銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案

方案在各個領域都有著重要的作用，無論是在個人生活中還是在組織管理中，都扮演著至關重要的角色。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考，大家一起來看看吧。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇一

1、事業(yè)單位會計崗位職責

1、嚴格執(zhí)行現金管理制度和結算制度，根據公司規(guī)定的費用報銷和收付款審批手續(xù)，辦理現金及銀行結算業(yè)務。

2、負責銀行賬戶的日常結算，包括銀行結算單據的填發(fā)、取得、核對。

3、保管現金、存單及其他各類有價證券，并定期盤點核對，如發(fā)現漲短，及時上報處理。

4、嚴格控制現金庫存限額，以保證公司三日內正常經營需要為限。

5、不得挪用現金或以“白條”抵庫，不得簽發(fā)“空頭”支票。

6、負責各項收付款業(yè)務及工資發(fā)放，做到及時準確，不得無故延誤。

7、登記現金、銀行存款日記帳，并做到日清月結。

8、根據帳務處理需要，及時將在手單據整理移交會計主管編制記賬憑證。

9、每日9：00前編制前日《資金日報表》，及時報告公司資金使用和結存情況。

10、月末與銀行核對存款余額，不符時編制《銀行存款余額調節(jié)表》。

11、按時清理帳目，督促因公借款人員及時報帳，杜絕個人長期欠款。

12、負責在手稅務發(fā)票、收據、支票等票據的保管和安全。

13、完成領導交辦的其他事項。

2、事業(yè)單位財務科長崗位職責

1.負責××計劃財務管理工作。貫徹執(zhí)行國家的各項方針、政策，嚴格遵守財經制度，遵守財經紀律，保障資金的合理使用。

2．負責全科工作的組織領導，擬定工作計劃，組織全科干部完成業(yè)務工作，協(xié)調解決工作中的重大問題。

3．組織預、決算的編制工作，組織經費收支、創(chuàng)收收支等財務管理和會計核算工作。

4．負責并參與單位的財務收支分析、決策，為校領導提供可靠信息。

5．組織制定、實施各項財務會計制度。負責審查各項重大開支，審查或參與擬定經濟合同、協(xié)議等經濟文件。密切注意財經制度、財經紀律的遵守執(zhí)行情況，參與稅收、財務、物價大檢查工作，防止重大違反財經紀律和違法亂紀行為的發(fā)生。

6．配合有關部門抓好雙增雙節(jié)工作。

7．參與內部經營承包責任制的審查核定工作。

8．組織財會人員的業(yè)務培訓、業(yè)務考核、會計職稱評定管理工作。

9．負責審查對外提供的財務會計資料。

10．加強思想政治工作，促使全科人員協(xié)調配合，同心協(xié)力搞好計財處的各項工作。

11．承辦領導交辦的其他工作。

3、事業(yè)單位出納崗位職責

1.認真執(zhí)行國家財經法規(guī)、現金管理制度，遵守本單位的財務管理制度。

2.遵守財務人員職業(yè)道德，堅持實事求是、廉潔奉公的工作原則。

3.嚴格遵守機關《保密守則》，不得擅自泄露單位的財務信息。

4.出納員直接收到的現金款項，要在第一時間存入本單位指定賬戶，不能挪用公款和私自外借。

5.每日根據憑證逐筆登記現金、銀行存款日記賬，賬簿一律采用訂本式，做到記賬準確、整潔、日清月結。不得隨意更換、涂改賬簿。

6.支出報銷、借款時，要對原始單據進行審核，符合報銷程序和管理制度、金額準確后才能付款。

7.負責每日清點庫存現金，核對現金日記賬，保證賬實相符，保證現金安全。如出現現金長短款要及時查明原因，原因不明出納要負責賠償。

8.負責妥善保管現金、有價證券、有關印章、空白支票和收據，做好有關單據、賬冊、報表等會計資料的整理、歸檔工作。

9.職工外出借款無論金額多少，都須主管領導簽字，批準并用借支單借款。若無批準借款，引起糾紛，由責任人自負。

10.現金一經付清，應在原單據上加蓋現金付訖章.多付或少付金額，由責任人負責。

11.一般不辦理大面額現金的支付業(yè)務，支付用轉賬或匯兌手續(xù)。

12.負責管理本單位財務保險柜。

4、行政事業(yè)單位財務負責人崗位職責

1、嚴格執(zhí)行上級規(guī)定的有關會計業(yè)務的法律法規(guī)，負責預算內外一切帳目及固定資產總帳的帳務處理，行使會計職責職權，嚴格從事會計業(yè)務、會計核算、會計監(jiān)督活動，當好領導的參謀。

