培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)驗(yàn)報(bào)告

“報(bào)告”使用范圍很廣，按照上級(jí)部署或工作計(jì)劃，每完成一項(xiàng)任務(wù)，一般都要向上級(jí)寫(xiě)報(bào)告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、存在的問(wèn)題以及今后工作設(shè)想等，以取得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的指導(dǎo)。報(bào)告幫助人們了解特定問(wèn)題或情況，并提供解決方案或建議。下面是小編幫大家整理的最新報(bào)告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇一

為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。

（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過(guò)學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過(guò)收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問(wèn)卷、面談、座談等。

（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過(guò)培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。

（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來(lái)了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹(shù)立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說(shuō)明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的.轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開(kāi)始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。

（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來(lái)工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過(guò)績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過(guò)程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇二

一、確定培訓(xùn)效果評(píng)估目標(biāo)

（一）需要解決的問(wèn)題

（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)

二、培訓(xùn)評(píng)估人員的組成三、培訓(xùn)效果的實(shí)施

（一）培訓(xùn)評(píng)估層面

感受，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等方面的評(píng)價(jià)

（二）資料收集

四、培訓(xùn)總結(jié)

（二）信息反饋

1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。

2、管理層對(duì)培訓(xùn)工作的支持度。

3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績(jī)效及自身素質(zhì)。

培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇三

為了深入推進(jìn)大學(xué)生骨干的培養(yǎng)工作，進(jìn)一步促進(jìn)我系學(xué)生干部隊(duì)伍的建設(shè)，本次學(xué)生干部培訓(xùn)將以和諧發(fā)展為統(tǒng)領(lǐng)，著眼于培養(yǎng)學(xué)生干部的綜合素質(zhì)，調(diào)整好學(xué)生干部的心態(tài)以及適應(yīng)工作角色的轉(zhuǎn)變，提高學(xué)生干部的大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)學(xué)生干部的管理能力和組織協(xié)調(diào)等基本能力，實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部穩(wěn)步、健康的發(fā)展，從而進(jìn)一步增強(qiáng)我系學(xué)生干部隊(duì)伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力，培養(yǎng)后備人才，為系日后各項(xiàng)工作的成功開(kāi)展奠定基礎(chǔ)，特制定本培訓(xùn)方案。

將一年來(lái)表現(xiàn)突出，能力較強(qiáng)的學(xué)生會(huì)干部，統(tǒng)一組織安排培訓(xùn)。使其在辦公職能、處事能力、理論知識(shí)等方面得到更進(jìn)一步的提升。對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員，推薦成為社長(zhǎng)團(tuán)和各部門負(fù)責(zé)人儲(chǔ)備干部。

1、理論知識(shí)學(xué)習(xí)。

2、策劃強(qiáng)化訓(xùn)練。

3、虛擬職務(wù)鍛煉。

4、工作經(jīng)驗(yàn)交流。

5、培訓(xùn)心得總結(jié)。

1、人員推薦及自愿報(bào)名（地點(diǎn)明德樓410）

2、推薦人員范圍：所有在編的20xx級(jí)學(xué)生會(huì)干部

3、理論學(xué)習(xí)：

（1）學(xué)生干部素質(zhì)培訓(xùn)

（2）學(xué)生干部業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

4、寫(xiě)作能力強(qiáng)化訓(xùn)練（以活動(dòng)策劃書(shū)為例）：

（1）根據(jù)學(xué)生會(huì)日常工作開(kāi)展及各類活動(dòng)制定一到二套活動(dòng)計(jì)劃。

（2）策劃書(shū)要求格式正確，考慮周全，內(nèi)容充實(shí)。

（3）所有培訓(xùn)人員在制作完成策劃以后，寫(xiě)一份自我評(píng)價(jià)，要求出現(xiàn)對(duì)自己策劃案的優(yōu)缺點(diǎn)分析及認(rèn)識(shí)。

（4）策劃案及自我評(píng)價(jià)要求一式二份，分別交至社長(zhǎng)團(tuán)、秘書(shū)處。

5、虛擬職務(wù)鍛煉：

根據(jù)人員所在部門，要求其以部長(zhǎng)的身份，出臺(tái)一套部門管理辦法，活動(dòng)開(kāi)展構(gòu)想，部門工作計(jì)劃等。

