為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
企業(yè)員工考核方案篇一
1.為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。
2.本制度只適用于本店。
考核原則
3.關(guān)鍵指標原則：考核指標既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。
4.崗位職責原則：考核指標應具有高度體現(xiàn)崗位職責，而非針對工作者本人。
5.目標導向原則：個人考核指標是本店總體目標的有效分解。
6.具體量化原則：業(yè)績考核指標應盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。
7.行為化原則：態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行為間接考核。
8.調(diào)整原則：考核指標按實際需要可進行調(diào)整。
9.透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。
10.共識原則：考核指標應是被考核人與主管領導(指導員)共同認可的，并共同去實施。
11.反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。
考核組織及分工
12.辦公室組織試用期滿考核。領班及以上管理人員由店長領導辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。
13.領班以下人員由辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。
14.辦公室負責考核流程、考核內(nèi)容、考核指標的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點缺點;同時通過指導員將考核結(jié)果反饋給被考核人。
15.根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。
16.辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。
17.部門主管(經(jīng)理)具體組織對本部門試用期員工進行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，辦公室備案。
18.考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確?？己巳嫘?、公平性以及提高考核效率，領班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。
中高層干部考核：
19.工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標，直接反映實際工作結(jié)果。
20. 領導素質(zhì)和個人品德——為主觀軟指標，來源于領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內(nèi)容請參照《新員工試用期滿考核表》。
21.工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。
22.用《新員工試用期滿考核表》評估，由用人部門主管、同事打分。
【考核指標和標準的制定】
23.試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。
24.綜合素質(zhì)指標主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動性、積極性、勞動紀律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應能力)來設計的。
25.溝通訪談：用人部門主管(指導員)應盡早與試用期員工就考核指標進行溝通。
26.確定目標和權(quán)重：確定考核目標值，確定各指標的'權(quán)重。
27.模擬測試：辦公室組織對考核指標進行抽樣測試以分析整體考核的效果。
【試用期滿考核評估】
28.試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。
29.辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標組織考核。
30.被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。
31.部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。
32.辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發(fā)展方向。
33.辦公室組織對錄用后員工進行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。
34.店長負責領班以上員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負責普通員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批。
35.辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。
36.部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計劃。
【考核結(jié)果應用】
37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。
38.用人部門根據(jù)試用員工考核報告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見，交辦公室進行報批。
39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。
【考核檢討】
39.試用期滿考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。
40.試用期滿考核的執(zhí)行情況應由下而上層層總結(jié)。
41.各個部門年度工作總結(jié)中，應對現(xiàn)有試用期滿考核制度運行效果作出評估。
42.各部門將試用期考核改進意見匯總，報辦公室作為下年度改進依據(jù)，由辦公室組織討論并負責制訂出改進方案。
44.辦公室調(diào)整考核指標或評分標準必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎。
45.績效評估指標調(diào)整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹?shù)某绦颍悦獗粸E改、濫用。
【調(diào)整程序是】
46.考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;
47.由辦公室匯總所有修改意見，做出總結(jié)報告;
48.由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;
49.報店長批準后執(zhí)行。
50.指標修訂于每年第一個月底前完成。
附則
51.本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。
52.本制度經(jīng)店長批準后實施，修改時亦同。
53.本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實施。
企業(yè)員工考核方案篇二
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
企業(yè)員工考核方案篇三
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀行為
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80% +月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價得分×20% 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內(nèi)，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內(nèi)，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應在1個工作日內(nèi)予以回復;若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
企業(yè)員工考核方案篇四
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一，其主要目的在于：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據(jù)，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調(diào)整等工作提供參考和依據(jù)。
