業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案

當(dāng)面臨一個(gè)復(fù)雜的問題時(shí)，我們需要制定一個(gè)詳細(xì)的方案來分析問題的根源，并提出解決方案。方案書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇方案呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案篇一

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時(shí)間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案篇二

令人矚目的雇主作了哪些，讓他們成為人才眼里的明星?

來自于費(fèi)城合益集團(tuán)(hay，全球管理咨詢公司)的最新報(bào)告表明：美國多家全球跨國公司的頂級人力資源管理者，均表示整合、交流，以及一點(diǎn)點(diǎn)威信可以成為最受矚目的hr和落選者之間的區(qū)別。

合益集團(tuán)在其經(jīng)營的第四年，就開始為《財(cái)富》雜志提供“最受矚目的hr”候選名單。今年，合益集團(tuán)調(diào)查了3700多名人力資源經(jīng)理，并列出了八個(gè)評定標(biāo)準(zhǔn)，其中的一半——管理質(zhì)量、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng)新人才和員工管理——成為該雜志評選最受矚目公司的標(biāo)準(zhǔn)。

調(diào)查的結(jié)果之一是：入選“最受矚目的hr”的公司在發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才上都有清晰的體系。在全面薪酬上無論是對資深經(jīng)理，還是對一線員工都有非常清晰的溝通渠道。

同時(shí)，重點(diǎn)在于這樣的薪酬水平附帶著很多“無形”附加值，比如：內(nèi)部發(fā)展項(xiàng)目和明星公司的影響力。這些都表明一點(diǎn)：讓雇員關(guān)注與雇主的長期關(guān)系。這讓最受矚目的公司即便給出較低的薪酬，也在市場上具有很強(qiáng)的競爭力。

在“最受矚目的hr”公司中，那些越長時(shí)間效力于公司的員工，就能得到越多的物質(zhì)激勵(lì)?！斑@個(gè)結(jié)果傳遞這樣一個(gè)信息：如果你在公司得到提升，或者持續(xù)為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，你就能不斷從公司得到切實(shí)的物質(zhì)激勵(lì)?！绷_依說。

薪酬要打組合拳

排名第14位的迪爾公司——一家農(nóng)機(jī)設(shè)備制造商，其hr建立了一種“三叉戟”薪酬戰(zhàn)略。迪爾公司在全球擁有5.6萬名員工，其中3萬分布在俄羅斯、巴西、印度和中國。這個(gè)“三叉戟”戰(zhàn)略包括：短期現(xiàn)金激勵(lì)、股東增值和高績效團(tuán)隊(duì)。

三者是相互作用和影響的，短期現(xiàn)金激勵(lì)項(xiàng)目是基于當(dāng)年的股東增值，每個(gè)員工都能從中得到實(shí)惠。對于管理崗位的員工，公司提供了另外一份中期激勵(lì)計(jì)劃。迪爾表示：數(shù)額是根據(jù)市場業(yè)績決定的，與短期的股東增值相似。

迪爾公司有一個(gè)600名雇員的名單，被列入其中的員工可以得到一份長期激勵(lì)——職工優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，而排名前25位的雇員也能參與到另外一個(gè)受限制的股票認(rèn)購權(quán)項(xiàng)目中。

并不是所有的公司都這么慷慨，目前的經(jīng)濟(jì)氣候更讓很多公司捂緊了腰包。在接受調(diào)研的公司中，超過31%的公司表示他們不是已經(jīng)就是正準(zhǔn)備削減薪酬。

“這會(huì)促使更多的公司考慮激勵(lì)的多樣性。”羅依說。調(diào)查顯示：最受矚目的hr公司在發(fā)揮非物質(zhì)激勵(lì)的作用上做得更好?！氨热缋霉镜穆曌u(yù)。”羅依說。

對任何一個(gè)薪酬組合，總有一些員工不符合條件，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理就可以發(fā)放一些激勵(lì)，比如幾天休假，跟老板共進(jìn)晚餐，或者小額的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。錢來自于公司為經(jīng)理們建立的獎(jiǎng)金池，當(dāng)然這種獎(jiǎng)勵(lì)不能大眾化、經(jīng)?；?，否則就會(huì)失去效力。