6、工作經(jīng)驗(yàn)交流：

培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，提交一份經(jīng)驗(yàn)交流心得，心得一式二份，分別交至社長(zhǎng)團(tuán)，秘書(shū)處。

7、培訓(xùn)心得總結(jié)：

在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，培訓(xùn)人員需要提交一份培訓(xùn)心得總結(jié)，要求出現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)項(xiàng)目中的收獲，自我剖析，對(duì)所在部門，學(xué)生會(huì)新的認(rèn)識(shí)及個(gè)人構(gòu)想。

1、由社長(zhǎng)團(tuán)負(fù)責(zé)開(kāi)展此次培訓(xùn)及考核。對(duì)于無(wú)法完成培訓(xùn)工作計(jì)劃的培訓(xùn)人員，取消培訓(xùn)資格。

2、接受培訓(xùn)人員的所有策劃及心得，需要交秘書(shū)處備份。

培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇四

一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟。培訓(xùn)需求分析——根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)課程——具體的授課過(guò)程——效果評(píng)估。

---反應(yīng)層面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場(chǎng)地、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢問(wèn)學(xué)員：你感覺(jué)這個(gè)課怎么樣？你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法。適合的方式有問(wèn)卷、面談、座談、電話調(diào)查等。

---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。

---這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分；或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。

---以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的目的，請(qǐng)求大家配合；鼓勵(lì)大家寫(xiě)意見(jiàn)、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對(duì)大公司來(lái)講，在全面鋪開(kāi)某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問(wèn)卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開(kāi)時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問(wèn)卷等。

---學(xué)習(xí)層面，評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。

---這個(gè)層面的評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)有：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。

---但問(wèn)題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大？測(cè)試方法的難度是否合適？對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非最好的參考指標(biāo)。

開(kāi)討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。

---行為層面，主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。

---這個(gè)層面的評(píng)估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

---但是，這個(gè)層面的評(píng)估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過(guò)來(lái)；問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問(wèn)題。

---一般可以考慮以下解決辦法：

---1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。

---2．注意選擇合適的評(píng)價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長(zhǎng)時(shí)

間后再來(lái)評(píng)價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果；間隔時(shí)間太長(zhǎng)，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評(píng)測(cè)。

---3．主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評(píng)估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。

---4．充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評(píng)估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。

---結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照。

培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

---但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評(píng)估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對(duì)這個(gè)層面的評(píng)估，人們才剛剛開(kāi)始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的'對(duì)比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。

---要解決這些問(wèn)題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來(lái)對(duì)照評(píng)價(jià)。

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2、在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后你的思想變化是什么?

3、你對(duì)培訓(xùn)課程項(xiàng)目中影響最深的是哪幾個(gè)項(xiàng)目?

4、對(duì)你影響最深的是那幾個(gè)項(xiàng)目給你帶來(lái)了什么的啟發(fā)？

5、培訓(xùn)中給你帶來(lái)的啟發(fā)你是怎樣結(jié)合到你的工作和生活及學(xué)習(xí)中去的?

6、你認(rèn)為培訓(xùn)所得到的思想理念和你的工作中的實(shí)際經(jīng)歷有矛盾之處嗎?

7、你認(rèn)為這次活動(dòng)對(duì)您來(lái)說(shuō)有多大的價(jià)值？

9. 你能有效的運(yùn)用管理學(xué)及心理學(xué)的知識(shí)引發(fā)自己做此次培訓(xùn)

目的的深層的思考嗎。

11. 如果用百分制來(lái)評(píng)價(jià)，您會(huì)為這次培訓(xùn)你的表現(xiàn)打多少分？

12. 此次培訓(xùn)后你認(rèn)為還有哪些方面需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完善自己的嗎？

