2023年崗位職責(zé)意義 崗位職責(zé)重要通用

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崗位職責(zé)意義 崗位職責(zé)重要篇一

2.確定不同業(yè)務(wù)的層次、規(guī)模、范圍：一般企業(yè)可分為戰(zhàn)略流程、運(yùn)作流程、支持流程三個(gè)層次。

戰(zhàn)略流程包括企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程、產(chǎn)品的主營(yíng)方向、確定企業(yè)研發(fā)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)流程;運(yùn)作流程包括營(yíng)銷、生產(chǎn)、采購(gòu)、宣傳、資金等具體職能;支持流程包括人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等等。

3.確定主要核心業(yè)務(wù)，繪制核心業(yè)務(wù)流程圖：明確各部門在業(yè)務(wù)流程中的功能、職責(zé)。

4.細(xì)化業(yè)務(wù)流程圖，具體到部門內(nèi)部各崗位在業(yè)務(wù)流程中的位置和職責(zé)。

要提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，強(qiáng)化績(jī)效管理，實(shí)習(xí)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須確保流程滿足職能的需要。

通過制度的完善和規(guī)范，流程再造和優(yōu)化，保證了職能的有效發(fā)揮，避免了職能的確實(shí)和虛化。

崗位職責(zé)構(gòu)建的方法(一)下行法下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進(jìn)行工作職責(zé)分解的系統(tǒng)方法。

具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容，然后通過流程分析來界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限。

利用下行法構(gòu)建工作職責(zé)的具體步驟為：第一步、確定職位目的根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的職能定位，確定職位目的。

職位(設(shè)置)目的，說明設(shè)立該職位的總體目標(biāo)，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對(duì)組織的特殊(或者是獨(dú)一無二)貢獻(xiàn)是什么。

讀者應(yīng)當(dāng)能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標(biāo)的不同。

第二步、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域通過對(duì)職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果，來實(shí)現(xiàn)職位的目的。

我們利用魚骨圖作為工具對(duì)上例進(jìn)行職位目的的分解，得到計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。

第三步、確定職責(zé)目標(biāo)確定職責(zé)目標(biāo)，即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須取得的成果。

因?yàn)槁氊?zé)的描述是要說明工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，從成果導(dǎo)向出發(fā)，應(yīng)該明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達(dá)成的目標(biāo)，并確保每項(xiàng)目標(biāo)不能偏離職位的整體目標(biāo)。

第四步、確定工作職責(zé)如上所述，我們通過確定職責(zé)目標(biāo)表達(dá)了該職位職責(zé)的最終結(jié)果，那么本步驟就是要在此基礎(chǔ)上來確定任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動(dòng)，承擔(dān)什么樣的職責(zé)，才能達(dá)成這些目標(biāo)。

因?yàn)槊恳豁?xiàng)職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實(shí)到職位的一項(xiàng)或幾項(xiàng)活動(dòng)(任務(wù))，所以該職位在每項(xiàng)職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應(yīng)負(fù)的職責(zé)項(xiàng)就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

在確定責(zé)任時(shí)，職位責(zé)任點(diǎn)應(yīng)根據(jù)信息的流入流出確定。

信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位;經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個(gè)職位。

該原理體現(xiàn)了“基于流程、“明確責(zé)任的特點(diǎn)。

其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負(fù)責(zé)人參加;關(guān)鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和(主管部門負(fù)責(zé)人)參加;(4)招聘工作的反饋與檢查在招聘計(jì)劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計(jì)劃，然后上報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專員制定招聘計(jì)劃的職責(zé)就算完成;計(jì)劃的審核職責(zé)歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒問題，就報(bào)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn);下面審批計(jì)劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到人力資源總監(jiān)的職責(zé)上來。

審批完成后，進(jìn)入招聘流程的下一個(gè)環(huán)節(jié)。

可以看出，基于流程的職責(zé)分析，明確界定了每項(xiàng)職責(zé)中職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權(quán)限。

要想明晰地表達(dá)出職位在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色及權(quán)限，在職責(zé)描述是就要準(zhǔn)確規(guī)范地使用動(dòng)詞，就像上例中的“制定、“審核和“審批等。

第五步、進(jìn)行職責(zé)描述前面講到了，職責(zé)描述是要說明工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，通過以上兩個(gè)步驟明確了職責(zé)目標(biāo)和主要職責(zé)后，我們就可以將兩部分結(jié)合起來，對(duì)職責(zé)進(jìn)行描述了，即：職責(zé)描述=做什么+工作結(jié)果。

(二)上行法上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法。

具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對(duì)基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類，形成工作任務(wù)，并進(jìn)一步根據(jù)工作任務(wù)的歸類，得到職責(zé)描述。

雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實(shí)際工作中更為實(shí)用、更具操作性。

崗位職責(zé)意義 崗位職責(zé)重要篇二

編寫崗位職責(zé)的意義【篇1：崗位職責(zé)含義】

崗位職責(zé)

指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。崗位，是組織為完成某項(xiàng)任務(wù)而確立的，由工種、職務(wù)、職稱和等級(jí)內(nèi)容組成。職責(zé)，是職務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一，由授權(quán)范圍和相應(yīng)的責(zé)任兩部分組成。

