在政府工作報告中的相關(guān)說明 各崗位職責(zé)說明書相關(guān)知識(通用7篇)

在現(xiàn)在社會，報告的用途越來越大，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考，一起來看看吧

在政府工作報告中的相關(guān)說明篇一

以下是小編精心收集整理的各

崗位職責(zé)

在企業(yè)組織中，崗位是最基本的構(gòu)成單位。想把一個企業(yè)管好，必須把一個個崗位管理好。崗位管理是一個復(fù)雜的體系，其中最基礎(chǔ)的手段就是通過工作分析對崗位進行文字性的界定和說明，也就是我們通常所說的編寫職務(wù)說明書。職務(wù)說明書，是表明企業(yè)期望員工做什么、員工應(yīng)該作什么、應(yīng)該怎么作和在什么樣的情況下履行職責(zé)的匯總。在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中，科學(xué)地進行工作分析，能夠確保將整個企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為所有員工的個人目標(biāo)，使企業(yè)的經(jīng)營壓力轉(zhuǎn)化為每個員工的工作動力和責(zé)任約束。

職務(wù)說明書主要發(fā)揮四個方面的作用：首先，職務(wù)說明書清晰地列出了員工的職責(zé)范圍，在年初的時候，看看自己的職務(wù)說明書，就可以大致了解一年的工作目標(biāo);第二，職務(wù)說明書囊括了崗位所需要的能力，員工可以對照，自己在這些方面發(fā)展得如何，哪些能力還需要進一步提高;第三，職務(wù)說明書令上下級關(guān)系一目了然：誰向你匯報，你又向誰匯報;第四，職務(wù)說明書還有利于上級主管對員工進行管理。主管招聘新員工，考核老員工的工作表現(xiàn)，都可以參考職務(wù)說明書的要求。一般來說，員工及其上級主管都必須在員工的職務(wù)說明書上簽字，表明雙方都認(rèn)可說明書的各項條款，這其實就是上下級的溝通過程，溝通好了，可以為后面的工作掃清不少障礙。由于職務(wù)說明書具有明確工作職責(zé)與權(quán)限、工作目標(biāo)、工作特點、任職要求等作用，并能為工作評價、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等提供依據(jù)，它已受到企業(yè)重視，并成為現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作之一。

企業(yè)應(yīng)該把職務(wù)說明書的編寫工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點，或者說是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，規(guī)范工作流程，以實現(xiàn)科學(xué)管理的目的。職務(wù)說明書編寫的過程，其實是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識的過程。一套科學(xué)、規(guī)范的職務(wù)說明書能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設(shè)置，根據(jù)崗位設(shè)置來做工作分析和崗位研究，最后形成職務(wù)說明書。

在開展職務(wù)說明書的編寫工作之前，人力資源經(jīng)理應(yīng)和高層領(lǐng)導(dǎo)進行討論，使高層領(lǐng)導(dǎo)率先樹立崗位責(zé)任意識，對各項工作實行歸口管理，改變自由隨意的管理風(fēng)格。編寫過程中，各部門的主管和員工應(yīng)積極配合，人力資源部為其提供編寫技術(shù)的培訓(xùn)、指導(dǎo)和審核。人力資源部可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法，進行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件、上下級關(guān)系、對內(nèi)對外的聯(lián)系、任職資格等要素。行業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的變革會給崗位提出新的要求。因此，企業(yè)編寫出規(guī)范的職務(wù)說明書后，還應(yīng)建立起職務(wù)說明書的動態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。

在與高層領(lǐng)導(dǎo)取得共識、進行必要的宣教后，接下來要做的就是崗位信息的調(diào)查。崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查必須采用科學(xué)方法認(rèn)真進行，確保材料的真實性、可靠性和完整性。崗位調(diào)查是職務(wù)說明書編寫工作的重要組成部分，只有做好這項工作，職務(wù)說明書的編寫才能順利進行。

