最新人力資源調(diào)研心得（通用21篇）

知識是人類進(jìn)步的基石，我們應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)和充實(shí)自己。編寫總結(jié)時(shí)，我們應(yīng)該保持客觀、公正的態(tài)度，不受個(gè)人偏見的影響。小編為大家搜集了一些精選的總結(jié)范文，希望對大家有所幫助。

人力資源調(diào)研心得篇一

“用工荒”是最近幾年出現(xiàn)的最具中國特色的新現(xiàn)象。一邊是人口最多的國家，另一邊卻是企業(yè)招不到人。其中，餐飲服務(wù)業(yè)、制鞋、食品加工、制衣等勞動(dòng)密集型企業(yè)的普通操作工最為缺乏。春運(yùn)的返程潮正在繼續(xù)，珠三角、長三角以及內(nèi)地的“用工荒”也在繼續(xù)，今年的農(nóng)民工回流出現(xiàn)了人數(shù)減少和速度放緩的情況。

在南京，國內(nèi)第三大勞務(wù)市場的安德門民工就業(yè)市場提供了近兩萬個(gè)就業(yè)崗位，但在春節(jié)開市后一周，僅有1 000多農(nóng)民工上崗，用工缺口超過90%。在上海虹口足球場、上海人才大廈、浦東人才市場、八萬人體育場春節(jié)后同時(shí)舉行了四場規(guī)模較大的招聘會(huì)，不少企業(yè)通過加薪15%吸引應(yīng)征者，然而企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)“工人更難招了”。在武漢、重慶、成都等中西部城市，一張張印有招聘信息和求職提醒的《春風(fēng)卡》發(fā)放給車站候車的農(nóng)民工。在武昌火車站發(fā)放的《春風(fēng)卡》提示，2月9日至3月11日，武漢將舉辦117場免費(fèi)招聘會(huì)，8 000多家企業(yè)將提供24萬個(gè)就業(yè)崗位。春節(jié)后，各地區(qū)上演了愈來愈烈的“用工荒”。

在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中，隨著用工需求的不斷增大，農(nóng)村富余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的逐步轉(zhuǎn)移，農(nóng)村富余勞動(dòng)力逐漸減少，最終枯竭，“用工荒”現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重。當(dāng)勞動(dòng)力供需矛盾達(dá)到一定限度時(shí)，將會(huì)出現(xiàn)“劉易斯拐點(diǎn)”，即勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。

如圖1所示，橫軸表示勞動(dòng)力供給，縱軸表示工資水平。在需求曲線ad1向ad2移動(dòng)的過程中，勞動(dòng)力過剩，工資水平長期保持不變。隨著ad2右移至 ad3，到了勞動(dòng)力過剩向短缺的轉(zhuǎn)折點(diǎn)e，即劉易斯拐點(diǎn)。過去民工勞動(dòng)力一直供大于求，隨著特定的背景因素的變化，農(nóng)民工勞動(dòng)力由供大于求轉(zhuǎn)變?yōu)楣┎粦?yīng)求，企業(yè)如果不漲工資就招不到人，于是出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象。

圖1劉易斯拐點(diǎn)

1.經(jīng)濟(jì)回暖，用工需求增加。金融危機(jī)之后，隨著世界各國經(jīng)濟(jì)的復(fù)蘇，外需的逐步回暖以及國內(nèi)采取擴(kuò)張的財(cái)政政策和寬松的貨幣政策，在很大程度上刺激了國內(nèi)經(jīng)濟(jì)，使得中國經(jīng)濟(jì)形勢穩(wěn)步回升，企業(yè)生產(chǎn)訂單迅速增加，隨之而來的用工需求快速增大，當(dāng)用工需求大于農(nóng)民工的供給，企業(yè)用工短缺的矛盾逐漸凸顯。

2.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，粗放的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)難以為繼。中國地大物博，有著豐富的資源優(yōu)勢，因此在加入wto以來占領(lǐng)了一部分國際市場。然而，在中國各省、各地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及出口結(jié)構(gòu)非常類似，都是生產(chǎn)廉價(jià)、簡單的中低檔產(chǎn)品，并且規(guī)模出口，激烈的競爭加上低附加值的特點(diǎn)，讓這種高度可替代的產(chǎn)品到了國外，價(jià)格被打壓地越來越低。此類資源勞動(dòng)密集型產(chǎn)品需求彈性較小，國際市場又是十分有限，因此必須削減價(jià)格以達(dá)到保證出口的目的。而勞動(dòng)密集型產(chǎn)品，原材料價(jià)格下降幅度有限，只能通過減少農(nóng)民工工資來從整體上減少生產(chǎn)成本，這就使得許多小企業(yè)只能提供微薄的工資給農(nóng)民工，來維持微利生存。然而，現(xiàn)在“80、90后”的農(nóng)民工逐漸成為打工主體，由于受到相對先進(jìn)的教育，他們的擇業(yè)觀點(diǎn)、思想觀念以及對生活程度的要求水平，已經(jīng)不再像“60、70后”的農(nóng)民工那樣，“只要求解決溫飽問題”，他們對生活條件以及生活水平的追求已經(jīng)截然不同。有限的工資已經(jīng)很難吸引他們，他們不再滿足于流水線上的普工，而是更加注重今后的發(fā)展以及較好的生活條件。因此，如果企業(yè)家提高工資薪酬，對新時(shí)代的農(nóng)民工還是有很大的吸引力，然而企業(yè)并沒有這么做，究其原因，是企業(yè)已經(jīng)沒有提高農(nóng)民工工資的支付能力了。

3.社會(huì)保障的缺位以及地區(qū)間工資水平差距的縮小。勞工具有高流動(dòng)性的特征，嚴(yán)格的戶籍壁壘以及各種社會(huì)保障政策的不完善，導(dǎo)致民工無法享受其應(yīng)有的社會(huì)保障待遇。諸如他們在醫(yī)療、養(yǎng)老、工傷等方面的合法權(quán)益難以得到保證。此外，中西部農(nóng)民工到東部、南部沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)工作，每年回家探親都面臨較高的交通運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用，這些，也無疑在不同程度上加大了農(nóng)民工的支出。同時(shí)，中西部地區(qū)的快速發(fā)展和崛起給當(dāng)?shù)剞r(nóng)民工提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且中西部與沿海地區(qū)工資水平的地區(qū)差異也在不斷縮小。在同等條件下或者稍微偏低一點(diǎn)的條件下，很多農(nóng)民工放棄了背井離鄉(xiāng)，選擇在離家鄉(xiāng)相對比較近的城市工作。

4.國家對三農(nóng)的投入力度加大，提高了農(nóng)民外出務(wù)工的機(jī)會(huì)成本。近年來，國家對三農(nóng)重視程度逐漸加大，投入了大量財(cái)力、物力。同時(shí)，中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，城市居民的生活水平不斷提高，尤其是大中城市的生活成本也不斷增加，這使得農(nóng)民工外出打工所花的機(jī)會(huì)成本越來越大，而所獲得的收益卻由于投入力度加大相對越來越少，因此，很多人選擇在家務(wù)農(nóng)，而非外出打工。

1.提高農(nóng)民工工資待遇，為農(nóng)民工提供全方位的保障。提高農(nóng)民工工資，改善農(nóng)民工待遇既可以擴(kuò)大消費(fèi)需求，提高全社會(huì)消費(fèi)水平，為國家經(jīng)濟(jì)增長提供動(dòng)力；又能調(diào)動(dòng)農(nóng)民工積極性，改善其自身素質(zhì)，為農(nóng)民工自身的深造轉(zhuǎn)化提供資金支持。作為無固定工作和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)來源的廣大農(nóng)民，最擔(dān)憂的是自己老了由誰來供養(yǎng)的問題，社會(huì)上出現(xiàn)的農(nóng)民工退休后無保障和看病難的現(xiàn)象，著實(shí)讓一些農(nóng)民工處于矛盾之中。政府應(yīng)當(dāng)建立健全養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等相應(yīng)的社會(huì)保障制度，切實(shí)保障農(nóng)民工應(yīng)得的權(quán)利。因此，高待遇和健全的社會(huì)保障制度能吸引大量農(nóng)民走出農(nóng)村，為城市建設(shè)和工業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，防止用工荒的頻繁發(fā)生。

2.推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)集約化經(jīng)營?，F(xiàn)在國內(nèi)存在兩種情況，一邊是不少企業(yè)主招不到工人，工廠無法開工。另一邊卻是工人工作極其難找。這兩種情況都是以前粗放型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展到一定程度帶來的影響。中國大多數(shù)企業(yè)都屬于制造業(yè)，使用較為廉價(jià)的工人和低端的技術(shù)?！坝霉せ摹爆F(xiàn)象的出現(xiàn)，促使企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的調(diào)整。改變粗放經(jīng)營，逐步提高加工產(chǎn)品的檔次和質(zhì)量，提高用工素質(zhì)，減少用工數(shù)量，促進(jìn)傳統(tǒng)的僅依靠數(shù)量的粗放型生產(chǎn)模式向注重質(zhì)量的集約型生產(chǎn)模式轉(zhuǎn)變，是中國企業(yè)亟待解決的問題。這樣，既減少了用工的總體需求，又可以提高員工的薪酬水平。同時(shí)，政府需進(jìn)一步引導(dǎo)廣大就業(yè)人員到非公有制企業(yè)就業(yè)，增強(qiáng)中西部地區(qū)對廣大務(wù)工人員的吸引力，完善社會(huì)保障制度。多管齊下，統(tǒng)籌規(guī)劃，解決“用工荒” 與“就業(yè)難”并存這個(gè)看似悖論的問題。

3.加大職業(yè)培養(yǎng)力度，積極提高勞動(dòng)力素質(zhì)。通過培訓(xùn)調(diào)整勞動(dòng)力的供給結(jié)構(gòu)，認(rèn)真制定就業(yè)培訓(xùn)的總體規(guī)劃，以市場需求為導(dǎo)向，按專業(yè)化、社會(huì)化的要求，組建職業(yè)培訓(xùn)基地，完善職業(yè)培訓(xùn)體系，提高勞動(dòng)力的文化素養(yǎng)和職業(yè)技能，從而適應(yīng)勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)的要求。政府部門應(yīng)加大財(cái)政支持力度，為就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供強(qiáng)有力的人力、財(cái)力、物力的支持，并且建立一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)勞動(dòng)力參與培訓(xùn)的積極性。并且可以結(jié)合地區(qū)實(shí)際，創(chuàng)立有特色的自己的品牌，培養(yǎng)新型人才，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，形成集團(tuán)化培訓(xùn)。

“用工荒”是個(gè)危險(xiǎn)信號，它的頻繁出現(xiàn)，為中國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展敲響了警鐘，并呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)：中西部地區(qū)開始與東部地區(qū)激烈爭搶農(nóng)民工，使得一些企業(yè)陷入困境；不同規(guī)模企業(yè)用工缺口不同，小企業(yè)用工缺口最大，行業(yè)用工缺口差異明顯。很多時(shí)候，并非市場上沒有充足的勞動(dòng)力，而是民工對自身價(jià)值的待價(jià)而沽，勞動(dòng)報(bào)酬過低，生活成本太高，到大城市打工對很多農(nóng)民工來說失去了以往的誘惑力。然而，“用工荒”并不可怕，它的出現(xiàn)，使企業(yè)不得不提高用工待遇，改善用工條件，同時(shí)也促進(jìn)了中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，有利于提高農(nóng)民工的生活水平。

人力資源調(diào)研心得篇二

專家指出，中國醫(yī)藥市場遠(yuǎn)未飽和，但競爭業(yè)已開始。目前，中國每年人均醫(yī)療消費(fèi)水平只是美國人的1/130，當(dāng)一般發(fā)達(dá)國家年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出達(dá)到20xx美元、美國人均突破4000美元的時(shí)候，中國年人均醫(yī)療衛(wèi)生消費(fèi)支出只有31美元。但在另一方面，國內(nèi)醫(yī)療用品的銷售量持續(xù)增加，在今后3～5年的時(shí)間里每年將以12%的速度增長。20xx年的中國醫(yī)藥，面對的將是一個(gè)蓬勃發(fā)展和慘烈競爭共存的局面。這是值得每一個(gè)醫(yī)藥人認(rèn)真思考的問題。

如何做好醫(yī)院市場，在一定程度上決定了醫(yī)藥營銷的成敗，同時(shí)也是醫(yī)藥營銷的主要內(nèi)容。我在實(shí)踐中摸索到推銷藥品的竅門，那就是必須打點(diǎn)好一些 關(guān)鍵人物 。

第一是醫(yī)生，他們手里有處方權(quán)，用哪種藥，用多少，全由他們說了算;第二是醫(yī)院的庫房，從醫(yī)藥公司進(jìn)藥全由他們負(fù)責(zé)：第三是藥房，他們有一個(gè) 小賬本 ，每個(gè)醫(yī)生用了多少藥，該得多少提成，全是由他們提供給我的;第四是醫(yī)藥公司，醫(yī)院從他們那里進(jìn)藥，我憑藥款拿提成醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報(bào)告范文醫(yī)藥行業(yè)市場調(diào)研報(bào)告范文。

打點(diǎn) 這些人的方法也簡單，不過是根據(jù)各人的 重要性 給予不同檔次的提成。有些人難打發(fā)，那么就給他多送點(diǎn)禮，多請他吃幾次飯。推銷同一種藥品的醫(yī)藥代表是競爭對手，常常互相 刺探軍情 ，如果哪家公司給醫(yī)生的提成高，另一家公司的醫(yī)藥代表就會(huì)向上匯報(bào)，要求提高給醫(yī)生的提成。

otc市場或社區(qū)醫(yī)藥市場的開發(fā)，已經(jīng)成為了現(xiàn)代醫(yī)藥營銷的一個(gè)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。社區(qū)治療的疾病，購買感冒藥的比例在所有購買的藥品類別中居首位，其次為咳嗽、咽喉疼痛、發(fā)燒及心血管病等疾病。隨著otc市場和社區(qū)醫(yī)療市場的逐漸壯大，使得廣告、店員成為影響消費(fèi)者購藥的主要因素，店員的作用僅次于電視廣告。

由于醫(yī)藥代表工作對象的特殊性，決定了醫(yī)藥代表的專業(yè)知識水平及個(gè)人素質(zhì)都比普通推銷員要求更高。善于運(yùn)用推銷之術(shù)，對醫(yī)藥代表工作的順利開展有著至關(guān)重要的作用。學(xué)會(huì)自我推介，贏得客戶真誠、友好的合作。良好的自我推介，是讓對方接納你和你的產(chǎn)品的首要條件。

要保持充沛的精神與活力，以整潔得體的儀容，彬彬有禮而不卑恭的形象面對自己的客戶，并不斷塑造自身良好的氣質(zhì)與穩(wěn)健的風(fēng)度;其次，培養(yǎng)真誠、友善、豁達(dá)、樂觀的生活態(tài)度，磨煉自己的意志;再次，樹立不斷學(xué)習(xí)的思想，努力涉足包括醫(yī)藥專業(yè)在內(nèi)的各種知識，不斷提高自己的知識含量與專業(yè)化水準(zhǔn)。

人力資源調(diào)研心得篇三

(一)調(diào)查方法

在調(diào)查進(jìn)行前我們進(jìn)行分工合作，一個(gè)同學(xué)去企業(yè)招聘人員及應(yīng)聘人員處進(jìn)行詢問，另外兩個(gè)同學(xué)去統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。調(diào)查過程中我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都是招聘的“文秘方面”的人員，比如說公關(guān)員和接線員等，但我們也都將其歸入到文秘人員中。而且不同企業(yè)對于同種問題的回答也是不同的，這樣不便于我們分析結(jié)果。調(diào)查后我們對數(shù)據(jù)和問題進(jìn)行了分類和匯總。

(二)調(diào)查對象

我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于xx月xx日群眾對招聘企業(yè)的工作人員進(jìn)行調(diào)研。調(diào)查狀況如下:

據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共有招聘企業(yè)200多個(gè)，來自各地，還有北京、河南、江蘇等省外地區(qū)的用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，泰安、濟(jì)南、濟(jì)寧、臨沂等地市的企業(yè)占了招聘企業(yè)的大多數(shù)。其中招聘文秘人員的企業(yè)大約有86家。

(一)就業(yè)前景

從總體狀況來看，我們專業(yè)的就業(yè)前景還是比較樂觀的，大部分企業(yè)都表示或多或少的會(huì)需要文秘人員。經(jīng)我們調(diào)查招聘文秘的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的43%。但是那些招聘文秘企業(yè)中約有95%表示不限專業(yè)，潛力是企業(yè)招聘最重要的因素，其次才是大學(xué)所學(xué)的中文及管理類專業(yè)，這樣很不利于我們這些專業(yè)對口的文秘學(xué)生。另外有極少數(shù)企業(yè)表示限專業(yè)，但是主要是煤炭、經(jīng)管等技術(shù)型的專業(yè)，而我們大部分文秘專業(yè)的學(xué)生都無法勝任這些專業(yè)。同時(shí)，企業(yè)對于文秘人員要求太高，在普通話、計(jì)算機(jī)操作等方面均有較高要求。但是這些企業(yè)最終給出的工資都較低，大約在1000-1500之間。經(jīng)我們統(tǒng)計(jì)企業(yè)招聘的文秘人員總數(shù)大約在400左右，而全部人員總?cè)藬?shù)大約是8800，約占4、4%左右。所以相對于其他專業(yè)來說，我們還是比較有優(yōu)勢的。但與招聘總數(shù)約為20xx人的經(jīng)管類專業(yè)、總數(shù)約為200人的人事管理專業(yè)、總數(shù)約為140的行管專業(yè)以及總數(shù)約為500的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)專業(yè)相比，我們的就業(yè)形勢依舊比較嚴(yán)峻。