考核對象為進入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術(shù)聯(lián)系，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的，分立或整合后運行超過一年的，按新的課題組進行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結(jié)束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。
考核指標體系包括定量數(shù)據(jù)測評和定性指標評估兩部分內(nèi)容。
定量數(shù)據(jù)測評包括經(jīng)費與科研項目、學術(shù)影響與獲獎情況、成果轉(zhuǎn)化、隊伍建設。根據(jù)科研數(shù)據(jù)折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續(xù)發(fā)展、與研究所戰(zhàn)略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
考核指標的詳細說明見附件。
(一)定量數(shù)據(jù)測評
把團隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值，其他團隊則根據(jù)相應比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某a類團隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分，且為所有a類團隊中的最高者，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一a類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。
其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數(shù)計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數(shù)。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算。考核期內(nèi)人員發(fā)生變動的，標準人數(shù)計算到變動的月份。
考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少于或等于2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。
(二)定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據(jù)權(quán)重加總，即為定性指標評估的最后得分。
(一)團隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數(shù)額的優(yōu)秀團隊，獲2/3(含)以上。
委員會成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數(shù)不超過優(yōu)秀名額的一半)。
其他團隊根據(jù)得分按團隊類別進行排序，按強制分布確定考核等級。
(二)參加考核的`人員等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內(nèi)部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級，不占團隊優(yōu)秀比例名額。
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團隊相應等級的名額比例;滿一年后，可參照參加考核的成員確定考核等級，占團隊相應等級的名額比例。
(一)考核責任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)，各團隊進行核查、補充，并由相應管理部門審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料并進行陳述，所領導、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負責人、機關(guān)各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據(jù)需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權(quán)。為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進行?？蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y(tǒng)的技術(shù)支持。
(二)具體程序
1、提供基礎數(shù)據(jù)：科技處、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累，提供給各團隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎數(shù)據(jù)。
2、復查補充數(shù)據(jù)：各團隊根據(jù)科技處、科研支持部提供的數(shù)據(jù)，進行補充、復查，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù)，并提交定性指標評估材料。
3、定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標得分及其依據(jù)進行最終審核。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據(jù)團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序并評定考核等級。
6、公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務會審定后，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團隊的得分與排名。
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用
如下：
(一)確定重點發(fā)展方向。研究所根據(jù)績效考核情況，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團隊結(jié)合考核情況，經(jīng)驗，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍。考核排名最后10%的團隊，研究所不再負擔其系數(shù)1的績效津貼。連續(xù)兩次排名最后10%的團隊，原則上予以調(diào)整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性，所務會在做出調(diào)整或解散團隊決定前，應征求學術(shù)委員會的意見。
(三)分配研究生名額?？己藘?yōu)秀的團隊，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額。績效津貼數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù)。
如對績效考核結(jié)果有異議，團隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個工作日內(nèi)，對申訴作出答復，情況復雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
企業(yè)員工考核方案篇五
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓工作提供方向
（三）促進公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。
（三）與目標管理相結(jié)合的原則
目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）
公司的一般管理人員和一般工作人員。
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評分
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。
二、崗位評分
（一）崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。
表1. __崗位__年工作計劃
三、目標執(zhí)行情況檢查
個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
四、困難處理
目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。
1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第二季度末。
（二）崗位業(yè)績評價
根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。
三、評分方式
