重慶人才發(fā)展報告 公司人才工作情況匯報立足人才強企助力企業(yè)發(fā)展轉型

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重慶人才發(fā)展報告 公司人才工作情況匯報立足人才強企助力企業(yè)發(fā)展轉型篇一

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

集團公司2021年領導干部會議做出了堅持“兩個一以貫之”，實施人才強企工程的工作部署?！笆奈濉睍r期，是運輸公司推進轉型發(fā)展、加快建設“國內(nèi)一流的跨國物流企業(yè)”的關鍵時期，作為專業(yè)化的運輸物流企業(yè)，運輸公司必須全面貫徹“四個堅持”興企方略和“四化”治企準則，緊緊依靠堅強的組織體系和優(yōu)秀的人才隊伍，進一步深化改革、強化管理、

創(chuàng)新用人機制，盤活企業(yè)人才。突出政治標準，強化業(yè)績導向，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能成事作為識別干部的重要標準。一是不斷加強領導班子建設。修訂完善領導班子和領導人員綜合考核評價辦法，考準、考實干部的履職表現(xiàn)。探索出臺領導人員任期制管理暫行辦法，建立健全短期目標與長遠發(fā)展有機統(tǒng)一的激勵約束機制。二是不斷創(chuàng)新選人用人方式。全面總結近年來通過競爭上崗、公開招聘選拔任用干部的有效做法和工作經(jīng)驗，將競爭上崗范圍擴大至二級正崗位。深化落實社聘人員聘用管理崗位管理規(guī)定，進一步擴大適用范圍和適用崗位，不拘一格選拔和使用優(yōu)秀人才，有效激發(fā)廣大員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。三是不斷加大優(yōu)秀年輕干部選拔力度。認真落實優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔工作實施方案，力爭在2023年底完成二級單位領導班子至少配備**名**歲以下優(yōu)秀年輕干部的基礎上，到“十四五”末，實現(xiàn)二級單位**歲以下“一把手”占比**/**，通過優(yōu)化領導干部隊伍結構，持續(xù)激發(fā)干部隊伍的生機與活力。

以能力建設為核心，培養(yǎng)造就人才。樹牢人才是企業(yè)第一資源的理念，著力營造有利于人才成長的機制和政策環(huán)境。一是建立人才工作領導體制。進一步明確“形成黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，用人單位發(fā)揮主體作用的黨管人才工作格局”，組織實施人才強企工程，統(tǒng)籌推進關鍵領域人才隊伍建設。堅持黨委聯(lián)系服務專家制度，完善領導干部直接聯(lián)系服務人才工作機制。二是深化人才發(fā)展體制改革。持續(xù)落實集團公司深化職稱制度改革實施意見，完善公司工程、思想政治工作專業(yè)初中級職稱評審標準，健全完善人才培養(yǎng)、使用、評價、流動、激勵機制。三是營造人才發(fā)展環(huán)境。加快公司二三級工程師、技術專家選聘工作，打通人才轉換通道，確保完成集團公司的總體工作要求。落實相關薪酬福利待遇，完善人才服務保障體系，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍。

完善組織結構，提升基層組織執(zhí)行力。牢固樹立大抓基層的鮮明導向，把重心放到基層、功夫下到基層、資源用到基層。一是持續(xù)完善組織結構。落實公司基層黨建“三基本”建設與“三基”工作有機融合實施方案，通過優(yōu)化行政機構等方式，確保黨組織有效覆蓋基層管理單元，力爭做到每個基層三級單位單獨成立黨支部。二是配齊配強黨務人員力量。嚴格落實“專職黨務干部數(shù)量不少于員工總數(shù)**%”及公司黨群機構設置及工作職責劃分要求，配齊配強黨務干部。落實《全國黨員教育培訓工作規(guī)劃》，完成黨支部書記、黨務工作者輪訓工作，并持證上崗。三是深化黨支部考核評價。修訂公司黨支部考核辦法，提升綜合評價結果科學性和準確性，確保與黨支部達標晉級、黨支部書記述職、先進評選表彰、業(yè)績考核等全面掛鉤，堅持在基層一線、關鍵崗位吸納黨員，做好發(fā)展黨員全方位考察培養(yǎng)。

重慶人才發(fā)展報告 公司人才工作情況匯報立足人才強企助力企業(yè)發(fā)展轉型篇二

《煤炭工業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃》明確指出未來五年全國煤炭開發(fā)總體布局為壓縮東部、限制中部和東北、優(yōu)化西部，重點建設內(nèi)蒙古、陜西、新疆3個煤炭大省(區(qū))，顯然，新疆地區(qū)在我國煤炭工業(yè)中的地位將進一步提升。新疆煤炭資源儲量約為2.19萬億噸，占全國煤炭資源儲量的40.6%以上。新疆地處祖國邊陲，煤炭人才引進困難。近年來新疆地區(qū)采礦工程專業(yè)人才培養(yǎng)及就業(yè)方面出現(xiàn)實習時間短、實習基地管理困難、人才需求與人才供應矛盾等實際問題。筆者在承擔采礦工程專業(yè)《井巷工程》、《采礦學》、《礦山壓力與巖層控制》等專業(yè)課程教學工作時發(fā)現(xiàn)課程內(nèi)容間存在可“分解—交叉—重組”的情形，嘗試構建新的、適合學生對專業(yè)知識由實用性向適用性需求的人才培養(yǎng)方案，以期對新形勢下采礦工程專業(yè)教學改革起到推波助瀾的作用。

