專業(yè)薪酬管理心得體會總結(jié)范文（14篇）

撰寫心得體會有助于提高我們的學習和工作效率。那么在寫心得體會時，我們需要注意一些要點和技巧。首先，要明確心得體會的主題和范圍，確定寫作的重點和目標。其次，要注意用簡潔、明確的語言表達自己的想法和感受，避免冗長和啰嗦。同時，可以借助具體的事例和案例來支撐自己的觀點和結(jié)論，讓讀者更容易理解和接受。另外，還可以運用修辭手法，如比喻、排比、夸張等，來增強文章的表達力和吸引力。最后，要對自己的心得體會進行反思和審視，不斷改進和提升自己的寫作能力。以下是小編為大家準備的一些心得體會范文，希望能給大家一些借鑒和啟發(fā)。通過閱讀這些范文，你可以了解到別人的經(jīng)驗和教訓，可以在自己的學習和工作中進行參考。當然，這些范文只是供您參考，具體的心得體會要根據(jù)自己的實際情況和經(jīng)歷來寫，不能生搬硬套。希望大家在撰寫心得體會時能夠充分發(fā)揮自己的思考和創(chuàng)造能力，寫出有深度、有價值的心得體會。給大家送上這些范文，希望對大家有所幫助，一起來看看吧。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇一

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的`一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和能力為導向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：員工的直接上司有權(quán)并且愿意對薪酬進行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領(lǐng)導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點：重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質(zhì)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營造公平的機會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r值。比如：基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點：1．全面薪酬管理模式的前提條件。

就是企業(yè)要能適時地了解和掌握市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達到雙方利益的平衡。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇二

隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，薪酬管理越來越被企業(yè)重視。為了更好地了解和應(yīng)對企業(yè)薪酬管理中的挑戰(zhàn)，我參加了一次薪酬管理實訓。通過這次實訓，我收獲了很多寶貴的經(jīng)驗和知識。在這篇文章中，我將分享我在實訓中的心得體會，總結(jié)出了五個重要的方面，包括薪酬設(shè)計、績效考核、薪酬獎勵、福利離職和法律合規(guī)性。

首先，關(guān)于薪酬設(shè)計。在實訓中，我學到了薪酬管理的設(shè)計原則和方法。薪酬設(shè)計應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相匹配，公平、公正地對待員工，并提供激勵。我也了解到了不同的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，如基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等。這些知識對我理解企業(yè)薪酬管理的整體框架和核心要點提供了幫助。

其次，關(guān)于績效考核。績效考核是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)，對于激勵員工、提高組織績效至關(guān)重要。通過實訓，我學到了不同的績效評價方法和指標，如360度評估、關(guān)鍵績效指標等。我還了解到，績效考核要公平、公正，能夠衡量員工的貢獻和表現(xiàn)，同時要有明確的目標和標準。在實際操作中，我也學會了如何制定績效目標、與員工進行面談等。

第三，關(guān)于薪酬獎勵。薪酬獎勵是激勵員工的重要手段之一。在實訓中，我學到了不同的獎勵方式和機制，如年終獎金、提成、優(yōu)秀員工獎勵等。我了解到，薪酬獎勵要與員工的貢獻和表現(xiàn)相匹配，能夠激勵員工積極進取。同時，薪酬獎勵也要具有競爭力，能夠滿足員工的期望和需求，從而增加員工的滿意度和忠誠度。

第四，關(guān)于福利離職。福利離職是薪酬管理中的一個重要方面，關(guān)系到員工的福利待遇和離職流程。在實訓中，我學到了合理的福利制度設(shè)計和離職流程設(shè)置。員工的福利離職應(yīng)該合法、公正，能夠保障員工權(quán)益，減少員工流失。福利離職的政策和程序要清晰明確，能夠提供員工離職的便利和保障。

最后，關(guān)于法律合規(guī)性。在薪酬管理過程中，法律合規(guī)性是非常重要的。在實訓中，我學到了薪酬管理的法律法規(guī)和政策，如最低工資標準、勞動合同法等。了解和遵守相關(guān)法律法規(guī)能夠減少企業(yè)的法律風險，并保護員工的合法權(quán)益。因此，法律合規(guī)性成為了薪酬管理的重要一環(huán)。

通過這次薪酬管理實訓，我深入了解了薪酬管理的核心要點和實際操作。我學到了薪酬設(shè)計、績效考核、薪酬獎勵、福利離職和法律合規(guī)性等方面的知識和技能。這些知識和技能對我今后從事人力資源管理工作非常有幫助。我相信，只有不斷學習和實踐，才能提升自己的綜合能力，在人力資源管理領(lǐng)域獲得更好的發(fā)展。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇三

首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據(jù)組織的實際情況來制訂相應(yīng)的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎(chǔ)，倡導工作業(yè)績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的`情況下，根據(jù)地區(qū)的實際情況，做適當?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時，發(fā)放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時間節(jié)點完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若出現(xiàn)錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時間節(jié)點完成的話，工資發(fā)放的出錯率就會大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計算工資這樣簡單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進績效指標的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進行風險的防范。薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應(yīng)該在不斷的學習和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經(jīng)營發(fā)展相符的薪酬管理體系。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇四

薪酬管理是人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)。通過對員工薪酬的設(shè)計、執(zhí)行和評估，可以激勵員工的工作動力，提高工作效率和績效。在薪酬管理實訓課程中，我學到了許多實用的知識和技巧，對于我未來作為一名人力資源管理者來說，這無疑是一種寶貴的經(jīng)驗。

第二段：認識薪酬管理

在實訓中，我們首先學習了薪酬管理的基本概念和原則。薪酬管理需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和具體情況進行定制化設(shè)計，同時也需要遵守法律法規(guī)和行業(yè)標準。我們通過案例分析和角色扮演的方式，深入理解了不同薪酬方案的優(yōu)缺點以及如何進行評估和調(diào)整。這對我來說是一種全新的認識，讓我明白了薪酬管理的復(fù)雜性和重要性。