(二)工作資料

經(jīng)我們調(diào)查，一部分企業(yè)直接說明招文秘人員的，而另一部分則是“文秘方面”的工作，其實(shí)就是將文秘大類的主要工作資料分清楚了。其主要有客戶接待員、電話接線員、公關(guān)員等等。在我看來，這些工作分清楚后，對文秘的專業(yè)性有了更高的要求?？赡芎芏嗳擞X得只從事某一方面的工作很簡單，但是從企業(yè)的初衷來看，之所以這么細(xì)的招聘文秘人員，必定是對文秘人員的某些特定方面要求較高。經(jīng)詢問，普通文秘的工作主要是寫公文、整理辦公室、打印文件、傳達(dá)上級的命令給下級等等，平時(shí)工作不是太多，但是一旦上級有要求，可能會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)很忙。

(三)工作狀況

從工資待遇來看，企業(yè)對文秘專業(yè)帶給的工資待遇普遍較差，大部分在1000-1500之間。雖然不少企業(yè)表示這是因?yàn)閼?yīng)聘者剛進(jìn)入企業(yè)，因而才不會(huì)給較高的工資。但是那些經(jīng)濟(jì)類及計(jì)算機(jī)等專業(yè)性強(qiáng)的專業(yè)確是高起點(diǎn)高薪水的。因此從這方面來看，文秘完全不占優(yōu)勢。從就業(yè)后的升職狀況來看，大部分招聘企業(yè)表示，企業(yè)的文秘完全有升職的機(jī)會(huì)，前提是這個(gè)人又潛力和良好的道德修養(yǎng)水平。由于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此大部分企業(yè)都不會(huì)讓應(yīng)屆畢業(yè)生從事管理類的工作。而文秘工作不僅僅能夠從基層做起等待升職的機(jī)會(huì)，還能夠觀察管理人員是如何從事管理工作的。所以文秘人員極有可能會(huì)升到薪水和等級更高的工作的。

(四)地域選取

參加本次招聘會(huì)的企業(yè)大部分是泰安本地的企業(yè)，而根據(jù)我們周圍真實(shí)應(yīng)聘的畢業(yè)生的反應(yīng)來看，他們中的大部分還是對自己家鄉(xiāng)的企業(yè)比較關(guān)注。正因?yàn)樗麄儗枢l(xiāng)的感情如此濃厚，那些數(shù)量不多的外地企業(yè)成為了招聘市場的熱門。

(一)調(diào)查結(jié)論

其實(shí)，調(diào)查和總結(jié)了那么多，無非就還是那句話，企業(yè)看的是個(gè)人潛力。對于一個(gè)文科專業(yè)來說，寫公文這些工作非中文專業(yè)人士大部分也能勝任。那我們又靠什么來與他們競爭呢主要是我們大學(xué)里所學(xué)的良好的專業(yè)素養(yǎng)與在寒暑假的實(shí)踐中所得出來的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，只有將所學(xué)的理論知識付諸于實(shí)踐才能向招聘單位或者實(shí)習(xí)單位展示我們的優(yōu)勢。

(二)應(yīng)對措施

過去，我國無獨(dú)立的秘書學(xué)科，往往把秘書學(xué)作為中文系的一個(gè)分支專業(yè)。而我校的文秘教育專業(yè)開設(shè)時(shí)間也不是太長，且我校是處于本科文秘專業(yè)的開拓時(shí)期，國內(nèi)可借鑒的文秘專業(yè)經(jīng)驗(yàn)較少，且其他開設(shè)本科文秘專業(yè)的校園有一些是借鑒的我校的培養(yǎng)方案。因此我校的文秘專業(yè)怎樣培養(yǎng)文秘人才便變得極為重要。

此次調(diào)查，我主要有以下幾條推薦:

1、務(wù)必進(jìn)一步增強(qiáng)學(xué)生的基本技能，如硬筆字、普通話、儀態(tài)等。這些主要是靠學(xué)生的自覺練習(xí)。

2、在當(dāng)前越來越嚴(yán)峻的形勢下，對畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。

3、適當(dāng)增加在校生的實(shí)習(xí)時(shí)間，并加強(qiáng)實(shí)習(xí)管理，設(shè)立一套實(shí)習(xí)制度，讓未實(shí)踐過的學(xué)生明白什么該做什么不該做，不偷懶不逾矩。

“實(shí)踐出真知”。經(jīng)過此次的調(diào)查，不僅僅讓我切身體會(huì)到文秘專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀，也讓我明白了只有透過實(shí)踐才能得出客觀、真實(shí)的數(shù)據(jù)，同時(shí)我也體會(huì)到自身的問題所在，為將來的學(xué)習(xí)及就業(yè)有了更明朗的方向，而這些都是在課本里找不到的。

由于缺乏實(shí)踐調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，此次我們也看到了自身進(jìn)行實(shí)踐調(diào)查活動(dòng)的不足之處。進(jìn)行調(diào)查的時(shí)候，我們沒有記熟本來準(zhǔn)備好的問題，所以在招聘人員面前出現(xiàn)了想不起來問什么問題的狀況，造成了比較尷尬的場面。同時(shí)由于當(dāng)時(shí)招聘現(xiàn)場人比較多，一些企業(yè)的招聘狀況無法看到，因此我們統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)與真實(shí)的就應(yīng)還有一些不小的偏差。

本次參加畢業(yè)生需求市場社會(huì)實(shí)踐調(diào)查，讓我對自己的潛力有了一次很好的考驗(yàn)。在這次社會(huì)調(diào)查中，我從有一些膽怯到鼓起勇氣，從不知所措到計(jì)劃周詳，從中我發(fā)現(xiàn)原先企業(yè)招聘人員也并不是高不可及，他們也不是電視上演的那樣專門挖苦應(yīng)聘者，只是我們的方法妥當(dāng)，語言得體，儀表公整，能給人以強(qiáng)大的親和力，這樣我們就能水到渠成，問我們想問的問題，辦好我們所想辦的事。

這次調(diào)查也是一次實(shí)踐，它鍛煉了我們的膽量、頭腦和口才，我很高興能順利完成這次任務(wù)，期望能透過這種有好處的社會(huì)實(shí)踐多多鍛煉自己，使自己的潛力能夠不斷的提高。

人力資源調(diào)研心得篇四

(一)市場硬件建設(shè)。目前，市場辦公面積約xxx平方米，其產(chǎn)權(quán)歸xxxx區(qū)就業(yè)局所有。辦公區(qū)域內(nèi)劃分接待區(qū)、招聘區(qū)和信息發(fā)布區(qū)，配置大型電子顯示屏，可容納xxx人左右進(jìn)場求職。為進(jìn)一步加強(qiáng)我區(qū)公共就業(yè)服務(wù)平臺建設(shè)，去年，我區(qū)積極向中央、省市爭資爭項(xiàng)，通過努力，獲得了中央和省級投資xxx萬元。根據(jù)項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，目前已進(jìn)入了招投標(biāo)環(huán)節(jié)，預(yù)計(jì)將在7月份能破土動(dòng)工，明年初將投入使用，屆時(shí)，人力資源市場辦公服務(wù)面積可達(dá)xxx平方米。

(二)隊(duì)伍建設(shè)及經(jīng)費(fèi)保障。目前，市場從業(yè)人員實(shí)有xx人，其中：占編xx人、聘用xx人，持有職業(yè)指導(dǎo)資格證書的xx人。經(jīng)費(fèi)來源：一是財(cái)政部門每年根據(jù)占編人員數(shù)核算人頭經(jīng)費(fèi)和工作經(jīng)費(fèi)，聘用人員按每人每年xx萬元標(biāo)準(zhǔn)核算;二是采取“一事一議”的方式解決市場日常運(yùn)作經(jīng)費(fèi);三是爭取省市支持，解決經(jīng)費(fèi)不足。

(三)服務(wù)功能及服務(wù)成效。主要負(fù)責(zé)全區(qū)勞動(dòng)力和人才提供服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹與招募、職業(yè)技能培訓(xùn)、代管人事檔案等項(xiàng)工作。從新組建以來，在各級黨委、政府高度重視和有關(guān)部門的大力支持下，我區(qū)人力資源市場圍繞中心、服務(wù)大局，各項(xiàng)服務(wù)功能日趨完善，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)得到不斷加強(qiáng)，市場導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制基本形成，促進(jìn)就業(yè)作用和地位明顯增強(qiáng)，為xxx區(qū)乃至全市的改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)揮了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服務(wù)平臺，實(shí)現(xiàn)各種用工信息、求職信息實(shí)時(shí)交換;二是架設(shè)了市場專用的互聯(lián)網(wǎng)求職招聘網(wǎng)站，開通了網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù);三是在每周五定期舉辦招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持重心下移，服務(wù)基層，積極組織急需用人的單位深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展趕場招聘、現(xiàn)場招聘等服務(wù)活動(dòng)。近3年來，共收集就業(yè)崗位xxxxx個(gè);發(fā)布供求信息xxx條;開展招聘服務(wù)進(jìn)校園xx次、進(jìn)鄉(xiāng)村xx次;組織各種類型招聘會(huì)173場;為xxxx名城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供了職業(yè)指導(dǎo)服務(wù);為xxxxx名求職者提供了就業(yè)推薦服務(wù)，其中幫助了xxxx名求職者實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，介紹成功率達(dá)xx%。

一是建立了空崗報(bào)告制度，每月開展一次跟蹤回訪，及時(shí)動(dòng)態(tài)掌握用人單位招募錄用率，以及求職人員就業(yè)成功率;二是結(jié)合工作實(shí)際，制作了用人單位招聘、求職者應(yīng)聘等各項(xiàng)工作流程圖，健全市場內(nèi)部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行業(yè)、崗位分析供求狀況;四是安裝了勞動(dòng)保障系統(tǒng)專網(wǎng)，及時(shí)將供求信息導(dǎo)入信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)測。

盡管我區(qū)人力資源市場規(guī)模初具雛形，保障機(jī)制健全，服務(wù)功能不斷增強(qiáng)，但仍然存在一些需亟待解決的問題。譬如：市場地理位置偏僻、面積狹小，工作經(jīng)費(fèi)不足，用人單位對空崗報(bào)告制度執(zhí)行不嚴(yán)，民間中介機(jī)構(gòu)管理不規(guī)范，市、區(qū)之間共享資源未整合，人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)更新不及時(shí)等等，所有這些不同程度地影響了工作正常開展。對此，建議應(yīng)從以下幾方面加以解決：一是以人力資源市場為龍頭，將民間中介機(jī)構(gòu)實(shí)行網(wǎng)格化管理，拓寬資源共享渠道;二是打破市、區(qū)間自我封鎖格局，加強(qiáng)縣區(qū)間合作交流，暢通網(wǎng)絡(luò)資源;三是鑒于取消申報(bào)職介補(bǔ)貼政策，應(yīng)制定出臺市場經(jīng)費(fèi)保障供給規(guī)范性文件，填補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足;四是建立健全用人單位招募人員申報(bào)備案制度，切實(shí)解決急招、盲招、騙招等問題，從而有力維護(hù)勞動(dòng)者有序就業(yè)、有效就業(yè)。

人力資源調(diào)研心得篇五

xx鄉(xiāng)隸屬魯?shù)榭h，地處魯?shù)榭h北部，距縣城36公里，最遠(yuǎn)的塘房村委會(huì)離縣城50公里。東與昭陽區(qū)蘇家鄉(xiāng)接壤，南與水磨鄉(xiāng)相鄰，西與梭山鄉(xiāng)相鄰，北與新街鄉(xiāng)相鄰。轄四個(gè)行政村27個(gè)自然村114個(gè)村民小組?，F(xiàn)有農(nóng)戶8244戶，總?cè)丝?8720人。全鄉(xiāng)國土面積112平方公里，海拔2160米，年平均氣溫10.9℃，年降水量1100毫米。全鄉(xiāng)實(shí)有農(nóng)村勞工力20397人，外出務(wù)工11360人，其中全家外出戶1276戶，xx年全鄉(xiāng)務(wù)工收入4378萬元，農(nóng)民人均收入1241元。

通過人力資源轉(zhuǎn)移培訓(xùn)，鄉(xiāng)黨委、政府利用我鄉(xiāng)人力資源開發(fā)契機(jī)，把全鄉(xiāng)潛在的勞動(dòng)力資源優(yōu)勢變成了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢，使全鄉(xiāng)農(nóng)民擺脫了自然條件的束縛，走上了奔富奔小康的道路，從而極大地促進(jìn)了全鄉(xiāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展。新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等有所提高。使外出務(wù)工人員為我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展積蓄了資金、技術(shù)、思想、提高了土地的綜合利用率，活躍了農(nóng)村資本市場，為新農(nóng)村建設(shè)做出積極的貢獻(xiàn)。

外出務(wù)工人員的工資通過郵寄、金融機(jī)構(gòu)匯寄回鄉(xiāng)的據(jù)統(tǒng)計(jì)約有4000萬元，通過打工經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和部分資金流入我鄉(xiāng)，使銀行存款額大幅提升，對我鄉(xiāng)郵政和吸收銀行存款起著重大的作用。

1、打工經(jīng)濟(jì)初步形成，規(guī)模日益擴(kuò)大。通過多年堅(jiān)持不懈的努力，外出務(wù)工以每人每年收入大約在1xx元左右。僅外出務(wù)工一項(xiàng)，全鄉(xiāng)農(nóng)民人均純收入就可多增加700余元。這樣看來，打工經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為加快我鄉(xiāng)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)。

2、農(nóng)民素質(zhì)不斷提高，造就了一批適應(yīng)我鄉(xiāng)發(fā)展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤勞致富，回報(bào)家鄉(xiāng)”。廣大農(nóng)民通過外出務(wù)工，從中學(xué)到了知識，增長了見識，把外面新鮮的事物帶回了家鄉(xiāng)，極大地促進(jìn)了我鄉(xiāng)的發(fā)展。如xx村的崔文聯(lián)在外打工多年當(dāng)上了老板，就捐了10萬元給家鄉(xiāng)的新農(nóng)村建設(shè)，給家鄉(xiāng)的經(jīng)濟(jì)帶來了良好的發(fā)展。

3、一批農(nóng)民在外出務(wù)工中發(fā)家致富，輻射帶動(dòng)作用增強(qiáng)。經(jīng)過多年的外出務(wù)工，我鄉(xiāng)一批頭腦靈活，敢闖敢試的農(nóng)民已經(jīng)率先發(fā)家致富，。多年來，正是因?yàn)橛羞@樣的一些身邊人、身邊事教育了我鄉(xiāng)的廣大群眾，進(jìn)而輻射帶動(dòng)了更多的農(nóng)民外出務(wù)工，形成了“一帶十、十帶百、百帶千”的局面。如今，我鄉(xiāng)外出務(wù)工的隊(duì)伍不斷壯大，“農(nóng)忙種田，農(nóng)閑打工”正在成為廣大農(nóng)民的生動(dòng)實(shí)踐。

在全鄉(xiāng)四個(gè)村，對外出務(wù)工家庭進(jìn)行調(diào)查走訪，全鄉(xiāng)農(nóng)村留守群體大致有以下三類：一、單獨(dú)的留守老人，這種家庭大多是60歲以上的一個(gè)或二個(gè)老人；二、單獨(dú)年幼的留守兒童，這部分家庭，多是二人以上兄妹型，年齡結(jié)構(gòu)平均在15歲以下；三、老幼留守群體型，一般表現(xiàn)為祖孫關(guān)系。這類型較前二者有明顯的家庭活潑氣氛。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全鄉(xiāng)中，xx村留守老人580人男性，223人女性357人，兒童860人；新樂村留守老人1050人，男性562人，女性488人，兒童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，兒童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，兒童640人。根據(jù)實(shí)際困難，鄉(xiāng)黨委、政府本著為人民服務(wù)的宗旨，決定在救濟(jì)糧、低保等方面對其加以傾斜。

總之，外出務(wù)工已成為農(nóng)民增收及農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新途徑，外出務(wù)工人員在輸出地積極工作，努力勞動(dòng)，為輸出地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)；通過外出務(wù)工大量轉(zhuǎn)移了我鄉(xiāng)剩余勞動(dòng)力，使我鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到有效的調(diào)整，特別是一些新思想新觀念和農(nóng)業(yè)技術(shù)引入并運(yùn)用在種養(yǎng)殖業(yè)方面大大提高了經(jīng)濟(jì)效率，促進(jìn)了我鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為我鄉(xiāng)新農(nóng)村建設(shè)、整村推進(jìn)、扶貧開發(fā)等方面發(fā)揮了重要作用。

人力資源調(diào)研心得篇六

人力資源服務(wù)業(yè)是一個(gè)戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)，是現(xiàn)代化服務(wù)業(yè)的重要組成部分，是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，是一個(gè)朝陽產(chǎn)業(yè)。戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)就要以戰(zhàn)略性的眼光來看待、來審視，以戰(zhàn)略性的思維來思考、謀劃這個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和政策措施。在國務(wù)院有關(guān)文件和人才規(guī)劃綱要中，都明確提出要發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，這體現(xiàn)了黨中央的'重視，我們要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，從戰(zhàn)略的高度全面審視和把握人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要意義。實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，更充分地把人口的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源豐富的優(yōu)勢，這正是我們開發(fā)人力資源所要完成的一項(xiàng)任務(wù)。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施，需要從教育人才的培養(yǎng)、選拔、使用、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境的改善等等各個(gè)環(huán)節(jié)來采取措施，其中一個(gè)十分重要的、不可或缺的環(huán)節(jié)，就是人力資源服務(wù)。要建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場，一方面要建立一個(gè)統(tǒng)一、規(guī)范、高效的公共就業(yè)人才服務(wù)體系，這屬于基本，屬于公共服務(wù)的范疇，是為了滿足人們充分就業(yè)的需求，必須由政府提供公共服務(wù);另一方面，要充分發(fā)揮市場機(jī)制的作用，由市場來配置人力資源，那么就要大力發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)，打造一種專業(yè)化、信息化、產(chǎn)業(yè)化的人力資源服務(wù)體系，壯大整體發(fā)展實(shí)力。