2、按照會計制度規(guī)定設置帳目、審核單據、填制憑證，按時結帳對帳，編制會計報表，做到帳目健全，帳目清楚，日清月結，帳證帳務相符，報表要做到內容完整，數字清楚正確，報送及時。

3、管理和監(jiān)督所需的各項資金，嚴格按照財務管理制度從事一切業(yè)務活動，保證收入合乎標準，支出合乎手續(xù)。

4、建立和管理財務檔案，依照國家“會計檔案管理辦法”建立健全會計檔案，做到資料齊全、保密。

5、加快實施微機化管理帳目的步伐，建立和健全微機化管理制度。

6、堅持坐班制，有事向主管負責人請假。

5、事業(yè)單位出納崗位職責

一、按規(guī)定每日登記現金日記賬。

二、根據記賬憑證收付現金。

三、

四、保管好各種空白支票、票據、印鑒。

五、負責接收各項銀行到款進賬憑證，并傳遞到有關的制單人員。

六、負責代理記賬單位出納工作

七、完成科領導交辦的其他任務。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇二

20xx年，我局按照市委、市政府的統(tǒng)一部署和市效能辦的指導下，堅持以xxx理論、“三個代表”重要思想和以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹市委、市政府關于加強機關績效建設的有關精神，緊緊圍繞機關效能建設，教育機關干部職工樹立公仆意識，增強服務意識，以轉變機關作風為重點，以建立辦事高效、運轉協(xié)調、行為規(guī)范的機關事務管理體系為目標，加快機關事務工作管理科學化、保障法制化、服務規(guī)范化建設，促進機關績效建設工作，現將一年來的工作情況總結如下。

一、開展機關效能建設的總體情況：

(一)領導重視，措施到位。局黨組高度重視機關績效建設，把績效建設列入黨組、行政工作的重要議事日程，作為一項重要工作來抓。機關績效建設工作領導小組由黨組書記沈家文同志擔任組長，副局長朱上真同志為副組長；辦公室、房產基建科、行政管理科的負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體抓好機關績效建設工作的日常工作。局黨組書記、局長沈家文同志提出：要以績效建設為動力、逐步建立獎優(yōu)罰劣、鼓勵創(chuàng)新的獎懲機制，通過量化標準來檢驗工作實效，確實解決機關事務工作中存在的問題，真正樹立起滿意機關后勤人形象，局黨組成員對照分工，認真履行職能。效能建設領導小組認真負責，扎實抓好績效建設工作。局黨組會、局務會及有關專題會都強調，各科室要按照“一崗雙責”的要求抓好機關績效工作，嚴防走過場，要指定專人負責績效建設工作的協(xié)調，確保組織領導落實，分工責任落實，方法措施落實，各項目標落實。局機關的績效建設工作，已形成主要領導親自抓、分管領導具體抓，辦公室牽頭，房產科、行政科等職能科室齊抓共管的工作機制。

(二)深入宣傳，強化教育。20xx年，我局在機關績效建設工作中，緊貼機關事務工作實際，強化宣傳教育手段，做到學好文件，領會精神，統(tǒng)一思想，提高認識。

1、抓好學習。堅持每周一下午的政治業(yè)務學習制度，通過會議傳達文件精神、布置業(yè)務工作、查找工作中薄弱環(huán)節(jié)等形式，營造機關績效建設的濃厚氛圍，使機關干部職工提高了對開展機關績效建設重要性與必要性的認識，增強做好機關事務工作的使命感與責任感。

