2023年橫向領導力讀后感大全（18篇）

讀后感是讀者通過閱讀某一文學作品后產生的對作品的思考和感受的一種書面表達方式。通過寫讀后感可以加深對作品的理解，提升自己的思考能力。讀后感是對所讀文學作品的評論和評價，同時也可以反映讀者的思想與情感。讀后感是對文學作品的審美體驗和情感表達的一種形式，也是學習和交流的一種形式。讀后感通過文字的表達，可以幫助讀者更好地理解和感悟作品中的思想和情感，也是一種對自己思想和態(tài)度的反省和總結。讀后感是讀者與作者之間的對話，是讀者與作品之間的思想碰撞，能夠拓寬思維視野，培養(yǎng)審美情趣，提高品味和修養(yǎng)。寫讀后感時，要有獨特的觀點和獨到的見解，避免陷入泛泛而談的描述。以下是小編為大家收集的讀后感范文，希望能給大家?guī)硪恍﹩⑹尽?/p>

橫向領導力讀后感篇一

這本書總共217頁，本來我以為大概只需要短短的幾天時間我就能夠看完，但是可惜我高估了自己，事實上我只看到了108頁，我就有點小糾結了。

我這么說并不是說這本書晦澀難懂，老實說這本書的內容淺顯易懂，概括來說的話就是教你如何更好的跟你團隊里的人打好交道，核心感覺就是話術以及與人交流的方式并且慢慢的去建立自己的權威性，這本書內會淺顯易懂的提出一些你曾經(jīng)想過或者沒有想過的與人交流的方式，當然，現(xiàn)在看來有點老生常談了。

我這么評價倒不是說這本書不好，但是可惜的是在這個網(wǎng)絡爆炸的時代，我在這本書上看到的內容可能在前幾年的各種勵志以及雞湯交流上就見過大部分了，核心說到底還是在與人講道理，讓對方冷靜并且進入自己的節(jié)奏。

這也就使得你想要跟對方交流并且讓對方按著自己心意行事，團結更加困難了起來。

畢竟你沒法叫醒一個裝睡的人，不是么？

那么回到正題，雖然我這樣說，但是你如果問我這本書值得看么？我仍然會告訴你值得，當然看不看得下去，我不負責，畢竟這本書并不有趣，并且樸實無華。

它能給你什么？一些基礎的話術，一些讓你覺得看完之后確實有用的成功感，還有一部分如何步向成功的方法與帶領團隊的方法和具體操作。

橫向領導力讀后感篇二

邁克爾·喬丹在他的自傳《為了我深愛的運動》中說過“一名偉大的球星最突出的能力就是讓周圍的隊友變得更好?！敝跎显腥颂釂栠~克爾·喬丹到底有多偉大？其中有個網(wǎng)友這么回答：“他搞定了當時世界上所有的打籃球打的最好的運動員，他所在的球隊打贏了世界上最厲害的所有球隊?！币簿褪钦f喬丹不但是個人能力是最強的，而且?guī)ьI團隊把成績做到了第一。那如何在提高個人能力的同時也能讓隊友變得更好呢？《橫向領導力：不是主管，如何帶人成事？》會給我們答案。

《橫向領導力》教我們如何在不是領導的情況下，變被動為主動，運用橫向領導力法則，在提高個人工作技能的前提下，帶領團隊成員改進共同工作方式，實現(xiàn)高效合作，完成高質量的工作成果，最終讓我們成長為一個潛在的領導者。

羅杰·費希爾，哈佛大學著名教授，談判和溝通領域的專家，《橫向領導力》是他繼《溝通力》和《談判力》之后的又一力作，他與第二作者艾倫·夏普的初次相識是在他出版《談判力》的時候，后來兩人開始合作，磨礪了七年的時間才打造出這部經(jīng)典作品。

《橫向領導力》主要介紹了橫向領導的三個步驟：培養(yǎng)個人技能，明確目標，影響他人；結合高效做事的五項技能（要素）：目標、思考、計劃、專注、反饋和運用橫向領導力方法：提出問題、提供建議、做出示范。通過這幾種技能和方法的綜合運用，教我們一步步地實現(xiàn)團隊合作目標，改善團隊合作方式，最終讓我們成長為一個橫向領導者。

第一步：提高個人工作能力

團隊合作中，只有提高我們個人的工作能力，才有可能去幫助團隊的成員。在這里提高工作能力就是研究個人如何提高與高效做事五項技能相關的個人能力。

技能1：學會給自己制定良好的工作目標。

我們要學會制定一組階梯式目標：遠期、中期、近期目標。每個時間段的目標起到不同的作用：遠期目標用來鼓舞和激勵；中期目標用來體現(xiàn)價值；近期目標用來指導我們當下應該立即要做的工作。歌德說過：“每走一步都走向一個終于要達到的目標，這并不夠，應該每下就是一個目標，每一步都自有價值?！睂崿F(xiàn)每一個近期、中期目標，由易到難，由量變到質變，最終實現(xiàn)我們的遠期目標。

技能2：學會有條理的思考。

有序思考，才能更快速的解決問題。書中給出了一個系統(tǒng)性思維框架和清晰思考的輔助工具——餅圖。學會用餅圖來實現(xiàn)思維的組織、計劃的制定、問題的解決。

我們按照數(shù)據(jù)（實際情況或問題）——分析（導致目前情況的原因分析）——方向（解決這些問題的一個或多個一般方法）——下一步（實現(xiàn)某個方法的具體步驟或計劃）來進行有秩序的思考。這個思考過程就像醫(yī)生診斷病情的過程，數(shù)據(jù)相當于醫(yī)生對病人情況的搜集；分析就像是初步判斷導致疾病的原因；方向就是根據(jù)之前獲得的數(shù)據(jù)和分析，制定一個治療的大方向；下一步就是制定具體的治療方案。

通過有理有據(jù)有序的思考，再復雜的問題也能迎刃而解。

技能3：在工作實踐中不斷學習

我們應該學會立即行動，因為沒有一開始就完美的計劃和思考，應該在行動后及時總結為思考提供新的數(shù)據(jù)，在工作過程中根據(jù)實際情況修訂計劃，再行動，再總結。不斷重復“準備、行動、總結”這三個過程。最終在實踐中學習，把工作完成。這樣才做到真正在實踐中獲得經(jīng)驗的積累。

