辦稅廳績效工作計劃

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辦稅廳績效工作計劃
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做任何工作都應(yīng)改有個計劃,以明確目的,避免盲目性,使工作循序漸進,有條不紊。計劃為我們提供了一個清晰的方向,幫助我們更好地組織和管理時間、資源和任務(wù)。以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文,希望對大家能夠有所幫助。

辦稅廳績效工作計劃篇一

1、是公司績效或企業(yè)績效,即某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。

2、是組織績效與個人績效之間的連接點,相對于組織績效而言,部門或團隊績效是個體性的;相對于個人績效而言個體而言,部門或團隊績效又是整體性的。

3、是指員工在某一時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和,即員工個人的工作表現(xiàn)和成績,如個人的生產(chǎn)率、生產(chǎn)質(zhì)量、工作效率和服務(wù)質(zhì)量等。個人績效既包括任務(wù)績效(正式規(guī)定的工作職責的履行情況),也包括周邊績效(比如員工所表現(xiàn)出的超職責行為,利于團隊和組織發(fā)展的額外貢獻)。

1、組織績效與個人績效,;

5、,而是“組織與個人的融合”。

辦稅廳績效工作計劃篇二

a.基層員工培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

b.中層管理者培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

c.高層管理者培訓需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能;

c.進行內(nèi)部團隊建設(shè)培訓,加強部門、員工的溝通;

d.積極宣傳企業(yè)文化,增強員工對企業(yè)的認同,提高企業(yè)對員工的凝聚力。

辦稅廳績效工作計劃篇三

公司自××××年開始推行績效考核工作至今,在改善員工績效方面取得了一定的成績,同時在具體操作中,也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一,其目的就是通過完善績效評價體系,達到績效考核應(yīng)有的效果,實現(xiàn)績效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上,將著手進行公司本年度績效評價體系的完善,并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2. 自××××年2月1日開始,按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3. 具體設(shè)想

(1)建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足,對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面,保證績效考核工作的良性運行。

(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。

(3)建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核,而忽視了對高層的績效考核,從而使考核效果大打折扣,本年度人力資源部在完善績效評價體系之后,將對全體員工進行績效考核。

4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

三、績效考核實施計劃注意事項

1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益,因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學合理利用的基礎(chǔ)上,要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作,從正面引導員工用積極的.心態(tài)對待績效考核,以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。

2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物,由于經(jīng)驗不足,難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題,人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議,及時調(diào)整和改進工作方法。

3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作,也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通,確??冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

四、需支持與配合的事項和部門

1. 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。

辦稅廳績效工作計劃篇四

為了充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性,鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則,按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。

1. 銷售員工的薪酬由基本工資、提成工資構(gòu)成;

(1)基本工資是根據(jù)勞動合同約定以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標準計算的工資。

(2)崗位工資是按照員工崗位級別、崗位工作性質(zhì)來確定。

(3)績效工資是按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行情況、工作績效考核結(jié)果確立。

基本工資+崗位工資+績效工資=標準工資

到貨款的前提下產(chǎn)生的純利潤,個人占比30%;提成工資=銷售自有貨物x3元/噸+個人銷售純利潤x30%,其中業(yè)務(wù)經(jīng)理的薪酬由基本工資、崗位工資、提成工資構(gòu)成。其中提成工資當月發(fā)放60%,余下40%作為年度獎金發(fā)放。相關(guān)業(yè)務(wù)計提細則見附錄1。

(5)后勤人員中吊機工的薪酬由基本工資、績效工資、計件工資構(gòu)成,其中計件工資按每月銷售量元/噸計算,績效工資定為500元進行考核。

2. 年度獎金

(1)銷售人員在月度工資提留部分作為年度獎金;

