時間就如同白駒過隙般的流逝，我們的工作與生活又進入新的階段，為了今后更好的發(fā)展，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！因此，我們應(yīng)該充分認識到計劃的作用，并在日常生活中加以應(yīng)用。下面是小編整理的個人今后的計劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。
最新考核期間工作計劃或任務(wù)(5篇)篇一
績效管理的目的是為經(jīng)理和員工提供一個清晰一致的工作系統(tǒng)，從而提高生產(chǎn)力。
該系統(tǒng)向員工展示通往成功的途徑，允許衡量績效并提供反饋，并提供培訓和發(fā)展機會。
績效管理使管理層能夠了解員工的工作并跟蹤公司目標的進展，同時提供一致的反饋。
績效管理有五個主要目標：
制定明確的角色定義、期望和目標
提高員工敬業(yè)度
培養(yǎng)管理領(lǐng)導力和教練技能
通過改進性能提高生產(chǎn)力
制定激勵成就的績效獎勵計劃
這些績效管理目標顯示了從制定目標到獎勵增加成就的清晰路徑。如果這些績效管理目標之一沒有做好，那么其他目標就會受到影響。
最新考核期間工作計劃或任務(wù)(5篇)篇二
二、指導思想
以“堅持“預(yù)防為主、以農(nóng)村為重點”的衛(wèi)生工作方針，深化農(nóng)村衛(wèi)生體制改革，優(yōu)化農(nóng)村衛(wèi)生資源配置，逐步縮小城鄉(xiāng)衛(wèi)生差距，滿足農(nóng)民不同層次的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，從整體上提高農(nóng)民的健康水平和生活質(zhì)量。
三、建設(shè)范圍
全縣所有尚未建成標準化村衛(wèi)生室的行政村，原則上均應(yīng)按“一村一室，”的要求，全面建設(shè)規(guī)范化村衛(wèi)生室。未設(shè)置村衛(wèi)生室的行政村，其基本醫(yī)療、防、保健服務(wù)由衛(wèi)生(分)院或相鄰村衛(wèi)生室提供。人口超過1000人，且交通不便的行政村，可增設(shè)一個衛(wèi)生室。
四、創(chuàng)建方式
(一)建設(shè)標準。規(guī)范化村衛(wèi)生室醫(yī)療用房使用面積不低于60平方米，實行診室、藥房、治療室和觀察室四室分開。
(二)選址要求。規(guī)范化村衛(wèi)生室應(yīng)建在人口集中、交通方便、便于群眾就醫(yī)的處所，原則上設(shè)在村部或?qū)W校附近。以當?shù)厝罕姴叫?0分鐘能到達為宜，醫(yī)療機構(gòu)之間應(yīng)保持適當距離。
(三)運行管理。規(guī)范化村衛(wèi)生室為非營利性醫(yī)療機構(gòu)，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照“八統(tǒng)一、兩獨立”的原則，對其人員、業(yè)務(wù)、藥品、財務(wù)等實行一體化管理，即：統(tǒng)一機構(gòu)設(shè)置、統(tǒng)一房屋建設(shè)、統(tǒng)一人員準入、統(tǒng)一藥械購銷、統(tǒng)一財務(wù)管理、統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理、統(tǒng)一制度建設(shè)、統(tǒng)一檔案規(guī)范、財務(wù)獨立核算、責任獨立承擔。
規(guī)范化村衛(wèi)生室經(jīng)考核合格，可確定為新型農(nóng)村合作醫(yī)療門診統(tǒng)籌定點醫(yī)療機構(gòu)。
五、工作步驟
(一)試點階段(20__年2月至20__年5月)
縣衛(wèi)生局選擇一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行規(guī)范化村衛(wèi)生室建設(shè)試點，并總結(jié)試點工作經(jīng)驗。
(二)全面建設(shè)階段(20__年5月至20__年)
最新考核期間工作計劃或任務(wù)(5篇)篇三
2、360度績效評估法
稱為全方位考核法，是從不同角度獲取成員表現(xiàn)的觀察資料，對資料分析評估的方法。
3、kpi考核
績效評估關(guān)鍵指標作評估標準，績效與關(guān)鍵指標比較的評估方法。
4、主基二元考核
將績效考核設(shè)計成“主要績效”，評估員工和團隊的管理效果和創(chuàng)造增值的能力。
5、okr
okr目標與關(guān)鍵成果法。
績效計劃書:是被評估者和評估者雙方對員工工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實正式書面協(xié)議即績效計劃書和評估表，是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎(chǔ)上簽訂的一個內(nèi)部協(xié)議。
最新考核期間工作計劃或任務(wù)(5篇)篇四
公司自20__年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
1. 20__年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2. 自20__年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3. 具體設(shè)想
（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為20__年1月1日到20__年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
最新考核期間工作計劃或任務(wù)(5篇)篇五