1、根據(jù)工作任務(wù)的需要確立工作崗位名稱及其數(shù)量。2、根據(jù)崗位工種確定崗位職務(wù)范圍。3、根據(jù)工種性質(zhì)確定崗位使用的設(shè)備、工具、工作質(zhì)量和效率。4、明確崗位環(huán)境和確定崗位任職資格。5、確定各個(gè)崗位之間的相互關(guān)系；

1、可以最大限度地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)用工的科學(xué)配置； 2、有效地防止因職務(wù)重疊而發(fā)生的工作扯皮現(xiàn)象； 3、提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)活力，更好地發(fā)現(xiàn)和使用人才； 4、是組織考核的依據(jù)； 5、提高工作效率和工作質(zhì)量； 6、規(guī)范操作行為；

7、減少違章行為和違章事故的發(fā)生。

確定員工責(zé)任需要有明確的崗位職責(zé)規(guī)定。崗位職責(zé)說明書并不是要面面俱到，而是對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行合理有效的分工，促使有關(guān)人員明確自己的崗位職責(zé)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，出色完成崗位職責(zé)任務(wù)。一份完整的崗位職責(zé)應(yīng)該包括如下內(nèi)容：

部門名稱：

直接上級(jí)：(此處輸入上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)頭銜）

下屬部門：

部門性質(zhì)：

管理權(quán)限：

管理職能：

主要職責(zé)：

舉例：人事部崗位職責(zé)

部門名稱：人事部

直接上級(jí)：分管副總經(jīng)理

下屬部門：人事科、勞動(dòng)工資科

部門性質(zhì)：人力資源開發(fā)、利用的專業(yè)管理部門

管理權(quán)限：受分管副總經(jīng)理委托，行使對(duì)公司人事、勞動(dòng)工資管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務(wù) 管理職能：負(fù)責(zé)對(duì)公司人事工作全過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行管理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、考核評(píng)比的專職管理管理部門，對(duì)所承擔(dān)的工作負(fù)責(zé)

主要職責(zé)：

1．堅(jiān)決服從分管副總經(jīng)理的統(tǒng)一指揮，認(rèn)真執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；

2．嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認(rèn)真履行其工作職責(zé)；

3．負(fù)責(zé)組織對(duì)人力資源發(fā)展、勞動(dòng)用工、勞動(dòng)力利用程度指標(biāo)計(jì)劃的擬訂、檢查、修訂及執(zhí)行；

4．負(fù)責(zé)制定公司人事管理制度。設(shè)計(jì)人事管理工作程序，研究、分析并提出改進(jìn)工作意見和建議；

5．負(fù)責(zé)對(duì)本部門工作目標(biāo)的擬訂、執(zhí)行及控制；

6．負(fù)責(zé)合理配置勞動(dòng)崗位控制勞動(dòng)力總量。組織勞動(dòng)定額編制，做好公司各部門車間及有關(guān)崗位定員定編工作，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，合理控制勞動(dòng)力總量及工資總額，及時(shí)組織定額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動(dòng)定額的合理性和準(zhǔn)確性，杜絕勞動(dòng)力的浪費(fèi)；

7．負(fù)責(zé)人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫(kù)，規(guī)范人才培養(yǎng)、考查選拔工作程序，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；

8．編制年、離、月度勞動(dòng)力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和安排；

9．制定勞動(dòng)人事統(tǒng)計(jì)工作制度。建立健全人事勞資統(tǒng)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)，定期編制勞資人事等有關(guān)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表；定期編寫上報(bào)年、季、月度勞資、人事綜合或?qū)ｎ}統(tǒng)計(jì)報(bào)告；

10．負(fù)責(zé)做好公司員工勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動(dòng)紀(jì)律執(zhí)行情況，及時(shí)考核，負(fù)責(zé)辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等管理工作；

11．嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法及地方政府勞動(dòng)用工政策和公司勞動(dòng)管理制度，負(fù)責(zé)招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動(dòng)合同，依法對(duì)員工實(shí)施管理；

12．負(fù)責(zé)核定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作，辦理考勤、獎(jiǎng)懲、差假、調(diào)動(dòng)等工作；

13．負(fù)責(zé)對(duì)員工勞動(dòng)保護(hù)用品定額和計(jì)劃管理工作； 14．配合有關(guān)部門做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調(diào)查處理，提出處理意見；

15．負(fù)責(zé)編制培訓(xùn)大綱，抓好員工培訓(xùn)工作。在抓員工基礎(chǔ)普及教育的同時(shí)，逐步推行崗前培訓(xùn)與技能、業(yè)務(wù)的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)知識(shí)與綜合管理知識(shí)相結(jié)合的交替教育提高培訓(xùn)模式及體系； 16．認(rèn)真做好公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。