無法阻擋的`聲譽(yù)光芒

羅依指出：“最受矚目的hr”的另外一個(gè)特點(diǎn)，就是品牌力量。這很有效地吸引和保留了人才。簡言之，每個(gè)人都希望喜歡成功公司，為成功公司工作也是一種榮譽(yù)。公司的名望也幫助公司吸引更多更好的人才。

在富俊公司，管理層除了年終分紅之外，還有股權(quán)激勵(lì)。不過，每個(gè)公司會(huì)根據(jù)自己的情況來決定管理層的分紅和股權(quán)的數(shù)額。

同時(shí)，對于雇員的報(bào)酬公司制定了一些標(biāo)準(zhǔn)。韋斯利說：“但是我們并沒有一個(gè)硬性的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?！泵宽?xiàng)業(yè)務(wù)都為它們的員工量身訂制了自己的薪酬計(jì)劃。這是因?yàn)楦豢」镜拿總€(gè)分公司都有自己的文化和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。

“無論如何，”韋斯利說，“我們強(qiáng)調(diào)設(shè)置清晰的、明確的績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬計(jì)劃和保險(xiǎn)?！痹诟豢∵@種多元化業(yè)務(wù)的公司里，各業(yè)務(wù)間的溝通是非常必要的。同時(shí)，與每個(gè)員工溝通業(yè)務(wù)目標(biāo)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也是極其必要的。每個(gè)員工都會(huì)得到個(gè)性化的薪酬說明，包括薪酬結(jié)構(gòu)的解釋，他們的假期和退休金的細(xì)節(jié)等。

對薪酬的全面溝通也是“最受矚目hr”的另外一個(gè)顯著標(biāo)志。“我想這增加了最受矚目公司所提供的報(bào)酬的價(jià)值。”羅依說。與員工就薪酬進(jìn)行清晰的溝通，建立薪酬溝通渠道，也能增加薪酬本身的附加值。這可能是很多只知道悶頭發(fā)工資的公司沒有想到的。

對韋斯利來說，全面薪酬的意義已經(jīng)超過現(xiàn)金激勵(lì)，這包括幫助員工償還助學(xué)貸款、組織員工為慈善機(jī)構(gòu)捐贈(zèng)以及一些內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃。

全面薪酬的重點(diǎn)，是每個(gè)人都得到了一個(gè)大于現(xiàn)金價(jià)值的藍(lán)圖，以及雇主的文化價(jià)值，這些都提高了員工的忠誠度和敬業(yè)度。

業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案篇三

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的.考核申訴。

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個(gè)等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對責(zé)任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案篇四

民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要遵循四大原則：

原則一：戰(zhàn)略契合原則

薪酬體系立足于現(xiàn)在，著眼于未來，充分考慮在未來一段時(shí)期民航機(jī)場企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展任務(wù)對人才隊(duì)伍的具體要求，從而制定有針對性，有競爭力的薪酬方案，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的動(dòng)態(tài)契合。

原則二：結(jié)構(gòu)平衡原則

通過崗位評估確定的崗位價(jià)值，以崗位價(jià)值為核心，根據(jù)不同層級員工的承擔(dān)責(zé)任的大小，需要的知識(shí)能力的高低以及工作性質(zhì)要求的不同，平衡薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整薪酬差異。

原則三：彈性匹配

既要承認(rèn)同一崗位上的不同成長和勝任能力，根據(jù)員工的工作年限和工作能力的不同實(shí)現(xiàn)薪酬的差異性;又要具備前瞻性和敏銳性，留住未來發(fā)展的空間，使得機(jī)制有活力，能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。

原則四：績效聯(lián)動(dòng)

個(gè)人收入與企業(yè)、部門、個(gè)人的績效相聯(lián)系，保持風(fēng)險(xiǎn)和收益的一致性，將員工利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。依據(jù)崗位特點(diǎn)，確定不同崗位總體薪酬水平的績效比例，以及其中個(gè)人，部門，企業(yè)的績效占比，適應(yīng)崗位特征差異管理需求。

從下一期開始，我們將會(huì)具體解讀，如何在嚴(yán)格遵循這四大原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬體系。

第二：民航機(jī)場企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)歸結(jié)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上。

一.薪酬水平的設(shè)計(jì)