1.面談：就是拿著崗位調(diào)查表到現(xiàn)場和從事這個崗位工作的員工進行面對面的交流，了解情況。面對面調(diào)查的時候，調(diào)查者應(yīng)該做好記錄，詳細(xì)把被調(diào)查者的原話記下來，回去以后進行分析。特別注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。

2.現(xiàn)場觀測：在現(xiàn)場進行觀測，了解這個崗位的工作內(nèi)容、工作的時間和工作負(fù)荷等問題。將現(xiàn)場的情況如實記錄下來，并結(jié)合通過其他方法得到的崗位信息全面分析該崗位的情況。

3.書面調(diào)查：給在這個崗位工作的員工發(fā)放一個崗位調(diào)查表，通過這些調(diào)查表進行崗位信息的收集、整理和分析。書面形式的效果不如面談和現(xiàn)場觀測，因為當(dāng)面調(diào)查的時候被調(diào)查者可以提供很多信息，分析工作能夠更深入或者更能得出準(zhǔn)確的結(jié)論。但在崗位非常多的情況下，面談和現(xiàn)場觀測會耗費大量的時間和成本。筆者建議對重要崗位用面談和現(xiàn)場觀測的方法，對一般崗位可以采用書面調(diào)查的方法。

(1)工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容、程序、地點、時間

比如是做什么工作的，是部門領(lǐng)導(dǎo)還是某一方面的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的;這些內(nèi)容里面哪些比較重要，哪些比較次要;工作經(jīng)過哪些程序，是怎么做的;完成這項任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)有沒有在時間上的要求等等。

(2)本崗位的責(zé)任

這個崗位負(fù)哪些責(zé)任，哪些負(fù)主責(zé)，哪些負(fù)部分責(zé)任，哪些工作只是支持別人。

(3)要求的學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡及其他資格和條件

崗位要求什么樣的任職條件，比如對學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么要求。比如某些崗位女同志做不太適合，要求一定是男性;有些工作一定要求大本以上學(xué)歷，或者五年以上的工作經(jīng)驗等。

(4)工作的應(yīng)知應(yīng)會的技能

負(fù)責(zé)這項工作必須要懂某些方面的知識，比如一定要懂化工或辦公設(shè)備自動化等等。

(5)與公司內(nèi)部和外部的關(guān)系

比如你是某某部門的職員，首先打交道的是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或者副總，可能要和營銷部、技術(shù)部打橫向交道。對外，比如說要和工商局、技術(shù)監(jiān)督局打交道，這些情況在崗位調(diào)查的時候都要摸清楚。

(6)工作環(huán)境條件

工作處在一種什么條件下，特別是對于勞動密集型的企業(yè)，比如說港口行業(yè)、建筑行業(yè)、化工行業(yè)，可能涉及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些因素，比如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給與營養(yǎng)補貼。

1.工作標(biāo)識：包括崗位名稱、崗位編號、所屬部門、直屬上級、縱向晉升崗位、橫向輪換崗位、崗位系列、崗位級別。

2.管理幅度：為該崗位所直接管理的人數(shù)，它包括直接管理的崗位名稱和人數(shù)，也就是直接向該崗位匯報工作的員工人數(shù)。

3.崗位目的：簡要說明工作的主要內(nèi)容，設(shè)置此崗位的意義。

4.崗位責(zé)任：指該崗位所承擔(dān)的責(zé)任，著重強調(diào)必須完成的任務(wù)，一旦發(fā)生過失應(yīng)受到懲罰，責(zé)任性質(zhì)需要加以界定，包括領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、全部責(zé)任、主要責(zé)任和次要責(zé)任。

5.崗位權(quán)限：指為完成該崗位工作內(nèi)容，而賦予該崗位的權(quán)限范圍，包括業(yè)務(wù)權(quán)限、人事權(quán)限和財務(wù)權(quán)限。

