無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇一
隨著企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷，人力資源管理可謂是越來越受到企業(yè)的重視，而人力資源管理內(nèi)涵的逐漸擴(kuò)大和深化，也使得人力資源管理越來越復(fù)雜和重要。為了更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作，引領(lǐng)企業(yè)向著高效率、高質(zhì)量的工作目標(biāo)邁進(jìn)，制定一些行之有效的人力資源管理準(zhǔn)則和規(guī)范必不可少。在本文中，筆者將結(jié)合自身的工作實(shí)踐和觀察，談?wù)勎覍?duì)人力資源管理準(zhǔn)則的一些體會(huì)和思考。
第一段：人力資源管理準(zhǔn)則的重要性
人力資源管理雖然稱為管理之術(shù)，但實(shí)際上無(wú)論是在招聘、人員培訓(xùn)、薪資福利還是員工關(guān)系等方面，都需要借助于一些規(guī)范和準(zhǔn)則。而完善的人力資源管理準(zhǔn)則，可以概括企業(yè)人力資源管理的總體思路和設(shè)計(jì)，對(duì)于提升企業(yè)管理水平，規(guī)范企業(yè)管理行為，優(yōu)化員工激發(fā)機(jī)制和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。相反，缺少人力資源管理準(zhǔn)則，就容易導(dǎo)致企業(yè)失去應(yīng)有的優(yōu)勢(shì)，員工意見和企業(yè)之間的糾紛逐漸加劇，企業(yè)管理效率低下。
第二段：準(zhǔn)則如何落地
人力資源管理準(zhǔn)則的制定對(duì)于提升企業(yè)人力資源管理水平來說至關(guān)重要，但制定和執(zhí)行是兩個(gè)不同的概念，如果準(zhǔn)則不能有效執(zhí)行，準(zhǔn)則便失去了存在的意義。準(zhǔn)則的「落地」需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，從以下三個(gè)方面考慮。首先，需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀和發(fā)展方向。其次，需要考慮準(zhǔn)則的適用范圍和操作性。最后，客觀評(píng)估準(zhǔn)則給企業(yè)帶來的實(shí)際價(jià)值和效果，并作出調(diào)整。在準(zhǔn)則的執(zhí)行過程中，要充分考慮所有員工的反饋建議，進(jìn)一步優(yōu)化和提升準(zhǔn)則的效力。
第三段：準(zhǔn)則對(duì)招聘的影響
招聘流程的設(shè)計(jì)和執(zhí)行中，應(yīng)盡力確保準(zhǔn)則的適用性和公正性，否則不僅會(huì)折損招聘的信譽(yù)度，還會(huì)引發(fā)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)操中，應(yīng)招募內(nèi)外部員工企業(yè)文化匹配度，加大百度招聘的力度，避免用人單位盲目追求經(jīng)驗(yàn)和高學(xué)歷，而忽略了員工的實(shí)際能力和敬業(yè)精神。準(zhǔn)則應(yīng)該在用人前就要考慮好對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求，嚴(yán)格遵守，確保所有候選人都能使企業(yè)效益最大化。
第四段：準(zhǔn)則對(duì)培訓(xùn)的影響
培訓(xùn)是企業(yè)普遍存在的人力資源管理亟需解決的難題，但培訓(xùn)也能有效地解決員工的技能缺陷。在企業(yè)內(nèi)部，合理有效的培訓(xùn)在很大程度上可以提升員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和融入企業(yè)文化的程度。在這里，準(zhǔn)則的落實(shí)顯得尤為重要。企業(yè)要提前規(guī)定各培訓(xùn)階段的標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、途徑和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以便企業(yè)內(nèi)部能進(jìn)行有序的培訓(xùn)流程，從而為員工提供更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。而像這樣的準(zhǔn)則認(rèn)真貫徹執(zhí)行，會(huì)使企業(yè)建立一個(gè)良性的企業(yè)文化，提高企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。
第五段：準(zhǔn)則對(duì)員工管理的影響
在人力資源管理準(zhǔn)則中，員工管理應(yīng)列為一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。員工感受到企業(yè)管理的效率和公正性，始終決定員工的產(chǎn)出效率和服務(wù)質(zhì)量。此外，合理完善的薪酬福利和根據(jù)工作量的獎(jiǎng)勵(lì)制度，也是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要條件。企業(yè)應(yīng)該讓員工知道自己的工作保障和發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工有明確的職業(yè)規(guī)劃，以提高員工的工作積極性和自豪感。
總之，人力資源管理準(zhǔn)則是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和提升管理水平的一個(gè)重要支撐和保障。準(zhǔn)則的制定需要企業(yè)從自身出發(fā)，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參考先進(jìn)的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)際情況出發(fā)，不斷完善和調(diào)整。而準(zhǔn)則的貫徹執(zhí)行，還需要企業(yè)內(nèi)外所有員工的共同努力，始終將規(guī)范發(fā)揮到最大價(jià)值，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)目標(biāo)。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇二
人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會(huì)精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會(huì)精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊(duì)伍、人才隊(duì)伍、職工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動(dòng)建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才、智力支持。
一、總體目標(biāo)
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動(dòng)定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進(jìn)。
（三）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競(jìng)聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價(jià)值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競(jìng)聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績(jī)效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵(lì)組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績(jī)效管理體系。
（七）完善薪酬激勵(lì)體系。基于職位價(jià)值、個(gè)人能力及貢獻(xiàn)，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長(zhǎng)期、中期、短期激勵(lì)效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點(diǎn)
（一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力
感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。
2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革。堅(jiān)持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機(jī)制，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。著力加強(qiáng)“三高”人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計(jì)、開發(fā)、營(yíng)銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理及造價(jià)師等中高端人才。
