為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機遇。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對大家有所幫助。
績效考評工作方案篇一
人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)來說越來越重要,績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容,它的設(shè)計關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展,績效考評體系是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要保證。這是小編整理的績效考評有何優(yōu)缺點，希望你能從中得到感悟!
1.對績效管理目的認識不夠準確
在大部分企業(yè)中，薪酬分配往往被認為是績效管理的主要目的。實際上，績效管理的最主要目的是用來幫助員工提高能力和績效，進而達到提升企業(yè)績效的目的。把薪酬與績效結(jié)合應(yīng)該是績效考核的副產(chǎn)品，它是保證績效管理能起到效果的重要手段，而不應(yīng)該是績效管理的主要目的。
2.員工對績效管理缺乏理解
員工存在較多的抵觸情緒，普遍認為績效考核是浪費時間，認為績效考核不公正、不能真實反映員工實際的工作績效狀況，實際用途不大，對績效考核抱著不認可的態(tài)度，使得企業(yè)的績效管理在實施過程中很難取得預(yù)期的效果。
3.績效管理與績效考核概念混淆
將績效管理簡單地認為就是績效考核或績效評價在很多企業(yè)也普遍存在?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸鞘潞罂己斯ぷ鹘Y(jié)果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。目前很多企業(yè)缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。
誤區(qū)一：傳統(tǒng)消極文化和意識觀念影響考評系統(tǒng)的運作。中華傳統(tǒng)文化博大精深，其中的一些不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的方面，必然反映到考評系統(tǒng)中。比較典型的，諸如求同心理、官本位、人情、關(guān)系網(wǎng)等。求同心理反映到考評中，就是你好、我好、大家都好，而拉不開差距;官本位反映到考評中，多表現(xiàn)為強調(diào)政治素養(yǎng)而且長官意識十分嚴重;人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評中，則是關(guān)系好或是網(wǎng)中人，考評結(jié)果就較好，反之則較差。
誤區(qū)二：沒有進行職位分析。在我國企業(yè)中，職位分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標難以確定，導(dǎo)致難以進行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。
誤區(qū)三：考評結(jié)果全部由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定。企業(yè)的每層上級都有權(quán)修改員工的考評評語。盡管各層領(lǐng)導(dǎo)由于所站的角度不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，但是，官大說了算，最終以最高領(lǐng)導(dǎo)人的評定為準。這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)而喪失了責任感;另一方面，員工也會認為直接上級沒有權(quán)威而不服從領(lǐng)導(dǎo)，走“上層路線”，使企業(yè)內(nèi)的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評結(jié)果的最終裁決權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中：很多情況下，考評結(jié)果最終會送到最高領(lǐng)導(dǎo)人那里去審批。結(jié)果，實際上是把員工對考評結(jié)果可能存在的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，現(xiàn)實中員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的。
誤區(qū)四：采用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。結(jié)果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現(xiàn)象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向——不論是高級領(lǐng)導(dǎo)人還是初、中級員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現(xiàn)實。
誤區(qū)五：將考評等同于考察?？荚u與考察，一字之差，但內(nèi)涵卻相去甚遠：二者的差異，主要體現(xiàn)在手段、內(nèi)容表述和結(jié)果表現(xiàn)形式上?？疾欤谑侄紊?，一般采用談話、了解情況的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、專項考察等一般不受重視，要提拔才考察、不提拔則不考察已經(jīng)成為無形的慣例;在內(nèi)容表述上，空洞，優(yōu)點一大堆，缺點輕描淡寫、一筆帶過、不觸及實質(zhì)問題，對成績的取得往往缺乏真正科學(xué)的評價，常常是一個成績大家用，一頂帽子大家戴;在結(jié)果表現(xiàn)上，體現(xiàn)為考察報告，泛泛而談，達標即止。
誤區(qū)六：黑箱作業(yè)，缺乏反饋。原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于主管不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業(yè)績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想的溫床，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應(yīng)有的激勵和改進作用。
誤區(qū)七：沒有就考評結(jié)果與員工面談?？荚u面談可以有效地檢討員工目前的工作績效，使員工有機會提出改進工作績效的辦法，主管也得以借此修正員工的工作責任、目標及績效指標，并且可以進一步了解員工是否需要接受更多的訓(xùn)練和輔導(dǎo)。此外，考評面談還能發(fā)展出一種主管與員工的共同聯(lián)系渠道。
誤區(qū)八：沒有讓考評結(jié)果充分發(fā)揮效用。在一些企業(yè)中，由于平均主義的思想殘余還十分嚴重，因而考評結(jié)果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套機制的缺乏，諸如崗位目標責任制、能上能下制度、獎懲制度等尚不完善，導(dǎo)致在實踐中對考評結(jié)果的使用即使“有心”但卻奈何“無力”。
1.績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)；
2.績效評估為組織發(fā)展提供了重要的`支持；
3.績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”；
4.績效評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)；
5.績效評估為員工潛能的評價以及相關(guān)的人事調(diào)整提供了依據(jù)。
1、結(jié)構(gòu)——功能原理結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)——功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計員工績效考評指標體系?？冃Э荚u指標體系的功能結(jié)構(gòu)是一個系統(tǒng)，評價指標體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的'各項評價指標反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實際工作效果的功能等。
2、測量——評定原理
