最新如何加強(qiáng)績(jī)效考核管理(匯總6篇)

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最新如何加強(qiáng)績(jī)效考核管理(匯總6篇)
時(shí)間:2023-09-12 01:59:09     小編:琉璃

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如何加強(qiáng)績(jī)效考核管理篇一

績(jī)效考核對(duì)員工和對(duì)管理者來(lái)說(shuō)已經(jīng)不陌生了,績(jī)效考核對(duì)員工和企業(yè)都是有著很重要的意義的,企業(yè)的員工在企業(yè)中也希望自己的價(jià)值能得到企業(yè)管理者的肯定,這樣他們做起事情來(lái)也特別的有勁,人都是希望能得到別人的肯定的,這樣才實(shí)現(xiàn)了自己的價(jià)值,但是有的企業(yè)管理者在績(jī)效考核上的思維還是需要改進(jìn)的,那么作為管理者該如何改變績(jī)效考核思維呢?下面來(lái)具體講解一下,希望對(duì)大家的績(jī)效管理有一定的作用。

1目標(biāo)導(dǎo)向--績(jī)效與戰(zhàn)略

首先,要對(duì)績(jī)效考核對(duì)于公司的最高管理者我們要問(wèn)一個(gè)問(wèn)題,為什么需要績(jī)效考核。我想很少會(huì)有人回答是為了獎(jiǎng)懲,大多數(shù)人會(huì)說(shuō)是為了提高公司管理水平。這句話(huà)很籠統(tǒng),基本屬于過(guò)程性答案,還有人會(huì)說(shuō)是為了提升公司業(yè)績(jī),這句話(huà)也比較模糊,這屬于表象性答案,公司存在目的有很多種,業(yè)績(jī)(我們姑且把利潤(rùn)看成是業(yè)績(jī)的解釋?zhuān)┲皇窃蛑?。如果我們把業(yè)績(jī)定義為公司的最終目標(biāo),那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目標(biāo)。那么公司的績(jī)效實(shí)際上是為我們的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。將績(jī)效指向戰(zhàn)略目標(biāo)是我們拋開(kāi)所有過(guò)程性思維,要把握的績(jī)效方案設(shè)計(jì)的最終目的所在。公司應(yīng)把每個(gè)崗位,每位員工的每一項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

2系統(tǒng)化思維--績(jī)效系統(tǒng)與管理系統(tǒng)

管理實(shí)務(wù)與管理咨詢(xún)工作不同,管理咨詢(xún)工作可以把管理分成各種業(yè)務(wù)模塊那是因?yàn)楣芾碜稍?xún)顧問(wèn)是從整體與全面的視角來(lái)為企業(yè)做整體或某一管理模塊的方案,由于視角的全面與整體性,他們懂得模塊與模塊之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,因此,前端模塊可以給后端模塊留下管理接口,以便后續(xù)管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施。比如設(shè)計(jì)戰(zhàn)略時(shí)要考慮到內(nèi)部的資源配置包括人、財(cái)務(wù)、物的靜態(tài)配置與流程、職責(zé)與績(jī)效的動(dòng)態(tài)配置等。而在管理實(shí)務(wù)中,我們要將績(jī)效系統(tǒng)與企業(yè)管理系統(tǒng)做無(wú)縫連接。如果我們?cè)侔压芾砜闯梢粋€(gè)個(gè)割裂開(kāi)來(lái)的管理模塊,那么我們會(huì)犯一個(gè)很?chē)?yán)重的系統(tǒng)性錯(cuò)誤,會(huì)給我們的整體工作帶來(lái)很大的麻煩。體系與執(zhí)行同樣要做到無(wú)縫連接,在績(jī)效管理實(shí)務(wù)中,人力資源部門(mén)一定不是主角與責(zé)任主體,績(jī)效管理的主角應(yīng)是組織體系中的上下級(jí)層級(jí)體系,上級(jí)應(yīng)在對(duì)下級(jí)的績(jī)效管理中作為主角與責(zé)任主體。