高新區(qū)(新市區(qū))人力資源市場建立于xxxx年xx月，在市委市政府和區(qū)委區(qū)政府的大力支持和宣傳下，配套建設(shè)許多設(shè)施，發(fā)布用工企業(yè)的招聘信息，對求職人員進(jìn)行職業(yè)介紹和職業(yè)匹配，為用工企業(yè)和求職者搭建一個(gè)求職的平臺。

1.1面向的群體

大部分xx外求職人員，自發(fā)進(jìn)xx，多是以老鄉(xiāng)傳幫帶的形式組成;小部分xx內(nèi)各地州及本市求職人員通過新聞媒介的宣傳，也來人力資源市場求職。

1.2對求職人員主體的調(diào)查

xx外求職人員多以四川、甘肅、陜西、河南等地為主，年齡集中在35歲-45歲，文化程度偏低，屬于家里的主要?jiǎng)趧?dòng)力，因?yàn)榧依锶藬?shù)多，壓力大，土地很少，不能滿足生活需要，所以外出打工。xx內(nèi)各地州外縣求職人員狀況類似，年齡呈現(xiàn)下降，因?yàn)椴挥眠h(yuǎn)離家鄉(xiāng)，所以來到xx求職。小部分求職人員呈現(xiàn)低齡化，因?yàn)榧依锖⒆佣?，上不起學(xué)校，迫于生活的壓力，早早外出打工。

調(diào)查小結(jié)：xx內(nèi)外求職人員求職意向迫切，因?yàn)槿肆Y源市場是一個(gè)合適的求職場所和求職平臺。

1.2對求職人員現(xiàn)工作狀況的調(diào)查

因近些年國家大力發(fā)展xx的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，許多的招商引資項(xiàng)目的上馬，基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，鐵路、公路的建設(shè)，需要大量的施工人員，例如鋼筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多數(shù)施工工地都會(huì)管理食宿，能夠解決住、食的問題，許多求職者擁有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，希望找到類似的工作，所以多以集中在馬路上等待。

我對市場內(nèi)一名求職者的訪問：

為什么遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)來打工?因?yàn)閤x的工地多，能掙上錢。很簡單的回答，卻引人深思。

調(diào)查小結(jié)：求職者不愿意去工廠、企業(yè)等用工單位的原因、一是沒有相對應(yīng)的專業(yè)技能，無法滿足條件，二是因?yàn)槟挲g與文化程度的差異，最重要的是施工工地操作相對簡單、工資待遇高，解決了住、食的問題能在短時(shí)間獲得更多的錢。

1.3對求職者現(xiàn)收入的調(diào)查

大多數(shù)施工現(xiàn)場都是以記工的形式計(jì)算勞動(dòng)所得，一天工作10個(gè)小時(shí)左右，待遇多在150-300元之間，每月能有3000-5000元的收入?？傮w看來收入偏高。但也有少數(shù)拖欠工資的情況，大多數(shù)人會(huì)拿起法律的武器來保護(hù)自己的合法權(quán)益不受侵害，少數(shù)人因?yàn)榉梢庾R的淡薄，遭受損失。

我隨機(jī)問答了一名求職者，是否對現(xiàn)收入狀況滿足?；卮鹗?，希望找到一個(gè)長期的工地去工作，能感到年底最好，現(xiàn)在越來越多的人都來到xx來掙錢，競爭也比較大，況且有個(gè)工地就能有地方住了，要是能多一些老板來找人就更好了。

調(diào)查小結(jié)：高報(bào)酬的施工工地因?yàn)槟芙鉀Q住、食，待遇高，吸引眾多求職者爭相前往，因人員競爭大，許多求職者未能如愿，所以部分人員愿意等待，雖然收入不穩(wěn)定，但能更靈活和自由，不受太多的約束，有所保障。不愿去一些用工企業(yè)和單位，主要原因還是收入較低。

1.4人力資源市場服務(wù)的開展

人力資源服務(wù)從開始的職業(yè)介紹、流動(dòng)人員檔案管理等業(yè)務(wù)起步，逐漸拓展增加法律法規(guī)的介紹、勞動(dòng)用工的備案，服務(wù)水平不斷提高，行業(yè)監(jiān)管日漸完善，近年來，先后出臺了就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，在配合政府管理、維護(hù)秩序、發(fā)展新型業(yè)態(tài)、開展交流合作的方面的作用也日益突出。人力資源市場免費(fèi)為用工的企業(yè)及單位提供登記信息和招聘啟示的信息發(fā)布，為求職者提供椅子、電視、開水房、衛(wèi)生間等基礎(chǔ)配套設(shè)施，力求創(chuàng)造一個(gè)完善的求職平臺。并先后舉辦了4場現(xiàn)場招聘會(huì)，例如：“春風(fēng)行動(dòng)”專場招聘會(huì)、“大學(xué)生專場招聘會(huì)”、“進(jìn)城務(wù)工人員專場招聘會(huì)”等。圓滿舉辦并取得了預(yù)期的成效，達(dá)成工作合作意向三千余人次，解決了部分求職者的工作需求。

人力資源市場創(chuàng)辦1年時(shí)間里，流動(dòng)人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市場大廳內(nèi)、院內(nèi)、馬路上居多，因?yàn)榱鲃?dòng)人數(shù)眾多，而且大多數(shù)求職者隨身攜帶工作用具，例如鋸子、瓦刀、榔頭等一些金屬制品，造成人少管理人多，難度較大。自xxxx年xx月以來，已發(fā)生多次打架、斗毆、聚眾滋事等不良事件，最終因制止管理及時(shí)，并未造成太大損失，但影響惡劣，上級領(lǐng)導(dǎo)高度重視。

2.1針對人力資源市場的安全問題對應(yīng)措施

對進(jìn)入人力資源市場的車輛進(jìn)行安全檢查，嚴(yán)防危險(xiǎn)易燃易爆物品;對人員進(jìn)行開包檢查，杜絕安全隱患的出現(xiàn)。

2.2開展“集中整治”的活動(dòng)

自xxxx年年初起，在區(qū)委區(qū)政府的大力支持與協(xié)調(diào)努力下，開展了“集中整治”人力資源市場的行動(dòng)，組織包括交警、公安、執(zhí)法局、街道辦事處、治安聯(lián)防大隊(duì)和人力資源市場本身的人員，對人力資源市場內(nèi)部及周邊道路上的人員及車輛進(jìn)行整治，前期沒有取得預(yù)期的效果，后又加入了民兵組織，使得局面有所好轉(zhuǎn)。在交警和各單位的協(xié)同管控下，違章亂停靠車輛明顯減少，交通狀況保持良好，并在亞歐博覽會(huì)期間對道路交通進(jìn)行合理管制，圓滿完成了上級交代的任務(wù);對亂扔垃圾的人員、隨意穿越馬路的人員、隨意坐臥的人員、路邊的小攤販等不文明行為進(jìn)行了管制，與原先相比，狀況已大為改善。

3.1在現(xiàn)階段下，人力資源市場占地面積小，無法滿足日常大流動(dòng)人口的需求、用工單位車輛的停靠、以及配套設(shè)施的建設(shè)，建議擴(kuò)大面積，能直面道路，擴(kuò)大影響力與吸引力，力求滿足更多的求職者和用工單位的需求。

3.2增加管理人員，以便能夠及時(shí)的應(yīng)對各種突發(fā)事件，在第一時(shí)間將影響降到最低，力保人力資源市場的和諧與穩(wěn)定。

3.3增加基礎(chǔ)配套設(shè)施的建設(shè)，例如停車場、餐飲、住宿和職業(yè)培訓(xùn)班的建設(shè)，提高知名度與影響力，為能解決更多的求職者的需求。

3.4法律法規(guī)的宣傳，讓更多的求職者學(xué)會(huì)用法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益，避免遭受不必要的損失。

3.5繼續(xù)開展集中整治等相關(guān)工作，為維護(hù)人力資源市場的正常工作有序開展而奮斗。

4.勞務(wù)市場農(nóng)民工調(diào)研結(jié)果及原因分析

農(nóng)民工一直是我國社會(huì)和政府高度重視的對象，近年來，政府一直出臺各項(xiàng)措施以保證農(nóng)民工的根本利益，雖然有所改觀，但許多政策措施還需要進(jìn)一步的落實(shí)，農(nóng)民工市民化進(jìn)程緩慢，他們?nèi)谌氤鞘腥源嬖诤艽蟮恼系K和困難，戶籍制度、就業(yè)制度、社會(huì)保障制和城鄉(xiāng)土地制度都是缺陷。

進(jìn)城就業(yè)的農(nóng)民工生活質(zhì)量比較差，居住、醫(yī)療條件得不到保障，休閑方式比較單調(diào)，勞動(dòng)技能普遍偏低，子女教育問題也突出，調(diào)查顯示，外出務(wù)工是其家庭最主要的收入來源。許多農(nóng)民工在城里工作生活，除了維持日常開支外，其余的基本上寄錢回家鄉(xiāng)，成為留守孩子、老人的生活來源。

人力資源調(diào)研心得篇七

應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。面對異常激烈的人才競爭，很多企業(yè)希望能夠通過系統(tǒng)、全面的數(shù)據(jù)分析和支持，全方位了解應(yīng)屆生招聘、管理等情況，以期更有效的提高人才選拔的成功率。

前程無憂人力資源調(diào)研中心開展了應(yīng)屆生專項(xiàng)調(diào)研。本次調(diào)研從應(yīng)屆生的就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個(gè)方面對應(yīng)屆生的整體動(dòng)態(tài)進(jìn)行了詳盡的分析和總結(jié)，相信可以有效幫助企業(yè)了解當(dāng)前應(yīng)屆生就業(yè)和求職市場的最新動(dòng)態(tài)，在人才競爭中把握先機(jī)。

本次調(diào)查受到企業(yè)和應(yīng)屆生的廣泛支持和關(guān)注，共回收有效個(gè)人問卷3095份，有效企業(yè)問卷1661份，經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)分析，真實(shí)呈現(xiàn)了應(yīng)屆生的求職狀態(tài)以及企業(yè)的招聘動(dòng)態(tài)，希望可以幫助企業(yè)制定出更為有效的應(yīng)屆生招聘及培養(yǎng)方案。

目 錄

報(bào)告說明

1、調(diào)查概述

2、調(diào)查流程

3、調(diào)查時(shí)間及有效樣本

4、版本說明

樣本分布

1、行業(yè)樣本分布

2、企業(yè)性質(zhì)樣本分布

3、企業(yè)所在城市樣本分布

4、應(yīng)屆生學(xué)歷樣本分布

5、應(yīng)屆生所學(xué)專業(yè)樣本分布

1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

2、不同學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析

3、應(yīng)屆生異地求職意愿分析

4、應(yīng)屆生異地求職目標(biāo)地分析

5、一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

6、東部、中部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

7、西部、東北部代表城市應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿及目標(biāo)城市分布

8、應(yīng)屆畢業(yè)生求職的目標(biāo)職能分布

9、應(yīng)屆生求職目標(biāo)企業(yè)性質(zhì)分布

10、不同專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生求職目標(biāo)職能分布情況

1、企業(yè)招聘應(yīng)屆生時(shí)的關(guān)注因素

2、企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求分布

3、20xx企業(yè)對應(yīng)屆生畢業(yè)院校的要求分布

4、企業(yè)對應(yīng)屆生最低學(xué)歷的要求分布

5、企業(yè)異地招聘應(yīng)屆生意愿狀況

6、應(yīng)屆生人均招聘成本及漲幅對比

7、不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生人均招聘成本及預(yù)測

8、應(yīng)屆畢業(yè)生到崗率及轉(zhuǎn)正率分析

9、應(yīng)屆畢業(yè)生離職率

10、應(yīng)屆生離職時(shí)間分析

1、應(yīng)屆生薪酬體系

2、重點(diǎn)城市應(yīng)屆生整體起薪水平

3、重點(diǎn)城市僅在重點(diǎn)院校招聘的企業(yè)應(yīng)屆生起薪水平

4、某行業(yè)不同城市不同職能應(yīng)屆生起薪水平

5、不同學(xué)歷應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度狀況

1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項(xiàng)目

2、企業(yè)對應(yīng)屆生進(jìn)行培訓(xùn)的主要方式

3、應(yīng)屆生人均培訓(xùn)成本及漲幅對比分析

4、20xx年不同性質(zhì)企業(yè)應(yīng)屆生年度人均培訓(xùn)成本漲幅預(yù)測

5、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿

人力資源調(diào)研心得篇八

調(diào)研是企業(yè)決策的重要環(huán)節(jié)。對人力資源的調(diào)研更是影響著企業(yè)的未來發(fā)展。作為一個(gè)人力資源專業(yè)的學(xué)生，我在調(diào)研實(shí)踐中深深感受到了人力資源調(diào)研的重要性。本文將分享本人進(jìn)行人力資源調(diào)研的心得體會(huì)，進(jìn)一步探討與感受人力資源調(diào)研的必要性。

第二段：背景介紹

在本次人力資源調(diào)研中，我選擇了一家知名中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)地線下調(diào)研。調(diào)研的主要內(nèi)容包括企業(yè)文化、人才招聘、人才培養(yǎng)、員工管理和人才留存。通過實(shí)地調(diào)查、問卷調(diào)查和深度訪談等方式，收集到了諸多有價(jià)值的信息。

第三段：調(diào)研的體會(huì)

首先，我深刻意識到人力資源調(diào)研對企業(yè)未來發(fā)展的決策的重要性。通過調(diào)研可以更好地了解企業(yè)內(nèi)部的具體情況和內(nèi)涵，為企業(yè)未來發(fā)展提供有效的決策支持。其次，人力資源調(diào)研還能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身的問題和潛在短板。例如在我調(diào)研的企業(yè)中，我發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在員工培訓(xùn)方面存在一定的欠缺，導(dǎo)致員工技能素質(zhì)不夠，無法滿足企業(yè)的實(shí)際需求。最后，調(diào)研還可以提升我們的調(diào)研能力以及解決問題的能力，使我們更好地適應(yīng)企業(yè)的實(shí)踐要求。

第四段：針對性解決問題

針對我所調(diào)研的企業(yè)的短板與問題，我們團(tuán)隊(duì)提出了一些針對性的解決方案。比如，針對員工培訓(xùn)不足這一問題，我們建議增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)方式，引進(jìn)專業(yè)的培訓(xùn)師；針對人才招聘不足的情況，我們建議對崗位要求進(jìn)行優(yōu)化，降低對工作經(jīng)驗(yàn)的要求，增加招聘范圍等。這樣，企業(yè)能夠更好地適應(yīng)市場需求，提高競爭力。

第五段：總結(jié)

在人力資源調(diào)研中，我們以敏銳的角度關(guān)注和收集了企業(yè)內(nèi)部的信息。通過調(diào)研，我們進(jìn)一步認(rèn)識到了人力資源在企業(yè)中的重要性，也對人力資源實(shí)踐具有了更加深刻和具體的認(rèn)識。除此之外，調(diào)研提高了我們的分析和解決問題的能力，使我們更有信心和能力，進(jìn)入職業(yè)生涯。因此，我們應(yīng)該將人力資源調(diào)研的精神和經(jīng)驗(yàn)，融入到我們的職業(yè)實(shí)踐和未來的工作中，不斷提升自身的素質(zhì)和競爭力。

人力資源調(diào)研心得篇九

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)企業(yè)都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持企業(yè)生存所必要的活動(dòng)。但是，我們企業(yè)是由三個(gè)單位的人合并組成。一批人是來自倒閉的合成氨廠，一批人是增用土地進(jìn)來的，一批人是單位招進(jìn)的農(nóng)民合同制工人。其文化知識、技術(shù)水平普遍低下。因而，造成新的改革思路無法實(shí)行，新的管理理念無法推進(jìn)，先進(jìn)的設(shè)備無法使用。當(dāng)企業(yè)的迅速發(fā)展之時(shí)，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于港口競爭激烈，使我們企業(yè)必須改變經(jīng)營方式，實(shí)行跨行業(yè)經(jīng)營，這就面臨著生產(chǎn)、服務(wù)、工作類型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強(qiáng)大的競爭壓力。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練已成為我們企業(yè)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。

1、幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔(dān)任某項(xiàng)業(yè)務(wù)及職責(zé)現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和企業(yè)期待的職務(wù)水平與員工的實(shí)際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補(bǔ)或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓(xùn)練與培訓(xùn)。

2、調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。

3、培訓(xùn)有利于人力資源配置。最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。人與人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各取所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的。解決這一問題，就是要求對企業(yè)現(xiàn)有職工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

4、培訓(xùn)人力資源是企業(yè)崗位的有效填補(bǔ)。企業(yè)對員工的培訓(xùn)，一般可分三種目的。第一，正常補(bǔ)充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休等情況所作出的補(bǔ)充。第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，例如，企業(yè)原來實(shí)行六天工作制，現(xiàn)改為五天工作制。就必須配備一批復(fù)合型人才。從而，有利于解決，我們港口企業(yè)存在忙閑不均的現(xiàn)象。

企業(yè)在挑選、錄用職工的時(shí)候，雖然進(jìn)行了大量的工作，采用了考試、測試及其它科學(xué)方法，但這些新職工并不是一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)作的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的態(tài)度而對他們進(jìn)行教育培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，企業(yè)職工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，知識、態(tài)度不斷更新，技能不斷提高。所以，職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途徑。

一個(gè)企業(yè)完整的職工培訓(xùn)工作應(yīng)包括以下三方面的內(nèi)容

（1）職工知識的培訓(xùn)。進(jìn)一步動(dòng)員和鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷培訓(xùn)，對干部和科技人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、計(jì)算機(jī)、外語等科目的繼續(xù)教育，對全體員工，開展普法教育。通過培訓(xùn)，應(yīng)該使職工具備完成本職工作所必需的基本知識，而且還應(yīng)讓職工了解企業(yè)經(jīng)營的基本情況，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、經(jīng)營方針、規(guī)章制度、安全管理等，便于職工參與企業(yè)活動(dòng)，增強(qiáng)職工主人翁精神。