(2)后勤人員在扣除年度工資成本的前提下,根據(jù)相關(guān)的分配系數(shù)對銷售純利潤的30%進行分配,并與年度績效考核結(jié)果掛鉤。利潤分紅=總銷售純利潤30%x(崗位基礎(chǔ)系數(shù)/后勤崗位基礎(chǔ)系數(shù)總和)x績效考核結(jié)果,如公司年度虧損狀況下或者銷售利潤分配不足一個月工資的,后勤人員年度獎金均以一個月工資補貼發(fā)放。

基礎(chǔ)系數(shù):經(jīng)理 主管 普通員工

3. 公司員工薪酬實現(xiàn)崗位制,調(diào)崗調(diào)薪。

4. 新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。

(2)所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。

5. 新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由人力資源部確定并執(zhí)行;需提高其起薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由人力資源部提出書面建議,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

6. 員工對薪酬如有疑義,可向人力資源部提出書面查詢要求。自發(fā)生日起10個工作日內(nèi)未提出要求的,則視為無異議。

7. 試用人員試用期為1-3個月,試用期間:薪酬標準=基本工資+崗位工資,崗位工資視本崗位工作情況而定;試用期滿,部門提出建議,經(jīng)人力資源部批準后,薪酬增加績效工資;入職滿1年后,才能享受當月利潤分紅。

8. 薪酬發(fā)放

(1)薪酬發(fā)放日期為每月十日至十五日;

(2)薪酬發(fā)放以現(xiàn)金(人民幣)形式簽字領(lǐng)取。

1. 績效考核目的:

(1)通過績效考核,傳遞組織目標,引導員工工作績效,達到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現(xiàn)公司與個人之前的共同發(fā)展。

(2)加強公司的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

(3)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

2. 績效考核原則:

(1)“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執(zhí)行公正,

過程公開,評議公平,實施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

(2)客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù);

(3)反饋原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

(4)時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

(5)結(jié)果導向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

3. 績效考核人員范圍

(1)本公司在職全體員工(試用期員工除外)月度、年度考核。

(1)具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表(附表1- 7)。

(2)業(yè)績目標:部門月度、年度工作計劃目標、員工個人任務(wù)或工作計劃目標。

(3)重點工作目標和部門工作績效。

5. 績效考核評分原則

優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好:該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標。

合格:該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預(yù)期目標。

需整改:該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有效的疏漏,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。

不良:該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。

6. 績效考核流程

(1)考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第3個工作日,由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員提供。

(2)績效考核評估:考核評估開始的第4到第5個工作日,被考核者先根據(jù)考核內(nèi)容作自評,各考核者在取得被考核者的績效考核表。

辦稅廳績效工作計劃篇五

為切實加強對預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領(lǐng)導與管理,縣衛(wèi)生局成立了由局長任組長的領(lǐng)導小組和分管局長人組長的技術(shù)指導小組,領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室,地點設(shè)在縣婦幼保健所,負責全縣預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的日常管理、是、技術(shù)培訓和業(yè)務(wù)監(jiān)督指導。各醫(yī)療衛(wèi)生單位也分別成立了相應(yīng)組織,切實加強對預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播工作的領(lǐng)導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督管理。

根據(jù)^v^《預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作實施方案》文件精神,我院結(jié)合實際,制定了有關(guān)“預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作”實施計劃,明確了項目工作目標和任務(wù),并將該項工作納入衛(wèi)生單位全年目標考核重要內(nèi)容。

為讓項目工作人員及時掌握預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播知識,提高他們的技術(shù)水平,確保預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作的順利實施。5月26日,我院婦幼保健人員到縣婦幼保健院參加為期一個月的技術(shù)培訓班。培訓內(nèi)容包括預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作實施方案,^v^、乙肝預(yù)防措施,艾滋病、^v^、乙肝病毒檢測技術(shù),以及信息統(tǒng)計等,通過培訓,提高業(yè)務(wù)水平和服務(wù)能力,規(guī)范相應(yīng)的醫(yī)療行為,為預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的有效開展奠定了基礎(chǔ)。