13. 你是否有發(fā)現(xiàn)您身邊的同事通過(guò)此次培訓(xùn)的變化嗎？

一次拓展培訓(xùn)的好與差，決定前期的活動(dòng)實(shí)施和后期的效果評(píng)估，前者是由拓展公司來(lái)具體負(fù)責(zé)，后者則需要公司進(jìn)行內(nèi)部測(cè)評(píng)，目的在于掌握員工參加拓展培訓(xùn)后的心態(tài)反應(yīng)。這場(chǎng)拓展培訓(xùn)效果如何，通過(guò)評(píng)估就可以見(jiàn)分曉了。

培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇五

第一步 管理培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)當(dāng)從確定培訓(xùn)需求開(kāi)始。培訓(xùn)需求分析的方法有很多，如問(wèn)卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測(cè)試法等。根據(jù)培訓(xùn)課程、受訓(xùn)者的具體情況決定培訓(xùn)需求分析的方法。企業(yè)管理培訓(xùn)需求分析主要是收集與管理人員的個(gè)性、能力和興趣愛(ài)好相關(guān)的信息，一般是通過(guò)與管理人員及其上司和同事進(jìn)行訪談，以及進(jìn)行心理測(cè)試來(lái)獲取信息，這些信息可用來(lái)確定管理人員的培訓(xùn)需求。

第二步 確定企管理培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評(píng)估的下一步就是要確立具體且可測(cè)量的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)要達(dá)到的目的和預(yù)期成果，管理培訓(xùn)項(xiàng)目可以包括多層次的培訓(xùn)目標(biāo)。針對(duì)每層次的培訓(xùn)目標(biāo)可以制定相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。反映層評(píng)估的培訓(xùn)目標(biāo)可以設(shè)定為學(xué)員滿意度的分值，如:用1－5等級(jí)評(píng)價(jià)學(xué)員的總體滿意度，至少應(yīng)達(dá)到4分。學(xué)習(xí)層和行為層評(píng)估的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該包括:行動(dòng)——告訴受訓(xùn)者他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后做什么;條件——在實(shí)際工作中運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)時(shí)，受訓(xùn)者可能會(huì)遇到哪些限制;標(biāo)準(zhǔn)——受訓(xùn)者在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)。

第三步 選擇評(píng)估方法

在選擇培訓(xùn)評(píng)估方法前必須確定評(píng)估的層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性。一般，我們總會(huì)認(rèn)為滿意的受訓(xùn)者可以學(xué)到更多的知識(shí)與技能，但研究表明，反應(yīng)、認(rèn)知、行為方式和績(jī)效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小。由此可見(jiàn)，我們只憑借第一、第二層次的培訓(xùn)評(píng)估很難判斷培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)員工行為的改變、對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)投入較大的管理培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估應(yīng)盡可能達(dá)到能夠決定培訓(xùn)轉(zhuǎn)換程度（即培訓(xùn)導(dǎo)致行為方式、技能或態(tài)度的轉(zhuǎn)變或者影響企業(yè)效率有關(guān)）的目標(biāo)，所以必須進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估，針對(duì)不同級(jí)別的評(píng)估運(yùn)用不同的評(píng)估方法。

第四步 設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)評(píng)估方案

一個(gè)卓有成效的評(píng)估過(guò)程應(yīng)該經(jīng)過(guò)仔細(xì)周密的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)首先要明確以下問(wèn)題:為什么要進(jìn)行評(píng)估？誰(shuí)將要接受評(píng)估？評(píng)估什么內(nèi)容？如何進(jìn)行評(píng)估等。

一、培訓(xùn)前、后測(cè)。培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)結(jié)束后，再進(jìn)行內(nèi)容類似的測(cè)試，比較兩次測(cè)試結(jié)果，通過(guò)改變程度衡量培訓(xùn)的效果。

二、對(duì)照組。選擇與受訓(xùn)者的背景差不多的.人員作為對(duì)照組，培訓(xùn)結(jié)束后分別對(duì)受訓(xùn)者和沒(méi)有接受培訓(xùn)的對(duì)照組人員進(jìn)行管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)的測(cè)試，比較兩者間的差距從而確定培訓(xùn)的效果。