員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準說明書》和《員工職務(wù)基準說明書》兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標也給予了較準確的界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進一步補充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補充。
3、定性——定量原理
員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進行計量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。
運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進的考評方法有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了測評標準和計量方法的有機統(tǒng)一。
4、靜態(tài)——動態(tài)原理
靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。
從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績效指標具有動態(tài)性和過程性?！秵T工職務(wù)基準說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，并把評價的標準和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當然，在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標準系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，設(shè)計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務(wù)說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設(shè)計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓(xùn)，并提出處理考評結(jié)果的應(yīng)對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告并進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內(nèi)的工作業(yè)績及行為表現(xiàn)(工作態(tài)度、工作能力)進行總結(jié)，核心是對照企業(yè)對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據(jù)受評人日常工作目標完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負責進行客觀、公正的考核評價，并指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管審核。
如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業(yè)務(wù)直接主管負責協(xié)調(diào)另一業(yè)務(wù)直接主管對其進行考評。
各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結(jié)果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結(jié)果談話結(jié)束后，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結(jié)果有疑問，有權(quán)向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對于派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、匯總所有考評結(jié)果，編制考評結(jié)果一覽表，報公司考評委員會審核。
7、考評委員會聽取各部門的分別匯報，對重點結(jié)果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最后的評價結(jié)果。
8、人力資源部負責整理最終考評結(jié)果，進行結(jié)果兌現(xiàn)，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結(jié)果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現(xiàn)達成一致意見，肯定受評人的優(yōu)點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結(jié)分析，并對以后的績效考評提出新的改進意見和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展計劃。
績效考評工作方案篇二
為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。
（一）公平公開原則
1.考評標準、考評程序和考評責任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。
2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。
3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。
4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標準。
（二）定量化與制度化
1.考評標準應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。
2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。
（三）溝通與反饋
1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。
2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出問詢?？荚u責任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。
3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。
4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。
1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。
2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。
1.人事部全面負責績效考評工作。
2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。
詳情見“附表一”：（生產(chǎn)車間主任績效考核表）
（一）7s管理
7s管理分四項，現(xiàn)場整潔（30分）、物料分類和保存（30分）、設(shè)備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。
1.現(xiàn)場整潔（30分）?，F(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區(qū)域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分?，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。
2.物料分類保存（30分）。物料分類和保存分為鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產(chǎn)品和半成品分類（5分）、產(chǎn)品防潮防濕（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。
3.設(shè)備維護（20分）。設(shè)備維護分為機床加油（5分）、機床清潔（5分）、放假對設(shè)備的一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。
4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。
（二）內(nèi)部管理
內(nèi)部管理分3項，員工培訓(xùn)（25分）、員工流動（25分）與制度執(zhí)行（50分），合計100分。
