培訓效果評估實驗報告

“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。報告幫助人們了解特定問題或情況，并提供解決方案或建議。下面是小編幫大家整理的最新報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

培訓效果評估實驗報告篇一

為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。

（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內(nèi)容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。

（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。

（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。

（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。

培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。

培訓效果評估實驗報告篇二

一、確定培訓效果評估目標

（一）需要解決的問題

（二）達到的水平及具體目標

二、培訓評估人員的組成三、培訓效果的實施

（一）培訓評估層面

感受，對培訓內(nèi)容、教學方法、材料設施等方面的評價

（二）資料收集

四、培訓總結(jié)

（二）信息反饋

1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。

2、管理層對培訓工作的支持度。

3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。

培訓效果評估實驗報告篇三

為了深入推進大學生骨干的培養(yǎng)工作，進一步促進我系學生干部隊伍的建設，本次學生干部培訓將以和諧發(fā)展為統(tǒng)領，著眼于培養(yǎng)學生干部的綜合素質(zhì)，調(diào)整好學生干部的心態(tài)以及適應工作角色的轉(zhuǎn)變，提高學生干部的大局意識、責任意識、服務意識和創(chuàng)新意識，增強學生干部的管理能力和組織協(xié)調(diào)等基本能力，實現(xiàn)學生干部穩(wěn)步、健康的發(fā)展，從而進一步增強我系學生干部隊伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力，培養(yǎng)后備人才，為系日后各項工作的成功開展奠定基礎，特制定本培訓方案。

將一年來表現(xiàn)突出，能力較強的學生會干部，統(tǒng)一組織安排培訓。使其在辦公職能、處事能力、理論知識等方面得到更進一步的提升。對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員，推薦成為社長團和各部門負責人儲備干部。

1、理論知識學習。

2、策劃強化訓練。

3、虛擬職務鍛煉。

4、工作經(jīng)驗交流。

5、培訓心得總結(jié)。

1、人員推薦及自愿報名（地點明德樓410）

2、推薦人員范圍：所有在編的20xx級學生會干部

3、理論學習：

（1）學生干部素質(zhì)培訓

（2）學生干部業(yè)務能力培訓

4、寫作能力強化訓練（以活動策劃書為例）：

（1）根據(jù)學生會日常工作開展及各類活動制定一到二套活動計劃。

（2）策劃書要求格式正確，考慮周全，內(nèi)容充實。

（3）所有培訓人員在制作完成策劃以后，寫一份自我評價，要求出現(xiàn)對自己策劃案的優(yōu)缺點分析及認識。

（4）策劃案及自我評價要求一式二份，分別交至社長團、秘書處。

5、虛擬職務鍛煉：

根據(jù)人員所在部門，要求其以部長的身份，出臺一套部門管理辦法，活動開展構想，部門工作計劃等。

6、工作經(jīng)驗交流：

培訓結(jié)束后一周內(nèi)，提交一份經(jīng)驗交流心得，心得一式二份，分別交至社長團，秘書處。

7、培訓心得總結(jié)：

在培訓結(jié)束后一周內(nèi)，培訓人員需要提交一份培訓心得總結(jié)，要求出現(xiàn)對培訓的各個項目中的收獲，自我剖析，對所在部門，學生會新的認識及個人構想。

1、由社長團負責開展此次培訓及考核。對于無法完成培訓工作計劃的培訓人員，取消培訓資格。

2、接受培訓人員的所有策劃及心得，需要交秘書處備份。

培訓效果評估實驗報告篇四

一個完整的培訓流程應該包括四個步驟。培訓需求分析——根據(jù)需求設計、選擇培訓課程——具體的授課過程——效果評估。

---反應層面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。

---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。

---這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。

---以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。

---學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

---這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。

---但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標。

開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。

---行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。

---這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。

---但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設計非常重要卻比較難做；因為要占用相關人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。

---一般可以考慮以下解決辦法：

---1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。

---2．注意選擇合適的評價時間，即在培訓結(jié)束多長時

間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。

---3．主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。

---4．充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。

---結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。

培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。

---但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的'對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關系，在多大程度上有關系。

---要解決這些問題，辦法是選擇其他相關因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓課程）來對照評價。

本文轉(zhuǎn)自明陽天下拓展，如有轉(zhuǎn)載請注明出處

2、在培訓前與培訓后你的思想變化是什么?

3、你對培訓課程項目中影響最深的是哪幾個項目?

4、對你影響最深的是那幾個項目給你帶來了什么的啟發(fā)？

5、培訓中給你帶來的啟發(fā)你是怎樣結(jié)合到你的工作和生活及學習中去的?

6、你認為培訓所得到的思想理念和你的工作中的實際經(jīng)歷有矛盾之處嗎?

