總結(jié)的過程中，我們應該注重事實的客觀性和準確性。編寫一篇完美的總結(jié)需要先回顧過去的經(jīng)歷和成果。接下來將為大家分享一些相關的實踐經(jīng)驗和技巧，希望能對大家有所幫助。
獎金分配協(xié)議篇一
為了充分調(diào)動廣大教職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步完善學校管理 機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學質(zhì)量。在上級部門核撥的獎勵性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學校實際工作制定此 獎勵性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實際情況進行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校實施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務教育學校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關于印發(fā)《銀川市義務教育學校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財政局關于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關文件精神，按照德、能、勤、績進行考核，根據(jù)不同的工作崗位進行分配。堅持實事求是，以人為本;以德為先，注重實績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎勤罰懶，促進發(fā)展的分配原則。
學校成立績效工資考核、分配工作領導小組，下設辦公室，成員由校級領導、部門負責人、工會和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績等進行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學、合理。
領導小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領導小組。
各校區(qū)以當年核準的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎，分基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
從 德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。采取平時考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時考核由考核小組評議、相關部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎勵性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時考核、民主測評、學生測評及家長的意見、教學成績、各種獲獎情況、個 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時進行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實施方案》。
在獎勵性績效工資中設班主任津貼、超課時津貼和教育教學成果獎(含崗位績效獎和成果獎)三個項目，在考核的基礎上，由學校按月、學期、學年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實施，根據(jù)有關規(guī)定，班主任津貼一年共計發(fā)10個月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時津貼
1、超課時津貼
各 學科周課時標準：語文、數(shù)學、英語，每周授課時數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學每周授課時數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術、技術、聽力、閱覽每周授課時數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個教案附加1課時。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時。
超課時量以學科周課時的上限為標準，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學、物理、化學、語文、英語、生物、計算機學科競賽小組每次20元(輔導2節(jié)課);合唱隊、樂隊、舞蹈隊、體育運動隊、 書法、美術及其它興趣小組每次10元(下午活動每次不少于1個小時)。假期訓練輔導每天補助30元?；瘜W實驗員補助30元/月。
(三)教育教學成果獎
教育教學成果獎分為崗位績效獎和成果獎，其中崗位績效獎按月發(fā)放，占每月應發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學期、學年核算發(fā)放。
應發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎
(1)任課教師月績效獎
任課教師月績效獎=月課時總數(shù)×學科系數(shù)×單位課時績效工資
學科系數(shù)
語文、數(shù)學、英語學科系數(shù)為1;
物理、化學學科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術、音樂、技術學科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實驗員學科系數(shù)為0.6。