1.員工培訓(xùn)（25分）。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)（10分）、技能培訓(xùn)（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項實際得分之和。
2.員工流動（25分）。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。
3.制度執(zhí)行（50分）。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。
（三）宏觀管理
宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質(zhì)量控制（35分）與生產(chǎn)全（30分），合計100分。
1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。
2.質(zhì)量控制（35分）。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。
3.生產(chǎn)安全（30分）。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。
績效考評工作方案篇三
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續(xù)的溝通。一方面計劃有可能隨著環(huán)境因素的變化而變得不切實際或無法實現(xiàn)，這時就需要對計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續(xù)的溝通有助于問題及時得到解決。
2.注意正強化的運用
績效的改進從本質(zhì)上說是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現(xiàn)的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復(fù)出現(xiàn)。按照行為強化原理，人們會根據(jù)對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結(jié)果中得到學(xué)習(xí)。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經(jīng)取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應(yīng)該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
3.適當采取處罰措施
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒有得到應(yīng)有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應(yīng)考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調(diào)整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監(jiān)控和評估處罰后的結(jié)果。
績效考評工作方案篇四
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和校園實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范校園內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學(xué)工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（教師量化積分）作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學(xué)分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會透過后實施。校園對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)潛力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分（不包括加減分）考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱校園傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導(dǎo)處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學(xué)期績效工資。
2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學(xué)副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本?？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由校園統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，校園按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入校園30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在校園統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除就應(yīng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效考評工作方案篇五
為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關(guān)于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。
以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行， 40分以上進行末位淘汰。
本考核方案從20xx年2月份開始執(zhí)行。
1.上班遲到、早退扣2分/次；
3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；
4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；
5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；
6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；
7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；
8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；
9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；
10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。
1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；
4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；
5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；
6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；
7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次；
1.不按操作法操作，違反工藝指標或自行更改工藝條件扣6分/次；
2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；
4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準而作業(yè)扣3分/次；
5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；
6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；
7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
8.私自帶兒童及外人進入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；
9.交接班不清楚扣6分/次。
11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。
1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣7分/次；
