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公司改革薪資結(jié)構(gòu) 材料公司工資薪酬方案共篇一
第一條 為切實履行出資人職責，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市_履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
（四）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當控制在合理的范圍之內(nèi)。
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實際發(fā)放薪酬總額情況；
（三）企業(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業(yè)實行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點等情況確定，一般控制在以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市_門當年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構(gòu)審計確認的年度財務(wù)會計報告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險費用和住房公積金。應(yīng)當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當由企業(yè)負擔的社會保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養(yǎng)老保險，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市_批準。
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《xx市屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20xx〕140號）、《xx市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20xx〕43號）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市_批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市_審核；年度職務(wù)消費情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報，并報國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市_備案。
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當按照《市_履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（xx市國資黨通〔xxxx〕4號）的規(guī)定，報經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準。
第二十條 兼職人員應(yīng)當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報市_審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第二十二條 企業(yè)薪酬實行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當在薪酬預(yù)算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市_審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機構(gòu)審計確認的財務(wù)會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報市_審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構(gòu)審議批準。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當依據(jù)市_批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進行清算，超額計提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當嚴格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報市_批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進行監(jiān)督。
市_定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構(gòu)進行專項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過標準部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責任人的責任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴肅處理。
公司改革薪資結(jié)構(gòu) 材料公司工資薪酬方案共篇二
本制度旨在建立健全__科技服務(wù)有限公司(以下簡稱"公司")薪酬管理制度，形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案，為公司積累潛能，使員工聚焦職能，并有效激發(fā)效能，促進公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部競爭性、內(nèi)部公平性以及績效導(dǎo)向原則。
為員工個人的基本能力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構(gòu)，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實施部門，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
(一)薪資結(jié)構(gòu)
崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應(yīng)能力。
績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設(shè)置，可以將公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見附件1。
(三)崗位基礎(chǔ)工資
1、每級崗位基礎(chǔ)工資均對應(yīng)十個檔次的工資標準，各檔詳細工資標準見附件2。
2、對檔規(guī)則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到相應(yīng)的檔位上，行政及業(yè)務(wù)序列員工根據(jù)面試情況對應(yīng)到1-3檔上，如果需要對應(yīng)到更高級別檔位上，由公司總經(jīng)辦審批。
2)現(xiàn)有員工對檔
制度下發(fā)后，由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應(yīng)性進行相應(yīng)的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的，采取就高不就低的原則進行對檔。
(四)績效工資
1、績效工資基數(shù)的確定
績效工資基數(shù)以崗位工資為基準，以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導(dǎo)向，具體比例關(guān)系見表2?？冃ЧべY的具體發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績效工資基數(shù)比例關(guān)系表