首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質(zhì)。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的產(chǎn)生，從而轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)工作的動(dòng)力,而要推動(dòng)此崗位員工參與設(shè)定崗位目標(biāo)，并努力激勵(lì)他實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。因此此崗位的目標(biāo)設(shè)定、準(zhǔn)備實(shí)施、實(shí)施后的評(píng)定工作都必須由此崗位員工承擔(dān),讓?shí)徫粏T工認(rèn)識(shí)到這個(gè)崗位中所發(fā)生的任何問題，并由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老板做的,這個(gè)崗位是他個(gè)人展現(xiàn)能力和人生價(jià)值的舞臺(tái)。在這個(gè)崗位上各階段工作的執(zhí)行，應(yīng)該由崗位上的員工主動(dòng)發(fā)揮創(chuàng)造力，靠他自己的自我努力和自我協(xié)調(diào)的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動(dòng)發(fā)揮自我解決、自我判斷、獨(dú)立解決問題的能力，以求工作成果的績(jī)效實(shí)現(xiàn)最大化。因此，企業(yè)應(yīng)激勵(lì)各崗位工作人員除了主動(dòng)承擔(dān)自己必須執(zhí)行的本職工作外，也應(yīng)主動(dòng)參加自我決策和對(duì)工作完成狀況的自我評(píng)價(jià)。

其次，企業(yè)在制定崗位職責(zé)時(shí),要考慮盡可能一個(gè)崗位包含多項(xiàng)工作內(nèi)容，以便發(fā)揮崗位上的員工由于長(zhǎng)期從事單一型工作而被埋沒了個(gè)人的其他才能。豐富的崗位職責(zé)的內(nèi)容，可以促使一個(gè)多面手的員工充分的發(fā)揮各種技能，也會(huì)收到激勵(lì)員工主動(dòng)積極工作的意愿的效果。

第三，在企業(yè)人力資源許可情況下,可在有些崗位職責(zé)里設(shè)定針對(duì)在固定期間內(nèi)出色完成既定任務(wù)之后，可以獲得轉(zhuǎn)換到其他崗位的工作的權(quán)利。通過工作崗位轉(zhuǎn)換，豐富了企業(yè)員工整體的知識(shí)領(lǐng)域和操作技能，同時(shí)也營(yíng)造企業(yè)各崗位員工之間和諧融洽的企業(yè)文化氛圍。

任何崗位職責(zé)都是一個(gè)責(zé)任、權(quán)力與義務(wù)的綜合體，有多大的權(quán)力就應(yīng)該承擔(dān)多大的責(zé)任，有多大的權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該盡多大的義務(wù)，任何割裂開來的做法都會(huì)發(fā)生問題。不明確自己的崗位職責(zé)，不明確自己的崗位職責(zé)，就不知道自己的定位，就不知道應(yīng)該干什么、怎么干、干到什么程度。例如企業(yè)的營(yíng)銷人員，難到只是個(gè)什么東西的嗎？他的準(zhǔn)確定位應(yīng)該是企業(yè)產(chǎn)品的推銷人、企業(yè)形象的代言人、現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)人、流通領(lǐng)域的職業(yè)人、企業(yè)發(fā)展的當(dāng)家人，還是社會(huì)責(zé)任的當(dāng)事人！因此，我們不能簡(jiǎn)單的把“我是干什么活的”作為對(duì)崗位職責(zé)的理解，雖然這種認(rèn)識(shí)在社會(huì)上帶有普遍性。我們每一個(gè)人都需要充分認(rèn)識(shí)自己崗位職責(zé)的內(nèi)涵，以便把握好自己的定位。

在深刻理解崗位職責(zé)內(nèi)涵，把握好自己的定位的基礎(chǔ)上。對(duì)企業(yè)員工來說，明確了應(yīng)該干什么、應(yīng)該怎么干、應(yīng)該干到什么標(biāo)準(zhǔn)，就有可能主動(dòng)去做好一些與崗位職責(zé)有關(guān)的事情，員工就有了明確的目標(biāo)和義務(wù)。對(duì)企業(yè)來說，企業(yè)也有了績(jī)效考核的依據(jù)，也明確了應(yīng)該為員工所做的工作所支付的工資、福利、“五險(xiǎn)一金”以及提供給員工的勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)教育條件等。

這可以看做是一種交換，這種交換中包含著企業(yè)與員工的利益往來。企業(yè)依靠員工的智力和體力實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，員工依靠企業(yè)得到的物質(zhì)報(bào)酬和自身發(fā)展。企業(yè)和員工在崗位職責(zé)的責(zé)權(quán)利統(tǒng)一過程中實(shí)現(xiàn)雙贏。

需要注意的是，人們還就是往往把崗位職責(zé)中的責(zé)權(quán)利割裂開來。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視了權(quán)與利而忽視了責(zé)，這樣就容易有活讓人家干，甚至自己的活也讓人家干，自己當(dāng)球類健將，當(dāng)裁判，當(dāng)管人的人，既不盡職又不擔(dān)責(zé)，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳后跟”的方式，管理的結(jié)果是導(dǎo)致人心渙散、管理混亂；有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責(zé)與利而忽視了權(quán)，有一種“只要靠夠八小時(shí)不出事就行了”的心態(tài)，對(duì)于應(yīng)該得到培訓(xùn)提高、應(yīng)該積極提出合理化建議等權(quán)力漠不關(guān)心，甚至認(rèn)為與己無關(guān)，那么這種工作的結(jié)果很容易就是事不關(guān)己的高高掛起，應(yīng)付對(duì)付湊付著過日子。當(dāng)然，也有既不要錢、又不要命，不計(jì)較報(bào)酬，不在乎名利，不管自己權(quán)益的人，只知道把工作干好，只是很少，鳳毛麟角，但確實(shí)是楷模、是榜樣、是一種境界?？茖W(xué)發(fā)展，和諧建設(shè)，有必要重新認(rèn)識(shí)自己的定位，深化崗位職責(zé)的內(nèi)涵。