3過(guò)程比結(jié)果更重要--過(guò)程績(jī)效與結(jié)果績(jī)效

有很多老板對(duì)他們的員工說(shuō),我不看過(guò)程,只看結(jié)果。而實(shí)際上管理者應(yīng)把大部分時(shí)間用來(lái)關(guān)注過(guò)程。過(guò)程控制不好,我們就無(wú)法控制好結(jié)果???jī)效也是如此,只關(guān)注結(jié)果的`績(jī)效是事后績(jī)效,只能評(píng)判結(jié)果,對(duì)績(jī)效的改進(jìn)毫無(wú)幫助,就等于老師告訴了學(xué)生考試成績(jī),確無(wú)法告訴他們提高成績(jī)的方式方法。過(guò)程考核就是要幫助學(xué)生提高成績(jī)找到合適的方式方法,比如績(jī)效考核指標(biāo)制訂的商討,績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程的監(jiān)督以及員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定等等。比如在營(yíng)銷(xiāo)管理中,除了年終銷(xiāo)售額的結(jié)果性考核外,我們還要關(guān)注銷(xiāo)售人員拜訪客戶(hù)的次數(shù)、占據(jù)貨架的面積,客戶(hù)聯(lián)系方式的級(jí)別等等,我們提高銷(xiāo)售額的可能性就越大,這既是銷(xiāo)售人員提高績(jī)效的方法,也應(yīng)作為我們過(guò)程考核的重要指標(biāo)。

4靈活運(yùn)用考核指標(biāo)--績(jī)效單一性與多樣性

一般來(lái)說(shuō),最直接最有效的激勵(lì)方式是薪酬,因此,人們很自然的將績(jī)效考核與薪酬直接聯(lián)系了在一起。一談到績(jī)效就想到扣工資,績(jī)效考核總是成為負(fù)激勵(lì)的代名詞。我們有沒(méi)有必要改變這種做法,以改變大家對(duì)績(jī)效考核的看法,讓大家將績(jī)效考核看成自我衡量的標(biāo)尺?答案是肯定的,我們可以把績(jī)效考核拉長(zhǎng),以年為單位,用以作為工資晉升的標(biāo)準(zhǔn),用以表?yè)P(yáng)長(zhǎng)期績(jī)效出眾的同事。我們可以將績(jī)效與培訓(xùn)結(jié)合起來(lái),用以對(duì)能力欠缺的同事進(jìn)行能力提升,我們還可以將績(jī)效考核指標(biāo)拆開(kāi),用以表?yè)P(yáng)單項(xiàng)指標(biāo)優(yōu)秀的同事,總之,不要總與薪酬簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的聯(lián)接在一起,這不僅會(huì)讓大多數(shù)人得績(jī)效考核就是為了扣工資,也會(huì)讓人覺(jué)得公司的管理手段是如此的單調(diào)。

注意事項(xiàng)

企業(yè)管理者一定要把企業(yè)的績(jī)效考核工作做好,要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際來(lái)制定合理的績(jī)效制度,這樣才能保證順利執(zhí)行,績(jī)效制度一定要和企業(yè)員工的個(gè)人愿意聯(lián)系在一起,這樣員工才出積極去做事,實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的共同目標(biāo),管理者也要改變自己對(duì)績(jī)效的錯(cuò)誤思維。

對(duì)于企業(yè)的一線管理者而言,對(duì)下屬的績(jī)效考核工作通常成了他們管理上的負(fù)擔(dān)。盡管我們會(huì)有很多有效的考核辦法,在績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中,員工的績(jī)效似乎也并沒(méi)有得到多少提高。

如何讓管理者做好績(jī)效管理,我們有以下建議:

其實(shí),在現(xiàn)代的企業(yè)中,員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作,對(duì)于自己的工作有更多的發(fā)言權(quán)。當(dāng)他們對(duì)于自己即將開(kāi)展的工作有更多的決定權(quán)時(shí),他們會(huì)以一個(gè)更加積極的態(tài)度投身工作,并且對(duì)于自己的績(jī)效也會(huì)有一個(gè)全面的了解和控制。讓員工參與績(jī)效管理,將績(jī)效管理的職責(zé)讓員工一起分擔(dān),讓員工學(xué)會(huì)去管理他們自己的工作,可以很大程度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。他們會(huì)自己設(shè)立工作的目標(biāo)、控制工作進(jìn)程、把握每一次機(jī)會(huì)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、根據(jù)現(xiàn)實(shí)和目標(biāo)的差距適時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃和方式,在他們需要幫助的時(shí)候會(huì)積極尋求資源。