6.工作關(guān)系：指該崗位與公司內(nèi)外其它崗位之間的關(guān)系，包括與上級、同級和下級的溝通，以及公司外部組織等。

7.任職要求：指對從事該崗位員工的身體素質(zhì)、教育背景、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、職業(yè)資質(zhì)、工作能力的要求。

職務(wù)說明書根據(jù)公司的具體情況進行制定，而且在編制時，要注意文字簡單明了，使用淺顯易懂的文字;內(nèi)容要越具體越好，避免形式化和書面化;隨著公司規(guī)模的不斷擴大，職務(wù)說明書要在一定的時間內(nèi)給予修正和補充，以便與公司的發(fā)展保持同步。

在談及崗位描述時，很多企業(yè)都能捧出一疊厚厚的文案，但細(xì)讀后，就會發(fā)現(xiàn)，他們并不是職務(wù)說明書，而僅僅是崗位職責(zé)制。企業(yè)的崗位職責(zé)制并不是職務(wù)說明書。崗位職責(zé)制是崗位任職人應(yīng)該完成的職責(zé)，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動的結(jié)果。但是職務(wù)說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。

為適應(yīng)外部競爭環(huán)境，許多企業(yè)以團隊來設(shè)計工作任務(wù)，即同一項工作任務(wù)需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現(xiàn)了職責(zé)交叉。正確地處理職責(zé)交叉有助于發(fā)揮協(xié)作效應(yīng)，取長補短，提高工作效率。但很多企業(yè)在撰寫職務(wù)說明書時對這些職責(zé)交叉的工作沒有明確各崗位的職責(zé)權(quán)限，以及對工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，反而導(dǎo)致工作中崗位職責(zé)不清、多頭領(lǐng)導(dǎo)，工作中出現(xiàn)問題各部門間又互相推諉，降低了工作的效率。

在企業(yè)的實際中，對于工作任務(wù)性質(zhì)相同、工作任務(wù)量較大的工作，有的崗位不可避免會出現(xiàn)了一崗多人的現(xiàn)象。在崗位描述時是否只需編制一份職務(wù)說明書呢?很多企業(yè)在描述此類崗位時，采取了簡單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務(wù)的差別，以及由此導(dǎo)致的對任職人資格要求的差異，這顯然是一種不可取的方法。如果是對崗位進行描述，應(yīng)該采用“一崗一份”說明書的方式，每個任職人持有一份。目前不少企業(yè)在開展工作分析時，卻混淆了"工作"和"崗位"這兩個概念。

目前，不少企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到職務(wù)說明書的作用，紛紛在企業(yè)開展工作分析的工作。但編寫出來的職務(wù)說明書卻未真正起作用。有的企業(yè)在對工作分析缺乏正確認(rèn)識的情況下，就盲目隨大流，要各個崗位上的任職人自己編寫職務(wù)說明書;有的企業(yè)，由人力資源部閉門造車，使描述脫離本崗位的實際，尤其是對任職人資格的界定缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使職務(wù)說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設(shè)，只好被束之高閣。

職務(wù)說明書編寫的過程，其實是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識的過程。一套科學(xué)、規(guī)范的職務(wù)說明書能對企業(yè)的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據(jù)。但是，不少企業(yè)的崗位描述都有不完整、夸大職責(zé)或縮小職責(zé)、任職資格主觀性強等問題。有的為了節(jié)約成本，甚至只對關(guān)鍵崗位或部門進行崗位描述，導(dǎo)致后續(xù)的崗位評價、招聘等工作缺乏客觀、統(tǒng)一的尺度，科學(xué)的人力資源管理工作也無從談起。

目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存在職責(zé)不清、工作任務(wù)隨意性較大、出現(xiàn)問題互相推諉等管理問題，不少企業(yè)只關(guān)注職務(wù)說明書的結(jié)果或形式，使得職務(wù)說明書成為現(xiàn)實工作流程的再現(xiàn)。企業(yè)職務(wù)說明書編寫工作的開展，應(yīng)該側(cè)重于工作分析的過程，把職務(wù)說明書的編寫工作作為企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點，或者說是一次業(yè)務(wù)流程的重組，從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限，規(guī)范工作流程，以實現(xiàn)科學(xué)管理的目的。