單位課時績效工資
單位課時績效工資=剩余獎勵績效工資總額/全校教學總課時
獎金分配協(xié)議篇二
步驟一：確定企業(yè)獎金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。
步驟三：確定部門獎金包。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際狀況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
獎金分配協(xié)議篇三
(1)社會主義生產(chǎn)資料公有制是實行按勞分配的前提條件。生產(chǎn)資料公有制的建立，實現(xiàn)了勞動者在生產(chǎn)資料占有方面的平等，在公有制內(nèi)部人們不能憑借公有的生產(chǎn)資料無償占有他人勞動成果，從而使消費品能夠按照有利于勞動者的、方式分配。
(2)社會主義生產(chǎn)力發(fā)展水平是實行按勞分配的物質(zhì)條件。社會生產(chǎn)力水平及勞動生產(chǎn)率的高低，決定著可供分配的社會產(chǎn)品的數(shù)量，制約著分配的方式。社會主義社會的生產(chǎn)力水平有了很大發(fā)展，不會像原始社會那樣實行平均分配，但也沒有達到共產(chǎn)主義那樣高的程度，產(chǎn)品尚未極大豐富，消費品還不能充分滿足人們的各種需要，還不能實行按需分配，只有實行按勞分配。
(3)在社會主義社會里，舊的社會成分上還沒有消失，勞動還存在著重大差別，同時勞動還是人們謀生的手段，這些是實行按勞分配的直接原因。在這種情況下，只有承認勞動的差別，把勞動貢獻和勞動報酬緊密地聯(lián)系起來，才能充分調(diào)動勞動者的積極性，促進社會主義生產(chǎn)力的發(fā)展。
制度背景
(1)生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配方式，生產(chǎn)資料所有制結(jié)構(gòu)決定分配結(jié)構(gòu)。以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟長期共同發(fā)展的所有制結(jié)構(gòu)，決定了以按勞分配為主體、多種分配方式同時并存的分配結(jié)構(gòu)。
(2)公有制實現(xiàn)形式的多樣化也決定了分配形式的多樣化。由于實行股份制、股份合作制、合作制、承包經(jīng)營等實現(xiàn)形式，必然產(chǎn)生按勞分配以外的各種分配收入。
(3)社會主義市場經(jīng)濟體制的內(nèi)在要求。發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，就必須遵循市場經(jīng)濟的規(guī)律，各種生產(chǎn)要素(勞動力、土地、資本、管理)都要有相應的市場評價，這些生產(chǎn)要素的所有者都應得到相應的收入。此外，市場經(jīng)濟中還需要有風險收入、以及通過社會保障獲得的收入等等。
總之，社會主義初級階段多種分配方式的并存，是多種所有制經(jīng)濟、多種經(jīng)營方式、市場經(jīng)濟運行的內(nèi)在機制等諸多因素共同作用的結(jié)果。
分配特點
馬克思當時設想的按勞分配，是在社會統(tǒng)一占有生產(chǎn)資料和不存在商品貨幣關系的條件下實行的。但在社會主義初級階段，公有制還不可能在全社會范圍內(nèi)實現(xiàn)，公有制還有多種經(jīng)濟形式和多種實現(xiàn)形式，社會主義經(jīng)濟是公有制基礎上的商品經(jīng)濟，實行社會主義市場經(jīng)濟體制。所以，我們實行的按勞分配原則，同馬克思的設想有很多不同。這主要表現(xiàn)在：
(1)按勞分配是社會主義初級階段的分配主體，但不是社會唯一的分配原則。它只是社會主義公有制經(jīng)濟的基本分配原則，在社會主義公有制經(jīng)濟中，也還存在著其他分配方式。
(2)等量勞動領取等量消費品的原則，還不可能在全社會的公有制經(jīng)濟范圍內(nèi)按統(tǒng)一標準實現(xiàn)。現(xiàn)階段的公有制企業(yè)是自主經(jīng)營、自負盈虧的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，存在著各自的`經(jīng)濟利益。因此，按勞分配還不可能在全社會的公有制經(jīng)濟范圍內(nèi)按統(tǒng)一標準實現(xiàn)。只能先根據(jù)各個企業(yè)提供給社會的有效的聯(lián)合勞動量，在各企業(yè)之間進行分配。然后再由各個企業(yè)根據(jù)等量勞動領取等量報酬的原則對勞動者進行分配。在這種情況下，勞動者的個人收入不僅取決于自己的勞動貢獻，而且還取決于所在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成果。
(3)按勞分配還不能以每個勞動者的勞動時間為尺度，而只能以商品交換實現(xiàn)的價值量所曲折反映的勞動量為尺度。馬克思設想在商品貨幣關系消亡的情況下，勞動者的勞動直接表現(xiàn)為社會勞動，按勞分配直接以勞動者的勞動時間為尺度。但在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動者的個人勞動不能直接表現(xiàn)為社會勞動，勞動者只能通過各自所在的企業(yè)向社會提供勞動，每個企業(yè)的集體勞動也只是局部勞動，其社會勞動的性質(zhì)只能通過商品的市場交換才能得到實現(xiàn)和轉(zhuǎn)化。
(4)按勞分配必須借助于商品貨幣形式來實現(xiàn)。馬克思當時設想的按勞分配，是通過勞動券實現(xiàn)的。但在社會主義市場經(jīng)濟中，按勞分配只能借助于商品貨幣關系才能實現(xiàn)，勞動者先以貨幣工資形式取得勞動報酬，再用貨幣工資到商品市場上購買個人消費品。這樣，按勞分配的最終實現(xiàn)還要受商品價格和商品供應量的影響。