崗位類別崗位工資/固定工資績效工資
管理層財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)55
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據(jù)《廣東省高溫天氣勞動保護辦法》規(guī)定，公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼，發(fā)放高溫補貼的崗位見表2。標準為150元/月，發(fā)放時間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監(jiān)、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專員
招商部招商經(jīng)理、招商專員
配置部配置經(jīng)理、配置專員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼，通訊補貼按照表3執(zhí)行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼，補貼標準按照表4執(zhí)行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用，采取實報實銷方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監(jiān)、行政總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)200元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶的，每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20__元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據(jù)每月完成收購房屋戶數(shù)量、租金支付方式、成交價格以及任務(wù)完成情況提取傭金，如完成任務(wù)，按照表5標準發(fā)放傭金，如未完成任務(wù)，按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎(chǔ)上提取本部門所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶數(shù)傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶以內(nèi)100元/戶10%
超出1-25戶110元/戶
超出26(含)戶130元/戶
兩月付100(含)戶以內(nèi)50元/月6%
超出1-50戶60元/戶
超出51(含)戶80元/戶
季 付200 (含)戶以內(nèi)25元/戶3%
超出1-100戶35元/戶
超出101(含)戶55元/戶
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據(jù)達成租房業(yè)績以及任務(wù)完成情況提取傭金，如完成任務(wù)，傭金比例為5%，如未完成任務(wù)，傭金比例為3.5%，招商部經(jīng)理根據(jù)本部門所有招商專員總傭金10%提取傭金。
招商專員傭金=每月客戶租金總額__傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶租
金總額__傭金比例+本月所有招商專員傭金總額__10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據(jù)所管客戶戶數(shù)提取傭金，不同崗位提取傭金標準如表6所示，維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
物業(yè)總監(jiān)2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專員1
維修技工傭金=本月維修收入__30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員沒有提前1個月提出辭職申請的，或者提前一個月提出辭職申請，在5號之前或者25號之后離職的，原則上不發(fā)放離職當月傭金，如因特殊情況，在善交接并經(jīng)過總經(jīng)辦批準的，可以按照工作天數(shù)領(lǐng)取離職之前收租戶數(shù)的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專員調(diào)崗的，按照本崗位工作天數(shù)領(lǐng)取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據(jù)翻新戶數(shù)提取傭金，每月翻新數(shù)量小于等于30戶，不領(lǐng)取傭金，每月翻新數(shù)量大于30戶，超出部分發(fā)放傭金，按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶)
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶數(shù)-30)__各自傭金標準
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系，設(shè)置學(xué)歷補貼，標準如表8所示，員工在獲得相應(yīng)學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標準
學(xué)歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長期發(fā)展，設(shè)置工齡補貼，在公司工作滿一年的員工享有工齡工資，工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎；請假天數(shù)超過1天取消當月全勤獎；遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上，發(fā)放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。
招商部:招商部每個月超額完成任務(wù)10%(含)以上，發(fā)放給部門獎勵20__元，由部門負責人根據(jù)具體情況進行部門內(nèi)部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議，設(shè)置合理化建議獎，員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進公司管理水平有明顯效果的，由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會保險
公司按照國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結(jié)合，繳費基數(shù)及比例按照國家法律規(guī)定實行。
五、薪資調(diào)整
(一)崗位晉升及降級
員工績效考核結(jié)果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的，崗位工資升一檔，直至本級的最高檔:
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名前5%；
2)連續(xù)兩年績效考核在公司內(nèi)排名前10%；
1)上一年績效考核在公司內(nèi)排名后2%；
2)連續(xù)兩年年績效考核在公司排名后5%；