（一）下行法 下行法是一種基于組織戰(zhàn)略，并以流程為依托進(jìn)行工作職責(zé)分解的系統(tǒng)方法。具體來說，就是通過戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容，然后通過流程分析來界定在這些職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限。

利用下行法構(gòu)建工作職責(zé)的具體步驟為： 第一步、確定職位目的根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的職能定位，確定職位目的。職位（設(shè)置）目的，說明設(shè)立該職位的總體目標(biāo)，即要精練地陳述出本崗位為什么存在，它對(duì)組織的特殊（或者是獨(dú)一無

二）貢獻(xiàn)是什么。讀者應(yīng)當(dāng)能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標(biāo)的不同。職位目的一般編寫的格式為：工作依據(jù)+工作內(nèi)容（職位的核心職責(zé)）+工作成果。舉例來說，某公司計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理的職位總體目的可表述為：在國(guó)家相關(guān)政策和公司工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，組織制定公司財(cái)務(wù)政策計(jì)劃和方案，帶領(lǐng)部門員工，對(duì)各部門提供包括成本、銷售、預(yù)算、稅收等全面財(cái)務(wù)服務(wù)，實(shí)施財(cái)務(wù)職能對(duì)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的有效支持作用。第二步、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域

第三步、確定職責(zé)目標(biāo)

確定職責(zé)目標(biāo)，即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須取得的成果。因?yàn)槁氊?zé)的描述是要說明工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，從成果導(dǎo)向出發(fā)，應(yīng)該明確關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達(dá)成的目標(biāo)，并確保每項(xiàng)目標(biāo)不能偏離職位的整體目標(biāo)。例如，計(jì)劃財(cái)務(wù)部經(jīng)理的八項(xiàng)關(guān)鍵成果領(lǐng)域要達(dá)到目標(biāo)如下。

第四步、確定工作職責(zé)

如上所述，我們通過確定職責(zé)目標(biāo)表達(dá)了該職位職責(zé)的最終結(jié)果，那么本步驟就是要在此基礎(chǔ)上來確定任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動(dòng)，承擔(dān)什么樣的職責(zé)，才能達(dá)成這些目標(biāo)。因?yàn)槊恳豁?xiàng)職責(zé)都是業(yè)務(wù)流程落實(shí)到職位的一項(xiàng)或幾項(xiàng)活動(dòng)（任務(wù)），所以該職位在每項(xiàng)職責(zé)中承擔(dān)的責(zé)任應(yīng)根據(jù)流程而確定，也就是說，確定應(yīng)負(fù)的職責(zé)項(xiàng)就是確定該職位在流程中所扮演的角色。

在確定責(zé)任時(shí)，職位責(zé)任點(diǎn)應(yīng)根據(jù)信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責(zé)任轉(zhuǎn)移至該職位；經(jīng)此職位加工后，信息傳出，表示責(zé)任傳至流程中的下一個(gè)職位。該原理體現(xiàn)了“基于流程”、“明確責(zé)任”的特點(diǎn)。

以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程可以分為四個(gè)環(huán)節(jié)：

（1）招聘計(jì)劃的制定、審核與審批；

（2）招聘費(fèi)用的預(yù)算、審核與審批；

（3）招聘工作的實(shí)施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負(fù)責(zé)人參加；關(guān)鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和（主管部門負(fù)責(zé)人）參加；

（4）招聘工作的反饋與檢查 在招聘計(jì)劃過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計(jì)劃，然后上報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，這樣招聘專員制定招聘計(jì)劃的職責(zé)就算完成；計(jì)劃的審核職責(zé)歸屬人力資源部經(jīng)理，如果審核沒問題，就報(bào)人力資源總監(jiān)批準(zhǔn)；下面審批計(jì)劃的責(zé)任就轉(zhuǎn)移到人力資源總監(jiān)的職責(zé)上來。審批完成后，進(jìn)入招聘流程的下一個(gè)環(huán)節(jié)。

可以看出，基于流程的職責(zé)分析，明確界定了每項(xiàng)職責(zé)中職位應(yīng)該扮演什么樣的角色，以及擁有什么樣的權(quán)限。要想明晰地表達(dá)出職位在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色及權(quán)限，在職責(zé)描述是就要準(zhǔn)確規(guī)范地使用動(dòng)詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。

第五步、進(jìn)行職責(zé)描述

前面講到了，職責(zé)描述是要說明工作持有人所負(fù)有的職責(zé)以及工作所要求的最終結(jié)果，因此，通過以上兩個(gè)步驟明確了職責(zé)目標(biāo)和主要職責(zé)后，我們就可以將兩部分結(jié)合起來，對(duì)職責(zé)進(jìn)行描述了，即：職責(zé)描述=做什么+工作結(jié)果。