第三段：實踐操作

在課程的實踐操作環(huán)節(jié)，我們組成小組進行了一個真實的薪酬管理項目。從調(diào)研員工薪資需求開始，到設(shè)計薪酬方案、制定績效考核標準和評估體系，我們經(jīng)歷了整個薪酬管理的過程。通過實際操作，我對薪酬管理的各個環(huán)節(jié)有了更為清晰的理解。同時，團隊協(xié)作和溝通能力也得到了鍛煉和提高。

第四段：挑戰(zhàn)與收獲

在實訓過程中，我們遇到了許多挑戰(zhàn)，如如何平衡員工個人利益和企業(yè)的利益，如何設(shè)定公正的薪酬體系等等。這些挑戰(zhàn)需要我們深入思考和不斷調(diào)整方案，找到最佳解決方案。與此同時，我也從中收獲到了很多。首先，我學會了如何對員工進行薪酬設(shè)計，以激勵和獎勵他們的工作表現(xiàn)。其次，我理解了薪酬管理的策略性，能夠?qū)⑵渑c企業(yè)戰(zhàn)略和目標相結(jié)合，實現(xiàn)雙贏局面。最重要的是，我學會了聆聽員工意見，并且根據(jù)實際情況進行調(diào)整，保持薪酬體系的公平性和可持續(xù)性。

第五段：展望未來

通過薪酬管理實訓，我對人力資源管理的重要性有了更深刻的認識。作為一名未來的人力資源管理者，我將會運用所學知識和技巧，為企業(yè)設(shè)計合理的薪酬體系，激勵員工的工作動力，提高企業(yè)的競爭力。我還會不斷學習和更新自己的知識，與時俱進，以應(yīng)對不斷變化的薪酬管理環(huán)境。期待未來的挑戰(zhàn)和成長，我相信通過努力和不斷學習，我一定能夠成為一名出色的人力資源管理者。

總結(jié)：

通過薪酬管理實訓，我獲得了許多知識和技巧，并對薪酬管理的重要性有了更深刻的認識。通過實踐操作，我不僅提高了自己的團隊協(xié)作和溝通能力，還學會了如何面對挑戰(zhàn)并找到最佳解決方案。在未來，我將會運用所學知識和技能，為企業(yè)設(shè)計合理的薪酬體系，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏局面。我期待著未來的進步和挑戰(zhàn)，并相信通過不斷學習和努力，我能夠成為一名出色的人力資源管理者。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇五

薪酬管理是對員工對公司負責的一個行為。該怎么做好薪酬管理呢？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的

心得體會

管理學家對激勵的定義是“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調(diào)動員工工作的主觀能動性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動生產(chǎn)率和工作效率。

要達到激勵的目的，建立企業(yè)的激勵機制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個方面的要求。

人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實際當中，每一個人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學的評估體系之中。如果評價體系不科學、不公正和不真實，那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負面的，激勵就會變成對員工的傷害。

一、 薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。 目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學，主要是對“按勞分配”績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力。

二、 建立科學的人才培養(yǎng)和選撥制度

企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機遇了?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標。

三、 榮譽感的給予

企業(yè)應(yīng)該隨時給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽。表場和評先的機制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項制度來建立和執(zhí)行。同時，“獎勵制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來執(zhí)行，約束機制是獎勵機制不可分割的部分，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進和落后的分別。

四、 人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵

許多管理者崇尚“強勢管理”模式，強勢管理，并不是不好，有時還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當中，對“強勢管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國有企業(yè)或國有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對人身進行報復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達到扭曲或者是丑陋的程度。

所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營造出一個良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動人的主觀能動性為企業(yè)創(chuàng)造財富，提高勞動的效率和質(zhì)量。

所以，企業(yè)對員工的激勵，不管是用哪一種方法和措施，激勵的核心就是“人的滿足感”!

通過閱讀《銀行高管薪酬相差百倍 最低20萬最高2285萬》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10% 過半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。

我國目前的銀行、證券、基金和保險公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。以銀行業(yè)為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報的銀行情況統(tǒng)計，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬富豪，最高稅前薪酬達到2285萬元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利)，年終獎金和長期激勵。本文對中國大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績效成分的過程中所碰到的阻力。雖然中國大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應(yīng)對了給國外銀行造成巨大損失的金融危機，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強的工作。一方面，面對國外金融機構(gòu)在人才市場構(gòu)成的嚴重威脅，基本工資水平太低會影響人才的吸引，還會給反腐倡廉帶來困難。另一方面，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會引起社會不滿，妨礙“收入公平分配”社會原則的落實。在國家財政部和中國銀監(jiān)會的干預(yù)下，銀行高管基本工資的增長或是降低就不再與各銀行的真實業(yè)績掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟發(fā)展狀況和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?；诒泵篮蜌W洲發(fā)達經(jīng)濟體在績效工資制度上所取得的經(jīng)驗，中國大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連。20xx年，中國銀監(jiān)會頒布文件，指導中國大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎金。根據(jù)文件內(nèi)容，獎金發(fā)放必須與特定的風險管理指標掛鉤，相應(yīng)指標包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。

年終獎金在全面薪酬中的占比因國而異。在中國大陸，文件明確了高管人員的績效工資(含年終獎金)不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個比例顯得非常激進。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國多數(shù)銀行均已開始使用績效指標來考核每年的業(yè)績，并調(diào)整相應(yīng)的獎金發(fā)放，但是，在中國大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來大額獎金發(fā)放，我們卻并不清楚。由于有50%的績效工資應(yīng)該進行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國大陸各銀行的年報，此外，過分強調(diào)年終獎金會促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對長期風險的防范，而后者恰恰是銀行和整個金融系統(tǒng)安全運轉(zhuǎn)的罩門。