應(yīng)準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現(xiàn)的結(jié)果必須是唯一的，如果結(jié)果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。
其次，
明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應(yīng)讓員工知道考核標準、考核內(nèi)容、考核形式，考核的評分應(yīng)盡可能以自評為主，上級考評為輔的方式。上級考評后應(yīng)將考評結(jié)果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經(jīng)理以上級別的干部的考核評分可在召開經(jīng)營業(yè)績考評會上公開進行。
再次，
明確考核流程的合理分工。人力資源部應(yīng)負責考核辦法的制定、考核執(zhí)行及監(jiān)督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經(jīng)營業(yè)績考評會完成對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的考核后，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續(xù)改進。
最后，
明確考核與激勵之間的關(guān)系。預(yù)算考核激勵機制可以采用多種形式，而不僅限于貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅游等各種激勵方式。應(yīng)善于運用手中現(xiàn)有資源，調(diào)動員工工作積極性，增加對團隊的認同。
企業(yè)要避免在績效考核時，被員工誤解為克扣工資。比如，一個員工本來每月的工資是6000元，可實施績效考核后，他的6000元工資被分拆為4000元固定工資，2000元績效工資。這樣，每月實際上的工資收入，由于績效考核得分達不到100分，績效工資就拿不到2000元，可能達不到6000元。盡管如此，這些當月未發(fā)的績效工資，企業(yè)也要累積到年終，進行年度考核后全部發(fā)放。
企業(yè)也要避免為考核而考核，迷失績效考核的真正目標，考核與預(yù)算執(zhí)行形成兩張皮，考核的指標很可能與預(yù)算目標沒有關(guān)系。在績效考核中，沒有基于預(yù)算目標和工作計劃、按照事先設(shè)定的標準來進行評分，打分走過場，充當老好人，造成預(yù)算執(zhí)行缺少正激勵，導致員工對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果不重視。
管理案例12-1卓越公司預(yù)算績效考核的評分對于員工的績效考核方式一般有二種，一種是在經(jīng)營業(yè)績考評會上，上級對下級公開交流進行評分，這樣做能通過對某位經(jīng)理的考評，來帶動全體參會的干部對工作的理解。另一種是一對一通過個別交流進行評分，也就是所謂的面談，好處是節(jié)約時間，但對一些典型的不良工作行為不能做到給其他員工做示范教育，而且往往會走過場。不論采用那種方法，對于預(yù)算績效考核的評分都可參照以下步驟進行。
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設(shè)計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，并提出處理考評結(jié)果的應(yīng)對措施，供考評委員會決策。
2、各部門組織本部門員工撰寫工作總結(jié)并進行自評（見下表：20×4年9月工作總結(jié)、）。
3、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)（工作態(tài)度、工作能力）進行總結(jié)，核心是對照企業(yè)對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據(jù)被考核人日常工作目標完成程度、財務(wù)數(shù)據(jù)、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個人工作總結(jié)等，在對被考核人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負責進行客觀、公正的考核評價，并指出對被考核人的期望或工作建議?？荚u完成后，各部門責任人要將kpi表及時交部門上級主管審核。如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負責協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對其進行考評。各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結(jié)果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向上級主管或考評委進行反映或申訴。對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報公司考評委員會審核。
7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結(jié)果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。
8、人力資源部負責整理最終考評結(jié)果，進行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對被考核人的工作表現(xiàn)達成一致意見，肯定被考核人的優(yōu)點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3196208.html】