職務(wù)說明書的編寫是人力資源管理工作的一項專門技術(shù)。不少企業(yè)由于缺乏職務(wù)說明書編寫的專業(yè)技能或培訓(xùn)，所以也存在描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。尤其是在崗位職責(zé)的描述上，它應(yīng)該是關(guān)于一項工作最終要取得的結(jié)果的陳述，因此，應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。但不少企業(yè)的職務(wù)說明書在描述用語的選擇上，籠統(tǒng)地使“負(fù)責(zé)、管理”等詞語，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述過小或者過大。標(biāo)準(zhǔn)的崗位職責(zé)描述格式：動詞+賓語+結(jié)果。動詞的選擇可參照崗位職責(zé)動詞使用規(guī)范表;賓語表示該項任務(wù)的對象，即工作任務(wù)的內(nèi)容，結(jié)果表示通過此項工作完成要實現(xiàn)的目標(biāo)，可用“確保、保證、爭娶推動、促進”等詞語連接。

管理職責(zé)業(yè)務(wù)職責(zé)

職務(wù)說明書的編寫應(yīng)是一個由上而下的過程，涉及到企業(yè)各個層面。編寫職務(wù)說明書的目的就是要使員工明確自己的工作責(zé)任、作用及基本要求等，所以，在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與。但是不少企業(yè)或各級管理者把該項工作作為"作業(yè)"來應(yīng)付，并沒有與員工充分交流，任職人的"反饋"或"確認(rèn)"環(huán)節(jié)，所以作用不大;有的由于宣傳不到位、員工不知道職務(wù)說明書的作用，有些員工誤認(rèn)為職務(wù)說明書的編寫就是“定崗、定編”這對員工顯然是一種威脅，由此出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使職務(wù)說明書變成可有可無的擺設(shè)。

不少企業(yè)把編寫職務(wù)說明書的工作定位于優(yōu)化企業(yè)的工作流程，解決多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象、改善現(xiàn)有的職責(zé)劃分等。但是在實際工作中常常會面臨兩難的選擇：是對企業(yè)各個崗位工作現(xiàn)狀的描述還是對目標(biāo)狀態(tài)的描述，“是什么”和“應(yīng)該是什么”的問題。若選擇后者"應(yīng)該是什么"，則在界定各個崗位職責(zé)時必須對現(xiàn)存的職責(zé)交叉、職權(quán)不明的現(xiàn)象進行調(diào)整，這將導(dǎo)致一部分員工的工作職責(zé)和權(quán)限的變動，可能招致抵制的阻力。在這種情況下，企業(yè)又轉(zhuǎn)向了“是什么”，只對崗位工作現(xiàn)狀進行描述，失去了職務(wù)說明書編寫的意義。 因此，職務(wù)說明書編寫工作必須定位明晰，即是對崗位目標(biāo)狀態(tài)的描述，并得到管理者高層的認(rèn)同和支持。

隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程也在不斷變化，由此部門職責(zé)及崗位工作內(nèi)容與要求也會不斷地發(fā)生變化。一般而言，職務(wù)說明書應(yīng)不斷修改，修改的頻率應(yīng)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展和職責(zé)的變化情況靈活進行選擇。因此當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時，企業(yè)應(yīng)及時修訂職務(wù)說明書。然而，一些企業(yè)的職務(wù)說明書并沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，使得原有崗位的說明書在新形式下已失去價值，職務(wù)說明書的規(guī)范和指導(dǎo)作用也難以發(fā)揮。