新疆工程學院是經(jīng)教育部批準的新疆首所應用型本科高校，采礦工程專業(yè)是在原煤礦開采技術專業(yè)的基礎上發(fā)展起來的，是學校的龍頭專業(yè)，20_年被教育部納入“卓越工程師”人才培養(yǎng)計劃。面對機械化、自動化、可視化和綠色環(huán)保化的當今采礦行業(yè)，采礦工程應用型技術人才對于一個煤炭企業(yè)的采礦技術水平的提高及生態(tài)環(huán)保的開采要求有著決定性的影響，重視學生應用型工程能力的培養(yǎng)已經(jīng)成為高等工程教育的共識和新的趨勢[1]。因此，如何提高學生的實踐工程能力，以培養(yǎng)適應煤炭企業(yè)發(fā)展需要的應用型工程技術人才，是新疆工程學院采礦工程專業(yè)必須面對和解決的問題。新形勢下，尤其在“大數(shù)據(jù)”時代的今天，采礦工程屬特種行業(yè)、高危行業(yè)的事實已成為人們的共識，故該專業(yè)在傳統(tǒng)培養(yǎng)目標的基礎之上，應更注重對學生從事艱苦、高危行業(yè)工作的心理教育、情感教育、意志道德教育和人的整體發(fā)展水準教育的培養(yǎng)[2]，即行業(yè)奉獻精神———一種能為國家、社會的采礦業(yè)發(fā)展做出貢獻的世界觀、人生觀、價值觀和審美觀的應用型工程教育。

采礦工程專業(yè)應用型工程技術人才實施校企聯(lián)合培養(yǎng)———“3+1”學分制培養(yǎng)模式，總畢業(yè)學分為182學分。第一至第六學期采取“理論+實踐(課程設計)”的在校培養(yǎng)方式;第七學期為生產(chǎn)實習時間，采取煤礦現(xiàn)場“參觀+定崗+講座+專題”的培養(yǎng)方式;第八學期為畢業(yè)設計(實踐)時間。培養(yǎng)過程采用模塊化漸進式的教育培養(yǎng)結構體系，該體系由思政與健康教育、公共基礎教育、專業(yè)基礎教育、專業(yè)能力教育、素質拓展教育六個培養(yǎng)模塊組成。首先，通過思政與健康教育模塊的培養(yǎng)引導學生形成正確、樂觀、積極向上的世界觀、人生觀、價值觀;其次，通過公共基礎教育的學習，讓學生掌握解決基本工程問題的計算、推導工具;再次，經(jīng)過專業(yè)基礎教育的學習讓學生對專業(yè)基礎理論有一定的認知;最后，通過理論與實踐相結合的專業(yè)能力教育的培養(yǎng)達到塑造專業(yè)應用型人才的目的。

1。專業(yè)能力培養(yǎng)模塊。專業(yè)能力培養(yǎng)模塊包括專業(yè)方向教育和專業(yè)應用能力教育兩個子模塊，采用必修和選修相結合的專業(yè)課程組合形式、理論和實踐并重的教學方法，培養(yǎng)過程中做到以專業(yè)理論為基礎，以課程設計、專業(yè)實習為導向。

2。專業(yè)方向教育。專業(yè)方向教育子模塊主要培養(yǎng)采礦工程卓越工程師所應具備的專業(yè)知識?？紤]《采礦學》、《井巷工程》、《礦山壓力與巖層控制》等專業(yè)核心課程內(nèi)容間的聯(lián)系及復雜關系，采用“分解—交叉—重組”的方法對授課內(nèi)容及授課時間進行優(yōu)化組合，便于學生對類似知識點的把握與理解。按照課程分解后各構成部分間的銜接遞進關系，在授課內(nèi)容及時間上進行交叉重組。

3。專業(yè)應用能力教育。根據(jù)現(xiàn)形式下煤礦企業(yè)對采礦工程專業(yè)畢業(yè)生專業(yè)知識的要求越來越廣，不再是單純意義上的采煤技術人員，而是適合于從事采煤、掘進、通風、運輸、管理等諸多崗位的煤礦技術全能型人才;此外，現(xiàn)有專業(yè)課課程結構在學生接受知識的層次上、系統(tǒng)化上、煩瑣程度上存在重理論、輕實踐、理論實踐彼此孤立的現(xiàn)象。所以專業(yè)能力的培養(yǎng)必須打破原有的專業(yè)核心課程結構模式，探索全新的、適合于學生對專業(yè)知識由實用性向適用性轉變的核心課程結構，將實踐課盡可能地糅合到理論課堂當中去，利于培養(yǎng)“寬口徑、創(chuàng)新性、復合型”的工程應用型人才。

新疆工程學院為新疆地區(qū)唯一一所工科類本科院校，該校采礦工程專業(yè)培養(yǎng)的學生占新疆煤炭行業(yè)管理人才的80%以上，與新疆煤炭機械化、綠色化、智能化開采密不可分，為了給新疆煤炭資源由傳統(tǒng)的粗放式開采向先進的精細化轉化思路的順利實施提供人才支持，探索具有新疆特色的采礦工程工程應用型人才培養(yǎng)模式，必須結合新疆的區(qū)域特色及區(qū)域煤層賦存特征，進一步優(yōu)化培養(yǎng)方案課程結構，尤其要注重實踐教學的重要性。新疆工程學院采礦教研室從采礦工程專業(yè)培養(yǎng)定、課程結構、核心課程授課內(nèi)容及時間上結合、實踐課程的安排等方面做了一些工作，以期為采礦工程專業(yè)培養(yǎng)模式改革做一些鋪墊性工作。

重慶人才發(fā)展報告 公司人才工作情況匯報立足人才強企助力企業(yè)發(fā)展轉型篇三

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

各位領導、各位同仁：

大家下午好！

今天，我們在這里隆重召開２０２１財年組織人才發(fā)展年度大會和拜師典禮。首先，我代表公司對在２０２０財年組織人才發(fā)展工作中做出突出貢獻的全體導師表示衷心的感謝！對榮獲獎勵表彰的同志們表示熱烈的祝賀！