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定，由于個人原因，在工作中有重大失誤，給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個月，試用期內(nèi)按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個檔次，如完成任務(wù)，薪資總額為3000元，未完成任務(wù)薪資總額為1500元，如兩個月均未完成任務(wù)，第二個月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內(nèi)部調(diào)崗員工，入職新崗當月，按照新崗對應(yīng)薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算，并建立"員工考勤卡"，按日記錄員工的出(缺)勤情況，員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據(jù)每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績效工資)，完成任務(wù)的，按照規(guī)定的薪資發(fā)放，未完成任務(wù)的，按照(崗位工資+績效工資)__(完成數(shù)量/任務(wù)數(shù)量)發(fā)放薪資，任務(wù)數(shù)量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數(shù)字為準。
(三)員工工資以月為周期按時足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前，所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日，則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏，或需退還時，將在下月工資"其他"項進行補、扣。
以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:
1、個人所得稅；
2、員工個人負擔的社會保險部分；
3、員工缺勤應(yīng)扣除的部分；
4、績效考核制度中規(guī)定應(yīng)予以扣除的部分；
5、員工受到公司處罰的應(yīng)扣除部分；
6、勞動合同約定的應(yīng)減發(fā)的工資；
7、依法賠償給公司的部分；
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資，公司或員工均可行使追索權(quán)。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對員工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變，績效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變，具體按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的，原工資福利待遇不變，績效工資按85%發(fā)放，發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放，次月開始每天扣除績效工資的10%，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的，病假工資按本人崗位工資、績效工資的50%扣發(fā)；病假滿10個工作日以上的，病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%，績效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間，醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3)超出規(guī)定醫(yī)療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績效工資、補貼和獎金；連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的，當月績效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應(yīng)休未休年休假天數(shù)，期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時間予以調(diào)休，無法進行調(diào)休者，按國家規(guī)定計發(fā)加班工資，在次月工資中兌現(xiàn)。
a.生產(chǎn)經(jīng)營需要，在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi)，工作不能間斷的；
b.在程序上必須在加班加點前與勞動者協(xié)商；
c.經(jīng)過職工的同意。
3、法定節(jié)假日工作的，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。
4、員工應(yīng)在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)，因未完成勞動定額或工作任務(wù)而延長工作時間的不視為加班加點，不支付加班加點工資。
5、加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規(guī)定執(zhí)行。
2、職工曠工一天，罰款本人兩天工資并通報批評；連續(xù)曠工7(含)天，或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的，予以待崗；連續(xù)曠工超過15天，或者一年內(nèi)累計超過30天的，予以解除勞動合同。
公司改革薪資結(jié)構(gòu) 材料公司工資薪酬方案共篇三
在改革開放30多年以來，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來說，面對市場經(jīng)濟中的機遇以及來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)，都會影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長期發(fā)展過程中，在薪酬管理方面存在很多問題，影響企業(yè)長久地發(fā)展。結(jié)合現(xiàn)在的經(jīng)濟市場環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見，實現(xiàn)國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏局面。
我國市場經(jīng)濟的面貌在幾十年時間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應(yīng)該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動提供相應(yīng)生產(chǎn)要素的社會團體或者個人。而對現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展來說，人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長期保持市場競爭力和持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來說，其戰(zhàn)略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問題進行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設(shè)性的意見。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，促進國有企業(yè)長久健康發(fā)展。
存在薪酬機制不合理問題
在我國長期發(fā)展過程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會導(dǎo)致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現(xiàn)不公平的結(jié)果。國有企業(yè)薪酬分配的一個顯著特點是平均主義，這就會阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現(xiàn)在：(a)企業(yè)員工的主要精力不會花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來說，會造成人力資源的浪費。(b)國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現(xiàn)在員工收入方面，這就會導(dǎo)致企業(yè)員工流動頻繁，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。(c)國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒有太大區(qū)別。這會長期反復(fù)，就會降低企業(yè)員工工作的積極性。
