為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
獎(jiǎng)金分配方案篇一
為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識，根據(jù)煤焦化廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎(jiǎng)金分配方案，具體如下:
為了更有效地進(jìn)行各班組的'管理工作；推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo)；保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律
1、工藝指標(biāo)
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分）。
獎(jiǎng)金分配方案篇二
為了充分調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機(jī)制，強(qiáng)化崗位責(zé)任制，優(yōu)化教師隊(duì)伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門核撥的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額內(nèi)，以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案(各校區(qū)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整)。
(一)自治區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資意見的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區(qū)教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會保障局以及銀川市財(cái)政局關(guān)于事業(yè)單位績效工資總量的通知。
根據(jù)上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績進(jìn)行考核，根據(jù)不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅(jiān)持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績;以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬;客觀公正，規(guī)范有序;獎(jiǎng)勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
學(xué)校成立績效工資考核、分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、工會和教職工代表組成，負(fù)責(zé)對教職工工作崗位職責(zé)、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核、監(jiān)督及績效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確?？冃ЧべY發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導(dǎo)小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長為組長，各校區(qū)執(zhí)行校長為副組長，有中層干部、年級組長、教研組長和教師代表參加的領(lǐng)導(dǎo)小組。
各校區(qū)以當(dāng)年核準(zhǔn)的在編在崗總?cè)藬?shù)和績效工資總量為基礎(chǔ)，分基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中截留20%，再減去班主任費(fèi)，剩余部分按月考核發(fā)放。
從 德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。采取平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。年度考核結(jié)合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長的意見、教學(xué)成績、各種獲獎(jiǎng)情況、個(gè) 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績作為晉升職稱、評優(yōu)評先、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放等的主要依據(jù)。詳細(xì)情況 參見《銀川唐徠回中教職工年終考核實(shí)施方案》。
在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中設(shè)班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(jiǎng)(含崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng))三個(gè)項(xiàng)目，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，班主任津貼一年共計(jì)發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：語文、數(shù)學(xué)、英語，每周授課時(shí)數(shù)為10—12節(jié)。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數(shù)為12—14節(jié)。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數(shù)為12— 14節(jié)。音樂、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽力、閱覽每周授課時(shí)數(shù)為14—16節(jié)。教師跨課頭任教，每兩個(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔(dān)課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔(dān)機(jī)房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標(biāo)準(zhǔn)，每超一節(jié)為16元。
2、各種輔導(dǎo)津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、語文、英語、生物、計(jì)算機(jī)學(xué)科競賽小組每次20元(輔導(dǎo)2節(jié)課);合唱隊(duì)、樂隊(duì)、舞蹈隊(duì)、體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)、 書法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓(xùn)練輔導(dǎo)每天補(bǔ)助30元。化學(xué)實(shí)驗(yàn)員補(bǔ)助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎(jiǎng)
教育教學(xué)成果獎(jiǎng)分為崗位績效獎(jiǎng)和成果獎(jiǎng)，其中崗位績效獎(jiǎng)按月發(fā)放，占每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的80﹪;每月應(yīng)發(fā)績效工資總額的20﹪匯總后，設(shè)成果獎(jiǎng)按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應(yīng)發(fā)績效工資總額=績效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績效獎(jiǎng)
(1)任課教師月績效獎(jiǎng)
任課教師月績效獎(jiǎng)=月課時(shí)總數(shù)×學(xué)科系數(shù)×單位課時(shí)績效工資
學(xué)科系數(shù)
語文、數(shù)學(xué)、英語學(xué)科系數(shù)為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數(shù)為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數(shù)為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂、技術(shù)學(xué)科系數(shù)為12/16=0.750;
閱覽課、聽力課、專職實(shí)驗(yàn)員學(xué)科系數(shù)為0.6。
單位課時(shí)績效工資
單位課時(shí)績效工資=剩余獎(jiǎng)勵(lì)績效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
獎(jiǎng)金分配方案篇三
步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包。
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定能夠發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。如下表所示。
第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強(qiáng)，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；2。5%～5。0%之間時(shí)，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時(shí)，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。
步驟二：確定企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績效系數(shù)。
部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)。思考到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不好將各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻(xiàn)潛質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0。1。通常各部門的方法貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。
舉例：某企業(yè)各部門方法貢獻(xiàn)系數(shù)。
步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包。
舉例：假如某部門a對公司方法貢獻(xiàn)系數(shù)為1。2，部門績效系數(shù)為1。1，計(jì)算得出部門a的獎(jiǎng)金系數(shù)。
