協(xié)議,約定員工取得期權的基本條件。

成熟,是員工達到約定條件,主要是達到服務期限或工作業(yè)績指標后,可以選擇掏錢行權,把期權變成股票。

行權,即員工掏錢買下期權,完成從期權變成股票的一躍。

變現,即員工取得股票后,通過在公開交易市場出售,或通過參與分配公司被并購的價款,或通過分配公司紅利的方式,參與分享公司成長收益。

1、定時:

有的創(chuàng)業(yè)者,在公司很初創(chuàng)階段,就開始大量發(fā)放期權,甚至進行全員持股。我們的建議是,對于公司核心的合伙人團隊,碰到合適的人,經過磨合期,就可以開始發(fā)放股權。

但是,對于非合伙人層面的員工,過早發(fā)放股權,一方面,股權激勵成本很高,給單個員工三五個點股權,員工都可能沒感覺;另一方面,激勵效果很差,甚至會被認為是畫大餅,起到負面激勵效果。

因此,公司最好是走到一定階段(比如,有天使輪融資,或公司收入或利潤達到一定指標)后,發(fā)放期權的效果會比較好。

發(fā)放期權的節(jié)奏:

要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度,為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間(比如,按照上市前發(fā)4批計算);全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向,但最好是先解決第一梯隊,再解決第二梯隊,最后普惠制解決第三梯隊,形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果,又控制好激勵成本;期權激勵是中長期激勵,激勵對象的選擇,最好先戀愛,再結婚,與公司經過一段時間的磨合期。

2、定人

股權激勵的參與方,有合伙人,中高層管理人員(vp,總監(jiān)等),骨干員工與外部顧問。

合伙人主要拿限制性股權,不參與期權分配。但是,如果合伙人的貢獻與他持有的股權非常不匹配,也可以給合伙人增發(fā)一部分期權,來調整早期進行合伙人股權分配不合理的問題。

中高層管理人員是拿期權的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期權池的總量,另一方面是定每個人或崗位的量。

在確定具體到每個人的期權時,首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小,然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配,再具體到崗位。

公司總池子確定下來,再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司發(fā)展階段,員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿,在vc進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在vc進來后才加入公司、在c輪甚至ipo前夕加入公司,拿到的期權應該設計成區(qū)別對待。另外,公司也可以給員工選擇,是拿高工資+低期權,還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。

邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比如,對于vp級別的管理人員,如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè),發(fā)放2%-5%期權;如果是a輪后進來,1%-2%;如果是c輪或接近ipo時進來,發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心vp(cto,cfo,cto等),可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)??偙O(jiān)級別的人員,參照vp的1/2或1/3發(fā)放。

4、定價

討論最多的就是員工拿期權是否需要掏錢?是否免費發(fā)放?

建議是:(1)員工必須掏錢。掏過錢與沒掏過錢,員工對待的心態(tài)會差別很大;(2)與投資人完全掏錢買股權不同,員工拿期權的邏輯是,掏一小部分錢,加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此,員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。

期權發(fā)放的過程,是要讓員工意識到,期權本身很值錢,但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少,是因為公司對他是有預期的,是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的,他打個醬油即跑路,公司把他的期權回購是合情合理,員工也是可接受的。

5、定兌現條件:

定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟,也即員工什么時候可以行權。

常見的成熟機制是按時間:4年成熟期,每年兌現25%。

另一種是:滿二年后成熟兌現50%,以后每年兌現25%,四年全部兌現。

第三種:第一年兌現10%,第二年兌現30%,第三年70%,第四年全部兌現。

在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權激勵時,激勵期權的進入機制能夠讓激勵方案發(fā)揮效果,而激勵期權的退出機制,即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等,避免在員工離職時免于出現不必要的糾紛。

1、回購期權的范圍:

一個比較重要的問題是:員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購?和怎么回購?

已經行權的期權:

已經行權的期權,是員工自己花錢買的股權,按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市,一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說,離職的員工持有公司股權,是公司的正式股東,因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進行回購。

已成熟未行權的期權:

已經成熟的期權,是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的,即使員工在決定離職時沒有行權,員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權,如果員工選擇行權,則按照協(xié)議的行權價格繼續(xù)購買公司股票。

未成熟期權:公司全部收回,放入公司期權池。

2、股權回購價格定價:

在對員工持有股權進行回收定價時,一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。

如果按照估值來算,因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格,因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格,會對公司估值打個折扣后,再根據員工持有的股權比例,來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話,也會影響公司的現金流。

而如果按照凈資產和凈利潤,應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。

未成熟期權定價:沒成熟的期權不存在回收問題,因為這部分期權仍歸公司所有,員工沒有達到行權條件,因此公司可以直接放回期權池。但是為了避免員工誤解,降低溝通成本,可以用1塊錢回收員工所有的未成熟的股權,便于操作。

1、每一期的行權價格是否要一樣?