薪酬體系缺乏競爭性問題
(a)國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實際情況來看，大部分國有企業(yè)并沒有拿出優(yōu)厚的薪酬來吸引并留住優(yōu)秀人才，這會對國有企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。
(b)國有企業(yè)體系對內(nèi)缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內(nèi)其他企業(yè)標準有很大區(qū)別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹?shù)目己酥贫?/p>
國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹?shù)闹贫龋饕憩F(xiàn)在：
(a)我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問題，表現(xiàn)為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結(jié)合起來。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應(yīng)有的公平性、公正性和科學(xué)性。
(b)國有企業(yè)在確定薪酬標準時沒有對市場行情進行全面、詳細、綜合的調(diào)查，不能對市場上勞動力薪酬體系有個清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。
提高薪資體系內(nèi)部和外部公平性
公平性在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應(yīng)的.體系時需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來說，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來說，自身的綜合能力也會有較大提高。這會更好地促進國有企業(yè)長久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
采取按崗位和業(yè)績的薪酬體系
國有企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工崗位差別進行給以薪酬，主要可以根據(jù)員工崗位的重要性，員工個人綜合能力等進行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據(jù)企業(yè)每個崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調(diào)動員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結(jié)果進行量化考評，從而給予獎金和績效工資的分配。通過對企業(yè)員工進行獎金、績效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進企業(yè)內(nèi)部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進而提高企業(yè)發(fā)展。
讓員工參與薪酬體系設(shè)計
我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內(nèi)部團結(jié)和穩(wěn)定，對國有企業(yè)長遠發(fā)展發(fā)揮著重要作用。
在市場經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場中的競爭力，為社會經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)共同富裕的愿景。
公司改革薪資結(jié)構(gòu) 材料公司工資薪酬方案共篇四
1、目的：
加強公司勞動紀律的管理，維護企業(yè)正常的生產(chǎn)、工作秩序。
2.考勤范圍：
公司在冊員工。
特殊原因員工不考勤須總經(jīng)理批準。
3.考勤方法：
公司實行考勤機刷卡與部門考勤相結(jié)合的考勤辦法;
考勤工作由辦公室專人負責，門衛(wèi)與各部門配合做好考勤過程中的監(jiān)督和管理工作，同時由門衛(wèi)承擔員工出入門、請假等情況的記錄、上報等工作。
4.考勤打卡時間：
5.有關(guān)規(guī)定：
考勤規(guī)定
由辦公室為每位員工編制考勤卡卡號，每天上下班應(yīng)依次排隊進行刷卡，每個人只能刷本人的考勤卡才有效，如出現(xiàn)托人刷卡或替人刷卡時，均給予雙方各50元的處罰。一次不打卡者罰款10元。
因公外出辦事無法返回或忘打卡者，次日必須填寫出門單說明原因，部門主管確認后由員工本人遞交門衛(wèi)。次日不填寫出門單視同沒打卡處理。
員工必須自覺遵守勞動紀律，不遲到、不早退。遲到、早退10分鐘內(nèi)扣5元，1小時內(nèi)扣10元，以此類推;遲到、早退又不打卡雙重罰款。上午下班早退、下午上班遲到、中途離崗，視同遲到、早退處理。
連續(xù)曠工三天或一個月內(nèi)累計曠工6天，給予除名處理;
曠工半天以上者，取消當月獎金;
曠工的扣罰標準
曠工天數(shù)天1天天2天天3天
辦公室應(yīng)對考勤工作進行全方位的監(jiān)督與檢查、落實，及時協(xié)調(diào)與處理工作中出現(xiàn)的問題，對嚴重違反制度及時處理。
上班時間不許串崗閑聊、就餐吃零食，廠區(qū)內(nèi)除經(jīng)理室與銷售部接待室可吸煙外，其他地方一律嚴禁吸煙，違者一次罰款10元，(休息時間食堂可吸煙)。
請假、外出手續(xù)
員工因公外出、或請病、事假、事先向部門(車間)辦理書面請假手續(xù)。特殊情況口頭請假事后補辦。請假時間二天，由所在車間或部門經(jīng)理簽字審批。超過二天的，車間員工須由生產(chǎn)部經(jīng)理審批，連續(xù)或續(xù)請假超過二周需報辦公室審批，其他行政管理人員請假超過二天報副總經(jīng)理審批。技術(shù)人員和中層干部請假超過3天的須由副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。
請假同意后《請假單》一聯(lián)交值班門衛(wèi)后方可離開公司，請假一天扣減一天工資。臨時請假(如請假半小時、1小時等)每月進行累計扣工資。未辦請假手續(xù)擅自離崗的作曠工處理。
因工作需要經(jīng)常出入的人員(如銷售外勤、司機、采購人員等)，可持經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特批的出門證出入，不必另行簽具《出門單》。
探親假、春假、婚假、喪假、產(chǎn)假、工資、路費、報銷制度
在本企業(yè)連續(xù)工作滿1年、配偶居住外地的中層以上干部和專業(yè)技術(shù)人員(中級職稱)，每年可享受15天探親假(包括星期天)，可分2次休假，路費報銷1次來回(溫州至配偶地)。探親假期工資照發(fā)，獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行，不影響效益工資。
外地員工(不包括溫州三區(qū)及各縣)春節(jié)期間可享受10天春假，假期工資照扣，獎金按獎金制度執(zhí)行。凡在本企業(yè)連續(xù)工作滿半年(當年6月30日前進廠上班)的外地員工(包括溫州市三區(qū)以外的各縣員工)春節(jié)期間探親，可報銷路費1趟。中干、專業(yè)技術(shù)、本科以上學(xué)歷可報路費來回。
探親路費報銷要憑合法的票據(jù)，路程溫州至某市某縣?？h、市內(nèi)交通費自負。報銷標準以火車硬座、普通客車、輪船三等艙為限，不包括市內(nèi)交通費，超支部份自負;副總、總工可報機票。
探親報銷手續(xù)：經(jīng)辦公室審核、登記，報總經(jīng)理審批。
婚假：
