為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。通過制定方案，我們可以有計劃地推進(jìn)工作，逐步實現(xiàn)目標(biāo)，提高工作效率和質(zhì)量。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
文字崗位人員培養(yǎng)方案 物業(yè)人員崗位調(diào)整方案篇一
以黨的xxx和十七屆五中全會精神為指導(dǎo)，堅持黨管干部和公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢的用人標(biāo)準(zhǔn)，在確保有利于工作、有利于團結(jié)、有利于穩(wěn)定、有利于發(fā)展的前提下，充分發(fā)揮激勵競爭機制的作用，培養(yǎng)造就一支高素質(zhì)的環(huán)保干部隊伍，通過競聘調(diào)整，達(dá)到適人適崗、心情舒暢、積極工作、奮發(fā)向上的目的。
崗位調(diào)整工作在局黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。為切實加強領(lǐng)導(dǎo)，決定成立由局黨組書記、局長武衛(wèi)東為組長，局黨組副書記、副局長楊兆豐為副組長，其他局班子成員為成員的領(lǐng)導(dǎo)組。領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室，主任由姚祥同志擔(dān)任，副主任由潘齊龍、鄧明生同志擔(dān)任，具體負(fù)責(zé)組織實施。
1、擁護黨的路線、方針和政策，符合《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部提拔任用工作條例》和《xxx公務(wù)員法》及其他有關(guān)規(guī)定的基本條件和任職資格。
2、愛崗敬業(yè)，有較強的工作責(zé)任心和事業(yè)心；服從領(lǐng)導(dǎo)，有較強的組織觀念和大局意識；清正廉潔，有遵紀(jì)守法的良好意識和公道正派的工作作風(fēng)；團結(jié)同志，有較強的集體觀念和道德意識。
3、具備與應(yīng)聘崗位所需的業(yè)務(wù)知識和工作能力、具備與應(yīng)聘職位相應(yīng)的組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)管理、思維創(chuàng)新、政策理論水平及語言文字口頭表達(dá)能力。
4、20xx年以來連續(xù)三年年度考核為稱職（合格）格次以上，身體健康。
5、一般人員競聘副科級崗位，須工作時間滿三年；現(xiàn)任二年以上本單位中層崗位管理人員可優(yōu)先考慮。
6、競聘中層正職崗位人員年齡在50周歲以下
7、競聘中層在編行政科室正職崗位人員必須是現(xiàn)任行政科室的正職或任副職滿二年以上的在崗國家公務(wù)員。
8、競聘事業(yè)單位正職崗位人員必須是現(xiàn)任事業(yè)單位正職或任副職時間滿二年以上的在崗事業(yè)編制人員（含享受同級別待遇的人員）。
9、須具有大專以上文化程度。
10、競聘新任事業(yè)單位正、副職崗位人員須具有中級以上的技術(shù)職稱。
以上競聘資格（條件）缺一不可。
1、崗位交流：除個別技術(shù)性較強的內(nèi)設(shè)崗位可暫不交流外，其他中層行政科室（含內(nèi)設(shè)）崗位正、副職（含行政非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)），原則上輪崗交流。
考慮到事業(yè)單位機構(gòu)改革的因素，對現(xiàn)有在編全額事業(yè)單位缺位的正職（含內(nèi)配）原則上在全額單位競聘產(chǎn)生；副職（含內(nèi)配）原則上在本單位內(nèi)部競聘產(chǎn)生。
在編自收自支事業(yè)單位正職（含內(nèi)配）原則上在自收自支單位競聘產(chǎn)生；副職（含內(nèi)配）原則上在本單位內(nèi)部競聘產(chǎn)生。
2、內(nèi)部推薦：行政科室副職（含內(nèi)配）人選需經(jīng)局機關(guān)全體在崗人員等額民主推薦產(chǎn)生；在編全額事業(yè)和自收自支事業(yè)單位副職（含內(nèi)配）人選須經(jīng)本單位全體在崗人員等額民主推薦產(chǎn)生。凡參加競聘人員會議投票測評推薦得票未超過實到會人數(shù)三分之一的，一律不列入考察對象。
3、聘前離崗：現(xiàn)任行政科室和事業(yè)單位所有正、副職（含內(nèi)配）聘前全員離崗，全員競爭上崗。
4、優(yōu)先選擇：現(xiàn)任中層行政科室（含內(nèi)設(shè)）崗位正職（含主任科員）的國家公務(wù)員，可優(yōu)先志愿填報選擇本次公布的1—2個行政科室正職崗位參加競聘。
現(xiàn)任中層行政科室和事業(yè)單位（含內(nèi)設(shè)）崗位副職的國家公務(wù)員，可優(yōu)先志愿填報本次公布的1—2個行政科室副職崗位參加競聘。在崗的事業(yè)編制人員，可優(yōu)先志愿填報本次公布的本單位1個副職崗位參加競聘。
5、缺崗調(diào)整：對競聘后出現(xiàn)的中層行政科室和事業(yè)單位正、副職缺崗，由局黨組在符合資格條件的其他人員中擇優(yōu)調(diào)配，以予補缺。
6、限制條件：對不具備國家公務(wù)員身份的人員不得報名參加在編行政崗位正職或非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（主任、副主任科員）的競聘。
符合競聘資格的在編一般工作人員，競爭內(nèi)配中層行政科室副職崗位，不受公務(wù)員、事業(yè)編制的身份限制。凡競聘調(diào)整到新崗位的副職人員，原編制身份保持不變。
7、待遇說明：對通過競聘調(diào)整，到局內(nèi)設(shè)機構(gòu)任（兼）正、副職人員，只限于在現(xiàn)任（兼）職期間按在編人員同級別待遇對待。
凡因年齡限制提前離職人員可離職不離崗，繼續(xù)安排工作。在退休之前一律按原級別待遇對待不變。
8、待崗處理：對在本次競聘調(diào)整中遭淘汰未被聘任和不服從局黨組分配的人員，一律按照有關(guān)待崗文件規(guī)定執(zhí)行。
9、基層調(diào)整：競聘調(diào)整后的中層事業(yè)單位內(nèi)部管理層機構(gòu)設(shè)置及人員調(diào)整，由各單位拿出具體實施方案，報請局黨組研究批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1、公布方案。以局文件的形式下發(fā)至各科、室、站、所、中心，并組織召開全體干部大會宣布方案，進(jìn)行動員。
2、公開報名。凡符合競聘資格條件的人員可根據(jù)本《方案》公布的競聘崗位和要求，以個人自薦報名的方式，填寫《臨汾市環(huán)保局中層干部崗位競聘自薦報名表》，并按規(guī)定時間交局競聘領(lǐng)導(dǎo)組辦公室。
3、征求意見。在公布方案、公開報名的同時，分別采取“a（局班子成員）、b（中層副科以上干部）、c（機關(guān)正式工作人員）三卡制”，無記名填寫《臨汾市環(huán)保局中層干部擬任正職征求意見卡》、《臨汾市環(huán)保局中層干部擬任副職征求意見卡》的方式，廣泛征求各方面的意見。