三、時(shí)間序列。在培訓(xùn)前后一段時(shí)間內(nèi)每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次測(cè)試，觀察比較受訓(xùn)學(xué)員的改變來(lái)判斷培訓(xùn)效果。這種方案與培訓(xùn)前、后測(cè)相比更能考察培訓(xùn)效果的持續(xù)性，可以了解培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果。

企業(yè)在選擇評(píng)估方案時(shí)應(yīng)考慮到以下一些因素來(lái)確定培訓(xùn)評(píng)估方案:當(dāng)企業(yè)需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果來(lái)修改培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí);培訓(xùn)計(jì)劃正在執(zhí)行中且可能會(huì)對(duì)許多員工和顧客產(chǎn)生影響;培訓(xùn)計(jì)劃包括不同級(jí)別的培訓(xùn)班和為數(shù)眾多的受訓(xùn)者等等。

第五步 實(shí)施管理培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力。在實(shí)際工作中，企業(yè)往往把培訓(xùn)評(píng)估工作推到培訓(xùn)師的身上，而目前企業(yè)外請(qǐng)的培訓(xùn)師很難去實(shí)施培訓(xùn)第三、四層次的評(píng)估，更多地僅限于培訓(xùn)的反應(yīng)層評(píng)估。其實(shí)，系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)由五方全部介入，培訓(xùn)評(píng)估的效果才會(huì)更好。 企業(yè)高層:不直接介入培訓(xùn)評(píng)估，但通過(guò)一些途徑來(lái)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估產(chǎn)生重大影響，如:批準(zhǔn)培訓(xùn)評(píng)估可用的資源;要求相關(guān)人員參與培訓(xùn)評(píng)估;明確表示對(duì)培訓(xùn)評(píng)估感興趣，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)評(píng)估的積極性。

培訓(xùn)經(jīng)理:設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案，與培訓(xùn)師共同實(shí)施不同層次的培訓(xùn)評(píng)估。是企業(yè)高層、受訓(xùn)者、培訓(xùn)師之間的紐帶。

培訓(xùn)師:與培訓(xùn)經(jīng)理共同設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案，根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估方案實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估。幫助受訓(xùn)者的直接上級(jí)召開(kāi)培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)和培訓(xùn)總結(jié)會(huì)。

受訓(xùn)者的直接上級(jí):受訓(xùn)者的直接上級(jí)在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中負(fù)責(zé)為員工選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程;召集學(xué)員開(kāi)培訓(xùn)動(dòng)員會(huì);培訓(xùn)結(jié)束后，組織學(xué)員召開(kāi)培訓(xùn)總結(jié)會(huì)，明確學(xué)員學(xué)習(xí)致用的行動(dòng)計(jì)劃，并確定可以提供的幫助。

受訓(xùn)者:正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)評(píng)估的作用，在培訓(xùn)評(píng)估中應(yīng)當(dāng)把真實(shí)的想法寫(xiě)出來(lái)，認(rèn)真地接受評(píng)估調(diào)查。

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如果一個(gè)企業(yè)的高層、培訓(xùn)部門、受訓(xùn)者的直接上級(jí)、培訓(xùn)師和受訓(xùn)者之間有良好的溝通氛圍，培訓(xùn)評(píng)估會(huì)因各方的努力而更加有效，同時(shí)培訓(xùn)部門及人力資源部的工作也很有效，對(duì)整個(gè)企業(yè)都有益。

在培訓(xùn)評(píng)估后需要呈交書(shū)面報(bào)告，將有關(guān)評(píng)估過(guò)程、收集的信息、分析結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行整合，形成一份綜合性的評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告可以包括以下內(nèi)容（根據(jù)具體需要增減）:概要、培訓(xùn)項(xiàng)目的背景、評(píng)估目的、評(píng)估方法和策略等。

評(píng)估報(bào)告應(yīng)簡(jiǎn)明扼要。在報(bào)告表述中可以通過(guò)數(shù)字式、圖表式等方式來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)的效果。企業(yè)可以對(duì)書(shū)面報(bào)告設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，便于規(guī)范評(píng)估報(bào)告的格式。

第七步 溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

培訓(xùn)評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。企業(yè)需要建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)。

第一路線、培訓(xùn)部把評(píng)估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者;