（二）上行法

上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發(fā)，通過對(duì)基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類，形成工作任務(wù)，并進(jìn)一步根據(jù)工作任務(wù)的歸類，得到職責(zé)描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統(tǒng)的分解方法，但在實(shí)際工作中更為實(shí)用、更具操作性。

利用上行法撰寫職責(zé)的步驟是：

第一步、羅列和歸并基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)（工作要素），并據(jù)此明確列舉出必須執(zhí)行的任務(wù)；

第二步、指出每項(xiàng)工作任務(wù)的目的或目標(biāo)；

第三步、分析工作任務(wù)并歸并相關(guān)任務(wù)；

第四步、簡(jiǎn)要描述各部分的主要職責(zé)；

第五步、把各項(xiàng)職責(zé)對(duì)照職位的工作目的，完善職責(zé)描述。

在企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對(duì)企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運(yùn)行的目標(biāo)難，二難是崗位職責(zé)寫作難。

崗位職責(zé)寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標(biāo)界定雖然難，但企業(yè)員工還能寫出百分之十，崗位職責(zé)寫作難，難在企業(yè)人員幾乎沒有一人能獨(dú)立寫出一份合格的崗位職責(zé)?？赡苡腥藭?huì)說，是不是夸張了一點(diǎn)？或者說那也只是某些企業(yè)人員素質(zhì)差？不是！這兩者都不是！一點(diǎn)不夸張！即使某些企業(yè)，都有名校mba畢業(yè)的。但是就是他們首次寫出的崗位職責(zé)仍然過不了關(guān)。因?yàn)樗麄儧]有清楚明白地表述出自己工作的內(nèi)容，他們把工作要達(dá)到的要求堆砌在一起，而應(yīng)該主抓的工作卻遺漏了。他們使用了太多的修飾詞，甚至表決心的話語也夾雜其中。有的崗位職責(zé)就像決心書。另外，將崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)混雜在一起也不可取。

為什么多數(shù)人寫不好自己的崗位職責(zé)？因?yàn)樗涣私庾约旱穆氊?zé)是什么。為什么許多人寫出來的崗位職責(zé)讓人理解不了？因?yàn)樘嘟炭茣o出的范文不規(guī)范。為什么其他企業(yè)的崗位職責(zé)不可參考？因?yàn)椴煌钠髽I(yè)對(duì)同名崗位的職責(zé)要求不一樣。

崗位職責(zé)很好寫，它的用語普通的不能再普通，它不能使用修飾詞，不能用形容詞，不能用比喻，不能用夸張，它必須客觀理性、平白直說，所謂“有一說一，有二說二”用在崗位職責(zé)寫作上最為貼切。

崗位職責(zé)要寫好也很難，多一字不行，少一語有誤，多一項(xiàng)不行，少一項(xiàng)更不行。多一字工作變性，少一項(xiàng)工作落空。寫崗位職責(zé)不需要生花妙筆，寫崗位職責(zé)需要樸實(shí)文風(fēng)，不能嬌柔做作，必須字斟句酌。

古人講寫詩(shī)功夫在詩(shī)外，看來，寫崗位職責(zé)功夫也在寫作之外，那就是你必須清楚該崗位負(fù)責(zé)的全部事項(xiàng)。也就是說確定崗位職責(zé)在前，寫好崗位職責(zé)在后。

如何確定崗位職責(zé)呢？那還得從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解開始，然后進(jìn)行企業(yè)決策分類，再?gòu)慕M織架構(gòu)設(shè)置到崗位配置入手，進(jìn)行職能細(xì)分和流程梳理，才能搞清楚該崗位承接的事項(xiàng)和承擔(dān)的工作。職責(zé)明確是寫好崗位職責(zé)的前提和基礎(chǔ)。

茲舉實(shí)例一份，供網(wǎng)友們借鑒參考:

附：某制造企業(yè)行政部物業(yè)科基建監(jiān)理崗位職責(zé) 1.負(fù)責(zé)基建工程詢價(jià)。

2.負(fù)責(zé)基建工程隊(duì)選擇報(bào)批。 3.負(fù)責(zé)基建預(yù)算報(bào)批。4.負(fù)責(zé)基建合同草簽。5.負(fù)責(zé)基建施工管理。

【篇2：崗位說明書的意義和作用】

一、崗位工作分析

崗位工作分析也就是崗位分析，即是指對(duì)某工作進(jìn)行完整的描述或說明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動(dòng)。很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說明而付出了很大的代價(jià)，結(jié)果導(dǎo)致了很多人力資源工作缺乏針對(duì)性，難以開展。那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要從以下八個(gè)要素開始著手進(jìn)行分析，即（7w1h）：

who：誰從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人是誰，對(duì)人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識(shí)與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。

what： 在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是屬于智力勞動(dòng)的范疇呢？

whom：為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等。

why：為什么做，即工作對(duì)從事該崗位工作者的意義所在。when： 工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時(shí)候完成呢？ where：工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

what qualifications：從事這項(xiàng)工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？

how：如何從事或者要求如何從事此項(xiàng)工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需要的權(quán)利。