3.加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強(qiáng)后備干部動(dòng)態(tài)管理，有計(jì)劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊(duì)伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營(yíng)管理者考核評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善考核評(píng)價(jià)辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要依據(jù)并及時(shí)進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理者年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤考核。
5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項(xiàng)報(bào)告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運(yùn)用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評(píng)結(jié)果，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識(shí)自我，正確對(duì)待員工評(píng)價(jià)，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。
1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍。
馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。對(duì)各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績(jī)效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績(jī)效考核工作要求定期對(duì)完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、反饋，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。
5.加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識(shí)型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅(jiān)持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，向員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個(gè)人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對(duì)崗位序列進(jìn)行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計(jì)成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴(yán)從緊控制定員，進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，及時(shí)編寫崗位說明書；及時(shí)參與了解新上項(xiàng)目設(shè)計(jì)、審查等情況，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對(duì)標(biāo)，不斷提高定員管理水平。
4.堅(jiān)持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同信息化建設(shè)。完善勞動(dòng)合同履行情況跟蹤評(píng)價(jià)體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎(jiǎng)懲、考勤等情況，作為其勞動(dòng)合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強(qiáng)勞動(dòng)定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊(duì)伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅(jiān)持用工申報(bào)，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計(jì)劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)管理等基礎(chǔ)管理工作
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場(chǎng)化的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立起以崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計(jì)劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對(duì)本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書面分析報(bào)告報(bào)人力資源部。人力資源部定期對(duì)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保障監(jiān)督等日常工作。按時(shí)做好社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；及時(shí)做好離退休、工傷、生育等保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級(jí)主管部門，做好職工工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進(jìn)一步強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)管理，適時(shí)組織開展有針對(duì)性的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門自身建設(shè)
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，盤點(diǎn)目前公司人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度，通過實(shí)踐提升專業(yè)能力。
2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識(shí)面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強(qiáng)人事信息建設(shè)。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實(shí)現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對(duì)有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告。建立計(jì)算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇三
人力資源管理是指在組織內(nèi)合理配置和管理人力資源，以達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和使其具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，人力資源管理的重要性愈發(fā)凸顯。優(yōu)秀的人力資源管理可以增強(qiáng)員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，改善公司績(jī)效，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。閱讀關(guān)于人力資源管理的書籍，對(duì)于提升個(gè)人的管理能力和獨(dú)具慧眼地看待人力資源管理問題，具有積極的作用。
第二段：了解人力資源管理的基本原則和理念
通過閱讀人力資源管理的書籍，我了解到了許多關(guān)于人力資源管理的基本原則和理念。比如，視人力資源為重要資產(chǎn)，尊重員工的權(quán)益和價(jià)值；注重員工發(fā)展，提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)；倡導(dǎo)員工參與決策和溝通等等。這些原則和理念都對(duì)我培養(yǎng)出了一個(gè)全新的人力資源管理的視角，幫助我從不同的層面去分析問題和解決問題。
第三段：掌握人力資源管理的核心技能
人力資源管理的核心技能是實(shí)現(xiàn)成功的管理所必需的。閱讀相關(guān)書籍可以幫助我們掌握這些技能。例如，遴選和招聘合適的員工是人力資源管理的首要任務(wù)之一，書籍中的案例和實(shí)踐指導(dǎo)可以幫助我們更好地了解如何進(jìn)行有效的招聘策略。另外，書籍中還介紹了員工績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、員工福利等方面的管理技巧和方法，幫助我們更好地掌握和運(yùn)用這些技能。