薪酬水平的設(shè)計(jì)主要考慮兩方面的因素：外部競爭性和內(nèi)部公平性。

1. 外部競爭性：

外部競爭性體現(xiàn)了“為市場付薪”的理念，主要考慮關(guān)鍵崗位薪酬的市場競爭力問題。結(jié)合公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，及崗位在人力資源市場的價(jià)格定位薪酬水平，以確保關(guān)鍵崗位的市場競爭力，確保現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對潛在員工的吸引力。

2. 內(nèi)部公平性：

內(nèi)部公平性體現(xiàn)的是“為崗位付薪”的理念，主要考慮公司各崗位的薪酬平衡性問題。主要通過崗位價(jià)值評估的手段，來實(shí)現(xiàn)平衡各崗位間相對價(jià)值。

二.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)在橫向上的模塊劃分及縱向上的管理層次劃分。

1. 橫向上模塊劃分

企業(yè)薪酬模塊劃分的要點(diǎn)在于，合理的調(diào)整崗位的固定工資、績效工資等各個(gè)部分的比例，以實(shí)現(xiàn)在既定的薪酬總額下激勵(lì)作用。

2. 縱向上管理層次劃分

在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)企業(yè)，特別是具有復(fù)雜管理層級的集團(tuán)公司，往往還需考慮為各層級單位保留適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整權(quán)限，已確保這些單位的管理能動(dòng)性，即縱向的管理層次劃分問題。

下期我們將結(jié)合案例，深入解讀每個(gè)模塊的設(shè)計(jì)方法，敬請期待。

第三：如何確定績效工資比例?

首先，要明確個(gè)人績效與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。如果某一個(gè)崗位工作結(jié)果和企業(yè)的效益關(guān)聯(lián)度越大，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。機(jī)場企業(yè)的一線崗位，如安檢崗位的工作效率和質(zhì)量對機(jī)場的安全和旅客體驗(yàn)有直接影響，所以應(yīng)當(dāng)采用高績效的管理方式。對于機(jī)場企業(yè)的管理層而言，職位越高，所做的決策對企業(yè)發(fā)展的影響就越大，相應(yīng)的績效比例也應(yīng)更高。

其次，要考慮個(gè)人努力程度與績效的關(guān)聯(lián)性。如果崗位的績效會(huì)由于在該崗位上工作的人的努力程度而有所改變，其崗位績效工資的比例就應(yīng)越大。例如航空器的運(yùn)行效率是影響機(jī)場效率的重要因素，然而航空器運(yùn)行效率會(huì)受多方面的客觀環(huán)境影響，航空管制崗位人員在技術(shù)水平達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)后對其影響能力有限，因此并不適合采用高績效的方式管理。

第三，要分析績效量化的難易程度。如果崗位的績效找不到指標(biāo)進(jìn)行量化，就不適宜采用過高的績效比例。機(jī)場的職能崗位，比如航站樓管理部等，很難找到具體的指標(biāo)對其績效進(jìn)行量化。另一方面，盡管崗位的績效可以找到指標(biāo)進(jìn)行量化，但是指標(biāo)本身難以核算或者核算的成本較高，也不適合采用高績效的管理方式。 比如機(jī)場的服務(wù)崗位，可以通過旅客滿意度來對其服務(wù)效果進(jìn)行量化，但需要投入額外的成本進(jìn)行調(diào)研，即指標(biāo)的核算成本較高，因此不宜選用過高的績效比例。

目前，機(jī)場行業(yè)正在改變過去“干多干少一個(gè)樣，干好干懷一個(gè)樣”的薪酬體系，強(qiáng)化績效考核，建立完善的績效薪酬激勵(lì)體系，發(fā)揮企業(yè)薪酬的激勵(lì)作用。

業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案篇五

（一）校長。

主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。

1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。

2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。

4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績（40%）。

5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。

（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。

主要考核學(xué)校管理和個(gè)人學(xué)科教學(xué)兩個(gè)方面，績效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個(gè)人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個(gè)人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計(jì)分辦法與科任教師考核辦法相同。

（三）科任教師。

主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績。

（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。

（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分。以上獎(jiǎng)項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分。

（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)?！堵殬I(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分?？己似谙奘艿酵▓?bào)批評、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。

（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。

教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計(jì)和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。