２０２０財年，根據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)劃和部署，對組織人才發(fā)展工作傾斜政策，配套資源，科學規(guī)劃，加強引導，一年來，我們的組織建設和人才發(fā)展工作從頂層設計到過程執(zhí)行到結果輸出各環(huán)節(jié)都取得了一系列重要突破，干部培養(yǎng)工作成效顯著，成績喜人，對此公司給予充分的肯定。

２０２０財年組織發(fā)展工作的主要做法是：一是持續(xù)探尋優(yōu)化組織人才標準，逐步形成科學的、統(tǒng)一的、共識的組織人才觀；
二是積極推動內(nèi)部人才培養(yǎng)工作，優(yōu)化訓練體系，創(chuàng)新訓練模式，促進內(nèi)部知識的傳承轉移和人員出成；
三是優(yōu)化人才引進渠道，堅持重要關鍵崗位由主管人資的高層和業(yè)務部門高層同時面試把關的原則，高級人才引進常務副總和心靈驛站導師把關的模式，提高人才引進的效率以及針對性和適配度；
四是完善“選育用留汰”人才管理機制，升級優(yōu)化從識別到訓練，從使用到成長，從晉升到汰換完善的評價驗證體系和迭代勝任力模型，為組織人才識別、選拔、培養(yǎng)和任用提供支持；
五是完善薪酬管理機制，重點抓好激勵措施有效性建設，實現(xiàn)對人才的有效激勵。

通過這些戰(zhàn)略部署的落地和具體方案的實施，２０２０財年公司級、中心級、部門級三層后備共計×人，出成×人，出成率×%，其中公司級后備×人，出成×人，出成率×%。關鍵崗位在崗率由×財年的×%提升至２０２０財年的×%。這些成績的取得是公司領導大力支持的結果，是各中心負責人和導師無私奉獻傾心育人的結果，筆掃千軍公眾號整理，是后備梯隊干部員工辛勤工作，不斷學習，不斷進步的結果，讓我們再次以熱烈的掌聲向各位導師表示衷心的感謝！

一年來，在×總、×總的正確領導下，公司的組織人才發(fā)展工作取得了可喜的成績和有效的突破，推動建立和進一步完善了公司在新的發(fā)展時期一整套組織發(fā)展和人才干部訓練培養(yǎng)體系機制，為公司業(yè)務戰(zhàn)略落地提供了堅強有力的支撐。這些成績應給予充分肯定，這些經(jīng)驗要認真總結，推廣復制。

一是個別同志對干部人才標準和組織人才觀的認識不夠清晰，不夠堅定，不夠統(tǒng)一。對思念新的發(fā)展時期的“德才兼?zhèn)?，以德為先”和“聰明、激情、務實、自省”的組織人才觀缺乏全面、客觀、準確的理解認知，在實際工作中不能嚴格按照組織的標準去選賢任能，出現(xiàn)一些偏差，存在個人偏好。這些情況反映出我們的一些干部在思想上、認識上、行動上不能與組織保持高度一致，執(zhí)行組織的決策決議還不夠堅定，這與我們在新的發(fā)展時期提高組織效能，提升組織治理能力的要求是相悖的。

二是一些干部人才的能力素質不夠強，不夠全面。一些管理序列的干部依然存在能力不夠全面，尤其是團隊工作能力不夠強。因個人感召力、影響力和指揮協(xié)調(diào)、溝通表達、管理控制等團隊工作能力不足進而不可避免地影響到績效管理能力，很難適應未來×-×年公司業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展和組織戰(zhàn)略發(fā)展的需求。

三是一些中心部門人才結構不均衡的情況依然存在，在一些關鍵崗位和未來重點發(fā)展方向性的崗位上急缺人才存在著一定程度的數(shù)量和質量的不均衡性，“專業(yè)能力突出、綜合素養(yǎng)全面”的復合型人才依然存在一定程度上的短缺。

四是一些中心和部門在組織發(fā)展過程中的知識信息傳遞共享和跨部門人員干部相互間學習交流以及工作協(xié)同聯(lián)動等層面存在著積極性不夠，主動性不夠的問題。

五是一些干部對組織建設和組織發(fā)展重視程度不夠，站位不夠高遠，理解不夠深入，對“一把手”的組織發(fā)展的責任和義務認識理解不到位，忽視和弱化組織發(fā)展和人才培養(yǎng)工作，對組織發(fā)展對業(yè)務發(fā)展的支撐作用理解認識不到位。

六是一些干部政治上還不夠成熟，理想信念上還不夠堅定，胸懷格局上還不夠寬廣，主動擔當?shù)囊庾R還有待提升，統(tǒng)攬全局的能力和工作藝術方法上也有不小的差距。

七是在建立和完善輪崗機制和汰換機制上存在一定缺失和執(zhí)行不堅決、不徹底、不積極、不主動的情況。

另外，我們在組織人才培養(yǎng)的模式、方法和工作的有效性以及分級導師隊伍建設上也需要持續(xù)創(chuàng)新突破和改善。這些問題與不足需要我們在未來的工作中予以高度重視和認真研究解決的。

一是以業(yè)務戰(zhàn)略為目標導向，承接業(yè)務組織人才培養(yǎng)，建立具備業(yè)務特色的組織人才培養(yǎng)機制和訓練體系，以組織能力提升帶動業(yè)務快速發(fā)展。持續(xù)開展外建廠和重點職能部門的組織盤點工作，加強對外建廠組織建設和組織發(fā)展的指導，建立起外建廠組織工作的“月度總結反饋，季度回訪驗證，定期述職述能，及時糾偏改善”科學模式。統(tǒng)一組織人才觀和干部標準，指導出臺外建廠和重點職能部門組織的優(yōu)化解決方案。根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展需求，及時研究規(guī)劃一些新業(yè)務、新工廠、新項目的組織設計、組織建設、組織發(fā)展工作，提前儲備和訓練干部人才，以滿足新的發(fā)展需求。