總之，作為社會主義初級階段個人收入分配主體形式的按勞分配，它的實現(xiàn)是同所有制關系以及市場經(jīng)濟規(guī)律密切聯(lián)系的，它作用的范圍、實現(xiàn)形式和實現(xiàn)程度不但受公有制成熟程度的制約，也受市場機制和市場規(guī)律的制約。
獎金分配協(xié)議篇四
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議
公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬，則：獎金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預算部：1.5
采購部：1.2
倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4
行政人事部：1.1
質(zhì)檢部：0.8
技術部：1.3
財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
個人獎金計算公式：個人獎金=部門獎金總額*（個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）、員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時以內(nèi)（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（5）、當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
獎金分配協(xié)議篇五
店鋪員工的工資管理制度會影響到店鋪員工的工作情緒和工作積極性，很多店鋪在制定工資制度的時候過于簡單，僅僅是出于計算工資的公式，卻未考慮到如何制定出一個能讓員工自發(fā)工作的工資制度。在工資制度當中，有以下幾點是關鍵:
1、究竟算平均提成還是個人提成。平均提成就是吃大鍋飯，容易讓員工失去積極性和心理不平衡;個人提成容易讓員工之間產(chǎn)生矛盾。這兩種提成方式?jīng)]有絕對的好與不好，關鍵是制定了某種制度以后背后的工作，如個人提成制度下，就要求老板和店長能很好的解決員工之間的團結(jié)關系。
2、固定工資和提成的比例多少合理。固定工資過高提成過低會讓導購失去積極性，相反可能在前期招人方面有困難，而且當業(yè)績非常高時工資會過高。筆者建議提成比例不能過低，另外提成要制定月銷售目標，并根據(jù)目標的完成比例不同設置不同的提成額度，在招人時可以給他設置一個保底工資。
3、要設定獎金制度。獎金應該是每月根據(jù)當月店鋪管理的弱項區(qū)別設定，比如近期導購的客單價過低就設定單票達標獎，比如近期單天銷售不理想就設定單日銷售達標獎等。
4、其他方面的考慮?？傊べY制定里有很多學問，多去分析和思考，不要一味的去抄隔壁的，不是工資越高就會越讓員工越積極，員工對工資的額度是永遠不會滿足的，所以關鍵是讓員工覺得多努力一分就能多收獲一分。
本人特把以下工資方案給大家參考，這是在實踐工作當中跟其他方案對比過的最有效的方法。各位不需要參考上面的額度，只需要思考一下為什么要設定這些額度，為什么要設定這些項目就可以。如有疑問或更好的方案可互相交流。
1、固定工資。固定工資=基本工資+級別工資+餐貼+全勤獎+標準考核-損益
員工級別基本工資餐貼全勤獎標準考核固定部分約計提成
試用期店員600、005元/餐50、0080、00880、00標準提成50%
一星級店員600、005元/餐50、0080、00880、00標準提成100%
二星級店員700、005元/餐50、0080、00980、00標準提成100%
三星級店員800、005元/餐50、0080、001080、00標準提成100%
一星級店助800、005元/餐50、0080、001080、00標準提成100%
二星級店助900、005元/餐50、0080、001180、00標準提成100%
1)基本工資。
基本工資按出勤天數(shù)計算。
2)級別工資。
**服飾專賣店員工根據(jù)工作能力及工作態(tài)度可享受相應等級的級別工資，店員的級別評定主要由店長及直營店主管評定，店長的級別主要由直營經(jīng)理評定，并報營銷經(jīng)理審批。員工級別的`評定可升可降。
3)餐貼。
餐貼按出勤班次計算，每一班次按5元計算。
4)全勤獎。
**服飾專賣店員工上滿規(guī)定的天數(shù)，可享受每月50元全勤獎獎勵。遲到、早退、請假、調(diào)班等事宜依據(jù)**服飾考勤制度執(zhí)行。
5)標準考核。
由店長每周一至周二上午對每位員工進行產(chǎn)品知識考核(款號、價格、fab)，每次考核10個款，錯誤3項(含)以上的，扣除10元/次。(此項共40元，試用期員工第一個月參加考核，但不扣款)。與顧客爭吵、與同事在店內(nèi)吵架等每次扣罰20元。具體考核辦法見**服飾店鋪考核執(zhí)行表。收銀員不雙手接錢和遞交手提袋、不唱收唱付，每次扣罰5元。以上各項標準最高扣罰80元。
6)試用期。
**服飾員工試用期為1個月。店長的試用期根據(jù)其能力工資為一星級至四星級店員的工資計算方法。店長和店員在試用期間，5天之內(nèi)因試用不合格或自行離職的，均不發(fā)給工資。
2、提成。
1)店員(除去店長和店助以外的所有員工)
店員提成首先實行平均分配的原則，再根據(jù)業(yè)績排名進行提成補差。銷售第一名、第二名分別補貼提成80元、50元，銷售倒數(shù)第一名、第二名分別扣除提成80元、50元。
如目標銷售額為50萬元，實際完成50萬元，店員的總提成為(500000-500000×70%)×2%+500000×70%×0、5%=4750元。按12個店員計算，平均每人396元，則銷售第一、二名提成分別為476、436元，倒數(shù)第一、二名提成分別為316、346元。
2)店助。店助提成按當班店員平均提成計算。
3)收銀員。收銀員提成按所有店員平均提成計算。
4)店長(店長提成=店員平均提成×銷售系數(shù))
銷售系數(shù)11、21、52
(以上系數(shù)依據(jù)各店實際情況可有所區(qū)別)
3、損益。