為切實增強全鎮(zhèn)廣大人民群眾對預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的認識,提高知曉率,結(jié)合公共衛(wèi)生服務(wù)項目(如降消項目、九項基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目、免費婚檢、葉酸補服等項目)工作,利用孕產(chǎn)婦與7歲一下兒童摸底、產(chǎn)后訪視、節(jié)假日等機會,通過在街頭、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)、村委會散發(fā)宣傳單、懸掛宣傳標語、開辟宣傳欄、廣播等形式,廣泛宣傳預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播的相關(guān)知識。同時,在婦產(chǎn)科門診、兒保門診、婚前保健門診、村衛(wèi)生室、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站等服務(wù)場所開展預(yù)防知識的健康教育,發(fā)放相關(guān)健康教育材料,為服務(wù)對象提供咨詢和指導,提高服務(wù)對象對預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝感染及母嬰傳播知識的知曉和利用。

醫(yī)療保健機構(gòu)結(jié)合孕產(chǎn)期保健和助產(chǎn)服務(wù),主動為孕產(chǎn)婦提供預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播的檢測與咨詢服務(wù),盡量在孕早期進行相關(guān)檢測,進款明確感染狀況,及早為孕產(chǎn)婦提供干預(yù)措施。一是結(jié)合孕產(chǎn)期保健服務(wù),為孕產(chǎn)婦提供艾滋病。^v^和乙肝母嬰傳播的檢測前咨詢,告知母嬰傳播的危害及接受相關(guān)檢測的必要性等核心信息。二是為孕產(chǎn)婦盡早提供艾滋病、^v^和乙肝檢測。為孕產(chǎn)婦提供規(guī)范的艾滋病抗體篩查,孕期在初次接受保健服務(wù)時,主動提供艾滋病抗體檢測,對首次就診的孕產(chǎn)婦進行^v^篩查,對篩查結(jié)果陽性者,立即轉(zhuǎn)介上級醫(yī)療機構(gòu)進行確診。為孕產(chǎn)婦進行乙肝表面抗原檢測,對檢測結(jié)果陽性者提供乙肝病毒原體血清學檢測(乙肝兩對半)。

為建立健全預(yù)防艾滋病、^v^和乙肝母嬰傳播管理信息系統(tǒng),我院進一步完善了信息資料搜集、管理及逐級上報制度。于沒有5日前將相關(guān)報表上報婦幼保健院信息科。

雖然我院在預(yù)防艾滋病、^v^、母嬰傳播工作方面做了大量的工作,但還有一定的差距,工作中還存在著一些不足,如孕早期檢測率不高、宣傳教育不到位等。下一步我們還將進一步加強宣傳,切實提高群眾對預(yù)防母嬰傳播工作的知曉率,提高孕早期和孕中期咨詢檢測率,提供從業(yè)人員知識水平,確保我院預(yù)防艾滋病、^v^、乙肝母嬰傳播工作再上新臺階。

辦稅廳績效工作計劃篇六

雖然我國國有企業(yè)改革成果顯著,但仍存在一些管理體制、機制方面的問題。面對越發(fā)激烈的市場競爭環(huán)境,國有企業(yè)可以考慮引入卓越績效模式這種具有廣泛國際認可度的管理工具,為我國國有企業(yè)管理體制的改革注入新的活力。當前,已有不少成功的案例證明卓越績效模式在我國國有企業(yè)的應(yīng)用具有可行性。改革之路任重道遠,國有企業(yè)需要在發(fā)展中不斷摸索,探究適應(yīng)我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和特點的實踐方法,以助力我國國有企業(yè)管理水平的提高。

國有企業(yè)由于體制原因,其管理模式最大的特點是穩(wěn)定。但是,經(jīng)濟全球化的發(fā)展導致市場變化越發(fā)復(fù)雜,在這種情況下,穩(wěn)定、有序的特點便成為國有企業(yè)發(fā)展的困境。流程冗余、權(quán)責不明、模式僵化成為當前國企管理模式中亟待解決的問題。此外,管理機制的不完善,導致員工懈怠、積極性不高的現(xiàn)象也屢屢存在,這些現(xiàn)象又會反過來影響企業(yè)管理成效,造成企業(yè)辦事效率不高,應(yīng)對市場變化不夠靈活等問題。這樣周而復(fù)始,最終導致當前國有企業(yè)管理模式效率不高。如何從根本層面解決當前管理方式存在的問題,為傳統(tǒng)的管理模式注入新鮮的血液成為國有企業(yè)面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。