第四段：認(rèn)識(shí)人力資源管理的挑戰(zhàn)和變革
在閱讀人力資源管理的書籍過程中，我也對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)和變革有了更深入的認(rèn)識(shí)。隨著科技和社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理也需要適應(yīng)變革，從傳統(tǒng)的員工管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貑T工發(fā)展和創(chuàng)新的管理模式。而在實(shí)踐中，人力資源管理也會(huì)面臨許多挑戰(zhàn)，如人才流失、多元化和國(guó)際化的員工管理等。了解并認(rèn)識(shí)這些挑戰(zhàn)和變革，有助于我們應(yīng)對(duì)和解決實(shí)際問題。
第五段：總結(jié)人力資源管理的學(xué)習(xí)收獲和思考
通過閱讀人力資源管理的書籍，我不僅掌握了相關(guān)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還提升了自己的思考和判斷能力。在實(shí)際工作中，我越來越能夠獨(dú)立分析和解決人力資源管理問題，更好地促進(jìn)員工發(fā)展和提高組織的績(jī)效。同時(shí)，我也更加重視員工參與和溝通的重要性，注重培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的能力。在今后的工作中，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和探索人力資源管理的新理論和方法，不斷完善自己的管理能力，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
總之，人力資源管理讀書心得體會(huì)是對(duì)于個(gè)人和組織發(fā)展的重要推動(dòng)力。通過閱讀人力資源管理的書籍，我們可以了解到人力資源管理的重要性和作用，了解基本原則和理念，掌握核心技能，認(rèn)識(shí)挑戰(zhàn)和變革，并總結(jié)學(xué)習(xí)收獲和思考。這將有助于我們更好地應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的人力資源管理環(huán)境，提升個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同發(fā)展。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇四
1、人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡的那一部分勞動(dòng)人口.（數(shù)量）
3、人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的，從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總稱。
4、人才資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國(guó)家和企業(yè)（組織）對(duì)所涉及范圍內(nèi)所有人員進(jìn)行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智任務(wù)。
9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性 ：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動(dòng)是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)等等。
17、素質(zhì)分析 a.個(gè)人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識(shí)技能水平c.群體的知識(shí)及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。
19、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設(shè)計(jì)的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）
27、工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作專業(yè)化
31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘
34、面試的分類：平時(shí)面試：正式面試、隨機(jī)問答、論文答辯
35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試
調(diào)查；體檢
38、渠道：報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)
43、員工培訓(xùn)的形式 1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)
44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個(gè)人分析
46、考核方法：強(qiáng)制分布法；360°考核法；目標(biāo)管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法
47、績(jī)效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績(jī)；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性
48、薪酬目標(biāo)：吸引、留住、激勵(lì)員工、改善企業(yè)的績(jī)效、塑造良好的企業(yè)文化
51、員工激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當(dāng)斯公平理論
53、人力資源開發(fā)目標(biāo)：提高人的才能；增強(qiáng)人的活力
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇五
作為一名校長(zhǎng)，人力資源管理是非常重要的一項(xiàng)工作。通過科學(xué)的人力資源管理，可以優(yōu)化學(xué)校的人才結(jié)構(gòu)、提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為學(xué)校的發(fā)展提供有力支持。在這方面，我有一些心得體會(huì)，今天就和大家分享一下。
第二段：重視人才引進(jìn)與培養(yǎng)
校長(zhǎng)要像園丁一樣，用心培育人才。首先，要注重人才引進(jìn)，讓每一位員工都有自己的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。其次，要注重人才培養(yǎng)，幫助員工提高自身的能力素質(zhì)，豐富自己的工作經(jīng)驗(yàn)和技能，為學(xué)校的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
同時(shí)，還要為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，讓他們將自己的專業(yè)知識(shí)和技能充分展示出來，使得每一個(gè)員工都能夠發(fā)揮出自己的最大作用。只有這樣，才能夠讓學(xué)校的人才結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，為學(xué)校的發(fā)展注入新的活力。
第三段：建立健全的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制
校長(zhǎng)要建立健全的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)行嚴(yán)格的崗位職責(zé)和工作績(jī)效考核。這對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展都至關(guān)重要。建立科學(xué)的考核體系，可以使得員工明確自己應(yīng)該如何完成本職工作，同時(shí)還可以識(shí)別員工存在的問題和不足，提出改進(jìn)意見和指導(dǎo)建議。
此外，對(duì)于考核不合格的員工要進(jìn)行正面引導(dǎo)和幫助，通過培訓(xùn)、指導(dǎo)等方法幫助他們提高績(jī)效水平，提高自己的能力素質(zhì)，進(jìn)而提高自己的崗位滿意度和工作積極性。
第四段：強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通
校長(zhǎng)還要注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，建立和諧的學(xué)校工作氛圍。只有擁有團(tuán)結(jié)和協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，才能夠更好的實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)員工的歸屬感和參與感，讓每一個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，提高自己的工作效率和工作質(zhì)量。