二是深度下沉業(yè)務，感知業(yè)務，服務業(yè)務，陪伴業(yè)務。新財年人力資源部門優(yōu)化組織設計，新成立了“業(yè)務陪伴組”。未來要持續(xù)加強自身業(yè)務建設，選調(diào)精兵強將，深度服務陪伴業(yè)務單元，真正做到“識人識得準，用人用得好”。持續(xù)夯實基礎管理，在下沉感知和服務陪伴業(yè)務中培養(yǎng)熟悉業(yè)務，理解業(yè)務，接地氣的人才干部，助力業(yè)務部門組織能力提升，實現(xiàn)組織人才招、留、配、培一體化運營模式。通過加強人員轉崗輪崗，完善生產(chǎn)中心組織人才發(fā)展體系，打造多品項全能型生產(chǎn)管理干部。根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略，結合組織人才觀，按照“×法則”，建立技術研發(fā)中心訓練體系、供應鏈中心人才選拔機制和培育機制，完善組織人才培養(yǎng)機制體系。

三是強化責任擔當，建立外建廠和中心負責人的“組織發(fā)展人才培養(yǎng)責任制”，讓各單位“一把手”高度重視組織人才發(fā)展工作，扛實組織發(fā)展和干部培養(yǎng)的重大責任。要發(fā)揮考核的導向作用，加大“一把手”組織發(fā)展指標的考核力度和考核權重，引導組織成員樹牢“百年企業(yè)，組織為先”的理念意識，落實抓好組織發(fā)展工作。

四是建立和完善“輪崗機制”和“汰換機制”。各級領導干部要充分認識到全面型干部、復合型人才對于組織發(fā)展的重大意義，出臺和落實本單位、本中心的人才輪崗、交流鍛煉、學習提升的方案措施，搭建平臺，創(chuàng)造機會，讓干部多輪崗多鍛練更全面。要建立起汰換機制，樹立組織利益至上的理念，堅決落實干部能上能下的要求，對不服從組織安排，不執(zhí)行組織決議，不勝任崗位要求，不適應未來發(fā)展的干部要堅決予以汰換，引導組織內(nèi)部成員“人人關注組織效率，人人關注價值貢獻”！

五是成立“思念成長家園”，開發(fā)公司級人才培訓培養(yǎng)項目課程，建立和完善講師管理、課程管理體系，開設新生代干部成長訓練營，關注干部發(fā)展，傳播組織文化，通過“思想引領+管理與職業(yè)技能培訓輔導”，助力干部成長。

全體干部員工要深刻地、清醒地認識到我們現(xiàn)在面臨的外部市場環(huán)境的復雜性、艱巨性、不確定性，要認清組織發(fā)展和干部人才培養(yǎng)的必要性和緊迫性，要居安思危，未雨綢繆，樹立危機意識，保持憂患意識，增強責任意識，堅決把組織人才工作抓實、抓細、抓好。公司各中心、部門要高度重視，認真學習領會公司對組織發(fā)展和組織建設的各項工作要求，針對各自的實際情況和業(yè)務發(fā)展需要，結合２０２１財年公司組織發(fā)展工作目標的要求，出臺切合實際、有效得力的措施方案，認真貫徹落實，文名公眾號整理，確保全年組織發(fā)展工作目標順利實現(xiàn)。組織人事部門要對各中心組織發(fā)展工作從頂層設計到方案措施，從組織保障到政策資源，從理論理念到工具方法，從經(jīng)驗傳承到突破創(chuàng)新各環(huán)節(jié)加強指導，加強支持，及時驗證，配套考核，務求實效。

我相信，在×總×總的正確領導下，我們的組織發(fā)展和人才培養(yǎng)工作一定會不斷解決問題，破解難題，為公司當下和未來發(fā)展持續(xù)培養(yǎng)輸出德才兼?zhèn)?，又紅又專的優(yōu)秀干部，持續(xù)培養(yǎng)輸出大批“想干事、能干事、干成事”的優(yōu)秀干部，以滿足新業(yè)態(tài)、新模式、新賽道發(fā)展的需求，為思念事業(yè)作出新的、更大的貢獻！

謝謝大家！

重慶人才發(fā)展報告 公司人才工作情況匯報立足人才強企助力企業(yè)發(fā)展轉型篇四

一、目的：

為保證未來在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設，實現(xiàn)后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才，從而滿足企業(yè)長期發(fā)展的人才需求。

二、培養(yǎng)方向與目標：

1、培養(yǎng)方向：培養(yǎng)一批具有良好理論知識背景、較高素質與修養(yǎng)、有激情與創(chuàng)新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀、價值觀等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。

2、培養(yǎng)目標：績優(yōu)人才半年內(nèi)、潛力人才2-4年內(nèi)成為公司業(yè)務、操作、管理等職能部門管理骨干。

三、適用對象：

1、績優(yōu)人才：

a、現(xiàn)有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤點和評估）；

b、新進具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。

2、潛力人才：

應屆畢業(yè)或畢業(yè)1-2年有培養(yǎng)、提升價值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿(mào)、商貿(mào)英語、工商管理等。

四、培養(yǎng)計劃：

1、績優(yōu)人才：

2、潛力人才：

五、培養(yǎng)權責

六、后備人才核心勝任能力及勝任素質 勝任能力：

勝任素質：

1、 踏實、敬業(yè)精神；2、靈活性；3、責任心；4、使命感

人力資源部

2015-6-26

第一章 總則

第一條 目 的

建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍，建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