將年終獎金與風險時間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎金代管帳戶。舉例來講，根據(jù)相關(guān)文件，針對最高管理層的人員，至少得發(fā)放的安排可以引導銀行的高管人員對長期業(yè)績給予應(yīng)有的重視，而非只著眼于短期的風險。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過剩、能耗過高的高風險行業(yè)作出信貸。長期激勵帶來的好處很多。首先，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二，在外資金融機構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭奪人才的情況下，長期激勵為國有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵計劃的細節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長期激勵也給市場傳遞了一個信號，即國有銀行正在學習接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長期激勵計劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應(yīng)用該激勵方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長期激勵計劃的作用。給予高管的長期激勵授予額超過了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過了基本工資的3倍。在中國大陸非國有控股的銀行里，如深圳發(fā)展銀行，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長期激勵授予額超過了他們基本工資對國有控股銀行，國資委規(guī)定了高管長期激勵計劃的授予額上限。但這更像是一個行政干預(yù)手段而非市場導向的建議，主要的用意還是在于控制社會收入水平的差距。

當然，除了貨幣型激勵計劃外，中國大陸銀行的高管們也享受其他方式的長期激勵，特別是那些國有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長期激勵可以驅(qū)動他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國大陸銀行逐步采納績效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成，以及位。 的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外，中國大陸銀行的高管，從全球金融危機中所能汲取的教訓與西方卻應(yīng)有所不同。前者及其董事會應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會激勵高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長期利益來取得最快的成績。在為這些銀行高管們設(shè)計長期激勵計劃時，平衡銀行的長期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。 結(jié)論 市場定由于中國大陸的銀行業(yè)仍然由國家嚴格管控，用來考核高管績效的指標與西方銀行或是在市場導向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績效工資體系，特別是他們的年終獎金和長期激勵授予額時，給予充分考慮。 剛剛過去的全球金融危機給不同國家的銀行帶來了嚴重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風險放貸和過于追逐利潤，而其背后還有不恰當?shù)男匠暝O(shè)計。對于中國大陸的銀行業(yè)高管的績效指標，并制定長期激勵計劃以鼓勵他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報，同時用相應(yīng)的計劃來抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。

銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個核心問題是中小股東的利益是否得到充分保護。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實維護的機制。應(yīng)借鑒西方國家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗，通過外部力量強化監(jiān)管來約束經(jīng)營者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認可。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強化了低收入者的不公平感，加大了他們社會心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率，從而削弱了社會的凝聚力和對改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過高的問題，是影響社會和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴大，針對金融等行業(yè)高管人員收入過高的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施，加大對這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會的題中應(yīng)有之義?？朔杖敕峙洳还膯栴}，關(guān)呼著廣大社會公眾的利益和積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會和建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的全局。

勞動關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動、競爭力和員工的創(chuàng)造力。任何一個企業(yè)要想在市場競爭中成長、開展、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制。

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機制是指薪酬分配過程中建立的考核制度、分配制度以及激勵制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵性，才能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。構(gòu)建好科學合理的薪酬分配激勵機制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵機制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，才能增強企業(yè)的核心競爭力。

勞動關(guān)系和薪酬分配機制，其主體都是員工。因此，在新的型勢下，都必須堅持“人本、科學”的原則。充分調(diào)動人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個勞動密集型、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制顯得尤為迫切。

我局是一個國有大型煤炭企業(yè)，在勞動關(guān)系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊，用工關(guān)系復(fù)雜等因素，因而存在的問題比較多，主要表現(xiàn)在：

(一)在勞動關(guān)系方面

1、員工的法律意識還不強，不重視

勞動合同

2、對勞動合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上，在一定程度上流于形式。

3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識，責任心不夠，沒把自己的命運同企業(yè)命運聯(lián)系在一起。

4、生產(chǎn)一線的員工流動充過高，存在著諸多法律風險。

(二)在薪酬體制方面1、人事分配問題多，主要是機關(guān)管理部門、后勤服務(wù)部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責職不清。

2、薪酬分配與績效考核不嚴。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公，不合理問題仍然非常突出。

3、薪酬分配過程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎多、員工意見大。

4、員工制度內(nèi)的工資等級差別小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別，尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。

這些問題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因，也有企業(yè)管理自身上的問題。

其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質(zhì)還較差，對現(xiàn)代化進程的適應(yīng)能力不強。

其二、片面地強調(diào)同崗?fù)?，企業(yè)在薪酬分配過程中，對從業(yè)時間長的員工的工作閱歷、經(jīng)驗以及其對企業(yè)的貢獻率重視不夠。

其三、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級少，薪酬與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。

其四、忽視了應(yīng)有的透明度，部分提薪或獎金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑，導致員工對企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑，挫傷了部分員工的積極性、進取心。

綜合起來，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問題，可以用以下幾句話來概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務(wù))導向而非能力績效導向;三是結(jié)構(gòu)問題突出而非水平問題突出(最近幾年全員年工資增長水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。

實踐科學發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學發(fā)展上水平，人民群眾得實惠;企業(yè)和社會責任之一也是解決就業(yè)問題，讓員工得實惠。

因此面對上述諸多問題，在構(gòu)建勞動關(guān)系方面，我們應(yīng)當在“新型”兩字上

做文章：

第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關(guān)系，企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解、信任、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會責任，員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個體能消耗大，職業(yè)風險大的行業(yè)，要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動關(guān)系，并通過構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動關(guān)系，促進礦區(qū)穩(wěn)定祥和。

致”的原則，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責。

第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力。

企業(yè)文化是什么?就是一個企業(yè)的核心價值觀，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新，如我局目前開展的準軍事化和精細化管理也不失為是一個行之有效的手段。

第四是：應(yīng)加強對員工的培訓，努力提高員工的素質(zhì)。任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，無論是管理層還是普通員工必須通過不斷學習、進步、充實和提高，才能適應(yīng)崗位上的新要求新標準。技術(shù)的不斷進步要求員工不斷更新知識和技能。煤炭企業(yè)職工，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底，企業(yè)應(yīng)下大力氣加強對他們文化和技術(shù)及安全的培訓，堅持先培訓后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓或職工培訓走過場的現(xiàn)象，提高職工的安全生產(chǎn)意識和勞動技能，減少和避免企業(yè)的損失。