（2）職工技能的培訓(xùn)。主要是堅(jiān)持以崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，以提高崗位技能和經(jīng)濟(jì)效益為目的，緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)革新開展教育培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使職工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此也能夠培養(yǎng)、開發(fā)職工的潛能。

（3）職工態(tài)度的培訓(xùn)。職工態(tài)度的好壞直接關(guān)系到公司的生存和發(fā)展。必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與職工之間的相互信任，培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)職工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度，增強(qiáng)企業(yè)集體主人翁精神，企業(yè)與其所處的環(huán)境關(guān)系十分密切。特別是企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)、外的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取多種方法樹立企業(yè)的自豪感，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)職工自覺地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。

人力資源調(diào)研心得篇十

湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門戶之稱?？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)65萬人，其中農(nóng)業(yè)人口52萬人，占總?cè)丝诘?0%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬人，其中女勞動(dòng)力15.98萬人，占總勞動(dòng)力的45%；少數(shù)民族人口近37萬人，占總?cè)丝诘?6%。xx縣從1994年開始被國家明確為“八七”扶貧攻堅(jiān)重點(diǎn)縣，也是國家新一輪扶貧開發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農(nóng)民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬人，占全縣總?cè)丝诘?9.5%。

xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復(fù)雜性和多樣性，筆者分類選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮(zhèn)xx鎮(zhèn)農(nóng)村女性；二是319國道邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)馬底驛鄉(xiāng)，代表xx農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠(yuǎn)的貧困鄉(xiāng)，也是少數(shù)民族鄉(xiāng)火場土家族鄉(xiāng)，代表該縣農(nóng)村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)再專題抽樣調(diào)查部分農(nóng)村女性人力資源情況。一共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問卷100份。

調(diào)查采取問卷法收集資料。家庭調(diào)查問卷共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內(nèi)容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來源及生活方式調(diào)查。

在此次調(diào)查中，共發(fā)放農(nóng)戶調(diào)查問卷200份，收回有效問卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問卷100份，收回有效問卷93份。

通過調(diào)查看出，湖南省xx縣作為貧困地區(qū)，其女性在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門引起高度重視。

一是教育因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)先天不足。首先是貧困地區(qū)農(nóng)村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認(rèn)識不到教育的重要性，讓貧困地區(qū)眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復(fù)。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區(qū)弱勢群體——農(nóng)村女性是首當(dāng)其沖的受益者，反之亦然。

二是經(jīng)濟(jì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)投資不足。作為貧困地區(qū)政府的財(cái)政，只能夠在保工資、保正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛(wèi)生、社會(huì)保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費(fèi)，對人力資源開發(fā)工作的經(jīng)費(fèi)投入，大多是心有余而力不足，若上級財(cái)政沒有專項(xiàng)資金支持此項(xiàng)工作，人力資源開發(fā)只能依靠社會(huì)力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強(qiáng)有力的推手相比，顯得微不足道。現(xiàn)階段，貧困地區(qū)各級政府還不能為農(nóng)村女性人力資源開發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎(chǔ)。

三是政治因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)能力不足。女性參與權(quán)力是女性人權(quán)的重要內(nèi)容，但是我國女性參政的比例較小，參與權(quán)力的層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)。

四是社會(huì)因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區(qū)，“男尊女卑”、“男強(qiáng)女弱”等傳統(tǒng)思想依然存在，農(nóng)村女性大部分缺乏成就動(dòng)機(jī)、競爭意識和社會(huì)參與意識。同時(shí)，社會(huì)上對女性的成就期望值不高，貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)更缺乏社會(huì)上、心理上的動(dòng)力，出現(xiàn)中國的東、中、西部之間，城鄉(xiāng)之間人力資源分布不均，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

五是法律因素——導(dǎo)致貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開發(fā)成功經(jīng)驗(yàn)可以看出，其人力資源的開發(fā)用法律來促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國，人力資源開發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開發(fā)上還需要通過超前的法律給于促進(jìn)和保障。

開發(fā)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不是一個(gè)部門或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門聯(lián)動(dòng)、全社會(huì)參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：

。

貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源在政府主導(dǎo)、部門配合、社會(huì)參與的格局下有大發(fā)展。

。

在法治社會(huì)下，用法律來保障需要全社會(huì)引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規(guī)：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習(xí)型社會(huì)、終身學(xué)習(xí)等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規(guī)還可從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續(xù)發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規(guī)。西方國家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問題，應(yīng)以法律完善。第三是增設(shè)相關(guān)部門來確保法律實(shí)施。德國承認(rèn)家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報(bào)酬，還成立“漢堡經(jīng)濟(jì)法庭”來管理此類案件。在我國建議在法院效仿德國建立專門法庭，來管理男女平等這一基本國策的實(shí)施。

。

首先是在全國要營造促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門主導(dǎo)、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì)關(guān)注貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強(qiáng)宣傳引導(dǎo)力度、強(qiáng)化各項(xiàng)措施、明確開發(fā)目標(biāo)，促使全社會(huì)積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數(shù)量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內(nèi)涵上賦予更多；第四要從外向度上著力。以女性參政議政能力的提高來加大女性對社會(huì)資源支配權(quán)限的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的方向引導(dǎo)、政策支持力度。

在我國農(nóng)村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據(jù)主導(dǎo)地位，男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)分工，讓眾多農(nóng)村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對人力資源開發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區(qū)農(nóng)村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來進(jìn)行人力資源開發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開發(fā)方式都可以探索和擴(kuò)大。不能期望一蹴而就，否則，操之過急，方式、方法不當(dāng)，如傷害了她們參與人力資源開發(fā)的積極性，則會(huì)出現(xiàn)事倍功半的效果。

20世紀(jì)中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門”運(yùn)動(dòng)，政府退出了很多微觀領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門來提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門轉(zhuǎn)移社會(huì)服務(wù)領(lǐng)域的事權(quán)。這些非營利組織的興起，在政府部門和營利性組織之間發(fā)揮著協(xié)調(diào)、輔助和補(bǔ)充功能。在我國現(xiàn)階段，對貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)這一系統(tǒng)工程，也存在著“市場失靈”和“政府失效”的不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，而第三部門等非營利組織在吸納善款、扶貧濟(jì)困、招募志愿者等方面有獨(dú)特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區(qū)農(nóng)村女性人力資源開發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強(qiáng)化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門來做，可以彌補(bǔ)、完善市場和政府的不足。

人力資源開發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開發(fā)意識的增強(qiáng)，我們要廣大貧困地區(qū)農(nóng)村女性從“要她學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過程，是一個(gè)漫長而艱巨的過程，需要全社會(huì)行動(dòng)來喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強(qiáng)進(jìn)取意識。在貧困地區(qū)農(nóng)村女性義務(wù)制教育完成的基礎(chǔ)上，分類別、分層次的通過學(xué)?；蚱渌嘤?xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習(xí)能力，成為學(xué)習(xí)型、技能型、職業(yè)型的各類人才，增強(qiáng)她們頑強(qiáng)拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類陳規(guī)陋習(xí)，增強(qiáng)自信意識。不要讓傳統(tǒng)的舊思維、舊觀念束縛住貧困地區(qū)農(nóng)村女性的頭腦，讓她們真正樹立自尊、自信、自立、自強(qiáng)的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農(nóng)村新女性。

人力資源調(diào)研心得篇十一

作為管理專業(yè)的學(xué)生，我參加了一次有關(guān)人力資源調(diào)研的實(shí)踐活動(dòng)，對于這次活動(dòng)我有了一些深刻的體會(huì)。

第一段：調(diào)研意義

人力資源調(diào)研是組織了解員工需求和情況的重要手段。活動(dòng)中，我們通過問卷調(diào)查、訪談等方式了解了員工對于公司福利、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等方面的態(tài)度和看法。調(diào)研的結(jié)果對于公司來說非常重要，一方面可以了解員工實(shí)際情況，為企業(yè)制定合適的管理策略提供參考，另一方面也可以增強(qiáng)員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

第二段：調(diào)研目的

我們此次調(diào)研的主要目的是了解公司員工的工作狀態(tài)和生活情況，找出員工最關(guān)心的問題，以便更好地制定管理政策。通過問卷的形式，我們了解到員工最在意的幾個(gè)方面：薪資待遇、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展前景等。這些結(jié)果為我們后續(xù)工作提供了重要數(shù)據(jù)支持。

第三段：調(diào)研難點(diǎn)

在此次調(diào)研中，我們遇到了一些難點(diǎn)。首先是指標(biāo)的選擇，應(yīng)該選哪些指標(biāo)來反映員工的實(shí)際情況？其次是問卷的編制，應(yīng)該如何編制更好的問卷以便更好地了解員工真實(shí)想法？最后是數(shù)據(jù)分析，如何在大量數(shù)據(jù)中科學(xué)分析出有效的信息？這些難點(diǎn)都需要我們認(rèn)真思考和解決。

第四段：調(diào)研啟示

人力資源調(diào)研幫助我們解決了上述難點(diǎn)，同時(shí)也為我們帶來了許多啟示。從調(diào)研過程中，我們可以看出員工需求和公司需求之間的矛盾，也可以看到隊(duì)伍管理中的問題，從而有針對性地制定解決方案。此外，調(diào)研結(jié)果也表明員工對于公司的關(guān)注重點(diǎn)，為公司提供決策參考。

第五段：總結(jié)與展望

此次人力資源調(diào)研，讓我更加深入的認(rèn)識到了員工需求與企業(yè)管理之間的關(guān)系，同時(shí)也讓我認(rèn)識到了自身在管理過程中的不足之處。未來，我將繼續(xù)努力，提升自己的管理能力，更好地為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。同時(shí)，也期望公司能夠更加關(guān)注員工的需求，制定出更加科學(xué)合理的管理政策，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

人力資源調(diào)研心得篇十二

人力資源調(diào)研是企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它能夠幫助企業(yè)了解員工的需求和公司的管理問題，進(jìn)而制定出科學(xué)的人力資源管理策略。作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我在學(xué)習(xí)了相關(guān)理論知識之后，參與了一次企業(yè)的人力資源調(diào)研，收獲頗多。

第二段：了解調(diào)研現(xiàn)場

在調(diào)研前，我和同伴們進(jìn)行了周密的準(zhǔn)備，包括明確調(diào)查目的、編制調(diào)查問卷、制定調(diào)查計(jì)劃等。在調(diào)研現(xiàn)場，我和同伴們通過面對面詢問和填寫調(diào)查問卷的方式，了解員工對公司管理、薪資福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的看法和意見。在與許多員工的交流中，我深刻體會(huì)到一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須深入了解員工的需求和意愿，并基于此制定出相應(yīng)的人力資源管理政策。

第三段：分析調(diào)研結(jié)果

通過對調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)和分析，我們得出了一些顯著的調(diào)研結(jié)果。其中，有一些員工反映公司的薪資福利待遇較低，沒有提供太多發(fā)展機(jī)會(huì)；另外，一些員工認(rèn)為工作環(huán)境過于單調(diào)，需要更多的活動(dòng)和社交機(jī)會(huì)。在分析這些調(diào)研結(jié)果的同時(shí)，我們也參考了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司的實(shí)際情況，得出了一些可行的改進(jìn)意見。

第四段：提出改進(jìn)建議

基于調(diào)研結(jié)果和分析，我們向企業(yè)提出了改進(jìn)建議，包括提高薪資待遇、拓寬員工發(fā)展通道、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面。盡管企業(yè)在一些方面已經(jīng)取得了較好的成績，在管理方式、人才培養(yǎng)等方面仍有很大的改進(jìn)空間。通過向企業(yè)提出建設(shè)性的意見和建議，我們希望能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展和員工的幸福貢獻(xiàn)自己的一份力量。

第五段：結(jié)尾

參與人力資源調(diào)研的過程，讓我深刻認(rèn)識到一個(gè)企業(yè)想要取得成功需要注重人力資源管理。人才是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有舒適愉悅的工作環(huán)境，只有完善的培訓(xùn)機(jī)制和良好的薪酬體系，才能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合競爭力。作為一名人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，我將繼續(xù)關(guān)注行業(yè)前沿動(dòng)態(tài)，學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，以期更好地服務(wù)于未來的企業(yè)和員工。

人力資源調(diào)研心得篇十三

為加快蘇南現(xiàn)代化示范區(qū)建設(shè)，及時(shí)、準(zhǔn)確掌握區(qū)內(nèi)企業(yè)未來三年人力資源需求情況，20xx年6月1日至6月15日，新區(qū)在全區(qū)范圍內(nèi)開展了規(guī)模和新建企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容主要是未來三年企業(yè)的人力資源需求情況。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

在本次調(diào)查中，151家調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有員工27849人，總數(shù)偏小，主要是一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調(diào)查企業(yè)是剛起步新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)，多數(shù)企業(yè)尚處在籌建或新建期，員工人數(shù)還在擴(kuò)招中。

151家調(diào)查企業(yè)中，裝備制造業(yè)企業(yè)員工數(shù)9071人，占比33%;綠色化工企業(yè)員工數(shù)5004人，占比18%;新能源企業(yè)員工數(shù)3659人，占比13%;新材料企業(yè)員工數(shù)1291人，占比7%，這與新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局基本吻合。

151家調(diào)查企業(yè)中，員工年齡30歲以下的10025人，占總?cè)藬?shù)的36%，31-40歲的11436人，占總?cè)藬?shù)的41%，41-50歲的4734人，占總?cè)藬?shù)的17%，51歲以上的1654人，占總?cè)藬?shù)的6%，現(xiàn)有人員的年輕化是新區(qū)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中發(fā)展的必然趨勢。

151家調(diào)查企業(yè)中，具有碩士以上學(xué)歷人數(shù)只占人員總量的2%;本科學(xué)歷有4144人，占人員總量的15.0%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

151家調(diào)查企業(yè)中，鎮(zhèn)江市區(qū)人口13311人，占企業(yè)現(xiàn)有員工48%，主要集中在丁卯片區(qū)企業(yè)和退二進(jìn)三搬遷企業(yè)，如大東紙業(yè)市區(qū)人口達(dá)到90%以上。大港本地人口8384人，占企業(yè)現(xiàn)有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業(yè)中，如東方電業(yè)科技股份有限公司大港本地人口達(dá)到86%;丹陽、揚(yáng)中人口1949人，占企業(yè)現(xiàn)有人員7%，主要集中在丹陽、揚(yáng)中的搬遷企業(yè)中，如江蘇正丹化學(xué)有限公司丹陽人口達(dá)到90%;而其它外來人口4205人，只占現(xiàn)有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業(yè)，如東泰精細(xì)化工有限責(zé)任公司外省市人員占比達(dá)到75%以上。

151家調(diào)查企業(yè)中，民營企業(yè)現(xiàn)有員工12532人，占比45%;外商企業(yè)現(xiàn)有員工8076人，占比29%;港澳臺企業(yè)現(xiàn)有員工2228人，占8%;而國有性質(zhì)企業(yè)現(xiàn)有員工5012人，只占18%，民營企業(yè)的和諧務(wù)工環(huán)境日益完善，吸引了越來越多的人員就業(yè)。

151家調(diào)查企業(yè)中，65家企業(yè)提供員工住宿，占比43%;66家企業(yè)暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業(yè)提供班車接送員工，占比13%。

調(diào)查顯示，未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求總體呈現(xiàn)出數(shù)量大、質(zhì)量高、專業(yè)化強(qiáng)的特點(diǎn)。有73.3%的被調(diào)查企業(yè)具有明確的人力資源引進(jìn)規(guī)劃。從抽樣調(diào)查結(jié)果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業(yè)生，30%為技術(shù)工人，46%為一線員工。預(yù)計(jì)需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設(shè)備維修工等。

(一)專業(yè)技術(shù)人才需求比重加大。未來3年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員的需求為3580人，占需求總量的54.3%，與現(xiàn)有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學(xué)歷，比現(xiàn)有狀況提升了21%。其中碩士以上學(xué)歷的需求達(dá)到832人，是現(xiàn)有的5.8倍，本科生的需求達(dá)到2922人，是現(xiàn)有狀況的2.3倍。

(二)制造業(yè)仍是一線人員需求的重點(diǎn)領(lǐng)域。151調(diào)查企業(yè)中，未來3年制造業(yè)人力資源需求7547人，占需求總數(shù)的 59.9%，其中普通一線員工需求5569人，比現(xiàn)有狀況提高了45%。

(三)新興產(chǎn)業(yè)人力資源需求成為新的熱點(diǎn)。未來3年新能源、新材料等新興產(chǎn)業(yè)人員需求6655人，占需求總數(shù)的52.8%，與現(xiàn)有人員情況相比提高了80%。有48.5%以上崗位需求是普通人員，比現(xiàn)有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業(yè)人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業(yè)對人才的需求最為迫切，人員需求數(shù)9636人，占到了需求總數(shù)的79.3%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調(diào)查企業(yè)中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數(shù)的49.42%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產(chǎn)業(yè)中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，占55.1%。

根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來三年人才需求的調(diào)查，得出如下結(jié)論：

(一)企業(yè)對人力資源需求穩(wěn)步增長。隨著新區(qū)投資環(huán)境的改善，招商引資力度的加大，企業(yè)數(shù)量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調(diào)查顯示未來三年區(qū)內(nèi)企業(yè)需求人員12593人，總體增長45.2%。其中：需求專業(yè)技術(shù)人員3580人，增長30%。專業(yè)技術(shù)人員中的制造業(yè)企業(yè)需求1053人，增長35%;新能源企業(yè)需求1001人，增長33%;新材料企業(yè)需求862人，增長31%;其他行業(yè)企業(yè)需求664人，增長28%。