第二條 原 則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則。

第三條 人才培養(yǎng)組織機構及主要職能

各職能部門作為人才培養(yǎng)的基地，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的制定與實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定。

第四條 適用范圍

第二章 后備人才的甄選與培養(yǎng)

第五條 人才梯隊與后備人才

（一）一級梯隊：分公司省區(qū)銷售經(jīng)理、實驗室經(jīng)理均為一級梯隊人才。凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為一級梯隊的人才稱為a庫人才。

（二）二級梯隊：中層管理干部、業(yè)務區(qū)域主管、各專業(yè)的高級技術人員均為級二梯隊。凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為二級梯隊的人才稱為b庫人才。

（三）三級梯隊：各專業(yè)類的骨干人員為三級梯隊人才。凡是有潛力在1-3年內(nèi)發(fā)展為三級梯隊的人才稱為c庫人才。

（四）a、b、c庫人才統(tǒng)稱后備人才，所涉及的崗位為關鍵崗位。關鍵崗位指對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司效益的增長有著重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務骨干等。

第六條 后備人才甄選條件

后備人才是指具有大專以上學歷與公司簽訂三年以上勞動合同且業(yè)務代表工作滿六個月以上，其他崗位人員工作1年以上人員。

（一）知識經(jīng)驗和工作業(yè)績：

知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色、綜合素質較強，并且服眾。

（二）考核的關鍵資質：

1、溝通能力；

2、分析判斷能力；

3、計劃組織能力；

4、管理控制能力；

5、應變能力；

6、執(zhí)行力；

7、創(chuàng)新能力；

8、領導能力；

9、決斷力；

10、人際關系能力；

11、團隊合作能力；

12、承受壓力的能力。

（三）其他：

1、性格特征

2、職業(yè)傾向

3、健康狀況

（四）各級后備人才的核心素質：

1、a庫人才：

資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等。

2、b庫人才：

團隊管理能力、獨擋一面的能力、專業(yè)及學習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。

3、c庫人才：

專業(yè)與學習能力、解決問題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。

（五）甄選辦法：

1、基本條件通過個人材料進行分析。

2、關鍵資質通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析。

第七條 甄選細則

（一）人才盤點，確定關鍵崗位：

用人部門根據(jù)工作需要，對本部門人才的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進行盤點，并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。關鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。

（二）選拔程序：

1、由目前各級梯隊對應的關鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無合適人選的進行上報并提出原因，由人力資源部推薦人選。

2、a庫人才由人力資源部初審后，報營運經(jīng)理審批。

3、b、c庫人才由對應的各部門負責人推薦、人力資源部初審，營運經(jīng)理審批后；交人力資源部備案。

4、各部門負責人根據(jù)部門實際情況按部門人數(shù)的20%的占比提交儲備人員名單。

（三）培養(yǎng)方案：

1、各級梯隊現(xiàn)職人員本著傳、幫、帶的原則，根據(jù)各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案報營運經(jīng)理審批后，交人力資源部備案。

2、培養(yǎng)方式包括參加培訓課程、輪崗培訓、繼續(xù)教育以及其他方式。

3、各種培養(yǎng)方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。

4、人力資源部配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋，并負責培養(yǎng)計劃實施情況的跟蹤與監(jiān)督。

5、培訓課題：

制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做好培訓后的考核。

6、繼續(xù)教育：

6.1主要根據(jù)后備人才的實際需要及儲備的發(fā)展方向，選派具有較高發(fā)展?jié)撃艿暮髠淙瞬庞嗅槍π缘倪x擇課題參與繼續(xù)教育。

6.2繼續(xù)教育必須拿到相對應的證書或文憑。

7、其他形式的`培養(yǎng)：

針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進行，具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進行。

8、加強建立與對口高校的緊密聯(lián)系，從高校引進優(yōu)秀畢業(yè)生，建立c庫人才的后備人才，逐步完善內(nèi)部造血機制。

9、建立后備人才培養(yǎng)檔案：

9.1人力資源部負責人才培養(yǎng)檔案的建立與管理。

9.2檔案建立的原則為一人一檔，需要簽定培訓協(xié)議的按中心規(guī)定簽定培訓協(xié)議。

第三章 實施及考核要求

(一) 各部門必須將人才梯隊建設作為重點工作來抓，認真部署，加強落實，每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設工作進行總結，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。

（1） 被公司聘任為管理職的；

（2） 出現(xiàn)責任事故、重大違法違紀或不良道德行為事件的；

（3） 年度工作業(yè)績考評未達到良好的；

（5） 人才戰(zhàn)略調(diào)整或其他情況。

第四章 后備人才離職管理

后備人才離職按公司《ad-000008 員工離職管理制度》執(zhí)行，如有培訓協(xié)議或其他約定，按協(xié)議或約定承擔相應違約責任。

第五章 附 則

第八條 本方案由人力資源部制訂、解釋和修訂。

第九條 本方案自下發(fā)之日起正式實施。

1、 總則

第一條目的

第二條原則

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內(nèi)掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。

第四條人才培養(yǎng)組織體系

公司建立“統(tǒng)分結合”的人才培養(yǎng)體系職能部和各項目組作為公司人才培養(yǎng)的基地負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協(xié)調(diào)部門負責人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條主要內(nèi)容 本管理辦法由以下幾個方面組成戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的構成、戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。

“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。

第六條:“雛鷹計劃”

第七條“飛鷹計劃”

第八條“精鷹計劃”

第九條“雄鷹計劃” 通過上述四個計劃逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成關鍵崗位繼任者和公司后備人才。關鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司為因應未來發(fā)展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養(yǎng)潛質的人才。