店鋪每日交接班需進行服裝數(shù)量清點，損益應明確到組、明確到個人。因客觀原因而造成的損益由當事人按吊牌價的7折進行賠償;因店鋪員工偷盜而造成的損益，一經(jīng)查實，當事人立即辭退，并扣除當月全部工資。情節(jié)嚴重者送當?shù)毓膊块T處理。
4、獎金
1)優(yōu)秀店員。
原則上每店每月評定優(yōu)秀店員一名，獎勵50元。優(yōu)秀店員主要由優(yōu)秀店長及直營經(jīng)理評定并報營銷經(jīng)理審批。
2)日銷售獎金。
日銷售滿5萬元的，每位當班店員(含助店)獎勵20元，當班店長獎勵30元;日銷售滿8萬元的，每位當班店員(含助店)獎勵40元，當班店長獎勵60元。
3)季度獎。
連續(xù)2個月銷售排名第一的店員，獎勵100元，連續(xù)3個月排名第一的，獎勵300元。季度獎以每年的1-3月、4-6月、7-9月、10-12月各評定一次，獎金于次月工資一起發(fā)放。
4)年度獎。
根據(jù)月銷售第一名的次數(shù)，員工可得到相應的年度獎勵。
第一名次數(shù)789101112
5、工齡工資。
**服飾專賣店員工轉(zhuǎn)正后工作滿12個月的，可享受50元工齡工資，滿24個月享受100元工齡工資，以此類推。工齡工資于上滿相應月份后次月開始計算。
6、本辦法即日起生效，如有更改，按新辦法執(zhí)行。
獎金分配協(xié)議篇六
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的.高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
獎金分配協(xié)議篇七
高等學校工資制度變遷與我國政府機關、企事業(yè)單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統(tǒng)一管理到分類分級管理，從強調(diào)工資的統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一分配到微觀逐步放權搞活，體現(xiàn)了與我國社會經(jīng)濟體制從計劃模式向社會主義市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變相適應的歷史變革趨勢。
建國以來，國家進行了四次工資制度改革。
1956年主要是建立貨幣化工資制度，統(tǒng)一了各種分配形式和工資標準。
1985年實現(xiàn)了企業(yè)與政府機關和事業(yè)單位工資制度的分離，企業(yè)收入分配逐步走向市場，包括高等學校在內(nèi)的事業(yè)單位開始進行創(chuàng)收以搞活分配。
1993年我國建立公務員制度，隨著《國家公務員暫行條例》的.實施，政府公務員與事業(yè)單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過去緊密聯(lián)系的兩類人員進行了制度分離，第一次引進了“活工資”的概念;也正是這一時期，事業(yè)單位及高校內(nèi)部收入分配自主權逐步增大。
2006年，伴隨著《公務員法》的實施，國家在對公務員實施工資制度改革的同時，對事業(yè)單位進行了收入分配制度改革，建立了既不同于機關公務員，也不同于企業(yè)的事業(yè)單位崗位績效工資制度。
與此同時，隨著教育改革的不斷深入，高等學校以用人和分配為切入點和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。
1993年工資制度改革以后十年左右時間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水平，強化了工資的激勵功能。
這一階段產(chǎn)生了具有歷史意義的標志性事件：
一是1998年教育部實施“長江學者獎勵計劃”，在高校人才引進領域具有開創(chuàng)意義，起到了解放思想的作用。
二是1999年5月，教育部在上海交通大學召開高校內(nèi)部管理體制改革座談會，隨后下發(fā)了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，即16號文件。
三是在國家“985計劃”的支持下，北京大學、清華大學率先實施符合高校教師職業(yè)特點的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導為主的改革路徑，引領全國高校開展了“象牙塔內(nèi)的薪資革命”。
四是中組部、人事部、教育部于2000年下發(fā)了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，努力實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。
近年來，隨著國家人才戰(zhàn)略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創(chuàng)新出現(xiàn)了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規(guī)則的協(xié)議薪酬，符合團隊協(xié)作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業(yè)和優(yōu)秀拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。當前，國家正在推進事業(yè)單位分類改革，收入分配制度改革是其中一項重要內(nèi)容。前不久，國家統(tǒng)計局首次公布了2013年包括教育在內(nèi)的全國城鎮(zhèn)19個行業(yè)就業(yè)人員平均工資，標志著工資收入問題的透明化正在加大，不同行業(yè)工資水平比較機制和調(diào)查制度呼之欲出。
在此背景下，由中國高等教育學會薪酬研究分會組織的2011年和2013年部分高校教師收入情況調(diào)查分析，更顯示出了超前意識和時代意義，是高校探索收入分配制度改革和創(chuàng)新的正確方向和科學方法。