因?yàn)槟軌蛘嬲墓芾?、決定自己的工作,員工們會(huì)很樂(lè)意去承擔(dān)自己績(jī)效管理的責(zé)任。如此一來(lái),管理者可以大大減少他們放在對(duì)于員工績(jī)效管理方面的時(shí)間,而是起到一個(gè)很好的支撐作用,把更多的時(shí)間放在對(duì)員工的培訓(xùn)、支持和幫助上,真正的幫助他們提高績(jī)效,達(dá)到績(jī)效管理最終的目的。

二、確保數(shù)據(jù)收集的正確性和全面性

首先,在確定了績(jī)效考核目標(biāo)之后,應(yīng)該相對(duì)應(yīng)地建立起內(nèi)部和外部的考核體系。管理者和員工需要共同制訂適當(dāng)?shù)?、可行的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確定進(jìn)行評(píng)估的數(shù)據(jù)來(lái)源,并且對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。

其次,在數(shù)據(jù)的收集方面,管理者和員工要共同承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于每一個(gè)結(jié)果和行為,要確保收集數(shù)據(jù)的真實(shí)性和連續(xù)性。在后續(xù)的工作中,要集中對(duì)事實(shí)的討論,而不是想當(dāng)然。

另外,在整個(gè)過(guò)程中,我們要時(shí)刻提醒自己開(kāi)展績(jī)效考核的目的是什么--激勵(lì)員工,提高績(jī)效。只有在明確了目的的前提下,才能保證整個(gè)數(shù)據(jù)收集工作的有效性。

三、與員工不間斷的溝通

保持與員工不間斷的溝通,是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的前提條件。員工工作上所取得的成績(jī)是需要依賴(lài)于管理者的幫助的。這意味著管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足、提出改進(jìn)的方法、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結(jié)、工作方案研討會(huì)、員工的培訓(xùn)課等等都是與員工溝通、討論績(jī)效的好機(jī)會(huì)。如此一來(lái),工作***現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn),取得的成績(jī)也能及時(shí)看到,年終的績(jī)效考核也不再是管理者的負(fù)擔(dān),考核的結(jié)果也能很容易被大家接受。而作為績(jī)效管理的責(zé)任共同承擔(dān)者,員工也會(huì)積極參與有關(guān)績(jī)效的溝通。

四、對(duì)員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效考核工作的培訓(xùn)

讓員工了解他們?cè)诳?jī)效考核中所承擔(dān)的責(zé)任、工作內(nèi)容和所扮演的角色,是保證績(jī)效考核工作有效實(shí)施不可缺少的部分。一套好的考核流程,可以讓管理者很好的實(shí)施績(jī)效管理,同時(shí)也可以激勵(lì)員工在對(duì)自己的績(jī)效進(jìn)行管理的過(guò)程中很好地行使自己的職責(zé)。

如何加強(qiáng)績(jī)效考核管理篇二

績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),也是一項(xiàng)重要內(nèi)容???jī)效考核是用一定方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述,根據(jù)描述來(lái)確定績(jī)效高低。然而,由于受過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核中還存在與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求相悖的弊端。

問(wèn)題與弊端

績(jī)效考核的定位存在偏差。考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題,其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么??己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異??己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo),對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。

績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏科學(xué)性。對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何將考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)則考慮得很不周到。一般來(lái)說(shuō),員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的,有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱(chēng)為任務(wù)績(jī)效;一部分為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn),通常被稱(chēng)為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通??梢杂觅|(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反映等指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià),對(duì)周邊績(jī)效的`評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系,同時(shí)也可以操作化地評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核的周期設(shè)置不合理。考核的周期是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核,這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金,那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo),一般需要較短的考核周期。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核。

績(jī)效考核的方法過(guò)于單一。各層領(lǐng)導(dǎo)由于所站的角度不同,考評(píng)評(píng)語(yǔ)可能會(huì)產(chǎn)生意見(jiàn)分歧。這樣,一方面,被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而喪失了責(zé)任感;另一方面,員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo),走“上層路線”,使企業(yè)內(nèi)的正常管理秩序遭到破壞。

出路與辦法

充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核意義。從更深遠(yuǎn)的意義來(lái)說(shuō),它是一種“基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。量化和科學(xué)的評(píng)價(jià)并不是績(jī)效管理的終極意義所在,它更大的價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣,幫助員工提高工作效率,從而促成企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