第五路線、讓企業(yè)高層了解培訓(xùn)的成本及帶來(lái)的收益，使高層對(duì)培訓(xùn)以更多的支持。

第一步管理培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)當(dāng)從確定培訓(xùn)需求開(kāi)始。培訓(xùn)需求分析的方法有很多，如問(wèn)卷法、觀察法、訪談法、小組討論法、重大事件法、心理測(cè)試法等。根據(jù)培訓(xùn)課程、受訓(xùn)者的具體情況決定培訓(xùn)需求分析的方法。企業(yè)管理培訓(xùn)需求分析主要是收集與管理人員的個(gè)性、能力和興趣愛(ài)好相關(guān)的信息，一般是通過(guò)與管理人員及其上司和同事進(jìn)行訪談，以及進(jìn)行心理測(cè)試來(lái)獲取信息，這些信息可用來(lái)確定管理人員的培訓(xùn)需求。

第二步確定企管理培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評(píng)估的下一步就是要確立具體且可測(cè)量的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動(dòng)要達(dá)到的目的和預(yù)期成果，管理培訓(xùn)項(xiàng)目可以包括多層次的培訓(xùn)目標(biāo)。針對(duì)每層次的培訓(xùn)目標(biāo)可以制定相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。反映層評(píng)估的培訓(xùn)目標(biāo)可以設(shè)定為學(xué)員滿意度的分值，如：用1－5等級(jí)評(píng)價(jià)學(xué)員的總體滿意度，至少應(yīng)達(dá)到4分。學(xué)習(xí)層和行為層評(píng)估的培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該包括：行動(dòng)——告訴受訓(xùn)者他們?cè)谂嘤?xùn)結(jié)束后做什么；條件——在實(shí)際工作中運(yùn)用培訓(xùn)中所學(xué)時(shí)，受訓(xùn)者可能會(huì)遇到哪些限制；標(biāo)準(zhǔn)——受訓(xùn)者在培訓(xùn)后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)。

第三步選擇評(píng)估方法

在選擇培訓(xùn)評(píng)估方法前必須確定評(píng)估的層次，因?yàn)檫@將決定培訓(xùn)評(píng)估開(kāi)展的有益性和有效性。一般，我們總會(huì)認(rèn)為滿意的受訓(xùn)者可以學(xué)到更多的知識(shí)與技能，但研究表明，反應(yīng)、認(rèn)知、行為方式和績(jī)效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小。由此可見(jiàn)，我們只憑借第一、第二層次的培訓(xùn)評(píng)估很難判斷培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)員工行為的改變、對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)投入較大的管理培訓(xùn)課程進(jìn)行評(píng)估應(yīng)盡可能達(dá)到能夠決定培訓(xùn)轉(zhuǎn)換程度（即培訓(xùn)導(dǎo)致行為方式、技能或態(tài)度的轉(zhuǎn)變或者影響企業(yè)效率有關(guān)）的目標(biāo)，所以必須進(jìn)行三級(jí)評(píng)估甚至四級(jí)評(píng)估，針對(duì)不同級(jí)別的評(píng)估運(yùn)用不同的評(píng)估方法。

第四步設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)評(píng)估方案

一個(gè)卓有成效的評(píng)估過(guò)程應(yīng)該經(jīng)過(guò)仔細(xì)周密的計(jì)劃。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)首先要明確以下問(wèn)題：為什么要進(jìn)行評(píng)估？誰(shuí)將要接受評(píng)估？評(píng)估什么內(nèi)容？如何進(jìn)行評(píng)估等。

一、培訓(xùn)前、后測(cè)。培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)結(jié)束后，再進(jìn)行內(nèi)容類似的測(cè)試，比較兩次測(cè)試結(jié)果，通過(guò)改變程度衡量培訓(xùn)的效果。

二、對(duì)照組。選擇與受訓(xùn)者的背景差不多的人員作為對(duì)照組，培訓(xùn)結(jié)束后分別對(duì)受訓(xùn)者和沒(méi)有接受培訓(xùn)的對(duì)照組人員進(jìn)行管理知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)的測(cè)試，比較兩者間的差距從而確定培訓(xùn)的效果。