第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工的安全裝備。

一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，提高機械化水平，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感、榮譽感。

二是要在員工薪酬分配激勵機制上加大力度。因為薪酬分配涉及員工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟效益有著極為重要的影響，同時薪酬分配機制作為經(jīng)濟杠桿，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。

(1)進一步完善績效工資制。薪酬分配要反映每個員工的真實績效和崗位價值，要同企業(yè)的各項考核指標緊緊聯(lián)系一起，通過各項指標的考核來確定員工的報酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性，讓員工心服口服。

(2)建立和完善績效評價體系，科學準確評估每個崗位的價值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。

(3)要建立薪酬分配的升、降通道，要與貢獻、職務(wù)、能力等掛鉤。

(4)進一步規(guī)范獎金管理、。應(yīng)根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟效益和具體情況決定獎金種類和發(fā)放標準，按員工對企業(yè)作出的實際貢獻來計發(fā)，與責任、貢獻掛鉤。增強員工通過勞動而獲取報酬的機會，讓獎金真正起到激勵先進的作用，讓員工有成就感，更有危機感。

(5)應(yīng)采取分層分類的原則，對不同的人員采取不同的薪酬分配型式，地面人員應(yīng)打破大鍋飯，平均主義，生產(chǎn)輔助人員應(yīng)進一步完善分配制度，應(yīng)切斷人情工資，降低不合理的比例;在合理、公開、激勵的有效性等方面采取措施。

(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓學習等機會對吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一，能降低員工的流失率，保持和穩(wěn)定職工隊伍。

總之，構(gòu)建新型勞動關(guān)系和員工薪酬分配激勵機制是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下必須面對和解決好的一項重要工作，既是企業(yè)經(jīng)營管理工作的核心內(nèi)容，也是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時作出調(diào)整和完善，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新，迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇六

薪酬管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一項工作，合理的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作動力，保持員工的忠誠度，對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。通過我參與薪酬管理工作的經(jīng)歷，我對薪酬管理有了更深刻的認識和體會。

首先，薪酬管理需要公平公正。一個有效的薪酬體系必須考慮到員工的工作貢獻、業(yè)績表現(xiàn)、市場行情以及企業(yè)的經(jīng)濟實際情況。過高或過低的薪酬安排都可能引發(fā)員工的不滿和不穩(wěn)定。因此，在制定薪酬政策時，必須要做到公平公正，確保不同崗位之間、不同層次之間的薪酬差異是合理的。更重要的是，企業(yè)要建立激勵機制，讓員工感受到公平和價值。

其次，薪酬管理需要與績效管理相結(jié)合。薪酬和績效之間的緊密聯(lián)系是激勵員工的好方法。通過將薪酬績效化，能夠更好地調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情。同時，績效工資也是選拔優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段。有了績效工資的激勵，員工會更加注重個人的工作表現(xiàn)，通過努力工作來獲得更好的回報。而企業(yè)也能通過這種方式選優(yōu)者而用，保留和激發(fā)優(yōu)秀員工，進一步提升企業(yè)整體的競爭力。

再次，薪酬管理需要不斷調(diào)整和適應(yīng)市場情況。企業(yè)薪酬管理不可能獨善其身，必須與市場行情相結(jié)合，根據(jù)市場的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。市場薪酬水平的提高會對企業(yè)的薪酬管理造成一定的壓力，如果企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中不具備競爭力，員工可能會選擇離開。因此，我們必須時刻關(guān)注市場薪酬動態(tài)，并靈活調(diào)整薪酬政策，確保員工拿到公平合理的薪酬，從而留住人才。

最后，薪酬管理需要有效的溝通和反饋機制。在薪酬管理過程中，及時有效的溝通和反饋對于員工的工作動力和薪酬激勵起到至關(guān)重要的作用。管理者要與員工保持良好的溝通，傳遞企業(yè)的薪酬管理政策，確保員工對薪酬政策的理解和認同。同時，針對員工的工作表現(xiàn)進行及時的反饋，幫助員工了解自身的優(yōu)勢和不足之處，從而更好地發(fā)展和提升自我。

綜上所述，薪酬管理對于企業(yè)和員工來說都是至關(guān)重要的。通過建立公平公正的薪酬體系，將薪酬與績效相結(jié)合，適應(yīng)市場情況，建立有效的溝通和反饋機制，企業(yè)可以更好地激勵員工，留住人才，提升競爭力。對于我而言，參與薪酬管理工作是一次寶貴的經(jīng)歷，讓我更加深刻地認識到了薪酬管理的重要性和在日常工作中的應(yīng)用，讓我對企業(yè)的薪酬管理有了更好的體會和理解。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇七

薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和最普遍的激勵手段和方法。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理

心得體會

從事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位

崗位職責

三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理

工作計劃

工作總結(jié)

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓工作

職工培訓主要體現(xiàn)在培訓費的提齲因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓有直接關(guān)系，所以職工培訓與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90%的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。

當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強;

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進;

4.在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，三年來人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

最近公司領(lǐng)導組織了培訓學習，我有幸參加。通過近段時間的學習，我深刻體會到一個擁有許多子公司的大集團，搞好團隊建設(shè)、管理體系是多么的艱難和重要。

在上周的培訓中，我們學習了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會到薪酬管理的重要性，如果一個公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會失去“金剛鉆”，永遠不能夠擁有瓷器活。

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是公司實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅(qū)動力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因為受雇傭而獲得各種形式的報償;而從英文字面上理解它有補償、報償及報酬之意。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富，我們可以從其形式上來看可分為經(jīng)濟性的報酬，如基本工資、獎金、津貼、福利、保險等;分經(jīng)濟性的報酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、個人價值的實現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個角度來考察：

薪酬對于員工而言：員工付出了勞動，獲得了報酬。其所獲報酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過工作來實現(xiàn)個人的價值，而個人的價值在很大程度上是由薪酬水平的提升來體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報酬來對其人力資本進行投資，以期獲得更高的回報。同時，滿足公司員工期望的薪酬可以對員工產(chǎn)生很強的激勵作用，這樣可以引導員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標統(tǒng)一起來，進而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。