4、資格審查。根據(jù)《方案》規(guī)定的資格條件，由競聘領(lǐng)導(dǎo)組辦公室對自薦報名的競聘對象進(jìn)行資格審查。
5、競聘演講。召開局中層副科以上干部和局機關(guān)在編在崗正式工作人員參加的競聘演講會，由報名參加競聘崗位正職人員按自薦報名的第一志愿崗位職責(zé)作競職演講，每人演講時間不超過10分鐘。演講內(nèi)容主要是簡要介紹自己的工作經(jīng)歷；在德、能、勤、績、廉方面的表現(xiàn)；對做好競聘崗位（職位）工作的設(shè)想和打算，重點闡明個人受聘后完成任期目標(biāo)和工作任務(wù)的主要措施。
競聘中層科級崗位副職人員的競聘演講和民主測評推薦，按要求在本單位進(jìn)行。
6、測評推薦。競聘人員演講結(jié)束后，由參加競聘演講大會人員采取“a、b、c三票制（局班子成員占60分、現(xiàn)任中層正副職及在崗正副職主任科員占30分、局機關(guān)在編在崗正式工作人員占10分）”無記名填寫《臨汾市環(huán)保局中層干部崗位競聘人員民主測評推薦計分表》方式，對各位競聘演講人員進(jìn)行會議民主測評推薦。凡會議測評推薦得分低于60分者，一律不予列入考察對象。
7、組織考察。由局黨組競聘調(diào)整辦公室負(fù)責(zé)，按照對民主測評推薦結(jié)果從高分到低分進(jìn)行排序，按本次中層競聘崗位配職1:1比例確定考察對象，然后按組織程序采取個人談話、民意調(diào)查、局班子總體評價等方式對考察對象進(jìn)行綜合考察。
8、黨組決定。局黨組根據(jù)考察對象的考察結(jié)果，結(jié)合每個職位要求和工作需要及個人意向，進(jìn)行集體討論，研究決定各崗位擬任和擬聘人選。并按組織程序分別報相關(guān)部門審核批準(zhǔn)（備案）。
9、聘任公示。對受聘中層干部聘任結(jié)果進(jìn)行公示，接受群眾監(jiān)督，如無異議，局黨組正式下文聘任。
10、聘任要求。新任、聘任的中層干部自局黨組下文聘任之日起任期兩年，到期重新聘任。在現(xiàn)聘任期內(nèi)，局黨組可根據(jù)工作需要和個人表現(xiàn)等情況，進(jìn)行必要的崗位調(diào)整。
第二階段（—）：參加競聘人員進(jìn)行競聘演講、民主測評、推薦；
第三階段（—）：組織考察、局黨組決定、公示。
1、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織。各科室、站、所、隊、中心必須按照局黨組的部署安排和要求，積極動員，統(tǒng)一思想。要深入細(xì)致的做好思想政治工作，及時發(fā)現(xiàn)，妥善解決可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題，確保我局中層領(lǐng)導(dǎo)干部競聘調(diào)整工作順利有序圓滿完成。
2、堅持標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)選人。必須堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，把勤政廉潔、群眾公認(rèn)、樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新、敢于負(fù)責(zé)的優(yōu)秀干部選拔出來，聘用到每個重要的工作崗位上。全局干部職工要抱著高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，客觀公正的評價每位競聘人員，實事求是地做好測評和推薦工作。
3、顧全大局，嚴(yán)肅紀(jì)律。在局中層干部競聘調(diào)整過程中，必須保持正常的工作秩序和連續(xù)性，確保各項工作按計劃進(jìn)行，按要求完成。同時，必須嚴(yán)格執(zhí)行干部人事工作紀(jì)律，局紀(jì)檢組要加強對“競聘調(diào)整”工作全過程的監(jiān)督，全體競聘人員要服從和服務(wù)大局，從有利全局干部隊伍建設(shè)和環(huán)保事業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，擺正位置，正確對待“競聘調(diào)整”工作，自覺接受競聘，積極參加競聘，服從局黨組安排，嚴(yán)格遵守各項紀(jì)律。對在競聘調(diào)整過程中弄虛作假、抱團結(jié)伙、拉票、跑官、要官等違紀(jì)行為的人和事，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將取消其競聘資格，并依法依規(guī)嚴(yán)肅處理。
文字崗位人員培養(yǎng)方案 物業(yè)人員崗位調(diào)整方案篇二
為做好全國新型冠狀病毒肺炎防控工作，做到“早發(fā)現(xiàn)、早報告、早隔離、早治療”，控制疫情傳播，切實維護人民群眾生命安全和身體健康，國家衛(wèi)生健康委將新型冠狀病毒肺炎納入《_傳染病防治法》規(guī)定的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預(yù)防、控制措施。結(jié)合全國疫情形勢變化及物資供應(yīng)情況，北京協(xié)和醫(yī)院特制定疫情期間醫(yī)學(xué)裝備管理方案。
根據(jù)疫情防控的需要，醫(yī)院專門成立了物資應(yīng)急保障管理小組，由院長、書記擔(dān)任總指揮，主管院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任專項小組組長，對接醫(yī)務(wù)處、護理部、器材處等部門，負(fù)責(zé)各種亟需物資的需求與儲備的動態(tài)分析研判，開源節(jié)流、多渠道籌措物資，全力保障醫(yī)院本部及援鄂醫(yī)療隊物資保障工作。器材處配合小組，統(tǒng)籌全院醫(yī)療物資的采購、配送、調(diào)配，制定防護物資分級管理辦法，實施精準(zhǔn)管理。協(xié)同醫(yī)務(wù)處、院感辦、護理部、門診部、西院事務(wù)管理處、保健醫(yī)療部等多部門加強對物資使用監(jiān)管，確保物盡其用，避免浪費。每日向醫(yī)院聯(lián)防聯(lián)控例會通報防護物資庫存情況，對于庫存量緊張的物資及時向全院發(fā)出預(yù)警。專項小組和各部門各負(fù)其責(zé)，協(xié)調(diào)配合，確保重要物資應(yīng)急保障體系在突發(fā)事件時反應(yīng)迅速、保障有力。疫情發(fā)生后，國家衛(wèi)生健康委發(fā)布《預(yù)防新型冠狀病毒感染的肺炎口罩使用指南》《國家衛(wèi)生健康委辦公廳關(guān)于加強疫情期間醫(yī)用防護用品管理工作的通知》等相關(guān)文件，醫(yī)院密切關(guān)注國家政策動態(tài)，隨時調(diào)整物資保障管理工作。
疫情防控初期，防護物資緊缺，其中以醫(yī)用防護口罩、醫(yī)用外科口罩和呼吸機等核心物資、設(shè)備匱乏最為明顯。醫(yī)療機構(gòu)需根據(jù)自身實際情況做好物資儲備，數(shù)量可結(jié)合效期、供給能力、保障人數(shù)等因素，科學(xué)測算需求后確定。
根據(jù)國家衛(wèi)生健康委頒布的《新型冠狀病毒感染的肺炎診療方案》《新型冠狀病毒感染不同風(fēng)險人群防護指南》等相關(guān)通知，結(jié)合北京協(xié)和醫(yī)院發(fā)熱門診、急診等科室及國家援鄂抗疫醫(yī)療隊的臨床實際需求，分類梳理形成《防疫設(shè)備物資目錄》(表1)，為醫(yī)院儲備防護物資提供參考。