崗位工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析，必須統(tǒng)籌規(guī)劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、

總結(jié)

二、崗位工作說明書

也稱崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注意文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避免形式化、書面化。

另外，在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在制定之后，還要在一定的時(shí)間內(nèi)，有必要給予一定程度的修正和補(bǔ)充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r保持同步。而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情況下，崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容： 1.崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號(hào)、匯報(bào)關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。

2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。

3.崗位工作概述：簡(jiǎn)要說明崗位工作的內(nèi)容，并逐項(xiàng)加以說明崗位工作活動(dòng)的內(nèi)容，以及各活動(dòng)內(nèi)容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。

4.崗位工作責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（非管理崗位則沒有此項(xiàng)內(nèi)容），要逐項(xiàng)列出任職者工作職責(zé)。

5.崗位工作資格：即從事該項(xiàng)崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。

崗位說明書是指對(duì)對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、環(huán)境、處理方法以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄。它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是，崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)。

崗位工作說明書的外在形式，是根據(jù)一項(xiàng)工作編制一份書面材料，可用表格顯示，也可用文字?jǐn)⑹?。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。

崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。爾后，崗位工作說明書的編寫，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、撤消的情況，更常見的情形便是崗 位的某項(xiàng)工作職責(zé)和內(nèi)容的變動(dòng)，甚至于每一次工作信息的變動(dòng)，都應(yīng)該要求及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。在遇到崗位工作說明書要加以調(diào)整的情況下，一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人，向人力資源部提出申請(qǐng)，并填寫標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書修改表，由人力資源部門進(jìn)行信息收集，并對(duì)職位說明書做出相應(yīng)的修改。

三、

崗位說明書的格式可以是多種多樣的，關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后，應(yīng)該用準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔的語言，將上述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、使用方便的管理文件。眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點(diǎn)和急需解決的問題。有的是為設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì)；有的是為了制定更切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性；還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企業(yè)和組織所要進(jìn)行的崗位工作分析的側(cè)重點(diǎn)就不一樣?？梢话銇碚f，崗位工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：

（一）崗位描述

崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

1、崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。

2、崗位活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系。

3、工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。

4、社會(huì)環(huán)境。包括工作團(tuán)體的情況、社會(huì)心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及附近的文化和生活設(shè)施。

5、職業(yè)條件。由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務(wù)描述中的其它內(nèi)容，因而這部分內(nèi)容特別重要。職業(yè)條件說明了工作的各方面特點(diǎn)：工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高的機(jī)會(huì)、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。

（二）崗位要求

崗位要求說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。

崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗(yàn)判

【篇3：崗位說明書的意義】

崗位說明書究竟要說明啥

----崗位說明書編寫工作的思考 客戶是國(guó)內(nèi)電力行業(yè)一家大型央企集團(tuán)下屬的研究院，由系統(tǒng)內(nèi)若干公司整合而成，各個(gè)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容相去甚遠(yuǎn)，相關(guān)性很小，整合成立研究院后，這些原來的公司以院下屬的中心形式獨(dú)立運(yùn)作，業(yè)務(wù)上由研究院的上級(jí)單位直接領(lǐng)導(dǎo)。研究院成立不久，管理基礎(chǔ)薄弱，幾乎沒有成型的人力資源管理體系文件，更無從提及其規(guī)范性。正略鈞策人力資源管理咨詢項(xiàng)目組進(jìn)駐后，分模塊對(duì)其管理體系進(jìn)行構(gòu)建和優(yōu)化。在崗位管理體系梳理和優(yōu)化階段，項(xiàng)目組對(duì)客戶進(jìn)行了工作分析培訓(xùn)，并組織客戶相關(guān)崗位進(jìn)行崗位說明書編寫工作。溝通過程中發(fā)現(xiàn)，由于是第一次編寫崗位說明書，且人力資源的基礎(chǔ)管理體系尚未建立健全，客戶期望能借由此次工作，將崗位相關(guān)信息大而全地包含進(jìn)去，為今后的人力資源工作提供充分、完整的基礎(chǔ)。但隨著項(xiàng)目的推進(jìn)，實(shí)施過程遇到一系列問題，原先期望的崗位說明書中包含的因素，怎么有些變成了雞肋???那么，崗位說明書究竟要說明什么？哪些因素應(yīng)該包含其中？筆者結(jié)合自己的咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，在此做一淺析。

崗位工作分析通常是人力資源管理咨詢項(xiàng)目必不可少的重要環(huán)節(jié)，是薪酬、績(jī)效、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)等模塊的基礎(chǔ)。工作分析是對(duì)組織中各項(xiàng)崗位的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，主要解決工作活動(dòng)、工作中人的行為、工作中所使用的機(jī)器、工具及設(shè)備、工作背景、工作對(duì)人的要求等六方面重要的問題。工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和工作規(guī)范，在人力資源管理咨詢項(xiàng)目中，這種結(jié)果通常就是形成規(guī)范的崗位說明書。