薪酬對于公司而言：薪酬對于公司而言是企業(yè)使用勞動力后支付的成本，對公司來說，勞動力成本是其經(jīng)營成本的重要組成部分。從這個角度出發(fā)，勞動力成本的支出對公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

薪酬對于整個社會而言：薪酬作為勞動力價格的體現(xiàn)，反映了勞動力資源的供求狀況。對于社會而言，薪酬對人力資源的優(yōu)化配置有促進作用。

我們知道建立科學合理的薪酬制度有助于公司更好的實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設(shè)計的目的在于建立科學合理的薪酬制度，通過薪酬設(shè)計十二個步驟我們可以看出，薪酬設(shè)計遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵的原則;還可以通過設(shè)計流程了解到公司每一個職務(wù)、每一個職位的分析、評價，從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。

其實所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎金、福利。因此我們通過了解薪酬的內(nèi)涵、設(shè)計原則、設(shè)計步驟，然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個過程是非常艱難的。

結(jié)合自己多年來的工作經(jīng)驗，我能夠深刻體會到薪酬對一個公司的重要性，而身在一個新上項目公司里，我更能體會到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長的一句話說的很對，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學來的，認真對待，學習知識，成為有用的人，并多做貢獻。是的，無論身在何處、哪個層級，從事什么職務(wù)，哪個職位，我們都應(yīng)該好好利用每一次學習的機會，認真對待每一次機會，將所學知識運用到工作中去，實現(xiàn)自己的人身價值，并為公司的戰(zhàn)略藍圖畫上一筆。

繼目標績效管理之后，我們進入到薪酬管理的內(nèi)容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法回避的論題，也就是說當一個企業(yè)聘請了員工，員工付出了勞動之后，他就應(yīng)該得到回報。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報呢?這就是薪酬管理的問題。

1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來源

在進行企業(yè)薪酬管理的過程中，我們總會聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會發(fā)現(xiàn)這些聲音來自于三個方面：

員工

在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對這些言論時，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會顯得非常無奈，甚至覺得煩燥，因為他們沒有很好的辦法去真正面對這樣的問題，從而對員工的滿意度造成很大的影響。

投資者

同樣，投資者在薪酬管理的問題上也會產(chǎn)生很多困惑，因為他們忽然間發(fā)現(xiàn)，似乎無論給員工多少錢員工都不會滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會越大。

企業(yè)的人力資源部

在面對薪酬問題時，企業(yè)的人力資源部會受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級、平級以及下屬進行說明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。

2.薪酬難于管理的原因

薪酬管理是一個世界級的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問題，使得員工在薪酬問題上的滿意度達到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點：

公司的角度

對企業(yè)而言，薪酬體系永遠沒有一個統(tǒng)一的模式，在不同的時期、面對不同的競爭環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。

員工的角度

在薪酬問題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會保持永久的高度關(guān)注，因為薪酬直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時，由于永遠不會有一個絕對公平合理的薪酬標準，因此員工也永遠不會完全滿意其薪酬待遇。

3.薪酬體系改革的作用

要解決這個難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對的，企業(yè)只能進行相對合理、公平和科學的薪酬體系改革。這項工作有以下作用：

4.企業(yè)需要目標管理和績效考核的原因

人力資源管理中存在兩個基本問題：一是員工的工作能力問題，二是員工的工作的愿力問題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠遠超過前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。

正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進行目標管理和績效考核，以此來告訴各級員工公司的關(guān)注、工作目標、考核點以及工作的關(guān)鍵點。與此同時，還告訴員工當他完成了工作、達到了企業(yè)目標的時候，員工將會獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇八

《薪酬管理》這本書是一本講述薪酬設(shè)計和管理的經(jīng)典著作。在這本書中，作者對于薪酬的定義，分類以及設(shè)計和管理的準則做了詳細的闡述，對于每個企業(yè)的薪酬管理都有相當?shù)闹笇ё饔?。如今越來越多的企業(yè)開始重視薪酬管理，而對于我來說，讀完了這本書之后有很多收獲和感悟。

第二段：薪酬管理的基本概念

在本書的第一章，作者先是講述了薪酬管理的基本概念。薪酬，是員工為企業(yè)做出付出的勞動所獲得的報酬，支持公司實現(xiàn)長期目標的關(guān)鍵要素之一。薪酬管理，是以薪酬政策為基礎(chǔ)，通過制定、執(zhí)行、控制和監(jiān)督等方式來管理企業(yè)薪酬的體系。通俗地理解就是，薪酬管理是通過給予員工報酬，使其能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，從而實現(xiàn)公司與員工共贏。

第三段：薪酬管理的分類和設(shè)計

在本書的第二章，作者進一步闡述了薪酬管理的分類和設(shè)計。針對不同的員工，薪酬管理可以分為固定薪酬和可變薪酬兩類。固定薪酬是針對員工崗位工作量和職級制度制定的基本薪資，可變薪酬包括獎金、提成等能夠根據(jù)員工工作表現(xiàn)和產(chǎn)出量進行調(diào)整的報酬。在薪酬設(shè)計上，根據(jù)不同的企業(yè)策略和員工工作內(nèi)容特色，采用不同的薪酬方案，如績效薪酬、收益分享、股票期權(quán)等，主要目的是通過合理的薪酬設(shè)計來激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的業(yè)績。

第四段：薪酬管理的準則和技巧

在薪酬管理中，不僅要注意薪酬設(shè)計，更需要遵循一些管理準則和技巧。在本書的第三章，作者特別強調(diào)了公正、公平、透明、及時的管理準則，以及加強策略與薪酬的鏈接，發(fā)揮薪酬的激勵作用等技巧。在實際薪酬管理中，還需要注重績效評估，區(qū)分員工價值，合理分配薪酬，透明公開薪酬政策，避免過度關(guān)注薪酬，以及及時進行薪酬調(diào)整等方面的管理。