7、你認為這次活動對您來說有多大的價值？

9. 你能有效的運用管理學及心理學的知識引發(fā)自己做此次培訓

目的的深層的思考嗎。

11. 如果用百分制來評價，您會為這次培訓你的表現(xiàn)打多少分？

12. 此次培訓后你認為還有哪些方面需要通過培訓來完善自己的嗎？

13. 你是否有發(fā)現(xiàn)您身邊的同事通過此次培訓的變化嗎？

一次拓展培訓的好與差，決定前期的活動實施和后期的效果評估，前者是由拓展公司來具體負責，后者則需要公司進行內(nèi)部測評，目的在于掌握員工參加拓展培訓后的心態(tài)反應。這場拓展培訓效果如何，通過評估就可以見分曉了。

培訓效果評估實驗報告篇五

第一步 管理培訓需求分析

培訓評估應當從確定培訓需求開始。培訓需求分析的方法有很多，如問卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測試法等。根據(jù)培訓課程、受訓者的具體情況決定培訓需求分析的方法。企業(yè)管理培訓需求分析主要是收集與管理人員的個性、能力和興趣愛好相關的信息，一般是通過與管理人員及其上司和同事進行訪談，以及進行心理測試來獲取信息，這些信息可用來確定管理人員的培訓需求。

第二步 確定企管理培訓目標

培訓需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評估的下一步就是要確立具體且可測量的培訓目標。培訓目標是指培訓活動要達到的目的和預期成果，管理培訓項目可以包括多層次的培訓目標。針對每層次的培訓目標可以制定相應的評估指標和標準。反映層評估的培訓目標可以設定為學員滿意度的分值，如:用1－5等級評價學員的總體滿意度，至少應達到4分。學習層和行為層評估的培訓目標應該包括:行動——告訴受訓者他們在培訓結(jié)束后做什么;條件——在實際工作中運用培訓中所學時，受訓者可能會遇到哪些限制;標準——受訓者在培訓后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)。

第三步 選擇評估方法

在選擇培訓評估方法前必須確定評估的層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。一般，我們總會認為滿意的受訓者可以學到更多的知識與技能，但研究表明，反應、認知、行為方式和績效成果之間的關聯(lián)度非常小。由此可見，我們只憑借第一、第二層次的培訓評估很難判斷培訓項目對員工行為的改變、對企業(yè)績效的貢獻。對于企業(yè)投入較大的管理培訓課程進行評估應盡可能達到能夠決定培訓轉(zhuǎn)換程度（即培訓導致行為方式、技能或態(tài)度的轉(zhuǎn)變或者影響企業(yè)效率有關）的目標，所以必須進行三級評估甚至四級評估，針對不同級別的評估運用不同的評估方法。

第四步 設計管理培訓評估方案

一個卓有成效的評估過程應該經(jīng)過仔細周密的計劃。在設計培訓評估方案時首先要明確以下問題:為什么要進行評估？誰將要接受評估？評估什么內(nèi)容？如何進行評估等。

一、培訓前、后測。培訓前對受訓者的管理知識、技能、行為表現(xiàn)進行測試。培訓結(jié)束后，再進行內(nèi)容類似的測試，比較兩次測試結(jié)果，通過改變程度衡量培訓的效果。

二、對照組。選擇與受訓者的背景差不多的.人員作為對照組，培訓結(jié)束后分別對受訓者和沒有接受培訓的對照組人員進行管理知識、技能、行為表現(xiàn)的測試，比較兩者間的差距從而確定培訓的效果。

三、時間序列。在培訓前后一段時間內(nèi)每隔一段時間進行一次測試，觀察比較受訓學員的改變來判斷培訓效果。這種方案與培訓前、后測相比更能考察培訓效果的持續(xù)性，可以了解培訓的長期效果。

企業(yè)在選擇評估方案時應考慮到以下一些因素來確定培訓評估方案:當企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果來修改培訓項目時;培訓計劃正在執(zhí)行中且可能會對許多員工和顧客產(chǎn)生影響;培訓計劃包括不同級別的培訓班和為數(shù)眾多的受訓者等等。

第五步 實施管理培訓評估

培訓評估工作需要花費大量的時間與精力。在實際工作中，企業(yè)往往把培訓評估工作推到培訓師的身上，而目前企業(yè)外請的培訓師很難去實施培訓第三、四層次的評估，更多地僅限于培訓的反應層評估。其實，系統(tǒng)的培訓評估應由五方全部介入，培訓評估的效果才會更好。 企業(yè)高層:不直接介入培訓評估，但通過一些途徑來對培訓評估產(chǎn)生重大影響，如:批準培訓評估可用的資源;要求相關人員參與培訓評估;明確表示對培訓評估感興趣，調(diào)動企業(yè)員工參與培訓評估的積極性。