(一)應(yīng)急采購工作流程
1.應(yīng)急物資的范圍
與疫情防控相關(guān)、市場供應(yīng)不充足的物資，且該類物資為感控和臨床治療所必備。
2.建立應(yīng)急物資采購綠色通道，簡化審批流程。
疫情期間，為盡快滿足臨床需求，建立物資采購綠色通道。由申請科室提出需求，交由醫(yī)務(wù)處評估審核的同時器材處評估全院用量，確定規(guī)格型號，啟動緊急采購及送貨流程。
3.注意事項
(1)采購的設(shè)備及物資須保證資質(zhì)合格且在效期內(nèi)，醫(yī)療器械類產(chǎn)品須有注冊證。
(2)應(yīng)急物資應(yīng)嚴(yán)格驗收，核對貨物的名稱、規(guī)格型號、數(shù)量、效期、質(zhì)量等是否與訂單相符。檢查貨物包裝是否整潔、有無破損，標(biāo)識是否清晰。驗收單審核通過后由供貨商、使用科室、器材處三方簽字確認(rèn)。
(3)建立應(yīng)急物資臺賬，加強管理，防止應(yīng)急物資被盜用、挪用、流失。
(4)到貨后應(yīng)及時做好應(yīng)急采購項目采購文件和憑據(jù)的存檔管理。
4.疫情防控期間采購工作安排
根據(jù)財政部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于疫情防控采購便利化的通知》(財辦庫〔20xx〕23號)文件精神，對于非緊急的、因疫情防控?zé)o法開展或無法按規(guī)定時間繼續(xù)進(jìn)行的采購活動，可酌情暫?；蜓悠?對于確有必要在疫情防控期間開展的采購活動及相關(guān)工作，盡量通過遠(yuǎn)程方式進(jìn)行;對確需現(xiàn)場辦理或開展的采購活動，需做好采購活動場所的通風(fēng)、消殺、體溫監(jiān)測、人員信息登記等工作，盡可能減少現(xiàn)場人數(shù)、加大座位間隔、縮短工作時間。
(二)應(yīng)急供應(yīng)商目錄
1.建立應(yīng)急供應(yīng)商目錄，如遇緊急情況，優(yōu)先通過應(yīng)急供應(yīng)商采購物資。
2.簽署緊急供貨協(xié)議，對品牌、型號、供貨時間等重要信息事先約定。
疫情期間來自協(xié)和基金會等慈善機構(gòu)和社會各界人士的愛心捐贈是物資供應(yīng)的重要來源之一，物資應(yīng)急保障管理小組加強捐贈物資管理，保障捐贈物資物盡其用，切實發(fā)揮最大保障效能。小組負(fù)責(zé)捐贈物資管理的總體工作，成員包括協(xié)和基金會、財務(wù)、資產(chǎn)管理、審計、器材等多部門。
(一)捐贈物資的來源及用途應(yīng)符合《衛(wèi)生計生單位接收公益事業(yè)捐贈管理辦法(試行)》及《_公益事業(yè)捐贈法》等法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。
(二)捐贈預(yù)評估
收到捐贈申請后，依據(jù)《衛(wèi)生計生單位接收公益事業(yè)捐贈管理辦法(試行)》(國衛(wèi)財務(wù)發(fā)〔20xx〕77號)相關(guān)規(guī)定開展綜合評估。情況緊急無法進(jìn)行審查時，可以通過請捐贈人簽署《承諾書》等方式，由捐贈人承諾其所捐贈物資的來源渠道合法合規(guī)，質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)。物資應(yīng)急保障管理小組出具評估意見、是否接收意見和初步分配意見。對于不予接收的捐贈，應(yīng)及時向捐贈人作出解釋和說明。
(三)捐贈防護物資的鑒定
捐贈防護物資來源多樣，品目繁多，為保證科學(xué)、合理、安全使用，需對其進(jìn)行鑒定。
會同醫(yī)務(wù)處、院感辦、臨床實驗室、護理部等部門，參照國家衛(wèi)生健康委國衛(wèi)辦財務(wù)函〔20xx〕161號文件中《醫(yī)用防護物品國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)及國外標(biāo)準(zhǔn)》，對防護物資進(jìn)行鑒定。如符合標(biāo)準(zhǔn)，參照《國家衛(wèi)生健康委辦公廳關(guān)于加強疫情期間醫(yī)用防護用品管理工作的通知》對物資進(jìn)行分級、分類管理;如不符合醫(yī)用標(biāo)準(zhǔn)、不能在臨床使用，及時調(diào)撥至其他部門使用;如質(zhì)量不合格，通知捐贈人，及時退回物資。
(四)捐贈醫(yī)療物資的接收和發(fā)放
捐贈庫房管理參照醫(yī)院相關(guān)庫房管理規(guī)定執(zhí)行。捐贈醫(yī)療物資由專人負(fù)責(zé)，建立接收和發(fā)放臺賬、分類儲存，發(fā)放原則與全院分級控發(fā)使用原則保持一致;按照“一日一匯總、一日一上報”的原則，每天匯總當(dāng)天物資接收和發(fā)放情況，并上報備案;建立捐贈醫(yī)療物資管理檔案，包括交接單、入庫單、物資發(fā)放審批單及簽收單。
(五)捐贈醫(yī)療設(shè)備的管理
經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)同意接收的醫(yī)療設(shè)備，及時辦理安裝、驗收手續(xù);達(dá)到固定資產(chǎn)核算起點的，按照固定資產(chǎn)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。
(六)捐贈醫(yī)療物資的財務(wù)管理和使用管理
參照《衛(wèi)生計生單位接收公益事業(yè)捐贈管理辦法(試行)》的規(guī)定，配合財務(wù)、資產(chǎn)管理和審計部門做好捐贈物資的資產(chǎn)核算、審計等工作，督促使用科室做好捐贈物資的使用管理。
在疫情期間，開展物資信息監(jiān)測管理工作，記錄每日物資出入庫變化情況，統(tǒng)計及預(yù)測重點物資的未來需求量，對異常情況做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早處理。
(一)庫存監(jiān)測與上報
器材處定期監(jiān)測物資申領(lǐng)情況，發(fā)現(xiàn)異常申領(lǐng)，及時與上級主管部門溝通和反饋。如遇物資儲備不足或出現(xiàn)臨床需求量激增，導(dǎo)致物資緊缺，器材處統(tǒng)籌安排采購，及時補貨。實時關(guān)注物資動態(tài)，每日監(jiān)測，每日上報。根據(jù)疫情防控的情況動態(tài)調(diào)整物資監(jiān)測范圍。
(二)根據(jù)疫情防控進(jìn)度預(yù)測物資需求量
隨著疫情的發(fā)展，防護應(yīng)急物資需求預(yù)測包括兩個階段：疫情初期階段和復(fù)工復(fù)產(chǎn)階段。
疫情初期階段：綜合考慮庫存量、未來日均值班人數(shù)、未來日均總量，同時結(jié)合系統(tǒng)中歷史領(lǐng)用量數(shù)據(jù)，充分研判疫情期間物資需求的增長趨勢，為疫情初期物資儲備量提供參考。
復(fù)工復(fù)產(chǎn)階段：隨著復(fù)工復(fù)產(chǎn)的人員增加，對全院重點防護物資建立需求量預(yù)測模型——改進(jìn)均值偏差法。