第五段：結(jié)語

總的來說，讀完了這本書，我對薪酬管理的認知提升了不少。在實際工作中，我也能夠更好地理解公司實施的薪酬政策，更加清晰地知道如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)公司長期增長。值得一提的是，本書不僅適用于企業(yè)人力資源管理人員，也適用于普通員工和個人投資者等其他群體，也讓我對個人投資中的薪酬管理和選擇有了更多的思考。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇九

第一段：引言（200字）

薪酬管理是企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán)，它既關(guān)系到員工的工作動力和滿意度，也直接影響著企業(yè)的競爭力和利潤。在我多年的工作經(jīng)驗中，我深深體會到薪酬管理的重要性。良好的薪酬管理不僅需要公平、合理的薪酬制度，還需要合理的薪酬水平和激勵機制。下面我將從以上三個方面來談一談我在薪酬管理方面的心得體會。

第二段：公平、合理的薪酬制度（250字）

薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，一個公平、合理的薪酬制度對維護員工的利益和提高工作積極性至關(guān)重要。而建立起公平、合理的薪酬制度需要依據(jù)市場價格、行業(yè)標準以及公司內(nèi)部崗位價值等多種因素。在制定薪酬制度時，應(yīng)充分考慮員工的努力程度、能力水平以及崗位的重要性，使薪酬具有一定的差異性。此外，透明度也是公平的重要保障，員工應(yīng)該清楚地了解到薪酬的構(gòu)成和計算方法，以避免產(chǎn)生對薪酬不滿的情緒。

第三段：合理的薪酬水平（250字）

薪酬水平的合理是指在市場基準的基礎(chǔ)上調(diào)整員工薪酬，使其與市場競爭力保持一定的關(guān)聯(lián)性。首先，公司應(yīng)該對市場行情進行調(diào)查研究，了解同行業(yè)同崗位的薪酬標準，以確保自己的薪酬水平不低于市場平均水平。其次，公司還應(yīng)該根據(jù)員工的績效和貢獻程度進行個體化的薪酬調(diào)整，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予適當?shù)莫剟?，激勵他們更好地發(fā)展。在確定薪酬水平時，還應(yīng)充分考慮員工的福利待遇，制定合理的福利政策，滿足員工的基本需求。

第四段：激勵機制的建立與優(yōu)化（300字）

激勵機制是薪酬管理中非常重要的一部分，它直接影響著員工的工作動力和積極性。良好的激勵機制能夠調(diào)動員工的工作熱情，促進團隊的協(xié)作和創(chuàng)新。在建立激勵機制時，首先應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點制定相應(yīng)的激勵目標，確保激勵與績效掛鉤。其次，應(yīng)注重激勵的多樣性，如提供晉升機會、培訓發(fā)展、股權(quán)激勵等，使員工可以得到不同形式的激勵和成長。此外，及時反饋也是激勵的重要手段，通過及時給員工反饋，鼓勵他們進一步提升自己，并對表現(xiàn)差異進行激勵和引導。

第五段：結(jié)論（200字）

在薪酬管理方面，公平、合理的薪酬制度、合理的薪酬水平和激勵機制的建立和優(yōu)化都是至關(guān)重要的。而要實現(xiàn)這些目標，需要企業(yè)在組織管理、人力資源管理以及績效管理方面進行深入的思考和努力。同時，公司還應(yīng)高度重視員工的參與和溝通，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬管理策略，以滿足員工的需求并提高企業(yè)的競爭力。只有通過合理有效的薪酬管理，企業(yè)才能實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇十

市場薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，也是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵因素之一。通過對市場薪酬管理的實踐和學習，我深刻認識到了它的重要性和必要性。在這篇文章中，我將分享我對市場薪酬管理的心得和體會。

首先，市場薪酬管理需要科學的方法和數(shù)據(jù)支持。在制定薪酬計劃時，不能憑主觀感覺或盲目地跟隨他人的做法。而是應(yīng)該通過市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析來確定合適的薪酬水平。只有了解市場競爭情況和行業(yè)標準，才能制定具有競爭力的薪酬方案。例如，通過比較同一行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬水平，我們可以了解到自己企業(yè)的薪酬是否具有吸引力，進而調(diào)整薪酬策略。

其次，市場薪酬管理要與企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀相一致。企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀決定了企業(yè)的文化和行為準則，也對薪酬政策產(chǎn)生了重要影響。薪酬應(yīng)該與員工的貢獻和績效相匹配，同時也要體現(xiàn)出企業(yè)價值觀的引導和價值認同。比如，對于強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)造價值的企業(yè)來說，薪酬制度應(yīng)該鼓勵員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造性思維。只有與企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀相一致，薪酬才能真正起到激勵和獎勵的作用。

此外，市場薪酬管理需要靈活性和變動性。隨著市場環(huán)境和競爭態(tài)勢的變化，企業(yè)的薪酬管理也需要隨之調(diào)整。薪酬是一種重要的管理工具，它應(yīng)該能夠適應(yīng)不同的市場環(huán)境和員工需求。當市場需求增長，企業(yè)需要吸引更多的人才時，薪酬制度應(yīng)該有一定的彈性，能夠根據(jù)市場需求進行調(diào)整，以吸引和留住人才。同時，對于績效不佳的員工，薪酬制度也應(yīng)該能夠靈活地進行調(diào)整，以激勵其提高工作表現(xiàn)。

最后，市場薪酬管理需要公正和透明。公正和透明是建立健康的組織文化和良好的員工關(guān)系的基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計應(yīng)該公正、合理，并且能夠被員工所理解和接受。員工對薪酬的不滿和不公平感會導致他們的工作積極性下降和流失，對企業(yè)產(chǎn)生負面影響。因此，企業(yè)應(yīng)該建立公正、透明的薪酬制度，通過明確的薪酬標準和評估機制來確保薪酬的公平性。