因此，職務(wù)說明書的編寫工作應(yīng)該首先得到管理高層的認(rèn)可，取得高層對崗位職責(zé)“變革”的理解和支持。在員工的積極參與和配合下，逐步分層實施。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定部門職責(zé)。崗位的職責(zé)應(yīng)為部門職責(zé)的分解，部門的各項職責(zé)應(yīng)在崗位的職責(zé)中得以體現(xiàn)即“人人有事做，事事有人做”。根據(jù)任務(wù)量和工作的要求，將部門的工作任務(wù)合理地分解到具體的崗位，確定部門的崗位設(shè)置和人員安排，并明確部門內(nèi)各崗位的崗位職責(zé)。企業(yè)編寫出規(guī)范的職務(wù)說明書后，人力資源部應(yīng)建立職務(wù)說明書的動態(tài)管理制度，由專人負(fù)責(zé)管理更新。

在政府工作報告中的相關(guān)說明篇二

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在政府工作報告中的相關(guān)說明篇三

1.依照公司策略，規(guī)劃人力資源部門的工作執(zhí)行方案及執(zhí)行進度，并主導(dǎo)實施。

2.負(fù)責(zé)人力資源行政管理制度、作業(yè)辦法的制定與審核。

3.檢查、督導(dǎo)公司各項人力資源制度的執(zhí)行以及各項工作計劃的進展情況，并采取必要的對策。

4.查核人力資源部員工的工作情況，并負(fù)責(zé)所屬人員薪資、職位變動的初核。

5.依照人力需求，主持人力招募、到職準(zhǔn)備、職前及在職培訓(xùn)等工作。

6.主持企業(yè)員工薪資審核以及配置管理。

7.編列部門預(yù)算并控制費用。

8.為各部門提供人力資源的良好服務(wù)，以協(xié)助提高各部門專業(yè)工作效率。

9.簽發(fā)人力資源部文件。

10.對外建立與發(fā)展良好的公共關(guān)系。

11.了解并掌握員工的思想狀況。

12.員工各類保險、福利及出國手續(xù)的辦理。

13.人員離職解聘的處理。

在政府工作報告中的相關(guān)說明篇四

制定《教師績效考核工作實施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。

我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。

實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。

《教師績效考核工作實施方案》（征求意見稿）在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。

家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。五、目的

制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。

在政府工作報告中的相關(guān)說明篇五

科目四考試即安全文明駕駛常識考試，在路考合格后進行。根據(jù)139號令，實際上并無科目四的'說法，正式的名稱為“安全文明駕駛常識考試”，只是大部分學(xué)員以及駕校為區(qū)分科目三路考，習(xí)慣稱之為科目四。

1、根據(jù)所考的駕照類型從相應(yīng)的科目四考試題庫中按比例抽取50道題進行答題，每題2分。

2、考試時間為30min，答題過程中錯10分((5道題)即終止本場考試。

3、考試題型分單選題(包括對錯題)、多選題，前45題為單選題，最后5題為多選題。

4、考試題目包括動畫題、圖片題、情景識別題、文字?jǐn)⑹鲱}。

90分合格。

科目四未通過只需補考科目四，由駕校預(yù)約進行補考，不受補考次數(shù)限制，未通過可一直補考，科目四補考不需繳納補考費用。

申請駕照自學(xué)直考人員在體檢后就可以預(yù)約進行科目一考試。自學(xué)人員可以通過學(xué)車易?？及婷孢M行交通安全法律、法規(guī)和相關(guān)知識，模擬參加科目一考試，確保自己一次通過考試。交管部門提示，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，科目一考試不合格的可以補考一次。不參加補考或者補考仍不合格的將終止本次考試，若想繼續(xù)參加需申請人重新預(yù)約考試。

科目一考試依舊是90分以上合格，考試通過后自學(xué)人員就可以去車管所領(lǐng)到學(xué)習(xí)駕駛證明和學(xué)車專用標(biāo)識貼在車上開始上路學(xué)習(xí)駕駛技能了。練習(xí)熟練之后自學(xué)人員可以繼續(xù)預(yù)約場地駕駛技能考試科目即“科目二”考試，道路駕駛技能和安全文明駕駛常識考試科目即“科目三”考試。