公司在進行員工股權激勵時給員工的價格一般是按照公司當時的估值的十幾分之一或幾十分之一的價格賣給員工,以此來激勵員工。這個價格一般是提前確定的一個固定價格,不隨著時間和公司的估值變化進行調整。即如果公司給到員工的期權分四年四期成熟,每一年員工行權的價格都相同,如果員工的期權成熟但推遲行權,行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。

但公司可以根據不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。

2、行權期限:

員工所持期權成熟后,在未離職之前,可以暫緩行權,公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由選擇行權時間。

當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。

3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東?

員工的變動可能會非常的頻繁,而且在工商進行股東變更的時候手續(xù)會非常復雜,因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有:由創(chuàng)始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。

物業(yè)激勵方案篇十二

薪酬指的是勞動所得者依靠自己的勞動所獲得的報酬,激勵措施指的是通過調動員工的工作積極性,將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來。從組織的角度來看,管理者對下屬采取激勵措施,是激發(fā)和鼓勵員工朝著希望前進的最佳方式,激勵可以說是一種刺激客體發(fā)揮極限、達到預期目的的途徑。薪酬激勵方案的實施有一定的原則性,首先激勵是管理的核心,而薪酬激勵則是企業(yè)激勵中最有效、最重要的激勵機制。薪酬激勵的目的是有效地提高員工的積極性,從而提高其工作效率,然后再在此基礎上促進企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過程中,由于被激勵、被鼓勵、被認可,員工的潛能會被激發(fā)出來,所以員工的能力也能夠得到很好的提升,發(fā)揮自我的價值。所以說薪酬激勵不僅可以使員工的利益達到最大化,更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。

(1)調動銷售員的工作積極性。激勵的目的就是通過滿足銷售員的需要而調動他們的工作積極性和創(chuàng)造性,使他們努力工作,以實現企業(yè)的盈利目標。在一些大中型企業(yè)中,激勵措施常常被忽視,導致銷售員的工作積極性不高,盈利目標難以實現,而激勵則可以使銷售員處于興奮狀態(tài),讓他們看到自己的需求,實現自己的價值,從而提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵措施不足往往會降低銷售員的工作積極性,使銷售員士氣低落,工作效率低下,不利于銷售的質量,更不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

隨著企業(yè)的經營和發(fā)展,很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨特優(yōu)勢吸引了一大批的優(yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng)造了可觀的經濟效益,呈現出蓬勃的生機和活力。然而,隨著市場之間的競爭越來越激烈,市場環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化,如果不采取相應的薪酬激勵,實在是難以調動銷售員的工作積極性,優(yōu)秀的銷售員也越來越難留住。如果企業(yè)可以建立長期有效的薪酬激勵機制,激發(fā)銷售員的工作熱情和工作積極性,企業(yè)一定能夠在激烈的競爭中占得一席之地。所以說必要的激勵是保證銷售員的積極性的基礎和前提,而缺乏有效的激勵機制,則會使銷售員缺乏足夠的動力和熱情,工作效率低。

(2)提高銷售業(yè)績,促進企業(yè)發(fā)展。如今,越來越多的企業(yè)家和管理者已經認識到,21世紀是信息的時代,隨著知識經濟的全球化的發(fā)展,優(yōu)秀的銷售人才對于企業(yè)來說將變得越來越重要。全球化的市場競爭已經進化成了對人才的競爭,哪個企業(yè)真正擁有了人才,誰最終就會在這場看不見硝煙的戰(zhàn)爭中取得競爭優(yōu)勢。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開銷售,所以銷售部門的業(yè)績是企業(yè)發(fā)展的根本,企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷售人才,幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵制度的建立則可以有效地提高內部凝聚力、團結,提高自身的價值,保留人員過多的流失或者變動。毋庸置疑,薪酬激勵是實現銷售員自我價值實現的最佳方式,是企業(yè)實現資源合理配置的重要手段,是培養(yǎng)銷售員獻身精神的途徑,更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動力。因此,企業(yè)只有順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢,融入薪酬激勵體系,加強和改進對銷售員的薪酬制度改革,才能引進優(yōu)秀的銷售人才、留住優(yōu)秀的銷售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷售人才,企業(yè)的效益才能得到提高,從而在競爭激烈的市場經濟中得到發(fā)展。