此外，還應(yīng)該加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的培養(yǎng)，建立科學(xué)的管理體系，讓每一位員工都能夠明確自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，充分發(fā)揮自己的工作能力和水平，與學(xué)校共同發(fā)展。
第五段：總結(jié)
人力資源管理是一項(xiàng)非常重要的工作，需要校長(zhǎng)具備深厚的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。希望每一位校長(zhǎng)都能夠注重人才引進(jìn)和培養(yǎng)，建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通，提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力。只有這樣，才能夠更好的實(shí)現(xiàn)學(xué)校的各項(xiàng)目標(biāo)，為學(xué)校的發(fā)展提供有力保障。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇六
近年來，人力資源管理已經(jīng)成為許多企業(yè)中不可或缺的部分。從招聘到員工培訓(xùn)和績(jī)效管理，人力資源管理在企業(yè)的繁榮發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。因此，學(xué)習(xí)人力資源管理技能已經(jīng)成為許多學(xué)生和職業(yè)人士的必要選擇。在我的學(xué)習(xí)和工作中，我也深入研究了相關(guān)知識(shí)，積累了一些心得體會(huì)。在這篇文章中，我將分享這些經(jīng)驗(yàn)和學(xué)到的心得，希望能對(duì)身處從事人力資源管理相關(guān)工作崗位的人們有所幫助。
第二段：招聘和人才管理
首先，我認(rèn)為一個(gè)好的招聘策略是組建一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。為了招募合適的人才，企業(yè)應(yīng)該通過多個(gè)渠道廣泛宣傳招聘信息，包括在線招聘平臺(tái)和社交媒體等。并且，企業(yè)應(yīng)該將多元化的價(jià)值觀，完善的薪酬和福利計(jì)劃和人性化的辦公環(huán)境等要素營(yíng)造出來，以吸引更多優(yōu)秀人才。另外，在員工進(jìn)入企業(yè)以后，企業(yè)應(yīng)該積極地為員工提供培訓(xùn)途徑，在不斷提升員工的技能的同時(shí)，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展打造基礎(chǔ)。
第三段：績(jī)效管理
一個(gè)成功的工作績(jī)效管理可以激發(fā)員工的工作熱情和自信心，同時(shí)提升客戶滿意度。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該采用多種績(jī)效評(píng)估方法，包括對(duì)員工表現(xiàn)的定期評(píng)估，面領(lǐng)面溝通和提供反饋。通過這種方式，員工可以了解自己在工作中的績(jī)效，并根據(jù)自己的弱點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)不斷提升自己的技能。
第四段：培訓(xùn)與發(fā)展
不管企業(yè)的規(guī)模大小，都需要給員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可以通過諸如在線學(xué)習(xí)平臺(tái)和本地學(xué)習(xí)資源的使用，在低成本的情況下為員工提供專業(yè)的職業(yè)發(fā)展途徑。此外，企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工參加外部工作坊和會(huì)議等繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，以擴(kuò)展員工的工作技能和知識(shí)。這種對(duì)員工投資的回報(bào)通常更顯著，社區(qū)獲得更高的員工參與度和團(tuán)隊(duì)合作精神。
第五段：領(lǐng)導(dǎo)溝通
最后，管理者需要與員工有效地溝通，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和拓展員工潛力的最大化。溝通是建立透明公司文化的關(guān)鍵，可以提高員工對(duì)工作的投入和工作積極性，有利于全面提高團(tuán)隊(duì)工作效率。另外，管理者應(yīng)該認(rèn)真聽取員工的意見和反饋，以便及時(shí)地更正錯(cuò)誤和鞏固不斷進(jìn)步的原有優(yōu)勢(shì)。
總結(jié)：
總之，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，吸引和維護(hù)一支擁有高工作道德和良好團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的員工隊(duì)伍是其關(guān)鍵。針對(duì)招聘策略和人才管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)和發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)溝通等重要方面，企業(yè)應(yīng)采用切實(shí)可行的方法，全面策劃和實(shí)施人力資源政策，從而全面推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇七
作為一所學(xué)校的校長(zhǎng)，其人力資源管理的好壞直接影響到學(xué)校的發(fā)展，是整個(gè)學(xué)校系統(tǒng)的核心。在我擔(dān)任校長(zhǎng)的工作中，通過不斷的實(shí)踐和總結(jié)，我深刻地認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，特別是對(duì)于一個(gè)教育機(jī)構(gòu)來說。人力資源的管理對(duì)于提高教職員工的質(zhì)量、提升教育教學(xué)質(zhì)量和推動(dòng)學(xué)校發(fā)展都起著十分重要的作用。本文中，將從這三個(gè)方面談?wù)勎覍?duì)于人力資源管理的心得與體會(huì)。
第二段：提高教職員工質(zhì)量
要想提高教職員工的質(zhì)量，首先需要做到人員招聘的嚴(yán)格把關(guān)。我認(rèn)為，教師是學(xué)校的核心資源，而對(duì)于一所學(xué)校而言，人才的引入是整個(gè)學(xué)術(shù)體系健康發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，我們需要建立實(shí)用的人才招聘機(jī)制，通過專業(yè)的面試、考評(píng)等方式鎖定優(yōu)秀的人才，從而為教育教學(xué)的全面發(fā)展奠定可靠的基礎(chǔ)。同時(shí)，除了優(yōu)質(zhì)新招聘的教職員工之外，我們還需要關(guān)注已經(jīng)存在于我們學(xué)校內(nèi)的教師，注重員工關(guān)懷，用心維護(hù)教職員工的合法權(quán)益，為員工提供全面的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，從而提高教職員工的工作積極性和敬業(yè)精神。
第三段：提升教育教學(xué)質(zhì)量
要提升教育教學(xué)質(zhì)量，首先需要我們建立一套有效的考核機(jī)制。這套機(jī)制既要能夠保證教職員工合理的待遇，又要求每個(gè)教職員工不斷提升自身的教學(xué)能力，不斷提供高質(zhì)量的教育教學(xué)服務(wù)。除此之外，我們還要重視全員培訓(xùn)，為教職員工提供更廣闊的學(xué)習(xí)平臺(tái)，并加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)資源的整合，將其與崗位要求和學(xué)員的個(gè)性需求相統(tǒng)一，從而提高教職員工的學(xué)習(xí)效率和學(xué)習(xí)興趣。對(duì)于教育質(zhì)量的發(fā)展，基礎(chǔ)教育、信息化教育和創(chuàng)新教育的整合和推廣也是必要手段，要通過整合資源，加強(qiáng)科研與教學(xué)相結(jié)合、教研與實(shí)踐相結(jié)合，推動(dòng)學(xué)校內(nèi)外事業(yè)的共同發(fā)展。
第四段：推動(dòng)學(xué)校發(fā)展
要推動(dòng)學(xué)校發(fā)展，我們需要著重關(guān)注校園文化建設(shè)。對(duì)于校園文化，不同的學(xué)校有不同的風(fēng)格和特點(diǎn)。而從人力資源管理角度來看，校園文化是學(xué)校一種特殊的精神資本的積累和積淀，是員工的精神動(dòng)力、行為憑借和品質(zhì)素養(yǎng)的體現(xiàn)，也是學(xué)生在校學(xué)習(xí)、居住和生活的情感歸屬和認(rèn)同感。因此，建設(shè)良好的校園文化就顯得十分重要。我們需要制定出一系列的文化規(guī)劃，將校園文化建設(shè)納入人力資源管理的日常管理之中，從培養(yǎng)素質(zhì)、規(guī)范行為習(xí)慣等方面入手，積極倡導(dǎo)員工愛校愛生，不斷提高員工的整體素質(zhì)水平，從而推動(dòng)學(xué)校的全面發(fā)展。
第五段：結(jié)束語(yǔ)