2、抓好結合。

一是突出一個主題，就是“科學發(fā)展、四求先行，干事干凈”，堅持解放思想求先行、以人為本求先行，好字當頭求先行，持續(xù)運作求先行，在干干凈凈干事的機關事務工作實踐中，真正推動科學發(fā)展觀在機關事務工作的貫徹落實。

二是結合機關后勤保障的各項任務，將機關績效工作與機關事務工作有機結合起來，開展黨員干部思想作風紀律整頓，切實解決機關干部中存在的工作作風浮燥，團結協(xié)作不足，互相推諉扯皮、服務能力較低、不適應新形勢發(fā)展要求的實際問題開展教育，促進機關后勤事業(yè)的發(fā)展。

(三)加強管理，厲行節(jié)約。為確保核減經費預算工作和厲行節(jié)約的各項措施得到落實。結合機關事務工作的實際，著重抓好：一是精簡會議，減少出差次數和人員。為節(jié)約行政經費，控制會議和差旅費支出，擬定在8月份召開全市機關事務工作會議，做取消召開會議，可節(jié)約經費25000元，嚴格控制出差人數與次數，節(jié)省經費；二是抓好辦公區(qū)節(jié)水節(jié)電工作。以貫徹落實《公共機構節(jié)能條例》為契機，抓好節(jié)能降耗工作。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇三

成立局干部年度考核小組

組長：

副組長：

成員：

局機關事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區(qū)委組織部另作安排。

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充。績效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據。

1、制定2016年度區(qū)經濟發(fā)展局工作人員年度考核實施方案。

2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。

5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。(科長簽工作人員，科長由分管領導簽)

6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

1、根據區(qū)人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。

2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。

4、根據國務院《關于全面推行依法行政實施綱要》，把工作人員法制觀念的強弱、依法決策和依法行政水平的高低、行政執(zhí)法績效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。

5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續(xù)保留“基本合格”等。“基本合格”標準是：思想政治素質與業(yè)務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見，經局領導同意后以書面形式通知本人，如對復核意見仍不服，可向區(qū)考核領導小組申訴。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇四

xx消防工程，火災報警系統(tǒng)由報警控制器、樓層顯示器、感煙探測器、手動報警按鈕、控制模塊等設備組成。

xx自動滅火系統(tǒng)，采用的是濕式自動噴水滅火系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要由濕式報警閥、水流指示器、閉式灑水噴頭、末端試水裝置、室外水泵結合器等組成。

項目部根據本工程的實際情況，編寫了本工程的職業(yè)健康安全管理目標：創(chuàng)建安全文明工地，輕傷率控制在5‰以內。

（1）、職業(yè)健康安全教育方式

a、消防工程技術人員經過消防部門培訓并考試合格，持證上崗，電焊工經過建管局培訓并考試持證上崗。

b、新工人進場必須經過教育后方可上崗作業(yè)。（項目部、施工班組對新進場工人進行安全知識教育）。

c、施工隊每天對工人進行班前安全教育。

（2）、職業(yè)健康安全教育內容：

a、 ohs危險源，尤其是五大傷害。

b、 職業(yè)健康安全管理制度。

c、 施工作業(yè)的應知應會知識。

d、 衛(wèi)生保健知識。

e、 個人安全防護知識等。

職業(yè)健康安全教育方式為三級安全教育和經常性安全教育，再進行教育時同時保留紀錄。

1、安全防護用品

(1)、進入施工現場的安全防護用品（安全帽、安全帶、安全繩、絕緣手套、及其他個人防護用品），必須是部、省級質量技術監(jiān)督部門或安全監(jiān)督部門許可使用的產品，并做到票證齊全。

（2）、對使用中的安全防護用品，經常進行檢查，并及時更新?lián)Q舊，不得使用破舊、失效的產品。

2、高空墜落和物體打擊

（1）、在施工時，在梯子上或在管道支架上攀登和懸空高處作業(yè)時，梯子必須系好防滑繩防止滑倒，人員必須系好安全繩。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇五

2005年是我鎮(zhèn)“真抓實干、再續(xù)輝煌，實現＊＊經濟社會快速高效發(fā)展，早日步入＊＊經濟強鎮(zhèn)”的關鍵之年，為了確保全年各項工作目標任務圓滿完成，鎮(zhèn)黨委、政府決定繼續(xù)對村（社區(qū)）和鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位實行年度目標管理考核，特制定本方案。