(1)以提成為切入點,激發(fā)銷售員的銷售欲望。顧名思義,薪酬激勵是以薪酬為前提,以激勵為核心。良性的激勵機制可以降低銷售員的惰性,提高其工作效率。以提成為切入點就是在基本薪資的基礎上,根據銷售員的銷售成績給予銷售員適當的提成獎勵,這樣的話,銷售員的銷售業(yè)績就會直接和薪酬掛鉤,而且以一種正比的形式對自己的薪酬產生著影響。企業(yè)可以以銷售員勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向,結合市場人力資源價格和行業(yè)內部收入情況,確定比較系數,設定崗位薪酬標準體系,“同崗同薪”,“崗變薪變”;并將同一職位的崗位薪酬又細分為不同的技能等級系數,為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間,鼓勵銷售員不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績。

(2)以獎勵作為附加值,挖掘銷售員的銷售潛力。獎勵是不同于提成的一種薪酬激勵方式,提成直接和薪資掛鉤,獎勵則屬于提成之外的獎勵,如果銷售員的業(yè)績好,除了提成之外,甚至還可以獲取更多的薪酬獎勵。獎勵相對于提成來說,形式更多樣化一些,它不僅包括具體的酬勞,而且還可以包括升遷、榮譽等獎勵。如果銷售員想拿到高工資、高獎勵,就必須積極主動的工作,創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績。以商場或者超市的銷售員為例,可以在企業(yè)內部制定本月、本季度、本年度工作目標等,達標者獲取一定數額的獎勵。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”,同樣,不想拿獎勵的銷售員不是好銷售員,通過薪酬激勵的方法,銷售員的薪酬可以拿到多少,完全是取決于銷售員自己,所以他們會努力發(fā)揮自己的潛能,創(chuàng)造更多的銷售業(yè)績,從而來換取高額的薪酬。

薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”,不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的經濟基礎,更是代表了企業(yè)對人才價值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競爭力的薪酬體系,更會造成企業(yè)的人才流失、銷售業(yè)績低下。薪酬激勵是一種非常行之有效的方法,企業(yè)可以通過提成、獎勵等方案來對銷售員進行激勵,激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性,從而促進企業(yè)健康有序的發(fā)展。

物業(yè)激勵方案篇十三

針對公司目前員工工作效率低下,員工心態(tài)不穩(wěn),士氣低迷等問題。所以試圖制訂相關激勵措施,本方案本著精神激勵為主,適度配合物質激勵的原則。

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責,明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎,對于超出額定產量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙,比方說培訓等,幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果:1屬員工自我激勵,超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產方面某些規(guī)定時,可挑選1~2名員工參與討論,聽取員工意見。

此措施可能達成的效果:

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,具體評選方法可根據員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2~3名表現良好的員工,頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣,獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性,否則會起反效果。

此措施可能達成的效果:

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭,提升工作用心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

每位員工生日時,由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡,表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果:

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資,在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果:工齡工資便于員工長期在公司工作,以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的,有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果:不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè),會是一種比較個性的方式。

目前能耗太高,能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵,在某一個標準下,節(jié)儉電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果:

1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的.員工,結合其平時工作表現(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談論其他公司待遇好,但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職,員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定,加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多,他們會不適應。)

此措施可能達成的效果:

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。

1、當員工出色完成工作時,經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工,引起更多員工的關注和贊許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時,就應鼓勵其工作成果,而不是工作過程。

此措施可能達成的效果:讓員工覺得領導對其工作是認可的,提高用心性。

物業(yè)激勵方案篇十四

企業(yè)利益的創(chuàng)造始于員工的勞動,如何有效地發(fā)揮企業(yè)現有員工的主觀能動性是人力資源管理者的一個重大課題。通信企業(yè)屬于服務行業(yè),產品和服務都需要員工來提供,營銷激勵能強化個人行為,提高工作效率,培養(yǎng)團隊精神,增強群體凝聚力。對員工實現有效激勵,除了績效考核與薪酬激勵外,還可以輔以其他手段。因此,我們運用消費積分對消費者的消費行為激勵的原理,研究員工營銷積分激勵方案,即通過對員工營銷的成績進行積分,并根據員工的積分情況通過適當的精神獎勵和物質獎勵來激勵員工,使員工對營銷工作由被動、消極態(tài)度轉變?yōu)榉e極、主動地參與的過程,創(chuàng)造更好的業(yè)績,實現良性循環(huán)。