在人力資源管理的工作中，校長(zhǎng)要有高水平的管理能力和人際溝通能力，更要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光和整體觀念。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，我們需要建立切實(shí)可行的管理制度，加強(qiáng)跨部門協(xié)作和溝通合作，讓資源的分配變得更加合理化、精細(xì)化，并從制度上激勵(lì)員工積極上進(jìn)。同時(shí)，我們也要注重與外界的合作，結(jié)識(shí)各個(gè)領(lǐng)域的專家、學(xué)者、機(jī)構(gòu)等，爭(zhēng)取更多的交流和支持，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的更加繁榮發(fā)展。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇八
乙方：_____________
本著誠(chéng)信合作、共同發(fā)展的原則，經(jīng)友好協(xié)商，雙方就人力資源管理咨詢服務(wù)項(xiàng)目達(dá)成以下協(xié)議：
一、服務(wù)范圍
乙方為甲方的公司設(shè)計(jì)和指導(dǎo)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)，具體包括以下內(nèi)容：
1.1人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析
1.1.1通過標(biāo)準(zhǔn)問卷、現(xiàn)場(chǎng)訪談、資料查閱等方式對(duì)甲方進(jìn)行全方位人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷。
1.1.2通過系統(tǒng)分析，形成詳細(xì)的人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研分析報(bào)告。
1.2組織職位體系
1.2.1梳理并編制公司的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.2設(shè)計(jì)符合甲方發(fā)展戰(zhàn)略要求的組織結(jié)構(gòu)。
1.2.3編制新組織結(jié)構(gòu)的部門職能、關(guān)鍵崗位的崗位說明書、關(guān)鍵崗位的職位發(fā)展矩陣。
1.2.4對(duì)新組織結(jié)構(gòu)的各崗位進(jìn)行人員定編。
1.3績(jī)效管理體系
1.3.1編制績(jī)效管理手冊(cè)。
1.3.2編制各部門及關(guān)鍵崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，形成《績(jī)效指標(biāo)辭典》。
1.4薪酬福利體系
1.4.1編制薪酬福利管理手冊(cè)。
1.4.2選擇崗位價(jià)值評(píng)估模型，完成核心崗位的價(jià)值評(píng)估。
1.4.3設(shè)計(jì)各職族職等的寬帶薪酬體系。
1.4.4對(duì)各崗位人員的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行重新定位。
1.5建立員工培養(yǎng)和發(fā)展體系
1.5.1設(shè)計(jì)滿足甲方發(fā)展戰(zhàn)略的員工素質(zhì)模型。
1.5.2設(shè)計(jì)持續(xù)不斷滿足員工能力素質(zhì)提升的培訓(xùn)體系。
1.6建立人力資源流程和制度
1.6.1建立人力資源系統(tǒng)的主要管理流程。
1.6.2建立人力資源系統(tǒng)的主要管理制度。
1.7咨詢方案的指導(dǎo)實(shí)施
1.7.1對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)。
1.7.2指導(dǎo)甲方對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行實(shí)施。
二、項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)
通過有效的組織職位體系、績(jī)效體系、薪酬體系、人才培訓(xùn)體系、人力資源流程制度的健全與實(shí)施，滿足甲方當(dāng)前和中長(zhǎng)期人力資源有效的開發(fā)和管理，吸引并留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工潛能和工作積極性、建立人才培養(yǎng)及輸出的需求，最終實(shí)現(xiàn)提高甲方人力資源競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。
三、項(xiàng)目時(shí)間計(jì)劃
3.1本項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)階段的時(shí)間為三個(gè)月，內(nèi)容分為五大部分：
3.1.1第一部分：完成項(xiàng)目啟動(dòng)和現(xiàn)場(chǎng)診斷調(diào)研工作。
3.1.2第二部分：完成調(diào)研分析報(bào)告的發(fā)布，組織結(jié)構(gòu)、職位描述和人員定編的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為15個(gè)工作人日。
為20個(gè)工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利體系、員工培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設(shè)計(jì)工作，乙方顧問人員在甲方現(xiàn)場(chǎng)的工作時(shí)間預(yù)計(jì)為10個(gè)工作人日。
3.2本項(xiàng)目實(shí)施階段的時(shí)間為六個(gè)月，乙方派駐一名顧問常駐甲方5個(gè)月，對(duì)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的各種方案進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)和宣導(dǎo)，協(xié)助甲方推動(dòng)咨詢方案的深入實(shí)施和有效執(zhí)行。
四、項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃
4.1第一部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，培訓(xùn)主題為《現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)與管理》和《工作分析與職位描述》。
4.2第二部分咨詢工作的培訓(xùn)分兩次實(shí)施，每次半天，績(jī)效管理體系的培訓(xùn)主題為《如何提取kpi》和《目標(biāo)績(jī)效管理》。
4.3第三部分咨詢工作的培訓(xùn)分二次實(shí)施，每次半天，薪酬福利體系的培訓(xùn)主題《薪酬設(shè)計(jì)與管理》和《如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估》。
4.4第四部分咨詢工作的培訓(xùn)主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時(shí)間為半天，通過培訓(xùn)使學(xué)員了解并掌握人力資源流程和制度的規(guī)劃識(shí)別方法、編寫方法等。
五、雙方的權(quán)利和義務(wù)
5.1雙方共同的義務(wù)
嚴(yán)格遵守本協(xié)議各項(xiàng)條款規(guī)定的內(nèi)容，并協(xié)商解決合作中出現(xiàn)的有爭(zhēng)議的問題。
5.2甲方的權(quán)利和義務(wù)
5.2.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，甲方應(yīng)就本項(xiàng)目成立獨(dú)立的項(xiàng)目組，同時(shí)委派一名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)乙方和甲方項(xiàng)目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進(jìn)行內(nèi)部研討、審批確定咨詢工作計(jì)劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。
5.2.2為保證項(xiàng)目按期完成，甲方應(yīng)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過程中有關(guān)問題及時(shí)做出決定，對(duì)乙方交付的各種咨詢方案和文本及時(shí)反饋意見。
在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時(shí)間內(nèi)，甲方應(yīng)向乙方發(fā)出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。
5.2.3甲方應(yīng)提供乙方因咨詢工作需要的相關(guān)信息資料，并積極配合乙方項(xiàng)目顧問按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)、討論等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務(wù)時(shí)必須的獨(dú)立辦公室、網(wǎng)絡(luò)、桌子、椅子、長(zhǎng)途電話及交通便捷等。
5.3乙方的權(quán)利和義務(wù)