改進(jìn)均值偏差法的模型為：需求量=(發(fā)放數(shù)量平均值+樣本期內(nèi)安全庫存值)×疫情系數(shù)。疫情系數(shù)=復(fù)工情況下物資需求量均值/現(xiàn)有情況下物資需求量均值，即在復(fù)工情況下物資需求膨脹的倍數(shù)。根據(jù)模型，綜合考慮門診量、出診醫(yī)師數(shù)、床位使用率，剔除異常值，預(yù)測出不同復(fù)工情況下各種防護物資的需求量。
(一)發(fā)熱門診醫(yī)學(xué)裝備配置
發(fā)熱門診屬極高風(fēng)險區(qū)域，需結(jié)合診療方案、防控方案和防護指南等文件，配備充足的診斷設(shè)備、搶救治療設(shè)備、保障設(shè)備等。
診斷設(shè)備包括但不限于紅外線測溫儀、血壓計、指氧儀、血氣分析儀、某射線類檢測設(shè)備(ct、dr)等;搶救治療設(shè)備包括但不限于監(jiān)護儀、心電圖機、注射泵、輸液泵、呼吸機、除顫器、體外膜肺氧合(ecmo)等;保障設(shè)備包括但不限于過氧化氫消毒機等空氣消毒設(shè)備。其中除ecmo外，其余設(shè)備均為醫(yī)院常用醫(yī)療設(shè)備，應(yīng)按發(fā)熱門診床位數(shù)配置相應(yīng)數(shù)量，ecmo為重癥患者的主要救治醫(yī)療設(shè)備，必要時可院內(nèi)調(diào)配使用。ct和紅外線測溫儀不是發(fā)熱門診常規(guī)配置的設(shè)備，為滿足疫情防控要求，應(yīng)及時配備安裝，以滿足臨床診療需求。
(二)醫(yī)療設(shè)備管理及消毒規(guī)范
疫情防控期間，設(shè)備管理主要涉及全生命周期中安裝調(diào)試、日常使用、維修維護、租賃四個環(huán)節(jié)。工作內(nèi)容包括保障檢查類設(shè)備的開機率、治療設(shè)備的完好率，注重設(shè)備使用后的清潔與消毒，保障設(shè)備的合理調(diào)配。
疫情防控期間，對于發(fā)熱門診、隔離病房、核酸檢測實驗室等極高風(fēng)險區(qū)域內(nèi)發(fā)生的設(shè)備故障，原則上采取“只進(jìn)不出”的設(shè)備維修方式，即對于故障設(shè)備只進(jìn)行同類備用設(shè)備替換，不對原故障設(shè)備進(jìn)行拆機維修。待疫情解除，對故障設(shè)備進(jìn)行全面評估后再確定維修或處置方案。若高風(fēng)險區(qū)域內(nèi)設(shè)備發(fā)生故障且無備用設(shè)備替換，醫(yī)學(xué)工程人員須嚴(yán)格按照三級防護標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個人防護后，方可進(jìn)入污染區(qū)進(jìn)行相關(guān)維修操作。
對除發(fā)熱門診外的急診其他區(qū)域及普通病房等中、低度風(fēng)險區(qū)域內(nèi)的設(shè)備故障，醫(yī)學(xué)工程人員須在做好個人防護的前提下將設(shè)備取回，將故障設(shè)備置于通風(fēng)、清潔區(qū)域進(jìn)行維修。辦公區(qū)域應(yīng)做好與維修區(qū)域的嚴(yán)格劃分，以降低醫(yī)學(xué)工程人員的感染風(fēng)險。
設(shè)備消毒步驟：第一步，用沾有消毒劑的濕巾擦拭被消毒設(shè)備表面并除去外觀污漬;第二步，用濕布擦除設(shè)備殘留的消毒劑，避免其對人員造成刺激和傷害，并防止因消毒劑殘留導(dǎo)致的設(shè)備表面變色;第三步，使用柔軟干凈的干布擦除設(shè)備表面的液體殘跡并使其風(fēng)干，保持電器絕緣性能;第四步，將使用過的濕巾丟棄至醫(yī)療廢棄物專用垃圾桶中。通過以上四步操作完成設(shè)備維修前的消毒工作后，進(jìn)行常規(guī)設(shè)備維修。完成維修后須對設(shè)備進(jìn)行二次消毒，消毒步驟同上。完成消毒操作后，將設(shè)備返回科室繼續(xù)使用。
文字崗位人員培養(yǎng)方案 物業(yè)人員崗位調(diào)整方案篇三
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企業(yè)的核心人才
核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制的基礎(chǔ)。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢？一般情況下，在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數(shù)20%，但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。 人力資源專家—華恒智信分析員認(rèn)為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關(guān)系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進(jìn)行科學(xué)推測，加以界定。
根據(jù)最佳雇主的實踐，在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標(biāo)準(zhǔn)：
一是績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃瞧髽I(yè)用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績效體系的建設(shè)問題。一個完整的績效考核體系應(yīng)該包含過程和結(jié)果兩個部分，對于結(jié)果的考核可以采用kpi和勝任力模型等方式。績效考核的過程和結(jié)果兩個方面，構(gòu)成企業(yè)績效考核的兩個維度，對于兩個方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，即是企業(yè)的核心人才。
二是戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，戰(zhàn)略性標(biāo)準(zhǔn)即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當(dāng)然，一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是變化前進(jìn)的，所以核心崗位也會隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會隨著戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)的變化而變化。
三是替代性標(biāo)準(zhǔn)。替代性標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)經(jīng)濟學(xué)中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學(xué)中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對績效提升、戰(zhàn)略進(jìn)步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制