一、指導思想

認真貫徹落實黨的十六屆四中全會精神，牢牢把握發(fā)展第一要務，按照“咬定一個目標，突出三個重點，實現五大突破”的工作思路，深入實施融城強縣戰(zhàn)略，以解放思想為先導，以加快發(fā)展為主題，以深化改革為動力，以結構調整為主線，全面加強黨的執(zhí)政能力建設，全面加快小康社會建設步伐，全面加速鎮(zhèn)域經濟的協(xié)調發(fā)展，實現經濟社會持續(xù)、快速、健康、和諧發(fā)展。

二、考核范圍

全鎮(zhèn)11個村（社區(qū)）委會、各鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位（包括垂直管理單位）。

四、考核操作辦法

1、鎮(zhèn)黨委政府成立村級年度工作目標考核領導小組，組成人員如下：

組長：＊＊

下設辦公室，由＊＊同志任辦公室主任。

2、年底由考核領導小組組織有關各辦，統(tǒng)一檢查驗收，按各單項具體評分細則進行考核評分。

3、實行加、扣分辦法：獲縣級單位表彰的每次所在單項（下同）加5分，獲市級單位表彰的每次加10分。凡受市以上單位通報批評的每次扣10分，受縣委縣政府通報批評的每次扣5分，受縣直部門、鎮(zhèn)黨委政府通報批評每次扣2分。

4、設置目標考核綜合獎、單項獎和目標管理獎，并評選一定數額的先進個人一并表彰獎勵。

5、除上述目標考核外，其他辦不另單獨考核。

五、獎勵與處罰

一獎勵：

1、綜合獎。對綜合目標考核中排名前6名的村（社區(qū)）委會授予“綜合目標管理先進單位”稱號，設一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，分別獎勵2000元、1500元、1000元。

2、單項獎。對單項考核得分在前5名的村（社區(qū)）委會頒發(fā)錦旗，并分別獎勵500元。

3、目標管理獎。對考核得分在前6名的鎮(zhèn)屬企事業(yè)單位授予“目標管理先進單位”稱號，并分別獎勵500元。

二處罰：

實行班子建設、計劃生育、社會治安“一票否決”，如班子成員中出現違規(guī)違紀，出現計外或多胎生育、發(fā)生嚴重刑事案件或上訪沖擊上級機關的均“一票否決”，取消綜合目標考核評先和主要責任人評先資格。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇六

xxx年10月

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據。

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為第八年。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇七

【摘 要】顧問式銷售團隊在市場營銷中凸顯了很強的生命力，其效果遠勝于個人銷售模式。本文提出了銷售團隊生命周期考評策略、績效考評方案崗位規(guī)范策略等。

【關鍵詞】顧問式；銷售團隊；績效評價；策略

由于產品、售前、售后和客戶需求越來越復雜，需要為客戶提供產品功能、技術開發(fā)、安裝調試、應用 培訓等專業(yè)化的解決方案，促使客戶做出有利于銷售方的采購決策。顧問式銷售團隊在市場營銷中凸顯了很強的生命力，其效果遠勝于個人銷售模式。

1.顧問式銷售團隊的特點

矩陣式組織結構

為了向客戶提供全面的售前咨詢服務，銷售團隊需要吸納技術開發(fā)人員、安裝調試人員、管理咨詢服務人員等參與，這些人員分布在各自的職能部門。銷售部門根據客戶情況、產品復雜程度、競爭對手實力，決定組建銷售團隊的規(guī)模及人員的素質要求，申請各部門委派適當人員，以組成顧問式銷售團隊。一般團隊角色由項目經理、客戶經理、技術顧問、實施顧問、管理顧問、商務顧問等構成，針對不同的客戶，可以對角色進行適當的調整或合并。顯然，顧問式銷售團隊是跨職能部門工作的組織，團隊成員既要接受職能部門經理的指令，又要接受項目經理的指令，并要在團隊與職能部門之間進行角色轉換，這是對績效評價提出特殊要求。