國有企業(yè)在企業(yè)文化以及經(jīng)營理念的建設(shè)方面仍存在薄弱環(huán)節(jié)。但在社會經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型過程中,國有企業(yè)首先作為一個企業(yè),為了能夠更長遠地立足社會服務(wù)人民,必須保持自身在市場上的競爭力,就需要建立長遠的發(fā)展規(guī)劃,形成獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂,良好的企業(yè)文化能夠賦予員工更高的使命感、歸屬感以及榮譽感,這將成為企業(yè)長遠發(fā)展的重要動力。文化建設(shè)之路任重而道遠,因此,其重要性不言而喻。

卓越績效模式是以顧客為導向的一種綜合績效管理方法,它在應(yīng)用的過程中具有詳細的評價指標,集中體現(xiàn)在顧客導向、管理及組織布局、整體的戰(zhàn)略規(guī)劃三個方面。為了更好地將卓越績效模式在國有企業(yè)中應(yīng)用,解決當前企業(yè)所面臨的管理模式保守、人才建設(shè)不足、企業(yè)文化建設(shè)疏漏等問題,企業(yè)在應(yīng)用的過程中應(yīng)綜合考慮,整合應(yīng)用以下要素。

1.管理要素

作為推進該模式應(yīng)用的核心框架,組織管理架構(gòu)是該體系能否成功運行的關(guān)鍵性因素。卓越績效模式的導入應(yīng)當遵循“自上而下,以點牽面”的原則,強調(diào)企業(yè)管理過程中的整體性、一致性、協(xié)調(diào)性。首先,建立完整的指揮體系和執(zhí)行方法,不僅能夠?qū)φw發(fā)展上的決策性問題進行宏觀把控,而且也能對解決模式實施過程中的細節(jié)問題做到有例可循。其次,建立高效的組織結(jié)構(gòu),強調(diào)整體和部分之間的關(guān)系,各組織分工明確,在領(lǐng)導班子的組織協(xié)調(diào)下共同進行模式的推進。最后,加強各組織各部門之間的溝通,做到組織內(nèi)部的互相了解、彼此信任,避免無謂的消耗。這樣,可以系統(tǒng)性地對模式運用進行推進,逐漸完善管理模式及管理制度,做到自上而下的創(chuàng)新發(fā)展,提升管理質(zhì)量。

2.組織要素

一個良好的組織關(guān)系應(yīng)包括兩個方面:領(lǐng)導人員管理以及協(xié)作關(guān)系保證。領(lǐng)導人員是推進該模式提升和變革的核心力量,在模式的導入及應(yīng)用中承擔著重要的職責和使命。一個遠見卓識的領(lǐng)導就好像船長之于航向,能夠幫助企業(yè)確定正確的發(fā)展方向,和企業(yè)共同進步。當前,領(lǐng)導人員管理面臨的挑戰(zhàn)主要來自思維定式,但隨著系統(tǒng)性地對模式應(yīng)用進行推進,企業(yè)領(lǐng)導人員將隨著機制變化、文化沉淀、企業(yè)發(fā)展一起,肩負起良好的帶頭作用,真正做到自上而下的發(fā)展。協(xié)作關(guān)系保證則是組織建設(shè)中不可或缺的重要一環(huán),協(xié)作關(guān)系保證又可稱之為聯(lián)合統(tǒng)一,作為聯(lián)合統(tǒng)一的整體,非常注重各成員單位之間、聯(lián)合體與外部之間的協(xié)作關(guān)系。具備共同的價值追求,善于尊重自我尊重他人,各方之間互惠互利合作共贏,才能保證工作的順利進行。