獎金分配協(xié)議篇八
為促進員工工作積極性，提高工作效率，按時高質(zhì)完成工作任務，本著獎優(yōu)罰劣的原則，特制訂本獎金制度。
一、定義
本制度所稱獎金，是在工資范圍之外，另行對按時高質(zhì)完成工作任務的員工所給予的獎勵，不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表現(xiàn)，而非法定或規(guī)定的范疇。
二、原則性規(guī)定
1、按照各部門各崗位，分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標準;
2、每月領取獎金的人數(shù)不固定，每位工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得;
3、獎金與過失處罰無直接的必然聯(lián)系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關直接領導酌情確定;如責任不清時，由相關直接領導酌情確定責任承擔情況。
4、考核的時間為當月26日至下月25日，獎金發(fā)放時間與工資發(fā)放時間同步。
三、獲得獎金的條件及考核
工作表現(xiàn)優(yōu)異，根據(jù)部門情況由其直接領導予以考核后，確定其應獲獎金金額。
如工作出現(xiàn)重大責任時(由董事長例會開會討論確定)，除取消所有相關人員當月獎金外，還將依據(jù)公司制度對相關責任人的績效獎金進行扣除直至調(diào)崗、開除等處罰。
動態(tài)責任可不對關聯(lián)崗位予以處罰，所謂動態(tài)責任一般指工作過失具有一定的偶然性，而非常規(guī)性錯誤。例如地面衛(wèi)生，在責任人檢查時無雜物，但考核人經(jīng)過時卻有雜物。對于明顯為長時間遺留的問題，而責任人未發(fā)現(xiàn)的，不視為動態(tài)責任;另外某些可以通過巡檢記錄體現(xiàn)的問題，制度稽查人員可以通過倒查巡檢的方式來確定是否為動態(tài)責任。
連帶責任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)情況，則其領導必須為其違規(guī)承擔連帶責任。對于連帶責任的大小，則將依據(jù)該違規(guī)情況的具體情形予以分析后，對其領導扣除10%-100%獎金的處理。
各崗位的具體考核人員確定如下:
1、電工、空調(diào)工，由物業(yè)部總監(jiān)助理(空調(diào)電)負責;
2、綜合維修、保潔員，由物業(yè)部總監(jiān)助理(維修保潔)負責;
3、中控、監(jiān)控，由物業(yè)部副總監(jiān)負責;
4、樓層經(jīng)理、客服經(jīng)理、招商檔案由市場部經(jīng)理負責;
5、前臺接待、旅游接待、庫管、電梯工由市場部客服經(jīng)理負責;
6、內(nèi)保由保衛(wèi)部經(jīng)理負責;
7、財務人員由財務部經(jīng)理負責;
8、人力資源部人員由人力資源部經(jīng)理負責;
9、辦公室人員由辦公室主任負責;
10、物業(yè)部總監(jiān)助理由物業(yè)總監(jiān)負責;
12、總經(jīng)理、董事長由集團董事長確定。
四、各崗位的獎金標準
1、物業(yè)部
(14)副總經(jīng)理、董事長助理獎金為各崗位全額月工資的5%;
(15)總經(jīng)理、董事長獎金為各崗位全額月工資的5%。
五、本制度自20xx年x月x日開始實施。
獎金分配協(xié)議篇九
近十年來，中國教育發(fā)展迅速，尤其是中小學教育的發(fā)展，更是令人矚目，但是與此同時，教育問題依舊層出不窮。其中，中小學教師經(jīng)濟地位低下，成就感嚴重缺乏，職業(yè)倦怠現(xiàn)象普遍存在，義務階段的教育質(zhì)量受到了直接的影響。在“以人為本”逐漸成為社會共識的今天，實施新的教師收入分配制度，激發(fā)教師工作熱情，已經(jīng)成為我國中小學教育發(fā)展的當務之急。在新的教師分配制度的改革探索過程中，部分地區(qū)和學校在教師收入分配時引進了績效工資制，對于改善教師生活水平，提高工作積極性，產(chǎn)生了顯著的效果。1月1日起，全國義務教育學校開始實施績效工資制。
根據(jù)省、市、縣有關文件精神，在實施規(guī)范公務員津補貼的同時，統(tǒng)籌解決中小學教師待遇問題，提高中小學教師工資津貼補貼。在這次增加的教師津補貼工資中，分為基礎性津補貼和獎勵性津補貼，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性工資。獎勵性津補貼，作為教師績效工資，由學校統(tǒng)一管理支配，以體現(xiàn)崗位責任和工作業(yè)績。為了調(diào)動我校教師的'工作積極性，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)《義務教育階段學校教師績效工資考核分配及實施辦法》文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。
一、指導思想
根據(jù)文件精神和我校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
2、統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，構(gòu)建符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和-諧校園。
三、領導機構(gòu)
學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績等的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師、學區(qū)工作人員、教學點教師。
五、工資構(gòu)成
根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分?；A性績效工資標準占績效工資中規(guī)范后的津補貼的70%。獎勵性績效工資總量為規(guī)范后的津補貼的30%與上年12月所有教職工基本工資總額之和。