步驟四：確定員工崗位績效系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績效考核結(jié)果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)個(gè)人績效考核結(jié)果與個(gè)人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)聯(lián)，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。
步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也能夠根據(jù)職位價(jià)值評價(jià)點(diǎn)數(shù)來計(jì)算），匯總。
獎(jiǎng)金分配方案篇四
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎(jiǎng)金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)）。
2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議
公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（1000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是2000萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*（1-98%）*（3000萬/2000萬*100%），相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提?。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預(yù)算部：1.5
采購部：1.2
倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4
行政人事部：1.1
質(zhì)檢部：0.8
技術(shù)部：1.3
財(cái)務(wù)部：1.0
部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）*目標(biāo)達(dá)成率
生產(chǎn)部的目標(biāo)達(dá)成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標(biāo)達(dá)成率與材料占比掛鉤，年度目標(biāo)值為：60%
質(zhì)檢部的目標(biāo)達(dá)成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤，目標(biāo)值為99%
目標(biāo)達(dá)成率的計(jì)算方法：
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和）*其他
5、年度績效說明
（1）、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi)；
（2）、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以內(nèi)（含80小時(shí)）不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
（5）、當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
（8）、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
獎(jiǎng)金分配方案篇五
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎(jiǎng)金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎(jiǎng)金的'具體情況，進(jìn)一步完善了獎(jiǎng)金考核和分配方案。
一、各類人員獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)比例
在一般情況下，根據(jù)指標(biāo)完成情況和工作責(zé)任兩個(gè)因素確定內(nèi)部獎(jiǎng)金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復(fù)雜勞動(dòng)高于簡單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎(jiǎng)金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎(jiǎng)金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎(jiǎng)金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財(cái)務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財(cái)務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財(cái)務(wù)部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團(tuán)等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務(wù)或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊(duì)、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎(jiǎng)勵(lì)總額的確定
獎(jiǎng)勵(lì)總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核收入作為公司全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核：
1、按月工資總額減去應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎(jiǎng)金，公式為：
獎(jiǎng)金總額={計(jì)劃工資總額（110萬元）-應(yīng)發(fā)工資（不包括加班工資）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（100%）
獎(jiǎng)金總額應(yīng)隨公司應(yīng)發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計(jì)提獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金按照目標(biāo)產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標(biāo)產(chǎn)量（25000噸）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎(jiǎng)金總額，主要目的是獎(jiǎng)勵(lì)員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻(xiàn)。公式為：
月度獎(jiǎng)金總額={月度實(shí)現(xiàn)的入爐焦比-月度目標(biāo)入爐焦比（560kg/t）}×計(jì)獎(jiǎng)比例（3000元）
三、部門獎(jiǎng)金分配原則確定
采取系數(shù)法進(jìn)行分配。
系數(shù)法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門員工勞動(dòng)強(qiáng)度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門所擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小確定部門的獎(jiǎng)金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務(wù)的情況，按系數(shù)進(jìn)行分配。
部門獎(jiǎng)金額=公司獎(jiǎng)金總額×部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)
部門計(jì)獎(jiǎng)系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個(gè)人獎(jiǎng)金分配原則確定
1、部門在分配個(gè)人獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位貢獻(xiàn)的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎(jiǎng)金，公司一般情況下不干預(yù)部門對個(gè)人獎(jiǎng)金的分配。
2、反對部門預(yù)留部分獎(jiǎng)金以作經(jīng)費(fèi)開支的做法。部門不得將預(yù)留的獎(jiǎng)金存入部門負(fù)責(zé)人或其他員工賬戶。
3、部門負(fù)責(zé)人（包括副職）的獎(jiǎng)金不能高于本部門人平獎(jiǎng)金的4倍。
4、獎(jiǎng)金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關(guān)獎(jiǎng)金的規(guī)定同時(shí)廢止。
獎(jiǎng)金分配方案篇六
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施,并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率,在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴(yán)重缺失,持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚(yáng)xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時(shí),xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!
20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì),其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):
1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動(dòng),以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績,員人個(gè)人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
因筆者對xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改進(jìn)之處,在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:
1、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?
2、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升?
3、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
6、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?
年終獎(jiǎng)金分配方案是否需要考慮下列問題?
1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?