想一想，哪一個世界冠軍不是無數(shù)次重復準備、行動、總結這個過程，反復在練習和比賽中不斷實踐、總結和學習，最終打敗對手，站到最高的領獎臺。如果只是賽前制定計劃或思考如何打敗對手，而不進行練習就直接參賽，早就在第一場比賽中止步了。

技能4：學會如何才能專注你的工作

我們需要重新定義我們的工作，尋找工作的意義，才能更好的投入工作?！稒M向領導力》教給我們兩個方法：一是設立循序漸進的目標，每達到一個目標，會激勵我們積極投入到下一個目標中去。二是在工作中尋找機會發(fā)揮自己的才能。只有這樣即便是最枯燥和重復的工作，我們也可以有所作為。

石油大王洛克菲勒剛進入石油公司時，他的工作是最簡單也毫無技術含量可言——檢查石油罐自動焊接的質量。沒幾天他厭倦了，但由于一時找不到更好的工作，洛克菲勒決心靜下心來專心把眼前的工作做好。他認真觀察焊接的過程，想著是否可以通過改進焊接方式為公司節(jié)省開支。經(jīng)過深入研究和無數(shù)次測試，洛克菲勒研制出了“三十八滴型”焊接機。使用這種焊接機，每次可節(jié)約一滴焊接劑，一年下來，“三十八滴型”焊接機居然為公司節(jié)省了五百萬美元的開支。正是因為洛克菲勒對工作的專注，憑借一滴焊接劑，改變了他的一生。

技能5：學會提供正確的反饋來幫助別人

反饋包括三種：感謝、建議、評價。要想提高有效反饋的技能進而能幫助他人，就必須正確區(qū)分和運用它們：恰當及時地表達感謝之情來提高他人的積極性；提出合理且具體的建議以改善團隊成員的表現(xiàn)；不輕易評價他人。

日本著名企業(yè)家松下幸之助曾經(jīng)說過：“把握住每一個機會，表現(xiàn)你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力?！睋?jù)說他會當面表揚進步快的員工，如果員工不在場，事后還會打電話進行表揚和贊許。松下通過正確的感謝反饋大大提高了員工的積極性。

第二步：清晰的認識與團隊成員共同合作的目標

我們需要對改善團隊合作想要達成的目標和方式有清晰的認知。只有這樣才能知道如何更好地去改善團隊。

目標1：根據(jù)團隊想要實現(xiàn)的結果，共同制定出指引和激勵團隊的清晰目標。

所有人都能參與目標的制定可以提高團隊成員工作積極性。

目標2：團隊成員都能夠有條理地進行“同步思考”

一個人無組織地思考可能影響不大，但一個團隊無序思考的危害就很嚴重，所以我們想要改善團隊的工作方式，目標就是能協(xié)調統(tǒng)一好所有人的思維方式，實現(xiàn)系統(tǒng)性有條理的思考。

目標3：所有人都努力實現(xiàn)思考與行動相結合，參與工作計劃的制定。

團隊所有成員都將是計劃的制定者和執(zhí)行者，行動后及時總結，不斷從實踐經(jīng)驗中學習。

目標4：團隊的每個人都能保持專注，充分地投入到工作當中。

如果團隊中所有人都能將精力投入到工作中，團隊將會更加高效?？梢酝ㄟ^以下方式改善團隊成員的工作狀態(tài)：向每個人提供具有吸引力的角色；努力為團隊成員提供具有“隱性價值”（讓人感受到被尊重、有自主性、有影響力）的工作內容，比如能夠發(fā)揮他們各自專長的工作；給團隊成員發(fā)表他們自己意見的機會；共同承擔分配工作的責任；使用更好的標準來分配工作。

目標5：團隊中的每個人都能相互支持，相互指導。

在團隊中建立起正確的橫向反饋通道，讓團隊中的每個人都能正確運用感謝、建議和評價，相互幫助和指導，最終都能發(fā)揮出自己的潛力。

明確了五項技能在團隊中應用時想要實現(xiàn)的目標，知道了我們團隊要努力的方向，接下來我們才能找到辦法來影響和幫助團隊成員提升工作能力，改善合作方式。

第三步：用橫向領導力方法改善團隊成員的行為，最終改進整個團隊的合作方式

僅僅知道了想要達成的目標是什么是不夠的，重要的是通過什么樣的方法才能完成設定的目標。這就需要用橫向領導方法來實現(xiàn)。橫向領導方法是請求同事與我們共同解決問題的方法。包括：提出問題、提供建議、做出示范。

提出問題：引導所有成員去思考可行的解決辦法。

向團隊成員提問時有幾點要注意：直截了當說提問的明原因，避免讓別人揣測提問的意圖；不要引導他人指向某個答案，而是指向某個范圍的開放式問題。比如“造成任務延期的原因可能有哪些？”而不是“是不是因為張三請假了幾天才導致任務沒有完成？”

提供建議：說出自己對問題的想法，與團隊一起討論，并最終確定解決辦法。

想象一下我們之前是否遇到這種情況？開會時直接向大家詢問想法時，多數(shù)人都會沉默，因為大家都在揣測提問的意圖，斟酌是否要說出自己的想法。正確的做法是首先說出你的想法，并鼓勵別人懷疑你的想法。

這時大家才會放下顧慮，他們會積極進行思考，也許會針對你提出的想法說出意見，或者提出更好的辦法。通過這個辦法調動集體思維，發(fā)揮集體智慧，讓大家都參與其中，最終會產生更好更新的想法。

做出示范：實踐想法，主動做出表率作用。

作出示范是要讓大家都知道，整個團隊在朝著更好的方向努力。比如通過大家討論，確定在每天下班時要將當天的工作成果提交到服務器，以便讓其他同事可以協(xié)同工作。這時，實施的第一天我們可以在工作群里發(fā)一條消息說：“今天任務我已上傳，如有需要請自行下載。”通過做出表率提醒大家遠比發(fā)一條命令式的“請大家上傳今天的工作。”的消息效果要好的多。這樣，大家便會自覺地完成提交任務。