六、分配額度及辦法
(一)、基礎性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法
考核內(nèi)容主要為崗位考勤，按月進行考核。
2、經(jīng)批準脫崗進修教師、本系統(tǒng)內(nèi)借用教師、婚喪產(chǎn)假教師
全額享受基礎性績效工資;
3、無故長期不在崗教師不享受基礎性績效工資;
4、每月曠工達5天以上的扣除基礎性績效工資的60%;
6、待崗人員每月扣除基礎性績效工資的40%。
以上扣除的基礎性績效工資納入學校獎勵性績效工資。
(二)、獎勵性績效工資考核內(nèi)容及量化辦法(滿分為100分)
1、出勤考核:(10分)
實行每天考勤制，出滿勤者每月計10分。遲到、早退一次扣0.5分，病假、事假(法定假日除外)每節(jié)分別扣0.5分、1分，曠課每節(jié)扣2分;學校規(guī)定的活動(政治、業(yè)務學習，學校、教研組會議、教研活動及其它集體活動等)，遲到、早退一次扣0.5分，病假、事假一次分別扣0.5分、1分，缺席1次扣1分;安全監(jiān)護遲到或早退(含人在校而不在崗)一次扣2分，請假一次扣2分，缺崗一天扣2.5分，并負當天該崗的一切責任。以上直至扣完本月的出勤得分為止。
2、工作量考核：(35分)
a、教師正常工作量：
獎金分配協(xié)議篇十
為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行，充分調(diào)動各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案，具體如下:
為了更有效地進行各班組的'管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結(jié)一心，精誠與共，最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩(wěn)定運行。
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務水平
7、搞好勞動紀律
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
獎金分配協(xié)議篇十一
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1)遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2)請假按日獎金額*請假時間計發(fā)；
3)有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
5)員工當月事假累計休3天（工作日）或以上的免除當月獎金；
員工當月病假累計休5天（工作日）或以上的免除當月獎金；
6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7)違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1)發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2)員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3)以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4)設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
3)在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5)經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
五、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)工程部領導班子研究決定，報主管副總批準后執(zhí)行。
獎金分配協(xié)議篇十二
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的'具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比（560kg/t）}×計獎比例（3000元）
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
獎金分配協(xié)議篇十三
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。
公司全體員工
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)
車間主任級：公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為
各部門、車間應得獎金總額為
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數(shù)額=
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案三
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規(guī)定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
八、獎金余額的再分配
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獎金分配協(xié)議篇十四
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準
核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