生命周期性

顧問式銷售團隊不是固定的組織，而是針對特定的客戶銷售行為設立的臨時組織，其目標是促使客戶做出采購決策，完成銷售任務，一旦銷售活動結束團隊即宣告解散，成員便會回到各自的所在部門。在生命周期內，要經歷團隊組建、團隊磨合、銷售活動執(zhí)行、團隊解散四個階段。團隊組建階段主要完成抽調或招募人員、角色分工、界定職責、了解客戶信息等事項；團隊磨合階段內不同來源的成員交流溝通信息、彼此熟悉、相互適應、根據需要調整職責權限；銷售執(zhí)行階段是為客戶提供全面的咨詢服務的主體階段，為客戶進行產品介紹、技術答疑、編寫應用方案、安裝調試方案、培訓方案等；當客戶做出采購決策后，無論是被選中還是最終落選，銷售團隊的任務均告結束，予以解散。

人員缺乏穩(wěn)定性

由于團隊成員所在職能部門內工作調整，或者為了重要的銷售活動需要，團隊成員可能被更換，在銷售活動經歷時間很長的團隊中，團隊成員穩(wěn)定性更差，團隊成員的變更對銷售工作造成很多影響，如新團隊成員與客戶不熟悉、團隊成員之間重新磨合、新老成員工作交接不完整并影響服務的質量等。

2.顧問式銷售團隊績效評價的制約因素

企業(yè)考評周期與銷售團隊生命周期的不協(xié)調

企業(yè)績效考評工作周期是相對固定的，無論考評周期是月度、季度、年度，還是其他長度時間?？荚u周期由工作特點、薪酬制度、信息化程度等因素確定。銷售團隊生命周期是由客戶采購活動決策周期確定的，不同客戶采購決策歷時長短不同，導致銷售團隊生命周期也不同。如a客戶采購erp產品，由于其準備工作充分，采購決策速度較快，從招標工作開始 計算，到決定供應商為止，歷時兩月；同樣是采購erp產品，b客戶花費1年時間才做出決策。

顧問式銷售團隊的人員規(guī)模和工作內容取決于客戶需求和產品特點。從客戶維度看，不同客戶對產品采購時關心的重點不同，銷售團隊的工作任務與人員結構應隨時調整。如客戶偏重了解產品技術優(yōu)勢，銷售團隊應以技術顧問為主；如客戶最關心安裝調試效果，則團隊成員應以實施顧問為主；如客戶側重應用效果與用戶培訓，則銷售團隊應配備充足的培訓顧問。在大型公開招標采購活動中，客戶評標委員會往往包含各部門人員，相應的說，顧問式銷售團隊應配備各業(yè)務顧問，以便及時與客戶方進行交流。從本文的介紹可以看出，不同客戶銷售活動中的顧問式銷售團隊工作目標差異較大，顯然，績效考評指標不能一刀切。

職能部門和銷售團隊的評價結果難以集成

銷售團隊的矩陣式組織模式，決定了團隊成員的雙重身份——既是所在部門的成員，又是銷售團隊的成員，既要履行所在部門崗位及其職責，完成部門分配的任務，又要完成銷售團隊角色承擔的任務。成員的身份屬性決定了他們要參加雙重績效考評，由兩種考評得分確定每人的整體考評結果。隨之需要解決的 問題是如何對兩種考評得分進行集成？需要處理的問題有兩個方面：一是在部門考評周期內，員工可能參與了多個顧問式銷售團隊，每個銷售團隊均應做出考評結果，那么，員工團隊考核總體結果如何評價？二是兩種考評結果對個人總體考評結果應各占多少權重。劃分權重的實質是劃分職能部門經理和銷售團隊經理的考評權。如果處理不當將引起職能經理與團隊經理之間的沖突，為顧問式銷售團隊運作模式產生不利的影響。

3.顧問式銷售團隊績效評價的途徑

銷售團隊生命周期考評策略

在每一個客戶銷售活動結束后進行團隊成員的考評，獨立于 企業(yè) 職能部門正常的考評體系之外進行。該策略優(yōu)點有三：首先，銷售活動已經結束，團隊成員任務完成情況和工作產出可以全面衡量，以提高績效評價的準確性。其次，及時的考評與考評后的激勵措施，可以提高對團隊成員的激勵作用。三是績效考評所需信息收集方便，團隊成員對工作業(yè)績和失誤記憶猶新，評價意見容易達成一致。該策略不足之處是，在客戶較多的情況下，團隊績效考評比較頻繁，花費的時間較多。