2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎(jiǎng)金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎(jiǎng)金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則
在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個(gè)部門,每個(gè)員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的評價(jià),從另一個(gè)角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘),鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。
5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個(gè)人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎(jiǎng)金總額確定
年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算:
(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提
說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60%,獎(jiǎng)金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提
說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
舉例:
情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為3000萬,完成比例為66.7%,獎(jiǎng)金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)
情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為20xx萬,完成比例為150%,獎(jiǎng)金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計(jì)6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎(jiǎng),為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定
年終獎(jiǎng)金總額確定后,按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:
基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎(jiǎng)金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。
董事會特別獎(jiǎng)金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%,用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎(jiǎng):約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。
3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例
(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:
(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個(gè)檔次評級。評級條件可參考以下因素:
u本部門全年整體出勤率
u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例
u本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率
u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))
u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)
b、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例:
u優(yōu)秀部門,1個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例40%
u良好部門,2個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各15%
u普通部門,3個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎(jiǎng)金額度
各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎(jiǎng)金比例分配,參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:
u管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
u技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
u輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×1
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20%
年度考核因素可參考如下:
u個(gè)人考勤
u個(gè)人工作完成度
u個(gè)人工作差錯(cuò)率
u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)
u主管領(lǐng)導(dǎo)評分
u2-3位協(xié)同部門同事評分
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金,從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。
其他參考因素:
試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。
舉例說明:
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:
另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡,小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動(dòng)、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。
七、年終獎(jiǎng)金分配流程
行政部對部門獎(jiǎng)金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn),如有疑義,須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商,確認(rèn)無誤,交由董事會簽字確認(rèn)。
八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)
1、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度,務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。
2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的'方式與個(gè)稅的扣除方式。
3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進(jìn)工作。
獎(jiǎng)金分配方案篇七
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司全體員工
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。
1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達(dá)到80%(含80%)以上，各種假期均不計(jì)算出勤率。
依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎(jiǎng)金分配方案
確定公司獎(jiǎng)金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎(jiǎng)金總額，從公司分配獎(jiǎng)金總額中扣除后，對獎(jiǎng)金剩余總額求公司剩余員工的人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎(jiǎng)金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎(jiǎng)金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎(jiǎng)金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎(jiǎng)金總額的依據(jù)
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、設(shè)備獎(jiǎng)評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
3、公司高層確定中層干部獎(jiǎng)金總額的方法
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為
各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
確定公司獎(jiǎng)金分配總額，計(jì)算人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
則人均獎(jiǎng)金數(shù)額=
然后，計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
獎(jiǎng)金分配方案篇八
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認(rèn)房、認(rèn)貸到提高首套首付款等強(qiáng)硬措施,并屢次在短時(shí)間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率,在相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴(yán)重缺失,持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下,發(fā)揚(yáng)xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個(gè)艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時(shí),xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎(jiǎng)勵(lì)辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!
20xx年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì),其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):
1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對公司文化認(rèn)同感。
2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動(dòng),以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績,員人個(gè)人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,對員工進(jìn)行管理制度的在職指導(dǎo),增強(qiáng)員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。
因筆者對xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改進(jìn)之處,在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:
1、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?
2、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè)人能力提升?
3、xx公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
6、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?
年終獎(jiǎng)金分配方案是否需要考慮下列問題?
1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?
2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo),在年終獎(jiǎng)金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎(jiǎng)金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎(jiǎng)金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點(diǎn),充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達(dá)到在年終獎(jiǎng)金分配上實(shí)現(xiàn)公平合理、獎(jiǎng)勤罰懶的目的。
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則
隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎(jiǎng)金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則
在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個(gè)部門,每個(gè)員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的評價(jià),從另一個(gè)角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘),鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。
5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過層級化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個(gè)人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎(jiǎng)金總額確定
年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算:
(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提
說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60%,獎(jiǎng)金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提
說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
舉例:
情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為3000萬,完成比例為66.7%,獎(jiǎng)金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)