用人及人才晉升理念。

第十一條甄選條件、 進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作有強烈進取精神有一定的培養(yǎng)潛質。

第十二條甄選工具

1、《戰(zhàn)略人才推薦表》

2、《職業(yè)錨職業(yè)傾向自我評價測試問卷》

3、《管理人員能力評價表》

4、職業(yè)滿意度測試

5、《霍蘭德職業(yè)傾向測驗表》

第十三條甄選程序 對于公司戰(zhàn)略人才首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單然后由總經(jīng)理確認戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。

列兩種培養(yǎng)模式

第十四條復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式 對于復合型經(jīng)營管理人才公司采取寬口徑培養(yǎng)模式即采用輪崗工作不同系統(tǒng)掛職鍛煉不同部門新項目工作繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結合的方式進行培養(yǎng)。

第十五條業(yè)務/管理型專才培養(yǎng)模式 對于業(yè)務/管理型專才。強調(diào)又紅又專在業(yè)務線和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取用叉培養(yǎng)模式即采用業(yè)務或專業(yè)領域內(nèi)輪崗項目工作繼續(xù)教育內(nèi)部指導人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

采用不同的培養(yǎng)方式。

第十六條內(nèi)部導師 根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養(yǎng)。 凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第十八條外部培訓 根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第十九條內(nèi)部導師 根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內(nèi)部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍本部門內(nèi)部不同崗位間的輪換。

4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

5、輪崗審批部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理部門內(nèi)部輪崗人員仍由部門經(jīng)理對其日常工作 進行管理。

第二十一條內(nèi)部培訓 凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才員工必須按公司《培養(yǎng)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十二條外部培訓 根據(jù)公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署培訓協(xié)議的公司將不在作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十三條內(nèi)部導師 根據(jù)公司《內(nèi)部導師手冊》及公司《內(nèi)部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養(yǎng)。

第二十四條崗位輪換

1、輪崗目的由于飛鷹計劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍本部門內(nèi)部不同崗位間的輪換。

4、輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

5、輪崗審批部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理部門內(nèi)部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。

第二十五條內(nèi)部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理制度》。報名參加內(nèi)部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內(nèi)部培訓師或未能完成《內(nèi)部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十六條內(nèi)部培訓 凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第二十八條崗位輪換

1、輪崗目的由于雄鷹計劃主要為公司培養(yǎng)分公司總經(jīng)理級或副總經(jīng)理公司運營副總經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不同部門主要職責和不同部門間的配合情況。運營副經(jīng)理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經(jīng)理主管銷售和策劃、工程副經(jīng)理主管工程部、監(jiān)理部、招標部針對上述主管區(qū)域不同將有針對性的培訓。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍公司不同部門間的輪換。 輪崗周期輪崗周期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據(jù)實際情況確定。

4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。

5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

第二十九條內(nèi)部培訓師 為了滿足公司高級崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知識自主積累總結能力凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理制度》報名參加內(nèi)部培訓師并完成相應的工作。凡不報名參加內(nèi)部培訓師或未能完成《內(nèi)部培訓師管理制度》規(guī)定工作的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十條內(nèi)部培訓 凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

第三十一條外部培訓 根據(jù)公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協(xié)議凡拒不簽署協(xié)議的公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。

6、 戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的 為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施促使公司戰(zhàn)略人才積極進取的精神公司戰(zhàn)略人才將實行動態(tài)管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調(diào)整一次淘汰不符合條件的人員并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

第三十三條淘汰 經(jīng)過績效考核不能勝任現(xiàn)有工作崗位的由主管領導建議經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。 凡淘汰過程中未能達到本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規(guī)定和公司簽訂培訓協(xié)議的?；蛭茨苓_到本制度第二十六條和第三十條規(guī)定不報名參加內(nèi)部培訓師的經(jīng)人力資源部確認不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。

凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員仍有機會再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的資格。 公司將根據(jù)《培訓評估管理辦法》對各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫。

第三十四條晉升 當公司出現(xiàn)崗位空缺時將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選戰(zhàn)略人才庫中沒有合適人選的再考慮從公司外部引入適合人才。

7、 附則

第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批準后執(zhí)行。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第三十七條本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。

重慶人才發(fā)展報告 公司人才工作情況匯報立足人才強企助力企業(yè)發(fā)展轉型篇五

一、物業(yè)管理技能型人才培養(yǎng)的指導思想

生積累實踐工作經(jīng)驗，使學生具有扎實夠用的專業(yè)理論知識和分析問題、解決問題的能力，突出職業(yè)教育特色，全面提高學生的職業(yè)道德、全面素質和綜合職業(yè)能力，為現(xiàn)代物業(yè)管理這個“朝陽產(chǎn)業(yè)”的發(fā)展培養(yǎng)合格的中初級專門人才。

1．以全面素質為基礎，提高學生綜合職業(yè)能力

以科學的勞動觀和技術觀為題要，幫助學生正確理解現(xiàn)代物業(yè)管理發(fā)展狀況，充分認識物業(yè)管理職業(yè)與技術實踐活動對經(jīng)濟發(fā)展和個人成長的意義和價值，使學生形成健康的心理、良好的職業(yè)道德和正確的價值觀，全面提高勞動者素質。要把提高學生的綜合職業(yè)能力放在突出的位置，加強實踐性教學，使學生成為物業(yè)管理行業(yè)需要的高質量的管理和技能型相統(tǒng)一的人才。