考評方案是考評工作進行的載體，規(guī)定績效考評的 內容 、考核人、被考核人、考核指標、權重等內容，其核心內容是根據不同的崗位特點制訂合理的考核指標體系。顧問式銷售團隊是以完成一次銷售活動為目標的臨時性組織，雖然不同的銷售團隊其人員構成略有不同，但團隊的關鍵崗位及其職責是相對固定的。如技術顧問崗位，其職責是與客戶技術交流、撰寫技術方案等；商務顧問負責投標文件制作、合同談判與簽訂等。

團隊成員價值貢獻崗位驅動策略

團隊的績效不僅與團隊獲得的報酬有關，還與績效測度過程及 方法 有關，但團隊成員對銷售活動的價值貢獻很難精確計量，人們傾向于采取主觀定性的評價方式，主觀方法容易產生誤差，不利于考評結果的使用。為使定性評價轉變?yōu)槎吭u價，筆者提出崗位驅動策略，即對銷售團隊中所有崗位進行價值評價，確定每個崗位對銷售活動的價值貢獻比例。崗位驅動策略確定了每一崗位的價值貢獻量，作為承擔該崗位的顧問人員的價值貢獻基準值，根據個人績效考評結果對貢獻值部分浮動。如果一人承擔多崗位，則其價值貢獻累計計算。

4.結束語

顧問式銷售團隊運作模式正被復雜產品的制造商及其銷售商采用，客戶發(fā)現及銷售活動的隨機性要求企業(yè)培養(yǎng)快速組建顧問式銷售團隊的能力，并通過配套機制建設促使銷售團隊發(fā)揮其能動性?？冃Э荚u是機制建設的核心環(huán)節(jié)，由于銷售團隊是一個臨時的一次性組織，具有項目團隊的性質，團隊成員具有雙重身份屬性，需要根據銷售團隊及其工作目標的特點，對考評流程和方案進行再造，保持顧問式銷售團隊模式的良性運作。

【參考文獻】

[1]張陽.試論銷售團隊管理評價[j].經濟視野，2012（9）.

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇八

第一條 為了正確評價事業(yè)單位工作人員的德才表現和工作實績，規(guī)范事業(yè)單位工作人員崗位績效考核(以下簡稱考核或事業(yè)單位工作人員考核)工作，提高事業(yè)單位服務效能，促進社會事業(yè)科學發(fā)展，保證事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化，根據有關規(guī)定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條 除參照公務員法進行人事管理和轉制為企業(yè)以外的各類事業(yè)單位工作人員，按照本辦法進行考核。

第三條 考核對象為事業(yè)單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員。

事業(yè)單位領導人員的考核，按照干部(人事)管理權限，由其崗位(職務)管理部門組織實施。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四條 考核以調動工作積極性、促進社會事業(yè)科學發(fā)展為目的，堅持民主公開、客觀公正、群眾公認、注重實績、全面準確的原則。

第二章 考核內容和標準

第五條 考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效。

廉，主要考核廉潔從業(yè)方面的表現。

第六條 事業(yè)單位工作人員經批準在兩類崗位上任職的，考核內容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位為考核重點。

第八條 各事業(yè)單位要圍繞考核內容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考核標準，考核一般采取百分制的辦法。確實不能量化的，要采取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求?？己藰藴拾茨甓瓤己撕推钙诳己朔謩e制定。年度考核標準應以年度工作任務為依據，聘期期滿考核標準應以雙方簽訂的聘用合同要求為依據;具體標準由事業(yè)單位根據本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。

平時考核由事業(yè)單位根據實際情況自行安排，重點考核工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產生的社會效益和經濟效益，服務對象的滿意度。

第九條 年度考核以平時考核為基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。

根據行業(yè)特點，事業(yè)單位也可以按照農歷年、學年等周期進行年度考核。

第十條 聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內進行。

第十一條 年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條 確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業(yè)，有改革創(chuàng)新意識;