培訓經(jīng)理:設計培訓評估方案，與培訓師共同實施不同層次的培訓評估。是企業(yè)高層、受訓者、培訓師之間的紐帶。

培訓師:與培訓經(jīng)理共同設計培訓評估方案，根據(jù)培訓評估方案實施培訓評估。幫助受訓者的直接上級召開培訓前的動員會和培訓總結(jié)會。

受訓者的直接上級:受訓者的直接上級在培訓評估過程中負責為員工選擇最恰當?shù)呐嘤栒n程;召集學員開培訓動員會;培訓結(jié)束后，組織學員召開培訓總結(jié)會，明確學員學習致用的行動計劃，并確定可以提供的幫助。

受訓者:正確認識培訓評估的作用，在培訓評估中應當把真實的想法寫出來，認真地接受評估調(diào)查。

《企業(yè)管理培訓效果評估七大步驟》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。

如果一個企業(yè)的高層、培訓部門、受訓者的直接上級、培訓師和受訓者之間有良好的溝通氛圍，培訓評估會因各方的努力而更加有效，同時培訓部門及人力資源部的工作也很有效，對整個企業(yè)都有益。

在培訓評估后需要呈交書面報告，將有關評估過程、收集的信息、分析結(jié)果等內(nèi)容進行整合，形成一份綜合性的評估報告。評估報告可以包括以下內(nèi)容（根據(jù)具體需要增減）:概要、培訓項目的背景、評估目的、評估方法和策略等。

評估報告應簡明扼要。在報告表述中可以通過數(shù)字式、圖表式等方式來說明培訓的效果。企業(yè)可以對書面報告設定一個標準，便于規(guī)范評估報告的格式。

第七步 溝通培訓項目結(jié)果

培訓評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。企業(yè)需要建立良好的培訓評估反饋系統(tǒng)。

第一路線、培訓部把評估結(jié)果反饋給受訓者;

第五路線、讓企業(yè)高層了解培訓的成本及帶來的收益，使高層對培訓以更多的支持。

第一步管理培訓需求分析

培訓評估應當從確定培訓需求開始。培訓需求分析的方法有很多，如問卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測試法等。根據(jù)培訓課程、受訓者的具體情況決定培訓需求分析的方法。企業(yè)管理培訓需求分析主要是收集與管理人員的個性、能力和興趣愛好相關的信息，一般是通過與管理人員及其上司和同事進行訪談，以及進行心理測試來獲取信息，這些信息可用來確定管理人員的培訓需求。

第二步確定企管理培訓目標

培訓需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評估的下一步就是要確立具體且可測量的培訓目標。培訓目標是指培訓活動要達到的目的和預期成果，管理培訓項目可以包括多層次的培訓目標。針對每層次的培訓目標可以制定相應的評估指標和標準。反映層評估的培訓目標可以設定為學員滿意度的分值，如：用1－5等級評價學員的總體滿意度，至少應達到4分。學習層和行為層評估的培訓目標應該包括：行動——告訴受訓者他們在培訓結(jié)束后做什么；條件——在實際工作中運用培訓中所學時，受訓者可能會遇到哪些限制；標準——受訓者在培訓后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)。

第三步選擇評估方法

在選擇培訓評估方法前必須確定評估的層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。一般，我們總會認為滿意的受訓者可以學到更多的知識與技能，但研究表明，反應、認知、行為方式和績效成果之間的關聯(lián)度非常小。由此可見，我們只憑借第一、第二層次的培訓評估很難判斷培訓項目對員工行為的改變、對企業(yè)績效的貢獻。對于企業(yè)投入較大的管理培訓課程進行評估應盡可能達到能夠決定培訓轉(zhuǎn)換程度（即培訓導致行為方式、技能或態(tài)度的轉(zhuǎn)變或者影響企業(yè)效率有關）的目標，所以必須進行三級評估甚至四級評估，針對不同級別的評估運用不同的評估方法。

第四步設計管理培訓評估方案

一個卓有成效的評估過程應該經(jīng)過仔細周密的計劃。在設計培訓評估方案時首先要明確以下問題：為什么要進行評估？誰將要接受評估？評估什么內(nèi)容？如何進行評估等。

一、培訓前、后測。培訓前對受訓者的管理知識、技能、行為表現(xiàn)進行測試。培訓結(jié)束后，再進行內(nèi)容類似的測試，比較兩次測試結(jié)果，通過改變程度衡量培訓的效果。

二、對照組。選擇與受訓者的背景差不多的人員作為對照組，培訓結(jié)束后分別對受訓者和沒有接受培訓的對照組人員進行管理知識、技能、行為表現(xiàn)的測試，比較兩者間的差距從而確定培訓的效果。