(二)人才隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)人力資源素質(zhì)方面不合理主要表現(xiàn)在高，精、尖技術(shù)人才和復(fù)合型人才緊缺，如戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)負(fù)責(zé)人、高級企業(yè)經(jīng)營管理人員、高技能人才等;結(jié)構(gòu)方面不合理主要表現(xiàn)在缺少經(jīng)營、金融、法律、外貿(mào)、營銷等方面的人才。主要原因是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不明晰;薪酬不具競爭優(yōu)勢、工作氛圍欠佳，不能為相關(guān)人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發(fā)生轉(zhuǎn)變。企業(yè)對人力資源的需求逐步由管理型向技術(shù)型轉(zhuǎn)變。企業(yè)對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員的需求正在逐步發(fā)生著變化，由管理型占主導(dǎo)，向管理與技術(shù)并重，并快速向技術(shù)型為主過渡。調(diào)查顯示：企業(yè)目前現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員占比低于管理人員6個(gè)百分點(diǎn)，但未來幾年企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員需求比管理人員高5.5個(gè)百分點(diǎn)，提高了11.5個(gè)百分點(diǎn)。同時(shí)，企業(yè)對管理人員的需求，也體現(xiàn)出了以技術(shù)型為主，要求55.6%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業(yè)對管理、技術(shù)復(fù)合型人才和專業(yè)技術(shù)人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業(yè)對人才的需求向高層次發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，帶來人才結(jié)構(gòu)變化。調(diào)查顯示，企業(yè)在人才需求數(shù)量增長的同時(shí)，又明顯地體現(xiàn)出由數(shù)量增長型向質(zhì)量提高型轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，對職稱和學(xué)歷的層次要求越來越高。同時(shí)也反映出，當(dāng)前企業(yè)存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)的錯(cuò)位問題，人才結(jié)構(gòu)還不能很好地適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業(yè)越來越注重人才的專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)和文化素質(zhì)，這既是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的現(xiàn)實(shí)需要，也是促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化提升的需要。

(五)企業(yè)人力資源開發(fā)引進(jìn)難流失快。雖然近年來我區(qū)企業(yè)數(shù)量倍增，但是受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，目前我區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)仍為中小型企業(yè)。知名度和實(shí)力都不占優(yōu)勢，在企業(yè)人力資源開發(fā)過程中，面臨著引進(jìn)難與流失快的困境。不少企業(yè)反映，許多關(guān)鍵技術(shù)崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進(jìn)設(shè)備的維護(hù)人員，大都要從外地引進(jìn)，難度非常大，而花費(fèi)心血培養(yǎng)出來的人才，也時(shí)常面臨被挖走的風(fēng)險(xiǎn)。

(一)企業(yè)對人力資源開發(fā)重視不高。區(qū)內(nèi)大部分企業(yè)對人力資源的開發(fā)均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，在人力資源的引進(jìn)和教育培訓(xùn)、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關(guān)懷和薪酬體系的構(gòu)建以及企業(yè)文化建設(shè)等方面，處于空白狀態(tài)，如在培訓(xùn)方面，未將之作為提升業(yè)績的基礎(chǔ)，培訓(xùn)機(jī)制空白。部分企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠(yuǎn)，引進(jìn)高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒有對現(xiàn)有人才進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。

(二)企業(yè)對職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)識不足。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓(xùn)場所、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。為了避免培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養(yǎng)人才，專業(yè)人才依靠外部引進(jìn)的人力計(jì)劃，不僅增加了企業(yè)的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業(yè)人才流動(dòng)頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在才資源合理配置中發(fā)揮著越來越重要的作用。新區(qū)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。二是民營人力資源中介機(jī)構(gòu)層次不高。目前新區(qū)民營人力資源中介機(jī)構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機(jī)構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。就服務(wù)形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務(wù)。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。

(四)政策的制定和落實(shí)缺乏銜接。政策制定和落實(shí)的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見，在具體政策執(zhí)行時(shí)遇到了障礙或困難。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。部分制定的優(yōu)惠政策重在引進(jìn)人才，忽視了現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用，挫傷了現(xiàn)有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進(jìn)的碩士以上人才享受薪酬和購房補(bǔ)貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補(bǔ)貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。三是現(xiàn)有人才政策申報(bào)流程繁瑣，資金落實(shí)周期太長。

面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個(gè)方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進(jìn)與培養(yǎng)步伐。

(一)加強(qiáng)企業(yè)人才供需情況的研究。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。因此，要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和需求情況的研究，及時(shí)掌握企業(yè)人才總量、結(jié)構(gòu)和分布現(xiàn)狀，把握企業(yè)人才需求的發(fā)展趨勢，并對人才需求提供準(zhǔn)確預(yù)測，為企業(yè)人力資源建設(shè)提出科學(xué)性指導(dǎo)意見。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時(shí)收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機(jī)制和定期發(fā)布制度。

(二)建立健全企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時(shí)跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動(dòng)情況，逐步建立完善的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制;通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)與企業(yè)的溝通，指導(dǎo)企業(yè)人力資源的日常管理，并及時(shí)將國家、省、市的有關(guān)法律、法規(guī)及相關(guān)政策傳遞給企業(yè);通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動(dòng)態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動(dòng)為企業(yè)做好人力資源引進(jìn)、管理、服務(wù)等保障工作。

(三)加大高層次人才引進(jìn)力度。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實(shí)施緊缺人才引進(jìn)計(jì)劃，做好人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)引進(jìn)支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)項(xiàng)目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過實(shí)行人才柔性流動(dòng)政策、人才引進(jìn)零門檻準(zhǔn)入制度等措施，完善有利于吸引人才的優(yōu)惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、子女入學(xué)、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進(jìn)綠色通道。

(四)加快構(gòu)筑新區(qū)高技能人才高地。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區(qū)高技能人才隊(duì)伍依然是一個(gè)薄弱的群體，在抓好一般勞動(dòng)力培訓(xùn)的同時(shí)，更要著力加強(qiáng)高層次技能人才的培養(yǎng)工作力度，進(jìn)一步加快實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，為高技能人才的培養(yǎng)建好載體。要充分利用現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，進(jìn)一步深化校企合作，推進(jìn)新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對接，有針對性開展培訓(xùn)，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環(huán)境。人才總是在流動(dòng)中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要圍繞工作環(huán)境、生活環(huán)境改善，進(jìn)一步優(yōu)化新區(qū)的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學(xué)就醫(yī)等條件，進(jìn)一步營造人文氛圍，真正把新區(qū)建成適合各類人才聚居的新型城區(qū)。要積極籌建人才公寓、藍(lán)領(lǐng)公寓，通過政府補(bǔ)貼、優(yōu)惠價(jià)供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進(jìn)的優(yōu)秀人才購買。

人力資源調(diào)研心得篇十四

1概述

描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況

由于中國abc公司k/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個(gè)中國abc公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。

2調(diào)研計(jì)劃

2.1調(diào)研目的

詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)

本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的`主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。特別說明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對項(xiàng)目實(shí)施沒有約束力。

2.2調(diào)研范圍

簡要描述針對該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍

由于該項(xiàng)目涉及中國abc公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。

2.3調(diào)研方式

會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式

詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。

問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。

2.4調(diào)研工作計(jì)劃

預(yù)計(jì)什么時(shí)間

人力資源調(diào)研心得篇十五

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。美國當(dāng)代管理大師彼得。杜拉克曾說，在當(dāng)今社會(huì)中，知識是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，現(xiàn)在雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，但是其主導(dǎo)能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識的掌握和運(yùn)用，知識是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類現(xiàn)在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國企業(yè)過去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤。過去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，但是在知識經(jīng)濟(jì)的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導(dǎo)中國企業(yè)由中國制造成長為中國創(chuàng)造。

1、知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國家多年來一直推行九年義務(wù)教育，近年來國內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識的人才越來越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對人才的需求。中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來，我國的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟(jì)對外開放的程度也越來越大。但是近年來，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當(dāng)。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒有足夠的重視程度，對人才儲(chǔ)備沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓(xùn)不夠，沒有建立一套相對有效的人才管理制度。

1、建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自己的部門和崗位，不僅能實(shí)現(xiàn)自己心中的抱負(fù)，也能為公司帶來新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不同的崗位選拔合適的人才。

2、提供員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對其提供培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)內(nèi)容和方向，還要規(guī)劃出在將來每一位員工在何時(shí)應(yīng)該接受的培訓(xùn)內(nèi)容。還有員工對培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對員工開展培訓(xùn)，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過程和重要方法。

3、以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新能力，開發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。通過這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識，贏得員工的信任，讓他們滿懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。

當(dāng)今的社會(huì)，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對于我國中小型企業(yè)來說，在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長。

人力資源調(diào)研心得篇十六

描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況

由于中國abc公司k/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個(gè)中國abc公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。

2.1 調(diào)研目的

詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)

本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的實(shí)施方案。 特別說明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對項(xiàng)目實(shí)施沒有約束力。

2.2 調(diào)研范圍

簡要描述針對該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍

由于該項(xiàng)目涉及中國abc公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。

2.3 調(diào)研方式

會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式

詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。

問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。

2.4 調(diào)研工作計(jì)劃

預(yù)計(jì)什么時(shí)間

人力資源調(diào)研心得篇十七

最近，哈市統(tǒng)計(jì)局哈爾濱調(diào)查隊(duì)完成了“哈埠人力資源狀況調(diào)研”，100名進(jìn)入哈爾濱市人力資源市場和哈爾濱市人才市場，年齡在18歲至60歲間的求職者，分別就基本情況、工資收入、就業(yè)情況等31項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容，進(jìn)行有效調(diào)查問卷后，顯示出哈埠人找工作的求職結(jié)構(gòu)發(fā)生了新變化。（12月4日《哈爾濱日報(bào)》）

從調(diào)查結(jié)果看，哈埠人才市場呈現(xiàn)三種態(tài)勢：一是，年輕人成為求職主體；二是，女性外出求職在上升，男性更青睞技術(shù)工種；三是，求職者心態(tài)發(fā)生變化，主要表現(xiàn)在工資、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同方面。上述現(xiàn)象說明隨著社會(huì)發(fā)展，用工崗位的技術(shù)含量不斷加大，用人單位對學(xué)歷、技術(shù)專長要求逐漸提高，而求職人員的文化程度和技術(shù)技能也隨之不斷提高，維權(quán)意識正不斷增強(qiáng)。然而，一些求職者就業(yè)觀念與社會(huì)發(fā)展要求不同步。

此外，從另一組調(diào)查數(shù)據(jù)表明，一些大學(xué)生青睞工作環(huán)境較好、收入比較穩(wěn)定的“白領(lǐng)”崗位，導(dǎo)致人滿為患，供求比例1：80，嚴(yán)重失調(diào)，出現(xiàn)求職“過?！爆F(xiàn)象；另一個(gè)求職矛盾是，“藍(lán)領(lǐng)”崗位供大于求，崗位和求職人數(shù)比例竟然達(dá)到50:1。巨大的反差說明一些大中專畢業(yè)生仍熱衷于傳統(tǒng)的“白領(lǐng)”行業(yè)，從側(cè)面折射出一些畢業(yè)生就業(yè)理念陳舊保守、怕苦怕累，求穩(wěn)定、追求高回報(bào)；而“藍(lán)領(lǐng)”崗位由于服務(wù)行業(yè)用工不規(guī)范，工資價(jià)位低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作時(shí)間長等因素，造成崗位供求反差拉大。

近年來，哈爾濱市官方及民間的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)增多，求職者通過多種形式接受崗前技術(shù)培訓(xùn)，使持證待崗的求職者大量增加，求職者技能、維權(quán)意識不斷增強(qiáng)，與此同時(shí)，面對“用人荒”，用人單位也在不斷改變思路，比如在招聘簡章中消除了戶籍、性別、年齡、身體等方面的不合理要求，加大了求職者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作環(huán)境的透明度，然而，用工單位用工不規(guī)范以及在勞動(dòng)合同上布設(shè)的霸王條款、押金條款等“合同陷阱”，給求職者帶來心理上的擔(dān)憂，阻礙了其自身發(fā)展。

“100名問卷調(diào)查”只是目前新形勢下就業(yè)的一個(gè)縮影。由于受到金融風(fēng)暴等各種因素的襲擊，今年就業(yè)形勢不容樂觀。在新的`社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，如何解決就業(yè)難？樹立正確“就業(yè)觀”？筆者認(rèn)為，首先，根據(jù)這個(gè)市場晴雨表，大學(xué)生求職者應(yīng)多方吸取知識技能，積累經(jīng)驗(yàn)，轉(zhuǎn)變就業(yè)和擇業(yè)思路，樹立“先就業(yè)再擇業(yè)后創(chuàng)業(yè)”的新理念，比如到基層去、到西部去；女性求職者更要不斷提高自身的文化素質(zhì)和更新知識技能，認(rèn)清形勢，調(diào)整自己，確立多渠道就業(yè)的新意識和競爭觀念。其次，勞動(dòng)部門也應(yīng)千方百計(jì)拓展就業(yè)門路，提供就業(yè)培訓(xùn)和足夠的就業(yè)崗位，政府需要對此現(xiàn)象加強(qiáng)引導(dǎo)出臺優(yōu)惠政策，積極鼓勵(lì)大學(xué)生到基層及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)。用工部門加強(qiáng)行業(yè)自律與監(jiān)管，多管齊下，從根本上化解就業(yè)難題。

人力資源調(diào)研心得篇十八

調(diào)研目的：

1、了解當(dāng)前的人力資源市場狀況，熟悉所學(xué)專業(yè)的相關(guān)背景；

2、熟悉調(diào)研活動(dòng)的流程，鍛煉相關(guān)的調(diào)研技能；

3、了解當(dāng)前的就業(yè)行情，為專業(yè)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)，并能依此正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯；

4、明白人力資源市場調(diào)查對企業(yè)制定招聘計(jì)劃的重要性，理解相關(guān)的人力資源管理流程，鍛煉相關(guān)的實(shí)務(wù)操作研究能力。

調(diào)研時(shí)間：2011年11月7日至2011年12月30日

調(diào)研對象：南京相關(guān)的人才市場、勞務(wù)市場

調(diào)研方法：以文案調(diào)研為主

一、當(dāng)前南京人力資源市場狀況

（一）概況

2011年第三季度，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員為7.94萬人，進(jìn)入市場的求職者為6.64萬人，求人倍率為1.20。與上季度相比，本季度的需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了1.82萬人和4.59萬人，各減少了18.69%和40.88%，求人倍率比上季度上升了0.33。與去年同期相比，本季度需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了2.88萬人和4.48人，各減少了26.6%和40.31%，求人倍率比去年同期上升了0.23。

（二）特征

根據(jù)數(shù)據(jù)資料分析，當(dāng)前南京人力資源市場存在以下幾點(diǎn)特征：

1、總體而言，勞動(dòng)力需求大于供給

2、93.88%的用人需求集中在二、三產(chǎn)業(yè)

3、 商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運(yùn)輸設(shè)備操作工、辦事人員和有關(guān)人員既是用人需求的主體，又是求職人員集中的職業(yè)。

4、在所有求職人員中，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員所占比重為39.85%，新成長失業(yè)青年的比重為8.69%，外埠人員的比重為16.02%。

5、分性別來看，求人倍率男性略低于女性，男性為1.19，女性為1.2；分年

齡來看，45歲年齡組求人倍率高于其他年齡組，為4.44；分文化程度來看，初中及以下、高中文化程度求人倍率較高，分別為1.5和1.18。

6、各技術(shù)等級的求人倍率均大于1。

二、當(dāng)前人力資源市場存在的主要問題

（一）當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，仍未走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾

2015年以來，由美國次貸危機(jī)而引發(fā)的一場全球性的金融危機(jī)仍繼續(xù)影響著當(dāng)前的人力資源市場，尤其是對制造業(yè)的影響更大。隨著金融危機(jī)的發(fā)展，國內(nèi)諸多中小企業(yè)面臨破產(chǎn)，失業(yè)人數(shù)增加，造成了勞動(dòng)力供需矛盾的加劇，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)已成為當(dāng)前的熱點(diǎn)話題。

（二）勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”

當(dāng)前勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)性矛盾突出，南京人力資源市場已由買方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方市場，勞動(dòng)力需求大于供給，企業(yè)面臨“招工難”問題。并且，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近期南京人力資源市場中已幾個(gè)季度求人倍率大于1，以下便是2011年第三季度南京人力資源供求狀況（表一）及2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況（表二）：

表二：2011年三季度江蘇省人力資源供求狀況

由此可見，勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)性矛盾給人力資源市場帶來了巨大挑戰(zhàn)，求人倍率持續(xù)大于1意味著企業(yè)“招工難”問題日趨嚴(yán)重，這應(yīng)引起有關(guān)部門的重視，引導(dǎo)人力資源市場的發(fā)展，緩解勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供需均衡。

但需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)市場供過于求，求人倍率小于1，大學(xué)生面臨“就業(yè)難”問題。

（三）人力資源市場分割依然存在

人力資源市場分割與我國當(dāng)前的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)有關(guān)。它在當(dāng)前的人力資源市場中主要表現(xiàn)為：城鄉(xiāng)分割和地區(qū)分割阻礙了勞動(dòng)力的自由流動(dòng)；行業(yè)壟斷造成了人力資源市場的行業(yè)分割，突出表現(xiàn)在行業(yè)間同工不同酬的工資差別上；人力資源市場存在體制內(nèi)和體制外的分化，體制性分割造成了勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)的不平等。人力資源市場分割也影響了人們的擇業(yè)觀，擇業(yè)首先考慮的是沿海地區(qū)和大城市，其次是單位性質(zhì)，最后才是職業(yè)本身。這也造成了我國部分地區(qū)人才過剩、部分地區(qū)人才嚴(yán)重不足的不合理現(xiàn)象。因此，南京人力資源市場出現(xiàn)了很多外來務(wù)工人員及大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，這對本地人就業(yè)造成了一定的沖擊。

（四）勞動(dòng)者素質(zhì)技能不高，難以滿足企業(yè)用工需求

高，成本較大，因此這使企業(yè)面臨兩難境地。求職者也因此而求職困難，就業(yè)壓力增大。

（五）應(yīng)聘者期望過高，沒有正確客觀地對自己作出評價(jià)

一些求職者沒有對自己做出客觀評價(jià)，尤其是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，期望很高，好高騖遠(yuǎn)，幾番面試都不滿意而無法就業(yè)。這不僅對求職者自身造成影響，而且還增加了社會(huì)的就業(yè)壓力，不利于人力資源市場的管理與完善。