(五)在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。

第十三條 確定為合格等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責;

(五)廉潔從業(yè)。

(五)能基本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

(一)思想政治素質較差，或者道德品質較差;

(二)業(yè)務素質和工作能力不能適應崗位要求;

(五)存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十六條 管理人員(含領導人員)考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉。工作態(tài)度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條 專業(yè)技術人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作責任心強、勤奮敬業(yè)，專業(yè)技術能力強或提高快，工作有創(chuàng)新，在科研、專業(yè)技術業(yè)務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務熟練，專業(yè)技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務較熟練，能夠提高專業(yè)技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條工勤技能人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：政治思想表現好，模范遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現好，自覺遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現較好，能夠遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉，工作態(tài)度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務;或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤;或忽視勞動安全、違反工作和操作規(guī)程，發(fā)生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條 年度考核優(yōu)秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考核結果掛鉤，優(yōu)秀等次人數一般不超過本單位參加年度考核的工作人員總數的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考核優(yōu)秀等次人數可提高到20%。

第二十條 聘期考核的結果分為合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者實現聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為合格等次。

未完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者未實現聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為不合格等次。

第三章 考核程序和方法

第二十一條 事業(yè)單位工作人員考核，應當以聘用合同和崗位職責為依據，以工作實績?yōu)橹攸c，以服務對象滿意度為基礎，按照規(guī)定的程序進行。實行單位內部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考核與定期考核相結合，在事業(yè)單位主管部門和同級事業(yè)單位人事綜合管理部門的指導下進行。

第二十二條 事業(yè)單位工作人員的考核，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作表現相統(tǒng)一的方法。

第二十三條 年度考核的基本程序：

(五)考核單位負責人簽署考核等次意見;

(七)單位人事部門將考核結果歸檔。

第二十四條 聘期考核程序由事業(yè)單位在主管部門指導下，參考年度考核的程序確定。

(一)被確定為不參加年度考核對象;

(二)年度考核被確定為基本合格、不合格等次;

(三)聘期考核被確定為不合格等次。

第二十六條 事業(yè)單位的法人代表和其他領導人員，按干部(人事)管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考核。

第二十七條 平時考核一般采取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審核評價。

注重對事業(yè)單位工作人員在應對重大突發(fā)事件、完成重大任務時的表現進行跟蹤考核。

第二十八條 年度考核和聘期考核一般采取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考核，必要時可以安排在一定范圍內述職，并在本單位進行民主測評。

第二十九條 績效分析主要通過有關統(tǒng)計數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當根據行業(yè)特點設計，突出公益服務特點。

第三十條 部門內部評議主要通過部門內部人員的評價，了解事業(yè)單位工作人員的實際工作表現以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內部評議一般采取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現、優(yōu)點、缺點等。

第三十一條 單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，了解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般采取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分為好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條 服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，了解事業(yè)單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態(tài)度等情況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿意度調查一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業(yè)特點分為普查和抽樣調查，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。

第三十三條 綜合評價主要對績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考核情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業(yè)單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作為審議考核等次建議的主要依據。

第四章 幾類特殊人員的考核

第三十四條 對事業(yè)單位新進人員的考核，按照下列規(guī)定辦理：

(一)首次就業(yè)，在試用期內的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次;

(四)軍隊轉業(yè)干部，由接收單位進行考核，其轉業(yè)前情況，可參閱轉業(yè)時的鑒定，一般確定為合格及以上等次。

(二)派出學習培訓和執(zhí)行其他任務的工作人員，由派出單位進行考核，主要根據學習培訓表現和執(zhí)行其他任務的表現確定等次。有關情況由其學習培訓和執(zhí)行其他任務的所在單位提供。

第三十六條 病假(因工負傷除外)、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十七條 未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員(含行政機關任命的)受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不能確定為合格及以上等次;受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

第三十九條 事業(yè)單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后未給予處分或者給予警告處分的，按照規(guī)定補寫評語、補定等次。