天才可以贏得一些比賽，團隊合作才能贏得冠軍——邁克爾·喬丹

每一個橫向領導者都是值得敬佩和尊重的，因為他們心懷團隊、賦予了工作更高價值。作為團隊的一份子，在追求個人成功的同時，也盡自己所能去幫助團隊的其他成員進步。我認為本書的意義在于讓沒有職權的我們去帶領團隊，成長為一個真正的領導者，做大自己的格局，最終也讓我們自己變得更好。

橫向領導力讀后感篇三

這本書是公司的領導力培訓課程講解的.一堂課的內容。覺得很不錯，所以買了書來讀。

想要系統(tǒng)化領導力，以及全面了解領導力的人要必讀啊。

此書一看作者就知道很權威了，戴維.尤里奇，很有名吧。介紹一下書的內容吧，此書講述了卓越領導者必備的5大核心要素。

分別是勾勒愿景，主動變革，激勵人心，培養(yǎng)接班人，自我修煉五個方面；用通俗的話說就是戰(zhàn)略家，執(zhí)行者，人才管理者，人力資本開發(fā)者者以及個人素質。

本書總結了多數(shù)成功領導者，都具備的素質稱為領導力密碼。但是領導力密碼只可以解釋60%~70%的領導力困惑，另外的部分會因個人風格不同而有所不同。

但是要想成為卓越的領導者，這五項缺一不可。

推薦想做管理的人員，看看本書，必會收益頗多。

希望繼續(xù)堅持讀書，今年的最后一本書就是本書了。

橫向領導力讀后感篇四

《橫向領導力》也是因為戰(zhàn)隼公號里推薦的文章才注意到這本書，激起我閱讀欲望是因為一句話：不是領導怎樣與他人合作完成任務，更具體一點來說意味著：當你跟同事、其他部門進行溝通時，不用擁有高于同事的權利，也能與同事實現(xiàn)高質量的合作，達成目標。

買了紙質書，拿到書后，封面上寫著：哈佛大學最受歡迎的職場溝通教程，小心臟沸騰了，我想我可能撿到了一個寶貝。這本書原定計劃讀二周，實際一周就完成了。

整本書讀下來，我覺得這本書，對于一個職場新人、條理邏輯性不足的人，幫助更大。對于我這樣一個工作了20多年，且常年做協(xié)作性項目的人來說，在確定目標、圍繞目標制定計劃、適時反饋、調整計劃方面作者提出的一些技巧，指導意義不足。當然，這僅僅限于書中提到的技術。

1、任何人都可以成為領導。在所有人都袖手旁觀、工作沒有任何進展時要敢于站出來，就能變成一個領導。這讓我想到，工作這么多年，太習慣了體制內的思維，覺得我在自己的職權范圍內盡力就好，不要去想著影響上級領導，實際上這是缺乏了責任和擔當?shù)囊庾R，盡力其實是未盡全力。

2、總結。書中提出了一個觀點，總結除了要立足于使用的方法、需要改進的地方兩個方面，更要對合作方式提出總結。這個讓我猛然驚醒，我在總結的時候確認只關注了好的方法和需要改進的地方，對于合作沒有很深入的分析過。現(xiàn)在的新項目，我要立足這點，看是否能產生有趣的結果。

在團隊協(xié)作中，作者建議用系統(tǒng)思維餅圖框架讓所有參與者在一個大框架內思考，這樣團隊比較容易在認識方面達到一致。

對分析結果進行檢驗，作者建議用推演階梯的方法去檢驗，只有檢驗通過了，才能圍繞分析結果制定下一步動作。

以上這兩種方法，作者都強調要再“數(shù)據(jù)”的基礎上開展，我想，這就是“務實”。

向同事提出建設性的建議為什么不理想?

作者認為原因是因為直接告訴同事你的想法，給人感覺在“發(fā)布命令”，建議聽起來就變成了指責。好的做法是，描述現(xiàn)狀對你造成的影響，提出想法，征求對方的意見。你向別人提供方向時，一定要說清楚，你并不是在向他們發(fā)布命令。你只是從旁觀察向他們描繪可能的圖景，供他們選擇，就像內閣官員提出建議供總統(tǒng)選擇一樣。看到這，我樂了起來，這條也非常適合用在家庭生活中。

橫向領導力讀后感篇五

如果你只是期望找到幾個能幫助自己在職場如魚得水的技能和方法，這本《橫向領導力》完全可以滿足你的需求。

本書的作者是美國羅杰·費希爾，是美國談判、溝通領域久負盛名的權威專家，哈佛大學教授，“哈佛談判項目”主任，同時供職于沖突管理咨詢公司和劍橋沖突管理咨詢集團，為眾多的政府部門、企業(yè)和個人提供商業(yè)談判咨詢服務。曾出版全球暢銷書《溝通力》《談判力》。賴于作者長期的研究和工作經(jīng)驗，這本《橫向領導力》在職場上相當具有實用性。書中也列舉了不少實際的例子和具體的方法供讀者參詳和學習。

在方法性的闡述中，作者很系統(tǒng)地總結了“橫向領導”——怎樣巧妙地影響他人的5個步驟，即：目標整理術，思考整理術，計劃修正術，激勵管理術，反饋的藝術。

其中目標整理術部分，清晰地闡述了目標在工作中的重要功能和性質，目標必須是一個形容詞而非名詞，這樣我們才能量化地考校自己是否達到的目標。更重要的是，只有讓團隊都參與到目標的制定中來，大家才會去全力以赴地完成目標。

思考整理術，是教讀者如何專注高效地推進工作，其“數(shù)據(jù)”“分析”“方向”“下一步”思維模式，簡單而實用。

計劃修正術，是指導讀者如何將思考的內容實踐的方法，在實踐的過程中，我們要不斷結合實際情況修正計劃，才能使得計劃更加趨于完美。篇中的計劃修正術的“正弦曲線圖”，一目了然，指導性非常強。