3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；
6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；
7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；
8.破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；
10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結(jié)扣20分/次。
1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；
2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；
3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；
5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；
6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
7.對同事及家屬實施恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；
8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。
績效考評工作方案篇六
一年一度的績效考評是縣委、縣政府對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣直各單位全年工作實績的一次綜合性評價，意義重大。為確保績效考評工作取得實效，真正達到考出動力、考出壓力、考出效率的目的，下面，我對本年度績效考評工作的組織實施講幾點意見。
一、 深入了解，準確把握 績效考評是貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、樹立正確政績觀的保障;是提高政府執(zhí)行力，確保發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的根本要求;是提高政府公信力，推動政府工作落實，轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)的好抓手?？h委、縣政府對績效考評工作高度重視，并于20xx年成立機構(gòu)、落實人員和專用經(jīng)費開始進行試點工作，主要是迎接桂林市績效辦對我縣的績效考評工作。實踐證明，實行績效考評工作在推動全縣經(jīng)濟又好又快發(fā)展中起到了積極地導(dǎo)向、激勵和監(jiān)督作用。因此，大家要對績效考評工作有深入的了解，切實增強做好工作的責任感和使命感。
(一)充分認識開展績效考評工作的目標要求
1、我們開展績效考評工作是要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立績效考評制度，研究設(shè)計一整套評價包括經(jīng)濟、社會、生態(tài)和人全面發(fā)展的指標體系，以此來引導(dǎo)機關(guān)的行為，科學(xué)考核機關(guān)和干部政績，形成正確的政績導(dǎo)向，教育和引導(dǎo)各級機關(guān)及其工作人員堅持一切從實際出發(fā)，重實干、辦實事、求實效，使各項工作真正符合廣大人民群眾的根本利益，經(jīng)得起群眾和歷史的檢驗。
2、我們開展績效考評工作是要不斷改進評價體系和方法，堅持注重實績和群眾公認的原則，通過建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的綜合評價體系，采用科學(xué)、公正、規(guī)范的評價方法，引導(dǎo)各級機關(guān)和工作人員自覺尊重科學(xué)、尊重規(guī)律、尊重實際、尊重民意，促進社會經(jīng)濟又好又快發(fā)展。
3、我們開展績效考評工作是要促進各級機關(guān)不斷改進管理方法、優(yōu)化行政資源、節(jié)約行政成本，提高機關(guān)效率;嚴肅紀律，確保政令暢通;充分聽取人民群眾的意見和建議，真正做到權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀，把人民群眾利益實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好，提高人民群眾對政府的滿意度，增強政府的公信力。
(二)理清績效考評與“三個文明”考核的關(guān)系
也許有的同志認為績效考評就是“三個文明”考核，只是換個說法而已，其實不然?！叭齻€文明”考核是績效考評的基礎(chǔ)，而績效考評與“三個文明”考核相比，有相同之處，但更重要的是考核的范圍更加廣泛，內(nèi)容更加全面：一方面是增加并量化了主要職能工作、年度重點工作、臨時性重大工作、特色工作等考評指標內(nèi)容，更具可考性;另一方面是一些考評指標內(nèi)容是由考評單位和被考評單位共同研究商定，增進了考評者與被考評者之間的交流，體現(xiàn)了以人為本的管理理念;第三方面是增加了領(lǐng)導(dǎo)評價、公眾評議指標體系，讓人民群眾和被服務(wù)對象有了更多的話語權(quán)和評價權(quán)，能更多地傾聽群眾的呼聲和訴求。
績效指標考核占據(jù)總分70%的分值，是績效考核中的重中之重，指標考核結(jié)果直接體現(xiàn)了一個單位的貫徹執(zhí)行能力，也最能反映一個部門單位的工作實績。大家都是從各單位抽調(diào)的業(yè)務(wù)骨干，希望大家提高認識，增強責任感和使命感，各司其職、各盡其責，以一絲不茍的作風(fēng)、嚴謹務(wù)實的態(tài)度，做好指標考核工作。
二、深刻領(lǐng)會，全面掌握績效考評的內(nèi)容和方法
今年是全面推行績效考評工作的第一年，而且這次考評的程序和環(huán)節(jié)和以往有所不同，要填的表格也很多，而且一表扣一表，對每個考核人員的業(yè)務(wù)能力要求很高。目前，很多同志對績效考評工作還不太熟悉，為此，每個考核人員一定要熟悉考評的內(nèi)容，明確考評方法。只有這樣才能把每個環(huán)節(jié)的工作做細做好，才能按照縣委、縣政府部署的時間、步驟要求，按時、按質(zhì)、按量完成考核任務(wù)。
三、精心組織，確保各項工作有序推進
一要加強領(lǐng)導(dǎo)。績效考評工作任務(wù)重、要求高、涉及面廣、協(xié)調(diào)難度大，各考核組的組長和副組長，要真正負起責任，大膽工作，加強指導(dǎo)，做到領(lǐng)導(dǎo)到位、指導(dǎo)到位和溝通協(xié)調(diào)到位，科學(xué)安排，精心組織，確保這項工作順利實施。
二要做好安排?？荚u工作內(nèi)容多、環(huán)節(jié)多、任務(wù)重，各考核組既要聽匯報又要查看資料，還要開展公眾評議，有些單位還要對項目進行實地察訪。因此，考核人員要互相支持、相互配合，在具體操作環(huán)節(jié)上要想細致一些，力求做到各環(huán)節(jié)工作環(huán)環(huán)緊扣，科學(xué)高效地完成考評工作。
三要加強聯(lián)系。這次考核工作時間安排得非常緊湊，這就要求我們與被考單位之間要密切聯(lián)系，以便各被考單位做好充分的迎考準備工作，提高考評效率?？己巳藛T在考評中遇到困難或把握不準的問題，要主動與組長或縣績效辦聯(lián)系，共同協(xié)商解決。
四、嚴肅考評紀律，全面綜合評價
年終指標考核是績效考評工作中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？己私M采取聽、查、看的方式，對被考單位完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和成效等進行全面考核。在考核過程中，要嚴肅按照評估標準進行考評，規(guī)定要評的內(nèi)容就一定要評，規(guī)定怎么評就要怎么評，不得趨利避害，避重就輕，甚至隨意曲解，隨意變通，嚴禁弄虛作假現(xiàn)象發(fā)生，確保評實、評準、評出權(quán)威。
同志們，績效考評是縣委、縣政府抓工作、促落實的有效手段，考評結(jié)果與經(jīng)濟獎勵掛鉤、與評先評優(yōu)掛鉤、與干部任用掛鉤、與干部問責掛鉤。希望大家一定要按照統(tǒng)一的部署和要求，高度負責、集中精力、公開公平公正地做好考核的每個環(huán)節(jié)工作。我相信，有大家的密切配合，共同協(xié)作，我們一定能夠圓滿完成今年的政績考評任務(wù)，確?？冃Э荚u工作達到預(yù)期效果，向縣委、縣政府交出一份好的答卷。
績效考評工作方案篇七