（六）企業(yè)招聘成本增加，所付工資不能滿足勞動(dòng)者需求

由于求職者期望的增加，“招工難”現(xiàn)象的出現(xiàn)，再加上全球金融危機(jī)的影響，企業(yè)的招聘成本不斷增加。為減少因招聘帶來的成本損失，經(jīng)營狀況一般的中小企業(yè)對于普通職工的工資支付量則不愿增加。這便造成了一般求職者，即技能性不高的求職者無法找到滿意工作，從而“招工難”問題加劇，導(dǎo)致惡性循環(huán)。

（七）相關(guān)制度體系不完善，勞動(dòng)者就業(yè)得不到真正保障

人力資源市場的相關(guān)制度包括：戶籍管理制度、市場運(yùn)營管理制度、監(jiān)控制度、就業(yè)服務(wù)體系、社會(huì)福利保障制度等，這些制度的不完善、不健全嚴(yán)重影響了人力資源市場持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。同時(shí)，制度體系不完善使得勞動(dòng)者就業(yè)面臨諸多困難，如就業(yè)信息不通暢導(dǎo)致勞動(dòng)供求雙方無法獲得有效信息，無法保證雙方利益都得以實(shí)現(xiàn)；戶籍管理制度的存在使得外來務(wù)工人員相關(guān)權(quán)利無法得到保障，造成城鄉(xiāng)、地區(qū)間的勞動(dòng)力流動(dòng)困難，遷移門檻與成本增加；人力資源市場運(yùn)營機(jī)制不完善，社會(huì)保障制度不健全導(dǎo)致就業(yè)者相關(guān)權(quán)益得不到維護(hù)，從而加劇了人力資源市場內(nèi)的各種矛盾，使其存在不安定因素，不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

總之，上述問題的存在束縛了人力資源市場的健康發(fā)展，要想市場能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須采取一定措施解決這些問題，以求人力資源市場能正常運(yùn)營。

三、相應(yīng)的措施建議

為解決上述人力資源市場存在的主要問題，我根據(jù)調(diào)查分析提出了以下幾點(diǎn)建議措施：

（一）改善戶籍制度

戶籍制度，也就是戶口制度，是隨著國家的產(chǎn)生而形成的一種社會(huì)制度，是指通過各級權(quán)力機(jī)構(gòu)對其所轄范圍內(nèi)的戶口進(jìn)行調(diào)查、登記、申報(bào)，并按一定的原則進(jìn)行立戶、分類、劃等和編制。

用戶籍制度來識別“身份”。另一方面，采取“一攬子”改革措施，確保戶籍制度改革的有效性。從而促進(jìn)人力資源市場分割狀況的改善，打破原有的城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

（二）完善人力資源市場運(yùn)營機(jī)制

良好的市場運(yùn)營機(jī)制能帶來人力資源市場的有序發(fā)展。為此首先，我們要充分發(fā)揮市場在人力資源市場中的配置作用，完善相關(guān)運(yùn)營機(jī)制，使得人力資源市場科學(xué)健康發(fā)展；其次，要加強(qiáng)人力資源市場的管理，包括對人才市場、勞務(wù)市場、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位、求職者等的管理，利用行政手段與法律手段對市場進(jìn)行管理與引導(dǎo)，確保市場運(yùn)營的規(guī)范；最后，要完善市場監(jiān)管機(jī)制，對人力資源市場中非法、不合理的招工、應(yīng)聘現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督與管理，確保市場運(yùn)營的安全與穩(wěn)定。

（三）完善就業(yè)服務(wù)體系

中國的就業(yè)服務(wù)體系包含職業(yè)介紹、就業(yè)訓(xùn)練、失業(yè)保險(xiǎn)和勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)企業(yè)等四項(xiàng)主要內(nèi)容。對此首先，我們要加強(qiáng)勞動(dòng)力市場信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)網(wǎng)絡(luò)互連，將就業(yè)信息、培訓(xùn)信息、政策咨詢、職業(yè)介紹等公共服務(wù)延伸到社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，為城鄉(xiāng)勞動(dòng)者提供平等的、便捷有效的公共就業(yè)服務(wù)，改善就業(yè)信息不通暢的現(xiàn)象；其次，要加強(qiáng)市場服務(wù)質(zhì)量的提高，規(guī)范人員準(zhǔn)入退出機(jī)制，保障服務(wù)水平，還要引進(jìn)新型高效硬件設(shè)施，確保服務(wù)質(zhì)量；最后，應(yīng)以職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)介紹為重點(diǎn)，建立企業(yè)、勞動(dòng)者和服務(wù)機(jī)構(gòu)三方合作的機(jī)制，提供面向勞動(dòng)者需要和用人單位需求的一站式就業(yè)服務(wù)，并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)對失業(yè)人員的相關(guān)就業(yè)服務(wù)，促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)，保障失業(yè)人員相關(guān)利益。

（四）完善社會(huì)保障制度

社會(huì)保障制度包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫、社會(huì)互助和個(gè)人儲(chǔ)蓄積累保障。這就要求我們要完善城鄉(xiāng)社會(huì)保障制度，健全城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系；加快推進(jìn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療，探索城鄉(xiāng)居民一體化的醫(yī)療模式；加快推行失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)，為就業(yè)者提供平等的失業(yè)和工傷保障；擴(kuò)大各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度的覆蓋面，重點(diǎn)解決農(nóng)民工、失地農(nóng)民、靈活就業(yè)者的社會(huì)保障問題；逐步提高基本保險(xiǎn)的保障水平，合理界定各類人員的待遇差距，增強(qiáng)制度保障水平的公平性。同時(shí)要加強(qiáng)對社會(huì)保障制度實(shí)施的監(jiān)管力度，加強(qiáng)對企業(yè)“五險(xiǎn)一金”制度實(shí)施狀況的監(jiān)管，督促其保障工人的相關(guān)權(quán)益。

（五）加強(qiáng)相關(guān)的就業(yè)法律法規(guī)、政策制度建設(shè)

政府政策、法律法規(guī)是政府運(yùn)用行政手段、法律手段對人力資源市場進(jìn)行管理的有效途徑。因此，政府部門要完善政策和法規(guī)，包括相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)、經(jīng)濟(jì)法規(guī)、就業(yè)促進(jìn)扶持政策、最低工資保障制度、社會(huì)福利保障制度等。另外，政府部門還要充分發(fā)揮監(jiān)管職能，加強(qiáng)對人力資源市場運(yùn)營的管理與引導(dǎo)，努力為勞動(dòng)力供求雙方創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境。

四、調(diào)研總結(jié)

當(dāng)今社會(huì)，人力資源已越來越受到廣泛關(guān)注，對人力資源市場的研究也流派

眾多。通過本次對南京人力資源市場的調(diào)查，我熟悉了當(dāng)前的人力資源市場狀況，理解了人力資源的有效管理對于企業(yè)發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著深刻的影響，也使我對所學(xué)專業(yè)有了更深刻的理解。當(dāng)然，由于客觀條件與自身理論知識的限制，本次調(diào)查也存在諸多不足與缺陷，希望能在以后的學(xué)習(xí)實(shí)踐中逐步改進(jìn)。 參考文獻(xiàn)：

[3] 2011年第三季度南京人力資源市場供求狀況分析報(bào)告

[4] 2011年第一季度江蘇省人力資源市場供求狀況數(shù)據(jù)分析報(bào)告

[5] 2011年第二季度江蘇省人力資源市場供求狀況數(shù)據(jù)分析報(bào)告

[6] 2011年第三季度江蘇省人力資源市場供求狀況數(shù)據(jù)分析報(bào)告

一、人力資源管理人才在社會(huì)發(fā)展中現(xiàn)實(shí)意義

1.人力資源是第一資源，人力資源管理日益受到社會(huì)重視 人力資源是第一資源。從教育權(quán)威部門公布的就業(yè)前景展望中，人力資源管理專業(yè)被評為文科最容易就業(yè)的六大專業(yè)之一，供需雙方呈現(xiàn)不均衡的狀況。國際一流公司中，人力資源管理已經(jīng)成為最具核心的管理技術(shù)。目前在我國，人力資源管理仍處于初創(chuàng)期，人力資源成了我國最豐富、最具開發(fā)潛力的資源，如何進(jìn)行合理的人力資源開發(fā)和管理，是我國企業(yè)目前面臨的最緊迫的問題。而要很好地解決這個(gè)問題，是否具有現(xiàn)代人力資源管理水平的專門人才，是問題的關(guān)鍵所在。目前人力資源管理專業(yè)人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業(yè)開出數(shù)十萬年薪，公開招聘人力資源總監(jiān)等。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?！比肆ν顿Y是一種具有長期性、間接性、高效益特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無形的，潛移默化的。人力資源當(dāng)之無愧的成為21世紀(jì)最寶貴的資源，人力資源管理也越來越受到各國政府和企業(yè)的高度重視。

只有200所左右的院校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，并且大都是在2015年前后新開的。可見，現(xiàn)在的人力資源管理專業(yè)的高校畢業(yè)生并不多，而高職高專中真正學(xué)人力資源管理專業(yè)的人才就更少了。有資料顯示，21世紀(jì)我國急需的人才有八大類，人力資源管理位列其中。而相關(guān)權(quán)威部門對人才需求趨勢的調(diào)查也表明，近幾年來社會(huì)對人力資源管理專業(yè)人才的需求一直處于持續(xù)的、大幅度的增長中。縱觀人才市場上的各種招聘信息就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很少有不招聘人力資源管理人員的。可見，從我們國家目前的情況來看，專門從事人力資源管理的人才是絕對供不應(yīng)求的。從宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來看，中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展是一種不可逆轉(zhuǎn)的方向。中國國內(nèi)gdp增幅每年大約在10%左右，今天的中國正以穩(wěn)健的步伐向西方發(fā)達(dá)國家邁進(jìn)。看看高速路上奔跑的私家車，看看超市和購物中心涌動(dòng)的人潮，看看城市各個(gè)角落高架林立的工地和港口源源不斷運(yùn)送的集裝箱高速增長的市場必將吸引數(shù)以萬計(jì)的外資企業(yè)和各類國外投資企業(yè)到中國淘金，這就為人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生提供了廣闊的空間。蓬勃發(fā)展的市場是最好的導(dǎo)向，人力資源專業(yè)的發(fā)展速度是其他大部專業(yè)所無法比擬的。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸成為核心資源。人力資源管理專業(yè)的建設(shè)和發(fā)展將在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)對于企業(yè)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。未來的發(fā)展方向，不再是金融，會(huì)計(jì)等熱門專業(yè)的天下，而是后起直追的人力資源管理專業(yè)的天下。

二、人力資源管理人才在行業(yè)企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)需求

1.人力資源管理人才是任何一個(gè)正式的組織都必須的人才，需求量大、需求穩(wěn)定。

織內(nèi)，人力資源管理部門和人力資源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中國領(lǐng)先的智聯(lián)招聘和前程無憂等人才服務(wù)門戶網(wǎng)站上，從其中任何一個(gè)門戶網(wǎng)站上進(jìn)行搜索，全國日均發(fā)布的人力資源管理類人才的崗位需求量都在30000個(gè)以上，黑龍江區(qū)域內(nèi)的發(fā)布量也在3000個(gè)左右。在需求的崗位上包括了人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員以及培訓(xùn)專員、薪資專業(yè)、員工關(guān)系專業(yè)等各類各層次的人力資源管理人才，尤其是這幾年有關(guān)員工心理健康等企業(yè)心理服務(wù)方面的人才需求在逐年增加。

2.人力資源管理人才的社會(huì)需求越來越注重基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)。

在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部調(diào)研的過程中，企業(yè)對人力資源管理人才的需求表現(xiàn)出注重基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)的傾向。企業(yè)普遍認(rèn)為現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展迅速，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營都在迅速的適應(yīng)著社會(huì)發(fā)展而不斷調(diào)整，因而使得人力資源管理的理念和模式、人力資源管理技術(shù)等也迅速變化以適應(yīng)人力資源管理的新需求，無論是企業(yè)在職的人力資源管理人員還是各類教育培養(yǎng)出來的人力資源管理人才都很難依靠原有的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等適應(yīng)人力資源管理工作的變化，必須在崗位中不斷的學(xué)習(xí)和成長才能適應(yīng)崗位的發(fā)展變化。因此，企業(yè)不在強(qiáng)調(diào)職業(yè)教育培養(yǎng)的人力資源管理人才一定要能夠畢業(yè)后即可上崗，而是更注重畢業(yè)生的基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)，認(rèn)為基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)是需要長時(shí)間、系統(tǒng)化的培養(yǎng)的，畢業(yè)生的崗位技能企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)即可通過培訓(xùn)等形式使其掌握，而起基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)則是企業(yè)難以培養(yǎng)的。因此，企業(yè)更希望職業(yè)院校培養(yǎng)出基礎(chǔ)能力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的畢業(yè)生，這樣企業(yè)既可以通過崗前培訓(xùn)等形式使畢業(yè)生很快勝任工作崗位，而畢業(yè)生在企業(yè)人力資源管理崗位上又可以很快適應(yīng)工作的新發(fā)展和新變化。

3.企業(yè)對人力資源管理提出了員工心理援助等新的需求。 近些年，隨著eap的發(fā)展和職業(yè)競爭的增強(qiáng)，員工心理援助正在成為許多國際型和現(xiàn)代型企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在很多企業(yè)的員工關(guān)系管理或勞動(dòng)關(guān)系管理等崗位上，都增加了員工心理健康檢查、員工心理培訓(xùn)、員工心理輔導(dǎo)、員工心理咨詢等企業(yè)員工的心理服務(wù)的內(nèi)容，有些企業(yè)的人力資源部門還專門設(shè)置了員工心理健康專員來具體負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部的員工心理健康服務(wù)。

三、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和趨勢

能型特點(diǎn)，因此，非常適合采用高等職業(yè)教育的方式。

2.人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的數(shù)量大、質(zhì)量不高、針對性不強(qiáng)。

目前，在高等教育層次，高職院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的院校數(shù)量近幾年保持在240所左右，年招生規(guī)模在10000人以上，年畢業(yè)生規(guī)模在11000人左右，就業(yè)率保持在85-90%之間。本科層次的院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)近幾年在400所左右，年招生規(guī)模在20000人左右，年畢業(yè)生規(guī)模25000人左右，畢業(yè)生就業(yè)率保持在85-90%之間。無論從專業(yè)開設(shè)數(shù)量還是招生數(shù)量上，人力資源管理專業(yè)都是一個(gè)大專業(yè)，而年均85-90%的就業(yè)率雖然相對不高，但是年均的就業(yè)人數(shù)都在30000人以上，這是很多專業(yè)所不能比的。雖然在2015年的高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報(bào)告中，人力資源管理專業(yè)被作為黃牌專業(yè)進(jìn)行預(yù)警，但是從其基數(shù)看，10-15%的人才淘汰率是在合理區(qū)間內(nèi)的，并不能否定人力資源管理專業(yè)的社會(huì)需求和未來發(fā)展。

而從企業(yè)和院校調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的人才數(shù)量龐大，但是整體質(zhì)量不高，針對性不強(qiáng)，這可能是人力資源管理專業(yè)的就業(yè)率相對不高的原因之一。從企業(yè)的反饋看，學(xué)校的人才培養(yǎng)具有固定的周期，很難跟上人力資源管理市場的人才需求變化，而當(dāng)前的院校在人力資源管理人才培養(yǎng)過程中一味追求面向企業(yè)、面向就業(yè)，對基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)的培養(yǎng)不足，最終導(dǎo)致面向跟不上變化，而基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)又滿足不了適應(yīng)變化的需求。在人力資源管理工作崗位細(xì)化、工作綜合化的今天，加強(qiáng)人才的崗位適應(yīng)性是必然的，但是基礎(chǔ)能力和綜合素養(yǎng)也是必不可少的。

3.具有企業(yè)心理服務(wù)特長的人力資源管理人才的需求正在顯

現(xiàn)。

在現(xiàn)在企業(yè)中，職場心理問題已經(jīng)成為影響員工工作績效的重要因素，而切這種問題具有隨機(jī)性、偶發(fā)性等特點(diǎn)，很難由企業(yè)以外包服務(wù)的形式進(jìn)行。特別是在管理成本的限制下，員工心理服務(wù)外包受到了很多的限制。因此，越來越多的企業(yè)開始在人力資源管理部門增加員工心理服務(wù)的內(nèi)容，并培訓(xùn)內(nèi)部員工或者外部招聘心理咨詢?nèi)藛T以承擔(dān)相應(yīng)的工作。但是由于心理服務(wù)的專業(yè)性和員工心理問題的不固定性，出現(xiàn)了內(nèi)部員工經(jīng)過培訓(xùn)也難以勝任員工心理服務(wù)工作、外部招聘的心理咨詢?nèi)藛T有沒有固定的、長期的工作可做。在這樣的背景下，能夠勝任人力資源管理崗位又能從事企業(yè)心理服務(wù)的復(fù)合型人力資源管理人才就成為企業(yè)所急需的。

2015年11月10日

人力資源管理是指利用人力資源完成組織目標(biāo)所采用的各種方法和技術(shù)，是對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度，是法令、程序和方法的總和。[1]其主要內(nèi)容包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選擇人員、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、薪酬和福利和勞動(dòng)關(guān)系。對于企業(yè)來說，人員管理正由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，其重大意義如下：

1.人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵要素，人力資源是企業(yè)經(jīng)營的重要要素，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，只有發(fā)揮好人力資源這一要素才能保證企業(yè)的經(jīng)營流程順暢，同時(shí)以人為本的管理才能讓員工對企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，作出最大貢獻(xiàn)。

2.人力資源管理是企業(yè)對于人才的選、用、育、留、裁的關(guān)鍵所在。企業(yè)的生存發(fā)展中人才是一大關(guān)鍵。從最初的挑選人才，到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)，再到企業(yè)的薪酬績效管理，都始終貫穿著企業(yè)人力資源管理的過程。