激勵管理術，是如何在工作中調動團隊積極性的方法。這一部分作者教我們通過重新定義工作，使得工作更具趣味性和挑戰(zhàn)性，最大化地點燃團隊的熱情。

反饋的藝術，是使我們工作進一步提升的竅門。作者通過“肯定”“建議”“分享”三個環(huán)節(jié)，讓我們明白如何不斷的在團隊內部有效的互相反饋，繼而不斷提升團隊的工作效率。

可以說這本書已經(jīng)不僅僅是在講職場上領導他人的藝術，而是在傳授我們在任何團隊活動中都能夠起到重要作用的技巧。每一個章節(jié)，每一個部分，作者都能從人與人之間交流的細微的心理變化來分析最終得出合理的結論，使的整本書更加有強大的說服力。相信每一位讀者，只要能夠照著書中列舉的方法和技巧去做，一定能夠大幅度改善自己在職場上的生存狀態(tài)。

但是，如果對這本書，你只是讀到這里，只是領會到這么多，那么很可惜，你就正好錯過了整本書最重要也是最真理的思想。

讓我們先撇開書中大篇幅介紹玩轉職場技巧的部分，回到整本書最前面的引言部分，你會看到這么一段話：“橫向領導方法包含三個基本步驟?！?/p>

第一步是培養(yǎng)和鍛煉獨自工作的個人能力。

第二步是對你與他人有組織地工作這個戰(zhàn)略目標獲得清晰的理解。

第三步是學習一些‘參與式’領導方法?！?/p>

對，第一步，這才是最重要的部分。作者沒有落入一味擺弄技巧的窠臼，而是在整部書的開頭，就告訴了讀者，即使掌握了能夠促進整個團隊工作效率的技巧，終究自身的個人能力才是最重要的！而實際上，作者在闡述上述的5大步驟的時候，每一部分，都會先告訴讀者如何在自己身上先實現(xiàn)這一能力的塑造和提升，然后才著手展開，告訴讀者如何在自身技能成熟的前提下，巧妙地影響團隊中的其他人。

我一直認為，人在職場上的能力，亦或是實力，有硬實力與軟實力之分別。獨自完成工作的知識和技能，就是硬實力的表現(xiàn)，而舌燦蓮花的表達和為人處事的技巧，則屬于軟實力?，F(xiàn)如今的社會，太多人吹噓所謂“軟實力的妙用”，表面上是機智和技巧的心得，實際上是功利和浮躁的表現(xiàn)。殊不知，軟實力的確能決定你能上升的空間，硬實力卻是決定你起點高度的關鍵。一個人就算再能說會道、左右逢源，然不通實務，一屋不掃，依然會是一事無成。

《橫向領導力》，既不比市面上任何講述職場生存技巧的書籍缺少干貨，也沒有忽略職場生存最重要的關鍵，既是提升自己軟實力的得力工具，也是督促自己進一步強化自身硬實力的警世恒言。

橫向領導力讀后感篇六

讀完《橫向領導力》，對于橫向領導力的含義有了更深入的理解，所謂橫向領導力，簡單而言就是在平級關系之中如何通過自身努力去影響團隊，從而達到良好的合作，目標一致的合作。

團隊的良好發(fā)展，不一定要站在管理層的角度去管理，平級關系的時候也能夠影響團隊積極良性發(fā)展。強調的是非領導者如何通過自身的努力去成為團隊核心，從而去影響團隊的正向發(fā)展。那么，當一個人要想改善團隊的表現(xiàn)，必須要解決三個問題：一是個人技術或能力有限，二是對良好的合作缺乏清晰的認識，三是不知道如何去影響他人的行為。解決方案也不難，只需要注意這三點：培養(yǎng)個人技能，明確目標和學會影響他人。

首先是個人技能，如果一個人想成為一個團隊的靈魂，你必須是專業(yè)的，這個專業(yè)度不單是對自己負責的那個部分很了解，也需要了解平時工作在一起的配合團隊的工作內容和需求，這樣才能比較理解對方，知道怎么在一起互相配合著工作。

其次是團隊目標設定，當一個團隊目標明確以后，才能共同的往一個地方使勁。所以一個優(yōu)秀的目標是十分重要的。那么如何使團隊所有人的目標都趨于一致呢？這需要一個合理的目標管理機制，可以結合目標管理原則，將目標進行分解、量化，設定短期目標，長期目標，使人人都能參與其中，獲得目標認同感，了解每個目標背后的背景和期待的結果。讓團隊成員知道自己做的事情最終是為了什么。相信這樣的目標一定是凝聚了團隊向心力的目標。

最后要說的是如何影響他人，這里包含了溝通的技巧和個人魅力，是值得每個人去深思的，在職場中最常用遇到的問題之一，就是在跟同事、其它部門或公司合作時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)你的請求或命令，并不能讓別人的進行響應或改變行動。而書中橫向領導的理念可以為自己提供靈感和方向。

例如在團隊協(xié)作中，你發(fā)出的命令無法讓他人改變行動你需要在自己身上找原因，而不要把錯誤歸結給同事，首先考慮自己的作法是否有問題。為什么你的同事沒有像你期望的那樣做出反應？因為他們不理解為什么要改變。他們沒有參與思考過程，他們沒有看到你把想法付諸行動。此時可以采取代橫向領導方式，以避免直接告訴他人如何工作所產生的負面影響：不要妄圖用一種方法解決所有問題，你應該努力改善團隊共同工作和溝通的流程以及合作方式，一旦你的團隊習慣每個人都努力改善合作方式，大家就會主動的把工作做好。

影響同事行為的建議不能高人一等，必須以平等的身份把你的信息、分析、思考和建議提出來，用協(xié)商，而不是命令來合作。既是協(xié)商，就要接受大家的檢查。只能當他們認識到這種改變能讓他們有所收獲，他們才會愿意改變。

總的來說，這本書給我最大的啟發(fā)用三個關鍵詞來表達：溝通、目標、務實。要想成為團隊的核心領導力，只有立足于團隊目標一致的基礎之上，通過良性的溝通方式凝聚團隊向心力，在工作中每個團隊成員務實肯干，才能取得整個團隊的進步發(fā)展。