3.市場戰(zhàn)略

戰(zhàn)略規(guī)劃是幫助企業(yè)探索外部環(huán)境,發(fā)掘內(nèi)在優(yōu)勢的有力推手,是為企業(yè)明確未來發(fā)展方向的“信號燈”,一個良好的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)自我發(fā)展的重要基礎(chǔ),更是企業(yè)長久競爭力的有效保障?;谧吭娇冃J降墓芾矸椒?,應(yīng)當堅持以持續(xù)發(fā)展為原則,堅持以顧客為中心的理念,構(gòu)建宏觀、長遠的發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標。在長期戰(zhàn)略目標的指導下,結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略布局,具體到年度工作計劃、崗位績效合同等細小環(huán)節(jié),確保戰(zhàn)略目標的落地[7]。同時,企業(yè)文化的沉淀也是不可忽視的管理內(nèi)容,企業(yè)文化是市場價值的抽象體現(xiàn)。作為國家企業(yè)的代表,國有企業(yè)更應(yīng)該加強文化建設(shè),打造獨具特色的企業(yè)文化發(fā)展內(nèi)涵,樹立良好的企業(yè)形象,以加強企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍,加強員工對企業(yè)的歸屬感,加強顧客對企業(yè)的認同感。

4.顧客導向

卓越績效模式的一個核心特征就是以顧客為中心,堅持客戶導向。企業(yè)應(yīng)改變過去“唯產(chǎn)品”的中心思想,追求從“產(chǎn)品導向”到“客戶導向”的思維轉(zhuǎn)變,堅持樹立以客戶價值為導向的經(jīng)營理念,通過為客戶創(chuàng)造長期價值而獲取持續(xù)成功[8]。重視客戶的消費偏好、消費體驗,分析顧客的消費能力、消費行為,分析客戶的消費需求以及需求滿意度。要定期對市場進行調(diào)研分析,并通過分析結(jié)論優(yōu)化、迭代產(chǎn)品;要緊跟市場發(fā)展行情進行策略部署方面的調(diào)整,力求做“第一個吃螃蟹的人”;要真正站到顧客的角度去思考問題,以優(yōu)化顧客體驗為創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動力。只有這樣,才能夠保證顧客的滿意度,提升企業(yè)的質(zhì)量管理水平,實現(xiàn)企業(yè)和顧客的雙向共贏。

5.創(chuàng)新和創(chuàng)造

經(jīng)濟社會的發(fā)展迅速,對國有企業(yè)提出不斷創(chuàng)新的要求。管理方法要創(chuàng)新,管理手段要創(chuàng)新,管理體系也需要創(chuàng)新。創(chuàng)新始終是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力,企業(yè)只有通過不斷的創(chuàng)新創(chuàng)造,才能保證其在競爭環(huán)境中的優(yōu)勢地位。將創(chuàng)新創(chuàng)造、持續(xù)發(fā)展等概念歸結(jié)為質(zhì)量管理體制的構(gòu)建,集中反映卓越績效模式追求卓越的管理、關(guān)注未來、關(guān)注結(jié)果和創(chuàng)造價值等核心理念。作為國有企業(yè),其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力不僅代表著企業(yè)本身,同樣代表著國家核心技術(shù)的掌握程度,應(yīng)當注重自研能力的提升,注重知識產(chǎn)權(quán)的保護。在卓越績效的導入過程中,企業(yè)也應(yīng)該對創(chuàng)新進行卓越的管理,實現(xiàn)從核心技術(shù)上的突破,為組織謀求長遠的未來。