5.3.1為保證咨詢項(xiàng)目工作得以順利進(jìn)行，乙方應(yīng)就本項(xiàng)目成立項(xiàng)目組，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目成員應(yīng)經(jīng)過甲方項(xiàng)目組的認(rèn)可。
5.3.2乙方應(yīng)按照協(xié)議的要求，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃保質(zhì)保量完成服務(wù)范圍所規(guī)定的工作，按時(shí)向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓(xùn)資料。
5.3.3乙方應(yīng)及時(shí)向甲方通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，根據(jù)甲方對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行及提交成果的意見及時(shí)進(jìn)行修正。
六、項(xiàng)目費(fèi)用及付款方式
本項(xiàng)目的費(fèi)用包括兩項(xiàng)，分別是咨詢服務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，其中：
6.1項(xiàng)目費(fèi)用的第一項(xiàng)為咨詢服務(wù)費(fèi)，咨詢費(fèi)用為人民幣元人民幣整，按照項(xiàng)目進(jìn)度，甲方分三次支付給乙方：
6.1.1合同簽訂后，甲方支付項(xiàng)目費(fèi)用的40%給乙方，即萬(wàn)元人民幣，乙方在收到預(yù)付款3日內(nèi)正式進(jìn)入甲方工作，并于三天內(nèi)向甲方開具正式營(yíng)業(yè)發(fā)票。
6.1.2組織職位體系、績(jī)效管理體系所有的文本方案設(shè)計(jì)完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的________%給乙方，即__________元人民幣。
6.1.3薪酬福利體系、員工發(fā)展體系、員工培訓(xùn)體系和流程制度體系完成后，乙方提交經(jīng)甲方認(rèn)可的紙質(zhì)文本資料____個(gè)月后，甲方收到乙方正式發(fā)票后三天內(nèi)支付項(xiàng)目費(fèi)用的_______%給乙方，即__________元人民幣。
6.3項(xiàng)目費(fèi)用的第二項(xiàng)為差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用，顧問來往甲方的所有差旅費(fèi)和食宿費(fèi)用由甲方負(fù)責(zé)。
帳戶名稱：___________
帳號(hào)：______________
開戶行：_____________
七、保密
7.1本項(xiàng)目中所涉及的雙方的內(nèi)部資料、數(shù)據(jù)和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有和其他商業(yè)信息，未經(jīng)有關(guān)方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本項(xiàng)目成果物的所有權(quán)歸甲方所有，未經(jīng)甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進(jìn)一步追究的權(quán)利。
八、本合同的變更、解除
1.本合同可由三方通過《項(xiàng)目目標(biāo)計(jì)劃書》、《項(xiàng)目備忘錄》等形式對(duì)具體項(xiàng)目實(shí)施、預(yù)算等進(jìn)行協(xié)議修改、變更。
2.任何一方未按照上述條款執(zhí)行本合同，其它兩方有權(quán)解除合同。
除此之外，未經(jīng)三方達(dá)成協(xié)議，任何一方不得擅自變更、解除本合同;如雙方在階段性成果存在原則性分歧，雙方可在該階段協(xié)議終止本項(xiàng)目并解除本合同。
九、爭(zhēng)議的解決
合同三方應(yīng)真誠(chéng)合作,若因履行本合同而產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)采取友好協(xié)商的方式解決，協(xié)商不成的，甲、乙、丙三方均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提請(qǐng)?jiān)V訟。
十、其它
本合同未盡事宜,甲、乙、丙三方另行協(xié)商,并達(dá)成書面協(xié)議。
本合同三方蓋章簽字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日簽署。
甲方：_____________集團(tuán)
簽章：_______________
日期：_______________
乙方：____________顧問有限公司
簽章：_______________
日期：________________
丙方：_____________有限公司
簽章：_______________
日期：_______________
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇九
組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要素之一，它涉及招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)、福利等多個(gè)方面，是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)。我在從事人力資源管理工作多年后，深刻認(rèn)識(shí)到了組織人力資源管理的重要性，并對(duì)其進(jìn)行了不斷總結(jié)和反思，得出了一些心得體會(huì)。
第二段：人力資源規(guī)劃的重要性
企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，必須要有人力資源規(guī)劃，而這需要進(jìn)行分析研究，以確保企業(yè)表現(xiàn)在每個(gè)崗位都有足夠人力資源。在這一方面，我認(rèn)為要堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，根據(jù)市場(chǎng)需求和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確定公司未來的發(fā)展方向和重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。另一方面，要根據(jù)公司業(yè)務(wù)規(guī)模和發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合員工現(xiàn)有素質(zhì)和未來需求，對(duì)人力資源情況進(jìn)行全面梳理和詳細(xì)規(guī)劃，以確保企業(yè)人力資源的合理配置和充足供給。
第三段：?jiǎn)T工培訓(xùn)的必要性
與招聘相比，員工培訓(xùn)可能更重要。因?yàn)楹线m的員工并不一定能夠完全適應(yīng)公司的文化和工作方式，擁有先進(jìn)的知識(shí)技能是一個(gè)成功的企業(yè)所需的基本條件。我認(rèn)為，企業(yè)需要開發(fā)全面而有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，通過不斷學(xué)習(xí)、實(shí)踐和反思，提高員工的素質(zhì)和能力。同時(shí)，要充分發(fā)掘員工的個(gè)性和所長(zhǎng)，激發(fā)其潛力，創(chuàng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境，以便員工能夠更好地適應(yīng)、融入公司并為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。
第四段：激勵(lì)機(jī)制的完善
組織人力資源管理需要一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，要建立一個(gè)公平公正的評(píng)價(jià)體系和薪資制度，并及時(shí)為優(yōu)秀員工提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。在外部，則可以運(yùn)用豐富的福利待遇吸引和留住優(yōu)秀人才。但需要注意的是，激勵(lì)機(jī)制必須要符合員工的實(shí)際需求和價(jià)值體系，才能起到真正的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)也要以此為動(dòng)力，不斷完善自己的內(nèi)部管理、工作環(huán)境和企業(yè)文化。
第五段：人力資源管理的實(shí)踐和發(fā)展
人力資源管理是一門理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)科，因此要在實(shí)踐中不斷探索，并不斷發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該逐步建成一套完整的人力資源管理制度，將各個(gè)方面的工作有機(jī)地結(jié)合起來，形成有序而有效的內(nèi)部管理體系。同時(shí)還要加強(qiáng)行業(yè)合作，學(xué)習(xí)借鑒相同領(lǐng)域的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，開展深度合作，共同推進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。