企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應(yīng)該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機制，不斷完善，多元培訓(xùn)，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機制時有以下幾個方面需要注意： 一是進(jìn)行崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個重要手段。通過培訓(xùn)使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績效。
二是搭建員工學(xué)習(xí)的平臺。員工通過培訓(xùn)得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學(xué)習(xí)來增進(jìn)技能、提高績效，成長為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內(nèi)部搭建員工學(xué)習(xí)的平臺，建立起學(xué)習(xí)型組織，在這一過程和結(jié)果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。
另外，有效的核心人才培養(yǎng)機制，應(yīng)該以人才的動機為基準(zhǔn)，以人才為本合理化企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)的核心人才培養(yǎng)以人才的興趣、特長、動機等為依托，還應(yīng)把企業(yè)需求與之結(jié)合，進(jìn)行多元化、多方式的培訓(xùn)，這樣人才培養(yǎng)既能有目標(biāo)、有方向、突出重點，也能有效激勵人才，保證培養(yǎng)出的`人才能長期服務(wù)于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養(yǎng)效果。
三、以“人才”為本留住人才
人才是流動的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會經(jīng)常受到來自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場情況下應(yīng)該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市場領(lǐng)先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調(diào)研市場情況的基礎(chǔ)上制定對外有競爭力的市場領(lǐng)先薪酬策略，從而留住核心人才。
二是識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質(zhì)激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。
三是通過感情留人。通過感情留人是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重對核心員工的關(guān)懷，包括對核心人才家人的關(guān)懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。這種方式與企業(yè)通過法律方式即簽訂勞動協(xié)議等形式留住人才相比較的話會更加持久。
企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工，對這些人員的培養(yǎng)與保留是企業(yè)的一項難題，目前有很多專業(yè)的人力資源顧問公司在核心人才的保留與培養(yǎng)方面有自己的獨特見解，可以借鑒。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制；三、以“人才”為本留住人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓(xùn)體系、培養(yǎng)計劃的基礎(chǔ)。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎(chǔ)上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。在文中針對這三點給出了詳細(xì)的解決方案，使企業(yè)在核心人才培養(yǎng)方面有了可實施的方案以及明確的目標(biāo)。人力資源專家-華恒智信為企業(yè)的發(fā)展提供了很好的幫助。
第一條 目標(biāo)和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設(shè)、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關(guān)鍵崗位的概念與范圍
關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務(wù)的技術(shù)研發(fā)人員、財務(wù)人員。 關(guān)鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學(xué)歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權(quán)利和義務(wù)
后備人才享有接受公司培訓(xùn)、輪崗流動、民主參與管理、項目建設(shè)等權(quán)利，對公司后備人才隊伍建設(shè)與管理工作的建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，享有應(yīng)有的薪酬福利待遇。
后備人才應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
公司經(jīng)理級管理人員負(fù)有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責(zé)任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的培訓(xùn)和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細(xì)可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關(guān)鍵崗位的上崗條件和程序
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應(yīng)少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學(xué)歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應(yīng)能力。
用人部門應(yīng)當(dāng)確定專人指導(dǎo)和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關(guān)試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結(jié)束時，對試用是否合格、擬任職務(wù)等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學(xué)歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應(yīng)能力，具備多個基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎(chǔ)。