橫向領導力讀后感篇七

亞馬遜商業(yè)類上榜圖書，超級暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》作者、享譽全球的管理大師肯·布蘭佳最新作品——《卓越領導力養(yǎng)成》讓你成為一生的領導人：一個成功的領導者不會滿足于已有成就而止步不前，因為領導不僅是印在名片上的一個頭銜，它應該是個具有強大生命力的過程，而要有強大生命力則意味著需要不斷成長。正如肯布蘭佳在本書序言中寫道：“要增強自身的影響、作用和領導效能，個人成長不可或缺……簡而言之，我們成長的空間決定了領導能力的高低。”這本書將引導領導者，確切地說引導胸懷大志的領導者不懈專注于自身的成長從而行之有效地管理自己的一生。

在本書中主人公黛比將指點導師之子布萊克如何開展職業(yè)生涯。事業(yè)已有建樹的黛比使布萊克明白領導者的成長和個人的成長間的密切相關。

“你我工作能力的高低將取決于我們是否決心成長，”她說，“作為領導者，你是時刻準備迎接新挑戰(zhàn)，還是把昨天解決問題的套路照搬到今天的新問題上?”

布萊克在現(xiàn)實世界遇到公司的挑戰(zhàn)就向黛比求助。黛比與布萊克循序漸進地探討了grow(成長)模式的四種方式。領導者無論工作上還是工作之余必須按照這四種方式來自我挑戰(zhàn)，展示自身才華，最大限度地發(fā)掘自己的潛能。

不論你是公司的首席執(zhí)行官還是入門級的新員工，本書會令你深受啟發(fā)，反思自己的生活，制定長期發(fā)展方案。你收獲的不僅會有事業(yè)的進步，還會有個人的成就。

橫向領導力讀后感篇八

頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀書筆記”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。

必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀書筆記

向首腦學習向導力讀書筆記想

橫向領導力讀后感篇九

一支部隊，第一代領導集體，就是這個部隊的軍魂，決定整支部隊的戰(zhàn)斗素質，古往今來，軍魂在不同時代形成了不同團隊精神所在，“岳家軍”、“戚家軍”、“呼家將”等，均有領導注入了戰(zhàn)斗精神在里面，軍隊如此，國家如此，團隊亦是如此，領導人是整艘船的航向的重要決策者，整個領導團隊決定了整艘船的航速及穩(wěn)定程度，團隊質量的好壞，完全有領導的個人氣魄及人格魅力所決定，即領導力。

《領導力21法則》對領導力對全方位的分析和解剖，從21個不同的側面對領導力進行論證，領導力如“冰凍三尺，非一日之寒”，需要在社會實踐中進行歷練，千錘百煉，烈火出真金，通過后天的學習、積累，加上大量的理論聯(lián)系實踐，最終升華成具有獨特的個人魅力，指導團隊，在未來的路途上披荊斬棘，實現(xiàn)有量到質的飛躍，迎接挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)自我。

通過對《領導力21法則》的學習，我覺得作為領導應該具備豐富的.知識儲備、良好人際溝通能力、以身作則的魄力、對事情決策和預判能力等，最終形成獨具特色的個人魅力，影響團隊向著良性方向發(fā)展，從書中21個法則里，我看到作為領導提升執(zhí)行力，影響團隊質量需要具備以下幾個方面的能力：

作為領導，在業(yè)務知識方面應該走的更深更遠，現(xiàn)在社會，作為領導除了具備管理能力以上，在所轄的工作領域需要有一定建樹，俗話說強將手下無弱兵，沒有兩把刷子，攬不了瓷器活，無才學難以服眾，作為領導首先自己行，別人才會心甘情愿的跟著走，眾望所歸，才能實現(xiàn)知行合一，達到令有速、行有果的效果。在其位，應該及時補充知識，方能指揮有據(jù)有方。

當職位進入領導階層，日常協(xié)調工作顯得尤為重要，日常的上傳下達、同級部門的協(xié)調溝通、外來人員的來訪接待等等，無一不需要進行協(xié)調交流，這時候良好的協(xié)調溝通能力顯得尤為重要，對于各項工作順利進展起到了良好的輔助作用，可以一個良好的工作氛圍，使得參與的各方保持一個愉悅的心情，從而建立良好的工作基礎。

三、以身作則的魄力作為管理階段，意味著只有頭銜遠遠是不夠的，需要在團隊中間依靠自己的行動贏得團隊成員的尊重。身先士卒，可以鼓舞戰(zhàn)士士氣，垂先示范，以身作則，可以為團隊成員樹立良好的榜樣，對團隊成員建立行為規(guī)范，形成良好的工作氛圍，增加團隊的和諧氛圍。以身作則，可以逐步提升領導力，樹立榜樣，增加團隊凝聚力，提升領導階層影響力，進而順利開展日常工作。

決策決定事情發(fā)展的方向，執(zhí)行力決定事情最終的效率。作為管理階層需要具備長遠眼光和大局意識，因為每一項的決策發(fā)出后，對應的人力、物力、財力等資源將逐步配置到位，資源的優(yōu)化配置可以實現(xiàn)利益的最大化，如果決策失誤將帶來不必要的資源浪費。對事情的決策及預判能力，是管理者以最小的成本辦成所需要的事情，可以突破管理瓶頸，改善管理質量。

《領導力21法則》從21個層面對領導力的提升進行概述，想成為優(yōu)秀的管理者，需要通過專業(yè)的方法和技巧，提升自身的領導力，21法則以公式的模式為管理階層提供得心應手的管理方法，解決在管理過程中出現(xiàn)的大小問題，在管理過程中少走彎路，達到事半功倍的管理效果。

橫向領導力讀后感篇十

領導者的行為：聰明與純真。前面提到的兩種邏輯——結果邏輯和適當性邏輯，決定了領導者兩種不同的行為基礎。結果邏輯對應著理性的行為基礎，而適當性邏輯則對應著基于身份的行為基礎。后一種邏輯，不受現(xiàn)實世界中的利害得失之限。

在它支配下，行為的原因僅僅是“事情就該如此”。它是天生正確的，正如克爾凱郭爾說的那樣——“一個試圖為自己辯護的宗教將不再是宗教”。

通過對行動理論分支的劃分，馬奇告訴我們，當領導者與別的領導者進行對抗時，如果他的行動基礎是理性的，那么行動的結果將符合博弈的規(guī)律，但如果行動基礎是基于身份的，那么行動的結果將符合生態(tài)學的規(guī)律。