總結(jié)：組織人力資源管理是企業(yè)取得成功所不可或缺的一環(huán)。在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制完善等方面，需要從多個(gè)角度出發(fā)，不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)和有序開展。在實(shí)踐中不斷探索，并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和反思不足，以不斷提高人力資源的管理水平和服務(wù)效能。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇十
甲方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
風(fēng)險(xiǎn)提示：
合作的方式多種多樣，如合作設(shè)立公司、合作開發(fā)軟件、合作購(gòu)銷產(chǎn)品等等，不同合作方式涉及到不同的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，相應(yīng)的協(xié)議條款可能大不相同。
本協(xié)議的條款設(shè)置建立在特定項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，僅供參考。
實(shí)踐中，需要根據(jù)雙方實(shí)際的合作方式、項(xiàng)目?jī)?nèi)容、權(quán)利義務(wù)等，修改或重新擬定條款。
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作公司特委托乙方招募寒假工。
甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限
乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方(乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議)，合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權(quán)利及義務(wù)
(一)甲方的權(quán)利義務(wù)
1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明(甲方副本、招聘等)。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。
3、甲方應(yīng)按照招工簡(jiǎn)章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對(duì)待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜。
5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。
(二)乙方的權(quán)利和義務(wù)
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。
(三)丙方的權(quán)利和義務(wù)
1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。
2、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類福利待遇。
3、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。
4、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。
三、費(fèi)用結(jié)算
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除(乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議)，收款后，乙方需提供收款票據(jù)。
乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資(經(jīng)乙方同意除外)。
四、違約責(zé)任
任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失。
五、合同生效
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭(zhēng)議的解決
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。
協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇十一
組織人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)中不可或缺的一部分。不僅是關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，還包括深入研究員工的態(tài)度、行為和績(jī)效等方面。在過去的幾年里，我一直從事著人力資源管理的工作，通過與不同的員工互動(dòng)、了解并掌握復(fù)雜的法規(guī)和政策，我漸漸悟出了一些管理心得體會(huì)，現(xiàn)在與大家分享。
第二段：招聘過程中的心得體會(huì)
招聘是人力資源管理中非常重要的一部分。為了得到高質(zhì)量的員工，我們可以從幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)著手改進(jìn)：職位描述明確、對(duì)候選人合格條件的明確標(biāo)注、面試和考核流程改進(jìn)等。這些都可以顯著提高招聘的成功率，既保證了員工的質(zhì)量，也節(jié)約了組織的時(shí)間和精力。
第三段：績(jī)效管理中的心得體會(huì)
績(jī)效管理是人力資源管理的另一大領(lǐng)域。更好地管理內(nèi)部員工的表現(xiàn)，促進(jìn)積極的反饋，是公司成功發(fā)展的關(guān)鍵。通過為員工設(shè)定合適的目標(biāo)、及時(shí)反饋工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工的積極性等措施，我們可以發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，進(jìn)一步鼓勵(lì)他們成為目標(biāo)導(dǎo)向的工作模式，從而為組織的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
第四段：培訓(xùn)發(fā)展中的心得體會(huì)
員工發(fā)展和成長(zhǎng)對(duì)于組織管理是非常重要的。提供有效的培訓(xùn)是吸引并保留好員工的有效途徑。我們通常建議為員工提供多元化的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，推薦一些有效的在線學(xué)習(xí)資源、線下集中培訓(xùn)、輔導(dǎo)、交叉學(xué)科十分重要。培訓(xùn)過后，企業(yè)可以建立一套有效的知識(shí)共享平臺(tái)，鼓勵(lì)員工進(jìn)一步了解、擴(kuò)展和分享知識(shí)。
第五段：總結(jié)
對(duì)于人力資源管理，我認(rèn)為最重要的在于為員工提供一個(gè)合適的工作環(huán)境和平臺(tái)，并徹底理解員工的需求，刻意去解決他們的問題。無(wú)論是在招聘、績(jī)效管理或培訓(xùn)發(fā)展中，都可以更好地管理員工的預(yù)期，提高組織的運(yùn)營(yíng)效率，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。我相信，隨著時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累，以上這些心得體會(huì)將成為管理資源管理的寶貴財(cái)富，為組織管理人才提供更好的支持。
人力資源管理師報(bào)名入口官網(wǎng)篇十二
管理從工業(yè)時(shí)代走向知識(shí)時(shí)代，至少也是互相混雜其中，而二者之間的管理邏輯卻截然不同。當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。
當(dāng)世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了后工業(yè)時(shí)代，中國(guó)經(jīng)濟(jì)必然要經(jīng)歷由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)向工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的痛苦。這使得現(xiàn)行的人力資源工作變得更加難做。一方面美國(guó)的后工業(yè)時(shí)代的人力資本管理思想的不斷沖擊著我們的頭腦，另一方面大量的企業(yè)還是以勞動(dòng)密集型的企業(yè)為主，還不得不用泰勒的管理思想作為管理的利器，這就是我們需要平衡記分卡的理由了。但是當(dāng)把崗位分析作為人力資源管理的核心時(shí)，常常又將企業(yè)戰(zhàn)略輕易地拋在了腦后，這是后工業(yè)思想與工業(yè)化管理之間存在的巨大沖突和差異。
4.5分鐘生產(chǎn)一部車。一部車這么多零件，要這么短時(shí)間生產(chǎn)組裝好，這需要步伐一致，整個(gè)汽車供應(yīng)鏈就像儀仗隊(duì)出操一樣，不允許絲毫差錯(cuò)、絲毫不一致。如果你是豐田的工人，你會(huì)怎樣？如果說富士康的跳樓是因?yàn)閮蓚€(gè)時(shí)代的落差和沖突，是工業(yè)時(shí)代的喪鐘，那工廠就已經(jīng)成為那個(gè)時(shí)代的地獄了！