在政府工作報告中的相關(guān)說明篇六

隨著社會發(fā)展，對城市環(huán)境及市政道路改造要求的不斷提高，對道路鋪設(shè)材料的樣式、外觀和質(zhì)量要求也越來越高，近年來在市政路中采用花崗巖作為鋪設(shè)材料情況也越來越多，雖然美觀，但浪費資源且不環(huán)保又占山毀林，對大自然環(huán)境破壞嚴(yán)重。隨著我國石材資源日益枯竭，性能優(yōu)越的仿石材開始在市政道路中廣泛采用。

1、質(zhì)地緊密：表面有毛細(xì)孔，透水性好，清潔簡易，常保美觀；

2、強度高：既具有天然石材的強度，又具有天然石材無法比擬的韌性；

4、可翻新：產(chǎn)品如有破損可以進行打磨、拋光等工藝處理，令產(chǎn)品重現(xiàn)光潔、明亮，歷久常新。

5、色彩豐富：色彩艷麗、光潔度高、顏色均勻一致，并可選用任何色彩；

6、施工簡便：可采用無砂漿鋪砌工藝施工，降低施工和維修成本，保護環(huán)境和生態(tài)。由于采用無砂漿工藝鋪筑的人行道(采用給配砂礫為基礎(chǔ))是一種透水型道路結(jié)構(gòu)，可保存一定量的雨水，從而可大大減少人力和物力頻繁澆灌來以維持道路綠化。

在政府工作報告中的相關(guān)說明篇七

南京是六朝古都，也時2017年青奧會的舉辦方，我作為東道主，大家介紹介紹南京的風(fēng)景名勝——明城墻。南京古城墻修筑于明朝，僅內(nèi)城周長就達33.7公里，比周長僅29.5公里的巴黎城墻還長。古城墻是朱元璋經(jīng)過3年準(zhǔn)備，經(jīng)歷4個階段共21年時間才建成的。朱元璋為了建造南京古城墻曾下令5省、20州、118縣燒制城磚。為了保證質(zhì)量，每塊磚上都要打上燒制的州、府、縣及工匠和監(jiān)造官員的姓名，如不合格一律退回重做，再不合格就將治罪?？梢妵?yán)格之極。這些城磚長40～50厘米;寬20厘米左右，厚度不少于10厘米。其總數(shù)約為3億5千萬塊。這些數(shù)字也顯示出了明城墻的宏偉。

南京的城墻，為中國古代軍事防御設(shè)施、城垣建造技術(shù)集大成之作。無論歷史價值、觀賞價值、考古價值以及建筑設(shè)計、規(guī)模、功能等諸方面，國內(nèi)外城墻都無法與之比擬，可謂是繼中國萬里長城之后的又一歷史奇觀。明城墻的13座城門的上部，都建有高聳的城樓，而以聚寶門最為雄偉。聚寶、三山和通濟三座城門各有城墻四道，每兩道之間的空間稱為“甕城”，可作為戰(zhàn)時的防守之用。聚寶門是這些城門中最 堅固的一個，城樓以下部分基本保存完整，而且有所謂“藏軍洞”的特殊設(shè)施?！安剀姸础睂嶋H上就是里端封閉的磚券門洞，在戰(zhàn)時可供兵士休息和用來存放軍事物資。這種“藏軍洞”在聚寶門最南一道的城墻上計有兩層共13個，左右兩側(cè)的城墻下部又各有7個，加起來有27個。據(jù)說，每洞可容納兵士100人以上，共可藏兵達3000人以上。這種設(shè)施在中國古代的其他大城中是極為少見的。

每座城門都有內(nèi)外兩道門，外面一道是從城頭上放下來的“千斤閘”，具有堅固的防御作用;里面一道則是木質(zhì)再加鐵皮做成的兩扇大門。在平時，行人車馬都從城門洞里通過。明城墻的歷史悠久是南京人的驕傲!

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