三、時間序列。在培訓前后一段時間內(nèi)每隔一段時間進行一次測試，觀察比較受訓學員的改變來判斷培訓效果。這種方案與培訓前、后測相比更能考察培訓效果的持續(xù)性，可以了解培訓的長期效果。

企業(yè)在選擇評估方案時應考慮到以下一些因素來確定培訓評估方案：當企業(yè)需要根據(jù)評估結(jié)果來修改培訓項目時；培訓計劃正在執(zhí)行中且可能會對許多員工和顧客產(chǎn)生影響；培訓計劃包括不同級別的培訓班和為數(shù)眾多的受訓者等等。

第五步實施管理培訓評估

培訓評估工作需要花費大量的時間與精力。在實際工作中，企業(yè)往往把培訓評估工作推到培訓師的身上，而目前企業(yè)外請的培訓師很難去實施培訓第三、四層次的評估，更多地僅限于培訓的反應層評估。其實，系統(tǒng)的培訓評估應由五方全部介入，培訓評估的效果才會更好。

企業(yè)高層：不直接介入培訓評估，但通過一些途徑來對培訓評估產(chǎn)生重大影響，如：批準培訓評估可用的資源；要求相關人員參與培訓評估；明確表示對培訓評估感興趣，調(diào)動企業(yè)員工參與培訓評估的積極性。

培訓經(jīng)理：設計培訓評估方案，與培訓師共同實施不同層次的培訓評估。是企業(yè)高層、受訓者、培訓師之間的紐帶。

培訓師：與培訓經(jīng)理共同設計培訓評估方案，根據(jù)培訓評估方案實施培訓評估。幫助受訓者的直接上級召開培訓前的動員會和培訓總結(jié)會。

受訓者的直接上級：受訓者的直接上級在培訓評估過程中負責為員工選擇最恰當?shù)呐嘤栒n程；召集學員開培訓動員會；培訓結(jié)束后，組織學員召開培訓總結(jié)會，明確學員學習致用的行動計劃，并確定可以提供的幫助。

受訓者：正確認識培訓評估的作用，在培訓評估中應當把真實的想法寫出來，認真地接受評估調(diào)查。

如果一個企業(yè)的高層、培訓部門、受訓者的直接上級、培訓師和受訓者之間有良好的溝通氛圍，培訓評估會因各方的努力而更加有效，同時培訓部門及人力資源部的工作也很有效，對整個企業(yè)都有益。

在培訓評估后需要呈交書面報告，將有關評估過程、收集的信息、分析結(jié)果等內(nèi)容進行整合，形成一份綜合性的評估報告。評估報告可以包括以下內(nèi)容（根據(jù)具體需要增減）：概要、培訓項目的背景、評估目的、評估方法和策略等。

評估報告應簡明扼要。在報告表述中可以通過數(shù)字式、圖表式等方式來說明培訓的效果。企業(yè)可以對書面報告設定一個標準，便于規(guī)范評估報告的格式。

第七步溝通培訓項目結(jié)果

培訓評估是為了改進培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本。企業(yè)需要建立良好的培訓評估反饋系統(tǒng)。

第一路線、培訓部把評估結(jié)果反饋給受訓者；

第五路線、讓企業(yè)高層了解培訓的成本及帶來的收益，使高層對培訓以更多的支持。

培訓效果評估實驗報告篇六

1.評價分內(nèi)部評價和外部評價。內(nèi)部評價可采取聽課評教、學員問卷調(diào)查、教師自我評價等形式;外部評價可采取學員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開學員座談會等形式。

2.領導評價、教師評價可利用聽課評教的方式，主要從教學內(nèi)容、講課技巧、教學重點把握、教學手段創(chuàng)新、師生互動等方面進行綜合評價，并認真填寫表格。

3.考試考核分析，即對學員綜合成績進行分析評價，從中找出學員對基本知識的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。

4.學員評價可采取課后問卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學內(nèi)容、語言表達、教學態(tài)度、講課藝術等方面，對教師授課情況進行定性綜合評價。

5.學校應建立健全對培訓學員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進行一次。組織專人到學員所在單位進行現(xiàn)場調(diào)查。

6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫調(diào)查問卷、個別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過培訓給學員工作提供的幫助，所學知識在實際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對培訓工作的意見和建議等。

7.調(diào)查人員及時將調(diào)查表交送學校領導審閱，重要問題

請示領導幫助解決。

8.在內(nèi)部、外部評價的基礎上，授課教師根據(jù)師生評教評學、考試考核成績分析、學員所在單位信息反饋等情況，及時進行教學總結(jié)，查找問題，制定措施，及時解決處理。

9.學校應積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認真落實，不斷改進培訓教學管理工作。調(diào)查人員應將調(diào)查及整改資料及時存檔。

為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。

（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內(nèi)容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。

（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的'評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。

（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。

（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。

培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3344745.html】