后備人才的職務(wù)晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務(wù)晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應(yīng)在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務(wù)。
后備人才試用期內(nèi)，應(yīng)接受公司專門為之舉辦的新員工導(dǎo)入培訓(xùn)。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術(shù)人員的專門培訓(xùn)。
后備人才的培訓(xùn)，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓(xùn)形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學(xué)歷教育，但所學(xué)專業(yè)知識應(yīng)當(dāng)與公司業(yè)務(wù)、本職工作有關(guān)。
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓(xùn)考核成績，后備人才參加公司項目建設(shè)、民主管理、合理化建議、技術(shù)革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進(jìn)行全面總結(jié)和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務(wù)，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓(xùn)和輪崗機會，給予適當(dāng)?shù)囊淮涡晕镔|(zhì)獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡?，推遲職務(wù)晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭撸∠髠淙瞬刨Y格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定，承擔(dān)違約責(zé)任。
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從事與公司主營業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的工作。后備人才履行該義務(wù)期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。
人力資源部（2015-8-1）
1.目的
通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
2. 關(guān)鍵崗位概念及范圍
關(guān)鍵崗位是指其崗位職責(zé)的履行對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益的增長和風(fēng)險管理有著重要作用。
關(guān)鍵崗位的范圍包括各部門管理人員、核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，結(jié)合公司具體情況有所不同。關(guān)鍵崗位確定后，運作支持部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關(guān)鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓(xùn)和其他數(shù)據(jù)資料。
3.操作原則
具體性原則：針對每一個員工制定因人而異的、具體的后備發(fā)展計劃。
長期性原則：后備人才培養(yǎng)應(yīng)貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。
動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其培養(yǎng)計劃進(jìn)行調(diào)整。
4.人才梯隊建設(shè)
4.1 人才盤點
各部門根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，對本部門所有人才狀況進(jìn)行盤點，確定需要儲備后備人才的關(guān)鍵崗位。
4.2 選拔與評估
根據(jù)人才盤點結(jié)果，對各級后備人才進(jìn)行選拔評估，評估合格者將正式成為后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
評估標(biāo)準(zhǔn)：（具體要求詳見《技術(shù)類（研發(fā)）任職資格標(biāo)準(zhǔn)》）
a、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術(shù)創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨立開發(fā)或設(shè)計適合市場需求的產(chǎn)品。
b、能夠通過共同努力完成任務(wù)，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。
c、能夠?qū)栴}進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的理解，對不同方面進(jìn)行比較，進(jìn)而理性的提出改進(jìn)的措施和想法。
d、能夠確認(rèn)那些不明顯相關(guān)事物的規(guī)律和關(guān)聯(lián)；在復(fù)雜的情況下，能夠確定出關(guān)鍵和潛在的問題。
1
4.2提名
由各部門經(jīng)理、組長根據(jù)本部門人員業(yè)務(wù)能力情況提出后備人員名單，報總監(jiān)批準(zhǔn)。
4.3 備案
將經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)的人選列入后備人選名單，最終形成vw研發(fā)部門關(guān)鍵崗位和后備人選一覽表，經(jīng)業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)同意后，交運作支持部備案。
4.4培養(yǎng)方案
研發(fā)的后備人才實行導(dǎo)師制的培養(yǎng)方式。各部門根據(jù)本部門后備人才名單，為其指定導(dǎo)師。導(dǎo)師與后備人員討論并制定具有針對性的提升培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)形式包括課程培訓(xùn)、輪崗計劃、參與新項目開發(fā)等。培養(yǎng)計劃交運作支持部備案，部門負(fù)責(zé)培養(yǎng)計劃的實施，運作支持部進(jìn)行跟蹤和反饋。