“在生態(tài)學的視角下，我們可以將行動者分為兩種，聰明者，完全為自己的利益而行動的機會主義者，（假設其他行動者都在做同樣的事），有自信，偏好復雜戰(zhàn)略；純真者，按照義務與親疏性行事（經(jīng)常內化成為本能美德），信任周圍的人，偏好透明的策略”。

顯然，在現(xiàn)實世界中，純真者是敵不過聰明者的。但當世界上充滿了聰明者的時候，聰明不再能帶來優(yōu)勢，純真反而變成了稀缺的品質，并因為其值得信賴而受到歡迎。在一個充滿聰明者的世界中，成為純真者是個更優(yōu)的選擇，這樣，純真又會重新抬頭、成長。但當世界充滿了信任以后，機會主義行為將再次獲得優(yōu)勢。

如此循環(huán)往復，這就是聰明與純真長期博弈的圖景?？傊斆鳌俺３Ｄ茉诙唐跒榫植咳后w帶來直接的利益，而純真則為更廣闊的范圍帶來長期的利益”，但要實現(xiàn)這一切，“前提是純真者能夠生存足夠長的時間”。最后的勝出者，應該是那些懂得陰陽相濟，兼顧聰明與純真的人。

對此，馬奇寫道，“我們對于一個領導者的評價和把他們僅看作普通的人的評價是不同的，一些令人欽佩的美德，可能對整個團體產生可怕的后果，而妥協(xié)和在道德基礎上的一定程度的聰明，有時被證明是更有益的”。

這就是說，所謂“私德”，不應用來作為評價領導者的重要標準。過去曾經(jīng)認為，成功領導的背后是人格魅力，看來，這并不究竟。當然，如果能將公共生活和私人生活截然分開，在私人領域講究品德，在公共領域做好聰明和純真的結合，那是理想狀態(tài)。問題是，公共生活和私人生活能分開嗎？如果不能，也許我們必須要忍受領導者個人品德缺陷所帶給我們的一切不適，甚至痛苦。

卓有成效，富于進取心和侵略性的企業(yè)，是由充滿人格魅力的正人君子們統(tǒng)率的，還是由缺點和優(yōu)點一樣突出的壞蛋們統(tǒng)領的？這還真的是一個值得研究的問題。但也許這并不是問題。因為人性深處，本來就是一半火焰一半海水。正人君子們，背后不缺聰明，壞蛋們，也自有其純真的一面。

領導者需要達成的目標，通常是清晰的。但他所面對的環(huán)境，卻是日益模糊的。今天的'商業(yè)世界中充斥著太多的復雜、動態(tài)和不確定。對于環(huán)境中相對穩(wěn)定、靜態(tài)的那一部分，可以用種種理性的辦法來認識和處理，但這清晰的部分，在真實世界中的比例只會越來越少。

面對模糊的部分，理性就不能解決問題了。因而我們不難觀察到，領導者在決策的時候，是非理性與理性并存的。一個很有意思的事情是，求神問卜之類的事情在領導者之中，從來就不乏市場。古今中外，概莫能外。而且，領導的層級越高，就越會是這樣，因為他們面對的環(huán)境會更加模糊。

話說到這個份上，你真的認為，現(xiàn)代不確定決策理論，比打卦問筮高明很多嗎？讓我們回到組織內部。組織中的秩序是清晰的，但權力的邊界，往往是模糊的。這就意味著，領導者行使權力的方式，將在很大程度上決定他對組織秩序的駕馭。但不管怎么研究，領導者行使權力的方式中，終歸有一塊不足為外人道的模糊。而且，層級越高，越是如此。

可惜的是，即便在講究知識擴散、賦能和喚起的今天，我們仍然未能完全揭開領導力中的這個黑箱。它到底是什么？用孫子的話說，“此兵家之勝，不可先傳也”——你去參悟吧！

不過這樣也好。至少，優(yōu)秀的領導者不會像火腿腸那樣，從生產線上源源不斷地滾出來。這使得領導力仍然是人類的一種稀缺能力，否則，這世界就忒也無趣了。對領導者的評價是清晰的，但其有效性，卻總是模糊的。通常，正式的組織總有辦法運用自己的評價系統(tǒng)甄別出晉升的人選。但是，“贏得權力所需要的品質與行使權力所需要的并不完全一樣”。

一個人能夠勝任新的職位，是因為他碰巧具備了那些“并不完全一樣”的品質，但好運不會時時伴隨著他，他終究會被提拔到難以勝任的位置。這就是“人往高處走，終于難勝任”的彼得原理。想要通過改進評價系統(tǒng)來解決這個問題的努力是一廂情愿的——如果真的可以，這早就不是問題了。但沒有哪個組織敢于放棄自己的評價系統(tǒng)，即使它被證明是無效的。

這，也是尷尬所在。面對模糊，領導者有三種反應方式——理想主義、現(xiàn)實主義和浪漫主義。用馬奇的話說，“理想主義者希望通過使組織去符合他們構建的模型來消除模糊性……現(xiàn)實主義者試圖操縱這種模糊性來建立自己的優(yōu)勢。他們明白如何在困境面前迂回，從而逆風航行……浪漫主義者陶醉于模糊所散發(fā)出來的魅力。他們喜歡在過程中發(fā)現(xiàn)自己的行為目標，從而參與到創(chuàng)造歷史并建構其重要性的過程中去?！?/p>

這段話優(yōu)美而精辟，我懷著極大的熱忱推薦這段話。但不管怎樣應對，模糊也不會變成清晰，甚至模糊會變得越來越模糊。直到籠罩在模糊之上的那層面紗被時間揭開。也許，正是模糊，給了我們更廣闊的視角和更絢麗的背景，讓我們更好地賞析領導力吧！

橫向領導力讀后感篇十一

一個公司的管理者們將企業(yè)的發(fā)展與員工的個人理想連在一起了解了員工的心理把握住了員工的需求，使意識激勵成為員工的成長目標，讓企業(yè)和員工在共同的夢想和愿景之下達到雙贏，一個人在團隊中體現(xiàn)出的領導力，就是帶著手下員工取做出業(yè)績，成績，這是做成事業(yè)必要的條件，也是一群人想做事必須有的先決條件。