法定婚齡(男年滿22周歲，女滿20周歲)員工，憑合法結(jié)婚證，婚假3天，晚婚假期6天。
婚假期間工資照發(fā)，獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行，不影響效益工資。
喪假：
員工的配偶、父母、子女逝世，可申請喪假三天。
喪假期間工資照發(fā)，獎金按《績效工資管理制度》執(zhí)行，不影響效益工資。
產(chǎn)假：
女員工符合計劃生育條例，產(chǎn)假為90天。
工資、績效工資和效益工資按天數(shù)扣發(fā)。
銷售外勤和其他人員出差、逢節(jié)假日補休制度。
補休期間工資照發(fā)，但超出時間一律照扣工資，擅自超假作曠工論處;
具體考勤辦法由部門考核，門衛(wèi)監(jiān)督,公司辦公室執(zhí)行。
其他售后服務(wù)和技術(shù)人員因公出差，逢節(jié)假日計算加班費(年薪制除外)委外培訓(xùn)不按上述規(guī)定。
第一節(jié)績效考核基本分析
一、績效考核范疇
績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績效考核公式：p=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績效考核的分類:按照績效考核性質(zhì)劃分;按照績效考核主體劃分;按照績效考核的工作組織形式劃分;按績效考核的時間長度劃分。
二、績效考核內(nèi)容
英美等國家考核制度的“考勤”(工作態(tài)度)與“考績”(工作成果);國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。
我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。
在績效考核中，要建立考核項目指標體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標準。
三、績效考核的原則
(一)公平公正原則
(二)客觀準確原則
(三)敏感性原則
(四)一致性原則
(五)立體性原則
(六)可行性原則
(七)公開性原則
(八)及時反饋原則
(九)多樣化原則
(十)動態(tài)性原則
第二節(jié)績效管理流程
一、制訂考核計劃
1.明確考核的目的和對象。
2.選擇考核內(nèi)容和方法。
3.確定考核時間
二、進行技術(shù)準備
績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準備主要包括確定考核標準、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。
在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素。
通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。
在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。
四、收集資料信息
收集資料信息要建立一套與考核指標體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達到。
生產(chǎn)企業(yè)收集信息的方法。
五、做出分析評價
(一)確定單項的等級和分值
(二)對同一項目各考核來源的結(jié)果綜合
(三)對不同項目考核結(jié)果的綜合
六、考核結(jié)果反饋
(一)考核結(jié)果反饋的意義
(二)考核結(jié)果反饋面談
1.建立和諧的面談關(guān)系的幾個方面
2.提供信息和接受信息，進行反饋的技巧、
七、考核結(jié)果運用
考核結(jié)果的運用，也可以說就是進入績效管理的流程。
第三節(jié)常用的考核方法
一、簡單排序法
(一)簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。
該方法的優(yōu)點和缺點。
(二)簡單排序法的操作
首先，擬定考核的項目。
第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。
第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。
二、強制分配法
(一)強制分配法的含義
強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
(二)強制分配法的適用性
三、要素評定法
(一)要素評定法的含義
要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。
該方法的優(yōu)點與缺點。
(二)要素評定法的操作
(1)確定考核項目。
(2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
(3)對考核人員進行培訓(xùn)。
(4)進行考核打分。
(5)對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。
該方法的優(yōu)點和缺點。
(一)對于目標管理的認識
1.目標管理的含義
目標管理法(mbo)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。
目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。
2.目標管理的優(yōu)點
目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。
(二)目標的量化標準
目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。
(三)目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責范圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
(一)360度考核法的含義
360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
(二)360度考核法的實施方法
首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。
然后，對被考核者的各方面做出評價。
在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點
第四節(jié)績效管理操作
一、控制考核誤差
績效考核誤差可以分為兩類：一類與考核標準有關(guān)，一類與主考人有關(guān)。
(一)考核標準方面的問題。包括:考核標準不嚴謹、考核內(nèi)容不完整。
(二)主考人方面的問題。包括:暈輪效應(yīng)、寬嚴傾向、平均傾向、近因效應(yīng)、首因效應(yīng)、個人好惡、成見效應(yīng)。
二、考核申訴的處理
(一)考核申訴產(chǎn)生的原因
(二)處理考核申訴的要點
包括：尊重員工的申訴;把處理考核申訴作為互動互進過程;注重處理結(jié)果。
三、完善績效考核的措施
(一)采用客觀性考核標準
(二)合理選擇考核方法
(三)由了解情況者進行考核
(四)培訓(xùn)考核工作人員
(五)以事實材料為依據(jù)
(六)公開考核過程和考核結(jié)果
(七)進行考核面談
(八)設(shè)置考核申訴程序
公司改革薪資結(jié)構(gòu) 材料公司工資薪酬方案共篇五
總則
薪酬管理工作順利進行
機制
第五條本制度適用于哈藥集團總部所有正式員工和試用期員工
薪酬總額構(gòu)成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：
第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利
辦公室審定，上報公司董事會批準
薪酬結(jié)構(gòu)
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。
包括——社會保險：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險；住房公積金
3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行
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