選擇績(jī)效考核方法???jī)效管理體系中考核方法的選擇,是一個(gè)關(guān)鍵而又敏感的問(wèn)題。在一些成熟的企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績(jī)效考評(píng)文化,諸如縱向考評(píng)、橫向考評(píng)、360度考評(píng)、自我考評(píng)等方式和方法。但是,在一個(gè)剛開(kāi)始介入績(jī)效管理體系的企業(yè),機(jī)械地套用上述辦法,很容易使考核過(guò)程變成考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用,還可能使員工與主管間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作熱情。

確定績(jī)效考核內(nèi)容。確定考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致??荚u(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo),它是員工行為的導(dǎo)向。在考評(píng)內(nèi)容中必須明確:企業(yè)在鼓勵(lì)什么,又在反對(duì)什么,給員工以正確的指引。

做好績(jī)效考核溝通???jī)效評(píng)估需要上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過(guò)溝通,使員工對(duì)既定的工作職責(zé)、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力達(dá)成共識(shí)。在考核之前,主管人員需要與員工溝通,共同確認(rèn)工作目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在考核結(jié)束后,主管人員需要與員工進(jìn)行績(jī)效面談,共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

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如何加強(qiáng)績(jī)效考核管理篇三

綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐,可以看出,談考核的多于談管理的,談結(jié)果的多于談過(guò)程的,能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見(jiàn)。談績(jī)效言必稱(chēng)考核,談考核言必稱(chēng)量化,似乎除了考核與指標(biāo)的量化,績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言,似乎做了指標(biāo)的量化,做了考核就是做了績(jī)效管理。

仔細(xì)研究績(jī)效管理的理論,我們可以發(fā)現(xiàn),我們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是多么的錯(cuò)誤,績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念,兩者既不能混淆,更不能等同。

一、概念

1.績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),然后通過(guò)過(guò)程的溝通,對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,確立員工的績(jī)效等級(jí),找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足,使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

總結(jié)一句話(huà),績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話(huà)的過(guò)程,目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

2.績(jī)效考核:績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。

二:區(qū)別

1.績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;

5.績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大?。?/p>

三、聯(lián)系

二者的聯(lián)系是績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分,通過(guò)績(jī)效考核可以為企業(yè)的績(jī)效管理的改善提供資料,幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性,使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平,幫助員工提高績(jī)效能力,幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。

在企業(yè)的績(jī)效管理的實(shí)踐中,許多的管理者只是認(rèn)識(shí)到了績(jī)效考核的作用,認(rèn)為通過(guò)績(jī)效考核可以將員工的績(jī)效水平區(qū)分開(kāi),可以依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)的決策,可以決定漲薪的差別,可以決定培訓(xùn)的實(shí)施等,認(rèn)為做到這些就是做好了績(jī)效管理。

所以,在企業(yè)具體操作績(jī)效管理時(shí),斷章取義地將績(jī)效考核定義成績(jī)效管理,一門(mén)心思地設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格,設(shè)計(jì)考核指標(biāo),研究指標(biāo)量化的可能性,讓數(shù)字說(shuō)話(huà)。你不能不說(shuō),企業(yè)的管理者在如何實(shí)施績(jī)效考核,著實(shí)是下了一番工夫的,為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍,他們甚至不惜重金聘請(qǐng)咨詢(xún)公司做績(jī)效設(shè)計(jì)方案,做關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)(kpi)。

但是做來(lái)做去,卻總也逃不出考核的陷阱,總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法,指標(biāo)的`量化總是不能盡如人意,考核的表面文章,形式主義依舊十分明顯,考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒(méi)有得到有效的改善,該存在的問(wèn)題的依然存在,該解決的問(wèn)題沒(méi)有解決。

這樣做績(jī)效的路子,使得管理者就像被考核絆住了腳,無(wú)法前進(jìn)和提升。

考核固然重要,考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵,但一定明確,他們不是績(jī)效管理的全部,也不能根本解決管理中存在的問(wèn)題。要使考核成為順利的必然,成為受人喜歡的東西,過(guò)程的管理一定不能省略,系統(tǒng)的建立、過(guò)程的努力才是解決績(jī)效考核難題的關(guān)鍵。

不讓考核絆住腳,首先解決績(jī)效觀念的問(wèn)題,樹(shù)立管理出績(jī)效,而非考核出績(jī)效的觀念???jī)效一定是管理出來(lái),而非考核出來(lái)的。