一個企業(yè)想要把事業(yè)做大，做好，做到一定程度，就必須要依靠一直良好的團隊來運作，而團隊要想良性且迅速地成長就需要好的帶頭人，這個好的帶頭人一定要具備強大的領導能力，能夠給整改團隊打造夢想，讓團隊成員為了一個目標而執(zhí)著地區(qū)努力奮斗。

一個具備領導力的管理者，他具備明顯的三大特征，指引管理者的第一任務就是解釋現(xiàn)實并展望未來。給員工進行造夢。記錄是最有效的管理，要懂得如何控制和再利用員工的激情，團隊其實正是管理自身品格特征的反映他必須正直，信任，智慧，富有現(xiàn)實力，你想建立龐大穩(wěn)定的團隊，就必須永遠做正確的事。能夠影響并且?guī)酉聦俚某砷L，幫助員工正確去成功的思考方式，你可以用自己的思考心態(tài)和信念的力量，營造團隊的夢想，使員工相信100%會成功。

管理者的職責就是去解決困難，當你的夢想足夠大，現(xiàn)實就不那么重要，你應該明白這一點。團隊的成就不是由你遇到問題決定的，不是由你所解決的問題決定的，團隊的未來以及你的事業(yè)的前景，其實就是你解決問題的態(tài)度決定的。領導力體現(xiàn)在取解決問題，而不是背負問題，讓問題越來越多，所以那些擁有遠大夢想的管理者他可以把本來一無是處的東西變得更美好，有無他的眼光總是高于團隊的眼光，這種眼光和決斷有時候甚至會減緩你的發(fā)展，單這及其富有價值的眼光可以為團隊奠定雄厚的，不可限量的發(fā)展前景。

作為一名團隊領導者，如果你每天都忙的團團轉就很有必要問自己以下幾個問題：

1、你在忙什么?

2、你忙的事情有多大價值

作為一名團隊領導者，你的任務就是關心下屬，完成遇到的問題，自己想辦法解決并引導激勵下屬解決問題的角色轉變，完成這個轉變的前提就是授權。

橫向領導力讀后感篇十二

在今天，我們比以往任何時候都更需要領導力。領導者的挑戰(zhàn)在于如何動員大家想要在組織中成就卓越。本書討論的是領導者如何通過實際行動，把價值觀化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團結，把冒險化為獎勵;討論的是領導者要在工作中營造積極的沖突，創(chuàng)造一種氛圍，激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機會，取得非凡的成功。

當領導者處于最佳領導狀態(tài)的時候，他們通常做到以下五種行為：以身作則，共啟愿景，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使眾人行，激勵人心。本書的結論基于實證，通過分析數(shù)千位卓越領導者的案例和數(shù)百萬份lpi測評問卷，總結出了卓越領導者的五種習慣行為模型。每一章提供了最新的和原始的數(shù)據(jù)來證明領導者的行為對于員工敬業(yè)度和績效的影響。

《領導力》最吸引我的地方是對領導力藝術和實踐的激情與追求。領導力藝術涉及如何帶領一群人，為了一個共同的目標而奮斗。領導力的實踐則要求如何把思想賦予行動。兩方面都容易講，卻難以執(zhí)行。在《領導力》中，庫澤斯和波斯納兩位教授為我們提供了實用的指南和扎實的實證研究，指引我們邁向正確的未來。

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橫向領導力讀后感篇十三

頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新，也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時，胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration（精力病人）”的界說：“頻頻反復做雷同的事，卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)?！彼€指出：創(chuàng)造新的看法并不難，難就難在從舊的目光里跳出來，而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說，我以為，企業(yè)應該引導員工不斷更新看法，跟上時代步調，認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米，一揮而就，而是滴水穿石，潛移默化。

必需引導員工認同企業(yè)代價觀（配合愿景）

美國通用公司前總裁所著《杰克韋爾奇自傳》中，提到有一種人是公司的天敵。韋爾奇以為，對每個司理、員工做評估，除了看他們的績效有沒有達到指標外，還要考察他的代價觀是否與公司的代價觀吻合。一種環(huán)境是，通過比較財政績效，達標了，行為取向、代價觀與公司的切合，公司就給晉級。另一種便是績效沒達標，與公司的代價觀不符合，對工作沒有熱情，總是偷偷摸摸的，不誠實，那就請走人。下面提到的這兩種人都很容易處理。而另有一種人，沒能達到財政指標，但他與公司的代價觀相切合，對于這些人，應給他們重新分配工作，把他們放在不同的環(huán)境給他們一些時機。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種，這類人能夠達到績效指標，但是他們的代價觀和公司的代價觀不相吻合?，F(xiàn)實證明，許多公司是接受了這些能達到績效指標、但素質很差的司理，造成一個公司代價觀終極的崩潰。這種人是造成企業(yè)滅亡的罪魁罪魁。

向首腦學習。

橫向領導力讀后感篇十四

在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。

“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。

中國有句古話“三軍易得，一將難求”.由此可見，一名優(yōu)秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我才必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑?，相信自己就是那只統(tǒng)帥羊群的“草原之王”。

做事先做人，是我讀完此書的最大感觸。

做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經(jīng)理人的品質對企業(yè)和員工有著重要的影響。

首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內心的激-情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。

當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄#fromend#了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領導力的催化劑，成為提升領導力的實踐指南。

中層，決定組織成敗的關鍵力量;領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領導力上面下工夫。

橫向領導力讀后感篇十五

首先，“團隊領導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領導者角色的意圖，握有正式職權者通常展現(xiàn)團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發(fā)、真心關切部屬。團隊領導力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。

其次，“溝通”及其技巧在領導過程中起關鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環(huán)節(jié)，它關系到組織目標的實現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標的關鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！?/p>

良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業(yè)內部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。