4.4.1有關(guān)培養(yǎng)計劃內(nèi)容及方式的說明：
1）培養(yǎng)計劃應(yīng)該是一對一的，即針對每一名被培養(yǎng)對象制定獨立的計劃。
2）可以結(jié)合當(dāng)前項目，就所需知識或項目中遇到的問題進(jìn)行講解、分析，力爭做到舉一反三。
3）某些領(lǐng)域如果導(dǎo)師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養(yǎng)對象（包括自身）進(jìn)行知識和技能的補充。
4.4.2課程培訓(xùn)
各部門負(fù)責(zé)實施各項培訓(xùn)計劃，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓(xùn)課程；運作支持部建立后備人才的培訓(xùn)檔案，對后備人才的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)成績等詳細(xì)記錄，并定時知會各部門經(jīng)理、總監(jiān)。
4.4.3輪崗計劃
系統(tǒng)工程師或管理人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計劃的制定跨部門（研發(fā)內(nèi)部）的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。
4.4.4參與新項目開發(fā)
部門應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項目，通過參與新項目建設(shè)，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協(xié)調(diào)能力，提高任職能力。
5.考核
5.1導(dǎo)師的考核激勵：
5.1.1后備培養(yǎng)工作作為關(guān)鍵事件記入導(dǎo)師的季度績效考核中，以導(dǎo)師提交的指導(dǎo)和培養(yǎng)計劃、導(dǎo)師工作報告作為考核的依據(jù)。
5.1.2 每半年進(jìn)行優(yōu)秀導(dǎo)師的評選，優(yōu)秀導(dǎo)師人數(shù)為導(dǎo)師總數(shù)的20%。優(yōu)秀導(dǎo)師除了獲得現(xiàn)金獎勵外，還可優(yōu)先獲得晉升、加薪、外出培訓(xùn)的機會。
2
5.2后備人才的考核激勵：
5.2.3各部門經(jīng)理結(jié)合360度訪談與反饋，對后備人才進(jìn)行全面總結(jié)和綜合評估，最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。評估工作原則上每半年進(jìn)行一次，根據(jù)評估結(jié)果確定優(yōu)秀后備人員及晉升、加薪名單。
5.2.4運作支持部建立收集后備人才的工作考核成績、后備人才評估檔案，培訓(xùn)考核成績以及參加項目開發(fā)等多方面的表現(xiàn)和成就。
3
附錄：研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
vw研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
4
附錄2
5
文字崗位人員培養(yǎng)方案 物業(yè)人員崗位調(diào)整方案篇四
第一條 目標(biāo)和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關(guān)鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設(shè)優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設(shè)、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關(guān)鍵崗位的概念與范圍
關(guān)鍵崗位是指其職責(zé)的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務(wù)的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風(fēng)險管理，有著重要的作用。關(guān)鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務(wù)的技術(shù)研發(fā)人員、財務(wù)人員。 關(guān)鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學(xué)歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權(quán)利和義務(wù)
后備人才享有接受公司培訓(xùn)、輪崗流動、民主參與管理、項目建設(shè)等權(quán)利，對公司后備人才隊伍建設(shè)與管理工作的建議權(quán)和監(jiān)督權(quán)，享有應(yīng)有的薪酬福利待遇。
后備人才應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進(jìn)模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
公司經(jīng)理級管理人員負(fù)有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責(zé)任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應(yīng)當(dāng)給予充分的培訓(xùn)和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細(xì)可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關(guān)鍵崗位的上崗條件和程序
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應(yīng)少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學(xué)歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應(yīng)能力。
用人部門應(yīng)當(dāng)確定專人指導(dǎo)和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關(guān)試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結(jié)束時，對試用是否合格、擬任職務(wù)等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學(xué)歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時間內(nèi)，應(yīng)當(dāng)接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應(yīng)能力，具備多個基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎(chǔ)。