建立p-d-c-a的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)。所謂p-d-c-a循環(huán)即是計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整。落實(shí)到績(jī)效管理上就是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、持續(xù)不斷的過(guò)程溝通、做文檔記錄、績(jī)效考核、績(jī)效管理的診斷與提高的五步一循環(huán)。

通過(guò)這樣五步一循環(huán)的操作,真正建立起企業(yè)的績(jī)效管理體系,將績(jī)效的關(guān)注點(diǎn)落腳在管理提高上,融入到管理活動(dòng)的過(guò)程中,在企業(yè)管理者中樹(shù)立績(jī)效管理不是額外的工作,而是工作方法和管理方式的改變的觀念。使管理者明白通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理是為了建立管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系,而不是為了制造對(duì)立,通過(guò)完善的績(jī)效管理體系的操作,一定能很大的程度上消除管理者與員工之間的對(duì),營(yíng)造一個(gè)共同創(chuàng)造績(jī)效的良性循環(huán)的管理環(huán)境。

確立績(jī)效管理的遠(yuǎn)期目標(biāo),著眼于未來(lái)求發(fā)展。戰(zhàn)略性地看待績(jī)效管理,績(jī)效管理在短期內(nèi)可能受不到什么明顯的效果,甚至可能出現(xiàn)一些不良的反映,受到一些外來(lái)的阻力。但是企業(yè)的管理層一定不能淺嘗輒止,盲目下結(jié)論,盲目判斷。給績(jī)效管理三年的觀察期,以足夠的耐心和愛(ài)心去培育它的成長(zhǎng),也許到了三年的時(shí)候,你想放都放不下了。

結(jié)束語(yǔ):談績(jī)效一定要從管理的角度出發(fā),系統(tǒng)地看待它,千萬(wàn)別讓考核絆住了腳。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索如何看待績(jī)效考核。

如何加強(qiáng)績(jī)效考核管理篇四

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

(一)填寫(xiě)程序

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

(二)計(jì)分說(shuō)明

1、工作績(jī)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類(lèi)5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類(lèi)每項(xiàng)附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門(mén)評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,個(gè)人評(píng)分無(wú)效,按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門(mén)評(píng)分從兩方面考評(píng):成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě),《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是 30%、30%、40%。

3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%,季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績(jī)效工資內(nèi)容

季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類(lèi)別:

3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的,每不合格一次減績(jī)效工資4%,以此類(lèi)推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資6%。

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如何加強(qiáng)績(jī)效考核管理篇五

主要涉及的內(nèi)容有:公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與

專(zhuān)業(yè)

技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類(lèi)別的員工,分別需要用

什么

樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任,并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn),對(duì)管理層人員的考核,建議采用:量化成分較多、約束力較強(qiáng),獨(dú)立性較高,以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。

績(jī)效考核也稱(chēng)

成績(jī)

或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

1、業(yè)績(jī)考核

2、行為考核

如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么?相信,十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你,別的企業(yè)都在做績(jī)效考核,我們當(dāng)然也要做,不然我們就落后了;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距,打破平均主義;有人會(huì)告訴你,我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工,實(shí)施末位淘汰;也許還有人會(huì)說(shuō),實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù),必須完成,否則飯碗就難保了??傊?,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求,不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀點(diǎn)。

1、按時(shí)間劃分

(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年。考核時(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng),另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

(1)特征導(dǎo)向型??己说腵重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)

怎樣

的人。(2)行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對(duì)工作過(guò)程的考量。(3)結(jié)果導(dǎo)向型??己说闹攸c(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

3、按主觀和客觀劃分

(1)客觀考核方法??陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。(2)主觀考核方法。黃老師認(rèn)為,主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià),如工作行為和工作結(jié)果。

實(shí)行績(jī)效考核體制之前,應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整,做一個(gè)考核,這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面,只有先將管理層考核清了,調(diào)整到位了,員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制,才會(huì)配合您的工作,也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。

首先,要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑,避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次,企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來(lái),績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后,真正創(chuàng)新的少,照搬照抄的多,結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少,千篇一律的多,為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多,為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少,離不開(kāi)專(zhuān)家指導(dǎo)的多,企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味,棄之可惜”。

績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān),結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”,仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核,似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話(huà),脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺,導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度,就是考核不足,不是過(guò)左,就是過(guò)右。

總之,企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效,部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成,個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的,希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問(wèn)題具體分析,希望我們的管理者重視績(jī)效考核,做好績(jī)效考核!

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