而當(dāng)今社會(huì)正在進(jìn)入被稱為知識(shí)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)全球化、新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。對(duì)當(dāng)今時(shí)代的多種表述反映了從不同視角對(duì)時(shí)代本質(zhì)特征的認(rèn)識(shí)和概括：知識(shí)經(jīng)濟(jì)為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟(jì)全球化為外延視角，新經(jīng)濟(jì)則是一種綜合表述。
自從1996年10月經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(oecd)最早提出知識(shí)經(jīng)濟(jì)的論題后，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的概念便迅速風(fēng)靡全球。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化是知識(shí)員工成為主體管理對(duì)象。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)與預(yù)測(cè)：20世紀(jì)初，體力員工與知識(shí)員工的比例關(guān)系為9比1；20世紀(jì)中葉為6比4；20世紀(jì)末為3比7；到2010年體力員工與知識(shí)員工比例關(guān)系將成為2比8。如果說已經(jīng)過去的20世紀(jì)是以體力勞動(dòng)者為主要對(duì)象的人力資源管理時(shí)代的話，那么，21世紀(jì)則是一個(gè)以知識(shí)員工為主體對(duì)象的人力資源管理時(shí)代。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克的定義，知識(shí)員工是指掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念、利用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的人。主要用“頭腦”進(jìn)行工作的知識(shí)員工，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu)、工作期望、價(jià)值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進(jìn)行勞動(dòng)的體力員工。因此，管理對(duì)象的歷史性變化，必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。既然在知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識(shí)取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤(rùn)的生財(cái)之道，企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)理念就應(yīng)該由經(jīng)營(yíng)資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營(yíng)知識(shí)的思路上來。知識(shí)的載體是知識(shí)員工尤其是擁有知識(shí)優(yōu)勢(shì)的人才，經(jīng)營(yíng)知識(shí)的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營(yíng)人才的理念。按照這一邏輯，知識(shí)和人才可以看作推動(dòng)社會(huì)和組織發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。正是基于這種認(rèn)識(shí)，近幾年來，人們提出了人才強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“x”的發(fā)展戰(zhàn)略。
其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無(wú)論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識(shí)又存在于知識(shí)員工頭腦之中，何況知識(shí)本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識(shí)員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。
再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工成為主權(quán)者，對(duì)主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。
管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用it技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國(guó)家的許多大公司尤其是it行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進(jìn)人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國(guó)，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等it企業(yè)，也已經(jīng)進(jìn)入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國(guó)營(yíng)企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“e”化和觸“電”項(xiàng)目。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)2003年初的抽樣調(diào)查，有超過60的國(guó)內(nèi)企業(yè)計(jì)劃在以后的兩年中著手進(jìn)行her建設(shè)。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術(shù)及hr軟件的成熟發(fā)展而逐步擴(kuò)大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動(dòng)層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴(kuò)展到常規(guī)性管理活動(dòng)層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評(píng)、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動(dòng)的價(jià)值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價(jià)值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時(shí)間和精力從事高價(jià)值的戰(zhàn)略性管理活動(dòng)。
現(xiàn)階段，經(jīng)濟(jì)全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。一是稀缺人才的“零距離”國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問題。如前所述，經(jīng)濟(jì)全球化的標(biāo)志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問題。為了規(guī)避或降低競(jìng)爭(zhēng)結(jié)局的風(fēng)險(xiǎn)及成本，“雙贏”或“多贏”的競(jìng)爭(zhēng)模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競(jìng)爭(zhēng)邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國(guó)兼并和收購(gòu)之風(fēng)盛行。其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。三是企業(yè)國(guó)際化中的“跨文化”管理問題。如何在一個(gè)員工來自不同國(guó)家的國(guó)際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機(jī)融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代人力資源管理的新課題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問題。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。如何在深化我國(guó)的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國(guó)際接軌又保持不能舍棄的原則，這無(wú)疑成為我國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題。
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