后備人才的職務(wù)晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務(wù)晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應(yīng)在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系模趴梢钥紤]晉升到高一級職務(wù)。
后備人才試用期內(nèi)，應(yīng)接受公司專門為之舉辦的新員工導(dǎo)入培訓(xùn)。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術(shù)人員的專門培訓(xùn)。
后備人才的培訓(xùn)，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓(xùn)形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學(xué)歷教育，但所學(xué)專業(yè)知識應(yīng)當(dāng)與公司業(yè)務(wù)、本職工作有關(guān)。
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進(jìn)行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓(xùn)考核成績，后備人才參加公司項目建設(shè)、民主管理、合理化建議、技術(shù)革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進(jìn)行全面總結(jié)和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務(wù)，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓(xùn)和輪崗機會，給予適當(dāng)?shù)囊淮涡晕镔|(zhì)獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡?，推遲職務(wù)晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應(yīng)當(dāng)按照合同約定，承擔(dān)違約責(zé)任。
后備人才應(yīng)當(dāng)與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從事與公司主營業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的工作。后備人才履行該義務(wù)期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。
人力資源部（2015-8-1）
文字崗位人員培養(yǎng)方案 物業(yè)人員崗位調(diào)整方案篇五
為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，健全崗位設(shè)置管理制度，進(jìn)一步實施崗位變動及等級調(diào)整的常態(tài)化管理，依據(jù)區(qū)教育局關(guān)于20xx年崗位等級調(diào)整精神，結(jié)合我校實際情況和發(fā)展需要，在區(qū)人保局核定的《崗位設(shè)置管理報審方案的批復(fù)》范圍內(nèi)，按規(guī)定設(shè)定高級、中級、初級的崗位數(shù)，對有空缺崗位進(jìn)行微調(diào)。
《上海市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施辦法》中規(guī)定：事業(yè)單位應(yīng)在核定的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級內(nèi)，根據(jù)需要對崗位設(shè)置進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。
20xx年12月31日在編在崗人員。
在20xx年首輪崗位設(shè)置與聘用和20xx年部分專業(yè)技術(shù)崗位等級調(diào)整聘用的基礎(chǔ)上，依據(jù)《莘光學(xué)校崗位設(shè)置實施方案》以及《莘光學(xué)校教師崗位聘任綜合考評細(xì)則》中的聘用條件、崗位職責(zé)和結(jié)構(gòu)比例等要求，對有空缺的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)牡燃壵{(diào)整與聘用。
1、崗位等級晉升：按逐級聘任原則進(jìn)行。一般應(yīng)在原崗位等級上任職滿3年以上。
2、公布空余崗位數(shù)，實行個人申報、競聘上崗。
3、五級崗位數(shù)要適當(dāng)留有余地，并嚴(yán)格按照市教委《上海市中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)五級崗位任職條件》要求聘任。
4、按照（滬人社專發(fā)[20xx]29號）和（閔人保發(fā)[20xx]24號）文件要求，一年內(nèi)退休人員原則上不得晉升職級。
5、本次崗位等級調(diào)整的任職年限計算到20xx年12月31日；病假、事假超過半年以上不計算任職年限。
6、本次崗位等級調(diào)整綜合考評打分所依據(jù)的材料起止時間：任現(xiàn)職（現(xiàn)聘等級）以來至20xx年12月31日為止。
（見附件：《莘光學(xué)校崗位設(shè)置實施方案》）
1、公布崗位。學(xué)校根據(jù)區(qū)人保局核定的崗位數(shù)，公布實際可聘崗位及崗位數(shù)。
2、申報崗位。教工根據(jù)崗位空缺數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)，在規(guī)定時間進(jìn)行申報。并按要求填寫《崗位等級調(diào)整申報表》，隨附任職條件必需的相關(guān)證明材料（復(fù)印件和原件）。
3、資格審核。學(xué)校聘任領(lǐng)導(dǎo)小組對應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審。
4、崗位考核。學(xué)校聘任領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對初審符合條件的教工進(jìn)行任職情況的綜合考核，確定崗位擬聘名單。
5、結(jié)果公示。擬聘用人選在全校范圍內(nèi)公示5個工作日。公示期內(nèi)有異議者，按規(guī)定程序進(jìn)行復(fù)議。
6、上報結(jié)果。簽署《崗位聘用合同》。學(xué)校將崗位等級調(diào)整結(jié)果報上級部門審批備案。
1、聘任領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：鮑立
組員：楊玨、張彥、羅然、計國華、周晶、顧萍
2、聘任工作小組
組長：鮑立
3、聘任調(diào)解小組
組長：袁學(xué)銘
組員：楊清、計勇、陳晨、葉映霞
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