（一）一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。
2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評價表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
二、考核時間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分），d級的占15%（75-75）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
企業(yè)員工考核方案篇六
1、為實現(xiàn)公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：
(一)中層領導
(二)中學教師
(三)小學教師(含保育教師)。
(一)特崗教師
(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的`《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
企業(yè)員工考核方案篇七
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
企業(yè)員工考核方案篇八
為調(diào)動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。
所有商務人員。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結(jié)束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經(jīng)理時，本人需回避。
2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標及權(quán)重上有不同。
企業(yè)員工考核方案篇九
1. 為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。
2. 本制度只適用于本店。
考核原則
3. 關(guān)鍵指標原則：考核指標既要精簡又要易于操作，對本店具有重要意義。
4. 崗位職責原則：考核指標應具有高度體現(xiàn)崗位職責，而非針對工作者本人。
5. 目標導向原則：個人考核指標是本店總體目標的有效分解。
6. 具體量化原則：業(yè)績考核指標應盡可能具體和量化，易于客觀公正的評估。
7. 行為化原則：態(tài)度、主動性、積極性等非量化指標通過考察其行為間接考核。
8. 調(diào)整原則：考核指標按實際需要可進行調(diào)整。
9. 透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標和評價標準應對新員工公開，使新員工理解。
10. 共識原則：考核指標應是被考核人與主管領導(指導員)共同認可的，并共同去實施。
11. 反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。
考核組織及分工
12. 辦公室組織試用期滿考核。領班及以上管理人員由店長領導辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。
13. 領班以下人員由辦公室、用人部門領導及其同事組成考核組。
14. 辦公室負責考核流程、考核內(nèi)容、考核指標的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點缺點;同時通過指導員將考核結(jié)果反饋給被考核人。
15. 根據(jù)試用人員崗位級別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。
16. 辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。
17. 部門主管(經(jīng)理)具體組織對本部門試用期員工進行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎金及職位等，上報店長審批，辦公室備案。
18. 考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確保考核全面性、公平性以及提高考核效率，領班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。
中高層干部考核：
19. 工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標，直接反映實際工作結(jié)果。
20. 領導素質(zhì)和個人品德——為主觀軟指標，來源于領導、同事、下屬的評價，反映其團隊合作、適應能力等，具體內(nèi)容請參照《新員工試用期滿考核表》。
21. 工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。
22. 用《新員工試用期滿考核表》評估，由用人部門主管、同事打分。
【考核指標和標準的制定】
23. 試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。
24. 綜合素質(zhì)指標主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動性、積極性、勞動紀律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應能力)來設計的。
25. 溝通訪談：用人部門主管(指導員)應盡早與試用期員工就考核指標進行溝通。
26. 確定目標和權(quán)重：確定考核目標值，確定各指標的權(quán)重。
27. 模擬測試：辦公室組織對考核指標進行抽樣測試以分析整體考核的效果。
【試用期滿考核評估】
28. 試用期滿考核的重點在于保證評估資料的全面性，給新員工自我解釋的機會，以及上級向下級提供員工發(fā)展必要的反饋。
29. 辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標組織考核。
30. 被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。
31. 部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對新員工錄用以及錄用后的薪資、獎金及職位提出建議。
32. 辦公室組織對錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評估，并提出發(fā)展方向。
33. 辦公室組織對錄用后員工進行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。
34. 店長負責領班以上員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負責普通員工考核結(jié)果和獎金發(fā)放建議的審批。
35. 辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。
36. 部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計劃。
【考核結(jié)果應用】
37. 考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。
38. 用人部門根據(jù)試用員工考核報告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見，交辦公室進行報批。
39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。
【考核檢討】
39. 試用期滿考核制度極為重要，故應不斷檢討，提升其準確性和科學性。
40. 試用期滿考核的執(zhí)行情況應由下而上層層總結(jié)。
41. 各個部門年度工作總結(jié)中，應對現(xiàn)有試用期滿考核制度運行效果作出評估。
42. 各部門將試用期考核改進意見匯總，報辦公室作為下年度改進依據(jù)，由辦公室組織討論并負責制訂出改進方案。
44. 辦公室調(diào)整考核指標或評分標準必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎。
45. 績效評估指標調(diào)整需隨時配合本店需要，但應有一套嚴謹?shù)某绦颍悦獗粸E改、濫用。
【調(diào)整程序是】
46. 考核人/直接上級/辦公室提出修改要求及原因;
47. 由辦公室匯總所有修改意見，做出總結(jié)報告;
48. 由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;
49. 報店長批準后執(zhí)行。
50. 指標修訂于每年第一個月底前完成。
附則
51. 本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。
52. 本制度經(jīng)店長批準后實施，修改時亦同。
53. 本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實施。
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