三、時(shí)間序列。在培訓(xùn)前后一段時(shí)間內(nèi)每隔一段時(shí)間進(jìn)行一次測(cè)試，觀察比較受訓(xùn)學(xué)員的改變來(lái)判斷培訓(xùn)效果。這種方案與培訓(xùn)前、后測(cè)相比更能考察培訓(xùn)效果的持續(xù)性，可以了解培訓(xùn)的長(zhǎng)期效果。

企業(yè)在選擇評(píng)估方案時(shí)應(yīng)考慮到以下一些因素來(lái)確定培訓(xùn)評(píng)估方案：當(dāng)企業(yè)需要根據(jù)評(píng)估結(jié)果來(lái)修改培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)；培訓(xùn)計(jì)劃正在執(zhí)行中且可能會(huì)對(duì)許多員工和顧客產(chǎn)生影響；培訓(xùn)計(jì)劃包括不同級(jí)別的培訓(xùn)班和為數(shù)眾多的受訓(xùn)者等等。

第五步實(shí)施管理培訓(xùn)評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力。在實(shí)際工作中，企業(yè)往往把培訓(xùn)評(píng)估工作推到培訓(xùn)師的身上，而目前企業(yè)外請(qǐng)的培訓(xùn)師很難去實(shí)施培訓(xùn)第三、四層次的評(píng)估，更多地僅限于培訓(xùn)的反應(yīng)層評(píng)估。其實(shí)，系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)由五方全部介入，培訓(xùn)評(píng)估的效果才會(huì)更好。

企業(yè)高層：不直接介入培訓(xùn)評(píng)估，但通過(guò)一些途徑來(lái)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估產(chǎn)生重大影響，如：批準(zhǔn)培訓(xùn)評(píng)估可用的資源；要求相關(guān)人員參與培訓(xùn)評(píng)估；明確表示對(duì)培訓(xùn)評(píng)估感興趣，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工參與培訓(xùn)評(píng)估的積極性。

培訓(xùn)經(jīng)理：設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案，與培訓(xùn)師共同實(shí)施不同層次的培訓(xùn)評(píng)估。是企業(yè)高層、受訓(xùn)者、培訓(xùn)師之間的紐帶。

培訓(xùn)師：與培訓(xùn)經(jīng)理共同設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案，根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估方案實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估。幫助受訓(xùn)者的直接上級(jí)召開(kāi)培訓(xùn)前的動(dòng)員會(huì)和培訓(xùn)總結(jié)會(huì)。

受訓(xùn)者的直接上級(jí)：受訓(xùn)者的直接上級(jí)在培訓(xùn)評(píng)估過(guò)程中負(fù)責(zé)為員工選擇最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程；召集學(xué)員開(kāi)培訓(xùn)動(dòng)員會(huì)；培訓(xùn)結(jié)束后，組織學(xué)員召開(kāi)培訓(xùn)總結(jié)會(huì)，明確學(xué)員學(xué)習(xí)致用的行動(dòng)計(jì)劃，并確定可以提供的幫助。

受訓(xùn)者：正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)評(píng)估的作用，在培訓(xùn)評(píng)估中應(yīng)當(dāng)把真實(shí)的想法寫(xiě)出來(lái)，認(rèn)真地接受評(píng)估調(diào)查。

如果一個(gè)企業(yè)的高層、培訓(xùn)部門、受訓(xùn)者的直接上級(jí)、培訓(xùn)師和受訓(xùn)者之間有良好的溝通氛圍，培訓(xùn)評(píng)估會(huì)因各方的努力而更加有效，同時(shí)培訓(xùn)部門及人力資源部的工作也很有效，對(duì)整個(gè)企業(yè)都有益。

在培訓(xùn)評(píng)估后需要呈交書(shū)面報(bào)告，將有關(guān)評(píng)估過(guò)程、收集的信息、分析結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行整合，形成一份綜合性的評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告可以包括以下內(nèi)容（根據(jù)具體需要增減）：概要、培訓(xùn)項(xiàng)目的背景、評(píng)估目的、評(píng)估方法和策略等。