6.質(zhì)量保證體系

持續(xù)而激烈的競爭環(huán)境對國有企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。隨著人們對產(chǎn)品的需求從功能性層面向服務(wù)和質(zhì)量水平層面轉(zhuǎn)變,企業(yè)核心競爭力成為每個企業(yè)繞不開的話題。一個良好的核心競爭力不僅需要長期不斷的努力形成,更需要與之相對應(yīng)的管理方法,從企業(yè)生命周期的各個角度,建立、實施、保持、改進,用以提升整個企業(yè)的質(zhì)量保證能力。多年來,我國企業(yè)在質(zhì)量觀的建立和維系方面進展緩慢,哪怕能夠在激烈的市場競爭中突出重圍,也很難對其產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量進行很好的維護,從而導致企業(yè)無法更進一步的提升。要借助卓越績效模式完整的質(zhì)量管理架構(gòu),完善國有企業(yè)在質(zhì)量管理方面的空白,以形成產(chǎn)品、管理和服務(wù)齊頭并進的協(xié)作發(fā)展。

辦稅廳績效工作計劃篇七

人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上,將著手進行公司本年度績效評價體系的完善,并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。《人事績效考核個人工作計劃》是由本站工作計劃欄目小編推薦提供,供您閱讀和借鑒,本站時刻更新文章,您可以常登陸本站工作計劃欄目搜素您要的內(nèi)容。

公司自××××年開始推行績效考核工作至今,在改善員工績效方面取得了一定的

成績

,同時在具體操作中,也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一,其目的就是通過完善績效評價體系,達到績效考核應(yīng)有的效果,實現(xiàn)績效考核的根本目的。

1、 ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。

2、 自××××年2月1日開始,按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。

3、 具體設(shè)想

(1)建議對現(xiàn)行基本制度進行完善

結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的.不足,對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面,保證績效考核工作的良性運行。

(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行

目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作,其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。

(3)建議推行全員績效考核

上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核,而忽視了對高層的績效考核,從而使考核效果大打折扣,本年度人力資源部在完善績效評價體系之后,將對全體員工進行績效考核。

4、本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。

辦稅廳績效工作計劃篇八

1、配合各工程師對施工單位的工程資料做好嚴格把關(guān),資料就是在工程建設(shè)過程中構(gòu)成的各種形式的信息記錄,只有和專業(yè)工程師、施工單位資料員、監(jiān)理單位全力配合才能完成并做好這項工作。資料的整理、收集是一個逐漸積累的過程,要確保資料的真實與完整,為工程驗收帶給及時、有效、適用的資料。

2、對前期的地質(zhì)勘察、施工圖設(shè)計構(gòu)成的文件,進行積累、組卷、歸檔。

3、負責施工現(xiàn)場會議的記錄工作,做到真實、有效的記錄,整理出會議紀要,經(jīng)各參加單位會簽后下發(fā)。

5、負責工程重要施工部位的影像資料拍攝,進行整理、歸檔。以便日后查閱及工程結(jié)算之用。

以上是我在工程部近半年的主要工作,其中也有些不足之處:

1、工程將進入基礎(chǔ)及主體施工階段,施工隊伍多,施工項目多,所涉及到的技術(shù)資料項目繁雜,這對我的工作潛力也是一項考驗,我將一如既往的認真履行自我的職責。加強對各施工單位土建、安裝、安全資料的監(jiān)管力度,定期對其進行查閱,保證技術(shù)資料及時、完整的整理,并到達質(zhì)檢站的驗收要求。

2、認真做好各項重要文件、施工中往來函件的收發(fā)、記錄、存檔工作。

3、協(xié)助工程部各專業(yè)工程師,做好各項施工資料的整理、存檔工作。

能參與建設(shè)xx生活保障房這樣建筑規(guī)模大、施工項目多、配套設(shè)施齊全的工程,我感到很幸運也很驕傲。比起其他同事,我的力量是微不足道的,今后工作中存在的不足之處,望各位領(lǐng)導與同仁給予批評指正。我將總結(jié)過去的不足繼續(xù)努力工作,為公司的建設(shè)貢獻自我的微薄之力!