2．以行業(yè)需求為依據(jù)，堅持以就業(yè)為導向的指導思想

作、產(chǎn)教結合及時調(diào)整專業(yè)方向和課程設置，不斷改革課程體系和課程內(nèi)容，積極與行業(yè)加強聯(lián)系和合作，物業(yè)管理行業(yè)專家深入的參與學校教育教學活動，探索和建立以行業(yè)需求為依據(jù)的人才培養(yǎng)機制。通過各種渠道和方法培養(yǎng)和引進“雙師型”教師，以適應新課程不斷改革的教學需要。

3．以突出職業(yè)技能培養(yǎng)為特色，實行“多證書”培養(yǎng)

現(xiàn)代物業(yè)管理技能型人才的培養(yǎng)要把提高學生職業(yè)能力放在核心和主要的位置，加強實踐性教學環(huán)節(jié)，構建物業(yè)管理復合型人才培養(yǎng)方案。通過對職業(yè)崗位進行能力分析，明確以技術應用能力和崗位工作管理能力為支撐的專業(yè)領域核心能力，并圍繞核心能力培養(yǎng)形成專業(yè)領域課程體系，并體現(xiàn)獲得物業(yè)管理與服務專業(yè)的多項職業(yè)資格證書，實行“多證書”制度，使學生具有全方位的就業(yè)上崗能力。

4．適應物業(yè)管理行業(yè)技術發(fā)展，體現(xiàn)教學內(nèi)容的先進性和前瞻性

要關注我國物業(yè)管理行業(yè)的最新技術發(fā)展，通過校企合作、產(chǎn)教結合等不同形式，吸納企業(yè)發(fā)展中所需要的新知識、新技能、新工藝、新技術，刪除傳統(tǒng)專業(yè)教學中存在的陳舊內(nèi)容，破除片面強調(diào)學科體系完整、不能適應行業(yè)發(fā)展需要的弊端。要結合專業(yè)要求，在掌握專業(yè)知識的基礎上，及時了解和掌握本行業(yè)的最新技術發(fā)展及相關技能，實現(xiàn)專業(yè)教學基礎性與先進性的統(tǒng)一。

二、培養(yǎng)目標與就業(yè)范圍

（一）物業(yè)管理培養(yǎng)目標

專業(yè)名稱：物業(yè)管理

修業(yè)年限：3年

招生對象：初中畢業(yè)生或具有同等學力者

培養(yǎng)目標：培養(yǎng)我國社會主義現(xiàn)代化建設要求相適應德、智、體、美等全面發(fā)展，掌握必須的文化科學基礎知識和專業(yè)知識，具有全面素質和綜合職業(yè)能力，從事物業(yè)管理的較強實踐能力的中初級專門人才和高素質勞動者，能夠獲得物業(yè)管理員職業(yè)資格證書。

2

一、培養(yǎng)目標

本專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應生產(chǎn)、建設、管理、服務第一線需要的，具有物業(yè)管理方面基本理論和專業(yè)知識，能在政府房地產(chǎn)管理部門、建設單位(或建設管理單位)、物業(yè)管理公司、房地產(chǎn)開發(fā)公司等單位從事物業(yè)管理工作的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高素質技能型專門人才。

二、人才培養(yǎng)規(guī)格要求和知識、能力、素質結構

本專業(yè)要求學生學習和掌握物業(yè)維護與管理等方面的基本理論和專業(yè)知識，系統(tǒng)接受物業(yè)維護與管理方面的基本訓練，具有分析和解決物業(yè)管理問題的基本能力。熱愛中國共產(chǎn)黨、熱愛社會主義祖國，具有良好的政治素質、思想品德和高尚的職業(yè)道德，誠實守信，愛崗敬業(yè)。

本專業(yè)畢業(yè)生應具有以下幾方面的知識、能力和素質：

1. 掌握物業(yè)維護與管理等方面的基本理論和專業(yè)知識；

2. 掌握物業(yè)的維護與管理方法；

3. 掌握計算機基礎知識，具有熟練的計算機應用和實際操作能力；

4. 熟悉國內(nèi)外與物業(yè)管理相關的政策、法律、法規(guī)和行業(yè)發(fā)展動態(tài)；

6. 能熟練運用工程制圖軟件及物業(yè)管理軟件；

8. 具有較好的語言和文字表達、人際溝通、財經(jīng)應用文寫作能力；

9. 具有一定的崗位遷移能力和可持續(xù)發(fā)展能力；

10. 具有良好的`心理素質和健康的體魄。

三、學制與修業(yè)年限

學制：三年；修業(yè)年限：三至四年。

四、畢業(yè)

本專業(yè)學生修完教學計劃規(guī)定的全部課程，且成績合格，準予畢業(yè)，核發(fā)畢業(yè)證書。

五、課程設置及時間分配

本專業(yè)主要課程設置：

毛澤東思想與中國特色社會主義理論體系概論思想道德修養(yǎng)與法律基礎

各學期時間分配表（單位：周）

六、主要專業(yè)課程介紹

1.房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)基礎課，主要講述房地產(chǎn)開發(fā)的基本理論和基本內(nèi)容。其基本內(nèi)容包括：房地產(chǎn)與房地產(chǎn)業(yè)，房地產(chǎn)市場，房地產(chǎn)價格，房地產(chǎn)開發(fā)的基本政策，房地產(chǎn)策劃，房地產(chǎn)開發(fā)前期運作，房地產(chǎn)品質要求，房地產(chǎn)開必發(fā)的施工管理，房地產(chǎn)營銷，房地產(chǎn)融資，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)管理等。

2.房屋建筑學：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)基礎課，主要講述房屋建筑的基本構造和基本組成。其基本內(nèi)容包括：民用建筑構造概述，地基與基礎，墻體，樓地層，樓梯與電梯，屋頂，門窗，變形縫，工業(yè)建筑構造概述，建筑施工圖的一般規(guī)定，民用建筑設計的基礎知識等。