評(píng)估報(bào)告應(yīng)簡(jiǎn)明扼要。在報(bào)告表述中可以通過(guò)數(shù)字式、圖表式等方式來(lái)說(shuō)明培訓(xùn)的效果。企業(yè)可以對(duì)書(shū)面報(bào)告設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，便于規(guī)范評(píng)估報(bào)告的格式。

第七步溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果

培訓(xùn)評(píng)估是為了改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。企業(yè)需要建立良好的培訓(xùn)評(píng)估反饋系統(tǒng)。

第一路線、培訓(xùn)部把評(píng)估結(jié)果反饋給受訓(xùn)者；

第五路線、讓企業(yè)高層了解培訓(xùn)的成本及帶來(lái)的收益，使高層對(duì)培訓(xùn)以更多的支持。

培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)驗(yàn)報(bào)告篇六

1.評(píng)價(jià)分內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)。內(nèi)部評(píng)價(jià)可采取聽(tīng)課評(píng)教、學(xué)員問(wèn)卷調(diào)查、教師自我評(píng)價(jià)等形式;外部評(píng)價(jià)可采取學(xué)員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開(kāi)學(xué)員座談會(huì)等形式。

2.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、教師評(píng)價(jià)可利用聽(tīng)課評(píng)教的方式，主要從教學(xué)內(nèi)容、講課技巧、教學(xué)重點(diǎn)把握、教學(xué)手段創(chuàng)新、師生互動(dòng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并認(rèn)真填寫(xiě)表格。

3.考試考核分析，即對(duì)學(xué)員綜合成績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，從中找出學(xué)員對(duì)基本知識(shí)的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。

4.學(xué)員評(píng)價(jià)可采取課后問(wèn)卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學(xué)內(nèi)容、語(yǔ)言表達(dá)、教學(xué)態(tài)度、講課藝術(shù)等方面，對(duì)教師授課情況進(jìn)行定性綜合評(píng)價(jià)。

5.學(xué)校應(yīng)建立健全對(duì)培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進(jìn)行一次。組織專人到學(xué)員所在單位進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。

6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷、個(gè)別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過(guò)培訓(xùn)給學(xué)員工作提供的幫助，所學(xué)知識(shí)在實(shí)際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)和建議等。

7.調(diào)查人員及時(shí)將調(diào)查表交送學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，重要問(wèn)題

請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)幫助解決。

8.在內(nèi)部、外部評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，授課教師根據(jù)師生評(píng)教評(píng)學(xué)、考試考核成績(jī)分析、學(xué)員所在單位信息反饋等情況，及時(shí)進(jìn)行教學(xué)總結(jié)，查找問(wèn)題，制定措施，及時(shí)解決處理。

9.學(xué)校應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認(rèn)真落實(shí)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)教學(xué)管理工作。調(diào)查人員應(yīng)將調(diào)查及整改資料及時(shí)存檔。

為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識(shí)應(yīng)用能力，特制定本制度。

（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評(píng)估：主要通過(guò)學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對(duì)培訓(xùn)效果做出評(píng)估。效果反應(yīng)的評(píng)估主要通過(guò)收集學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評(píng)估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問(wèn)卷、面談、座談等。

（2）學(xué)習(xí)效果評(píng)估：主要檢查通過(guò)培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識(shí)，掌握知識(shí)的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績(jī)作為主要的'評(píng)估指標(biāo)。常用的評(píng)估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。

（3）行為影響效果評(píng)估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來(lái)了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹(shù)立安全意識(shí)，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評(píng)估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說(shuō)明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的轉(zhuǎn)變過(guò)程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開(kāi)始進(jìn)行行為影響效果評(píng)估。評(píng)估的方法主要有觀察法、主管評(píng)估法、同事評(píng)估法等。

（4）績(jī)效影響效果評(píng)估：工作行為的改變將帶來(lái)工作績(jī)效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識(shí)和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績(jī)效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識(shí)后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過(guò)績(jī)效影響效果分析，可評(píng)估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績(jī)測(cè)量、分析和判斷。

培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過(guò)程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

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