辦稅廳績效工作計劃篇九

員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下,由員工自己來制訂,并與主管共同討論,就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內(nèi)容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高,所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性,即一個員工經(jīng)過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求,則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求,其深層次的原因為,存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結(jié)果對比確定。例如:某員工工作要求為每月6號上交報表,實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為:報表上交無法按時完成,延后時間大于2日。

2.分析原因

員工績效無法達到要求,應(yīng)該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度:可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素,以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度:可能存在督導不及時,未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度:可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。

可能引起員工績效差距的原因一般包括:

員工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面:不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說,通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中,也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成,但通過員工改變工作方法可以改進工作的內(nèi)容才會納入績效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應(yīng)該由主管和員工一同完成,可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標。目標的選取應(yīng)該由主管和員工共同完成,以員工為中心,主管要提出明確要求;其次,要對可能的方法進行篩選,選取雙方認可的方法,方法一旦確定,主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三,要把改進計劃分解為若干步驟,并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后,形成一份書面的績效改進計劃。

6.績效改進的實施、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定,主管和員工應(yīng)該共同確保計劃的實施,員工應(yīng)該按計劃計真完成每項工作,并做好記錄,主管則應(yīng)給予員工適當?shù)闹С?,并定時檢查計劃執(zhí)行,發(fā)現(xiàn)問題,及時與員工調(diào)整計劃。

1.績效改進計劃要有針對性,不能偏離主題。

2.績效改進計劃要關(guān)注重點環(huán)節(jié),不可能面面俱到。

3.績效改進計劃要注明具體的時間。

4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。

5.績效改進計劃需要雙方認可,它是一個溝通過程,不是安排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利,計劃失敗,員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作,應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

辦稅廳績效工作計劃篇十

為了進一步激發(fā)班主任工作熱情、提高班級管理水平,現(xiàn)根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則,特制定本細則,中等職業(yè)學校班主任考評細則。

1.每學年(10個月)班主任津貼按人均每月700元發(fā)放,績效考核包括:班級常規(guī)管理考核、班主任個人工作考核、班級工作實績考核。

2. 考核津貼構(gòu)成:200元(在校天的大專班為160)+基礎(chǔ)津貼+考核獎=平均700元。

3.本考核由學工處牽頭負責,會同相關(guān)部門,依據(jù)記下面的考核內(nèi)容及細致,匯總考核,月末發(fā)放考核津貼。

(一)、班級基礎(chǔ)津貼

基礎(chǔ)津貼=(a+b),(1+c+d)+e+f

班級系數(shù):根據(jù)學校劃定的切分線及班級管理難度加系數(shù)(切分線、混合專業(yè)、中途接班各加,中途換班主任加,學生大面積調(diào)整當學期加,班級學生數(shù)超53人的加,超過58人的加,男生三分之一以上加,三分之二以上加)。

星級班主任系數(shù):對1-5星級班主任分別增加、、、、的系數(shù),考核總分排名前一半的計算完整的星級系數(shù),其余的星級系數(shù)減半計算。

班主任職級津貼:高級50元、一級30元、二級20元,得分排名在前一半的,津貼翻倍。

西部學生津貼按每人5元計算

(二)、班主任每月工作量化考核細則

1.班主任中途申請辭去班主任職務(wù)者,須提出書面申請,并由校長室、學工處對其班級情況及個人情況進行評審。如辭去班主任的原因是受客觀不可抗力的影響(如嚴重疾病、突發(fā)變故,難以堅持工作),則學校將同意其辭呈,并且在教學工作量等方面考慮為其減負。如辭去班主任的理由為主觀原因,則視為中途撤換。對于管理非?;靵y的班級,校長室和學工處將對其進行評審,如確認屬班主任責任,將對其提出提醒,并限期整改。如限期內(nèi)其工作態(tài)度和方法未有明顯改進,則對其進行撤換處理。

2.對于被中途撤換的班主任,在該班級擔任班主任的年限清零,并由學校安排其拜師并擔任副班主任至少一年。一年后,如果其主動申請擔任班主任,則由校長室、學工處酌情安排。

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