3.人力資源管理是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的關(guān)鍵。在企業(yè)復(fù)雜多變的競爭生存環(huán)境中，為了以盈利為主要目的，就要重視企業(yè)的管理模式。只有通過科學(xué)的人力資源管理，才能將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，才能不斷發(fā)展壯大。

至4月25日來到北京雅貝麗服飾有限公司，開展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況報(bào)告如下。

一、雅貝麗公司簡介及現(xiàn)狀

北京雅貝麗服飾有限公司成立于2015年，以生產(chǎn)、銷售自主品牌職業(yè)裝為核心，根據(jù)近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進(jìn)行研發(fā)、設(shè)計(jì)，生產(chǎn)及銷售女裝、男裝、絲巾、領(lǐng)帶等各系列產(chǎn)品，并以女職業(yè)裝為主打品牌。采用國際最先進(jìn)的剪裁工藝和質(zhì)量管理體系，結(jié)合專業(yè)的售后服務(wù)體系，專業(yè)承接政府機(jī)關(guān)、金融、電力、保險(xiǎn)等國內(nèi)企事業(yè)單位職業(yè)裝團(tuán)購業(yè)務(wù)。公司共有6個(gè)部門：總經(jīng)理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務(wù)部。

雅貝麗公司在短短六年的時(shí)間，襯衫日產(chǎn)2000多件，西服日產(chǎn)可達(dá)800多套，2015年底實(shí)現(xiàn)銷售額1038萬，2015年實(shí)現(xiàn)銷售額近2400萬，2015年實(shí)現(xiàn)銷售額3674萬，2011年實(shí)現(xiàn)銷售額4328萬，2012年實(shí)現(xiàn)銷售額5596萬，2015年實(shí)現(xiàn)銷售額6983萬。在北方地區(qū)建立了強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設(shè)立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個(gè)。隨著市場業(yè)務(wù)量的不斷擴(kuò)大，雅貝麗品牌將以獨(dú)到的思維、獨(dú)特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。2015年北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項(xiàng)目區(qū)，由河南省兆凱房地產(chǎn)開發(fā)有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)值65億元人民幣，企業(yè)將為就業(yè)者提供200多個(gè)就業(yè)崗位，就業(yè)人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產(chǎn)量達(dá)2萬件，西服的日生產(chǎn)量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運(yùn)營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。

二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題

（一）公司績效管理制度不完善

不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。沒有一套科學(xué)合理的機(jī)制，使得企業(yè)的人力資源不完善，不健全。企業(yè)留不住人才，造成了企業(yè)的人才流失 ，間接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

2．績效管理的定義有三種觀點(diǎn)：1、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。2、績效管理是員工績效的系統(tǒng)。3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)[2]。由于公司采用量化的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，員工考核的標(biāo)準(zhǔn)未統(tǒng)一，整個(gè)績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應(yīng)的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。

（二）公司缺乏全面的人力資源培訓(xùn)體系 企業(yè)想要充分發(fā)揮人力資源的效力，就需要調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，同時(shí)提高員工的素質(zhì)和技能。企業(yè)只有對員工進(jìn)行持續(xù)的，有計(jì)劃的培訓(xùn)，才能夠完善人力資源的培養(yǎng)體系。但是雅貝麗公司沒有給員工創(chuàng)造這樣的平臺，也沒有一套科學(xué)的，完善的培訓(xùn)體系。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的企業(yè)顯然還沒有意識到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏持續(xù)的，有效的，完善的，有針對性的培訓(xùn)體系。確實(shí)有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能提高的`局面。 培訓(xùn)是給新雇工或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能過程[3]。由于公司主要生產(chǎn)及銷售服裝，公司只會(huì)定期召集管理人員和銷售人員進(jìn)行新產(chǎn)品的生產(chǎn)制作培訓(xùn)和銷售技巧培訓(xùn)，對于其它培訓(xùn)基本沒有。同時(shí)，由于各個(gè)員工之間平時(shí)交流機(jī)會(huì)較少，使得業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊，雅貝麗公司培訓(xùn)需求其實(shí)很大，各種崗位培訓(xùn)的需求很大，其層次差別也很大。

（三）公司薪酬管理體系不合理

工缺乏工作熱情和積極性。其實(shí)職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)都是對員工的一種必要的激勵(lì)方式。

三、雅貝麗公司人力資源管理問題的解決方案

（一）建立完善的績效考核機(jī)制

1．制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立并完善績效考核機(jī)制。多年來，雅貝麗企業(yè)沒有制定人力資源規(guī)劃，績效考核標(biāo)準(zhǔn)只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)而缺乏客觀性。完善企業(yè)的人力資源規(guī)劃包括長期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)和晉升等計(jì)劃。合理的績效考核機(jī)制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內(nèi)容，要充分體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公正性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2．對人力資源部門進(jìn)行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門，并建立完整的，可以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的，人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門劃分的弊端。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。

（二）建立全面的人力資源培訓(xùn)體系

建立有效的培訓(xùn)體系首先要從需求分析入手。需求產(chǎn)生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態(tài)缺口”，企業(yè)對員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態(tài)”，而員工目前的實(shí)際水平即為“目前狀態(tài)”，兩者之間的差距就是“狀態(tài)缺口” 。企業(yè)要努力縮小缺口，就形成了培訓(xùn)需求。通過對整個(gè)公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行了細(xì)致的分解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，主要集中在對于銷售技巧的培訓(xùn)和對于新品生產(chǎn)和推廣的培訓(xùn)上，而對于其它人員則缺乏現(xiàn)場實(shí)際操作演示。

企業(yè)所有人員培訓(xùn)，分組依次參觀工廠車間的流水線，學(xué)習(xí)和了解每一個(gè)生產(chǎn)線的制作過程，以便能夠詳細(xì)介紹給客戶，讓客戶感覺到你的專業(yè)性。在培訓(xùn)完成后每人上交培訓(xùn)報(bào)告總結(jié)。

（三）建立合理的薪酬管理制度

薪酬管理的目的是通過定價(jià)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和分選機(jī)制為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)技能管理提供強(qiáng)有力的支持。同時(shí)，在公司經(jīng)營中淡化員工身份，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。由于公司的薪酬較混亂，每個(gè)員工的工資提成都不統(tǒng)一，故重新建立體系。

1.將辦公室人員,采購人員,銷售人員,生產(chǎn)車間人員,和財(cái)務(wù)部人員根據(jù)工作年限和工作類別進(jìn)行底薪分類。共分為abcde五類，按標(biāo)準(zhǔn)制定不同的類別。

2.根據(jù)績效情況計(jì)算績效獎(jiǎng)金，采購人員、銷售人員及車間生產(chǎn)人員業(yè)績獎(jiǎng)金根據(jù)各公司銷售量計(jì)算。年終評出優(yōu)秀員工，進(jìn)行公司年度紅包獎(jiǎng)勵(lì)。

3.每位員工每月發(fā)放話費(fèi)補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，生產(chǎn)工人發(fā)放季節(jié)性補(bǔ)貼。

4.公司應(yīng)該體現(xiàn)人性化的一面，組織給每位員工過生日，每年給員工提供免費(fèi)體檢一次，每年組織全體員工旅游一次。雖然生產(chǎn)工人流動(dòng)性較大，為避免發(fā)生意外，也應(yīng)該為其購買保險(xiǎn)。

四、結(jié)論

人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義。此次對雅貝麗公司的人力資源管理中存在的問題和針對解決方案的整個(gè)過程中，將人力資源的員工培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理的整個(gè)過程進(jìn)行梳理和建立。

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的必要制度，只有通過完善的績效管理才能充分開發(fā)人力資源，使員工的潛力得以發(fā)揮，同時(shí)也為自身發(fā)展提供良好途徑。“有標(biāo)準(zhǔn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”，企業(yè)的管理轉(zhuǎn)型中正是要通過績效管理為公司提供一個(gè)科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)走上專業(yè)化的科學(xué)流程管理。

員工的培訓(xùn)對于企業(yè)的競爭起著關(guān)鍵性的作用，只有通過不斷的培訓(xùn)總結(jié)交流，才能提升企業(yè)整體的能力，從而創(chuàng)造更多的盈利，才能使企業(yè)不斷壯大。

薪酬管理要由原本的單純發(fā)工資轉(zhuǎn)向激勵(lì)機(jī)制的工作熱情，提高工作效率。以達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的，提高銷售業(yè)績。

目標(biāo)，在行業(yè)內(nèi)打響知名度。

致 謝

我首先要感謝學(xué)校，給了我這一次實(shí)地調(diào)研的機(jī)會(huì)！讓我真正學(xué)習(xí)到了書本里接觸不到的東西，也增長了我的見識，開拓了我的眼界！

我還要感謝多年來傳授我知識的老師們，在這段時(shí)間里，我從他們身上不僅學(xué)到了許多的專業(yè)知識，更感受到他們在工作中的兢兢業(yè)業(yè)和在生活中的平易近人。此外，他們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和忘我的工作精神值得我去學(xué)習(xí)。

感謝雅貝麗公司為我提供了實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)的平臺！感謝我所在部門的同事！是你們的幫助，讓我能在這么短的時(shí)間內(nèi)，熟悉工作環(huán)境，掌握工作技能！此外，我還要感謝公司總經(jīng)理?xiàng)顣圆?！在調(diào)研期間給予我正確的指導(dǎo)和極大的鼓勵(lì)，同時(shí)還對我生活上的關(guān)心和幫助！我還要感謝在我遇到困難時(shí)，給予過我?guī)椭乃腥耍?/p>

今后不論是在生活中，學(xué)習(xí)中還是工作中，我都將會(huì)加倍的努力，加倍的付出，才是對給予我?guī)椭膶W(xué)校、老師及同學(xué)們的回報(bào)！

參考文獻(xiàn)

[1]王國穎 《人力資源管理》 中山大學(xué)出版社（第三版） 2015年

[2]付業(yè)和 《績效管理》 復(fù)旦大學(xué)出版社 2015年

[3]林媛媛 《企業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐》 廈門大學(xué)出版社 2015年

當(dāng)今社會(huì)，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，所以人力資源部門必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)人力資源。用最少的人辦最大的事，每個(gè)人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查。

一、公司的人力資源現(xiàn)狀

xx公司是機(jī)械電子工業(yè)部重型機(jī)械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下：

公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。

（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內(nèi)的63人。公司管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員較有經(jīng)驗(yàn)，平均年齡34歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

3

（二）、公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，絕大多數(shù)是大專畢業(yè)，。技術(shù)人員的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

（三）、公司車間生產(chǎn)工人共計(jì)286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。車間生產(chǎn)工人的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)分別如下圖：

總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來的發(fā)展。

二、公司人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認(rèn)識

公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設(shè)置和人員配備工作，而現(xiàn)有行政部門和所設(shè)崗位及人員不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面， 對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設(shè)置和人員配備，各類人員的專業(yè)知識、技能培訓(xùn)；在對員工輕培訓(xùn)重視，說多做少。

公司管理層除分管人力資源的一位總經(jīng)理和一位副經(jīng)理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經(jīng)理少有人力資源管理意識，難能主動(dòng)將部門經(jīng)理工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經(jīng)理極人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

（三）、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，和公司所需要的技術(shù)、設(shè)計(jì)人員、市場人員等在人事政策規(guī)劃、薪酬政策方面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，但從公司目前的情況來看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。

（四）、缺少對工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析

依據(jù)人力資源管理的原理，按工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件對員工績效的

實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而公司原來制定規(guī)章中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。62%的員工不太滿意28%的員工不滿意。

員工主要對休息制度和勞動(dòng)時(shí)間的意見是：

1. 每周最好5天工作時(shí)間。

2. 無午休。

3. 工作環(huán)境應(yīng)減少站立，配制相應(yīng)的設(shè)施。

（五）、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

公司績效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒有建立詳細(xì)、完整、規(guī)范的績效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對績效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說明。由于績效考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障，致使績效考核工作的信度和效度不高。

1、公司目前尚未形成績效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績效考核而績效考核，未將員工績效問題作為一個(gè)管理體系對待。

（1）、未將績效考核視作是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的控制機(jī)制。

（2）、未將績效考核與整個(gè)績效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體。

（3）、績效考核結(jié)果沒有得到充分利用。

（4）、考核流于形式。

（5）、缺乏投訴機(jī)制。

2、績效考核缺乏公平性

（1）、績效考核指標(biāo)的設(shè)定不具體。

（2）、缺乏明確量化或明確描述的工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（3）、考核主體單一。

（六）、企業(yè)文化建設(shè)存在的問題

1、公司上下尚未形成企業(yè)文化立業(yè)的共意、共識。表現(xiàn)在，從上至下，企業(yè)文化意識程度依次遞減只有管理層對企業(yè)文化的重要性具有一定認(rèn)識，員工倒認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為是公司管理層的事情。

2、缺乏企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)及其形成依賴于反復(fù)的倡導(dǎo)、訓(xùn)練、灌輸和強(qiáng)化。要真正形成公司先進(jìn)的企業(yè)文化，離不開公司人力資源管理各方面職能工作的配合。

（七）、人力資源部門員工對本部門工作缺乏重要性認(rèn)識。

三、對其問題的建議

（一）、建立員工的發(fā)展制度，與完善的培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。

（二）建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金晉級，培訓(xùn)等依據(jù)，對中層管理者的評價(jià)采取季度360度考評方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同，對現(xiàn)場和一般員工評價(jià)采用按月直接上級考評方法，一般員工考核業(yè)績態(tài)度和能力，現(xiàn)場人員考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量和紀(jì)律遵守情況，對市場人員的評價(jià)應(yīng)采取季度直接上級考評方法，考核內(nèi)容為業(yè)績、態(tài)度、能力三個(gè)方面，每一方面都有具體的指標(biāo)。

（三）、公司可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)節(jié)工作時(shí)間，改善工作條件，創(chuàng)造舒適環(huán)境，可以利用照明、顏色、音樂等條件，調(diào)節(jié)工作環(huán)境。

（四）、企業(yè)文化建設(shè)方案

1、應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部對職工的宣傳、教育、培訓(xùn)。以人為本，樹立精干高效的隊(duì)伍形象，打造精神文化。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設(shè)企業(yè)文化就必須以提高人的素質(zhì)為根本，把著眼點(diǎn)放在人上。

產(chǎn)品品牌、包裝等，實(shí)施配套管理。包含企業(yè)標(biāo)識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品統(tǒng)一模式等等。以次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌，在社會(huì)上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽(yù)。

3、目標(biāo)激勵(lì)，提倡團(tuán)隊(duì)精神，成員之間保持良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用。

4、、塑造優(yōu)美整潔的環(huán)境形象，打造行為文化。人改造環(huán)境，環(huán)境也改造人。

5、建立科學(xué)的企業(yè)文化管理體系。

21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭是人才的競爭。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開發(fā)和使用適應(yīng)市場競爭和市場規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人，公司才能不斷擴(kuò)大規(guī)模，提高公司品牌。

人力資源調(diào)研心得篇十九

描述產(chǎn)生調(diào)研工作的原因和時(shí)機(jī)及調(diào)研概況

由于中國abc公司k/3項(xiàng)目包括統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)部分，并且應(yīng)用范圍覆蓋全國集團(tuán)公司下屬29個(gè)公司、68家三級子公司，71家三級分公司。為了對整個(gè)中國abc公司人力資源管理有一個(gè)清楚的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握abc公司在hr方面的詳細(xì)需求，為進(jìn)一步實(shí)施做好充足的準(zhǔn)備，特組織本次調(diào)研。這次調(diào)研將實(shí)行統(tǒng)計(jì)分析，集團(tuán)財(cái)務(wù)，集團(tuán)hr三個(gè)小組同時(shí)調(diào)研，每個(gè)小組都由總部產(chǎn)品經(jīng)理和北京分公司項(xiàng)目經(jīng)理共同組成，同時(shí)中國abc公司方面也抽調(diào)專人組成對應(yīng)的三個(gè)小組配合調(diào)研工作。

2.1調(diào)研目的

詳細(xì)描述調(diào)研工作希望達(dá)到的目標(biāo)

本次調(diào)研旨在全面了解調(diào)研項(xiàng)目的客戶基礎(chǔ)管理、主要業(yè)務(wù)流程以及對信息處理的主要需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)分析、提供解決方案建議供項(xiàng)目經(jīng)理參考，進(jìn)而確定下一步的'實(shí)施方案。特別說明：本調(diào)研報(bào)告內(nèi)容僅對客戶現(xiàn)狀及應(yīng)用進(jìn)行描述，用于產(chǎn)品需求分析，為產(chǎn)品規(guī)劃或項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備資料，對項(xiàng)目實(shí)施沒有約束力。

2.2調(diào)研范圍

簡要描述針對該項(xiàng)目范圍選取的調(diào)研范圍

由于該項(xiàng)目涉及中國abc公司集團(tuán)實(shí)業(yè)公司下屬29個(gè)分公司、68家三級子公司，71家三級分公司包括在崗職工、離退人員、內(nèi)退人員和其他從業(yè)人員共計(jì)73467人，項(xiàng)目牽涉范圍廣，而項(xiàng)目時(shí)間又相對緊迫，因此采用對abc公司總部以及最具典型業(yè)務(wù)的三家公司進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研，其余則采取問卷調(diào)研的方式進(jìn)行。

2.3調(diào)研方式

會(huì)議、資料收集、現(xiàn)場交流、訊問等調(diào)研過程中所采取的調(diào)研方式

詳細(xì)調(diào)研包括會(huì)議，資料收集，現(xiàn)場交流，討論，電話詢問等方式。

問卷調(diào)研則由雙方共同制定調(diào)研問卷，下發(fā)所有分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行認(rèn)真填寫，統(tǒng)一收集后進(jìn)行分析，同時(shí)進(jìn)行必要的電話溝通。