以某通信企業(yè)為例,近兩年來該公司的市場營銷工作不理想,業(yè)務發(fā)展在全省中比較落后,員工營銷激勵主要存在以下問題:

(1)物質激勵效果不佳。1)營銷績效考核的負激勵作用給營銷員工造成巨大的壓力。由于業(yè)務發(fā)展壓力大,營銷任務經常不能完成,營銷績效考核得分低,造成了對員工的負激勵。如果某項績效考核指標大部分員工都不能完成,這種考核就會引起員工的不滿,從而對公司的該項工作產生抵觸情緒,降低生產效率。2)營銷前端與后端支撐員工溝通不足造成對績效考核產生不公平感。由于營銷任務完成不好,營銷前端員工績效分普遍低于后端支撐人員。前端員工們感到自己已經付出了很多,加班加點,日曬雨淋,拼命地干,但得到的報酬還是不如后端人員,從而對這個考核產生了消極和逆反的心理。后端員工則認為,績效系數已經偏向前端了,前端人員就應該盡自己的職責完成好;客戶對服務的要求越來越高,不但要做售后服務,還得要做售前、售中的支撐,能完成本職工作也就不錯了,也不會去關心營銷的完成情況。

(2)缺乏有效的精神激勵。1)員工感到營銷成果得不到有效的認可。營銷前端員工的營銷任務是每個月績效考核的組成部分,是必須去完成的,不能完成就會被相應地扣減績效工資,所以前端人員面對營銷任務是被動的,不做也得做。后端支撐員工績效考核中也沒有銷售的任務指標,自然也不去關注。后端員工更是認為如果后端員工一起努力把營銷任務完成好了,最后功勞還是前端的,領導也不會記得有后端的貢獻。組織對員工貢獻缺少給予及時認可的機制,所以,不能吸引前后端管控員工積極主動參與營銷工作。2)缺乏完整的榮譽系列設計。沒有為營銷人員專門設計相應的榮譽系列,只有一些零星的榮譽而且時間跨度太長,指標少,很難得到有效激勵。例如,一年一度的分公司“十大標兵”中的以及省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經理”的評選,但指標并不多,“營銷標兵”一年也就是1~2個,省公司級、集團級的“優(yōu)秀客戶經理”還不一定能選得上。3)缺乏相應的職業(yè)發(fā)展渠道設計。營銷人員的職業(yè)發(fā)展渠道也沒有相應的設計,一些營銷能力強但又沒有管理能力的人員專業(yè)發(fā)展通道不暢,得不到有效的激勵。

針對以上問題,運用激勵理論與行為科學理論,在公司內部調研的基礎上,制定員工營銷積分體系設計總體思路:在績效激勵體系的基礎上,通過員工營銷積分激勵體系的建立,體現企業(yè)對員工為營銷工作做出的每一分貢獻的認可,激發(fā)員工參與營銷工作的熱情;以前后端組成團隊參與的方式,加強前后端的溝通和合作,增進前后端員工的相互了解,消除員工對績效考核的不公平感,加強后端對轉型業(yè)務的支撐;通過團隊的合作和正激勵的作用,加快業(yè)務的發(fā)展,提高前端員工完成任務的信心,提高前端員工的績效。為保證方案取得積極效果,需要把握以下原則:

(1)正激勵原則。馬斯洛的需要層次理論認為,每一個人都有生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要,根據是否已經滿足的情況,每一個階段各種需要所占的位置不同。從我們對該分公司員工的需求調查來看,目前占主導地位的需要是被尊重,所以員工營銷積分體系的設計要體現正激勵,對每一個員工發(fā)展的每一項業(yè)務都要給予積分,并根據積分給予相應的獎勵。同時通過正激勵的設計還可以起到以下幾個作用:一是可以彌補目前前端員工績效負激勵為主的情況,提高前端員工對營銷工作的積極性和主動性。二是解決由于對后端和管控員工考核營銷任務所造成的負面影響問題,做到既不用考核又能吸引后端和管控員工參與營銷工作,達到全員參與,提高營銷效果的目的。

