績效考核報告總結與反思 年度績效考核總結報告(模板10篇)

報告在傳達信息、分析問題和提出建議方面發(fā)揮著重要作用。那么我們該如何寫一篇較為完美的報告呢？下面是小編為大家整理的報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核報告總結與反思篇一

人是創(chuàng)造價值最為關鍵的力量，企業(yè)員工在企業(yè)正常經(jīng)營中發(fā)揮著主導性的作用，看看下面的績效考核論文吧！

摘要：當前開放的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營的目標。加強企業(yè)績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業(yè)經(jīng)營模式、增強企業(yè)優(yōu)勢意義重大。

關鍵詞：績效考核人力資源管理

提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責任意識。為了培養(yǎng)適應企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現(xiàn)狀進行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績效管理提供戰(zhàn)略性的指導。

1績效考核與管理理念

績效考核就是進行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對系統(tǒng)整體的規(guī)范評價。績效考核期望運用考核的結果來推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營與管理目標出發(fā)的?？冃Э己岁P注員工平時的工作態(tài)度與工作能力，以考核內容為依據(jù)對考核結果做出評判。績效管理為實現(xiàn)組織發(fā)展目標，采用科學有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價，努力提升企業(yè)員工內部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶榛A，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營管理水平的改善，加大企業(yè)管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。

2我國績效考核的現(xiàn)狀以及存在的問題

（1）我國績效考核的現(xiàn)狀。

當前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運用績效考核制度，眾多企業(yè)在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現(xiàn)的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績效考核的作用完全的發(fā)揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營者已經(jīng)意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。

（2）我國績效考核存在的問題。

當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業(yè)領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業(yè)經(jīng)營、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營者認為績效考核單純的只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，績效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實施發(fā)生脫節(jié)，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業(yè)績效考核指標缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營者過分追求企業(yè)的短期經(jīng)營效益而忽視長期經(jīng)營效益，這對企業(yè)經(jīng)營與績效考核標準的制定造成影響。考核過程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產(chǎn)生不利影響。

3績效考核體系的設計與企業(yè)案例研究

（1）績效考核模式與指標的設計。

績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效?？冃Э己四Ｊ绞嵌喾N多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業(yè)的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨立性三個方面進行考慮?？己酥笜梭w系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的'因素，從員工的工作績效表現(xiàn)以及評估考核形式出發(fā)，考核指標設計必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業(yè)效益關系相關聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標?？冃Э己酥笜藨斪裱瓗醉椈驹瓌t，首先績效指標的設計要科學且系統(tǒng)，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜司哂休^強的系統(tǒng)性，反應事物之間的內在聯(lián)系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數(shù)據(jù)與信息。

（2）績效考核體系設計的案例研究。

某企業(yè)在績效管理與考核上存在一些問題，企業(yè)沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業(yè)員工考核一般通過各部門的部長實現(xiàn)，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現(xiàn)獎懲的權利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒有有效實現(xiàn)，績效考核沒能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行?？冃Э己梭w系是由一些相對獨立又相互聯(lián)系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業(yè)的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內部的各項部門相互聯(lián)系起來，制定符合員工實際工作狀態(tài)的績效考核體系。

4結語

績效考核要從企業(yè)實際出發(fā)，制定符合內部員工需求的績效考核制度?？冃Э己说哪繕耸菫榱瞬粩嘧非笃髽I(yè)的內部持續(xù)經(jīng)營，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。

參考文獻

[3]李錦宏.我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學，2006.

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績效考核報告總結與反思篇二

中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改

通知

總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

績效考核報告總結與反思篇三

年建成并投入使用，其運動場一直未進行塑膠化改造。20xx年，區(qū)政府將實驗小學運動場改造項目列為區(qū)政府投資項目，對其進行升級改造，按照標準化操場進行設計。施工區(qū)域：長191寬103，設計為標準400米跑道，6條塑膠跑道，場地中間一個標準化足球場(108米x64米)。南北兩側分別設置鉛球、三級跳、標槍區(qū)。投資概算468萬元。

該項目正在鋪設塑膠和人工草坪。年底前竣工。

2、開工建設一的標準化幼兒園

峽窩鎮(zhèn)幼兒園新建工程，是我區(qū)政府投資項目，也是《鄭州市上街區(qū)擴大學前教育資源規(guī)劃》的實施項目。該項目在峽窩鎮(zhèn)選址新建一所公辦幼兒園，12個教學班規(guī)模，凈占地面積約9.7畝，建設三層綜合教學樓一棟，建筑面積約3392.72㎡，資金概算約837.5萬元。

20xx年9月13日該項目開工。校園土地平整、校園圍墻已經(jīng)完成，該項目綜合樓工程基礎施工已經(jīng)完成，正在進行二層施工。截至現(xiàn)在，完成投資600萬元。已完成年初制定目標的400%。