教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個(gè)人專業(yè)發(fā)展的情況。按時(shí)參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。

（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎(jiǎng)以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計(jì)不超過5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。

（2）扣分：不按時(shí)上交計(jì)劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時(shí)參加本教研組常規(guī)教研活動(dòng)，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。

加分、扣分只在本學(xué)期考核時(shí)使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。

（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。

1、計(jì)分辦法：周課時(shí)達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時(shí)系數(shù)），可得基本分35分。

周基本工作量=全校周課時(shí)總量/撥入績效工資人數(shù)

（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時(shí)的以課時(shí)津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計(jì)算周課時(shí)。

超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時(shí)系數(shù)+其他工作量-基本工作量

各項(xiàng)專職管理員計(jì)1個(gè)基本工作量（即全校平均課時(shí)）。

跨級或跨學(xué)科的每周加1課時(shí)計(jì)算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時(shí)計(jì)算，但增加課時(shí)不計(jì)系數(shù)。

（2）管理崗位工作量：

1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計(jì)算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時(shí)計(jì)工作量。

2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。

3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。

2、扣分：

（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會(huì)議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。

（2）臨時(shí)性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。

（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。

（5）達(dá)不到基本工作量一課時(shí)扣0.5分。

（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。

1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會(huì)考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計(jì)算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計(jì)分。

2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計(jì)綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計(jì)45、43、41分。若上級舉行了大型的活動(dòng)，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計(jì)分。

3、任多個(gè)班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計(jì)分。

4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計(jì)45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計(jì)分，按一、二、三等獎(jiǎng)分別計(jì)45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計(jì)入。

5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽活動(dòng)，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個(gè)人等級獎(jiǎng)的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎(jiǎng)加5分，二等獎(jiǎng)加3分，三等獎(jiǎng)加2分，市級以上等級獎(jiǎng)均記5分。個(gè)人項(xiàng)目一等獎(jiǎng)（第一名）加3分，二等獎(jiǎng)（第二名）加2分，三等獎(jiǎng)（第三名）加1分，市級以上等級獎(jiǎng)均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計(jì)不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計(jì)分（除音、體學(xué)科外）。

教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。

（五）班主任工作。

班主任既作為科任教師參與考核，同時(shí)又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。

1、校長的績效考核程序

（1）個(gè)人述職。校長撰寫述職報(bào)告，并在全校教職工會(huì)上對本人年度工作進(jìn)行述職。

（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會(huì)上對校長進(jìn)行民主評測。

（3）綜合評價(jià)。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時(shí)工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報(bào)告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。

（4）確定等次?？h教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。

業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案篇六

薪酬就是工資，是組織對員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的'回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有：工資（勞動(dòng)的價(jià)格）、獎(jiǎng)金（對職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬）、津貼與補(bǔ)貼（對職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼）、福利（對職工生活的照顧）。薪酬除了代表金錢外，還代表著身份、地位、業(yè)績、能力、前景。

可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競爭性的重大改變！它具有四個(gè)維度，即職位、市場、業(yè)績、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化，員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?？勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。

1）薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配，能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；

4）總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)；

5）薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性，能激勵(lì)員工更加努力工作；

8）薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制，具有外部競爭力、牽引性；

9）能將醫(yī)院的長期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。

1）制定醫(yī)院的總體薪酬策略；

3）根據(jù)職位評估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；

4）指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；

5）設(shè)計(jì)長期激勵(lì)方案及期權(quán)方案；

6）根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；

7）設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案，建立具有競爭性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。

業(yè)務(wù)部薪酬管理 薪酬績效的分配方案篇七

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案，一起來看看吧！

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。

由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢、禮品、口頭表揚(yáng)或言語鼓勵(lì)）。對與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。

此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。

對于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。

4、實(shí)際操作的員工對設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見相對實(shí)際杜絕紙上談兵。

公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的`公平性，否則會(huì)起反效果。

此措施可能達(dá)成的效果：

1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。

1、員工感覺受公司重視。

2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。

透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等

其他

此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。

1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。

2、公司相應(yīng)利潤到達(dá)了提升。

對于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會(huì)不適應(yīng)。）

此措施可能達(dá)成的效果：

1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。

3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。

1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。

2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認(rèn)可的，提高用心性。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3361449.html】