(2)前后端組隊原則。在這一體系中,團隊的組成成員必須是前后端搭配的,這樣有利于增進前后端之間的溝通,解除之間的誤解,加強他們之間的配合與協(xié)作,消除員工對績效考核的不公平感,加強后端對轉型業(yè)務的支撐。

(3)自愿組隊原則。梅奧的人群關系理論認為,人的思想和行動更多地是由感情而不是由邏輯來引導的,與工作群體中其他成員的感情關系影響著一個人勞動生產率高低。所以,在規(guī)定由前后端搭配組成團隊的前提下,組成團隊的具體成員要通過自愿組隊的形式來確定,最好是有共同的愛好,經常開展一些所有成員都參加的活動,這樣有利于每個成員對團隊的投入程度,提高團隊的凝聚力,提高團隊的效率。

(4)有利于提高前端員工績效原則。前端員工績效考核的任務不能完成,會給員工造成巨大的壓力,容易產生焦慮、沮喪、憂慮、害怕等精神癥狀,生產率會大大降低。緩解員工壓力,不能只是從任務是否太重來考慮,而更應該從如何幫助員工去完成任務的方面來考慮。所以在體系的設計中,要圍繞有利于提高前端員工績效的原則:通過組成團隊的方式參與積分,通過團隊的活動,團隊成員之間積極的交流溝通,可以有效地緩解壓力;通過前后端人員組成團隊還有利于加強前后端的協(xié)作與配合,提高效率;通過全員的參與,所有員工主動了解公司業(yè)務,在社會形成龐大的業(yè)務宣傳隊伍滲透到社會的各個角落,提高了業(yè)務的宣傳效果,以利于提高社會對新品牌、新業(yè)務的認知度;通過后端的積極參與,對新產品的主動了解,以利于后端對前端的支撐。 (5)注重精神激勵原則。由于物質激勵已經在績效考核激勵體系中體現了,員工營銷積分激勵體系是對原來績效考核激勵體系在業(yè)務發(fā)展方面存在不足的一種輔助,所以在這個體系里主要強調的應該是精神激勵。

(6)注重形式原則。要想讓這一營銷積分活動達到預期的效果,從活動的啟動儀式到各階段的表彰活動都精心組織,做到場面要大、要活躍又要正規(guī),讓員工既感受到振奮,覺得這是公司的一件大事,每個員工應積極參與,又感覺到這其中的趣味性和刺激性,讓大家都樂于參與,達到對活動本身的宣傳效果。

(7)公平、公正原則。任何一種激勵體系都必須公平、公正原則,這是激勵體系能發(fā)揮激勵作用的基礎。公平、公正原則是指兩個方面,一方面是政策公平、公正,另一方面是過程公平、公正。激勵政策要在實施之前訂好,對任何人、任何團隊都是用同一個政策;積分的規(guī)則也要提前訂好,積分過程不得人為篡改。

(8)時效性原則。根據強化理論,當員工的積極行為出現時,如果企業(yè)能對員工的這種行為給予強化,就會保持和增強員工出現這種行為的頻率。如果強化越及時,出現這種行為的頻率就會越高。所以在設計員工營銷積分激勵體系時就要遵循時效性原則,可以更有效地提高員工參加營銷工作積極性和主動性,提高工作效率,特別是有利于提高新業(yè)務的營銷效果。

本文以某通信企業(yè)的營銷激勵為研究對象,針對企業(yè)營銷激勵存在的問題,結合員工需求的調查結果,出了員工營銷積分激勵體系設計思路與原則。通過對員工工作成果積分,并給予及時、充分且富有彈性的激勵,可以使雇員得了較高的工作滿意度,從而進一步激發(fā)員工的積極性和主動性,創(chuàng)造更好的業(yè)績,實現良性的循環(huán)。

物業(yè)激勵方案篇十五

第一條為進一步促進上市公司建立、健全激勵與約束機制,依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定,制定本辦法。

第二條本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的,對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權激勵計劃的,適用本辦法的規(guī)定。

第三條上市公司實行的股權激勵計劃,應當符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定,有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,不得損害上市公司利益。