4、中小學、幼兒園“冬季取暖、夏季降溫”工程。

20xx年6月通過公開招標，為實驗初中、廿里鋪小學、朱寨小學、實驗小學采購259臺空調。解決了在校學生“冬季取暖、夏季降溫”問題。目前已全部安裝到位。

績效考核報告總結與反思篇四

盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：

1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。

2、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。

3、各年級師生比不平衡，學區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。

下步工作打算：

1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法

2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

績效考核報告總結與反思篇五

年關將近，又到了鋪天蓋地寫總結的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學來的年終總結秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。

要點一:篇幅要夠長

要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。

要點二:套話不可少

如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……”結尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。

要點三:數(shù)據(jù)要直觀

如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。

要點四:用好序列號

序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關系，不要給領導留下思路不清晰的印象。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索績效考核年度匯報總結。

績效考核報告總結與反思篇六

我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核（占獎勵性績效工資的60%），單項考核（占獎勵性績效工資的15%），期終綜合考核（占獎勵性績效工資的25%），實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學校績效考核實施情況總結如下。

一、績效考核實施現(xiàn)狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教等情況；“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面；“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況；“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎。

學?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《揚州市邗江區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》和《揚州市邗江區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更績效考核工作總結成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《方巷小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

二、存在問題及改進措施分析

1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱?！斗较镦?zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現(xiàn)代教育的需要。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章50元。）

三、學校建議

1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2、促進學校平衡，體現(xiàn)社會公平。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

四、教師崗位設置和崗位聘用情況

績效考核報告總結與反思篇七

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。）

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核報告總結與反思篇八

20xx 年上半年度績效考核總結報告

20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻為導 向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進行考量評價的新《績 效考核管理制度》。在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也 存在不少問題，如何進一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作。現(xiàn)結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下 總結：

1、加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其 對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導 改善。

3、4、5、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。 各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導員工持續(xù)改善。人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之 間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出 處罰意見。

6、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日常考核等事宜。

二、上半年度考核： 上半年度考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項目部共 16 人。通過實施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%;考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人，占考評總人數(shù)的 6.5%;考評等級為良 2 者共 21 人，占考評總人數(shù)的 45.7%;考評等級為良 1 者共 12 人，占考評總人數(shù)的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總人數(shù)的 17.4%;不合格 2 人，占考評總人數(shù)的 4.4%;考評等級為較差者 0 人，占考評總人數(shù)的 0%。年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結合實際，將年中績效工資基數(shù)設 定為 3000 元的標準，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、態(tài)度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數(shù)而得。計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結合項目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關 于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。問題 1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。問題 2：現(xiàn)公司員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

績效考核報告總結與反思篇九

隨著教師績效工資制度的改革，關于教師績效考核的研究日益凸顯其必要性。由于義務教育的特殊性、教師工作性質的復雜性，今天本站小編給大家?guī)砹私處熆冃Э己?p>自我總結

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的

工作計劃

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

一年以來，本人熱愛教育事業(yè)，熱愛黨，熱愛人民，認真貫徹落實黨的教育方針、政策，自覺遵守《教師法》，努力學習教育教學理論，結合當前的社會發(fā)展，教育改革的形勢以及學生的實際，努力提高自己的教研、教育、教學的能力。形成良好的師德，樹立良好的形象，思想端正，作風正派，服從領導，團結同志，關心學生。

嚴格遵守國家法律和勞動紀律，不遲到、不早退、不曠工，愛崗敬業(yè)，勤奮工作，孜孜不倦，精益求精。

在教學工作中，做到認真?zhèn)湔n、上課，認真批改作業(yè)，對個別的差生，能悉心輔導，經(jīng)常面批作業(yè)，找出知識的薄弱環(huán)節(jié)，及時進行補漏，力爭做到考試之后滿分，批改之后全對。教學中積極構建高效課堂，采用多提問，多檢查，及時疏導，及時反饋的形式，讓學生自主參與、合作探究。

盡管取得了一點成績，但是和優(yōu)秀的教師比起來，還存在一定差距，今后我要不斷地挑戰(zhàn)自我，努力向上，再接再厲，埋頭苦干，爭取更大的進步。

為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據(jù)方案對教師進行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結：

一、民主制定方案

1、教師績效考核實施方案的制定

2、考核內容

教職工績效考核的主要內容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學

崗位職責

二、考核的程序與運行

1、考核

為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學?？己祟I導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評?？己私Y果確定后，及時向被考核人反饋。

2、公示

考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面臨問題和今后工作

盡管我?？冃Э己斯ぷ饕焉钊腴_展，但任然存在不少問題：

1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。

2、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。

3、各年級師生比不平衡，學區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。

下步工作打算：

1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法

2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

績效考核報告總結與反思篇十

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的.盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

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