為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風(fēng)氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌旅游集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責任股，所配責任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資?；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個人收入組成：xxx元/月/人的'基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的檔案基本工資+績效工資。
1、應(yīng)聘員工
a、聘用員工半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xx元+電話費補貼xx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
b、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xxx萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
c、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成x萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
d、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成xx萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資xxx元+崗位工資xxx元+電話費補貼xxx元。如第二年半年考核未完成xx萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
e、旅行社計調(diào)人員的個人收入xxx元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費x元/人，待團隊行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔。
f、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公布后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出帶團累計xxx天以上、專職財務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。
五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。
績效考評工作方案篇八
年終逼近，績效考評擺上日程。盤點得失，圖謀事業(yè)科學(xué)發(fā)展?？冃Э荚u的標準、體系及其方法如何確立，成為各級檢察機關(guān)特別是院領(lǐng)導(dǎo)必須審慎思考的重大問題。
堅持“三應(yīng)當”“三防止”?？冃Э荚u對檢察工作具有鮮明的導(dǎo)向性，是檢察工作貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)。評得好，就會促進工作發(fā)展，評得不好，將可能適得其反。多年的經(jīng)驗表明，考評工作:應(yīng)當突出檢察業(yè)務(wù)這個中心，扭住執(zhí)法辦案這個牛鼻子，引導(dǎo)干警認識“硬道理”，做好硬文章;應(yīng)當突出重點，對任務(wù)和能力要求進行精到的分析與解剖，力戒面面俱到;應(yīng)當遵循檢察規(guī)律和司法規(guī)律，從檢察工作全局出發(fā)，既立足檢察看檢察，又跳出檢察看檢察，從而推進檢察工作可持續(xù)發(fā)展。為此，就要防止顧此失彼，將一個部門的成績建立在另一個部門的差錯之上;防止不恰當?shù)匾詳?shù)據(jù)和百分比劃分檔次;防止機械引進經(jīng)濟領(lǐng)域的考評方法，以抽象的數(shù)據(jù)來考核鮮活的檢察實踐。同時要努力克服“重業(yè)績輕質(zhì)效，重定量輕定性，重部門輕全局”等不良傾向，擯棄盲目追求“零差錯”的完美主義傾向，剎住不切實際地比增長、比規(guī)模的苗頭。
設(shè)置合理的考評“可控線”。要統(tǒng)籌兼顧、立足全局，因地、因時制宜，將一般與個別，普通與特殊相結(jié)合，將定性、定質(zhì)和定量考核相結(jié)合，側(cè)重定性、定質(zhì)。應(yīng)以更為科學(xué)合理的“可控線”衡量辦案水平，防止“一刀切”和絕對化。在考察實體質(zhì)量時，要合理設(shè)定考評“底線”。批捕起訴要禁止捕后無罪、捕后不訴、捕后撤案，控制捕后緩、管、免、罰的適當比例;公訴工作要嚴格控制無罪、撤訴、變更起訴等情況的發(fā)生，嚴格控制事實、定性、情節(jié)變更的適當比例;民行檢察要以抗準為基礎(chǔ)，改判為目標;職務(wù)犯罪偵查要規(guī)范使用偵查權(quán)，嚴控撤案、不訴以及無罪的比例。在考量程序規(guī)范時，應(yīng)以“理性、平和、文明、規(guī)范”為標準，減少辦案程序的恣意，強化檢察權(quán)的自身監(jiān)督制約，確保辦案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，訴得干干脆脆，判得服服帖帖，力爭辦理一案，教育一片。
注重質(zhì)量、效率和效果的統(tǒng)一。案件質(zhì)量是檢察工作的生命線，應(yīng)當始終把質(zhì)量作為考評的重中之重。在注重質(zhì)量的同時也不能忽視效率和效果。遲來的正義不是正義，刑罰的懲罰離不開時間的約束。要快偵、快捕、快訴、快審、快結(jié)，切實防止久審不訴、久偵不決，民行案件久審不結(jié)不抗，控申信訪久審不復(fù)，有關(guān)工作久拖不決、久辦不結(jié)等現(xiàn)象發(fā)生。嚴格遵守程序的時效性要求，嚴格控制反復(fù)退查和延期手段的使用，不給公平正義留下無限猜疑的空間。堅持法律效果和社會效果的統(tǒng)一，堅持守護公平正義的檢察工作價值取向，在法律效果為前提和首選路徑的基礎(chǔ)上，注重檢察公信力的養(yǎng)成和人民群眾認同感的培養(yǎng)，準確理解法律，恰當適用法律，追求辦案效果最大化和最優(yōu)化。
堅持正確導(dǎo)向，制定科學(xué)標準，注重質(zhì)量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關(guān)鍵。績效考評是檢察工作的導(dǎo)向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學(xué)的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴格的程序。
—1—績效考核心得體會
優(yōu)點：
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核心得體會（2）：
隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
—2—首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍保蚱品峙渖洗箦侊埇F(xiàn)象；通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo)；同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認識并改進不足；也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。
一是要淡化任務(wù)指標的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監(jiān)督考評，達到促進工作、循序漸進的目的。二是考核必須堅持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
最后考核結(jié)果應(yīng)當公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、—3—稽查員心服口服，達到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
一是將所有的業(yè)績考核指標都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。
專賣精細化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能?？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題；對專賣管理行為實施精細、準確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。
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