3.建筑設備工程：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)基礎課，主要講述物業(yè)管理中常用設備的基本理論和管理方法。其基本內(nèi)容包括：室內(nèi)外給排水，管道材料、器材，建筑給水，建筑排水、中水，熱水及燃氣供應，采暖，通風，空氣調(diào)節(jié)，建筑電氣等。

4.管理學原理：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)基礎課，主要講述物業(yè)管理學的基本原理、思想和方法。其基本內(nèi)容包括：管理理論的發(fā)展與演進，管理環(huán)境分析，決策的原理與方法，計劃原理的原理與方法，組織管理與組織設計，組織變革與創(chuàng)新，領導與領導學的原理和方法，領導的技術方法和技能，管理控制原理與方法等。

5. 物業(yè)管理概論：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的核心專業(yè)課，主要講述物業(yè)管理的基本理論和基本內(nèi)容。其基本內(nèi)容包括：物業(yè)管理的基本概念，物業(yè)管理企業(yè)的市場介入，物業(yè)管理企業(yè)的前期管理，業(yè)主入伙與業(yè)主公約，居住物業(yè)的管理，商住物業(yè)的管理，物業(yè)管理的綜合經(jīng)營服務，物業(yè)管理的質量保證，以及境外物業(yè)管理的簡介等。

6. 工程識圖與制圖：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)課，主要講述工程制圖的基本理論和基本方法。其基本內(nèi)容包括：點，直線，平面，直線與平面以及兩平面的相對位置，曲線、曲面與立體，平面、直線與立體相交，兩立體相交，軸測投影，制圖基礎，組合體，圖樣畫法，建筑施工圖，結構施工圖，繪排水施工圖和計算機繪制建筑施工圖等。

7.建筑工程cad制圖：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)課，主要講述建筑類專業(yè)中的輔助設計與計算機繪圖的方法與實際操作，并運用auto cad2015的基本繪圖、圖形編輯、實用命令、文字標注、圖層管理、尺寸標注、圖案、圖塊、形等命令來繪制建筑類專業(yè)的工程圖。

8. 建筑材料：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)課，主要講述常用建筑材料的基本性質和使用方法。其基本內(nèi)容包括：建筑材料的基本性質，氣硬性膠凝材料，水泥，混凝土，砂漿，建筑鋼材，磚石材料，木材，合成高分子材料，瀝青材料及防水材料，建筑裝飾材料，絕熱材料及吸聲材料，建筑材料試驗等。

9. 工程經(jīng)濟學：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)課，主要講述工程經(jīng)濟學的基本理論和基本方法。其基本內(nèi)容包括：資金時間的價值及計算，工程經(jīng)濟要素的構成，工程經(jīng)濟分析評價的基本方法，項目投資估算與融資，投資項目財務評價與國民經(jīng)濟評價，不確定性分析和風險分析，工程設計與施工中的經(jīng)濟分析，設備更新分析等。

10. 物業(yè)管理實務：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的核心專業(yè)課，主要講述物業(yè)管理的基本理論和基本方法。其基本內(nèi)容包括：物業(yè)管理企業(yè)的設立和組織機構，物業(yè)管理招標投標，物業(yè)管理合同， 早期介入與前期管理，物業(yè)的承接查驗，物業(yè)入住與裝修管理，房屋及設備設施管理，公共秩序管理服務，物業(yè)管理檔案管理，人力資源管理等。

11. 物業(yè)管理法規(guī)：本課程是物業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)課，主要講述物業(yè)管理的法律法規(guī)。其基本內(nèi)容包括：物業(yè)管理法律法規(guī)基本知識，物業(yè)管理中的法律文件，早期介入及前期物業(yè)管理的法律規(guī)定，物業(yè)裝飾裝修管理的法律規(guī)定，物業(yè)使用和維護的法律規(guī)定，物業(yè)管理服務的法律規(guī)定，物業(yè)服務收費的法律規(guī)定，物業(yè)管理法律責任及糾紛的處理等。

七、教學進程表 見附表。 八、成績考核

課程考核分為考試、考查兩種?？荚嚥捎霉P試或口試、開卷或閉卷方式進行。畢業(yè)論文、畢業(yè)實習、社會實踐由指導教師評定成績，軍事訓練采用個人總結、教官評定的方式考核。

九、必要說明

(一)軍事理論、軍事訓練

在新生入校正式上課前，集中軍事訓練2周，軍事理論課在第一學期開設，每周3學時，由學校統(tǒng)一安排。

(二) 形勢與政策

該課程以專題講座和觀摩課等教學形式，從學生入校至畢業(yè)連續(xù)開設。該課程實行學年考核制，各學年考核成績綜合為該課程總成績，一次記入學生成績單。

(三)大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導

該課程作為必修課，在第一學期和第五學期以講座的形式開設，第一學期主要講授職業(yè)發(fā)展，第五學期主要講授就業(yè)指導，兩學期考核成績綜合為該課程總成績，一次記入學生成績單。

(四)社會實踐、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文(設計)

1.社會實踐。各專業(yè)學生在寒、暑假期間要結合本專業(yè)的特點進行為期4周以上的社會實踐活動，并寫出社會實踐總結。

2.畢業(yè)實習。第六學期安排學生進行為期8周的畢業(yè)實習。要求結合實習內(nèi)容寫出實習報告，并在實習期間收集有關資料，為撰寫畢業(yè)論文做準備。

3.畢業(yè)論文(設計)。各專業(yè)畢業(yè)生在專業(yè)教師的指導下進行畢業(yè)論文的撰寫或畢業(yè)設計。畢業(yè)論文不少于3000字。論文完成后，由系（部）組織論文評審小組進行論文答辯，評定成績。時間為4周。

物業(yè)管理專業(yè)2012級教學進程表

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