上市公司的董事、監(jiān)事和高級管理人員在實行股權激勵計劃中應當誠實守信,勤勉盡責,維護公司和全體股東的利益。

第四條上市公司實行股權激勵計劃,應當嚴格按照有關規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務。

第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見的專業(yè)機構,應當誠實守信、勤勉盡責,保證所出具的文件真實、準確、完整。

第六條任何人不得利用股權激勵計劃進行內幕交易、操縱證券交易價格和進行證券欺詐活動。

第七條上市公司具有下列情形之一的,不得實行股權激勵計劃:

(二)最近一年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰;

(三)中國證監(jiān)會認定的其他情形。

第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(業(yè)務)人員,以及公司認為應當激勵的其他員工,但不應當包括獨立董事。

下列人員不得成為激勵對象:

(一)最近3年內被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的;

(二)最近3年內因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的;

(三)具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。

股權激勵計劃經董事會審議通過后,上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實,并將核實情況在股東大會上予以說明。

第九條激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的,上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法,以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助,包括為其貸款提供擔保。

第十一條擬實行股權激勵計劃的上市公司,可以根據本公司實際情況,通過以下方式解決標的股票來源:

(一)向激勵對象發(fā)行股份;

(二)回購本公司股份;

(三)法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。

非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。

第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明:

(一)股權激勵計劃的目的;

(二)激勵對象的確定依據和范圍;

(五)股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期;

(九)公司授予權益及激勵對象行權的程序;

(十)公司與激勵對象各自的權利義務;

(十二)股權激勵計劃的變更、終止;

(十三)其他重要事項。

第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時,應當終止實施股權激勵計劃,不得向激勵對象繼續(xù)授予新的權益,激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

在股權激勵計劃實施過程中,激勵對象出現本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵對象的情形的,上市公司不得繼續(xù)授予其權益,其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。

第十五條激勵對象轉讓其通過股權激勵計劃所得股票的,應當符合有關法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。

第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規(guī)定的條件,從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。

第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票,應當在股權激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件、禁售期限。

第十八條上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的,在下列期間內不得向激勵對象授予股票:

(一)定期報告公布前30日;

(二)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;

(三)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第十九條本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份,也可以放棄該種權利。

第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔保或償還債務。

第二十一條上市公司董事會可以根據股東大會審議批準的股票期權計劃,決定一次性授出或分次授出股票期權,但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過股票期權計劃所涉及的標的股票總額。

第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。

股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。

第二十三條在股票期權有效期內,上市公司應當規(guī)定激勵對象分期行權。

股票期權有效期過后,已授出但尚未行權的股票期權不得行權。

第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時,應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者:

(一)股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價;

(二)股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的,可以按照股票期權計劃規(guī)定的原則和方式進行調整。

上市公司依據前款調整行權價格或股票期權數量的,應當由董事會做出決議并經股東大會審議批準,或者由股東大會授權董事會決定。

律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規(guī)定向董事會出具專業(yè)意見。

第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權:

(一)定期報告公布前30日;

(二)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;

(三)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個交易日,至下一次定期報告公布前10個交易日內行權,但不得在下列期間內行權:

(一)重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日;

(二)其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。

第二十八條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會應當建立完善的議事規(guī)則,其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會審議。

第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展,是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見。

第三十條上市公司應當在董事會審議通過股權激勵計劃草案后的2個交易日內,公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見。

股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第(一)至(八)項、第(十二)項的內容。

第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見書,至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見:

(一)股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定;

(二)股權激勵計劃是否已經履行了法定程序;

(三)上市公司是否已經履行了信息披露義務;

(五)其他應當說明的事項。

第三十二條上市公司董事會下設的薪酬與考核委員會認為必要時,可以要求上市公司聘請獨立財務顧問,對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見。

獨立財務顧問應當出具獨立財務顧問報告,至少對以下事項發(fā)表專業(yè)意見:

(一)股權激勵計劃是否符合本辦法的規(guī)定;

(二)公司實行股權激勵計劃的可行性;

(三)對激勵對象范圍和資格的核查意見;

(四)對股權激勵計劃權益授出額度的核查意見;

(五)公司實施股權激勵計劃的財務測算;

(六)公司實施股權激勵計劃對上市公司持續(xù)經營能力、股東權益的影響;

(七)對上市公司是否為激勵對象提供任何形式的財務資助的核查意見;

(八)股權激勵計劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形;

(九)上市公司績效考核體系和考核辦法的合理性;