情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為20xx萬,完成比例為150%,獎(jiǎng)金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計(jì)6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎(jiǎng),為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定
年終獎(jiǎng)金總額確定后,按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:
基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎(jiǎng)金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。
董事會特別獎(jiǎng)金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%,用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎(jiǎng):約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。
3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例
(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:
(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進(jìn)行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個(gè)檔次評級。評級條件可參考以下因素:
u本部門全年整體出勤率
u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例
u本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率
u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))
u本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)
b、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例:
u優(yōu)秀部門,1個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例40%
u良好部門,2個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各15%
u普通部門,3個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎(jiǎng)金額度
各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級的獎(jiǎng)金比例分配,參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
5、如何按崗位職能與個(gè)人綜合考核核定獎(jiǎng)金額度
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:
u管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
u技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×(1+20%)
u輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)×1
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)×20%
年度考核因素可參考如下:
u個(gè)人考勤
u個(gè)人工作完成度
u個(gè)人工作差錯(cuò)率
u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)
u主管領(lǐng)導(dǎo)評分
u2-3位協(xié)同部門同事評分
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng)金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金,從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。
其他參考因素:
試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎(jiǎng)。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。
舉例說明:
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬元×30%+部門獎(jiǎng)金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:
另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元及公司發(fā)放價(jià)值300元年貨與200元購物卡,小黃總計(jì)得到年終獎(jiǎng)勵(lì)為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎(jiǎng)金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動(dòng)、培訓(xùn)等費(fèi)用支出。
七、年終獎(jiǎng)金分配流程
行政部對部門獎(jiǎng)金分配計(jì)劃進(jìn)行審驗(yàn),如有疑義,須與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通協(xié)商,確認(rèn)無誤,交由董事會簽字確認(rèn)。
八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)
1、行政部跟蹤獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)度,務(wù)必做到及時(shí)、準(zhǔn)確的發(fā)放。
2、行政部隨時(shí)向員工解釋本次獎(jiǎng)金分配的方式與個(gè)稅的扣除方式。
3、行政部隨機(jī)調(diào)查員工對本次獎(jiǎng)金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進(jìn)工作。
獎(jiǎng)金分配方案篇九
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎(jiǎng)金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為m，年終獎(jiǎng)金提取總額為：m*2%?；蛘甙矗喝陮?shí)現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/20xx萬*100%)，相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/20xx萬*100%)，相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提取：按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額*(個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
(2)、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表：
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
獎(jiǎng)金分配方案篇十
為了表揚(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作進(jìn)取性，特制定此方案。
公司所有員工。
精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
1、重量級獎(jiǎng)勵(lì)
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)
(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績和經(jīng)濟(jì)效益的;
(2)對公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;
(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)
(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;
(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;
(7)全年出滿勤的;
(8)為公司帶來良好社會聲譽(yù)的;
(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。
2、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：
員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會通報(bào)表揚(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門作出)
(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書)
(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;
(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;
(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;
(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開支，節(jié)儉資源能源的員工;
(6)拾金(物)不昧者。
獎(jiǎng)金分配方案篇十一
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎(jiǎng)金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動(dòng)性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
公司全體員工
依據(jù)集團(tuán)績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎(jiǎng)金。
1、人力資源部依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法并發(fā)放獎(jiǎng)金，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達(dá)80%（含80%）以上，各種假期均不計(jì)算出勤率。
依據(jù)獎(jiǎng)金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎(jiǎng)金分配方案
方案一
確定公司獎(jiǎng)金總額，公司高層領(lǐng)導(dǎo)研究決定中層干部的獎(jiǎng)金總額，從公司分配獎(jiǎng)金總額中扣除后，對獎(jiǎng)金剩余總額求公司剩余員工的人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎(jiǎng)金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
1、公司高層可組建臨時(shí)獎(jiǎng)金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎(jiǎng)金總額。
2、公司高層領(lǐng)導(dǎo)確定中層干部獎(jiǎng)金總額的依據(jù)
車間主任級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、設(shè)備獎(jiǎng)評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各車間主任的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價(jià)來確定各部門經(jīng)理的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
3、公司高層確定中層干部獎(jiǎng)金總額的方法
4、該方案的部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額計(jì)算方法
則根據(jù)方案一各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為
各部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額為
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案二
確定公司獎(jiǎng)金分配總額，計(jì)算人均獎(jiǎng)金應(yīng)得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金分配總額。
該方案具體實(shí)施細(xì)則：
則人均獎(jiǎng)金數(shù)額=
然后，計(jì)算各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額。
則各部門、車間的應(yīng)得獎(jiǎng)金總額=
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎(jiǎng)金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵(lì)員工的作用。
注：此獎(jiǎng)金分配方案獎(jiǎng)金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計(jì)算人均應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員，而在計(jì)算部門、車間應(yīng)得獎(jiǎng)金總額時(shí)，是以部門、車間內(nèi)具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格的人員數(shù)量計(jì)提的。
方案三
公司現(xiàn)有的獎(jiǎng)金分配辦法，透過個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式直接求得個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額，將獎(jiǎng)金直接分給個(gè)人。
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法
個(gè)人獎(jiǎng)金=工資基數(shù)×公司績效×個(gè)人績效×固浮比×50%
此方案是直接計(jì)算員工個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)得額，是否有剩余可由比較得出。
1、屬公司合同工且月出勤率到達(dá)90%（不含90%）以上，獲得全部獎(jiǎng)金；
3、屬公司合同工且月出勤率達(dá)不到80%，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格；
4、xx年10月份前終止勞動(dòng)合同關(guān)聯(lián)的，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格；
5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎(jiǎng)金發(fā)放資格。
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