那么，崗位說明書中究竟應(yīng)包含那些要素項(xiàng)目呢？作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，崗位說明書與各個(gè)人力資源管理模塊都有接口，但能否因此就將所有與崗位相關(guān)的人力資源信息全部納入，并一次性地在工作分析后編寫完整呢？項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)告訴我們，這種目標(biāo)過于理想化，在實(shí)際運(yùn)作過程中很難實(shí)現(xiàn)。崗位說明書的要素設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需求和基礎(chǔ)，逐步在人力資源管理體系搭建和完善的過程中補(bǔ)充、調(diào)整。

常用的崗位說明書模板一般包含兩大部分內(nèi)容：崗位描述和任職資格。崗位描述的常見要素包括：崗位基本情況、崗位總體目標(biāo)、工作職責(zé)、工作權(quán)限、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、主要工作聯(lián)系等。任職資格的常見要素包括：教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)資格、知識(shí)技能、個(gè)人素質(zhì)等。此外，職業(yè)發(fā)展通道的相關(guān)信息有時(shí)也被企業(yè)客戶要求納入崗位說明書要素之一。盡管

崗位說明書模板有一定的通用性，但不同的企業(yè)對(duì)于崗位說明書中的要素細(xì)節(jié)依然有著不同的要求。在此，筆者依據(jù)咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，選取一些較常見的因素選擇問題，談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

首先是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。作為人力資源管理咨詢項(xiàng)目的三大基本模塊之一，績(jī)效管理體系通常緊隨崗位管理體系，因此，很多客戶希望在崗位說明書中的崗位工作職責(zé)之后，列入該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以期使崗位說明書的要素顯得更加完善。但是，實(shí)際項(xiàng)目運(yùn)作過程中發(fā)現(xiàn)，往往關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體內(nèi)容直至崗位管理體系模塊結(jié)束也很難填寫完整，僅憑借管理者或任職者的經(jīng)驗(yàn)，零星填寫一些指標(biāo)，其科學(xué)性和可操作性較低，很難達(dá)到預(yù)期的效果和目的。

究其原因，主要是項(xiàng)目模塊操作的邏輯順序出現(xiàn)了問題。工作分析和崗位說明書是績(jī)效管理體系建立的必備基礎(chǔ)。在崗位設(shè)置目的、主要工作職責(zé)、任職資格等崗位工作分析的關(guān)鍵要素未被確定之前，崗位的業(yè)績(jī)結(jié)果要求無從談起。通常而言，一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來源于四大方面：1）上級(jí)指標(biāo)分解，主要是所在部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解；2）由崗位主要工作職責(zé)產(chǎn)生的預(yù)期工作結(jié)果；3）績(jī)效期內(nèi)，崗位階段性的重點(diǎn)工作；4）崗位任職者的工作短板。除了源自崗位主要職責(zé)的預(yù)期工作結(jié)果外，其他三大方面的指標(biāo)都有較強(qiáng)的階段性和個(gè)體性特點(diǎn)，不適用于填寫在崗位說明書中。

針對(duì)上述情況，項(xiàng)目實(shí)施過程中通常有兩種解決方式：第一種方式，崗位說明書中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部分，只列入與崗位職責(zé)密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。即分析崗位主要職責(zé)所產(chǎn)生的預(yù)期工作成果，并制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這種關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)明顯是不完整的，它僅考慮了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系來源的一個(gè)方面。在實(shí)際績(jī)效管理操作中，還需要企業(yè)對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行整體性的完善，而崗位說明書中所列指標(biāo)，只作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的來源之一。第二種方式適用于人力資源管理體系相對(duì)完善和規(guī)范的企業(yè)，即崗位說明書基本全面地包含該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，但要求企業(yè)能夠做到及時(shí)修訂。實(shí)際操作過程中，企業(yè)可以在績(jī)效管理體系建立，崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系基本完善的情況下，將崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)填寫入崗位說明書，但必須做到崗位說明書根據(jù)業(yè)務(wù)變化或階段性地及時(shí)修訂，以保證崗位信息和相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)的有效。同時(shí)要說明的是，這種方式下同樣不應(yīng)包含源自崗位任職者的工作短板所提取的指標(biāo)，以確保崗位說明書“對(duì)崗不對(duì)人”。

其次關(guān)于任職資格。崗位任職資格是崗位說明書中必不可少的一類要素，是崗位對(duì)任職者在知識(shí)、技能、能力及其他方面特質(zhì)的要求，通常包括教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)資格、知識(shí)技能、個(gè)人素質(zhì)等內(nèi)容。任職資格通常由任職者本人負(fù)責(zé)填寫，由直接上級(jí)審核，或者是公司統(tǒng)一規(guī)定。在實(shí)際操作過程中，最常見的問題有兩個(gè)：一是“對(duì)人不對(duì)崗”，無論任

職者還是其直接上級(jí)都容易依據(jù)目前崗位任職者的實(shí)際情況填寫任職資格，而非基于崗位本身工作職責(zé)的要求。二是崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，工作性質(zhì)和層級(jí)相似的崗位在學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)資格等項(xiàng)目上要求水平差異明顯。