綜上所述，市場薪酬管理是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一部分。通過科學的方法和數(shù)據(jù)支持，與企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀相一致，具有靈活性和變動性，以及公正和透明的原則，才能真正發(fā)揮薪酬管理的作用。作為管理者，我們應(yīng)該認識到市場薪酬管理的重要性，并不斷學習和改進，以提高企業(yè)的競爭力和員工的滿意度。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇十一

薪酬管理是一項重要的人力資源管理工作，而在學習《薪酬管理》這門課程時，我提煉出了以下幾個體會。

第一段：薪酬管理的基本原則

薪酬管理的基本原則是公平、合理、可行、靈活。公平是指薪酬應(yīng)當公正和透明，員工根據(jù)其貢獻和表現(xiàn)獲得相應(yīng)的薪水。合理是指薪酬應(yīng)當和公司整體業(yè)績、行業(yè)平均水平相符合?？尚惺侵感匠陸?yīng)當有可執(zhí)行性，不會造成公司財務(wù)負擔過重。靈活是指薪酬管理應(yīng)當適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展。

第二段：薪酬布局的重要性

薪酬布局是一項優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高激勵力度的工作。在薪酬布局中，公司應(yīng)當充分考慮員工的不同職位、水平和性質(zhì)，給予他們相應(yīng)的薪酬待遇。此外，公司應(yīng)當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?，建立完善的晉升和晉級機制，增加員工的晉升和升職機會，激勵員工積極工作。

第三段：績效考核的重要性

績效考核是一項衡量員工工作成效和貢獻的工作，對于薪酬管理也有著非常重要的作用。通過績效考核，能夠清晰地了解員工的工作表現(xiàn)和工作激情，合理地評估員工的價值和貢獻，調(diào)整薪酬待遇，提高員工的工作滿意度和信心。而一個科學的績效考核體系不僅能夠幫助公司強化績效管理，提高工作效率，還能吸引和留住優(yōu)秀員工。

第四段：激勵機制的建立和完善

激勵機制是重要的薪酬管理工作之一。在建立激勵機制時，公司應(yīng)當采取多種手段和方式，如設(shè)立獎勵制度，激勵員工競爭意識和團隊意識的提升；建立培訓機制，提升員工的職業(yè)能力和素質(zhì)，激勵員工的發(fā)展?jié)摿?；設(shè)定福利制度，提升員工的福利待遇，增強員工的工作激情和歸屬感。通過激勵機制的建立，公司能夠有效地提高員工的工作效率和工作熱情，促進公司整體業(yè)績的提高。

第五段：薪酬管理中存在的問題與對策

薪酬管理工作不可能完全避免出現(xiàn)問題，因此，要及時發(fā)現(xiàn)并采取措施，加以解決。薪酬管理中存在的問題主要有薪酬不公、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績效考核不科學等。針對這些問題，公司應(yīng)當及時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效考核機制，加強員工培訓和福利待遇，提高工作效率和員工的工作滿意度。

總之，《薪酬管理》課程的學習，讓我深刻地了解到薪酬管理的基本原則和薪酬管理的重要性，同時也為我提供了實際操作的方法和策略，對我今后的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響和指導作用。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇十二

薪酬管理是企業(yè)中一個十分重要的環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系著員工的積極性和企業(yè)的發(fā)展狀況。經(jīng)過一段時間的工作和學習，我對薪酬管理有了一些自己的體會和認識。在這里，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗，對薪酬管理進行探討和總結(jié)。

首先，薪酬管理不僅僅是發(fā)工資。在企業(yè)中，薪酬管理應(yīng)該是一個全面和綜合的體系，包括工資、福利、獎金等多種形式。工資只是薪酬管理的一個方面，不能簡單地將薪酬管理僅僅歸結(jié)為發(fā)放工資。企業(yè)要善于運用激勵手段，通過合理的福利政策和獎金制度，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標。

其次，薪酬管理需要公平和公正。公平是薪酬管理的基礎(chǔ)原則，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重和關(guān)懷。公正是薪酬管理的核心價值，保證了員工根據(jù)自己的努力和貢獻獲得應(yīng)有的回報。公平和公正的薪酬管理可以增強員工的歸屬感和認同感，降低員工的不滿情緒，促進員工的忠誠度和穩(wěn)定性。

再次，在薪酬管理中，個性化的待遇非常重要。不同的員工有不同的崗位、能力和貢獻，因此，對于不同的員工，應(yīng)該有針對性地制定薪酬政策。個性化的待遇可以體現(xiàn)企業(yè)對員工個體差異的重視，激發(fā)他們的工作潛力和創(chuàng)造力。通過制定個性化的薪酬政策，企業(yè)可以更好地留住并發(fā)展優(yōu)秀的人才。

另外，薪酬管理需要與績效評估相結(jié)合。薪酬管理的目的是激勵員工，使他們更好地發(fā)揮潛力，達到企業(yè)的業(yè)績目標。績效評估是對員工表現(xiàn)的客觀評價，是薪酬管理的依據(jù)和基礎(chǔ)。將薪酬管理與績效評估相結(jié)合，可以實現(xiàn)激勵機制的有效運作，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。

最后，薪酬管理需要持續(xù)改進和優(yōu)化。薪酬管理不是一成不變的，它需要隨著企業(yè)發(fā)展的變化而不斷調(diào)整和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的需求和變化，及時調(diào)整薪酬政策，以適應(yīng)當前的市場環(huán)境和員工的發(fā)展需要。持續(xù)改進和優(yōu)化薪酬管理可以提升員工的滿意度和忠誠度，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持。

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)中一個十分重要的環(huán)節(jié)，它需要全面、公平、個性化、與績效評估相結(jié)合，并且需要持續(xù)改進和優(yōu)化。作為企業(yè)管理者，我們應(yīng)該認識到薪酬管理的重要性，不斷提高自己的能力和水平，為企業(yè)創(chuàng)造更好的薪酬管理環(huán)境。只有做到這些，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇十三