獎金分配協(xié)議篇十五
為進一步提高醫(yī)生的工作積極性，提高工作效率，為病人提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”為分配原則，結(jié)合各醫(yī)生的職稱、出勤情況、醫(yī)德醫(yī)風以及完成的實際工作量、工作質(zhì)量、工作效率等，充分考慮各人的勞動價值、工作能力以及在工作中所承擔風險大小、工作強度和工作時間等因素進行綜合量化考核，現(xiàn)制定本科室醫(yī)生的'獎金二次分配方案，具體實施細則如下：
考核內(nèi)容分四部分：職稱考勤占5%，醫(yī)德醫(yī)風占15％，醫(yī)療質(zhì)量占20%，工作量占60％。
1.考勤（25分）
無故遲到（1次扣1分）、早退（1次扣2分）、不服從分配（1次扣3分）、脫崗（1次扣5分）。
2.職稱（25分）
主任醫(yī)師：25分，副主任醫(yī)師：20分，主治醫(yī)師：15分，醫(yī)師：10分，醫(yī)師以下：5分。
1.組織紀律（30分）
2.言行規(guī)范（40分）
3.服務態(tài)度（40分）
4.工作責任心（40分）未帶胸卡扣2分；因醫(yī)德醫(yī)風問題，病人和家屬投訴到科主任如情況屬實，每次扣5分；投訴到醫(yī)務科或院領導,經(jīng)查實每次扣10分；發(fā)生醫(yī)療糾紛者每次扣20分；發(fā)生醫(yī)療事故者每次扣30分；收受紅包等商業(yè)賄賂者，經(jīng)查實每次扣50分。
因高尚的醫(yī)德醫(yī)風，收到病人或家屬感謝信、錦旗等加10分，上交或退回病人紅包等加10分。
1.醫(yī)療文書情況（50分）
病歷書寫不合格者每例扣5分，未書寫病歷者每例扣10分；未及時書寫交班本者每次扣5分；留觀病人未及時書寫留觀記錄者每例扣5分；死亡證明書寫不合格或領取未登記者每例扣5分；傳染病未及時上報者每例扣10分；危重病人未書寫搶救記錄者每例扣10分。
2.處方合格情況（50分）
如查到“不合理診療、不合理用藥、不合理檢查、不合理收費”及違反醫(yī)保社保政策之處方時，每張?zhí)幏娇?0分。
3.抗菌藥使用情況（50分）
如查到抗菌藥用量超出醫(yī)院規(guī)定者每次扣10分。
4.理論和操作技能考核情況（50分）
如未能通過醫(yī)院考核每次扣5分，無故缺考者每次扣10分。
1.扣除藥品后的純收入（550分）
掛號診金、手術費、治療費按100%計入個人業(yè)績，檢查費及檢驗費按40%計入個人業(yè)績（以財務科匯總數(shù)據(jù)為準）。通過計算每位醫(yī)生扣除藥品后純收入占所有醫(yī)生扣除藥品后總純收入的百分比來計算每位醫(yī)生的應得分數(shù)。
2.搶救病人次數(shù)（50分）
基準為50分，搶救一例且各種搶救文書齊全者加10分。
凡科室人員進修期間按醫(yī)院相關規(guī)定領取獎金；本方案在執(zhí)行過程中需不斷完善調(diào)整，暫未寫入該分配方案的各種獎勵或扣分情況及未盡事宜，擇期寫入補充方案再報院辦批準后執(zhí)行。
急診科
5-27
獎金分配協(xié)議篇十六
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的長遠發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個人利益相結(jié)合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。
計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：mxx2%。或者按：全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。
說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是萬，則：獎金總額=1000萬xx(1-98%)xx(1000萬/萬xx100%)，相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是萬，則：獎金總額=1000萬xx(1-98%)xx(3000萬/萬xx100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的`系數(shù)差為0.1。
4、個人獎金分配：部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。
個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(5)、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)、當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金分配協(xié)議篇十七
為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階，保障獎金發(fā)放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。
2、發(fā)放標準
（2）各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：
獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分，得出以下等級：
優(yōu)-考核系數(shù)為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發(fā)放。
本辦法自xx年xx月xx日實施。
獎金分配協(xié)議篇十八
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力，提高員工的主人翁意識，塑造以服務質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大，更好的服務于一線部門。
獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤，參照個人考勤情況，職務高低、工作表現(xiàn)，創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等，依次進行獎金分配。
1、貫徹執(zhí)行多勞多得，少勞少得，不勞不得，履行崗位職責，注重工作質(zhì)量，合理拉開差距的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前，扣罰的獎金留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎，或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。
3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。
1、與考勤掛鉤：
1）遲到、早退、溜號，一次減10元，二次減30元，三次取消當月獎金；
2）請假按日獎金額x請假時間計發(fā)；
3）有曠工行為者，一天扣除50%獎金，兩天取消當月獎金；
4）員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金；
6）未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。
2、與工作態(tài)度掛鉤：
7）違反公司及部門有關規(guī)章制度者，經(jīng)領導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金；
3、與工作表現(xiàn)掛鉤：
1）發(fā)生個人差錯或責任事故等，根據(jù)其后果的嚴重程度，在獎金中按比例進行相應扣除。
2）員工個人衛(wèi)生管理不到位，受到上級或質(zhì)檢部門罰款者，扣除本月10%獎金
3）以組為單位，在各自的區(qū)域內(nèi)，衛(wèi)生管理不到位，以1分為一個單位，每增加一分，扣除該組當月10%的獎金，依次累加。
4）設備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象，受到領導及一線部門投訴的，經(jīng)查明情況屬實的，根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。
4、與個人業(yè)績掛鉤：
3）在工作中積極進取，宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理，收到公司質(zhì)檢表彰的；
4）發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時采取措施，防止事故發(fā)生者，根據(jù)情況增加獎金發(fā)放；
5）經(jīng)常加班加點工做，不計報酬、不計個人得失者，根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放；
獎金分配協(xié)議篇十九
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的'分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。
公司全體員工
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)
車間主任級：公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為
各部門、車間應得獎金總額為
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數(shù)額=
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案三
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
七、補充規(guī)定
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
八、獎金余額的再分配
獎金分配協(xié)議篇二十
為加強生產(chǎn)，保證各工段有序安全運轉(zhuǎn)，充分調(diào)動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產(chǎn)獎具體分配如下：
1、蒸煮工段
所有，質(zhì)量問題考核下班。
由當班主任下發(fā)給班長，班長視具體請情況，自由支配發(fā)放給班組成員。
2、漂白工段
產(chǎn)量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液，產(chǎn)量兩班各半池。不然產(chǎn)量全部歸下班所有。漂白水洗結(jié)束后，應及時與抄漿聯(lián)系提漿事宜；不得無故拖延時間。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班池數(shù)/甲乙兩班總池數(shù)=本班應得獎金
3、磨漿工段
產(chǎn)量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產(chǎn)量一池。否則無產(chǎn)量。
4、抄漿工段
產(chǎn)量計算方法：計件，每包為一件。
每班獎金分配方法：甲乙兩班總?cè)藬?shù)×100×本班件數(shù)/甲乙兩班總件數(shù)=本班應得獎金
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發(fā)現(xiàn)一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。
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