2.4調(diào)研工作計(jì)劃

預(yù)計(jì)什么時(shí)間

人力資源調(diào)研心得篇二十

北海香格里拉大飯店坐落在中國南部最負(fù)盛名的海濱城市，憑借豪華的環(huán)境及殷勤的服務(wù)，成為當(dāng)?shù)鼐频甑臉?biāo)志。酒店距北海機(jī)場僅30分鐘路程，距北海市中心僅15分鐘。酒店地理位置十分優(yōu)越，俯瞰北部灣及風(fēng)景如畫的捕魚船只，猶如田園牧歌一般。

設(shè)施：商務(wù)中心、會(huì)議設(shè)施、無障礙設(shè)施、美發(fā)/美容沙龍、無煙客房、停車場、保險(xiǎn)箱

旅行及交通：機(jī)場接送服務(wù)、租車服務(wù)、出租車及豪華轎車服務(wù)、旅行社/觀光服務(wù)

商鋪：禮品店、外幣兌換柜臺

餐飲：24小時(shí)客房送餐服務(wù)、2間餐廳及1間酒吧、大堂酒廊

商務(wù)中心設(shè)施

北海香格里拉大酒店商務(wù)中心配有先進(jìn)的設(shè)備，提供全天候服務(wù)。

商務(wù)設(shè)施包括：

設(shè)施：電話會(huì)議設(shè)施、會(huì)議室/董事會(huì)議廳

設(shè)備：復(fù)印機(jī)、打印機(jī)

北海香格里拉大飯店其它設(shè)施還包括現(xiàn)代化商務(wù)中心、票務(wù)中心，商店、泰國正宗時(shí)尚水療和設(shè)施齊備的康樂中心。裝修豪華、功能齊全、設(shè)備先進(jìn)的大宴會(huì)廳和與之相鄰的多功能廳同時(shí)使用，不僅可擴(kuò)大其容客量，而且可以作為會(huì)議前的休息大廳，更能為會(huì)議期間的分組討論提供方便。

學(xué)生實(shí)習(xí)工作崗位：學(xué)生實(shí)習(xí)于酒店人力資源部，擔(dān)任人力資源部經(jīng)理助理工作，以及人員調(diào)配工作。

人力資源部所存在問題：由于人力資源部經(jīng)理與各部門經(jīng)理交流不足，而出現(xiàn)各部門員工分配不均。尤其是實(shí)習(xí)員工崗位分配方面管理較為松散，時(shí)常出現(xiàn)實(shí)習(xí)員工無固定工作崗位，幾個(gè)部門流動(dòng)工作，從而產(chǎn)生部分崗位員工過盛或不足。其次，酒店員工流動(dòng)量大，酒店急需員工引進(jìn)，部分引進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)不夠，工作上手慢，在短期培訓(xùn)后不能順利有效投入工作。由于員工流動(dòng)量大，部分部門缺少骨干員工。

酒店整體所存在的問題：管理制度整體缺乏創(chuàng)新；用人觀念陳舊；沒有建立穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

人力資源部問題解建議：1，加大人力資源部與各部門經(jīng)理的交流。詳細(xì)了解各部門忙時(shí)所需要員工人數(shù)，以及日常所應(yīng)分配的人數(shù)和員工的工作量。2，招聘新員工時(shí)注重員工的專業(yè)素質(zhì)，合理分配實(shí)習(xí)員工的崗位。如有臨時(shí)調(diào)動(dòng)，需及時(shí)上報(bào)人力資源部，以便人力資源部做出詳細(xì)及時(shí)的員工崗位報(bào)表。3，提高員工工資與待遇福利，培養(yǎng)酒店骨干員工。

1、問題所帶來的影響：酒店業(yè)的管理制度大多數(shù)都是直接照搬國外，沒有結(jié)合我國的根本國情和酒店業(yè)的實(shí)際情況，因此在遇到問題的時(shí)候，常常不能找到針對實(shí)際情況的解決辦法。再者，我國的酒店行業(yè)與國外的酒店業(yè)在日常運(yùn)作的過程中，所面臨的環(huán)境、人員的構(gòu)成、競爭的對手都不相同，與此同時(shí)，我國對人力資源管理還缺乏比較系統(tǒng)而又科學(xué)的認(rèn)知，在一定程度上可以說是沒有具備真正意義上人力資源的管理水平，在管理過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些問題。

2、酒店在招聘過程中缺乏系統(tǒng)的而具有戰(zhàn)略性的眼光，當(dāng)前我國的酒店業(yè)呈現(xiàn)出一種普遍的特點(diǎn)：員工學(xué)歷低、素質(zhì)低。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，當(dāng)前我國大專院校提供的人力資源還是相對比較充足的，但是由于人們對酒店行業(yè)的觀念還是停留在一般服務(wù)行業(yè)階段，因此大專生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相結(jié)合。在對于員工的教育方面，許多酒店都認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，不重視對員工的培訓(xùn)，大多數(shù)都采用不培訓(xùn)或者是少培訓(xùn)。有些酒店做的比較好，還是會(huì)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是基本上都是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性。大多數(shù)酒店對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，只是停留在員工的短期培訓(xùn)層面，沒有長期的發(fā)展目標(biāo)。

3、酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)的重頭，在薪資待遇上普遍偏低，隨著國內(nèi)各種行業(yè)的興起，就業(yè)機(jī)會(huì)不斷增加，就業(yè)者的選擇機(jī)會(huì)也隨之加大。也就促使一些素質(zhì)較高的人才流向更有發(fā)展前途的其他行業(yè)，從而放棄在酒店發(fā)展的機(jī)會(huì)。最終導(dǎo)致大量人才流失，同時(shí)由于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在地區(qū)間的差異，大量酒店員工紛紛從內(nèi)地流入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。另一個(gè)方面，激勵(lì)機(jī)制不合理，管理制度不完善，用工制度使一些勞動(dòng)力強(qiáng)度大、工作任務(wù)繁重、質(zhì)量要求高的一線員工的積極性減弱。從而導(dǎo)致相當(dāng)一部分員工跳槽，人才流失嚴(yán)重，人才較難穩(wěn)定，給酒店的正常經(jīng)營帶來嚴(yán)重影響。

建立符合自身酒店現(xiàn)狀的管理制度，采用專業(yè)素質(zhì)較高的員工，建立固定的工作團(tuán)隊(duì)。首先，酒店多數(shù)的規(guī)章制度是按照國外的規(guī)定照搬過來的，這樣就對酒店自身增大了很大壓力。由于社會(huì)條件，消費(fèi)觀念，原料及人工成本等一些客觀條件制約了在原管理制度下的發(fā)展。要想合理有完善的體現(xiàn)出酒店的服務(wù)價(jià)值與服務(wù)效果，我們必須在原制度上有所改變。要建立一個(gè)符合現(xiàn)有社會(huì)條件和酒店自身價(jià)值的一個(gè)新制度，從而更好的發(fā)展運(yùn)營酒店。建議一個(gè)新的完善的管理制度就必須有一個(gè)好的管理團(tuán)隊(duì)來運(yùn)行這樣一個(gè)新的管理制度，最基本的就是人力資源部，一個(gè)了解酒店發(fā)展與社會(huì)狀況的人力資源工作團(tuán)隊(duì)是幫助酒店發(fā)展的關(guān)鍵。

其次，要改變原有的用人觀念，我國酒店在選擇運(yùn)用員工方面一直是不完善的，這也正是服務(wù)行業(yè)發(fā)展的一塊絆腳石。由于在員工待遇方面很低，用人條件也很低。員工的質(zhì)量上不去，服務(wù)質(zhì)量也就順勢下降了很多，學(xué)生個(gè)人認(rèn)為，我們現(xiàn)今中國的酒店行業(yè)并不缺少好的硬件設(shè)施，缺少的就是擁有高素質(zhì)并擁有專業(yè)知識的服務(wù)員。所以我們應(yīng)該在用人方面改變選人要求，但是這個(gè)前提下我們首先必須要提高酒店對員工的待遇，制定一個(gè)完善的，有規(guī)劃，有策略，系統(tǒng)性強(qiáng)的用人規(guī)范要求。強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人員的學(xué)歷，專業(yè)素質(zhì)。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等一些方面。

再次，建立完整固定的整體工作團(tuán)隊(duì)。確立各部門的骨干分子，定期對骨干員工進(jìn)行高端培訓(xùn)及專業(yè)技能加強(qiáng)。因?yàn)榫频暝诘谌a(chǎn)業(yè)占有重要的主導(dǎo)地位，而酒店的發(fā)展最根本就是依靠員工的服務(wù)。現(xiàn)今各行業(yè)都在飛速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)也在迅速發(fā)展，但是服務(wù)行業(yè)的薪資方面一直是在各方面里排在倒數(shù)，正是薪資這一問題導(dǎo)致普遍酒店人員流動(dòng)量大。要想留住員工，就必須提高員工的工資與福利待遇，讓員工有優(yōu)越感與自信心。對新員工進(jìn)行一系列職業(yè)規(guī)劃以及發(fā)展規(guī)劃，定期對優(yōu)秀而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞，增加員工的自信心與工作動(dòng)力。著重提高一些工作量相對較大的部門員工福利工資。

為什么人力資源管理越來越重要？

當(dāng)今社會(huì)，越來越多的企業(yè)家認(rèn)識到，人才非常珍貴的資源。人是生產(chǎn)經(jīng)營諸要素中最重要的因素。人也是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源。員工素質(zhì)的高低決定了企業(yè)的興衰，在企業(yè)競爭中起著關(guān)鍵性的作用。因此，人力資源也被提升到“人力資本”的高度。

而企業(yè)對于人才的獲取，留任，開發(fā)，激勵(lì)，約束等均需要現(xiàn)代化的人力資源管理手段去進(jìn)行系統(tǒng)管理。有效的人力資源管理機(jī)制的建立將有助于企業(yè)吸引，保留，開發(fā)和激勵(lì)人才。從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

作為現(xiàn)代化人力資源管理來說，至少應(yīng)該發(fā)揮到以下幾項(xiàng)重要功能：

吸納功能——滿足酒店需要，廣泛吸納對企業(yè)有用的人才。

維持功能——?jiǎng)?chuàng)造良好的環(huán)境，氛圍，培育和發(fā)展企業(yè)文化。留住人才，使其發(fā)揮作用。

激勵(lì)與約束功能——調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，積極性，創(chuàng)造性，約束員工的惰性。使得人盡其才，才盡其用。

開發(fā)功能——采取有效手段使員工素質(zhì)，能力不斷提高。人力資本不斷增值

人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)從傳統(tǒng)的人是管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要步驟。應(yīng)該根據(jù)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)，通過分析酒店自身在人力資源方面的優(yōu)勢與劣勢?？茖W(xué)預(yù)測酒店在未來環(huán)境變化中人力資源的共給與需求狀況。制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保酒店對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量的需求。

崗位是酒店在特定的時(shí)間內(nèi)設(shè)置的由員工承擔(dān)、完成若干項(xiàng)工作任務(wù)，并具有一定的責(zé)任和權(quán)限的最小組織單元。崗位設(shè)計(jì)的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。是酒店人力資源的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績效管理等方面的基礎(chǔ)工作。中匯咨詢根據(jù)酒店的組織結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)流程分析，并通過運(yùn)用系統(tǒng)的分析工作。確定崗位職責(zé)、目標(biāo)、所需要的任職資格等。實(shí)現(xiàn)清晰地崗位描述，并編制各個(gè)崗位的《崗位說明書》。為酒店人力資源管理工作提供基本依據(jù)。

人才是酒店最寶貴的資源。需要珍惜愛護(hù)和合理使用。中匯咨詢通過企業(yè)戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)和工作分析，設(shè)計(jì)酒店的職位管理模式，為員工建立多通道的職業(yè)發(fā)展道路，為酒店人才創(chuàng)造發(fā)展空間，避免“管理獨(dú)木橋”等現(xiàn)象的發(fā)生。調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，讓員工發(fā)揮潛能。

薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。基于對企業(yè)的深刻認(rèn)識和理解，中匯咨詢致力于協(xié)助酒店建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理系統(tǒng)。使之真正起到吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才的作用。中匯咨詢通過自身擁有豐富的數(shù)據(jù)與案例，以及先進(jìn)、科學(xué)的崗位價(jià)值評估作用，為酒店建立內(nèi)部公平、市場可比的薪酬管理系統(tǒng)。既保證人工成本得到有效控制，又能夠激勵(lì)員工積極工作。薪酬管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：工作崗位分析；崗位價(jià)值評估；薪酬調(diào)查；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；薪酬水平設(shè)計(jì)；薪酬管理制度設(shè)計(jì)；薪酬總額預(yù)算；薪酬管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。績效管理是酒店完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵性管理內(nèi)容之一。績效管理的有效性直接關(guān)系到酒店運(yùn)營質(zhì)量和經(jīng)營效益。也是目前大多數(shù)酒店感到困惑、棘手的管理難題?？冃Ч芾硐到y(tǒng)建立在目標(biāo)管理理論基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)的策劃、實(shí)施、監(jiān)控和績效改進(jìn)的過程。中匯咨詢通過充分分析酒店的發(fā)展階段，理解其績效管理的關(guān)注點(diǎn)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析與把握。有針對性的建立符合企業(yè)實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，并協(xié)助酒店進(jìn)行推進(jìn)，促使酒店整體管理水平的提升，工作效率的提高，業(yè)績的提升，為酒店的長期穩(wěn)步發(fā)展提供保障。績效管理系統(tǒng)咨詢內(nèi)容主要包括：目標(biāo)梳理；分析企業(yè)目標(biāo)；部門目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)；崗位目標(biāo)；績效管理職能分配；績效管理流程設(shè)計(jì)；績效管理制度設(shè)計(jì)；考核量表設(shè)計(jì)；績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)；輔導(dǎo)實(shí)施；跟蹤改進(jìn)等。

高管人員激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。有效的高管人員激勵(lì)機(jī)制能夠充分實(shí)現(xiàn)高管人員的自身價(jià)值與其貢獻(xiàn)程度相匹配，激勵(lì)高管人員與酒店的長期發(fā)展相結(jié)合。中匯咨詢將通過高管人員短、中、長期激勵(lì)機(jī)制的合理設(shè)計(jì)。既能保證支付給高管的薪酬中各部分激勵(lì)的作用，又能將高管的薪酬與其績效緊密地聯(lián)系起來，協(xié)助酒店實(shí)現(xiàn)對高管人員的有效激勵(lì)與約束。

長期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。股權(quán)激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)的主要方式之一，通過這種與企業(yè)股權(quán)增值掛鉤的激勵(lì)方式。使酒店主要經(jīng)營者和關(guān)鍵人員分享企業(yè)增值的好處。通過股票期權(quán)，股票購買計(jì)劃，長期績效獎(jiǎng)勵(lì)，員工持股計(jì)劃等激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，體現(xiàn)對關(guān)鍵人員的傾斜激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)酒店吸引和保留核心人員的目的。 員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)。有效地員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)人才，留住人才并用好骨干員工的保障，也是調(diào)動(dòng)員工熱情，釋放員工潛力，獲得最佳投入產(chǎn)出比的重要手段之一。中匯咨詢通過了解酒店在人力資源開發(fā)方面的需要，結(jié)合酒店職位管理與員工職業(yè)生涯發(fā)展需要為企業(yè)建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系。

企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的源泉所在。企業(yè)文化管理的特點(diǎn)是以人為中心。培育共同價(jià)值觀，實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。最大程度的挖掘人的潛力。中匯咨詢?yōu)榫频晏峁钠髽I(yè)文化理念提煉到企業(yè)文化各個(gè)層面建設(shè)推廣的咨詢服務(wù)。在規(guī)范運(yùn)作的基礎(chǔ)上，協(xié)助酒店將企業(yè)精神和思想轉(zhuǎn)化為理念，理念轉(zhuǎn)化為制度，制度轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，有效推動(dòng)企業(yè)整體管理水平的提高。

人力資源調(diào)研心得篇二十一

xx市

xx團(tuán)隊(duì)

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

隨著高等教育的“大眾化”，大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴(yán)重。同時(shí)許多大學(xué)生就業(yè)觀念不正確，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等問題也導(dǎo)致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會(huì)普遍關(guān)注。

通過此次活動(dòng)可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關(guān)專業(yè)大學(xué)生提出對策建議，促進(jìn)大學(xué)生提高自身能力，更好的適應(yīng)市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學(xué)校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點(diǎn)提出建議，為緩解大學(xué)生“就業(yè)難”問題貢獻(xiàn)一份力。

（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。

2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。

3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。

4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。

5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)大城市。

（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求

1、對于高校學(xué)習(xí)優(yōu)秀的同學(xué)會(huì)擇優(yōu)錄取。

2、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)態(tài)度和能力。

3、并非一味看重學(xué)歷，十分注重實(shí)際能力水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

4、看重人才的道德素質(zhì)。

（三）招聘時(shí)畢業(yè)生存在的普遍問題

1、實(shí)踐經(jīng)歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。

2、眼高手低，自我定位不明確。

3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。

4、缺乏契約精神。

5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。

（四）調(diào)研得出的建議

1、對大學(xué)生的建議

（1）大一大二：認(rèn)真學(xué)習(xí)，學(xué)好專業(yè)知識打好基礎(chǔ)，多參加實(shí)踐活動(dòng)，培養(yǎng)自身實(shí)踐活動(dòng)能力，培養(yǎng)興趣愛好，進(jìn)行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。

（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準(zhǔn)備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，腳踏實(shí)地，一步一步與社會(huì)接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。

2、對學(xué)校的建議

（1）豐富實(shí)踐活動(dòng)，積極引導(dǎo)學(xué)生參加，提升學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及綜合素質(zhì)水平。

（2）開設(shè)與就業(yè)相關(guān)課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學(xué)生對于就業(yè)及社會(huì)現(xiàn)狀的認(rèn)識，引導(dǎo)學(xué)生建立清晰的自我認(rèn)識與定位。學(xué)校、學(xué)院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動(dòng)，共同培養(yǎng)學(xué)生。

（3）建立健全的誠信機(jī)制，培養(yǎng)大學(xué)生的責(zé)任意識和反思能力。

（4）利用學(xué)校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研合作平臺，促進(jìn)高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。

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