(十)其他應當說明的事項。

第三十三條董事會審議通過股權激勵計劃后,上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案,同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。

上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件:

(一)董事會決議;

(二)股權激勵計劃;

(三)法律意見書;

(四)聘請獨立財務顧問的,獨立財務顧問報告;

(五)上市公司實行股權激勵計劃依照規(guī)定需要取得有關部門批準的,有關批復文件;

(六)中國證監(jiān)會要求報送的其他文件。

第三十四條中國證監(jiān)會自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個工作日內未提出異議的,上市公司可以發(fā)出召開股東大會的通知,審議并實施股權激勵計劃。在上述期限內,中國證監(jiān)會提出異議的,上市公司不得發(fā)出召開股東大會的通知審議及實施該計劃。

第三十五條上市公司在發(fā)出召開股東大會通知時,應當同時公告法律意見書;聘請獨立財務顧問的,還應當同時公告獨立財務顧問報告。

第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。

第三十七條股東大會應當對股權激勵計劃中的如下內容進行表決:

(一)股權激勵計劃所涉及的權益數量、所涉及的標的股票種類、來源和數量;

(二)激勵對象的確定依據和范圍;

(四)股權激勵計劃的有效期、標的股票禁售期;

(五)激勵對象獲授權益、行權的條件;

(八)股權激勵計劃的變更、終止;

(九)對董事會辦理有關股權激勵計劃相關事宜的授權;

(十)其他需要股東大會表決的事項。

股東大會就上述事項作出決議,必須經出席會議的股東所持表決權的2/3以上通過。

第三十八條股權激勵計劃經股東大會審議通過后,上市公司應當持相關文件到證券交易所辦理信息披露事宜,到證券登記結算機構辦理有關登記結算事宜。

第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務規(guī)則,在證券登記結算機構開設證券賬戶,用于股權激勵計劃的實施。

尚未行權的股票期權,以及不得轉讓的標的股票,應當予以鎖定。

第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖,經董事會或董事會授權的機構確認后,上市公司應當向證券交易所提出行權申請,經證券交易所確認后,由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

已行權的股票期權應當及時注銷。

第四十一條除非得到股東大會明確授權,上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的,應當提交股東大會審議批準。

第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實施情況,包括:

(一)報告期內激勵對象的范圍;

(二)報告期內授出、行使和失效的權益總額;

(三)至報告期末累計已授出但尚未行使的權益總額;

(六)因激勵對象行權所引起的股本變動情況;

(七)股權激勵的會計處理方法。

第四十三條上市公司應當按照有關規(guī)定在財務報告中披露股權激勵的會計處理。

第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。

第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務規(guī)則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務的辦理要求。

第四十六條上市公司的財務會計文件有虛假記載的,負有責任的激勵對象自該財務會計文件公告之日起12個月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。

第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實行股權激勵計劃的,中國證監(jiān)會責令其改正,對公司及相關責任人依法予以處罰;在責令改正期間,中國證監(jiān)會不受理該公司的申請文件。

第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關規(guī)定披露股權激勵計劃相關信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會責令其改正,對公司及相關責任人依法予以處罰。

第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績、操縱市場或者進行內幕交易,獲取不正當利益的,中國證監(jiān)會依法沒收違法所得,對相關責任人員采取市場禁入等措施;構成犯罪的,移交司法機關依法查處。

第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見的相關專業(yè)機構未履行勤勉盡責義務,所發(fā)表的專業(yè)意見存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的,中國證監(jiān)會對相關專業(yè)機構及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責令整改等措施,并移交相關專業(yè)機構主管部門處理;情節(jié)嚴重的,處以警告、罰款等處罰;構成證券違法行為的,依法追究法律責任。

第五十一條本辦法下列用語具有如下含義:

高級管理人員:指上市公司經理、副經理、財務負責人、董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

標的股票:指根據股權激勵計劃,激勵對象有權獲授或購買的上市公司股票。

權益:指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。

授權日:指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。

行權:指激勵對象根據股票期權激勵計劃,在規(guī)定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司股份的行為。

可行權日:指激勵對象可以開始行權的日期??尚袡嗳毡仨殲榻灰兹?。

行權價格:上市公司向激勵對象授予股票期權時所確定的、激勵對象購買上市公司股份的價格。

授予價格:上市公司向激勵對象授予限制性股票時所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價格。

本辦法所稱的'“超過”、“少于”不含本數。

第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。

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