薪酬管理作為組織中重要的一環(huán)，對于員工的激勵和團隊的凝聚力起著至關(guān)重要的作用。在這個競爭日益激烈的時代，合理的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和敬業(yè)精神，促進組織的持續(xù)發(fā)展。在我個人的工作經(jīng)驗中，我深刻體會到了薪酬管理的重要性，并從中得到了一些心得體會。

第二段：確定公正的薪酬體系

企業(yè)應(yīng)該建立起公正合理的薪酬體系，確保員工獲得公平的待遇。薪酬體系的建立需要根據(jù)員工的職責、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等因素進行評估和量化，以避免個別員工因為個人原因或者偏好而獲得不公正的薪酬安排。同時，公正的薪酬體系也應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展進行聯(lián)動，使員工對于自身努力的付出能夠得到相應(yīng)的回報。

第三段：多樣化的薪酬福利制度

除了基礎(chǔ)薪資外，企業(yè)還應(yīng)該提供多樣化的薪酬福利制度。這可以包括年終獎金、績效獎金、股票期權(quán)等形式的激勵方式。這些福利制度的設(shè)計應(yīng)該能夠滿足不同員工的需求和動機，同時也要考慮員工的表現(xiàn)和職位等級。多樣化的福利制度可以激發(fā)員工的積極性和激情，提高他們對于工作的投入和忠誠度。

第四段：透明化的薪酬管理

透明化的薪酬管理對于建立信任和公平的工作環(huán)境至關(guān)重要。員工應(yīng)該清楚地知道薪酬體系的設(shè)定和運作方式，了解自己的薪酬構(gòu)成。透明的薪酬管理可以避免員工之間的不滿和猜疑，減少因為薪酬而產(chǎn)生的爭議。同時，薪酬管理的透明度也可以促進員工之間的相互學習和交流，推動組織整體的進步。

第五段：定期評估和調(diào)整

薪酬管理不是一次性的任務(wù)，而是一個持續(xù)不斷的過程。企業(yè)應(yīng)該定期評估和調(diào)整薪酬管理方案，根據(jù)組織和員工的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。評估過程中可以通過員工滿意度調(diào)查、薪酬績效分析等方式獲取反饋和數(shù)據(jù)，進一步了解薪酬管理的效果和不足之處。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整薪酬管理方案，使之更加符合組織和員工的實際需求。

結(jié)尾：

薪酬管理是組織建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到員工的個人利益，更關(guān)系到整個組織的運行效率和發(fā)展。通過建立公正的薪酬體系、提供多樣化的福利制度、透明化的管理方式以及定期的評估和調(diào)整，可以有效地激勵員工，提高組織的競爭力。作為一名員工，我將繼續(xù)不斷學習和提升自己，為公司的薪酬管理做出更大的貢獻。

薪酬管理心得體會總結(jié)篇十四

兩天的薪酬管理培訓已經(jīng)結(jié)束了，雖然時間不長，但兩天下來我們的收獲卻是比當初想像的要多的多，以前也學過薪酬方面的知識，但自己對于薪酬的理解還僅限于會計做帳上，通過這次的培訓，對于薪酬有新的感悟，有了更深刻的理解。

培訓雖然結(jié)束了，相應(yīng)的知識也學到了，但我們對于薪酬的理解卻遠遠還沒有結(jié)束。培訓使得我們懂得一個優(yōu)秀的預(yù)算的重要性，一個優(yōu)秀的預(yù)算將在企業(yè)的運營過程中起到非常重要的作用，好的預(yù)算將使得企業(yè)的運轉(zhuǎn)完全掌握在決策者手中。

當產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、資金都在同一水平后，最重要的是什么樣的企業(yè)更加注重細節(jié)，從每一個細節(jié)來落實成本控制，這樣的企業(yè)必將更具有競爭力?，F(xiàn)在比較流行的說法細節(jié)決定成敗也就是這個道理。

也并不是說降的越多越好，要著眼于后期的實現(xiàn)運營情況來降低成本，公司的整體成本控制相對于往年來應(yīng)該說是比較不錯的。

很顯然多孔的比少孔的電源插線板的價格是要貴的，而在實際過程中小區(qū)所有機柜內(nèi)都用同一種插線板，這樣做顯然比根據(jù)需要來采用要花更多的成本，這就需要在工程設(shè)計和預(yù)算中提前想到，然后在根據(jù)不同情況分層次采購。

以上僅是一個例子，在整個公司的所有運營環(huán)節(jié)中，還有不少可以細挖成本控制的地方。這需要所有的員工在工作中更加留心我們的每一個工作環(huán)節(jié)，群策群力來深挖成本控制。

同時通過這次培訓使得我們可以清楚的通過薪酬報表來分析出什么樣的企業(yè)是真正掙錢的，又有那些看起來很風光的企業(yè)其實是很危險的。深入細致的薪酬分析使得決策者能更好把握企業(yè)的運行軌跡，能更加清晰的看到企業(yè)的運行環(huán)境。

員工和企業(yè)和股東和客戶是一個環(huán)環(huán)相扣的過程，任何一個環(huán)節(jié)出了問題，都將會對這個企業(yè)產(chǎn)生不良的影響，企業(yè)發(fā)生問題的同時員式的利益也將會相應(yīng)受到影響。

但由于今年國家財政政策的緊縮導向，許多企業(yè)不可避免的遇到了資金瓶頸，在內(nèi)部嚴格控制成本的同時，尋求積極的融資方式是必須要做的。

我們公司應(yīng)該說符合了大部分的基本條件，但是最重要的是要有一個有實力的有話語權(quán)的證券公司能為我們公司作前期輔導，在這個方面，集團下面的方正證券也許可以幫的上忙，如果公司能夠在不久的將來上市中小企業(yè)板不僅解決了融資的問題，對于品牌及整個公司的運營都將起到重要的積極的作用，哪個寬帶企業(yè)能第一個上市場融資哪個企業(yè)必將更有希望成為未來寬帶行業(yè)的領(lǐng)導者。

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