那么，崗位任職資格應(yīng)該如何要求呢？固然任職資格越高，任職者綜合素質(zhì)得到保障，崗位產(chǎn)出高績(jī)效的可能性也越高，但相應(yīng)的企業(yè)成本也會(huì)提升。因此，通常企業(yè)所要求的崗位任職資格，指的是崗位任職者基本履行崗位職責(zé)所需要具備的最低資格要求，即，崗位任職資格是任職者就任崗位的最低標(biāo)準(zhǔn)，而非越高越好。為保證企業(yè)內(nèi)部崗位任職資格的相對(duì)公平，通常學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容，由企業(yè)人力資源部門依據(jù)客觀需要，按職位層級(jí)劃定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)并在公司內(nèi)推行。而“從業(yè)資格”應(yīng)與崗位主要職責(zé)緊密相關(guān)，一般指的是任職該崗位所需要具備的國(guó)家、行業(yè)有關(guān)資質(zhì)，如會(huì)計(jì)需要會(huì)計(jì)從業(yè)資格證、電工需要電工證、駕駛員需要駕駛執(zhí)照等。一些更高水準(zhǔn)的證書通常是任職者為體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而額外考取的資質(zhì)，具備這些資質(zhì)可能產(chǎn)出更優(yōu)秀業(yè)績(jī)，但并非任職某崗位的必要條件，因此不應(yīng)作為任職資格要求填入崗位說明書。此外，知識(shí)技能、個(gè)人素質(zhì)等要素，雖然是崗位任職資格的必備內(nèi)容，但應(yīng)與企業(yè)的職業(yè)技能評(píng)估體系和能力素質(zhì)模型緊密結(jié)合，若企業(yè)尚未建立健全上述體系，則應(yīng)審慎填寫崗位說明書中相應(yīng)內(nèi)容，建議人力資源部門依據(jù)崗位序列、職位層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，以保證崗位任職資格的相對(duì)公平和未來與職業(yè)技能評(píng)估體系、能力素質(zhì)模型的平穩(wěn)對(duì)接。

最后談?wù)劼殬I(yè)發(fā)展通道。隨著企業(yè)對(duì)人力資本視角的轉(zhuǎn)變和關(guān)注度的提升，越來越多的企業(yè)開始為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此，越來越多的企業(yè)希望在崗位說明書中明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑，增加類似“可晉升崗位”、“可輪換崗位”等要素。但企業(yè)實(shí)際操作中，“可晉升崗位”的填寫結(jié)果通常是該崗位直接上級(jí)，而“可輪換崗位”通常是部門內(nèi)部同級(jí)別其他崗位，這種簡(jiǎn)單而機(jī)械的結(jié)果往往失去了其原有的目的和效果。造成這種結(jié)果的主要原因，通常是企業(yè)尚未建立科學(xué)、完整的職業(yè)發(fā)展通道體系，或是企業(yè)人力資源相關(guān)部門對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)識(shí)欠缺和偏頗。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，與崗位管理體系存在著根本的區(qū)別，后者是基于崗位的分析和設(shè)計(jì)，而前者更多的是人的因素。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，是在員工個(gè)體的主客觀條件測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)員工個(gè)人的興趣、愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。這一切的測(cè)定、分析和規(guī)劃都有著強(qiáng)烈的員工個(gè)體獨(dú)立性，以員工個(gè)人的主客觀條件和意愿為主要基礎(chǔ)，這就與崗位工作分析和崗位說明書有著最根本的不

同。每個(gè)崗位的任職者都是獨(dú)立的個(gè)體，有著各自獨(dú)立的特點(diǎn)和要求，由于其個(gè)人特質(zhì)的不同，例如性格特征、發(fā)展興趣、知識(shí)技能的擅長(zhǎng)領(lǐng)域等因素的差異，每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑都不可能完全相同。也就是說，同一崗位的任職者，由于個(gè)體特性差異，其能夠晉升和輪換的崗位應(yīng)有所不同?！翱蓵x升崗位”和“可輪換崗位”等項(xiàng)目，應(yīng)依據(jù)員工個(gè)體特征進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，而不能夠僅基于崗位工作分析的結(jié)果，進(jìn)行一刀切的規(guī)定和要求。因此，與員工個(gè)體特征緊密相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道等相關(guān)內(nèi)容，不適于被列入崗位說明書范疇。

歸根結(jié)底，崗位說明書并非包羅萬象就好。其中究竟要包含那些要素，應(yīng)取決于企業(yè)既有的管理基礎(chǔ)、人力資源管理體系建設(shè)的實(shí)際情況，以及管理咨詢項(xiàng)目過程中各個(gè)模塊的成果預(yù)期，并應(yīng)充分考慮到工作分析作為人力資源管理體系的核心基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，與各個(gè)模塊之間的接口關(guān)系。只有建立清晰的人力資源管理體系框架，遵循科學(xué)的邏輯順序開展工作分析及后續(xù)人力資源管理各模塊的建設(shè)和完善工作，使各個(gè)模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起，才能保證整個(gè)人力資源管理體系有效運(yùn)作、充分發(fā)揮作用，為企業(yè)的長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

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