橫向領導力讀后感篇十六

頭腦是舉措的先導。創(chuàng)新不但包羅技能創(chuàng)新,也包羅頭腦的厘革。在談到厘革題目時,胡謝驊引用了醫(yī)學英文字典中的一個單詞“deliration(精力病人)”的界說:“頻頻反復做雷同的事,卻貪圖有完全不同的結果出現(xiàn)。領導力讀后感”他還指出:創(chuàng)造新的看法并不難,難就難在從舊的目光里跳出來,而最難的是看法落伍卻不自知。詳細到我們企業(yè)來說,我以為,企業(yè)應該引導員工不斷更新看法,跟上時代步調,認同企業(yè)代價觀。頭腦的厘革不克不及吹糠見米,一揮而就,而是滴水穿石,潛移默化。

必需引導員工認同企業(yè)代價觀(配合愿景)領導力讀后感

向首腦學習向導力讀后感想

橫向領導力讀后感篇十七

首先，“團隊領導力”在決策中非常重要。它是指擔任團隊或其他群體的領導者角色的意圖，握有正式職權者通常展現(xiàn)團隊領導，但不一定總是如此。團隊領導通常與團隊合作結合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領導也被意味著具有：指揮、負責管理、遠見、群體管理和激發(fā)、真心關切部屬。團隊領導力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團隊設立績效目標，在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益，為團隊爭取所需要的資源。

其次，“溝通”及其技巧在領導過程中起關鍵性作用。組織溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環(huán)節(jié)，它關系到組織目標的實現(xiàn)和組織文化的塑造。目前我國大多企業(yè)在組織溝通領域的確存在許多問題。雖然有些問題所導致的不良現(xiàn)象已有所反映，但是企業(yè)的管理者們卻不能正確認識問題的起源和本質。所以，重視組織溝通、采取有效措施改善組織溝通是實現(xiàn)組織目標的關鍵。同時任何組織的溝通總是在一定背景下進行的，受到組織文化類型的影響。企業(yè)的行為文化直接決定著員工的行為特征、溝通方式、溝通風格，而企業(yè)的物質文化則決定著企業(yè)的溝通技術狀況、溝通媒介和溝通渠道。管理與被管理者之間有效溝通是任何管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！?/p>

良好的溝通能夠給企業(yè)帶來的不僅僅是信息的順暢流動，更能為組織的決策與執(zhí)行力提供基本的保障。努力提升執(zhí)行力的中國企業(yè)，應充分意識到這個工具的重要意義，盡快打通阻滯企業(yè)內部溝通的障礙。最終達成良好的溝通氛圍，以至在最大程度上調動了組織成員的積極性。而放任自流作風的領導雖也積極倡導組織內部的良好溝通。但缺乏科學的管理，從而使得組織整體工作效率低下，甚至不能有效地完成組織目標。

橫向領導力讀后感篇十八

在職場上，也許你看到很多能力比你差的人都可以當你的上司，你心里是不是很不爽。

“一只獅子統(tǒng)帥的羊群能夠戰(zhàn)勝由一只羊統(tǒng)帥的獅群”這是書中給我印像最深刻的一句話。

中國有句古話“三軍易得，一將難求”。由此可見，一名優(yōu)秀的領導人對一個團隊是多么的重要。當團隊在前進的道路上遇到困難和阻力的時候，領導人的信念是取勝的關鍵。愛默生說過“自信是成功的第一秘訣”。自信是對自己才能的充分肯定，是面對挫折失敗所表現(xiàn)出的堅強信念。在中國共產黨的成長史上，面對裝備精良，兵力強大的敵人，黨領導的軍隊卻取得一個又一個的勝利。在敵人的嚴刑拷打下，那么多的優(yōu)秀兒女視死如歸，寧死不屈。是因為共產黨人有著堅強的信念，相信自己所從事的事業(yè)一定會取得勝利。如今，商場如戰(zhàn)場，競爭激烈。每名管理人都需要有“天生我材必有用”的自信，敢于挑戰(zhàn)，勇?lián)熑?，相信自己就是那只統(tǒng)帥羊群的“草原之王”。

做事先做人，做人是做事的前提和基矗在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理人是企業(yè)的靈魂和支柱，是廣大員工的帶頭人。經(jīng)理人的品質對企業(yè)和員工有著重要的影響。

首先，要做忠誠敬業(yè)的人。一個人只有熱愛自己所從事的職業(yè)，工作中就會有發(fā)自內心的激情和動力，會心甘情愿的為企業(yè)做貢獻。有人曾說過這樣一句話：現(xiàn)代社會不缺乏有才能的人，缺乏的是即有才能又忠誠敬業(yè)的人。每個人都有自己的人生理想和目標，要實現(xiàn)這些就要一步一個腳印，認真做事，踏實做人。做為管理人，要不負使命，做好自己該做的事情，做好自己能做好的事情。其次，管理者要有寬容的心，寬大的胸懷。人無完人，金無赤足，每一個人都有優(yōu)缺點。由于人的個性，觀念，認識有差異，會在工作中有不同的做法，管理者要允許不同意見的存在。每一名員工都是企業(yè)發(fā)展的一份力量，要及時捕捉每名員工的閃光點，認可其成績。要團結幫助與自己意見不同的人。在做這些事情的過程中，心胸會變得更寬容，自己的能力也會得到提高。

當然，這些還不是《中層領導力》的全部，甚至只是拋磚引玉的“磚”而已。在書的每一章里，作者都先為我們描繪了壞上司和好上司的形象，列舉了領導者必須堅決摒棄的行為，然后再告訴讀者如何才能成為一個受人尊敬的上司。和其他領導力書籍不同的是，《中層領導力》完全拋棄了西方的文化話語模式和企業(yè)故事，而是立足東方文化傳統(tǒng)，以我們身邊常常發(fā)生的、特別是那些我們熟知但有沒有深入反思的事例來說明問題和道理。這樣就感同身受，余音繞腦，長久不絕，成為促使我們反思領導力的催化劑，成為提升領導力的實踐指南。

中層，決定組織成敗的關鍵力量；領導力，決定中層成敗的決定性因素。領導力是一種可以通過學習不斷提高的技巧，獨立于地位和權力之外。當下，只要稍具雄心和戰(zhàn)略眼光的組織，無不在中層領導力上面下功夫。

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