現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強，越來越多事情需要用到合同，合同協(xié)調(diào)著人與人，人與事之間的關(guān)系。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編給大家?guī)淼暮贤姆段哪０?，希望能夠幫到你?
可以變更勞動合同的條款篇一
2、根據(jù)本法第四十條第三款的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。
勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定為前提。如果合同簽訂時所依據(jù)的法律、法規(guī)發(fā)生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現(xiàn)與法律、法規(guī)不相符甚至是違反法律、法規(guī)的情況，導(dǎo)致合同因違法而無效。因此，根據(jù)法律、法規(guī)的變化而變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容是必要而且是必須的。
。用人單位經(jīng)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營不是一成不變的，而是根據(jù)上級主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場變化可能會經(jīng)常調(diào)整自己的經(jīng)營策略和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，這就不可避免地發(fā)生轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目情況。在這種情況下，有些工種、產(chǎn)品生產(chǎn)崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。
如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。
這種客觀原因的.出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。主要有：
①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭等。
②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟(jì)上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
可以變更勞動合同的條款篇二
依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
勞動合同的變更，是指在勞動合同履行過程中，當(dāng)事人雙方或單方依據(jù)情況變化，按照法律規(guī)定或勞動合同的約定，對原勞動合同的條款進(jìn)行修改、補充。他發(fā)生于勞動合同生效后尚未完全履行期間，是對勞動合同約定的權(quán)利和義務(wù)完善和發(fā)展，是確保勞動合同有效和勞動過程順利實現(xiàn)的重要法律手段?！秳趧雍贤ā返?5條的規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！?/p>
孫某于20xx年年初入職某酒店，任大堂主管，月薪8000元。20xx年8月孫某向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申請勞動仲裁，要求單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資9萬余萬。該酒店辯稱酒店行業(yè)不簽訂勞動合同是普遍現(xiàn)象，而且孫某在外面已經(jīng)掛靠社保，入職時也曾要求不簽訂勞動合同、不繳納社保、仲裁委員會支持了孫某的仲裁申請后，該酒店不服訴至法院。
該酒店不與孫某簽訂勞動合同的行為是否違法？
從用工之日起要與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的一項法定的義務(wù)，用人單位不得以任何理由推脫。即使勞動者本人不愿意簽訂勞動合同也應(yīng)當(dāng)及時終止勞動關(guān)系，防止違法用工。本案中，酒店行業(yè)普遍不簽訂勞動合同的現(xiàn)象不能成為該酒店不予孫某簽訂勞動合同的正當(dāng)理由。同時，孫某社保在外面掛靠也不能影響其勞動合同的簽訂。故根據(jù)《勞動合同法？第82條的規(guī)定，法院判令該酒店支付孫某11個月的工資。
1、不簽勞動合同的風(fēng)險
（1）支付雙倍工資
《勞動合同法》第82條的規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付2倍的工資。
（2）無法約定使試用期
用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風(fēng)險。
（3）難以穩(wěn)定員工
如果用人單位不簽訂勞動合同，職工可以說走就走，無需提前1個月大離職報告，法律不追究其責(zé)任。技術(shù)人員也同樣。如果用人單位與技術(shù)人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，而且無需承擔(dān)培訓(xùn)費用。
（4）難以保護(hù)商業(yè)秘密
每個用人單位或多或少有商業(yè)秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護(hù)同人單位的商業(yè)秘密。
（5）難以進(jìn)行競業(yè)限制
用人單位要對勞動者進(jìn)行競業(yè)限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業(yè)限制，采用其他辦法很難收效。
（6）被迫簽訂無固定期限勞動合同
《勞動合同法》第14條第3款的規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果用人單位被迫與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，對用人單位利益將造成較大影響。
（7）在勞動爭議中處于被動
不簽勞動合同，責(zé)任主要在是用人單位。即使當(dāng)初未簽訂勞動合同存在諸多合理因素，但也無法證明其不簽訂勞動合同的合法性。一旦產(chǎn)生勞資糾紛，企業(yè)拿不出重要依據(jù)--勞動合同，必然要承擔(dān)法定的賠償責(zé)任。
2、用人單位拒簽無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險
用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
3、勞動合同無效的風(fēng)險
無效的勞動合同，從訂立的時候就沒有法律約束力。法律之所以不規(guī)定無效勞動合同的起算時間是從履行的時候起，主要是因為無效勞動合同的訂立從一開始就是錯誤的，而對建立在錯誤基礎(chǔ)上的勞動合同是不應(yīng)予以承認(rèn)的。
4、勞動合同變更的風(fēng)險
用人單位違法調(diào)整勞動者崗位和薪資等勞動合同內(nèi)容的，除應(yīng)當(dāng)賠償造成的損失之外，如果造成勞動者辭職的，視為推定解雇，應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。
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