第四十條 對無正當理由不參加年度考核的事業(yè)單位工作人員，經教育后仍拒絕參加的，其考核結果直接確定為不合格等次。

第五章 考核結果的使用

第四十一條 事業(yè)單位工作人員平時考核和年度考核結果作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據。

(一)按照有關規(guī)定正常晉升薪級工資;

(五)工勤技能人員連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等次的，同等條件下可優(yōu)先聘用同級或上一級工勤技能等級。

(一)對其誡勉談話，限期改進;

(二)薪級工資不予晉升;

(三)連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

(一)薪級工資不予晉升;

(二)向較低等級調整崗位;

(三)本年度不計算為現聘崗位的任職年限;

(四)一年內不得參加較高等級崗位的競聘;

(六)考核不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條 事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為合格等次且原聘崗位存續(xù)的，如工作人員提出續(xù)訂聘用合同，事業(yè)單位應當與其續(xù)訂。

事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為不合格等次的，事業(yè)單位可以不與其續(xù)訂聘用合同。

第四十六條 事業(yè)單位新聘用人員試用期滿，考核不合格的，不予正式聘用。

第四十七條 不參加年度考核或者參加考核不確定等次的事業(yè)單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據聘用時的鑒定或考察材料以及平時考核情況，符合年度考核規(guī)定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條 考核結果的使用，要與事業(yè)單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章 考核工作的組織領導

第四十九條 黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業(yè)單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨群系統(tǒng)和政府部門所屬事業(yè)單位工作人員考核工作的指導和監(jiān)督。

第五十條 各級事業(yè)單位人事綜合管理部門、各事業(yè)單位主管部門要加強對所屬事業(yè)單位考核工作的政策指導和監(jiān)督檢查，及時總結經驗，推廣行之有效的考核制度和方法。

第五十一條 事業(yè)單位應根據本單位特點，成立考核組織，負責擬定考核標準、制定考核辦法并組織實施，審定人員考核等次，受理對考核結果的復核申請等?？己私M織成員由單位主管人事(干部)工作的領導、人事、紀檢監(jiān)察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工(代表)大會民主選舉產生，人數不得少于考核組織成員總數的三分之一。單位考核組織的辦事機構設在人事(干部)部門?？己私M織成員在考核工作中按照有關規(guī)定實行回避制度。

第五十二條 要增加考核工作的透明度，考核的主要內容、標準、程序和考核最終結果應當公開。

第五十三條 對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。

第五十四條 建立事業(yè)單位考核工作審核備案和檢查評估制度。事業(yè)單位年度考核結束后，要將考核工作總結、考核結果匯總情況及考核優(yōu)秀人員名單報主管部門，主管部門審核后歸口報同級事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。各級事業(yè)單位人事綜合管理部門和事業(yè)單位主管部門，在事業(yè)單位開展工作人員年度考核工作期間和考核工作結束之后，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考核成效，檢查評估結果在一定范圍內進行通報。

第七章 附 則

第五十五條 機關工勤人員，使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員的考核，參照本辦法執(zhí)行。

第五十六條 各市、各部門按照本辦法制定實施細則。

第五十七條 本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條 本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發(fā)的《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》(晉人字[2004]102號)同時廢止。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇九

為規(guī)范x區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動干部職工的工作積極性，根據績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

(一)考核對象

x區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：x區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對x區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成x區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由x區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由x區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由x區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

x區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

x區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

銷售考核方案表 事業(yè)單位崗位職責考核方案篇十

__公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系__公司組織目標的完成情況。__公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意__公司總經理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

(一)__公司運作模式的特殊性

__公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當地醫(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

(二)員工工資行業(yè)競爭力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的'工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。

(三)人力資源管理的重點目標

根據公司經營目標和業(yè)務流程的分析，__公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與__公司經營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

二、對__公司績效考核方案設計的建議

(一)核心業(yè)務部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。

會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎;同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。

如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

(四)年終獎金發(fā)放辦法

1.根據與公司簽定合同的醫(yī)院品質和簽定合同的數量，集團對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

(1)在每個考核周期內，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。

(3)在每個考核周期內，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經理占獎勵總金額的30，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內部分配辦法

如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。

(五)績效考核主體

由于員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。

(六)績效考核載體

績效考核以工作總結(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3361361.html】